CFDT Auchan Centrale et Cadres - comite_d_etablissement_ce_

Questions CFDT au CE du 29/08/08

noreply@ (Fabien) — Tue, 16 Sep 2008 18:10:00 +0200

CFDT : Une décision de la direction ramenant l’acompte RVI de 30% à 25% a été prise.
- Comment ce fait-il qu’une information touchant à la rémunération des collaborateurs n’est pas été donnée au CE ?
- Est-il normal qu’aucune information officielle, aucune note, n’est été diffusée aux salariés (de nombreux salariés ne sont toujours pas au courant) ?

DRH : Le niveau de l’acompte de RVI versé au mois d’Août est reconsidéré chaque année, au vu des résultats du 1er semestre. Cette année, compte tenu des résultats difficiles du 1er semestre et du contexte économique général peu favorable, une mesure de prudence s’est imposée et la Direction Générale a donc décidé de porter l’acompte de RVI à 25%.
Une communication a été de nouveau adressée à chaque manager afin que tout collaborateur soit bien informé de cette mesure.

Commentaire CFDT : Le CE aurait dû être informé de cette modification entrainant une certaine baisse de rémunération. Le versement de l’acompte RVI de 30% depuis plusieurs années constituait un usage.

L’usage est une règle qui s’impose par le fait qu’elle résulte d’une pratique d’application :
- générale : elle s’applique à l’ensemble du personnel ou à toute une catégorie bien identifiée ;
- constante : elle s’applique de manière systématique et répétée selon une antériorité significative ;
- fixe : elle correspond à l’application d’une même règle identique d’une période à l’autre.

Si l’usage s’impose à l’employeur, celui-ci peut néanmoins le modifier selon certaines modalités :
Cela doit faire l’objet :
- d’une information des institutions représentatives du personnel (comité d’entreprise, délégués du personnel),
- d’une information individuelle de chaque salarié concerné,
- d’un délai de préavis suffisant pour permettre une éventuelle négociation collective. La durée de ce préavis dépend de l’importance et de la périodicité de l’usage mis en cause ; la durée de trois mois étant un minimum préconisé.

Voir notre article : Rémunération : Baisse de l’acompte RVI

CFDT : Nous constatons toujours une différence de traitement entre les hommes et les femmes dans l’attribution des autorisations d’absences pour enfant malade.
Nous l’avons signalé depuis fort longtemps et à mainte reprise, mais la situation persiste.
Contrairement à ce qui nous a déjà été répondu, cette « règle » ne figure dans aucun accord d’entreprise, et n’a donc pas été signée par la CFDT, ni par les autres syndicats.
Quoiqu’il en soit, l’entreprise n’a pas à fixer qui des deux parents selon leur sexe, doit prioritairement garder les enfants.
La HALDE (Haute Autorité de Lutte Contre les Discriminations et pour L’Egalité), que nous avons consultée, nous a répondu « qu’une disposition de cette nature est discriminatoire en raison du sexe et doit à ce titre être considérée comme nulle ».
- Ce problème va-t-il être définitivement réglé ?

DRH : Cette disposition figure dans un contrat salarial appelé « Plan Social 1992 » qui effectivement n’a pas été signé par la CFDT mais par deux autres syndicats.
Toute évolution de cette mesure doit être abordée au niveau national.

Commentaire CFDT : Ça fait longtemps que nous avons remonté ce point à la direction nationale…
Le petit jeu qui consiste à renvoyer du local au national, et du national au local, est consternant.
Comme le stipule la HALDE, cette mesure est illégale et n’a donc pas à s’appliquer (même signée par des syndicats).

CFDT : La première réunion concernant le plan de formation (présentation des bilans N-1 et N) a été avancée par le législateur au plus tard le 1er octobre avec envoi des documents 3 semaines avant (soit le 10 septembre).
Au vu des lacunes des années précédentes, comment cela va-t-il se passer ?
Nous rappelons que l’objectif de cette procédure de consultation est de permettre aux représentants du personnel de faire des propositions pour améliorer le plan de formation envisagé par l’employeur.

DRH : Pour pallier aux délais de réception des éléments chiffrés puis de la transmission des documents aux membres du CE, le CE pourra être éventuellement décalé.
Il est néanmoins décidé de maintenir la date du 19/9 initialement prévue si les éléments sont transmis aux membres avant le 9/9. Sinon, le CE sera décalé au 25/9.

