Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 23/10/2024

Point sur les JRTT de la période précédente 

CFDT : Y a-t-il eu écrêtement des JRTT ? Quand un salarié quitte l’entreprise, au niveau de son solde tout compte, comment cela se passe-t-il ? 

DRH : Non. Il n’y a pas de paiement de JRTT. 

CFDT : Il y a une jurisprudence à ce sujet qui porte sur le dépassement du forfait jours. A partir du moment où le salarié n’a pas pris tous ses JRTT, il y a forcément un dépassement du forfait jours. Tous les dépassements de forfait jours doivent être payés.  

DRH : Sur le solde tout compte, pas les JRTT mais je comprends le raisonnement. Aujourd’hui, nous laissons la possibilité aux collaborateurs de prendre ces jours.  

CFDT : Nous avons entendu votre position à ce sujet. Encore une fois, ce n’est pas dans les clous légaux. 

DRH : Je prends note.

CFDT : Sur le site de l’épargne salariale du CIC, il est dit que les JRTT peuvent être mises dans le PERCOL.

DRH : Chez nous, ce ne sont en fait pas des JRTT mais des jours non travaillés (JNT). Il n’est pas possible de requalifier nos JNT en RTT. Il a été décidé de mettre en place un vrai suivi pour les CP et JRTT où, tous les mois, nos RRH ont un relevé des CP et reçoivent des alertes lorsqu’un compteur est trop important. En tant que manager, vous pouvez être challengé sur la prise de CP de vos collaborateurs.  

CFDT : Vu le nombre de JRTT non pris ou le nombre de CP écrêtés, cela fait un sacré nombre d’équivalent temps plein travaillant gratuitement toute l’année ! 

Evolution salariale

CFDT : Sur le nombre de personnes qui ne sont pas conformes aux attentes, combien ont eu un PPA ?

DRH : 8 collaborateurs ont un PPA en cours.

CFDT : Une salariée a changé de niveau de tenue de fonction sans que son montant d'enjeu RVE ait changé. Est-ce normal ?

DRH : Dans l'ancien système cela peut arriver si le montant de la RVE est supérieur à l'enjeu de la tenue fonction. 

CFDT : Généralement, une personne avec une RVE de 1000 € par exemple, en passant au niveau professionnel confirmé, la RVE passe à 1500 €. 

DRH : La règle étant de dire que cela peut arriver. Si la RVE de la nouvelle tenue de fonction est plus importante que l’ancienne, la RVE change. Il peut arriver qu’il y ait déjà un enjeu plus important, surtout lorsqu’il y a eu des changements de poste. À Auchan, il n’y avait pas de rachat de RVE. Maintenant nous le faisons afin que cela corresponde au poste.

CFDT : Une salariée n'a pas eu d'augmentation individuelle alors qu'elle est au-dessus des attentes. Est-ce normal ?

DRH : Lors du CSE de mars 2024 nous vous avons présenté la nouvelle politique de rémunération, nous vous avons aussi rappelé les éléments au dernier CSE. Le niveau d'évaluation des attentes n'a plus de lien avec les augmentations individuelles suite aux NAO 2023. 

CFDT : Vous avez tout de même dit que les augmentations individuelles étaient pour les personnes qui avaient surperformées, qui étaient au-delà des attentes. Or, nous découvrons que ce ne sont pas uniquement les personnes conformes aux attentes qui n’ont pas d’augmentation mais possiblement aussi des collaborateurs qui ont surperformés. Quel est le critère pour avoir une augmentation individuelle ? 

DRH : Il n’y a pas de lien entre la tenue de fonction et les augmentations individuelles qui sont liées à la sur performance. La personne peut avoir surperformé mais avoir dans son équipe, 3 autres collaborateurs qui ont aussi surperformés. C’est au manager de décider et distribuer son enveloppe d’augmentation. Il est possible d’avoir été au-delà des attentes et ne pas avoir d’augmentation. 

CFDT : La fois précédente, en évoquant l’article 5.1, vous avez dit que c’était une augmentation générale et que l’article 5.1 concernait les augmentations individuelles. Nous sommes bien sur ce second cas car la personne est au-delà des attentes. Néanmoins, elle ne reçoit rient alors que l’article 5.1 indique que seules les personnes étant en dessous des attentes pourraient ne pas être augmentées.  

DRH : Dans les NAO il a été dit que si nous accordions une augmentation à l’ensemble de l’encadrement, dans ce cas, c’est la tenue de fonction qu’il faut regarder pour expliquer pourquoi le collaborateur n’a pas eu l’augmentation générale. Si nous décidons de faire une augmentation individuelle, nous ne sommes pas liés à la tenue de fonction. C’est la position qui a été prise. Un accord a été négocié en 2023, de revoir l’accord de 86 sur le point des augmentations générales de l’encadrement. C’est ce qui a été écrit.  

CFDT : Il n’y a pas d’augmentation générale dans l’encadrement. L’accord de 86 démarre avec l’article 1 indiquant que les augmentations collectives sont supprimées pour l’encadrement et qu’il n’y a que des augmentations individuelles.  

DRH : Nous nous appuyons sur les augmentations générales des employés N-1 pour augmenter l’ensemble des encadrements, à l’exception de ceux qui ont un PPA.  

CFDT : Cela génère un mécontentement général vis-à-vis de l’entreprise. De plus, présenter cela comme un processus validé par les organisations syndicales, c’est de la malhonnêteté pure et simple.  

Commentaire CFDT : Nous ne pouvons pas en rester là, nous allons étudier les recours possibles. 

 

Pose CP hiver

CFDT : Consigne a été passée que les salariés DOIVENT poser leurs congés d'hiver (= novembre -> avril) avant le 1er octobre, et ceux d'été (le reste) avant le 1er février. Le délai légal est néanmoins de 1 mois au pire pour poser des congés. Doit-on comprendre que poser ses congés à ces 2 dates au maximum est avant tout une question de bon sens pour organiser au mieux le capacitaire mais que jusqu'à 1 mois avant d'éventuels autres congés imprévus, ça devrait être accepté sauf preuve évidente que ça perturbe considérablement le travail prévu dans cette période. Est-ce bien cela ?

DRH : C'est en effet le cadre légal, la tolérance est respectée.

Nous considérons que c’est validé par le manager, passé ces délais.

Il ne faut pas oublier que certains managers ne vont pas sur iTempo. Il suffit de leur rappeler.

 

Déménagement Avision 

CFDT : Le fait de ne plus déménager dans le CIS ne remet pas en cause l’objectif qui avait été annoncé pour AVISION ? 

DRH : Nous sommes à la recherche de l’agrément C3P. Nous représentons le projet pour obtenir cet agrément avec les nouveaux locaux. Nous sommes en attente de connaître les modifications à apporter pour avoir cet agrément. Nous allons chercher un agrément supérieur. L’objectif reste le même. Il y a un coût pour les travaux qui sont des critères pour obtenir cet agrément.

 

Alliance Intermarché/Auchan/Casino

CFDT : Certains accusent l'alliance AURA d'être une stratégie de contournement de la loi EGAlim. Y a-t-il effectivement, à minima, un paradoxe, et si non, comment la loi EGAlim est-elle respectée au travers de cette alliance ?

DRH : La loi Egalim 1 (2017) concerne tous les produits de marques fournisseurs à base de matières premières agricoles. Elle impose une marge minimum de 10 % sur tous les produits et plafonne le niveau de promotions à une réduction maximale du prix de 34 % et limite leurs volumes à 25 % des quantités totales vendues dans l'année. Que l'on négocie seul ou avec des partenaires, ces dispositions s'appliquent, il s'agit d'une loi de police ! Donc Aura ou pas on respecte. La loi Egalim 2 (2021) oblige les industriels à indiquer la fraction de matières premières dans le prix de revient industriel du produit (selon des modalités plus ou moins complexes et difficilement contrôlables). Ces matières premières étant sanctuarisées et voient leur évolution intégrée de manière automatique dans le prix de cession de l'industriel au distributeur et deviennent non négociables. Les acheteurs n'ont pas attendu 2021 pour intégrer le coût des matières premières comme pilier de la négociation. Maintenant que l'on négocie seul ou avec un partenaire cela ne change pas l'obligation de tenir compte de la variation du coût des matières premières... Les autres paramètres du prix de revient industriel restant parfaitement négociables. Aura respectera aussi Egalim 2. La loi Egalim 3 dite Descrozaille (2023) étend le champ d'application des lois précédentes aux MDD ainsi qu'à d'autres familles de produits... le DPH, encore plus discutable vu du monde agricole, puisque les limitations (marge et promo) sur des produits non agricoles risquent d'accroître la pression sur les produits agricoles, puisque c'était l'objectif de base. Bien entendu Aura ou pas Aura les périmètres et contenus de la loi sont respectés !

 

Délibération et avis sur les possibilités de reclassement existantes pour Madame Sophie A suite à l’avis d’inaptitude dont elle a fait l’objet

CFDT : C’est le profil d’une personne avec des diplômes en marketing, en e-commerce, une personne qui a certainement une capacité d’apprentissage et d’adaptation. Nous sommes sur une centrale d’achats avec un périmètre de plus de 2000 salariés. En ajoutant l’OIA et ARI, nous sommes sur plus de 3000 salariés, avec des secteurs qui ont certainement besoin de personnes ayant des compétences en marketing ou e-commerce.  

DRH : Je vous invite à aller sur Jobconnect. Nous n’avons pas de tels postes. Nous avons également fait un mail aux RRH pour savoir mais il n’y a pas de poste à date dans les compétences de Sophie, lui permettant de garder un statut cadre et un niveau de rémunération équivalent.  

CFDT : Nous avons l’impression qu’à chaque fois, les propositions sont toujours inférieures aux statuts proposés. C’est pour cette raison que le taux de reclassement est mauvais. Les gens ne vont pas accepter une baisse de salaire. Nous avons vu qu’un poste d’assistante était proposé...
Aujourd’hui, des équipes sont en sous-effectif et ont besoin de postes de catman. Nous sommes dans une configuration spéciale qui est celle du reclassement. Nous pouvons peut-être déverrouiller quelque chose quand il y a un réel besoin dans les équipes. Les managers réclament d’ailleurs des ouvertures de poste qui sont bloqués par vos services. 

DRH : Aujourd’hui, il n’y a pas de poste. Chaque poste est pesé. S’il est bloqué, c’est qu’il n’y a pas de poste à pourvoir. 

CFDT : Dans ce cas, n’est-il pas possible de maintenir le statut et le salaire et rapidement lui donner des tâches qui soient compatibles avec sa classification et son salaire ? Sinon elle va avoir l’impression d’être collé à ce poste et que plus rien ne va évoluer pour elle. 

DRH : Non. En cas de reclassement, nous prenons le statut et le salaire correspondant au poste. Nous ne faisons pas de maintien. 

CFDT : Cette manière de procéder manque énormément de souplesse.  

DRH : Nous avons donné de la souplesse à Sophie qui pouvait nous recontacter. Nous faisons des courriers de liaison afin de pouvoir garder de la souplesse. Aujourd’hui, le médecin du travail décide de la déclarer inapte sur son poste et nous fournit des préconisations, nous ne pouvons pas passer outre. 

CFDT : Le médecin ne fait pas de préconisations sur la classification et le salaire. Si vous la mettez sur un poste d’assistante en attendant, vous maintenez le salaire et la classification et, dès qu’il y a une opportunité, elle passe sur un autre poste. D’ailleurs, même en tant qu’assistante, nous pouvons lui confier des tâches au-delà de sa mission car elle a un statut et un salaire qui pourraient le justifier. 

DRH : Elle occupera un poste et fera des missions qui ont été pesées et correspondant à un niveau de salaire. Il ne serait pas égal par rapport à ses collègues qui ont le même poste, d’avoir un salaire plus haut car auparavant elle était cadre.  

CFDT : Sauf si elle fait des missions supplémentaires. Il ne faut pas nous faire croire qu’il n’y a pas de mission supplémentaire en centrale avec le périmètre que nous avons. Cela veut dire que la centrale ne fonctionne plus depuis que nous avons fait l’alliance ? Ce n’est pas ce qui nous a été dit. 

DRH : Aujourd’hui il n’y a pas de mission supplémentaire. Nous avons des postes que nous proposons. Un poste correspond à la mobilité géographique qui est à Villeneuve-d’Ascq. Sur la charge de travail, il faut valider le point avec Sophie. Sur AURA, il y a une période de négociation, avec des horaires durant cette période qui sont assez denses mais cela correspond à une période. Quand nous faisons un reclassement, nous prenons le poste, le niveau, le salaire correspondant au poste et nous ne conservons pas l’ancien statut.
C’est un poste d’assistante acheteur, négociateur lié à l’alliance à l’achat qui est proposé par l’OIA. C’est un CDI à temps complet. Des précisions ont été demandées à Anne RRH du périmètre. Cette dernière indique que c’est un poste d’agent de maîtrise au forfait jours. C’est un poste administratif mais avec de nombreuses relations commerciales avec les fournisseurs et les enseignes partenaires. C’est un poste avec un portefeuille assez large car il y a minimum 2 négociateurs. C’est un type de fonctionnement en mode multi activités. Elle précise aussi que c’est un poste avec une charge mentale très élevée, notamment lors des périodes de négo avec des amplitudes horaires très importantes et des périodes de haute fréquence. Le travail du samedi sera également actionné. Pendant la période de négociation d’octobre à mars, il y aura de grosses variations et les horaires ne seront pas calés sur du 9h-18h. C’est le point qu’il faut voir avec Sophie, afin de voir si c’est un poste qui pourrait potentiellement lui correspondre. 

CFDT : Les fiches de postes proposés mises dans la BDES ne font pas apparaître le niveau de classification. Pourquoi ? 

DRH : Sur les fiches de poste, le niveau de classification n’est jamais indiqué. Sur l’OIA il y a plus de difficulté car ils ne fonctionnent pas comme nous. Comme c’est AURA, nous n’avons pas l’ensemble des éléments de réponse. C’est pour cette raison qu’en commission de reclassement nous n’avons pas pu tout apporter. C’est un point qui est encore à valider. Ce sont des postes nouveaux.  

CFDT : C’est tout de même curieux de transmettre des fiches alors que nous ne savons même pas à quel niveau de classification cela correspond. Ensuite il est dit que c’est très précis ! 

DRH : Je peux vous les fournir pour les prochains CSE en cas d’inaptitude. 

CFDT : Reste que c’est compliqué avec un master en e-commerce et un autre en marketing de se retrouver avec une fonction de niveau 5 ou 6. Elle a quand même demandé à faire un vis ma vie sur le poste et il lui a été répondu qu’il fallait voir les aspects juridiques. On ne comprends pas ce qui peut bloquer juridiquement.  

DRH : Juridiquement, elle est en inaptitude. Si nous l’envoyons sur OIA qui n’est pas le même périmètre, en cas d’accident, il est question d’une faute inexcusable de l’employeur. Je sais que nous le faisons sur Auchan mais j’avais besoin d’avoir une confirmation sur la possibilité que ce soit fait. D’un point de vue légal, ce n’est pas faisable. Nous ferons le vis ma vie mais, juridiquement, nous plaçons l’entreprise en danger car si la collaboratrice se blesse, nous sommes en faute inexcusable car elle n’a pas de raison d’être sur une autre société qu’ARS-ARA. 

CFDT : Cela nous arrive d’aller à l’OIA. Il y a du management croisé. 

DRH : Oui si ton contrat t’amène à le faire. Son contrat à date, ne l’amène pas à aller sur l’OIA. J’ai besoin d’alerter mes dirigeants sur le fait qu’ils engagent leur responsabilité pénale. C’est pour cette raison que nous l’avons précisé. Nous verrons ce qui peut être fait. Nous verrons comment nous couvrir légalement mais il faut savoir que, juridiquement nous ne pouvons pas le faire.
Entre la commission et ce jour, de nouveaux postes sont apparus sur Jobconnect. L’avis du docteur Desormes a été demandé. Elle n’a pas de contrindications médicales à apporter concernant les derniers postes. Ils sont en-deçà des compétences professionnelles de Sophie, nous le savons. Malgré tout, nous lui proposerons. Il est question d’un poste de conseiller de vente poissonnerie sur Sin-le-Noble et un autre sur Roncq. Il est aussi question d’un poste de coordinateur d’équipe drive sur Auchan hypermarché Arras. 
Un poste pourrait être intéressant parmi les propositions, même s’il y a une baisse en rémunération, avec une montée en charge par la suite. Cela permet aussi à la collaboratrice de se positionner dans l’avenir sur d’autres postes. Etes-vous prêts à rendre un avis ? 

CFDT : Que l’avis soit positif ou négatif, les postes seront tout de même proposés ? 

DRH : Tout à fait. En revanche, si vous ne rendez pas d’avis, nous avons l’obligation d’attendre un mois pour pouvoir considérer votre comme défavorable et pour proposer les postes. Dans un mois, le poste à AURA ne sera plus disponible. 

CFDT : Si quelqu’un démissionne, le poste apparaît ou décidez-vous que si chaque poste qui serait quitté aujourd’hui serait automatiquement fermé ? 

