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10/09/2021

La négociation télétravail à Auchan a repris le 8 septembre - point à date -

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Demande CFDT : Arrêter avec les jours de télétravail fixes (il faut de la souplesse). Et avoir la possibilité de faire des demi-journées de télétravail. 

Obtenu : Possibilité de demi-journées de télétravail, et de modifier les journées de télétravail posées sous un délai de prévenance de 48h. 

Demande CFDT : Mettre le plafond de télétravail à 3 jours par semaine au lieu de 2, et le forfait annuel à 135 jours au lieu de 90j. 

La DRH souhaite mettre en place un forfait de 90 « séquences » (une séquence est déduite du forfait, que le salarié prenne une demi-journée ou une journée de travail). Le principe est de garantir la possibilité de 2 jours de télétravail, et de garantir 2 jours en présentiel. Le 5e jour pourrait être pris en télétravail avec l’accord du manager (en exception), et déduit des 90 séquences. 

Pour la CFDT, ce mécanisme de séquence manque de simplicité, et le nombre de 90 jours est trop bas.

Nous sommes toujours en discussion sur ce point. 

Demande CFDT : Possibilité de déroger au plafond hebdo pour les travailleurs handicapés, femmes enceintes, salariés proches aidant, parents enfant handicapé et salariés ayant plus d’1H de trajet. 

Obtenu : Pour les travailleurs handicapés possibilité de déroger au plafond hebdo (avec poste aménagé au domicile). Idem pour les femmes enceintes, salariés proches aidant et parents d’enfant handicapé.

Refusé pour les salariés ayant plus d’1H de trajet.
 

Demande CFDT : Ne pas limiter le télétravail qu’aux salariés en CDI. Les CDD, intérimaires et prestataires doivent pouvoir télétravailler s’ils répondent aux autres critères (autonomie, activités télétravaillables…). 

Obtenu : Éligibles (si l’activité le permet et si le salarié est autonome dans sa fonction) : Tous les salariés en cdi (sans conditions d’ancienneté), en cdd de plus de 6 mois, en alternance d’une durée du travail supérieur ou égale à 17h30.

Les stagiaires sont exclus (l’alternant est considéré comme un salarié, au contraire d'un stagiaire, et les stages sont de 6 mois max). 

Les intérimaires et prestataires de service sont traités dans le cadre des accords de leur entreprise respective. 

Demande CFDT : Pas de prorata pour les temps partiel travaillant sur 5 jours/semaine ou à plus de 50%. 

Obtenu : Pour les temps partiel pas de proratisassions du nombre de jour de télétravail si la durée du travail est supérieur ou égale à 50%. 

Demande CFDT : Pouvoir télétravailler depuis plusieurs lieux. 

Obtenu : Possibilité de déclarer 2 lieux de télétravail. 

Demande CFDT : Ne pas imposer le contrôle de conformité aux dernières normes électriques comme prérequis incontournable au télétravail. 

Obtenu : Le salarié pourra faire une attestation sur l’honneur sur la conformité électrique de son logement. 

Demande CFDT : Assurance prise en charge par Auchan 

Obtenu : En cas de surcoût de l’assurance, Auchan prendra en charge sous réserve de justificatif. 

Demande CFDT : Fournir tout le matériel adapté (ordi, tel, casque micro, imprimante, mobilier, accès internet et prise en charge si besoin d'upgrader l'accès ou autre). Voir pour définir une liste de base. 

L’entreprise s’engage à fournir un ordinateur et un téléphone (mais refus sur le mobilier).

Nous sommes toujours en discussion pour faire augmenter la liste du matériel (écran supplémentaire, clavier externe pour les portables,…). 

Demande CFDT : Planifier bien à l’avance les jours en présentiel avec toute l'équipe (maintien de cohésion). 

Les jours de télétravail seront fixés dans un planning prévisionnel annuel en concertation entre l’équipe et le manager. 

Demande CFDT : Mettre en place l’allocation forfaitaire de télétravail (URSSAF) pour compenser les surcoûts d'électricité/chauffage/eau (Auchan fait aussi des économies, comme l’eau par exemple). 