Questions CFDT au CE du 11/07/08

noreply@ (Fabien) — Mon, 25 Aug 2008 18:41:00 +0200

CFDT : Dans l'indicateur 316 du dernier bilan social, intitulé "nombre d'accidents dont est victime le personnel temporaire ou de prestations de services", y a-t-il bien la prise en compte du personnel en prestation de service ?

DRH : Oui

Commentaire CFDT : Cela devrait être pareil sur l’indicateur 121 « nombre de salariés appartenant à une entreprise extérieure » (« travailleurs extérieurs dont l’entreprise connait le nombre » comme le précise le décret). La direction devrait nous donner aussi dans cet indicateur le nombre de personnel en prestation de service présents dans les locaux, et pas uniquement les personnels intérimaires.

Selon la loi, le personnel des sous-traitants et des prestataires de services, parce qu'il est intégré de façon étroite et permanente à la communauté de travail de l'entreprise où il intervient, entre dans le calcul des effectifs. Le personnel des sociétés prestataires partage les mêmes conditions de travail et les mêmes moyens de production que les salariés de la société utilisatrice.

CFDT : Dans l'indicateur 242 « Montant des versements effectués à des entreprises extérieures pour la mise à disposition de personnel », le montant annoncé (qui parait étrangement faible vu le nombre de personnel externe) contient-il les sommes pour le personnel en prestation de service ?

DRH : Dans le cadre du périmètre enregistré, oui. Le personnel de SSII n’entre pas dans cette rubrique, puisqu’il s’agit de contrats de prestations sans mise à disposition de personnel.

Commentaire CFDT : Sans mise à disposition de personnel ?! La subtilité est impressionnante. Des centaines de salariés de SSII travaillent dans les locaux depuis des années sans que le cout de ce personnel n’apparaisse en tant que tel.

CFDT : Sur l’indicateur 621 (nombre d'heure consacrées aux différentes formes de réunions du personnel) nous constatons une forte augmentation. Cela nous semble intéressant. Y a-t-il eu une orientation managériale ou est-ce lié à des événements particuliers ?

DRH : Cette année une attention toute particulière a été portée à cette information et des calculs ont été faits pour avoir une idée plus précise du temps imparti. Cela ne traduit pas d’évènements particuliers qui se seraient produits en 2007.

A lire : Communiqué CFDT concernant le bilan social 2007

Questions CFDT au CE du 25/04/08

noreply@ (Fabien) — Wed, 21 May 2008 19:31:00 +0200

CFDT : Cette année l’Ascension tombe le 1^er mai.
Notre convention collective prévoit l'Ascension comme jour férié payé. Donc, 2 cas :
- Si le salarié ne travaille pas ce 1^er mai 2008, il devra bénéficier d’un autre jour de repos supplémentaire dans l’année au titre du jeudi de l’Ascension.
- Si le salarié travaille ce 1^er mai 2008, il devra percevoir le salaire et la majoration pour avoir travaillé le 1^er mai et bénéficiera d’un autre jour de repos en compensation du jour de l’Ascension qui aurait dû être chômé.
Vous avez néanmoins déclaré qu’il n’y avait pas de récupération prévue (réunion DP).
Comptez-vous respecter notre convention collective ?

DRH : A titre exceptionnel et pour l’année 2008, étant donné que le 1^er mai et le jeudi de l’Ascension tombent le même jour, une journée de récupération sera à prendre avant le 30/09/08 pour tous les collaborateurs (employés, agents de maîtrise et cadres).
Cette journée sera perdue si elle n’est pas récupérée avant cette date et ne pourra en aucun cas être payée.
Comme toute journée de récupération, elle sera à indiquer sur TTSurf.

CFDT : Vous ne nous avez pas expliqué le contenu de cette formation :

PAROLES DE FEMMES

A l'issue de la formation, les stagiaires seront capables de :
- PRENDRE CONSCIENCE QUE LA FAÇON DE SE SITUER, D'AGIR, DE S'INSCRIRE DANS LA VIE EST ÉTROITEMENT LIÉE À NOTRE "HISTOIRE DE FAMILLE".
- SE LIBÉRER DE CES PREMIERS CONDITIONNEMENTS ET DEVENIR CRÉATRICES DE LEUR PROPRE VIE

Déroulé de la formation :
FAIRE LE POINT DE MA VIE D'AUJOURD'HUI AVEC SES JOIES ET SES FRUSTRATIONS
- EXPLORER MON HÉRITAGE MATERNEL (AFFECTIF, CORPOREL, RELATIONNEL)
- EXPLORER MON HÉRITAGE PATERNEL (AFFECTIF, CORPOREL, RELATIONNEL)
- OSER SORTIR DU MYTHE FAMILIAL POUR ALLER À LA RENCONTRE DE MA "LÉGENDE PERSONNELLE"
- EXPÉRIMENTER COMMENT ETRE CRÉATRICE DE MA PROPRE HISTOIRE