DRH : Quand un poste est libéré, à date et aux vues des résultats économiques de l’entreprise, chaque poste est pesé avant d’être proposé pour savoir s’il y a un besoin réel ou si nous pouvons passer outre. A date, la plupart des postes ne sont pas reproposés sur Jobconnect.  

CFDT : Nous ne sommes pas dans le cadre d’un recrutement mais d’un reclassement. Il y a un effort à faire de l’entreprise pour essayer de rechercher le plus possible à reclasser la personne. Quand un poste existe et est libéré, il devrait pouvoir être reproposé à la personne. 

DRH : Si le poste n’est pas proposé sur Jobconnect, nous ne le proposons pas à la collaboratrice.  

CFDT : Ce n’est pas la première fois qu’Auchan est condamné pour non-respect des procédures de reclassement. 

DRH : Sur ARS il n’y a pas de eu condamnation sur les reclassements.  

Commentaire CFDT : Uniquement car les salariés d‘ARS-ARA concernés n’ont pas fait valoir leurs droits devant les tribunaux, contrairement à d’autres périmètres. 

Le CSE reporte son avis d’un mois.

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
      
  Hugues     Anne-Sophie   Thierry      Fabien

Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 26/09/2024 (spécial bilan salaires encadrement)

Bilan de la campagne de rémunération 2023-2024

CFDT : Dans ces 50% de salariés de l’encadrement non-augmentés, des personnes tenaient donc leurs fonctions et n’ont pas été augmentées ?! 

DRH : Oui. 

CFDT : Habituellement, nous avions plutôt 1% de salariés qui avaient un PPA. A côté, il était possible d’avoir des salariés qui n’étaient pas augmentés pour diverses raisons (arrivée en cours d’année, longues absences, promotion en cours d’année, etc.). Cela correspondait, au total, PPA inclus, à 5%.
Donc actuellement, environ 45% de personnes tenant leurs fonctions ont eu 0 d’augmentation ?! 

DRH : Il faudrait regarder dans le pourcentage de personnes qui tenaient leurs fonctions, celles qui ont été augmentées ou non. La démonstration se tient car nous sommes sur de l’augmentation individuelle, là où précédemment cela s’appliquait à de l’augmentation générale. 

CFDT : Une augmentation générale concerne tout le monde. A partir du moment où des personnes avaient 0, il n’y avait pas d’augmentation générale. C’est pour cette raison que nous voyons bien la différence avec les employés. Il n’y a jamais eu d’augmentation générale chez les cadres. L’accord de 86 était un accord d’individualisation. Tous les mécanismes à l’intérieur étaient de l’individualisation. 

DRH : L’accord de 86 indiquait que nous avions l’obligation d’augmenter nos membres de l’encadrement de l’augmentation de N-1 des employés. Cette augmentation générale s’appliquait à tout l’encadrement, sauf aux collaborateurs avec un PPA. Lorsque nous avons changé notre politique de rémunération et avons dénoncé les articles dans le cadre des NAO, nous avons dit qu’il n’y avait plus d’augmentation générale de l’encadrement par rapport à l’année N-1. Je confirme que des salariés n’ont pas été revalorisés. Ils ont eu une augmentation individuelle à 0 % alors qu’ils sont aux attentes et non pas en dessous de ces dernières. Le nouvel accord prévoit une enveloppe d’augmentation des salaires de l’encadrement négociée chaque année. Seuls les salariés en dessous des attentes pourraient ne pas être revalorisés. Il s’agit de l’article 5.1. L’extrait de l’accord 5.1 concerne bien les augmentations générales et non l’augmentation individuelle. Cette année, dans le cadre des NAO, nous avons fait une augmentation générale de l’encadrement à 0. Nous n’avons pas été rechercher ceux qui étaient aux attentes ou en dessous. L’augmentation individuelle n’est pas tenue à ce système-là.  

CFDT : Cela me semble spécieux comme raisonnement dans la mesure où nous étions sur un accord d’individualisation des salaires de l’encadrement. A partir du moment où des collaborateurs ont 0, quelle que soit la raison, ce n’est pas une augmentation générale. Il n’y a jamais eu d’augmentation générale dans l’encadrement, à travers l’accord de 86.  

DRH : Si. Le titre de l’accord n’était-il pas bon mais dans l’articulation de l’accord et dans l’article écrit, il était bien question d’une augmentation générale de l’encadrement qui se basait sur l’augmentation des employés N-1 qui s’appliquait à l’ensemble de l’encadrement, sauf les collaborateurs se trouvant en dessous des attentes et qui avaient un PPA. Cette année et dans la dénonciation de l’accord, nous sommes bien venus préciser que s’il y avait augmentation générale de l’encadrement, nous poursuivons cette même logique. Cette année il n’y a pas d’augmentation générale de l’encadrement. Il y a uniquement une augmentation individuelle.  

CFDT : Pourquoi dites-vous toujours qu’il y a une dénonciation de l’accord ? Il n’y a pas eu de dénonciation de ce dernier. 

DRH : Non, seulement la suppression de certains articles de l’accord. 

CFDT : Il est question de la réécriture de certains articles. 

DRH : La réécriture permet de faire cette distinction. Il a été négocié « une enveloppe d’augmentation des salariés de l’encadrement sera négociée chaque année et seuls les salariés étant en dessous des attentes pourraient ne pas être valorisés ». Il s’agit de l’article 5.1 qui concerne les augmentations générales tandis que dans l’article 5.2, ce sont les augmentations individuelles qui sont visées. Dans ce dernier, il n’est pas indiqué que c’est lié à la tenue de fonction. Il est possible de ne pas mettre d’augmentation individuelle. Aux NAO qui arrivent, si une enveloppe d’augmentation générale pour l’encadrement est négociée, nous retomberons dans ce système où un collaborateur aux attentes a automatiquement l’augmentation générale.  

CFDT : L’augmentation individuelle est forcément liée à la tenue de fonction. Sinon, cela voudrait dire qu’en théorie, il serait possible d’avoir un collaborateur qui ne tient pas sa fonction et qui serait augmenté et qu’un collaborateur qui surperforme pourrait ne pas être augmenté. Il y a toujours une corrélation entre la qualité de tenue de fonction et l’augmentation.  

DRH : Il est possible de tenir son poste et ne pas être augmenté. Dans ce cas, l’Augmentation Individuelle vient regarder les surperformances. 

CFDT : Etant présent à la négociation, ce n’est pas du tout cela qui était vu à travers cet accord avec cette réécriture. Personne ne l’a compris ainsi.
Autre point, pourrait-il y avoir une problématique faisant que plus les salariés sont âgés,  moins ils ont d’augmentation, entraînant ainsi une sorte de discrimination liée à l’âge ? 

DRH : L’âge en soi n’est pas le bon critère pour vérifier qu’une augmentation individuelle a été attribuée car il est aussi question d’expérience. Il est possible d’être peu âgé et expérimenté comme très âgé et peu expérimenté dans son poste. Jusqu’à 60 ans, les pourcentages ne sont pas aux antipodes. J’ai donc envie de répondre non à cette question. Il n’y a pas d’écart important en termes de distributivité des augmentations individuelles entre les tranches d’âge moins de 35 ans, de 35 à moins de 45 ans, de 45 à moins de 60 ans. Effectivement, à partir de 60 ans, la sélectivité est plus forte. 
24 % des 60 à 65 ans ont eu une augmentation. 120 collaborateurs sont présents dans cette tranche d’âge. Les populations en dessous de cette tranche concentrent la plus grande population. Ainsi, entre 45 et 60 ans, il y a 1053 collaborateurs. 46 % de ces 1053 personnes ont eu une augmentation. Sur les 65 ans et plus, il est question de 6 collaborateurs uniquement. Sur les 6 personnes, 2 collaborateurs sont encore présents, les autres étant en arrêt. Il est donc question de 0 % d’augmentation sur 2 personnes. Il est possible d’y voir de prime abord une discrimination à travers ce pourcentage mais, lorsque nous regardons les 24 % appliqués aux 120 personnes, de nombreux collaborateurs entre 60 et 65 ans ont eu une augmentation. Les 50 % de collaborateurs qui n’ont pas eu d’augmentation est à relativiser avec la population concernée. 

CFDT : Le critère d’âge est aussi pertinent que de faire une comparaison entre les hommes et les femmes. Vos tranches ne sont pas identiques et n’ont pas la même durée. On voit tout de même une tendance à donner moins d’augmentation aux salariés les plus âgés. Il serait également intéressant de recroiser ces données avec l’ancienneté.  

DRH : En l’état de nos systèmes d’information, c’est compliqué car il faut retraiter l’ancienneté. Actuellement, nous avons seulement l’ancienneté dans l’entreprise et non pas l’expérience sur un poste et ce, même en dehors d’Auchan. 

CFDT : Aujourd’hui, aucun salarié de l’encadrement ne connaît son grade.  

DRH : Oui. Cela fait partie des chantiers de communication pour le début de l’année 2025. Le grade n’est pas un secret, il est communicable. Le repère de chacun est aussi communicable. Les managers doivent encore prendre de l’assurance pour la communication de ces informations. Nous allons déployer des dispositifs pour que les collaborateurs aient accès à leurs informations. 

CFDT : Les typologies telles que présentées par vos équipes jouent sur la dynamique de progression salariale. Le salarié doit savoir à quelle typologie il appartient. 

DRH : Il aura son repère avec son mini, sa médiane et son maxi. L’objectif est de donner, en euros et pour chacun, les repères de salaire. La communication qui convient sera faite pour que les collaborateurs comprennent comment les dispositifs de rémunération et d’évolution fonctionnement. 

CFDT : Sur la nouvelle RVE, nous devions avoir les informations en juin puis en septembre, quelle est la prochaine échéance pour avoir ces informations ? Nous trouvons inquiétant que cela prenne autant de temps pour déterminer une nouvelle RVE. Cela crée de l’inquiétude. 

DRH : En novembre. Nous travaillons et affinons le contenu de la RVE 2025. 

CFDT : Sur les personnes qui ne sont pas conformes aux attentes, il y a combien de PPA et combien n’ont pas de PPA ?  

DRH : Nous n’avons pas le suivi des PPA. Les RRH suivent leurs PPA mais nous n’avons pas sortis cet élément.  

Commentaire CFDT : C’était pourtant un des indicateurs classiques de la commission de suivi… 

CFDT : Je voulais revenir sur le distinguo au sujet des salaires entre l’augmentation collective et l’augmentation individuelle. L’article 1 de l’accord de 86, qui n’a pas été révisé, précise « les augmentations collectives ne s’appliquent plus à l’encadrement ». Il n’y a donc jamais eu d’augmentation collective pour l’encadrement depuis 1987. Ce ne sont que des augmentations individuelles.  

DRH : C’est ton interprétation. En NAO, il est bien dit une augmentation générale de l’encadrement. 

CFDT : Ce n’est pas une interprétation, c’est écrit dans l’article 1 de l’accord de 86. C’est pour cette raison que chaque personne est évaluée individuellement afin de savoir si elle tient ou non sa fonction.  

DRH : Il faut reprendre les NAO et la façon dont nous avons rédigé les nouveaux articles. Il est bien indiqué que s’il y a augmentation générale, dans ce cas, c’est l’ensemble de l’encadrement qui l’a, sauf ceux qui se trouvent en dessous des attentes. Par contre, pour l’individualisation, nous ne nous référons pas aux attentes.  

CFDT : Il n’y a rien qui est écrit comme tel dans l’accord des NAO. 

Commentaire CFDT : La DRH n'a pas respecté l'article 5.1 de l'accord sur l'individualisation des salaires de l'encadrement, qui dit que seuls ceux qui ne tiennent pas leur fonction pourraient ne pas être augmentés. La situation est choquante. Nous allons étudier les recours possibles.

 

Information consultation sur le projet de signature d’une convention Agefiph

CFDT : Pour l’AST (Adaptation des Situations de Travail), c’est l’Agefiph qui octroie un budget ? Nous ne prenons pas l’AST malgré le budget donné par l’Agefiph parce qu’il y a des contre parties ?

DRH : Les contre parties consistent à prendre en charge toutes les modalités de l’Agefiph, dont l’internalisation de ce que fait l’Agefiph. Nous n’avons pas les compétences en interne pour pouvoir le faire. Il y a aussi un risque de déperdition au niveau d’ARF car nous ne sommes pas assez équipés pour accompagner tous les magasins. L’Agefiph, même si nous avons un grand compte, continue d’avoir ce réseau en local pour pouvoir intervenir. Si nous prenons l’option AST, il n’y aura plus cette possibilité d’intervenir au local. Ce n’est pas une option qui nous permet de faire avancer notre accord handicap.  

CFDT : Est-ce que des entreprises prennent l’option AST ?  

DRH : C’est souvent le cas pour ceux qui sont sortis d’un accord agréé et qui ont encore une contribution importante. Ils vont devoir payer une amende. Cela permet donc d’amortir l’amende à verser. Ce n’est pas notre cas sur ARF. 

La CFDT donne un avis favorable

Point CP au 31 mai 2024

CFDT : Tous les repos antérieurs au 31 août qui n’étaient pas positionnés ont-ils été effacés ? Lorsqu’il y a un dépassement du forfait jour, cela devient des repos encadrement antérieur. Est-ce qu’au 31 août, les compteurs ont été écrêtés ? 

DRH : Ils sont toujours dans les outils. 
2155 collaborateurs avaient un droit à CP au 1^er juin 2023. Cela se répartie à 20.9% entre 1 et 30 jours, 55.3% entre 31 et 42 jours et 23.7% pour plus de 42 jours. En 2023, 21.9% de la population avait entre 0.5 et 30 CP et 78.1% avec plus de 30 jours de CP contre 79% en 2024. Nous sommes stables. 
1703 collaborateurs avaient un droit à CP au 1^er juin 2023, supérieur à 30 jours. 70% d’entre eux ont entre 30.5 et 42 CP, 28.4% entre 42.5 et 46 CP et 1.6% avec plus de 46 CP.
1192 collaborateurs avaient entre 30.5 et 42 CP. 483 collaborateurs avaient entre 42 et 46 jours de CP et 28 collaborateurs avaient plus de 46 jours de CP. 

CFDT : Au total, combien de jours de CP ont-ils été écrêtés ? 

DRH : Je n’ai pas calculé le nombre de jours mais le nombre de personnes ayant subi un écrêtage. Ainsi, 119 collaborateurs ont eu un écrêtage.
Je le note et vous l’enverrai. -> Nombre de jours écrêté sur 2024 : 743 jours (soit 3,5 équivalents temps plein travaillant gratuitement toute l’année)

 

Questions diverses

CFDT : Reclassement de Monsieur Salim B : vous nous aviez indiqué par mail en juillet qu'une nouvelle proposition allait lui être faite (manager vente appro). Pouvez-vous nous informer de la situation ? Est-ce que cela lui convient, a-t-il accepté ? Et sinon qu'en est-il ?

DRH : Le recrutement sur ce poste a été annulé. Nous avons notifié à Monsieur B son licenciement pour inaptitude le 09/09/2024. 

Commentaire CFDT : On est censé être sur du reclassement, pas sur une simple procédure de recrutement. La DRH ne fait guère d’effort, et le taux de reclassement est très mauvais…

CFDT : Déménagement des équipes AVISION en Centrale : vous nous aviez présenté ce projet en CSE du 4 octobre 2023, avec un planning prévisionnel courant 2024 (6 mois de travaux d'aménagement dans le CIS de la Centrale pour réaliser ce déplacement de l'équipe). Pouvez-vous nous informer de l'avancement ?

DRH : Le point a été abordé lors de la CSSCT de ce mois. Il a été décidé de déménager l'équipe au bâtiment H RDC à côté de CGMA. Cet emplacement permet de bénéficier de toutes les conditions requises par la CNPP ainsi que de lumière naturelle. Une livraison après travaux est prévue pour le deuxième semestre 2025.

CFDT : Yves Claude laisse la main à Guillaume Darrasse, et va prendre sa retraite.
Il semblerait qu'il souhaite une prime de départ de 2 années de salaires pour ses 3 ans en tant que PDG d'AUCHAN.
Or :
- le bilan d'AUCHAN ne s'est pas vraiment amélioré ces 3 dernières années
- AUCHAN est financièrement en mauvaise situation
- de nombreux projets et investissements qui seraient utiles ont été gelés
- une partie des salariés ayant tenu leur fonction, se sont pourtant vu n'avoir aucune augmentation de salaire en 2024
==> si les parachutes dorés ne sont pas une nouveauté, est-ce normal de demander une telle prime dans ce contexte ?
==> ne pensez-vous pas que cela va encore davantage dégrader le ressenti et la confiance des salariés envers leur entreprise ? (et le redressement d'AUCHAN nécessite une forte adhérence, une forte motivation de ses salariés, ce qui ne va pas aller en ce sens si cette prime est avérée)
==> quelle suite l'entreprise compte-t-elle donner à sa demande ?

DRH: Nous ne commenterons pas la presse. 