Refusé 

Demandes CFDT : Formation pour les télétravailleurs. Et formation pour les managers pour manager des télétravailleurs (méthodes et outils).
Mettre en place un guide du télétravail pour les salariés et pour les manager.
Dans les formations et le guide il faut rappeler le principe de droit et du DEVOIR de déconnexion (donner le sens).
- Rappel régulier sur les dangers de trop de temps connecté (responsabilité de l'employeur sur la santé au travail (attention au burn-out et workaholisme).
- Faire attention aux journées à rallonge (rappel des amplitudes de repos), pas de réunions tôt le matin, le midi, et tard le soir (hors-jeu)...
- Il faut définir les plages durant lesquelles le manager peut contacter le salarié
- Édicter des règles, comme : pas de report des téléphones pro sur les perso... 

Obtenu : Les formations obligatoires pour télétravailler seront renforcées avec un chapitre sur le droit à la déconnexion. Une charte sera mise en place, à signer par les télétravailleurs. 

Demandes CFDT : Mettre en place un outil de suivi de la charge de travail. Mesurer l’impact du télétravail sur l’équilibre vie pro / vie perso (indicateurs de bien-être au travail...) 

Pour la DRH ce point est intégré dans l'entretien annuel. La DRH indique écrire une sorte de cahier des charges qu’elle partagera avec les organisations syndicales. 

Demande CFDT : Préciser les modalités de recours en cas de désaccord sur l’octroi du télétravail. 

Toujours à préciser 

Demande CFDT : Voir la possibilité de commencer le travail chez soi, puis venir après les bouchons ou partir plutôt et terminer chez soi en télétravail. 

Pour la direction, ça n’entre pas dans le cadre d’un accord « télétravail » mais plutôt dans un accord « mobilité » qui n’est pas à l’ordre du jour.

 

    La CFDT à vos côtés pour vous accompagner

et faire valoir vos droits. N’hésitez pas.

cfdt.auchan.centrale@free.fr

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11/08/2021

Compte rendu CFDT du CSE Auchan ARS/ARA du 23 juin 2021

CFDT_CSE.jpg

Formation 

CFDT : Nous notons une baisse importante du nombre de stagiaires et d’heures de formation (normal avec la crise covid), en revanche, l’indicateur 512 relatif au montant global consacré à la formation a doublé, passant de 2 M€ en 2019 à 4 M€ en 2020. Comment expliquez-vous cela ? 

DRH : Nous pennons note de votre question, et reviendrons vers vous avec les éléments. 

CFDT : Concernant la DSI, il nous a été signalé en 2020 que les formations étaient gelées. Nous notons également que le panel de formation e-learning est pauvre, par exemple concernant l’efficacité professionnelle. Ainsi, au regard de cette mise en avant importante de la formation formulée, nous étions surpris que ne soient pas inscrits des contenus relativement standards. Avons-nous eu les bonnes informations, ou est-il nécessaire de communiquer de nouveau à ce sujet ? 

DRH : Les chiffres présentés ce jour reflètent la réalité de ce qui a été effectué, et il est à signaler que nous avons intégré une nouvelle responsable formation. Il nous faut changer notre mode opératoire. En effet, nous avons une offre pléthorique, mais cette dernière n’est pas claire et pas nécessairement adaptée aux besoins de l’entreprise. Il est donc nécessaire de repartir du besoin du collaborateur afin de proposer une offre adaptée, car j’ai constaté que nous n’étions pas partis du besoin au sein des services d’appui. Ainsi, cette année et suite aux people reviews, chaque RRH sera en charge de consolider les besoins et les priorités identifiés au sein de chaque direction et de chaque métier afin de pouvoir établir, par la suite, une consolidation globale. Il nous faudra ensuite traiter les priorités qui auront été identifiées, puis nous battre afin d’obtenir du budget, car nous n’avions plus de budget. En toute transparence, nous sommes relativement contenus en termes de budget et nous ne pourrons donc pas traiter tous les besoins identifiés d’un seul coup, mais il nous faut avancer au fur et à mesure afin de repartir sur des formations priorisées et correspondant bien aux besoins des collaborateurs, des métiers et des directions. 