- Pourquoi l’entreprise monte-t-elle des formations dans lesquelles il est particulièrement question de la vie personnelle et familiale des salariés ?
- Pourquoi cette formation est-elle réservée aux femmes ?
- Y a-t-il des formations réservées aux hommes ?
- Est-il légitime que l’entreprise propose ce type de psycho-généalogie ?
- Quelles sont les limites pour ne pas aller trop loin dans la vie personnelle des salariés ?
- Puisque ces formations traitent de la personnalité et de « l’intériorité » des salariés, quels contrôles y a-t-il pour éviter les dérives potentielles ?
Nous souhaitons des réponses à chaque question, pas seulement la justification par le volontariat des stagiaires.

DRH : Comme déjà précisé, cette formation est une formation de développement personnel.
Comme dans toute formation de ce type, notre préoccupation est toujours de nous centrer sur la personne, pour qu’elle soit davantage actrice et efficace dans son environnement.
Nos stages de développement personnel s’inscrivent donc dans ce cadre, où l’homme se centre d’abord sur ses ressources humaines comme une véritable énergie vitale toujours mieux appropriée.
Pour cela, susciter le stagiaire à son autonomie et à la prise en main de son évolution personnelle et professionnelle est au cœur des actions de formation de développement personnel.

Commentaire CFDT : Nous ne saurons donc pas pourquoi cette formation est réservée aux femmes, ni les limites et les contrôles garantissant le respect de la vie personnelle et privée des salariés.
Les formations dites de « développement personnel » développent-elles la personnalité ou la crédulité ?
L’objectif semble surtout de rendre le salarié plus perméable au discours de l’entreprise, mais également de le renvoyer à lui-même.
A lire : l’article d’un sociologue que nous avons repris ici.
Voir également question au CE du 25/01/08

Questions CFDT au CE du 21/03/08

noreply@ (Fabien) — Wed, 30 Apr 2008 19:09:00 +0200

CFDT : Pouvez-vous nous expliquer le contenu de cette formation ?

DRH : Il s’agit d’une formation de développement personnel. Plusieurs personnes l’ont déjà suivi, notamment en région Sud et l’ont beaucoup apprécié.

Commentaire CFDT : Soit, mais cela ne répond pas à la question.
Nous préciserons nos interrogations au prochain CE.
Voir question au CE du 25/04/08

CFDT : En 2007, dans l’ensemble des services centraux, combien de personnes (cadres) ont eu un plan personnel d'amélioration (PPA) et donc aucune augmentation de salaire ?
Quelles ont été les suites de ces PPA ?

DRH : 12 personnes ont fait l’objet d’un Plan Personnel d’Amélioration en 2007 : 7 sont toujours en poste, 2 ont pris de nouvelles orientations au sein de l’entreprise en lien avec leur projet personnel, 2 ont démissionné et 1 est décédé.

CFDT : Suite à la charte d’usage des moyens d’information et de communication, nous avions demandé une présentation des outils de contrôle et d’analyse. Vous aviez refusé au motif que ces outils sont du ressort des professionnels de l’informatique. Mais en quoi cela empêche-t-il de faire une présentation aux membres du CE ?

DRH : La réponse a effectivement déjà été apportée : elle reste toujours la même.

Commentaire CFDT : Apparemment il n’y a pas de volonté de transparence sur les outils utilisés et comment ils sont utilisés, contrairement à d’autres entreprises qui n’hésitent pas à présenter leurs outils de contrôle aux représentants du personnel. C’est dommage, notamment au vu des dérives qui se sont déjà passées chez nous.

CFDT : Nous avions demandé à connaitre la liste des personnes autorisées à analyser et à contrôler l’utilisation des moyens d’information et de communication, et le cadre précis de leur intervention. Vous nous aviez répondu il y a 5 mois qu’elle était en cours d’élaboration. Est-elle maintenant fixée ?
Pourrions-nous avoir connaissance de cette liste et du cadre précis de leur intervention ?

DRH : Les personnes habilitées à faire les contrôles sont réparties dans tous les services et compte tenu de la multiplicité des outils et des compétences requises, de nombreuses personnes sont concernées. Il n’est donc pas envisageable d’établir une liste nominative précise.
La procédure de demande de contrôle doit être précisée.