Commentaire CFDT : On ne demande pas un commentaire mais des réponses à nos questions. Par ailleurs, Auchan sait parfaitement démentir si besoin (exemple : https://www.lineaires.com/la-distribution/auchan-dement-d...).
Ici il n’y a pas eu de démenti concernant ces infos. Chacun se fera son avis.

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
      
  Hugues     Anne-Sophie   Thierry      Fabien

Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 24/01/2024

État des CP/JRTT à date du 31 mai 2023

CFDT : Allez-vous respectez-vous la jurisprudence concernant l’acquisition des CP pendant les arrêts maladie ?  

DRH : A partir du moment où le collaborateur est en arrêt, s’il est en arrêt maladie professionnelle, il continue à cumuler des CP. S’il n’avait pas pris ses 30 jours de CP la première année, il y a bien le report et le cumul. Quand il reviendra, il y aura un plan d’épuration de ses CP. Il devra donc les prendre avant de revenir au travail.  

CFDT : Ces chiffres vont être modifiés une fois la validation du Conseil constitutionnel qui va arriver en février ? Si j’ai bien compris, vous êtes en attente de cette décision.  

DRH : Sur la décision où nous sommes en attente, c’est bien le cumul des CP pendant les arrêts. Ici, c’est quelqu’un qui a cumulé des CP car il est en arrêt maladie professionnelle. Oui, les chiffres seront amenés à bouger selon la position du législateur.  

CFDT : Quelle est l’explication sur les dernières colonnes concernant le report de plus de 20 JRTT ? 

DRH : Ce sont les collaborateurs qui n’ont pas pris de RTT. 

CFDT : Ce sont donc des dépassements de jours travaillés. Je relance le sujet : Il y a une jurisprudence là-dessus. Quand nous dépassons le forfait jours, les jours doivent être payés.  

DRH : Jusqu’à date, nous avons ce report qui a été fait chez Auchan. Nous avons pris ce point dans l’accord temps de travail pour venir les payer mais à date, c’est un report.  

CFDT : Ce n’est pas la négociation collective qui fait que c’est ou non payé, c’est la règle de droit. L’accord ne change rien, cela devrait être payé et il devrait y avoir un rétroactif puisque nous avons 3 ans de prescription sur les salaires.  

DRH : Tout à fait. Nous avons fait un focus au 31 mai-1^er juin. Je vous propose de refaire un focus au prochain CSE puisqu’il y aura la moitié de l’année qui sera écoulée pour voir où seront les compteurs pour pouvoir faire un atterrissage ensuite.  

Commentaire CFDT : La DRH temporise pour ne pas payer.

 

Suivi des astreintes en DSI 

CFDT : L’écart du paiement d’astreintes entre les salariés internes et externes est quand même assez significatif. D’ailleurs, au moment du recrutement des externes pour les faire passer en interne, il y a un problème de communication. Nous ne leur donnons pas l’information complète de ce qu’il y a chez Auchan pour les astreintes.
Il devait aussi y avoir une renégociation sur les astreintes qui a été bloquée niveau ARF. C’est dommage.  

DRH : L’accord astreinte n’a pas été bloqué. Il a été proposé à la signature l’année dernière et nous n’avons pas recueilli de signatures. Il sera reproposé dans le cadre de la négociation de l’accord temps de travail. Cet accord permettait notamment de répondre à deux problématiques, essayer de redécouper le mode d’astreinte pour répondre à des petites équipes afin d’avoir un roulement et respecter les repos et la seconde est la problématique de la rémunération, notamment en DSI par rapport aux prestations externes avec un forfait plus important pour les collaborateurs. Le projet sera remis à signature et rediscuté.  

CFDT : En attendant,  on aurait pu négocier spécifiquement sur l’accord d’ARS, et avancer sur certains points, plutôt que de le prolonger avec ses mesures insatisfaisantes. 

 

La démarche OKR 

CFDT : Cette méthode est-elle utilisée dans d’autres entreprises ? Est-ce efficace ?  

DRH : C’est une démarche qui est très populaire dans le cadre des modes agiles. Elle a été beaucoup mise en avant par Google. C’est très utilisé dans le monde de l’AFM. Il y a un objectif très simple qui est de se dire que la direction générale pose un objectif commun à toute l’entreprise qui est décliné ensuite auprès du collaborateur, tous les projets lancés viennent répondre à cet objectif commun. Le sens est donc donné au collaborateur et cela permet de prioriser les projets.  

CFDT : Il y a beaucoup d’évidences. Normalement, nous devons déjà fonctionner ainsi.  

DRH : Il y a beaucoup de choses dans la méthodologie de travail qui relèvent du bon sens mais il est bien de le poser et de lui donner un nom.  

 

mise en place du nouvel entretien d’activité 

CFDT : Le fait que l’entreprise permette à chacun d’éventuellement s’élargir professionnellement, cela nous semble être le minimum.  

DRH : C’est un des points de progrès. Ce sont des choses qui n’étaient pas bien faites par le passé dans l’entreprise. Quand il est question d’employabilité, il faut vivre avec son temps car très peu de gens font le même métier durant 40 ans. Le sens est de développer l’employabilité des collaborateurs. Cette dernière est possible via le développement des compétences. Cela n’était pas bien fait par le passé, en particulier sur la population employée.  

CFDT : Il faudra suivre un indicateur montrant une progression sur cet item. 

DRH : Oui, la mobilité interne par exemple.  

 

Point avancement Flex 

CFDT : Vous allez fermer tout le 2^nd étage du CIS ? 

DSG : Nous avons alloué trop de place à la DSI. Nous avons fait des relevés durant de nombreuses semaines. Nous avons constaté que nous ne dépassions pas une certaine quantité de personnes dans les bâtiments. C’est ce qui nous incite à gagner des surfaces. Il est possible de fermer le 2^ème étage de la DSI, ce qui permet d’avoir la juste place et d’obliger les personnes à utiliser l’outil, ce qui n’est pas le cas aujourd’hui.  

CFDT : Que faisons-nous de cet étage ? 

DSG : L’idée est de ne pas les chauffer et, en fonction des surfaces libérées, les dirigeants décideront de ce qu’ils en feront.

DRH : Nous sommes toujours dans la phase de déploiement du flex. Nous libérons les surfaces. Une fois que nous aurons terminé de déployer l’ensemble de la Centrale, nous aurons défini les espaces et c’est à ce moment que se posera la question du meilleur endroit pour chaque direction. La direction produit devrait repartir de l’autre côté afin d’être plus proche des cuisines et des box fournisseurs. Nous devrions y voir plus clair à la fin du 1^er semestre. 

 

Pointage pause pour participer aux vœux du DG 

CFDT : Les vœux et informations de Philippe Brochard, + le partage d'un morceau de galette : n'ont pas été suivis par certaines personnes car il fallait pointer une pause. Forts regrets de ces personnes, et questionnement quant à cette consigne en regard d'un moment important d'échange concernant le travail avant tout. Il s'agit manifestement d'une erreur regrettable, le salarié n'est pas censé devoir pointer en pause pour suivre les vœux du DG ? 

DRH : Le message a été le même pour l'ensemble des services, l'évènement devait être en hors temps de travail. C’est pour cela qu’il a été positionné à 13h45, lors de la pause déjeuner. Les événements non obligatoires sont hors temps de travail. La règle est la même pour tous. 

CFDT : Est-ce que ce type d’événement va rester gratuit ou vous comptez faire des entrées payantes ?  

DRH : Nous allons y réfléchir. Moi j’y suis allé sur mon temps de pause.  

CFDT : Ca n’a pas vraiment d’impact pour les cadres en forfait jours. Cette situation pénalise les employés en forfait heures. 

DRH : C’est un choix individuel.  

CFDT : Effectivement, chacun appréciera… 

 

Gestions RH par les tuteurs des stagiaires

CFDT : Dans le cadre d'un recrutement de stagiaire, constat que toute la partie RH est à faire par le responsable (comme indiqué dans le support "Intégration et accompagnement au cours du stage »). Et globalement, impression que pour tous les domaines il faut soi-même réaliser la partie administrative : - récupérer auprès du stagiaire toutes les informations / les documents personnels (attestations de droits, carte d'identité, convention de stage, …) - puis gérer cela via des applications. Pourquoi faisons-nous le travail des personnes censées le faire ? Car il y a alors une charge reportée sur des personnes au détriment de leurs propres missions, et qui finit par impacter leur pertinence dans leur propre périmètre.

DRH : La procédure décrite est celle applicable dans l'entreprise pour l'ensemble des directions. Cette procédure prend généralement 15 min pour le tuteur. C’est bien au tuteur de recueillir l’ensemble des documents et de les enregistrer sur HR pour faire la demande de validation de la convention de stage. 

Commentaire CFDT : Cette réponse n’est pas sérieuse. Nous avons testé toute la démarche et les différents allers et retours ainsi que les vérifications, cela nous a pris plusieurs heures étalées sur plusieurs jours ! 

 

Isolation des fenêtres

CFDT : Nous vous évoquions récemment une interrogation sur les travaux de fenêtres encore à mener ; la réponse a été qu'il n'y avait plus de tels besoins. Or non, nous pouvons si besoin vous accompagner à divers endroits pour des fenêtres où il y a un fort courant d'air au niveau des joints (ou aussi en termes de bruit, quant au niveau du RDC il y en a sur le parking : on a l'impression qu'il y a une fenêtre, mais non). Un effort a été fait en termes de chauffage, mais en toute cohérence pouvez-vous assurément finaliser la bonne isolation au niveau des fenêtres ? Cela impacte évidemment les conditions de travail des salariés, et aussi il doit y avoir une grosse perte en coût de chauffage (et de climatisation l'été). 

DRH : Comme indiqué lors du dernier CSE, vous pouvez remonter ces problématiques en indiquant spécifiquement les fenêtres défectueuses pour qu'elles puissent être réparées ou changées au cas par cas.  

CFDT : C’est ce qui a été fait mais la réponse était qu’il n’y avait plus de soucis avec les fenêtres. Je confirme qu’une fenêtre a été ciblée et réparée.  

DRH : Il y a aussi un délai de commande. 
Nous avions changé les fenêtres pour une meilleure isolation. La réponse avait été de dire que toutes les fenêtres qui avaient été identifiées étaient changées. S’il y en a d’autres, il n’y a pas de problème à le remonter aux services généraux.  

 

Compteur de journée de solidarité en télétravail

CFDT : Une info a été donnée en CSP : il ne serait plus possible de faire sa journée de solidarité en télétravail. Est-ce que vous confirmez ? Si oui pourquoi ? Cette règle concerne-t-elle uniquement le CSP ? 

DRH : Chaque minute ou heure complémentaire/supplémentaire programmée ou non programmée, effectuée par les salariés sur l’année civile, viennent incrémenter un compteur spécifique relatif à la journée de solidarité. Ce compteur est alimenté en priorité par rapport aux autres éventuels compteurs existants. Il n'y a donc pas de journée de solidarité pouvant être faite ou non en TTV. 

CFDT : Il a été dit en CSP, que le dispositif d’incrémentation n’est pas possible en TTV. Le message passé a été qu’en télétravail, il n’était pas possible de mettre du temps pour la journée de solidarité. 
Il est régulier que des salariés fassent un peu plus de 7H TTE par jour en présentiel. Une consigne serait passée de ne pas permettre cela en télétravail. Confirmez-vous ? Et si oui pourquoi ? 

DRH : Les heures supplémentaires ou complémentaires sont à la demande du manager, en TTV le manager ne peut pas demander la réalisation d'heures supplémentaires. Il est donc demandé au collaborateur en TTV de ne pas dépasser son nombre d'heures sur la journée. Si le collaborateur doit réaliser des heures supplémentaires pour l'accomplissement d'une mission, il doit en informer au préalable son manager afin de valider ce dépassement d'horaire. 

CFDT : Cette règle est la même en présentiel. Pourquoi faire une différence entre présentiel et TTV sur cet aspect ?  

DRH : Nous demandons au collaborateur, en TTV, de respecter ses horaires de 7 heures maximum sur la journée. S’il doit dépasser, il n’y a pas de problème mais il doit informer son manager.  

CFDT : Cette règle n’est pas valable en présentiel ?  

DRH : Normalement si. En présentiel, nous le tolérons. En TTV, nous ne le tolérons pas.  

CFDT : C’est nouveau ?  

DRH : Non, ça a toujours été le cas depuis la mise en place du télétravail. 

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Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 19/10/2023

Temps de travail

CFDT : Sur la période qui vient de se clore, combien y a-t-il de CP non pris et perdus ?

DRH : Il y a 859,5 CP qui ont été écrêtés pour 143 collaborateurs.

Commentaire CFDT : Soit l’équivalent de 4 salariés à temps plein travaillant gratuitement toute l’année.

CFDT : Sur cette même période, quel est le nombre de jours total en dépassement de forfait jours ?

DRH : Le nombre de jours de dépassement est de 5607,2 jours pour 1202 collaborateurs, qui va de 0,1 jour à 37,7 jours, ce qui fait une moyenne de 4,66 jours par personne. Un suivi a été réalisé afin d'identifier les causes de ces dépassements. Deux explications à date : l’absence de + 30 jours et le report de RTT de l'année précédente de + 12 jours. En comparaison nombre de jours non réalisés 852,7 jours pour 385 collaborateurs allant de -0,1 jour à -86 jours donc une moyenne de 2,21 jours par collaborateur. Concernant les explications 2 raisons : les absences de + 30 jours et la non réalisation des jours.

Commentaire CFDT : Soit l’équivalent de 26 salariés à temps plein travaillant gratuitement toute l’année.

CFDT : Sur les dépassements de forfaits jours, est-il prévu de payer ? Il y a une jurisprudence qui rappelle que tout le dépassement doit être payé. 

DRH : C’est à la demande de l’entreprise que le collaborateur peut dépasser. Là, ce n’a pas été à la demande de l’entreprise et notre système nous permet de reporter les RTT. Nous reportons à la période suivante. Il n’y a pas de paiement. 

CFDT : Ce n’est pas ce que dit la jurisprudence. Le dépassement doit être payé. S’il y a un mécanisme et que ça peut être récupéré, dans ce cas, ce n’est plus un dépassement. Notre question porte sur un réel dépassement sans qu’il y ait récupération. A la limite, laissez le choix au salarié entre le paiement et la récupération. 

DRH : A date, nous ne laissons pas le choix. Il y a un report sur l’année suivante. 

CFDT : Le report provoque toujours une fuite en avant. A un moment, il faut arrêter les compteurs et régulariser par un paiement. 

DRH : C’est dans le cadre de l’accord temps de travail que nous sommes en train de négocier. A date, dans l’application de l’accord temps de travail, il y a un report automatique mais c’est un point à l’ordre du jour de l’accord temps de travail.
 

Titres resto

CFDT : Concernant les salariés d'Avision, garderont-ils la possibilité des titres resto, notamment vu qu'ils travaillent le samedi et le dimanche ?

DRH : Les collaborateurs travaillant au 200 rue de la Recherche bénéficient d'une cantine, par conséquent ils ne peuvent pas bénéficier de TR. Qui plus est, pour bénéficier des TR il faut 10 jours/ mois travaillés sans lieu de cantine. Dans le cas d'Avision si nous prenons le samedi-dimanche, nous n'atteignons pas les 10 jours sur le mois sans cantine.

CFDT : Cela ne va pas les ravir dans le contexte du déménagement où ils vont perdre de la qualité sur les conditions de travail qui vont se dégrader, et la perte des avantages comme sur les TR. 

DRH : C’est la règle que nous avons posée.

CFDT : Il y a des choix de déménager que les salariés subissent.  

DRH : Le 200 rue de la Recherche n’a pas de tickets restaurant car il a une cantine, comme tous les sites qui ont une solution de cantine. Le principe pourrait être remis en cause dans de futures négociations mais à date, c’est ce principe qui s’applique. 

CFDT : Dans le cadre d’un déménagement spécifique où les gens subissent un allongement du temps de trajet, la perte des tickets restaurant, une dégradation des conditions de travail puisqu’ils n’auront plus de lumière du jour dans le bunker là où ils avaient de la lumière à Lesquin, c’est un peu dur…  

DRH : Je l’entends mais c’est la règle à date.
 

Inégalité salariale

CFDT : Est-il conforme qu'un nouvel embauché (N4), sans expérience et sans le diplôme, ait le même salaire que le collègue avec de l’ancienneté et le diplôme requis ?

DRH : Notre grille ne prend pas en compte l'obtention d'un diplôme. Si le collaborateur réalise les mêmes missions que ces collègues dans ce cas il est normal qu'il ait le même salaire. Nous avons aussi des cas de dégrillés. Pour mieux répondre, il faudra que je sache de qui il s’agit. 

 CFDT : Nous pourrons préciser. Je pense que c’est un métier spécifique. Pour la personne, pour avoir eu cette classification et donc, la rémunération qui va avec, il a fallu qu’elle attende d’avoir ce diplôme. Curieusement, elle, doit attendre d’avoir le diplôme pour avoir la classification et le salaire qui va avec, par contre, quelqu’un qui arrive sans diplôme est directement sur la classification…

DRH : Nous regarderons. 
 

transfert de l’équipe export OIA et de son activité vers l’équipe export

CFDT : Le passage d’un forfait horaire à un forfait jours doit s’accompagner d’une augmentation de salaire. Vous dites que ça dépend. De quoi va dépendre cette augmentation de salaire ?