CFDT : Nous pouvons donc espérer une amélioration concrète dès que possible. 

DRH : Nous mettrons tout en œuvre pour que cela avance de la sorte. En tout état de cause, le plan de développement des compétences de 2021 partira bien des besoins identifiés et priorisés au sein des directions lors des people reviews. Lors de ma prise de fonction, j’ai pris soin de signaler que le contenu de ces formations doit être étudié par le métier lui-même. En effet, si l’Académie de la formation est en charge de la forme, le fond et le contenu doivent provenir du métier, et il sera nécessaire que les RRH s’investissent et fassent preuve de disponibilité afin d’identifier les contenus relatifs aux besoins et aux métiers. 

Egalité professionnelle femmes/hommes 

CFDT : Concernant l’allongement du congé paternité, il serait intéressant d’avoir également une visibilité sur la prise du congé paternité, comme le pourcentage de salariés concernés ayant pris ce congé et le nombre de jours pris par exemple afin de vérifier si cette disposition est, ou non, utilisée. 

DRH : Nous prenons note de ce point. 

CFDT : Nous avons repris le rapport de situation femmes/hommes de 2010, et l’avons comparé avec celui de 2020 pour voir l’évolution sur une décennie. In fine, nous ne notons pas vraiment beaucoup d’évolutions, et notamment concernant la répartition des femmes selon les catégories professionnelles. Ainsi, les femmes étaient à 32 % employées en 2010, et il en est de même en 2020. Le léger changement observé concerne le fait qu’elles étaient 44 % cadres en 2010, et qu’elles sont désormais à 48 % cadres en 2020 (et donc les femmes agents de maitrise sont passées de 24% en 2010 à 20% en 2020), mais nous notons néanmoins qu’à l’échelle d’une décennie ces phénomènes évoluent très peu et que le mécanisme “plafond de verre” se poursuit, car plus nous montons au sein des catégories professionnelles, moins nous avons de femmes, et cet état de fait reste toujours évident. 

DRH : Il s’agit d’une interprétation légèrement rapide, car le bilan social de 2010 concernait les services d’appuis Auchan Hyper. Nous avons donc désormais une société complètement et radicalement différente, soit une société de services d’appui uniquement, où nous avons intégré depuis une retailisation via une “fusion” Hyper, Super, staffs territoires et autres. Ainsi, même si les proportions ont peu évolué, nous n’avons pas néanmoins des éléments strictement comparables, loin de là. 

Commentaires CFDT : Pour nous expliquer pourquoi il y a si peu de différence entre les rapports de situation comparé de 2010 et celui de 2020, la DRH nous dit que le périmètre est complétement et radicalement différent. C’est vraiment pas de chance avec une telle différence de se retrouver avec quasiment la même photo qu’il y a 10 ans…

Rémunérations 

CFDT : L’indicateur 241 sur les avantages sociaux est incomplet, il manque les préavis et l’indemnité de licenciement, les préavis de démission et les primes de départ en retraite qui doivent normalement faire partie de cet indicateur. 

DRH : Nous relaierons votre remarque et allons voir pour l'année prochaine.  

CFDT : Concernant la rémunération et l’indicateur 213 relatif aux grilles de rémunération, nous notons que certains cadres et agents de maîtrise sont en dessous des minimas de la convention collective. Comment l'expliquez-vous ? Par exemple, nous notons un cadre rémunéré entre 17.000 et 20.000 € alors qu’un cadre est rémunéré à minima 32.000 € par an. 

DRH : Il s’agit de temps partiel. 

CFDT : Non, cela ne peut pas être du temps partiel, car l’indicateur précise qu’il s’agit de répartition de l’effectif présent tout au long de l’année, soit l’effectif permanent, en six tranches de rémunération annuelle calculée en équivalent temps plein. 

DRH : Normalement, cela est impossible, mais les chiffres étant ainsi, il convient d’étudier ce point, car nous effectuons une repasse tous les ans afin de recaler les salariés inférieurs aux minimas. 