Consultations du CE concernant les vendeurs pro

noreply@ (Fabien) — Thu, 10 Apr 2008 01:05:00 +0200

Un plan social (PSE) a été mis en place par la DRH pour les vendeurs ayant refusé le nouveau dispositif de rémunération.
96 salariés sont concernés, soit 4,8% des vendeurs.
Ne pas confondre l'Accord Vendeur avec ce PSE.

Déclaration de la CFDT au CE du 10/04/08

- Les vendeurs ont été très mal informés.

- Des méthodes apparaissent dans certains magasins contre des vendeurs ayant refusé de signer l’avenant, afin d’essayer de les licencier sans passer par le PSE.

- Concernant le PSE, l’expert a souligné que les mesures destinées à éviter les licenciements étaient beaucoup moins incitatives que lors des précédents plans sociaux. Quand on sait que les mesures du précédent PSE était déjà qualifiées d’insuffisantes au regard des moyens de l’entreprise par le directeur départemental du travail, ça en dit long !…
Les mesures établies par la DRH sont insatisfaisantes : il faut se donner les moyens financiers d'un vrai PSE digne d'une enseigne telle qu'Auchan.

- La direction continue de faire du « catastrophisme » économique alors que les propriétaires de l’entreprise s’enrichissent vertigineusement. Mais 70% d’augmentation en 2 ans, ce n’est peut-être pas encore assez, il faut donc continuer à rationner les salariés !

- Le fait d'avoir en ce moment deux systèmes de rémunération différents pour le même métier, est en infraction avec le principe du droit du travail sur l’égalité de rémunération.
Pour éviter cela il aurait fallut attendre la fin du processus pour mettre en place le nouveau dispositif.

- Ce plan social n’est pas acceptable, il faut privilégier la négociation pour améliorer encore l’accord Vendeur, et mieux informer les salariés concernés.

Déclaration de la CFDT au CE du 02/04/08

Pourquoi la CFDT est signataire de l’accord Vendeur :

Depuis le début la DRH avait affirmé sa volonté de modifier ce secteur…accord ou pas.

Certains affirment que c’est l’accord Vendeur et donc ses signataires qui sont à l’origine de la situation des vendeurs.
C’est faux.

Ne pas confondre la cause : la décision de l’employeur
et la conséquence : la nécessité de palier en négociant un accord.

Repousser cet accord par principe eut été bien plus préjudiciable pour les vendeurs.

L’entreprise peut en toute légalité modifier son organisation et les statuts vendeurs, et cela sans accord avec les syndicats.
Plus que se faire plaisir en restant figé sur des positions de principe, notre but a été de récupérer le plus possible pour les vendeurs et de limiter les dégâts.

La négo a permis
·         D’octroyer une prime de transfert, que la CFDT a réussi à faire améliorer de 10%.
·         De revenir à la guelte aux moins pour les hyper GT et de passer la PVI de 500€ au départ à 900€ acquis pendant la négo.
·         De permettre aux 1100 vendeurs non gueltés de passer d’une PVI de 350€ à une PVI de 900€.

Ne pas négocier c’était abandonner les vendeurs à leur sort, un PSE bête et méchant limité au minimum légal par absence de rapport de force réel.
Nous avons donc choisi de nous engager et d’assumer nos responsabilités.
Cela ne signifie pas que nous sommes d’accord pour un plan social, ni que nous sommes satisfait que des salariés perdent de la rémunération !

Plan social (PSE) mis en place par la DRH :

Afin de contrôler la com, la DRH joue une fois de plus la précipitation et essaye de prendre les représentants du personnel de cours. Elle a donc programmé les consultations CE pour un plan social, très rapidement sur la plupart des sites.

De son côté FO demande aux signataires, dont la CFDT avec la CFTC et la CGC, de dénoncer l’accord Vendeur.

Tout d’abord il faut être clair, le levier du nombre de points étant à la seule prérogative d’Auchan, c’est bien l’entreprise qui défini la guelte, donc la rémunération variable actuelle des vendeurs.

Dire aux vendeurs que les syndicats sont en capacité de leur permettre de garder leur mode de rémunérations en l’état, en bloquant une signature, c’est leur mentir.

D’ailleurs il a été réaffirmé, qu’un PSE bien plus défavorable pour les vendeurs aurait découlé d’une situation de blocage d’accord…

Mais si la dénonciation de l’accord par la CFDT pouvait amener la garantie d’une nouvelle « négo » gagnante pour tous les vendeurs, ou en cas de mauvaise application de l’accord actuel, alors oui une dénonciation serait envisageable !