DRH : La règle côté France est qu’en cas de passage en forfait jours, il y a une augmentation de 5 % qui est appliquée si des heures supplémentaires sont réalisées par les collaborateurs. C’est pour compenser les heures supplémentaires.

CFDT : S’ils ne font pas d’heures supplémentaires sur leur forfait horaire, ils n’ont pas les 5 % sur le forfait jours ?

DRH : C’est ça mais ils ont les RTT. Ils ont un aménagement du travail qui est différent avec un nombre de jours de RTT changeant selon les années, les jours fériés et autres. C’est un avantage qu’ils gagnent. Sur le plan de la rémunération, l’augmentation de salaire est pour compenser les éventuelles heures supplémentaires. 

CFDT : Ils pourraient avoir une surcharge de travail et commencer à faire plus d’heures en forfait jours, ce qui fait qu’il n’y aurait pas cette compensation. De plus, cela va créer des décalages avec d’autres salariés qui seraient positionnés sur les mêmes métiers, avec la même grille avec des niveaux de rémunération différents à cause de ce passage ?

DRH : L’objectif est une harmonisation pour qu’il n’y ait plus d’écart d’organisation du travail entre des agents de maîtrise côté France qui sont tous au forfait jours et des agents de maîtrise côté OIA qui sont en convention horaire à date. Il faut harmoniser la compensation du changement d’organisation du travail. C’est donc l’obtention des RTT. Si les collaborateurs travaillent davantage sur une journée, la compensation est d’avoir du temps de repos en plus.

CFDT : La règle des 5 % est connue et déjà appliquée. En revanche, c’est la première fois que je vois qu’elle est conditionnée à l’exécution préalable d’heures supplémentaires. C’est une nouveauté ? Cela fait des années que lorsque nous passions en forfait jours, nous avions 5 % en plus mais il n’y avait pas de condition.

DRH : Non, cela a toujours été le cas. Effectivement, je pense que la règle n’a pas été appliquée par tous de la même manière.
Depuis 2 ans que je suis sur les services d’appui, cette règle m’avait été expliquée et est appliquée.
Les modifications apparaîtront dans la convention de transfert pour que les collaborateurs aient connaissance de l’ensemble des règles qui vont leur être appliquées. Concernant les 2 cadres, elles n’auront aucun changement de rémunération ni de durée du travail car ce sont des collaboratrices qui sont déjà au forfait jours. Concernant les différences entre les accords collectifs ARS et OIA qui pourraient impacter les collaborateurs qui vont transférer, il est possible de citer la prime de progrès et de performance. Elle a récemment été revue chez nous. Les accords et les calculs sont différents entre l’OIA et ARS. En revanche, la périodicité trimestrielle est identique.

CFDT : Ce n’est pas suffisamment détaillé. Il faut leur expliquer les écarts et ce que cela va produire s’ils restent côté OIA et ce que cela va produire s’ils passent côté ARS.

DRH : Nous allons fournir les derniers taux.

CFDT : Existe-t-il des différences dans les grilles de salaire ? Auront-ils communication des grilles sur ARS ? Si possible, aurons-nous une information côté CSE pour savoir s’il y a un écart favorable ou non et dans quel sens ?

DRH : Ils auront leur grille et nous réajusterons s’il y a une différence. Je n’ai pas l’information sur la grille côté OIA. Nous ne pouvons pas communiquer en CSE les grilles de l’OIA.

CFDT : Il serait bien de seulement savoir s’il y a un écart favorable ou non et dans quel sens.

DRH : De façon globale, oui.

CFDT : Je suppose qu’il y a des écarts sur la participation et d’autres accords…

DRH : Sauf erreur, sur la participation, OIA est dans le même accord groupe que nous.

CFDT : Ils sont sur le même accord que la France ? Ils n’ont pas un accord spécifique ARI ?

DRH : Je pense que la participation relève d’un accord de groupe mais il faut revérifier.

Commentaire CFDT : ARI/OIA ont bien un accord de Participation différent de la France.

CFDT : Dans la mesure où ce sont les salariés qui décident selon leur choix personnel, et que toutes les informations leur seront bien fournies pour permettre ce choix en pleine connaissance : sur les primes, les impacts du passage en forfait jours, les titres restaurants, etc. (donc au global en sachant qu’ils auront une perte en arrivant chez ARS), nous émettons un avis favorable.
Nous souhaitons par ailleurs avoir un retour au CSE de janvier pour savoir combien ont accepté, et comment cela se passe depuis.
 

Transfert DSI ARI sur ARS

CFDT : Cela fait plusieurs mois que nous entendons certaines choses à propos d’éventuels transferts d’ARI vers ARS ou ARF, sans en savoir plus. Qu’en est-il ?

DRH : La seule information que j’ai est qu’ils sont en train de regarder. De ce que j’ai compris, Etienne de Saint-Martin serait missionné sur le management Data France Corp, Samir sur la même chose mais côté DSI. Ils ont missionné un cabinet côté international. De notre côté, il n’y a pas de sujet. Après l’audit international, je ne sais pas ce qu’il va se passer. J’ai compris que côté Corp, ils se posent la question, par rapport de la taille que ça a pris côté DSI. Nous vous communiquerons les informations quand nous en aurons mais vous savez qu’un audit prend du temps.

Changements sur la gestion des CP

CFDT : Va-t-il y avoir des changements au niveau de la gestion de l’alimentation des CP dans le PERCOL avec éventuellement, une remise en cause des reports ?

DRH : La seule chose qui puisse se produire est relative à la négociation de l’accord temps de travail. Sauf erreur de ma part, nous ne parlons pas de PERCOL dans la négo. 

CFDT : Les reports continuent donc en 2024 ?

DRH : Pour le moment, nous sommes en négo d’un accord. Temps qui n’est pas signé, il ne remet rien en cause. 
Il y a deux choses. Il y a la possibilité de report et il y a la justification du report. Bien évidemment, nous demandons à toutes les directions et tous les managers qu’ils s’organisent pour que leurs collaborateurs prennent 100 % de leurs congés et que, quand il y a de l’arriéré, des plans de récupération soient mis en place. Il est normal de prendre ses congés. L’objectif premier n’est pas de dire que je vais reporter 12 jours mais bien de prendre ses congés.

Commentaire CFDT : L’accord en cours de négo prévoit : « L’objectif des congés payés étant de garantir au salarié une période annuelle de repos, ils doivent, en principe, tous avoir été pris en fin de période et ne peuvent être reportés au-delà.
Dès lors, les congés payés doivent être impérativement posés.
Aucune journée non prestée ne pourra être accolée à une période de congés payés si le congé principal n’a pas été entièrement pris.
Aucun report ne sera admis, sauf suspension du contrat de travail empêchant le salarié d’être en mesure de poser ses congés payés. »
Et pour le PERCOL, il prévoit : « Enfin, chaque année, le salarié ayant posé 24 jours de congés sur la période du 1er juin N-1 au 31 mai N peut capitaliser sa 5ème semaine de congés en la plaçant sur son Plan Epargne Retraite Collectif (PERCOL). Dans ce cadre, et afin de permettre son alimentation lors de la campagne d’abondement, le report est possible. L’alimentation du PERCOL se fait dans les conditions prévues par les accords en vigueur.
Les salariés ne répondant pas aux conditions requises pour l’alimentation du PERCOL ne pourront bénéficier du report des congés payés non pris. »
 

Point à date des deux projets de renforcement temporaire en comptabilité avec l’aide de prestataires extérieurs

CFDT : Apparemment, les salariés se plaignent qu’il faille toujours faire des formations complémentaires et pointent un problème de formation de départ. Cela fait perdre du temps. 

Direction : Ils peuvent connaître un turn-over qui nécessite une formation mais la première couche de formation est effectuée par Docaposte. Cela nous a permis également de réactualiser ou de  créer des books de formation que nous n’avions pas, grâce à Docaposte. Nous avons des collaborateurs qui viennent une demi-journée par semaine sur un sujet très spécifique comme les box fournisseurs, particularités assez complexes. Par rapport à la situation antérieure, nous avions des collaborateurs qui formaient 5j/5 des intérimaires, et pendant ce temps-là, ces collaborateurs ne touchaient pas à leur charge. C’était donc la double peine. 

CFDT : En tout cas, les salariés se plaignent que cela engage plus de charge de travail que ça n’en allège et que le système ne fonctionne pas du tout. 

Direction : Je pense que c’est un ressenti. Entre mai et octobre 2023, environ 22 K factures échues étaient en attente de traitement. Nous sommes descendus à 14 K. Nous avons demandé à Docaposte de traiter les flux entrants puis, avec la formation sur la relance, de monter sur les vieilles factures. Souvent, ce sont des problématiques plus complexes qui nécessitent plus d’expérience. 
Quand on parle de backlog, il faut avoir une image de baignoire. L’objectif premier était de réduire l’entrant et que la baignoire se remplisse moins vite. Nous sommes dans une seconde phase où nous voulons vider la baignoire via les opérations de relance qui sont plus complexes. Si nous n’avions pas coupé le flux entrant, nous n’aurions pas de réduction de backlog.

CFDT : Il y a peut-être un problème de vision globale. Au cas par cas, il peut y avoir des salariés qui, comme ils doivent repasser derrière les dossiers de Docaposte, ont des problématiques de surcharge. Ils doivent faire leur travail mais aussi vérifier celui de Docaposte. 

Direction : Tant que Docaposte n’est pas formé à la relance, il y a cette barrière sur le fait qu’ils ne font qu’une partie du travail. Pour le moment, nous sommes au point d’inflexion. Les données sont froides, nous voyons que le backlog baisse et c’est le premier indicateur.

CFDT : Est-il possible de préciser le coût ? 

Direction : C’est 500 K € sur l’année pour Docaposte. 

CFDT : On pourrait comparer avec le coût que cela pourrait avoir en termes d’intérim ?

Direction : Nous ne comparons pas avec un coût d’intérim mais nous comparons sur la dégradation de notre relation fournisseurs si nous ne le faisions pas. C’est un coût qualitatif. Sans avoir fait le calcul, je ne pense pas que cela fasse un coût supplémentaire par rapport aux intérimaires. 

CFDT : Il y avait un questionnaire fait après des salariés il y a 2 ans, ne faut-il pas le reprendre ? 
Et si vous pouvez déjà nous retourner le questionnaire et les résultats de l’époque ?

DRH : Nous le retrouverons et nous ferons un point. Je vous laisse revenir vers moi. L’objectif est que le questionnaire soit envoyé et les réponses traitées pour le CSE de février. 

CFDT : Avez-vous fait un retour ou prévu de le faire aux équipes sur ces éléments ? L’évolution du backlog, le retour du questionnaire, etc.

Direction : Le backlog, c’est permanent. Ils suivent eux-mêmes. C’est notre KPI numéro un. Le retour du questionnaire, nous ne l’avons pas encore fait. 

CFDT : Nous vous invitons à leur faire un retour là-dessus. 

Direction : Nous le ferons plutôt début novembre.
DRH : Nous le ferons après les vacances scolaires pour avoir tout le monde. 
 

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  Hugues     Anne-Sophie   Thierry      Fabien

Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 28/02/2023

CFDT : Concernant le classement des fonctions Employés par typologie, nous sommes étonnés, au vu du nombre important de fonctions et leurs variétés chez ARS-ARA (à ce propos pouvez-vous nous rappeler le nombre par statut ?) qu'il n'y ait que 4 fonctions (comptable auxiliaire, gestionnaire de paie, opérateur de surveillance ou SD, Technicien de maintenance) qui ne soient pas en typologie 1. Est-ce bien le cas ou y a-t-il des oublis ? 

DRH : Les typologies 1, 2 et 3 posées lors des NAO ont pour but la compétitivité et l’attractivité sur le marché de l'emploi. Ces typologies ne concernent que les métiers d'employés. Sur ARS/ARA, seuls les métiers cités ont été identifiés comme faisant partie de ces fonctions d'employés en "tension" par rapport au marché. Il n'y a pas d'oubli. Il faut par contre y ajouter les techniciens appro transférés d'ARL à ARS et les assistants appro. Pour info, concernant le nombre de fonctions par statut : 

• 36 pour les employés (environ 1/3 des employés sont en T2) 
• 70 pour les AGM 
• 299 pour les cadres 

CFDT : Où en est la vérification concernant les dépassements du forfait jours à mai 2022 ? 

DRH : Comme évoqué lors du CSE du 22 novembre 2022, nous mettons en œuvre sur l'année 2022/2023 un suivi spécifique avec les RRH au fil de l'eau afin d'éviter les dépassements de forfaits jours au 31/05/2023. Ce respect du forfait dépend essentiellement de la rigueur des collaborateurs dans la bonne déclaration de leurs CP et jours de repos. A ce titre, afin de renforcer cette rigueur, une montée de version d'Itempo va être mise en œuvre dans laquelle toute prise de CP devra obligatoirement être validée par le N+1, quel que soit le statut ou niveau du collaborateur. Pour les compteurs arrêtés à mai 2023, nous allons avoir un suivi au fil de l’eau pour permettre d’identifier les collaborateurs qui sont dans l’impossibilité, du fait de l’entreprise, de pouvoir poser leurs jours de repos avec un contrôle accru sur la pose des CP et jours de repos et le déclaratif dans Itempo.
Dans la montée de version d’Itempo, un tableau récapitulatif comprenant l’ensemble des compteurs du collaborateur pour l’ensemble de l’équipe sera présent. L’ensemble du compteur du collaborateur était consultable collaborateur par collaborateur pour un manager. Avec cette montée de version, le tableau récapitulatif permet de voir l’ensemble des compteurs de chaque collaborateur pour l’ensemble de l’équipe. Cela permet une visualisation plus claire et va permettre au manager plus de facilité à faire son travail.
Pour les compteurs arrêtés à mai 2022, la simple donnée issue du compteur de jours de repos antérieurs ne permettrait pas d'en tirer des conclusions puisqu'il conviendrait de vérifier manuellement et individuellement pour chaque compteur dépassé si le collaborateur a bien déclaré ses jours de congés et de repos, est-ce qu'il n'y a pas eu des absences particulières dans l'année impactant la prise de congés et de repos ... C’est pour cette raison que nous réalisons des extractions en cours d’année afin que les RRH dans leur périmètre puissent voir ce qu’il se passe. C’est plus simple de le faire ainsi plutôt que de le faire de manière rétroactive. 

CFDT : Cette visualisation à mai 2022, nous ne l’aurons donc pas. 

DRH : Nous allons vous donner un chiffre qui ne veut rien dire.
La problématique est que cela est titanesque car cela peut être fait individu par individu par une personne manuellement, ce qui est ingérable. 

Commentaire : En clair, la DRH a décidé de ne pas respecter l'arrêt du 6 juillet 2022 : Cass.soc. 06.07.2022, n° 20-15.656 en ne payant pas le dépassement du forfait jours. Aux salariés concernés d’aller aux Prud’hommes s’ils veulent récupérer leur dû. N'hésitez pas à nous contacter. 

CFDT : Concernant le nombre de RTT pouvant être reportés, existe-t-il une limite ? 

DRH : Il n’y a pas de limite. Toutefois, l’objectif n’est pas de les reporter mais de les prendre, comme les congés. 

CFDT : On est d’accord, mais comme le report est possible, il n’y a pas de notion de limite.                       

DRH : Nous allons y retravailler car les salariés doivent prendre leurs RTT et leurs congés.
 

Ouvertures des dimanches et des jours fériés en 2023 des plateformes fleg-fp et l’agréage

CFDT : En termes d’organisation, comment cela se passe s’il n’y a pas assez de volontaires ? L’opération est maintenue même si la charge de travail des salariés n’est pas tenable ? 

DRH : Historiquement, il y a toujours eu assez de volontaires. Même s’il s’agit d’une forte contrainte, les majorations payées en conséquence sont assez attractives. Nous mettons un point d’honneur à respecter le volontariat. Nous n’excluons pas de faire appel à des volontaires d’autres SCOFEL qui pourraient accompagner sur ces périodes, à distance. Pour l’agréage, s’il n’y a pas assez de volontaires, nous ne pourrons pas faire déplacer nos agréeurs volontaires sur une autre SCOFEL. Malheureusement, nous devrions renoncer à cette partie d’agréage sur ces journées. 

CFDT : Les équipes sont motivées dans cette même mesure de par l’attraction financière ? 

DRH : Ce sont les majorations habituelles. Les quatre premiers dimanches sont payés à 100 % plus une majoration à 150 %. Au-delà, les dimanches sont déduits du forfait avec une majoration à 150 %. Il ne s’agit que de la population encadrement. 

CFDT : L’an dernier cela s’est-il bien passé ? 

DRH : Il n’y a pas eu de souci. Nous avons toujours eu des volontaires. 

Au vu des éléments fournis, la CFDT rend un avis favorable.
 