CFDT : Ce tableau n’est donc pas correct ? 

DRH : Il doit effectivement y avoir une anomalie, mais je n’en connais pas la raison, et il faudrait se renseigner auprès de la business report. Concernant les grilles, nous avons dégagé un budget cette année, car certains salariés étaient positionnés en dessous du minima du pied de grille. Ainsi, au regard du budget dégagé, cela ne doit plus arriver. De plus, je n’accepte plus qu’une embauche soit réalisée en dessous des grilles. En effet, j’ai découvert à mon arrivée certaines pratiques consistant par exemple à ne pas recruter un CDD à la grille, ce qui est selon moi hallucinant. Il en est de même concernant les embauches de salariés en provenance de l’externe, il nous faut donc recruter au bon niveau de la grille, et au minimum acceptable. Cette situation est donc en train d’évoluer, car j’ai posé des règles strictes auxquelles je ne dérogerai pas. 

CFDT : Nous nous en réjouissions, car cela fait longtemps que nous dénonçons ce genre de pratique, et notamment la mécanique consistant à opérer en plusieurs étapes pour aligner les salariés promus sur le mini de leur grille. Si un salarié tient bien son niveau de tenue de fonction, il doit bénéficier de la rémunération minimum associée. 

DRH : Le principe de procéder par étape concernant la promotion interne est révolu. Ainsi, si un salarié exerce correctement son métier, il doit bénéficier du minimum de la grille. De plus, je me refuse à embaucher à l’externe en dessous de la grille. N’étant pas omniprésente, si vous constatez ce genre de pratique, je vous demande de me remonter le problème, car cette règle est, selon moi, extrêmement claire et non négociable. 

CFDT : Nous sommes heureux de vous l’entendre dire, et nous pouvons peut-être également être transparents concernant les grilles de salaire ? 

DRH : Les RRH n’avaient pas toutes les grilles, mais ils les ont désormais, et j’ai demandé à ce que ces dernières soient communiquées. Il est à noter qu’un collaborateur doit avoir connaissance de sa grille, mais il n’a pas à avoir connaissance de la grille des autres salariés. Si un collaborateur n’a pas accès à sa grille, il doit la demander à son manager, voire à son RRH. 

Commentaire CFDT : Il est malheureusement évident que la majorité des agents de maitrise et des cadres n’ont pas connaissance de leur fourchette de salaire alors que c’est prévu dans l’accord. Nous avons lancé un sondage à ce sujet : https://tinyurl.com/3cwuh3bm

Par ailleurs, pour la CFDT, il faut aller plus loin en étant parfaitement transparent sur les différentes grilles métier. Pourquoi faire des cachoteries à ce sujet ? 

CFDT : L’indicateur 222 relatif aux dix plus hautes rémunérations au sein d’ARS-ARA a augmenté de 31 %, et cela interpelle beaucoup. 

DRH : Il s’agit d’une erreur qui m’a été signalée en Comité ARF. Il s’avère que la business report a commis une erreur concernant le périmètre de cet indicateur en prenant en compte des rémunérations variables qui n’ont jamais été incluses au sein de cet indicateur relatif uniquement aux salaires. Ainsi, cet indicateur évolue de 7,8 %, et cela est uniquement lié au fait que la composition des dix plus hautes rémunérations a varié. En effet, nos directeurs de territoire ne sont plus inclus au sein du Comité de Direction, mais ils sont désormais inclus au sein des effectifs ARS-ARA. Le bilan social a donc été corrigé, et il a dû vous être envoyé. 

CFDT : Les indicateurs 221 et 222 sur la hiérarchies des rémunérations, doivent prendre en compte toute la rémunération (bonus, stock option, actions gratuites, etc.) pas seulement le salaire. 

DRH : Les indicateurs 221 et 222 en 2019 ne tenaient compte que du salaire. Pour être comparables en 2020, et que ces indicateurs aient du sens, nous avons repris la même définition de la rémunération.