Pour l’instant, la seule dénonciation de la CFDT serait stérile, car cela ne changerait rien au « processus » engagé et surtout cela nous empêcherait d’être pleinement acteur sur le suivi de l’application de cet accord qui concerne 1990 vendeurs et non pas 550.

Cet accord doit être réellement gagnant pour la très grande majorité d’entre eux. Et dans le suivi, la CFDT compte bien remplir pleinement son rôle d’interlocuteur engagé et exigeant pour tous les vendeurs !

Négociation salariale : Déclaration au CE du 21 mars 2008

noreply@ (Fabien) — Fri, 21 Mar 2008 17:50:00 +0100

Depuis des années plusieurs niveaux de la grille de salaires étaient sous le SMIC.
Cela a démarré à Auchan (2003), et ensuite été étendu à toute la grande distribution (2005).

Cette situation est la conséquence du temps de pause (soit disant payé) intégré dans le taux horaire de base de chaque salarié (annexe 1 et 2) ce qui est illégal, et a abouti à avoir 37h payées 35H.

Seuls les syndicats CGT et CFDT ont toujours refusé de signer les accords comportant des niveaux sous le SMIC, que ce soit à Auchan ou à la branche.

Les récents mouvements sociaux ont incité la direction à revoir cela, mais en apparence seulement. En effet le système qui permet de dissoudre le paiement du temps de pause persiste. De plus, la grille de salaire risque de nouveau d’être sous le SMIC à la prochaine revalorisation de celui-ci.

Pour les salariés de l’encadrement, nous constatons toujours d’importants non-respects de minima garantis par l’accord de branche et des minima de fonction.

La CFDT réclame l’engagement de la direction à :

Respecter la séparation entre les 5% de temps de pause et le salaire de base.
De nombreux procès-verbaux d’inspections du travail attestent l’infraction commise par l’entreprise. Auchan doit respecter la loi, et aussi garantir le paiement du temps de pause.
Augmenter les salaires de base (pris en compte pour le calcul des retraites et prestations sociales). Et pas seulement favoriser les rémunérations variables et aléatoires (PP. GDI…). L’entreprise en a les moyens.
Garantir une grille des salaires de base pérenne au dessus du SMIC par la revalorisation systématique du salaire et du temps de pause, dès publication officielle.
Garantir le respect des minima de l’accord de branche et des fonctions.
Engager de réelles négociations :
- sur une véritable politique du temps partiel (non subi) sans modulation et flexibilité imposées.
- sur l’évolution des métiers de caisse.
Préserver le dimanche comme jour de repos dominical commun à tous. Nous avons besoin de temps libre pour être en famille et entre amis. Il est notre dénominateur commun indispensable à l'équilibre social.

Les négociations salariales Auchan auront lieu le 28 mars.
Celles chez Casino ont abouti à 3,1% d’augmentation.
Chez Carrefour à 3,2%...

Cette journée du 21 mars 2008 est une journée d’action intersyndicale CFDT-CGT dans la continuité de celle du 1^er Février.

La CFDT boycotte donc cette réunion de CE pour protester contre les manquements de l’entreprise vis-à-vis de ses salariés, et réclamer un accord salarial 2008 correct.

Questions CFDT au CE du 29/02/08

noreply@ (Fabien) — Thu, 20 Mar 2008 18:43:06 +0100

CFDT : Le CE n’a jamais eu la présentation du bilan 2006 de l’emploi des travailleurs handicapés.
Quand pourrons-nous avoir au moins celui de 2007 ?

DRH : Le Bilan Travailleurs Handicapés 2007 sera présenté au CE de Mars.

CFDT : Lors du dernier CE vous nous avez indiqué que : "Les actions de type 1 concernent les formations comme la JINE (Journée d’Intégration du Nouvel Embauché), la Sécurité , le Séminaire d’intégration encadrement ou encore les stages magasins."
Cela n'est pas exact. Ce que l'on appel les "actions de type 1" sont les formations "adaptation au poste de travail".
Pour savoir si une formation entre dans cette catégorie, il faut :
- analyser le poste de travail (quelles sont les taches qui le caractérisent, les moyens qu'il requiert,...)
- s'interroger sur la capacité du salarié à occuper ce poste.
Il s'agit donc de formations visant l'adéquation du salarié avec sa fonction, celles qui lui sont nécessaires pour remplir les missions et les taches liées à son poste de travail.
Plusieurs des formations que vous indiquez ne répondent pas à cette définition, et plusieurs formations rentrant dans cette définition ne sont pas considérées comme tel, avec comme conséquence, entre autres, d'être imputées sur le DIF alors qu'elles ne le devraient pas.
Comptez-vous remettre les choses en conformité ?