Organisation de la franchise

CFDT : Les équipes qui changent de périmètre continueront de travailler de manière fonctionnelle avec leurs anciennes entités. Cela ne va-t-il pas entrainer une surcharge de travail ? 

Direction : Ce sera en bonne intelligence et cela ne change pas de ce qu’elles faisaient aujourd’hui. Nous remettons ces personnes en lien direct avec les territoires pour mieux accompagner les franchisés. 

CFDT : Est-ce qu’il y aura des avenants au contrat de travail ? 

DRH : Non, nous ne modifions pas la fonction, la classification ni la rémunération. C’est juste un changement d’affectation dans les organigrammes. 

CFDT : Si certains salariés ne sont pas en phase avec les changements, comment envisager vous la situation ? 

Direction : Ce que nous présentons ne va rien changer pour eux dans leur quotidien.
DRH : Nous ne sommes pas sur un transfert. 

Au vu des éléments fournis, la CFDT rend un avis favorable. 
 

Pour info sur l’Egalité professionnelle 

Auchan perd 5 points sur l’indicateur des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
À compter de 2023, les entreprises doivent publier et déclarer leurs écarts de représentation femme/homme pour les cadres dirigeants et les instances dirigeantes de l’entreprise et ce, au 28 février. 
 

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
      
  Hugues     Anne-Sophie   Thierry      Fabien

Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 24/11/2022

Télétravail 

CFDT : À combien estimez-vous la moyenne de télétravail ?  

DRH : Nous ne l’estimons pas, c’est bien le problème. À chaque contrôle, nous constatons des anomalies dans itempo. Nous sommes en train de faire le travail avec les RRH. En faisant les contrôles de manière basique, de telle à telle date, en partant du principe qu’il y a trois semaines de CP et X jours de télétravail, nous calculons la moyenne, puis nous regardons si la personne a signé une charte, s’il y a deux jours de télétravail par semaine, si elle en a déclaré plus ou non, s’il y a surconsommation. Nous repointons toutes ces anomalies visibles, ce qui permet de réexpliquer le cadre de l’accord. Nous allons d’abord repasser par les RRH et les managers pour réexpliquer l’accord. Après, s’il faut repointer individu par individu, nous le ferons, mais cela représente beaucoup de travail. Nous avons remarqué que des personnes déclaraient deux jours et en prenait un troisième. Des personnes déclarent du travail hors site et non du télétravail. Mais c’est difficile de donner des chiffres.  

CFDT : Le fait que quelqu’un ait trois jours de télétravail n’est pas une anomalie.  

DRH : En effet, il n’y a pas de problème dans la limite du quota des 100 jours. C’est une anomalie quand il y a deux jours déclarés dans itempo et que le troisième jour n’est pas déclaré. 

CFDT : Aucun salarié n’est revenu sur sa volonté de pratiquer le télétravail ? Il n’y a pas de télétravail imposé ?  

DRH : Si des collaborateurs se rendent compte que le télétravail ne leur convient pas, ils arrêtent de pointer en télétravail, mais il n’y a pas d’acte de réversibilité ou du moins nous n’en sommes pas informés. Nous ne sommes pas censés imposer du télétravail. C’est une demande du salarié.  

CFDT : Dans l’accord télétravail, des formations étaient prévues pour les managers. Un guide devait aussi être fait. Au vu des situations rapportées, le manager n’a eu aucun des deux. Il serait bien qu’il les ait. 

DRH : Le module est disponible lorsque nous faisons la demande de charte sur HR4YOU. Le manager y a donc accès. Des rappels ont été faits. Brièvement, des points de réglages restent à faire sur le test du flex-office car, typiquement, la DAI souhaite son équipe au complet tous les lundis. En flex, ce n’est pas possible, à moins d’une concertation entre les managers des différentes équipes. 

CFDT : Le flex-office a été présenté comme étant la contrepartie du télétravail. Ceux qui ne font pas de télétravail ne comprennent pas pourquoi ils devraient se soumettre au flex-office.

DRH : Nous en reparlerons, mais le flex-office fait partie des points d’amélioration que j’ai demandé. Je ne suis pas choquée qu’une personne présente 5/5 jours s’installe toujours au même bureau. D’autres estiment que ce n’est pas équitable par rapport aux autres. 

Externalisation partielle et temporaire d’une partie des activités compta clients et fournisseurs 

CFDT : Concernant la comparaison de performance, ça ne sera pas vraiment pertinent vu qu’ils traiteront des dossiers simples et nous des dossiers complexes. 

Direction : Il y a du sens à comparer, mais il faut préciser le contexte. L’objectif premier est de faire décroître le backlog.  

CFDT : Vous dites que ça sera en mode Lean. L’un des principes du mode Lean est que l’équipe s’auto-améliore. Ce n’est pas quelque chose qui est imposé par un système d’amélioration de la performance venant du haut. Si nous sommes sur un mode Lean qui met la pression aux salariés, car ce n’est pas eux qui ont la main sur l’auto amélioration et l’amélioration de la qualité, cela peut poser problème, notamment sur leur santé.

Direction : Ils sont accompagnés par des managers Lean et sont dans un service d’amélioration continue, donc ils possèdent toutes les compétences pour appliquer la méthodologie du Lean. 

CFDT : Avez-vous une idée de la durée de l’externalisation ? 

Direction : Nous nous sommes engagés avec Armatis jusqu’au 31/03. Nous pensons être en phase avec cette date. Mais cela ne fait qu’un mois, donc nous avons peu de recul.

 

Modification horaire en compta du samedi 07/01/2023 

CFDT : Si le salarié choisit la possibilité d’être payés des heures prestées, il s’agit bien d’heures supplémentaires majorées ?  

DRH : Oui. Le principe des horaires annualisés est que, normalement, on récupère, mais le collaborateur a la possibilité de demander à être payé. Dans ce cas, ce sont des heures majorées. 

CFDT : Pour que ce travail soit possible le 7 janvier, cela demande un travail d’équipe un peu plus tendu au préalable. Cela correspond peut-être à des périodes qui tombent pendant les congés.  

Direction : Il y a très peu de congés pour des personnes comptables sur une clôture annuelle, depuis toujours. C’est notre période la plus tendue. Nous leur permettons deux jours de congés. C’est le cas de toutes les sociétés dans le monde entier.  

CFDT : Avis favorable
  

Info sur le transfert activité patrimoine d’ARS-ARA vers NHOOD.

CFDT : Vous dites que les salariés qui refuseraient le transfert garderaient leurs métiers avec une mise à disposition, comment le pourront-ils vu que ceux-ci vont changer ? 

DRH : Par exemple, sur les métiers de l’asset, ils vont rester asset managers, mais c’est plutôt le SCOP du patrimoine qui le gèrerait qui serait amené à évoluer. Un asset qui gère hyper, super, etc., serait amené demain à gérer la galerie commerciale en plus. Mais nous ne modifierons pas le fond de son métier d’asset manager.
 

Consultation sur la décision unilatérale de la Direction de proroger les dispositions relatives aux astreintes issues de l’accord du 05/08/2019. 

CFDT : Nous avions un point sur lequel nous n’étions pas d’accord. Les temps d’intervention se retrouvent dans les forfaits jours au lieu d’être payés en sus. Nous avions aussi noté les jours de repos supplémentaires à partir de quinze interventions sans rien au-delà. 

DRH : Effectivement, tout cela concerne les propositions faites et communiquées dans les négociations ARF. La DUE reprend les modalités d’application initiales. 

CFDT : Pourquoi appliquer une décision unilatérale plutôt que passer par un accord spécifique ARS sachant que nous avons bien débroussaillé le sujet lors de la négociation ARF, que nous avons presque tous les éléments concernant ARS-ARA ? Nous aurions un meilleur accord que cette DUE. Nous pourrions fixer un délai jusqu’à la signature de l’accord ARF.  

DRH : Vous venez de préciser que l’accord ARF contient des avancées dont les autres périmètres ne pourraient bénéficier. Ce ne serait pas juste et pertinent de les inclure pour ARS-ARA en décalage. Il est souhaitable que l’accord ARF soit applicable pour toutes les entités simultanément. 

CFDT : Il me semble que c’était déjà le cas avec l’accord ARS précédent, donc nous étions déjà dans un système inégalitaire par rapport aux autres entités. 

DRH : L’ambition passée n’a jamais été de passer un accord ARF, les accords correspondaient à des ambitions distinctes. Ce n’est plus le cas. Depuis que nous avons ouvert le dialogue sur le thème des astreintes au mois de juin, nous cherchons à trouver un terrain commun entre les organisations syndicales et les directions. Le premier flou ne peut pas être l’occasion de se séparer du groupe, nos amis des hypers et supers ne seraient pas satisfaits.

CFDT : Avis défavorable
L'accord ARS-ARA, et donc vos mesures unilatérales, contiennent une régression par rapport à ce qui était pratiqué avant, notamment les temps d'interventions qui se retrouvent dans le forfait jours au lieu d'être payés en sus, ainsi que le jour de repos supplémentaire à partir de 15 interventions et plus rien au-delà (qu'on fasse 30 ou 45 interventions), ce qui ne satisfait pas les salariés concernés. La CFDT n'est pas favorable à des dispositions unilatérales moins-disantes pour les salariés que les points prévus dans la négociation en cours sur ARF, et nous demandons à la place un accord sur ARS-ARA dont les éléments sont déjà pratiquement bouclés en attendant que celle d'ARF aboutisse.

 

Plan de continuité si coupures électriques 

CFDT : Les datacenters ne sont pas concernés ? Pour rebondir au sujet des services de secours, nous ne sommes pas du tout assurés que les groupes électrogènes fonctionnent. 

DRH : De notre côté, nous avons une vision très claire des sites disposant d’un groupe ou non. Mais effectivement, nous ne savons pas exactement s’il va fonctionner. 

CFDT : Je fais partie des groupes de réflexion sur ce que nous devrons faire autour du DSI en cas de coupure. Il nous a été dit que tout ce qui était relié à une boucle d’hôpitaux ou de santé n’était pas concerné et que n’étaient pas concernés non plus les datacenters.  

Direction : Je doute que le datacenter de la centrale ait été identifié comme un datacenter comme ceux d’OVH, Paris ou Lyon, auprès d’EDF. Je préfère rester prudent et mettre le maximum de sécurité en place pour que nous ayons de la ressource suffisante, même si nous nous trouvons dans une boucle d’hôpital.  

CFDT : Ces coupures vont surtout peser sur les collaborateurs en forfait heures. Il est possible de se rassurer en misant sur le peu de fréquence et la courte durée de ces coupures, mais nous ne savons pas ce qui va arriver. Si les compteurs d’heures perdues devenaient trop importants, pourrions-nous imaginer un plafond au-delà duquel les salariés ne seraient plus tenus de récupérer ces heures ?  

CFDT : A date, ce n’est pas prévu parce que nous n’y sommes pas confrontés et qu’il faudrait un volume vraiment très important pour ne pas pouvoir les rattraper dans les douze mois qui suivent. En espérant que cela n’arrive pas, nous n’envisageons pas ce scénario. 

CFDT : Ce n’est qu’à l’annonce de la veille que nous aurons la géolocalisation. Donc, même avec une annonce trois jours avant, nous ne saurons pas si nous sommes concernés avant la veille au soir.  

DRH : L’alerte permet tout de même d’anticiper des modifications potentielles. Quoiqu’il en soit, l’alerte sera donnée trois jours avant et le management devra s’organiser. C’est le cadre qui décide si le collaborateur reste chez lui ou non. 

CFDT : Avis favorable avec réserves
Le Code du travail cadre bien le sujet en parlant explicitement de cas de force majeure. Or, aujourd’hui, les coupures « prévues » cet hiver ne sont pas encore considérées comme tel. C’est donc sous réserve que nous soyons bien dans la définition du cas de force majeure dans le dispositif EcoWatt, et aussi dans la limite de ne pas avoir des compteurs qui s’affolent.

Questions diverses

CFDT : Lors d'un déménagement de Colibri vers le bâtiment E, le casier d'un salarié a été vidé bien que fermé à clef avec son nom dessus. Il était en congés à ce moment-là, il n'a pas été prévenu (comme le prévoit la loi et le règlement intérieur) et ses affaires ont disparu. Cela ne pouvait-il pas attendre son retour ? Que compte faire l'entreprise concernant la disparition de ses objets personnels ?

DRH : Nous avons en effet été informés de cette situation et nous la déplorons. Le RRH de la DSI a pu faire le point sur la façon dont les choses se sont passées. Lors du déménagement des équipes de Colibri vers le bâtiment E, de nombreux casiers étaient encore pleins à la date donnée aux équipes pour le déménagement. Les casiers ne peuvent être déménagés que vides. Il faut savoir qu'en l'absence d'identification du propriétaire d'un casier ou d'impossibilité de le joindre (cas non prévus par notre règlement intérieur), Grégory ouvre les casiers en présence d'un élu et d'un assistant de direction. Cette procédure a été respectée pour l'ouverture des casiers de cette équipe. Concernant le collaborateur que vous évoquez, nous regrettons que ces affaires aient été égarées. Nous suggérons que si cette situation se renouvelle (ouverture de casier sans présence de la personne concernée si elle n'a pu être jointe), les personnes chargées d'ouvrir les casiers (Direction, élu et assistant de direction) puissent décider ensemble de l'endroit et la durée de conservation des objets du casier. Le collaborateur dont il est question sera remboursé pour les objets perdus par le biais d’une note de frais.
Le collaborateur était tout de même prévenu du déménagement. Il est dommage qu’il n’ait pas pu vider son casier avant de partir en congé.
Aujourd’hui, vu le nombre de casiers, il n’est pas certain que ce casier-là ait été ouvert lors de notre passage. Ensuite, ne croyez pas qu’il est facile d’identifier à qui sont les objets d’un casier simplement en les observant. Dès lors, cela peut représenter une énorme quantité d’affaires à conserver.
Il faudra se mettre d’accord sur le délai de conservation des objets. 

CFDT : Comptez-vous payer le dépassement du forfait jours selon l'arrêt du 6 juillet 2022 : Cass.soc. 06.07.2022, n° 20-15.656 ? 

DRH : La période de référence des forfaits en jours se termine le 31/05. Nous ferons le point à ce moment-là. Nous avons connaissance de cette jurisprudence et nous allons, encore plus dans ce cadre, nous assurer de la réalisation des forfaits jours dans de bonnes conditions. L’idée est de respecter mutuellement ce forfait pour l’équilibre de tous, ce qui inclut également le respect de la pose des jours de non travail et des CP sur la période de référence. Si des jours supplémentaires devaient être effectués au-delà du forfait, ce sera décidé de concert avec les managers et justifié par les tâches à accomplir. Il ne doit pas y avoir d’initiative personnelle au même titre que pour les heures supplémentaires des employés. Les managers devront faire un point en cours de période pour constater et échanger avec les collaborateurs de leur équipe sur l'état de leur compteur. 

CFDT : La réponse porte sur l’année en cours. Quid des années précédentes ? Quid du dépassement du forfait d’un peu plus de 30 ETP travaillant toute l’année acté en mai 2022 ? 

DRH : Chaque cas est particulier. Il faut donc regarder la situation de chaque personne sur la période du 1^er juin au 31 mai pour voir ce qui s’est passé. Normalement, nous sommes censés respecter les 214, sauf exception à la demande de l’entreprise.  

CFDT : Nous l’avons tous vécu. Il est parfois difficile de poser des congés ou des RTT en raison de la charge de travail. D’ailleurs, cela s’est amélioré avec la mise en place du PERCO. Cependant, un problème demeure sur le dépassement du forfait jours. 

DRH : L’amélioration vient aussi du fait que les salariés ne peuvent pas poser des congés dans le PERCO s’ils n’ont pas posé leurs quatre 1^ères semaines. L’autre effet du PERCO est que les collaborateurs se sont mis à déclarer leurs congés pris dans iTempo, un automatisme qu’ils n’avaient pas forcément avant. 

CFDT : Concernant la monétisation des RTT et votre réponse renvoyant à la négociation d'un accord, le ministère a répondu que les salariés en forfait jours ne peuvent être intégrés par accord collectif au dispositif de monétisation des RTT. Que prévoyez-vous ?

DRH : Le dispositif de monétisation des RTT, ouvert par la loi pouvoir d'achat, permet de monétiser les journées ou demi-journées de repos acquises (du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2025) en application d'un accord ou d'une convention collective instituant un dispositif de réduction du temps de travail (maintenu en vigueur après la loi du 20 août 2008) ou en application d'un dispositif de jours de repos conventionnels mis en place dans le cadre des articles L 3121-41 à L 3121-47 du Code du travail : il s'agit des dispositions encadrant l'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine. Ces deux types d'accord peuvent prévoir des jours de repos en contrepartie d'heures de travail effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires. Nous n'avons pas un tel dispositif de RTT dans l'entreprise. En effet les salariés dont l'horaire est annualisé récupèrent leurs heures au-delà de la période. S'ils n'ont pas pu les récupérer avant la fin de la période, elles seront payées (et donc, dores et déjà monétisées finalement). Précisons que tout ARF n’est pas concerné par ce dispositif car nous n’avons pas d’organisation du travail répondant aux critères au sein d'ARF.
Il a fallu un moment avant que nous ayons la bonne réponse. C’est pourquoi, jusqu’à maintenant, nous répondions « accord ». La précision est arrivée ces dernières semaines. Par ailleurs, RTT est un abus de langage car ce sont des repos.