Commentaire CFDT : La DRH pourrait faire la correction sur les années précédentes afin de permettre le comparatif, car là, de fait, les infos sont incomplètes ! 

CFDT : L'indicateur 251 Ratio frais de perso sur revenu HT est vide. Toutes les entreprises ont normalement un compte de résultat donc on devrait pouvoir également indiquer un revenu et faire le ratio. 

DRH : Sur ARS/ARA, en tant que structure d'appuis, nous n'avons pas de revenu au sens revenus d'exploitation. Cet indicateur ne nous concerne donc pas. De la même façon, il n'existe pas dans le Bilan d'ARL. 

CFDT : A date, les retours aux salariés concernant les augmentations de salaire ne sont toujours pas faits. Quand cela est-il prévu ? 

DRH : La campagne de revalorisation a été clôturée le 15 juin, et le feu vert concernant les retours a été donné le jeudi 17 juin. Ainsi, avant le 17 juin, aucun retour n’a été effectué. En effet, le 15 juin, j’ai effectué les contrôles de cohérence sur la campagne salaires et vérifié que les budgets de rattrapage dégagés sur les problématiques de pieds de grille et d’égalité homme-femme avaient été utilisés, et à bon escient. Depuis le 17 juin, les retours se font progressivement, et ce, jusqu’au 27 juin, car il s’agit d’un acte managérial et un moment important où le manager doit consacrer du temps à son collaborateur. 

Conditions de travail 

CFDT : Il manque l'indicateur 353 en matière de sécurité : Taux de réalisation du programme présenté l'année précédente. Et l’indicateur 452 : Taux de réalisation du programme d’amélioration des conditions de travail présenté l'année précédente. 

DRH : Ces taux ne sont pas suivi au national donc ils ne rentrent pas dans le bilan social. En revanche, toutes les informations liées au programme de sécurité ont été présentées en CSSCT puis en CSE. 

Commentaire CFDT : C'est dommage de ne pas avoir ces taux qui seraient plus facilement lisibles et comparables d’une année sur l’autre. 

CFDT : Il manque l’indicateur 441 : Expériences de transformation de l'organisation du travail améliorant son contenu. Explicitation de ces expériences d'amélioration du contenu du travail, donner le nombre de salariés concernés. 

DRH : Nous ne menons pas d' "expériences" sur la transformation de l'organisation du travail. En revanche, toutes les décisions de l'entreprise ayant un impact sur les conditions de travail sont passées en CSSCT et en CSE.  

Commentaire CFDT : Il y a pourtant déjà eu des expérimentations menées par le passé et qui n’apparaissaient pas dans cet indicateur.
A surveiller, notamment avec les tentatives de faire du flex-desk sauvage (même avant la crise covid). 

CFDT : Y a-t-il un projet de flex-desk ? 

DRH : Le flex-desk n’est pas d’actualité et il est urgent de ne pas se presser concernant ce sujet. Ainsi, nous allons dans un premier temps constater comment se déroule ce retour à la “normale”, ce que donnera ce nouvel accord télétravail et comment ce dernier fonctionnera. Seulement ensuite, nous pourrons peut-être éventuellement nous interroger, mais je rappelle clairement que le flex-desk n’est pas d’actualité. 

CFDT : Le sujet était pourtant déjà évoqué comme mode de fonctionnement avant la crise sanitaire, en DSI notamment. 

DRH : En tout état de cause, aujourd’hui, ce n’est pas un sujet et nous avons suffisamment de place pour tous les collaborateurs au sein de la Centrale. Même si certains souhaitent réorganiser les locaux, j’affirme de nouveau que le flex-desk n’est ni un sujet ni un projet à ce jour. Je m’interdis d’aborder ce sujet tant que nous n’aurons pas de visibilité concernant le nouvel accord télétravail et sa mise en place. 

CFDT : Concernant les sanitaires, des travaux sont nécessaires, car bon nombre d’entre eux sont condamnés, notamment à Colibri et DSI. De plus, le nombre de toilettes n’est pas conforme au nombre de salariés accueillis au sein de la Centrale. Il serait donc opportun de régler ce problème. 