DRH : les formations de « type 1 » sont les formations telles que la JINE (Journée d’Intégration du Nouvel Embauché), Sécurité, le Séminaire d’intégration encadrement ou les stages « magasin ». Ces formations ne sont pas imputées sur le DIF.
Toutes les autres formations sont imputées sur le DIF.
Pour rappel, si un collaborateur souhaite exercer son DIF en dehors du plan de formation prévu, alors l’entreprise s’engage à lui restituer les heures de formation métiers/produits et transverses suivies dans l’année de demande, au titre du plan de formation.

Commentaire CFDT : Nous réaffirmons que cela n’est pas conforme et ne correspond pas à ce qui est écrit dans l’accord formation, dans lequel il est bien précisé que les formations de type 1 sont des formations « adaptation au poste de travail ». La définition légale des formations « adaptation au poste de travail » est celle que nous avons donnée ci-dessus. Elles ne devraient donc pas être imputées sur le DIF des salariés…

CFDT : Il y a un peu plus d’un an, lors d’un CE, vous nous aviez répondu qu'une commission sur l'égalité homme/femme était mise en place au niveau national.
Quand a-t-elle été créée ?
Pouvez-vous nous indiquer quels en sont les membres ?
Pouvons-nous avoir une information sur l’état actuel de leurs travaux ?

DRH : Deux réunions paritaires se sont tenues au niveau National le 22 mars et le 17 octobre 2007.
Les commissions proprement dites Egalité Hommes/Femmes se tiennent au niveau des sites.

CFDT : La CFDT avait sollicité, lors des CE d’Aout et de Septembre 2007, la mise en place du comité élargi de la diversité (DP, CE, DS).
Quand cela pourra-t-il être effectif ?

DRH : Ce comité se réunira au cours du 2^ème semestre.

CFDT : Les membres du CE sont sensé être destinataires des comptes rendus (PV) du CCE via la secrétaire du CE.
Depuis des années et malgré nos relances réitérées, nous n'avons toujours aucun de ces comptes rendus.
Quand pourrons-nous les avoirs ?

Les comptes-rendus ont été distribués par la secrétaire au cours de la réunion.

Questions CFDT au CE du 25/01/08

noreply@ (Fabien) — Wed, 27 Feb 2008 12:46:00 +0100

CFDT : Pouvez-vous nous expliquer ce type de formation ? :

Exemple extrait du catalogue IFE :

FORCES QUI NOURISSENT LE SENS DE MES ACTIONS ET DE MA VIE
Code FRA2992

A l'issue de la formation, les stagiaires seront capables de :

TROUVER SA LEGENDE PERSONNELLE GRACE A UNE MEILLEURE COMPREHENSION DES FORCES INTERNES ISSUES DE NOUS-MEMES ET DE NOTRE HISTOIRE

Déroulé de la formation :
LES BASES FONDAMENTALES (DES CYCLES BIOLOGIQUES, DU PROJET-SENS, DE LA PSYCHOTGÉNÉALOGIE )
APPLICATIONS À NOTRE EXISTENCE :
* ÉTABLISSEMENT POUR CHAQUE PARTICIPANT DE SES CYCLES PERSONNELS, SES ÉLÉMENTS PERSONNELS, SES BASES UTILISABLES DE LA PSYCHOGÉNÉALOGIE ET ORIGINE FAMILIALE
* COMPRÉHENSION DU FIL CONDUCTEUR DE NOTRE ACTION ET DE NOS OBJECTIFS
* APPLICATIONS DES DÉCOUVERTES ET DES PRISES DE CONSCIENCE À LA SITUATION MANAGÉRIALE VÉCUE PAR CHAQUE PARTICIPANT
INTÉRÊT POUR LA SUITE DE NOTRE VIE (UTILISATION CONCRÈTE DE LA COMPRÉHENSION DU PROCESSUS POUR MIEUX CERNER NOS BESOINS ET PRENDRE NOS DÉCISIONS)

DRH : Cette formation a été mise en place en 2002. Il s’agit d’une formation de développement personnel. Or, depuis cette date, aucun collaborateur n’a suivi cette formation. Elle a donc été supprimée du catalogue.