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
      
  Hugues     Anne-Sophie   Thierry      Fabien

Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 20/10/2022

Propositions postes de reclassement

CFDT : Il est choquant d’avoir des propositions avec baisse de salaire. Cela ne faisait pas partie des conditions  souhaitées. 

DRH : Les postes sont proposés avec le salaire correspondant. C’est la proposition qui est faite et qui ne bougera pas. C’est la réalité du métier exercé. C’est ce qui a été fait sur toutes les commissions de reclassement précédentes. 

Commentaire CFDT : Il y a une tendance à ne proposer que des postes avec baisse de salaire. On peut se demander quel est vraiment l’objectif. 

CFDT : Plusieurs points nous gênent sur le cas de Monsieur A. L’inaptitude n’est pas due à son souci médical initial. En effet, lorsqu’il est revenu à son poste après son dernier arrêt maladie, il a appris que son poste avait été donné à quelqu’un d’autre, ce qui a joué sur sa santé et a engendré son inaptitude. Le problème n’est pas clairement évoqué.  

DRH : C’est de l’interprétation. Nous nous basons sur un avis d’inaptitude médicale. Ce que j’ai lu est l’avis du Docteur. A aucun moment elle ne mentionne ce qui vient d’être dit. Ce n’est pas ce qui ressort de l’avis médical et nous partons de cet avis afin de faire nos recherches de reclassement.  

CFDT : Nous constatons les faits. Il n’y a pas d’interprétation. A la lecture du courrier que vient d’être cité, il y a tout de même des différences entre ce débriefe de la commission par rapport au courrier lu par vous. Nous sommes surpris du contraste. 

DRH : Ma note reprend seulement les faits factuels, toute la procédure d’inaptitude en partant de l’avis d’inaptitude, le déroulé des recherches de reclassement, la commission de reclassement car nous vous consultons sur les postes proposés et non pas sur ce qui a amené l’inaptitude. 

Commentaire CFDT : La direction est responsable de cette situation, sur la santé du salarié et sur la perte d’emploi. Les droits du salarié n’ont pas été respectés. Cette affaire se retrouvera devant les tribunaux. 

La CFDT rend un avis défavorable sur les propositions de postes à Monsieur A. Il est inadmissible de donner son poste à quelqu’un d’autre, de le placardiser, et de venir ensuite lui en proposer d’autres qui ne conviennent pas !

Flex-office 

CFDT : Devant le constat que vous faite sur le non-respect de l’accord télétravail, le test du flex-office est-il pertinent pour le moment ? 

DRH : Nous ne disons pas que le test est caduc, mais qu’il a mis en avant des dérives par rapport à l’accord télétravail.  

CFDT : Pour avoir un résultat probant sur le flex-office, ne faut-il pas attendre que le télétravail se fasse dans des conditions comme attendu ? 

DRH : Non. L’accord télétravail est censé être correctement appliqué. Nous faisons le nécessaire. Le test n’est pas caduc.  

CFDT : Il faut que les règles du télétravail soient bien respectées pour que les présences et absences sur site rendent ce test probant. 

DRH : C’est ce que nous allons faire. Nous avons conscience du problème. Le test est en cours et n’est pas achevé. Il n’est pas possible de valider le test en l’état. Nous faisons un premier retour, car je voulais vous faire part de cette situation.  

Heures supplémentaires en compta 

CFDT : Est-ce votre volonté que les heures soient uniquement payées sans laisser le choix au salarié ? 

Direction : C’est le besoin. Si nous demandons la récupération, nous repoussons le problème.  

CFDT : Nous sommes toujours à flux tendu. Nous avons l’impression que c’est constant.  

Direction : Oui. Les augmentations de tarifs sont nombreuses et permanentes. Elles nous posent problème. Elles nécessitent une mise à jour de nos tarifs.  

Questions diverses

CFDT : Le transfert ARL / ARS (présenté au CSE de septembre, puis présentation devant être faite aux salariés les 22 et 29/09/22, et conventions de transfert à recevoir pour le 13/10/22 au plus tard) : qu'en est-il ? Quelle réaction des salariés ? Y a-t-il des souhaits de ne pas signer la convention ?

DRH : 100 % des collaborateurs ont accepté le transfert et signé la convention.  
80 collaborateurs étaient sous le statut ARL auxquels une convention de transfert vers ARS a été proposée. Pour rappel, cette convention de transfert est basée sur du volontariat et cela n’engendrait aucun changement de statut ni de fonction ni de classification. Ils restaient sous la même fonction et la même direction. Leurs postes ne bougeaient pas. Il s’agit simplement d’un changement de rattachement de société pour avoir une homogénéité. A date, sur les 80 collaborateurs sous statut ARL, tous les collaborateurs ont signé leur convention de transfert sauf trois personnes qui ont démissionné. Nous ne leur avons pas forcément proposé, car leur démission intervient avant le transfert. De la même manière quatre personnes, en congé de reclassement sortant des effectifs dans les prochains mois, n’ont pas signé cette convention. Le transfert se fait début 2023. Comme indiqué précédemment, toute une communication et un accompagnement ont été mis en place auprès de chaque collaborateur pour le statut ARS.

CFDT : Rapprochement ARI - ARS : une présentation rapide avait été faite courant septembre. Qu'en est-il concrètement ? Peut-on avoir la vue sur les mouvements (regroupement d'équipes ? répartition différente de la gestion des produits/applications ?), sur le planning souhaité, sur la manière dont ça va se mettre en œuvre ?

DRH : Il n'y a eu aucune présentation sur un éventuel rapprochement d'ARS et d'ARI en septembre dernier. En Septembre, Philippe Brochart est intervenu afin d'annoncer la fin de sa collaboration avec Paul Lavoquet et présenter son successeur. Vincent Huin, en qualité de directeur DSI & Data d'ARI était légitimement invité à cette annonce au regard des collaborations entre ARS et ARI passées et à venir sur des sujets transverses.

CFDT : Suite à vos réponses concernant les CP perdus et le nombre de jours en dépassement de forfait annuel en jours, cela correspond à environ 33 ETP travaillant toute l'année gratuitement. Que comptez-vous faire pour éviter ces situations ?

DRH : La pose des CP et des jours de repos (RTT) est de la responsabilité du collaborateur. De nombreux rappels ont été effectués afin que chaque collaborateur pose, pendant la période de référence, ses congés et jours de repos. Sauf cas exceptionnel (arrêts maladie/maternité), les CP et jours de repos non posés sont écrêtés dans les règles posées par nos accords. 

Commentaire CFDT : Cela n’est pas légal, le dépassement du forfait jours doit être payé : https://www.cfdt.fr/portail/vos-droits/duree-du-travail-c...

CFDT : Contrairement à ce que vous nous avez dit, il n'y a pas besoin d'une négociation pour mettre en place le paiement de ce dépassement du forfait jours défini. Son dépassement doit être payé même en l'absence d'accord écrit. C'est ce que vient de rappeler la cour de cassation. Le fait que le salarié continue à travailler sans que l’employeur n’y trouve rien à redire constitue un accord implicite, selon l'arrêt du 6 juillet 2022 : Cass.soc. 06.07.2022, n° 20-15.656. Comment comptez-vous respecter les droits des salariés concernés ?

DRH : Nous n'avons jamais parlé de négociation pour le paiement en cas de dépassement du forfait de 214 jours. Le seul moment où nous avons parlé de négociation, c'est pour le paiement des RTT conformément aux nouvelles possibilités offertes par le gouvernement. En complément, chaque jour de forfait dépassé équivaut à un jour de repos en plus. 

Commentaire CFDT : Le paiement des RTT mis en place le gouvernement ne relève pas de la négociation, ni même ne concerne les forfaits jours. Le ministère a indiqué : L’article 5 de la loi n° 2022-1157 du 16 août 2022 de finances rectificative pour 2022 ne vise pas les journées ou demi-journées acquises au titre d’une convention de forfait conclue en application des articles L. 3121-58 et suivants du code du travail. Elle ne prévoit pas davantage de dérogation permettant de modifier, par la négociation collective, son champ afin d’inclure les salariés en forfait jours.

La DRH ne répond pas vraiment à la situation, nous reviendrons sur ce sujet au prochain CSE.

CFDT : Suite à une maladie non grave d'un de nos prestataires, le manager Auchan a validé qu'il soit en télétravail durant une semaine complète. Cela aurait-il vocation à s'appliquer également pour les internes ?

DRH : Dans un contexte Auchan, seule une préconisation de la médecine du travail pourrait-nous amener à ce type de décision. 

CFDT : Donc, en interne, une personne malade durant une semaine, mais apte, ne peut pas télétravailler ?

DRH : Par principe, non. Dans le cadre de l’accord, il est possible de bouger les jours de télétravail en accord avec le manager. Si la personne est à domicile deux jours, c’est faisable, au-delà, elle va certainement consulter et être mise en arrêt.

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Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 22/09/2022

CFDT : Combien y a-t-il eu de CP non pris et non reportés pour la dernière période ? Combien de personnes sont-elles concernées ?

DRH : 167 personnes ont été concernées par l’écrêtage de ces CP pour 648 CP écrêtés. 

CFDT : Combien y a-t-il eu de dépassement en nombre de jours du forfait convenu durant la dernière période ? Combien de personnes sont concernées ? 

DRH : 1105 collaborateurs ont des repos antérieurs au 1^er juin pour un total de 6555 jours. 

Commentaire CFDT : Cela représente plus de 30 salariés travaillant toute l’année gratuitement !

CFDT : Comment va être mis en place le paiement de JRTT et CP non pris ?

DRH : Cela relève d’un cadre de négociation. A date, il n’est pas possible de vous fournir une réponse.

CFDT : Est-ce que vous nous invitez à négocier ? Quelle est la forme ? Devons-nous vous solliciter pour une négociation ? 

DRH : Les prochaines négociations sont les NAO mais je ne peux pas m’engager pour le directeur des affaires sociales. 

CFDT : Vous êtes au fait de la loi nouvellement passée ? 

DRH : Oui, mais cela est soumis à négociation. 

Commentaire CFDT : Pas forcément, il y a une obligation légale de payer le dépassement du forfait jours défini : https://www.cfdt.fr/portail/vos-droits/duree-du-travail-conges-et-jours-feries/conventions-de-forfait/convention-de-forfait-jours-son-depassement-doit-etre-paye-malgre-l-absence-d-accord-ecrit-srv2_1248412

Transfo DSI 

CFDT : Concernant la transformation DSI, comment se passe le suivi et la progression ? 

DRH : Nous sommes dans la continuité de service, avec beaucoup d’énergie mise depuis 6 à 9 mois, avec ce projet identifié comme prioritaire pour la DSI. Le nouveau directeur doit continuer à accompagner cette équipe et à la structurer pour atteindre le niveau de qualité de service attendu pour la DSI. Sur le projet, des personnes nous accompagnent afin d’apporter de la méthodologie. Nous avons perdu en qualité de suivi des projets ces dernières années. Nous devons restructurer les choses, avoir des KPI en commun. Des réunions ont eu lieu avec les responsables de services pour réaligner et partager les indicateurs attendus. Pour la montée en autonomie des produits au sein des chaînes de valeur, un gros travail a été fait sur les 18 derniers mois, ce n’est pas encore parfait. L’idée est d’être en amélioration continue sur le sujet et de pouvoir, si besoin, faire des modifications. Nous sommes structurés aujourd’hui, mais nous ne voulons pas être sur un modèle statique pour faire évoluer nos produits si nécessaire. Le partenariat Google est en court. Nous nous maillons avec le corporate. Nous avons une équipe dédiée en ITaaS qui accompagne les chaînes de valeur pour identifier les produits ou applications prioritaires à aller faire héberger sur GCP. Sur ITaaS, nous continuons d’accompagner les chaînes de valeur pour qu’elles continuent de monter en autonomie et de donner les outils pour professionnaliser les collaborateurs directement au sein de ces chaînes de valeur. Des chantiers sont en cours. Sur la partie Change/RH, je vous ai parlé d’accompagnement et de formation de nos collaborateurs, les PO, etc., ont été formés et certifiés sur les 12 derniers mois. Il reste des sujets comme le poste de business analyst sur lesquels il faut monter en compétence pour qu’ils puissent appliquer les modèles du marché et être reconnus, puisque certifiés en tant que business analyst. Sur la communication, Naïma a mis en place un nouvel intranet. Enfin, il convient de continuer d’alimenter les communautés de métiers, que ce soit sur les postes de chefs de projets, de PO, RA, etc. L’idée reste de mettre en commun les pratiques, d’échanger et de s’aligner sur les évolutions du marché dans l’idée d’aller vers une plus grande qualité de service et de garantir l’employabilité de nos collaborateurs.  

CFDT : Il faudrait une communication auprès des salariés avec une synthèse régulière.  

DRH : Très bien, je remonte le point.  

CFDT : Nous ne nous rendons pas compte de la progression et du niveau actuel de transformation. Par exemple, sur des équipes concernées par la transformation en mode produit, il y avait lquatre phases, puis une remise symbolique des clés. Sur toutes les équipes concernées, quel est le taux de transformation à date ?  

DRH : Nous sommes plutôt sur la phase quatre. Le modèle est perfectible, il y a encore des axes d’amélioration sur certaines chaînes de valeur. L’idée est de continuer d’accompagner nos collaborateurs. 

CFDT : Au vu des effets de la réorganisation de la direction Offre et Supply (une des suites du départ forcé de 4 directeurs), celle-ci aurait dû passer par le CSE au préalable. Pourquoi cela n'a-t-il pas été fait ? La précipitation de mise en œuvre a créé un sentiment d'insécurité en DSI. Des salariés se retrouvent déclassés, ce qui signifie une modification du contrat de travail sans leur accord ! Dans une autre équipe, un salarié en arrêt maladie a vu sa fonction attribuée à quelqu'un d'autre juste avant son retour. Il n'a actuellement plus de travail ! Les départs se multiplient. Les recrutements sont difficiles... Que se passe-t-il en DSI ? D'autres changements sont-ils prévus ?

DRH : Ce point a été évoqué lors du point sur la transformation de la DSI. 

CFDT : Pas tout à fait. Cela mérite d’aller plus loin et notamment de savoir si nous devions être ou non consultés au CSE vu l’impact que cela a sur les salariés. Il va y avoir des effets sur l’emploi. D’autres réorganisations vont arriver. Certains sont très inquiets à ce propos et pensent qu’ils vont subir le même sort que les collègues qui se sont retrouvés déclassés dans la réorganisation première qui est arrivée. Pour ceux qui ne le savent pas, la veille de l’annonce faite à la DSI, il a été dit à 3 responsables de service qu’ils n’avaient plus de service, qu’il n’étaient plus rattachés au directeur et qu’il ne faisaient donc plus partie du CODIR mais rattachés à un autre responsable de service. Cela est mal vécu. Les autres directions ne sont pas optimistes sur ce qui va leur arriver. De telles déclassifications modifiant clairement la fonction des personnes impactent l’emploi. Dès lors que cela impacte l’emploi, cela doit passer au CSE. 

DRH : Ce qui est appelé réorganisation concerne plutôt les changements de managers, de responsables ou de directeurs. Cela n’a pas à passer en consultation en CSE. C’est une information. Pour les conséquences de ces changements de patrons qui impactent potentiellement les conditions de travail, un questionnaire est mis en place par la CSSCT. Nous allons attendre le retour de ce questionnaire. Concernant les modifications des contrats de travail, c’est un autre sujet. Ce n’est pas les changements de patrons qui entraînent des modifications de contrat de travail. Je ne sais pas de quelle situation il est question. 

CFDT : Il s’agit de l’offre et supply. Je ne parle pas des directeurs mais des responsables de services qui, aujourd’hui, n’ont plus de service. Nous sommes bien sur une modification. Leur métier était d’être responsable de service hors, ils n’ont plus d’équipe. Il n’est pas possible de dire que ce n’est pas une modification du contrat de travail.  

DRH : Hélène s’est exprimée sur ce sujet à plusieurs reprises au niveau des CSE. 

CFDT : L’ambiance en DSI est vraiment très morose. Nous l’avons déjà signalé mais cela s’aggrave. Les salariés sont très inquiets sur l’évolution, le manque de visibilité, les décisions qui sont prises et que nous ne comprenons pas. Nous avons besoin de plus d’explications de la Direction. 