Direction des Services Généraux : Concernant Colibri, nous avons découvert que des pans de mur de carrelage s’effondrent, et ayant passé la décennale, nous n’avons donc pas de recours possible. Un investissement a d’ailleurs été inscrit afin de refaire des pans de mur de carrelage prêts à tomber, et c’est la raison pour laquelle certains sanitaires sont en effet condamnés. Nous essayons de ne pas condamner l’ensemble des sanitaires, et nous demandons aux sociétés de traiter deux niveaux par deux niveaux, et de les remettre en fonction au fur et à mesure. De plus, lors de chaque remodeling de sanitaire, nous augmentons le nombre de sanitaires et d’urinoirs, et nous en profitons également pour ajouter des toilettes PMR, notamment à l’accueil. 

Avis CFDT concernant le bilan CSSCT de l’année 2020 :

Nous constatons que des actions ont été réalisées, mais il nous est relativement difficile d’en avoir une bonne évaluation dans la mesure où nous avons été beaucoup en télétravail en 2020 et que la situation actuelle fait que les conditions de travail ne sont pas nécessairement optimums. Nous notons qu’il reste du travail, et que des actions ont été prévues afin d’améliorer les conditions de travail. Néanmoins, en l’état actuel, nous constatons plutôt une dégradation des conditions de travail qui ne sont d’ailleurs pas nécessairement liées aux chantiers en cours. Ainsi, il est relativement difficile d’apprécier ces différents points à ce jour. 

Astreinte 

CFDT : Les salariés en astreinte sont-ils intégrés dans la surveillance médicale renforcée ? 

Médecin du travail : Non, car concernant le travail de nuit, nous n’avons les informations que de manière rétrospective puisqu’il s’agit d’un nombre d’heures annuel au sein de la tranche 22h-5h. Ainsi, les astreintes ne sont pas incluses. 

CFDT : Depuis quand les heures d’intervention sous astreinte des salariés en forfait jour ne sont-elles plus payées, mais considérées comme faisant partie du forfait jour ?  

DRH : Il s’agit d’une règle qui existe depuis l’accord astreinte d’août 2019.
Dans le cadre des échanges paritaires lors de la négociation, puis en Commission de suivi, il a bien été précisé au sein de cet accord que le temps de travail effectué en intervention au cours d’une astreinte est payé comme du temps de travail effectif, et concernant les cadres au forfait jour, le temps de travail effectif est payé par déduction de jours ou demi-journées du forfait jour du salarié. Par exemple, lorsqu’un collaborateur intervient trois heures un samedi dans le cadre d’une intervention, une demi-journée est décomptée de son forfait jour. 

CFDT : Ca n’est pas vraiment précisé dans l’accord. 

DRH : Il est vrai que nous n’avions pas précisé ce point. En effet, partant du principe qu’il est inscrit que cela est payé comme du temps de travail effectif, il n’y a tout simplement pas de règles dérogatoires aux règles de l’accord temps de travail. 

CFDT : En DSI, il y a une antériorité. Les heures d’intervention étaient rémunérées en sus du forfait jour, et comme le message passé avec l’accord d’astreinte concernait une revalorisation des astreintes, cela devient légèrement contradictoire, car ne plus rémunérer les heures n’apparaît pas véritablement comme une revalorisation. Au-delà de ça, il est à noter que le mécanisme d’astreinte est un système qui fonctionne de manière très précise, très “rigide”, mesuré en heures et en minutes, et il n’est pas totalement compatible avec le système de forfait jour qui réclame de l’auto-organisation dans le temps de travail. Ainsi, la situation devient légèrement complexe lorsqu’un système qui repose essentiellement sur un système horaire est mélangé avec un système en jours, et donc de la perte d’un certain niveau de rémunération pour les salariés qui effectuaient de l’astreinte auparavant et qui en effectuent maintenant avec cet accord. 

DRH : L’accord astreinte étant à durée déterminée, soit jusqu’en novembre 2022 de mémoire, ce sujet sera probablement de nouveau évoqué. Il est à noter que la prorogation de l’accord est disponible au sein du portail Birdy. 

