Égalité, la direction traîne les pieds...

Lors du CE du 15 décembre, la direction a communiqué les éléments obligatoires manquants du rapport.
En revanche elle ne souhaite pas transmettre les informations supplémentaires demandées par la commission "Egalité professionnelle" (voir analyse publiée sur le blog le 14/12/06 Lien permanent).

Par ailleurs, nous avons indiqué à la direction la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 instituant de nouvelles garanties en faveur des salariées à leur retour de congé maternité ou d'adoption.
- Leur rémunération doit être majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la période de congé par les salariés de même catégorie.
- Elles ont droit à leurs congés payés, quelle que soit la période retenue. En particulier, si elles reviennent après le 31 mai, elles ne perdent pas pour autant les congés qu'elles n'ont pas pris.
- Concernant le calcul du droit au DIF, les périodes de suspension de contrat de travail pour cause de congé maternité, de congé d'adoption, de présence parentale ou de congé parental d'éducation sont prises en compte dans leur totalité.

Ces dispositions constituent un minimum légal sur lesquelles pourtant la direction tergiverse...

Sur le premier point, il s'agit bien de rémunération et pas uniquement du salaire, donc la RVI et la GDI sont concernées.

Lors du CE, nous sommes revenus sur le document transmit par le service du personnel concernant les absences enfants malades.

Le fait d'indiquer "la priorité à la maman" et de ne réclamer un justificatif qu'au papa "indiquant que la maman n'a pu se libérer le jour concerné" (il est bien écrit "n'a pu se libérer" et non "n'a pas déjà bénéficié de l'autorisation"), sont des exemples de politique interne induisant que la présence des femmes à moins d'importance pour l'employeur que celles des hommes.

La place des femmes dans l'entreprise ne pourra pas évoluer sans une politique volontariste forte afin de contre-balancer le regard porté sur elles.
Ce type de position de la direction ne l'y incite pas, bien au contraire, de plus le justificatif concernant la mère est réclamé même quand celle-ci travail dans le même établissement que le père !
Il ne s'agit donc pas pour Auchan de contrôler un éventuel abus mais bien d'enfermer la femme dans le rôle de garde-enfant, alors que dans le même temps la DRH nous dit que la présence des femmes dans les niveaux les plus élevés ne pourra se rééquilibrer que lorsque les hommes accepterons de garder les enfants !
Plusieurs hommes nous ont déjà signalé les difficultés qui leur étaient faites lorsqu'ils désiraient prendre un congés enfants malades.

Cherchez l'erreur…

Analyse du rapport de situation comparée femmes/hommes 2005

Voici l'analyse de la commission "Egalité professionnelle" sur le rapport présenté par la direction.
Pour info, cette commission, pourtant obligatoire, n'existait pas. Elle a été réclamée par Fabien qui en a pris la présidence.

Sur la présentation du rapport

L'intitulé "parité" n'est pas tout à fait adapté et peut entraîner des confusions. Il s'agit plutôt de parler d'égalité professionnelle, car même dans une situation où la parité est respectée il peut y avoir des situations discriminantes et inégalitaires.

Dans le rapport qui nous a été remis, plusieurs critères obligatoires ne sont pas présentés comme ils le devraient :

• Répartition des effectifs selon l'organisation du travail : travail posté, travail de nuit, horaires variables, travail atypique dont travail durant le week-end…
  
• Répartition par catégorie professionnelle des suspensions de contrats.
  
• Répartition des embauches par catégorie professionnelle.
  
• Répartition des départs par catégorie professionnelle.
  
• Nombre de promotions suite à une formation.
  
• Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations.
  
• Condition de travail : Répartition par poste de travail selon :
  l'exposition à des risques professionnels.
  La pénibilité dont tâches répétitives…

Par contre nous notons avec satisfaction la présence de :

• l'information sur les CIF
  
• promotion interne par catégorie professionnelle
  
• moyenne des salaires par niveau de classification

qui étaient absents du rapport précédent.

Nous aurions aimé également trouver les critères que nous avions demandé :

• moyenne des salaires par métier type (femme, homme, global)
  
• moyenne des salaires par tranche d'ages (femme, homme, global) et :
  par niveau (1 à 9)
  par métier type
  
• durée moyenne pour passer d'un niveau à un autre (1 à 9) (femme, homme, global).

Quelques éléments constatés en comparaison du rapport précédent

Outre les écarts constatés l'an dernier et qui restent toujours d'actualité

• Il y a 2 fois moins de congés parentaux que l'année précédente
  
• Le taux de formation est en baisse de plus de 20% pour les annexes 1
  
• La pyramide du taux de féminisation s'inverse à partir du niveau 4 (idem 2004)
  
• CIF suivi à 99,8% par des femmes (51% en France)

Ce dernier point semblerait montrer une volonté des femmes de l'entreprise pour se former et donc évoluer, et/ou un déficit de possibilité de formation en interne.

Nos demandes

Nous voudrions pouvoir comparer les parts variables de la rémunération en fonction du sexe, par niveaux de coefficients.

Et aussi mesurer s'il y a des écarts de salaires, à l’embauche de femmes et d’hommes au même niveau de diplôme et de qualification, puis à partir d'une charge familiale.

Egalement pouvoir comparer les taux d’accès à la formation d’hommes et de femmes occupant des emplois de valeur égale, aux mêmes horaires, sous le même type de contrat.

Il faudrait pouvoir distinguer les types de formation effectuées par les femmes et par les hommes.

Nous voudrions connaître précisément les incidences d'un congé de plus de 6 mois sur l'avancement, la promotion, la rémunération.

Conclusion

Nous constatons à travers ce rapport une situation globalement inégalitaire entre les hommes et les femmes, mais très peu d'élément permettant de cibler précisément les causes.

Ce rapport se contente de fournir des tableaux alors qu'il devrait également "recenser les mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle, les objectifs prévus pour l'année avenir et la définition qualitative et quantitative des actions à mener à ce titre, ainsi que l'évaluation de leur coût" (L.432-3-1).

Tout cela est absent de ce rapport.

Avis

La commission égalité professionnelle demande au CE de rendre un avis défavorable pour les manquements et les imprécisions du rapport de situation comparée, ainsi que pour l'absence de volonté réelle de la direction de prendre en compte la situation.

Proposition de vœux du CE

Récupérer les informations manquantes du rapport.

Obtenir les éléments indiqués à la rubrique "nos demandes" de la commission.

Supprimer les discriminations instituées. Exemples : congés enfant malade en priorité pour la mère…

Diffuser le questionnaire préparé par la commission.

Mettre en place un plan d’égalité pluriannuel en ciblant des objectifs précis.

Mettre en œuvre une implication plus forte des Institutions Représentatives du Personnel (DP, CE) dans l'élaboration et le suivi du plan et du rapport.

Monter une "journée" d'info sur l'égalité professionnelle à la rotonde.

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