DRH : Il y a eu un changement de patron. Il y a déjà eu une réunion avec une équipe où du sens a été redonné et où Samir a tenté de redonner de la perspective et de « rassurer les équipes ». Il a en effet perçu cette inquiétude. La réunion a eu lieu la semaine précédente sur le périmètre e-commerce notamment. Laissons Samir s’installer et faire le nécessaire. Il n’y a pas de hasard sur un changement de direction. Nous avons aussi conscience de cette inquiétude en DSI et qu’il faut faire bouger certaines choses. Nous avons remercié un des directeurs en management de transition par rapport à des problèmes de posture qui se sont confirmés au moment de son départ où il a eu des propos malveillants par rapport aux équipes, ce qui rend les équipes extrêmement inquiètes, d’où cette réunion pour les remettre en perspective et les rassurer. Un gros travail doit être mené à ce sujet en DSI. Il faut laisser le temps à Samir d’avancer sur ces sujets.  

CFDT : Est-il possible de préciser de quelle direction il s’agissait ? 

DRH : Sur le e-commerce. 

CFDT : Nous avions également eu des remontées sur ce directeur qui, effectivement, tenait des propos assez méprisants vis-à-vis de ses équipes.  

DRH : Il faut laisser Samir arriver et faire le travail pour lequel il a été positionné sur ce périmètre. Il a vite vu et a très vite pris une décision. Je peux simplement m’exprimer sur ce que Samir a fait.  

CFDT : L’urgence va être de recevoir rapidement les 3 responsables de service sans équipe. 

Qualité de vie au travail 

CFDT : Que fait Humania des appels et signalements ? 

DRH : Les situations sont anonymisées. Nous avons un retour quantitatif avec des types de situations. Selon la situation, Humania peut apporter une assistance psychologique par téléphone, voire en proximité avec un psychologue. Sur le volet social, cela va jusqu’à l’accompagnement sur les démarches administratives pour une RQTH, un surendettement, etc. Dans des situations extrêmes, nous pouvons être sollicités pour aller encore plus loin avec le fonds de secours qui est doté de 80 K€ en début d’année. Ce fonds est géré de manière anonyme par Humania qui fait un retour sur le nombre de nuitées, de bons d’alimentation, etc.  

CFDT : Quels lien est fait, avec la DRH par exemple, dans le cas de souffrance au travail ? 

DRH : Il n’y a pas de lien. Humania est extérieur à l’entreprise. C’est pourquoi nous avons fait figurer les deux dispositifs. Speak Up permet d’alerter anonymement l’entreprise sur une situation, que ce soit sa propre situation ou celle d’un tiers. 

CFDT : Les salariés tendent à se tourner vers les élus ou leurs supérieurs et n’ont pas forcément le réflexe Humania ou Speak Up. Souvent, côté RH, il leur est expliqué qu’ils ont mal compris, et ils restent avec leur situation. 

DRH : C’est le travail de la DRH que d’instruire et d’analyser ces situations. Quoi qu’il en soit, le but de ce dispositif de prévention est de prendre en charge ces situations, c’est pourquoi nous mentionnons à la fois tout l’entourage du collaborateur concerné et les dispositifs à disposition. Cette démarche est valable pour l’ensemble des établissements et entités juridiques de l’entreprise.
Nous suivons les indicateurs d’appel d’Humania.

CFDT : Au CSE de février, vous nous aviez indiqué que des solutions étaient à l’étude pour recueillir plus régulièrement le ressenti et l’engagement des salariés. Où cela en est-il ? 

DRH : Il y a eu, fin 2021, pendant trois mois, sur deux hypers, deux supers et la DRH, des expériences de NPS collaborateur qui n’ont pas été concluantes. Je me souviens que c’était trop souvent. L’objectif était d’avoir un NPS mensuel. Cela ne remportait pas une adhésion. Pour pouvoir mesurer, les questions restaient les mêmes, ce qui provoquait une certaine lassitude. L’outil qui nous permet de répondre au BES permet d’aller faire des focus sur certaines populations, ce que nous avons fait au printemps avec le BES manager. Si nous voulons que les gens répondent, il ne faut pas que ce soit tout le temps. Nous devons aussi nous assurer que les restitutions sont bien faites. Je suis en train de « mettre la pression » pour que ces restitutions soient bien faites, car il semble que ce ne soit pas descendu de la même façon dans toutes les directions, au moins concernant le BES manager. A date, nous en sommes là. Nous avons un outil. Mais cela a aussi un coût quand nous l’utilisons. Il faut trouver l’équilibre entre le fait d’aller sonder, de bien utiliser ce qui est restitué et bien restituer à ceux qui ont participé. Nous avons encore des progrès à faire sur cet équilibre.  

Transfert ARL 

CFDT : Le message passé dans les situations similaires précédentes disait que le métier était transféré. Soit le salarié suivait son métier soit il n’avait plus de travail, ce qui entraînait un PSE. 

DRH : Dans le cas présent, la personne conservera son métier. Il ne faut pas croire que le fait de refuser de signer la convention de transfert entraînera un licenciement pour motif économique comme cela a pu être le cas dans le passé. Il n’y aura aucune conséquence du refus de signature. 

CFDT : S’il y a des refus, le métier et la personne restent côté ARL, et donc pas de sortis de la problématique de départ.  

DRH : Nous sommes optimistes car rien ne change, notamment du point de vue du salarié. Au niveau œuvres sociales et culturelles, l’intérêt est même plutôt de se rendre sur ARS. Nous pensons ne pas avoir de refus. Un message est tout de même important. En cas de refus, le salarié reste sur ARL. Nous gérerons à la marge cette population fermée.
L’intérêt pour un salarié est bien de signer la convention. 

CFDT : Vu les délais, il serait bien de faire un point sur les transferts et les non signatures lors du prochain CSE. 

DRH : C’est noté. Nous passons à la consultation. 

CFDT : Avis favorable 

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Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 30/06/2022

CFDT : Le montant de la formation est en baisse alors que le nombre de stagiaires et le nombre d’heures de stage sont en hausse, comment expliquer cela ?  

DRH : Certaines formations comme le e-learning ou les formations internes ne rentrent pas dans le budget « formations ». Nous ne faisons, à ce moment-là, pas appel à des prestataires extérieurs.  

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CFDT : Le PDV (plan de départs volontaires) n’est pas compté dans les licenciements économiques ?  

DRH : Non c’est Sphinx dans les 5 licenciements économiques, et les 128 PDV sont comptés dans les licenciements autres parce que c’est leur fin de congé de reclassement. 

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CFDT : Combien y a-t-il eu de CP non pris et perdus sur 2021 ? 

DRH : Pour l'instant nous n'avons pas la visibilité sur les CP perdus, car les retraitements de reports des CP des personnes notamment en congé maternité/maladie est en cours. Il y aura une meilleure visibilité le mois prochain.  

CFDT : Combien y a-t-il eu de JRTT non pris et perdus sur 2021 ? 

DRH : Aucun jour non presté n'a été perdu à date conformément aux règles relative à la gestion des jours non prestés. 

CFDT : Une certaine quantité de jours sont basculables d'une année à l'autre, CP comme RTT. Si pour les 1ers CP pris en année N, cela est automatiquement pris dans le solde N-1, ce n'est pas le cas pour les RTT. La conséquence : des salariés pensant que l'automatisme est le même pour ces 2 types d'absence, perdent les RTT basculés (dans la limite du seuil toléré). ==> cet automatisme peut-il être mis en place aussi pour les RTT ? ==> dans l'immédiat, un rappel peut-il être fait sur la manière dont le salarié doit taguer ses RTT "solde N-1" dans sa saisie iTempo ? 

DRH : Les jours non prestés non pris pendant la période sont transformés automatiquement en « repos antérieur ». De ce fait, pour positionner un jour non presté de la période antérieure, le collaborateur doit aller sur « profil absence » et saisir « repos antérieur ». Nous allons re-sensibiliser les managers sur le sujet. 

CFDT : Il n’y a pas de compteur de RTT. Donc les gens ne pensent forcément à faire l’opération. Il peut y avoir un dépassement de jours prestés par rapport au nombre de jours à prester. Si la personne ne se positionne pas sur l’année suivante, elle les perd, vu qu’il n’y a pas de compteur et que ce n’est pas automatiquement repositionné, comme peuvent l’être les CP. 

DRH : D’un côté ce sont des congés et de l’autre des jours non prestés correspondant à un forfait jour. La méthode de report n’est pas la même et les intitulés sont différents. La règle officielle est de poser tous les RTT avant le 31 mai avec une tolérance jusque fin août. Des rappels réguliers seront faits. 

CFDT : Il s’agit quand même d’un dépassement du temps de travail prévu. Le Code du travail prévoit une compensation dans ce cas. 

DRH : Il faut que les gens apprennent à positionner correctement leur CP. C’est un vrai problème sur les services d’appui. Un rappel des règles est prévu à la rentrée et les collaborateurs vont devoir se prendre en main. 

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CFDT : Plus de descente d'info' du CODIR dans beaucoup d'équipes, mais pas toutes : pourquoi cette nuance ? (en ces temps compliqués, les salariés s'inquiètent de ce constat, du manque de communication et de visibilité). 

DRH : Nous avons besoin de plus de précisions concernant les équipes où il n'y a pas ou peu de redescente d'informations afin de re-sensibiliser les équipes CODIR concernées. 

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CFDT : Pourquoi les salariés en forfait jours de la Centrale n'avaient-ils pas un jour de congé supplémentaire au titre du lundi de braderie comme c'était semble-t-il le cas en magasin ? 

DRH : Nous avons déjà répondu à cette question lors du CSE du 28/04/2022. « Lors de l'élaboration du contrat salarial de 98, le dispositif de forfait jour n'existait pas. A partir du moment où ce dispositif a été mis en place un forfait de jour à presté a été déterminé. Ce forfait est le même pour tous les collaborateurs adhérant à l'organisation de travail en forfait jours. Pour les collaborateurs bénéficiant d'une "fête locale" la journée est prise en compte dans le forfait. 

CFDT : Ce n’est pas ça la question. Pourquoi y a-t-il une différence de traitement entre les salariés en forfait jours en magasin et les salariés en forfait jours en centrale, notamment lorsque nous appartenions tous à la même entreprise (Auchan France) ? 

DRH : Parfois, des magasins dérivent dans l’interprétation et l’application des accords. C’est parfois simplement une mauvaise compréhension. Il peut malheureusement y avoir un écart. Cela arrive sur certains magasins, sur d’autres items. Nous intervenons lorsque nous en sommes informés. 

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CFDT : Nous devions avoir un bilan par rapport au télétravail. Le 3^ème jour est utilisé dans combien d’équipes, sur combien de salariés, etc. ? Il semble que peu peuvent en bénéficier. 

DRH : Je n’ai pas de retour quant à des refus sur le 3^ème jour. Le télétravail est suivi dans iTempo. A date, c’est une usine à gaz. L’outil de Flex office permettra de suivre les jours et d’avoir plus d’éléments pour répondre concrètement. 

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CFDT : Des salariés ont reçu leurs objectifs RVE fin mai / début juin, donc loin après la date limite de février. Que se passe-t-il dans ce cas ? 

DRH : Les managers avaient pour consigne de communiquer les enjeux RVE au plus tard pour Février. Dans l'hypothèse où cela n'a pas pu être fait, les objectifs fixés par les managers prennent en compte le temps restant pour les accomplir. Un rappel aux managers sera effectué sur le sujet pour l'année prochaine. Il serait opportun de nous préciser à quel endroit cela s'est produit pour nous permettre de cibler nos actions à très court terme. 

CFDT : Il n’y avait pas une règle lorsqu’ils n’étaient pas donnés assez tôt ? En cas de dépassement du délai, 100% était donné ? 

DRH : Selon la note de cadrage RVE faite en début d’année, la règle a été écrite en sens inverse depuis. Le collaborateur doit alerter son manager ou le RRH. Il est facile, sinon, pour le collaborateur d’attendre volontairement pour avoir un 100 %. Désormais, chacun doit avoir ses objectifs en février ou au moins les différentes rubriques.

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Compte rendu CFDT du CSE Auchan ARS/ARA du 23 juin 2021

Formation 

CFDT : Nous notons une baisse importante du nombre de stagiaires et d’heures de formation (normal avec la crise covid), en revanche, l’indicateur 512 relatif au montant global consacré à la formation a doublé, passant de 2 M€ en 2019 à 4 M€ en 2020. Comment expliquez-vous cela ? 

DRH : Nous pennons note de votre question, et reviendrons vers vous avec les éléments. 

CFDT : Concernant la DSI, il nous a été signalé en 2020 que les formations étaient gelées. Nous notons également que le panel de formation e-learning est pauvre, par exemple concernant l’efficacité professionnelle. Ainsi, au regard de cette mise en avant importante de la formation formulée, nous étions surpris que ne soient pas inscrits des contenus relativement standards. Avons-nous eu les bonnes informations, ou est-il nécessaire de communiquer de nouveau à ce sujet ? 

DRH : Les chiffres présentés ce jour reflètent la réalité de ce qui a été effectué, et il est à signaler que nous avons intégré une nouvelle responsable formation. Il nous faut changer notre mode opératoire. En effet, nous avons une offre pléthorique, mais cette dernière n’est pas claire et pas nécessairement adaptée aux besoins de l’entreprise. Il est donc nécessaire de repartir du besoin du collaborateur afin de proposer une offre adaptée, car j’ai constaté que nous n’étions pas partis du besoin au sein des services d’appui. Ainsi, cette année et suite aux people reviews, chaque RRH sera en charge de consolider les besoins et les priorités identifiés au sein de chaque direction et de chaque métier afin de pouvoir établir, par la suite, une consolidation globale. Il nous faudra ensuite traiter les priorités qui auront été identifiées, puis nous battre afin d’obtenir du budget, car nous n’avions plus de budget. En toute transparence, nous sommes relativement contenus en termes de budget et nous ne pourrons donc pas traiter tous les besoins identifiés d’un seul coup, mais il nous faut avancer au fur et à mesure afin de repartir sur des formations priorisées et correspondant bien aux besoins des collaborateurs, des métiers et des directions. 

CFDT : Nous pouvons donc espérer une amélioration concrète dès que possible. 

DRH : Nous mettrons tout en œuvre pour que cela avance de la sorte. En tout état de cause, le plan de développement des compétences de 2021 partira bien des besoins identifiés et priorisés au sein des directions lors des people reviews. Lors de ma prise de fonction, j’ai pris soin de signaler que le contenu de ces formations doit être étudié par le métier lui-même. En effet, si l’Académie de la formation est en charge de la forme, le fond et le contenu doivent provenir du métier, et il sera nécessaire que les RRH s’investissent et fassent preuve de disponibilité afin d’identifier les contenus relatifs aux besoins et aux métiers. 

Egalité professionnelle femmes/hommes 

CFDT : Concernant l’allongement du congé paternité, il serait intéressant d’avoir également une visibilité sur la prise du congé paternité, comme le pourcentage de salariés concernés ayant pris ce congé et le nombre de jours pris par exemple afin de vérifier si cette disposition est, ou non, utilisée. 

DRH : Nous prenons note de ce point. 

CFDT : Nous avons repris le rapport de situation femmes/hommes de 2010, et l’avons comparé avec celui de 2020 pour voir l’évolution sur une décennie. In fine, nous ne notons pas vraiment beaucoup d’évolutions, et notamment concernant la répartition des femmes selon les catégories professionnelles. Ainsi, les femmes étaient à 32 % employées en 2010, et il en est de même en 2020. Le léger changement observé concerne le fait qu’elles étaient 44 % cadres en 2010, et qu’elles sont désormais à 48 % cadres en 2020 (et donc les femmes agents de maitrise sont passées de 24% en 2010 à 20% en 2020), mais nous notons néanmoins qu’à l’échelle d’une décennie ces phénomènes évoluent très peu et que le mécanisme “plafond de verre” se poursuit, car plus nous montons au sein des catégories professionnelles, moins nous avons de femmes, et cet état de fait reste toujours évident. 

DRH : Il s’agit d’une interprétation légèrement rapide, car le bilan social de 2010 concernait les services d’appuis Auchan Hyper. Nous avons donc désormais une société complètement et radicalement différente, soit une société de services d’appui uniquement, où nous avons intégré depuis une retailisation via une “fusion” Hyper, Super, staffs territoires et autres. Ainsi, même si les proportions ont peu évolué, nous n’avons pas néanmoins des éléments strictement comparables, loin de là. 

Commentaires CFDT : Pour nous expliquer pourquoi il y a si peu de différence entre les rapports de situation comparé de 2010 et celui de 2020, la DRH nous dit que le périmètre est complétement et radicalement différent. C’est vraiment pas de chance avec une telle différence de se retrouver avec quasiment la même photo qu’il y a 10 ans…

Rémunérations 

CFDT : L’indicateur 241 sur les avantages sociaux est incomplet, il manque les préavis et l’indemnité de licenciement, les préavis de démission et les primes de départ en retraite qui doivent normalement faire partie de cet indicateur. 

DRH : Nous relaierons votre remarque et allons voir pour l'année prochaine.  

CFDT : Concernant la rémunération et l’indicateur 213 relatif aux grilles de rémunération, nous notons que certains cadres et agents de maîtrise sont en dessous des minimas de la convention collective. Comment l'expliquez-vous ? Par exemple, nous notons un cadre rémunéré entre 17.000 et 20.000 € alors qu’un cadre est rémunéré à minima 32.000 € par an. 