Commentaire CFDT : Cette formation vient tout juste d’être retirée du catalogue IFE, après que nous ayons posé cette question...
Mais nous n’avons pas vraiment eu de réponse sur le fond. Car c’est le fait de proposer des formations avec ce type de contenu qui nous interpelle. Celle-ci était un exemple, il y en a beaucoup d’autres du même genre.
Nous nous interrogeons sur les limites en la matière, surtout lorsqu’il s’agit de « niveaux d’être intérieur » ou de « croyances », comme dans plusieurs autres formations toujours au catalogue IFE.

Pour comprendre comment cela fonctionne, lire l'article d’un sociologue que nous avons repris ici.
Voir également question CE du 25/04/08

CFDT : Les heures passées aux conférences du salon routier qui ont été imputées sur le DIF, ont-elles été restituées ?

DRH : Oui

CFDT : Comment ce fait-il que d'après le bilan formation il n'y ait pas eu de formation de type 1 adaptation au poste de travail ?

DRH : Les actions de type 1 concernent les formations comme la JINE (Journée d’Intégration du Nouvel Embauché), la Sécurité , le Séminaire d’intégration encadrement ou encore les stages magasins.
Sur 2007, ces actions ont représenté 3452 heures.
Pour le plan 2008, nous ne pouvons pas les quantifier, car nous ne connaissons pas les embauches à venir. Rien n’est donc saisi à l’avance.

Commentaire CFDT : Cela n’est pas exact. Plusieurs des formations indiquées dans la réponse DRH ne répondent pas à la définition « type 1 ». Et plusieurs formations rentrant, elles, dans la définition ne sont pas considérées comme tel, avec comme conséquence, entre autres, d'être imputées sur le DIF des salariés alors qu'elles ne le devraient pas.
Nous reviendrons sur ce point lors du prochain CE.

CFDT : Pouvez-vous nous dire précisément où sont affichés les articles du code du travail concernant l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, car nous ne les avons pas vu ?
Sont-ils bien affichés également sur tous nos sites distants ?

DRH : Ces articles sont affichés sur les panneaux « blancs » où figure notamment le règlement intérieur.
Ils ont été envoyés sur les sites excentrés pour affichage.

CFDT : Nous n'avons toujours aucun compte rendu du CCE. Quand pourrons-nous les avoirs ?

DRH : Ces comptes rendus doivent être transmis par la secrétaire du CE.

Commentaire CFDT : Soit, mais nous ne les avons toujours pas, et la secrétaire du CE à qui s’adresse également cette demande récurrente depuis longtemps, ne nous les transmet pas. Nous referons la demande à chaque CE.

Rapport égalité Homme/Femme dans les Services Centraux : Déclaration de la CFDT au CE

noreply@ (Fabien) — Tue, 05 Feb 2008 20:05:00 +0100

CE du 25 janvier 2008

Comme les années précédentes, le rapport est incomplet malgré la prise en compte de certaines de nos demandes.
Il est présenté extrêmement tard (décembre 2007 pour le bilan de l’année 2006 !).

Il manque toujours l'indicateur sur le nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations.
Il manque tous les indicateurs concernant l'articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.
Nous déplorons la disparition du tableau comparatif des salaires moyens par annexe.

Le plus grave est le refus catégorique de la DRH , malgré la loi, de "recenser les mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle, les objectifs prévus pour l'année avenir et la définition qualitative et quantitative des actions à mener à ce titre, ainsi que l'évaluation de leur coût" (C. trav., art L.432-3-1), qui sont sensé être présentés dans ce rapport !

La situation est pourtant préoccupante :
Les femmes occupent les contrats les plus précaires et les moins rémunérés.
-          82% des CDD
-          96% des temps partiels
-          77% de la modulation

La répartition par catégorie est particulièrement déséquilibrée :
-          86% de femme en annexe 1 (employé)
-          78% de femme en annexe 2 (agent de maîtrise)
-          et seulement 31% de femme en annexe 3 (cadre), en terminant à 11% au niveau 9.

Le "plafond de verre" est flagrant !

Il y a eu 26% plus d'homme que de femme promu cadre, et cela malgré 71% de femme au niveau 6…

Au niveau cadre, nous avons un écart de 29% sur la moyenne des rémunérations entre Homme et Femme.

La CFDT réclame un vrai plan de réduction des inégalités.      Cela devient urgent !