Commentaire CFDT : Les organisations syndicales signataires de cet accord n’ont pas été très regardantes… 

Restauration 

CFDT : Sur l'indicateur 711 « répartition des dépenses de l'entreprise », il manque la restauration.

DRH : L'indicateur 711 concerne les œuvres sociales "directement supportées" par l'entreprise. La restauration d'entreprise est prise en charge par le CSE et non par l'entreprise. 

CFDT : Concernant la problématique de fonctionnement du restaurant d’entreprise avec la baisse de fréquentation : beaucoup d’externes n’y vont pas car API n’accepte pas les tickets restaurant, ils vont donc déjeuner ailleurs. Le fait d’accepter les tickets restaurant pourrait constituer une possibilité d’augmenter le nombre de convives. 

Direction des Services Généraux : Je vais me renseigner concernant ce point, et vous tiendrai informés.
Nous avons aujourd’hui un site que nous entretenons et qui ne peut servir que pour de la restauration. Nous sommes donc également acteurs afin d’inciter les salariés à aller déjeuner à la Rotonde. Si nous n’y parvenons pas, le restaurant d’entreprise fermera. Ces mêmes difficultés sont également vécues au sein du Corporate qui fonctionne avec un partenaire leader du marché. 

CFDT : Avant dans arriver là, serait-il envisageable d’ouvrir la Rotonde à des entreprises extérieures aux alentours ? 

Direction des Services Généraux : Il s’agirait alors d’un RIE, avec les complexités ad hoc. L’aspect sécurité devrait alors être repensé. Un RIE est intéressant lorsqu’il est situé au sein d’un bâtiment regroupant plusieurs sociétés. Nous concernant, la difficulté reposerait également sur les places de stationnement. Ainsi, selon moi et d’un point de sécuritaire, il serait maladroit de l’exclure, mais il s’agirait de la dernière alternative à mettre en place. En effet, nous hébergeons déjà Orange, et la gestion et le stationnement sont déjà complexes. 

RTT 

CFDT : Concernant le nombre de jours de RTT, un rappel pourrait-il être fait et publié, peut-être dans HR4You ? 

DRH : Juridiquement, ce ne sont pas des jours de RTT, mais des jours de repos versus le nombre de jours à prester pour un collaborateur au forfait jour. Les cadres au forfait jour ont un nombre de jours à prester, et le nombre de jours de repos va dépendre du nombre de jours fériés ouvrés de l’année. Si le collaborateur travaille, ou non, un samedi cela va également modifier la façon dont nous allons calculer le nombre de jours à retirer, soit le nombre de jours de repos à enlever de son forfait jour. Ainsi, il est impossible de généraliser un document qui serait valable pour l’ensemble des situations des collaborateurs et pour toutes les années. Il est à noter qu’il est possible de connaître le nombre de jours de repos au sein de l’outil en planifiant les cinq semaines de congé entre le 1 er juin et le 31 mai, et en se positionnant au 31 mai de l’année suivante afin de voir la différence entre le nombre de jours à prester et le nombre de jours prestés, soit le nombre de jours de repos à poser sur l’année. Ainsi, l’outil permet de trouver cette information qui est individuelle, car chaque situation est particulière. 

Avis CFDT sur le projet de déménagement de la plateforme Fruits et légumes de Samazan vers Beychac

CFDT : Comment pourrons-nous suivre, au sein de ce CSE, le bon déroulement des formations et des accompagnements ? 

Direction : Nous pouvons vous proposer de procéder à un point d’étape dans six mois.
Nous sommes au sein d’une projection à un an, et les formations auront lieu juste avant la bascule. Ainsi, elles devraient débuter à compter d’avril 2022. Cependant, nous pouvons effectivement communiquer les dates de formation et le programme de formation par exemple. 

CFDT : Oui, et nous pourrions également savoir si cela se passe bien. 