DRH : Il s’agit de temps partiel. 

CFDT : Non, cela ne peut pas être du temps partiel, car l’indicateur précise qu’il s’agit de répartition de l’effectif présent tout au long de l’année, soit l’effectif permanent, en six tranches de rémunération annuelle calculée en équivalent temps plein. 

DRH : Normalement, cela est impossible, mais les chiffres étant ainsi, il convient d’étudier ce point, car nous effectuons une repasse tous les ans afin de recaler les salariés inférieurs aux minimas. 

CFDT : Ce tableau n’est donc pas correct ? 

DRH : Il doit effectivement y avoir une anomalie, mais je n’en connais pas la raison, et il faudrait se renseigner auprès de la business report. Concernant les grilles, nous avons dégagé un budget cette année, car certains salariés étaient positionnés en dessous du minima du pied de grille. Ainsi, au regard du budget dégagé, cela ne doit plus arriver. De plus, je n’accepte plus qu’une embauche soit réalisée en dessous des grilles. En effet, j’ai découvert à mon arrivée certaines pratiques consistant par exemple à ne pas recruter un CDD à la grille, ce qui est selon moi hallucinant. Il en est de même concernant les embauches de salariés en provenance de l’externe, il nous faut donc recruter au bon niveau de la grille, et au minimum acceptable. Cette situation est donc en train d’évoluer, car j’ai posé des règles strictes auxquelles je ne dérogerai pas. 

CFDT : Nous nous en réjouissions, car cela fait longtemps que nous dénonçons ce genre de pratique, et notamment la mécanique consistant à opérer en plusieurs étapes pour aligner les salariés promus sur le mini de leur grille. Si un salarié tient bien son niveau de tenue de fonction, il doit bénéficier de la rémunération minimum associée. 

DRH : Le principe de procéder par étape concernant la promotion interne est révolu. Ainsi, si un salarié exerce correctement son métier, il doit bénéficier du minimum de la grille. De plus, je me refuse à embaucher à l’externe en dessous de la grille. N’étant pas omniprésente, si vous constatez ce genre de pratique, je vous demande de me remonter le problème, car cette règle est, selon moi, extrêmement claire et non négociable. 

CFDT : Nous sommes heureux de vous l’entendre dire, et nous pouvons peut-être également être transparents concernant les grilles de salaire ? 

DRH : Les RRH n’avaient pas toutes les grilles, mais ils les ont désormais, et j’ai demandé à ce que ces dernières soient communiquées. Il est à noter qu’un collaborateur doit avoir connaissance de sa grille, mais il n’a pas à avoir connaissance de la grille des autres salariés. Si un collaborateur n’a pas accès à sa grille, il doit la demander à son manager, voire à son RRH. 

Commentaire CFDT : Il est malheureusement évident que la majorité des agents de maitrise et des cadres n’ont pas connaissance de leur fourchette de salaire alors que c’est prévu dans l’accord. Nous avons lancé un sondage à ce sujet : https://tinyurl.com/3cwuh3bm

Par ailleurs, pour la CFDT, il faut aller plus loin en étant parfaitement transparent sur les différentes grilles métier. Pourquoi faire des cachoteries à ce sujet ? 

CFDT : L’indicateur 222 relatif aux dix plus hautes rémunérations au sein d’ARS-ARA a augmenté de 31 %, et cela interpelle beaucoup. 

DRH : Il s’agit d’une erreur qui m’a été signalée en Comité ARF. Il s’avère que la business report a commis une erreur concernant le périmètre de cet indicateur en prenant en compte des rémunérations variables qui n’ont jamais été incluses au sein de cet indicateur relatif uniquement aux salaires. Ainsi, cet indicateur évolue de 7,8 %, et cela est uniquement lié au fait que la composition des dix plus hautes rémunérations a varié. En effet, nos directeurs de territoire ne sont plus inclus au sein du Comité de Direction, mais ils sont désormais inclus au sein des effectifs ARS-ARA. Le bilan social a donc été corrigé, et il a dû vous être envoyé. 

CFDT : Les indicateurs 221 et 222 sur la hiérarchies des rémunérations, doivent prendre en compte toute la rémunération (bonus, stock option, actions gratuites, etc.) pas seulement le salaire. 

DRH : Les indicateurs 221 et 222 en 2019 ne tenaient compte que du salaire. Pour être comparables en 2020, et que ces indicateurs aient du sens, nous avons repris la même définition de la rémunération.

Commentaire CFDT : La DRH pourrait faire la correction sur les années précédentes afin de permettre le comparatif, car là, de fait, les infos sont incomplètes ! 

CFDT : L'indicateur 251 Ratio frais de perso sur revenu HT est vide. Toutes les entreprises ont normalement un compte de résultat donc on devrait pouvoir également indiquer un revenu et faire le ratio. 

DRH : Sur ARS/ARA, en tant que structure d'appuis, nous n'avons pas de revenu au sens revenus d'exploitation. Cet indicateur ne nous concerne donc pas. De la même façon, il n'existe pas dans le Bilan d'ARL. 

CFDT : A date, les retours aux salariés concernant les augmentations de salaire ne sont toujours pas faits. Quand cela est-il prévu ? 

DRH : La campagne de revalorisation a été clôturée le 15 juin, et le feu vert concernant les retours a été donné le jeudi 17 juin. Ainsi, avant le 17 juin, aucun retour n’a été effectué. En effet, le 15 juin, j’ai effectué les contrôles de cohérence sur la campagne salaires et vérifié que les budgets de rattrapage dégagés sur les problématiques de pieds de grille et d’égalité homme-femme avaient été utilisés, et à bon escient. Depuis le 17 juin, les retours se font progressivement, et ce, jusqu’au 27 juin, car il s’agit d’un acte managérial et un moment important où le manager doit consacrer du temps à son collaborateur. 

Conditions de travail 

CFDT : Il manque l'indicateur 353 en matière de sécurité : Taux de réalisation du programme présenté l'année précédente. Et l’indicateur 452 : Taux de réalisation du programme d’amélioration des conditions de travail présenté l'année précédente. 

DRH : Ces taux ne sont pas suivi au national donc ils ne rentrent pas dans le bilan social. En revanche, toutes les informations liées au programme de sécurité ont été présentées en CSSCT puis en CSE. 

Commentaire CFDT : C'est dommage de ne pas avoir ces taux qui seraient plus facilement lisibles et comparables d’une année sur l’autre. 

CFDT : Il manque l’indicateur 441 : Expériences de transformation de l'organisation du travail améliorant son contenu. Explicitation de ces expériences d'amélioration du contenu du travail, donner le nombre de salariés concernés. 

DRH : Nous ne menons pas d' "expériences" sur la transformation de l'organisation du travail. En revanche, toutes les décisions de l'entreprise ayant un impact sur les conditions de travail sont passées en CSSCT et en CSE.  

Commentaire CFDT : Il y a pourtant déjà eu des expérimentations menées par le passé et qui n’apparaissaient pas dans cet indicateur.
A surveiller, notamment avec les tentatives de faire du flex-desk sauvage (même avant la crise covid). 

CFDT : Y a-t-il un projet de flex-desk ? 

DRH : Le flex-desk n’est pas d’actualité et il est urgent de ne pas se presser concernant ce sujet. Ainsi, nous allons dans un premier temps constater comment se déroule ce retour à la “normale”, ce que donnera ce nouvel accord télétravail et comment ce dernier fonctionnera. Seulement ensuite, nous pourrons peut-être éventuellement nous interroger, mais je rappelle clairement que le flex-desk n’est pas d’actualité. 

CFDT : Le sujet était pourtant déjà évoqué comme mode de fonctionnement avant la crise sanitaire, en DSI notamment. 

DRH : En tout état de cause, aujourd’hui, ce n’est pas un sujet et nous avons suffisamment de place pour tous les collaborateurs au sein de la Centrale. Même si certains souhaitent réorganiser les locaux, j’affirme de nouveau que le flex-desk n’est ni un sujet ni un projet à ce jour. Je m’interdis d’aborder ce sujet tant que nous n’aurons pas de visibilité concernant le nouvel accord télétravail et sa mise en place. 

CFDT : Concernant les sanitaires, des travaux sont nécessaires, car bon nombre d’entre eux sont condamnés, notamment à Colibri et DSI. De plus, le nombre de toilettes n’est pas conforme au nombre de salariés accueillis au sein de la Centrale. Il serait donc opportun de régler ce problème. 

Direction des Services Généraux : Concernant Colibri, nous avons découvert que des pans de mur de carrelage s’effondrent, et ayant passé la décennale, nous n’avons donc pas de recours possible. Un investissement a d’ailleurs été inscrit afin de refaire des pans de mur de carrelage prêts à tomber, et c’est la raison pour laquelle certains sanitaires sont en effet condamnés. Nous essayons de ne pas condamner l’ensemble des sanitaires, et nous demandons aux sociétés de traiter deux niveaux par deux niveaux, et de les remettre en fonction au fur et à mesure. De plus, lors de chaque remodeling de sanitaire, nous augmentons le nombre de sanitaires et d’urinoirs, et nous en profitons également pour ajouter des toilettes PMR, notamment à l’accueil. 

Avis CFDT concernant le bilan CSSCT de l’année 2020 :

Nous constatons que des actions ont été réalisées, mais il nous est relativement difficile d’en avoir une bonne évaluation dans la mesure où nous avons été beaucoup en télétravail en 2020 et que la situation actuelle fait que les conditions de travail ne sont pas nécessairement optimums. Nous notons qu’il reste du travail, et que des actions ont été prévues afin d’améliorer les conditions de travail. Néanmoins, en l’état actuel, nous constatons plutôt une dégradation des conditions de travail qui ne sont d’ailleurs pas nécessairement liées aux chantiers en cours. Ainsi, il est relativement difficile d’apprécier ces différents points à ce jour. 

Astreinte 

CFDT : Les salariés en astreinte sont-ils intégrés dans la surveillance médicale renforcée ? 

Médecin du travail : Non, car concernant le travail de nuit, nous n’avons les informations que de manière rétrospective puisqu’il s’agit d’un nombre d’heures annuel au sein de la tranche 22h-5h. Ainsi, les astreintes ne sont pas incluses. 

CFDT : Depuis quand les heures d’intervention sous astreinte des salariés en forfait jour ne sont-elles plus payées, mais considérées comme faisant partie du forfait jour ?  

DRH : Il s’agit d’une règle qui existe depuis l’accord astreinte d’août 2019.
Dans le cadre des échanges paritaires lors de la négociation, puis en Commission de suivi, il a bien été précisé au sein de cet accord que le temps de travail effectué en intervention au cours d’une astreinte est payé comme du temps de travail effectif, et concernant les cadres au forfait jour, le temps de travail effectif est payé par déduction de jours ou demi-journées du forfait jour du salarié. Par exemple, lorsqu’un collaborateur intervient trois heures un samedi dans le cadre d’une intervention, une demi-journée est décomptée de son forfait jour. 

CFDT : Ca n’est pas vraiment précisé dans l’accord. 

DRH : Il est vrai que nous n’avions pas précisé ce point. En effet, partant du principe qu’il est inscrit que cela est payé comme du temps de travail effectif, il n’y a tout simplement pas de règles dérogatoires aux règles de l’accord temps de travail. 

CFDT : En DSI, il y a une antériorité. Les heures d’intervention étaient rémunérées en sus du forfait jour, et comme le message passé avec l’accord d’astreinte concernait une revalorisation des astreintes, cela devient légèrement contradictoire, car ne plus rémunérer les heures n’apparaît pas véritablement comme une revalorisation. Au-delà de ça, il est à noter que le mécanisme d’astreinte est un système qui fonctionne de manière très précise, très “rigide”, mesuré en heures et en minutes, et il n’est pas totalement compatible avec le système de forfait jour qui réclame de l’auto-organisation dans le temps de travail. Ainsi, la situation devient légèrement complexe lorsqu’un système qui repose essentiellement sur un système horaire est mélangé avec un système en jours, et donc de la perte d’un certain niveau de rémunération pour les salariés qui effectuaient de l’astreinte auparavant et qui en effectuent maintenant avec cet accord. 

DRH : L’accord astreinte étant à durée déterminée, soit jusqu’en novembre 2022 de mémoire, ce sujet sera probablement de nouveau évoqué. Il est à noter que la prorogation de l’accord est disponible au sein du portail Birdy. 

Commentaire CFDT : Les organisations syndicales signataires de cet accord n’ont pas été très regardantes… 

Restauration 

CFDT : Sur l'indicateur 711 « répartition des dépenses de l'entreprise », il manque la restauration.

DRH : L'indicateur 711 concerne les œuvres sociales "directement supportées" par l'entreprise. La restauration d'entreprise est prise en charge par le CSE et non par l'entreprise. 

CFDT : Concernant la problématique de fonctionnement du restaurant d’entreprise avec la baisse de fréquentation : beaucoup d’externes n’y vont pas car API n’accepte pas les tickets restaurant, ils vont donc déjeuner ailleurs. Le fait d’accepter les tickets restaurant pourrait constituer une possibilité d’augmenter le nombre de convives. 

Direction des Services Généraux : Je vais me renseigner concernant ce point, et vous tiendrai informés.
Nous avons aujourd’hui un site que nous entretenons et qui ne peut servir que pour de la restauration. Nous sommes donc également acteurs afin d’inciter les salariés à aller déjeuner à la Rotonde. Si nous n’y parvenons pas, le restaurant d’entreprise fermera. Ces mêmes difficultés sont également vécues au sein du Corporate qui fonctionne avec un partenaire leader du marché. 

CFDT : Avant dans arriver là, serait-il envisageable d’ouvrir la Rotonde à des entreprises extérieures aux alentours ? 

Direction des Services Généraux : Il s’agirait alors d’un RIE, avec les complexités ad hoc. L’aspect sécurité devrait alors être repensé. Un RIE est intéressant lorsqu’il est situé au sein d’un bâtiment regroupant plusieurs sociétés. Nous concernant, la difficulté reposerait également sur les places de stationnement. Ainsi, selon moi et d’un point de sécuritaire, il serait maladroit de l’exclure, mais il s’agirait de la dernière alternative à mettre en place. En effet, nous hébergeons déjà Orange, et la gestion et le stationnement sont déjà complexes. 

RTT 

CFDT : Concernant le nombre de jours de RTT, un rappel pourrait-il être fait et publié, peut-être dans HR4You ? 

DRH : Juridiquement, ce ne sont pas des jours de RTT, mais des jours de repos versus le nombre de jours à prester pour un collaborateur au forfait jour. Les cadres au forfait jour ont un nombre de jours à prester, et le nombre de jours de repos va dépendre du nombre de jours fériés ouvrés de l’année. Si le collaborateur travaille, ou non, un samedi cela va également modifier la façon dont nous allons calculer le nombre de jours à retirer, soit le nombre de jours de repos à enlever de son forfait jour. Ainsi, il est impossible de généraliser un document qui serait valable pour l’ensemble des situations des collaborateurs et pour toutes les années. Il est à noter qu’il est possible de connaître le nombre de jours de repos au sein de l’outil en planifiant les cinq semaines de congé entre le 1 er juin et le 31 mai, et en se positionnant au 31 mai de l’année suivante afin de voir la différence entre le nombre de jours à prester et le nombre de jours prestés, soit le nombre de jours de repos à poser sur l’année. Ainsi, l’outil permet de trouver cette information qui est individuelle, car chaque situation est particulière. 

Avis CFDT sur le projet de déménagement de la plateforme Fruits et légumes de Samazan vers Beychac

CFDT : Comment pourrons-nous suivre, au sein de ce CSE, le bon déroulement des formations et des accompagnements ? 

Direction : Nous pouvons vous proposer de procéder à un point d’étape dans six mois.
Nous sommes au sein d’une projection à un an, et les formations auront lieu juste avant la bascule. Ainsi, elles devraient débuter à compter d’avril 2022. Cependant, nous pouvons effectivement communiquer les dates de formation et le programme de formation par exemple. 

CFDT : Oui, et nous pourrions également savoir si cela se passe bien. 

Direction : Nous pourrons vous faire un retour. Il nous faut dans un premier temps savoir qui sera mobile, puis nous pourrons vous communiquer ces informations. Suite aux différentes bascules déjà opérées, nous sommes relativement bien organisés et les formations se sont améliorées, même vis-à-vis des magasins, car nous avons également mis en place des formations au sein des Supers. Ainsi, nous avons désormais une certaine visibilité concernant ces sujets. 

La CFDT rend un avis favorable, mais avec une réserve.
Nous espérons bien évidemment que ce déplacement géographique ne soit pas un bouleversement insurmontable pour ces familles. Potentiellement, le télétravail peut également s’envisager, comme cela a déjà été partiellement mis en place lors de cette crise sanitaire. Il conviendra également de s’appuyer sur la GPEC si cela s’avère nécessaire concernant les salariés qui ne seraient pas mobiles. 

DRH : Nous avons bien pris note d’inscrire ce point à l’ordre du jour du CSE de décembre afin de présenter les retours des collaborateurs.

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
      
  Hugues     Anne-Sophie   Thierry      Fabien