Et comme demandé tous les ans (mais jamais obtenu) nous aimerions avoir les infos suivantes :
-          moyenne des salaires par métier type et par tranche d'âge (femme, homme, global)
-          durée moyenne pour passer d'un niveau à un autre (1 à 9) (femme, homme, global).

Outre le salaire moyen nous souhaiterions connaître le salaire médian (homme, femme, global).
(Salaire médian = seuil ou 50% des salariés sont au dessus et 50% au dessous)

Nous voudrions pouvoir comparer les parts variables de la rémunération en fonction du sexe, par niveaux de coefficients.
Et aussi mesurer s'il y a des écarts de salaires, à l’embauche de femmes et d’hommes au même niveau de diplôme et de qualification, puis à partir d'une charge familiale.
Nous voudrions connaître précisément les incidences d'un congé de plus de 6 mois sur l'avancement, la promotion, la rémunération.

FORMATION : Pouvoir comparer les taux d’accès à la formation d’hommes et de femmes occupant des emplois de valeur égale, aux mêmes horaires, sous le même type de contrat.
Il faudrait pouvoir distinguer les types de formations effectuées par les femmes et par les hommes.

Bilans Formation à 2007 et plan de Formation 2008 : Déclaration de la CFDT au CE

noreply@ (Fabien) — Tue, 05 Feb 2008 19:15:00 +0100

CE du 25 janvier 2008

Nous sommes dans la nécessité de rappeler les obligations de l’entreprise en matière de formation professionnelle.

Déjà nous aurions dû avoir les documents au moins 3 semaines avant chacune des 2 réunions (C. trav., art. L. 934-4). Cela n'a pas été le cas, et nous avons découvert en séance des bilans incomplets dans une présentation non conforme (comme pour le plan). Les conditions d’étude n’étaient donc pas correctes.

Le CE est sensé conduire une analyse entre bilans et plan. Cela n'est jamais fait.
Les demandes sur les manquements formulées l'année dernière n'ont pas été prises en compte.

Nous ne croyons pas aux raisons invoquées sur le fait que les informations seraient incomplètes si les délais légaux étaient respectés ! Pourquoi ce qui est possible dans d'autres entreprises, ne le serait-il pas à Auchan ?!

Le rôle du CE et de vérifier le respect des obligations légales et le respect de l'accord d'entreprise.

Nous demandons que les bilans et le plan soient présentés conformément à la loi de 2004 :
Déclinaison selon les 3 catégories (C. trav., art. L. 934-4) :
-          Adaptation au poste de travail
-          Maintien dans l'emploi
-          Développement des compétences

Il doit présenter :
-          Le public (par type d'actions)
-          Les organismes
-          Les actions de formation
-          Leur durée (selon les catégories socioprofessionnelles et le sexe)
-          Leur coût (dépense engagées par type d'action, et par nature des dépenses (rémunération, formation, frais annexes)).

Le plan de formation nous a notamment, une fois encore, été présenté sans aucun chiffrage financier !

Nous rappelons que nous avions proposé que le CE fasse appel à un expert pour mener l'analyse, vu la complexité du sujet, et conformément aux possibilités ouvertes par le législateur sur la formation.
La DRH suivie par la CFTC et la CGC s’y opposent. Pourtant travailler avec un expert serait un enrichissement pour le CE, et profitable à tous les salariés !

Nous rappelons que la formation professionnelle n’est pas au service exclusif des entreprises. Elle doit aussi et tout autant, permettre de contribuer au développement économique et culturel et à la promotion sociale des salariés, tel qu’indiqué dans l’article L.900-1 du code du travail.
Les formations imputées sur le DIF doivent être au choix prioritaire des salariés, tel qu'indiqué dans l'accord d'entreprise.

Pour la DRH , il n’y a eu aucune formation de type 1 « adaptation au poste de travail » !
En fait il y en a eu, mais elles n’ont pas été classées comme telles, et ont été imputées sur le DIF ce qui n’est pas légal. Les autres classements ne sont pas conformes non plus.

Par ailleurs, nous tenons à rappeler ce passage de l'accord formation :
"Les signataires souhaitent que les actions de formation soient l’objet d’un investissement privilégié dans le cadre de la préparation du reclassement éventuel d’un salarié, que ce soit pour des raisons liées à l’inaptitude professionnelle ou à la mobilité interne dans le cadre de la gestion prévisionnelle de l’emploi."

Norbert, travailleur handicapé licencié pour inaptitude après 16 ans, n'a pas bénéficié de cet "investissement privilégié" !
Ni même d'un simple bilan de compétence…