Direction : Nous pourrons vous faire un retour. Il nous faut dans un premier temps savoir qui sera mobile, puis nous pourrons vous communiquer ces informations. Suite aux différentes bascules déjà opérées, nous sommes relativement bien organisés et les formations se sont améliorées, même vis-à-vis des magasins, car nous avons également mis en place des formations au sein des Supers. Ainsi, nous avons désormais une certaine visibilité concernant ces sujets. 

La CFDT rend un avis favorable, mais avec une réserve.
Nous espérons bien évidemment que ce déplacement géographique ne soit pas un bouleversement insurmontable pour ces familles. Potentiellement, le télétravail peut également s’envisager, comme cela a déjà été partiellement mis en place lors de cette crise sanitaire. Il conviendra également de s’appuyer sur la GPEC si cela s’avère nécessaire concernant les salariés qui ne seraient pas mobiles. 

DRH : Nous avons bien pris note d’inscrire ce point à l’ordre du jour du CSE de décembre afin de présenter les retours des collaborateurs.

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
Hugues   Anne-Sophie  Thierry  Fabien
  Hugues     Anne-Sophie   Thierry      Fabien

29/06/2021

Déclaration CFDT concernant le retour en présentiel et le non-respect du protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés face au COVID-19

Dialogue_social.jpgCSE ARS/ARA Le 23 juin 2021

Le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l'épidémie de COVID-19, indique en son article 1 : "A cet égard, le dialogue social est un élément essentiel pour la mise en œuvre des mesures prévues par ce protocole. L’association des représentants du personnel et des représentants syndicaux facilite la déclinaison de ces mesures dans l’entreprise en tenant compte de la réalité de son activité, de sa situation géographique et de la situation épidémiologique, et des missions confiées à chacun. Elle permet également d’anticiper les difficultés concrètes liées à leur mise en œuvre. 

Mais la DRH a décidé de ne pratiquer le dialogue social qu’avec certains. Ainsi, FO et la CFDT n'ont donc pas été associées à cette concertation.

Il y a ici clairement un défaut dans la méthode et le respect du protocole national. 

Beaucoup de salariés ne sont pas satisfait des conditions de retour, des conditions d'accueil et de travail, et de se voir imposer des jours de présence alors que les conditions de travail sur place ne sont pas correctes et que le télétravail est très efficace sur nos fonctions, sans parler du risque supplémentaire de contamination avec autant de salariés sur place. 

Le CSE aurait dû être informé et consulté préalablement à la mise en œuvre de ces mesures.  

Les dispositions légales prévoient que le comité est informé sur les questions relevant de « l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur : les conditions d’emploi, de travail […] tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail» (L2312-8).  

La modification de la mise en œuvre du travail à distance constitue un projet entrant dans le champ de ces dispositions devant justifier d’une information consultation du CSE quand bien même il s’agit de mesure temporaire. Et surtout si les répercussions sur la situation des salariés sont importantes, comme c’est le cas ici.

Le rapport au président de la république relatif à l’ordonnance du 22 avril 2020 a clairement été dans ce sens, concernant les modalités de reprise de l’activité (même si cela concernait l’année dernière).  

Enfin, quant au fait que seule la C2SCT ait été sollicitée, celle-ci ne peut pas valoir pour la consultation du CSE, la C2SCT ne pouvant pas être consultée puisqu’elle ne dispose pas de la personnalité morale. Le seul pouvant être consulté est bien le CSE. 

Donc bien que vous ne fassiez pas cette consultation et que vous commettiez ainsi un délit d’entrave, nous rendons un avis très défavorable quant à votre gestion du retour des salariés en présentiel.

cfdt.auchan.centrale@free.fr

06 22 14 02 01
06 61 62 40 11

10/06/2021

Retour en présentiel, les règles imposées par AUCHAN !

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Le dialogue social selon Auchan !!!

Le nouveau protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés face au Covid-19 assouplit les règles concernant le télétravail, la restauration collective et les moments de convivialité.
Mais le télétravail est toujours considéré par le gouvernement comme « un mode d’organisation de l’entreprise qui participe à la démarche de prévention du risque d’infection » et « les réunions en visio’ ou en audio restent à privilégier ». 

Le document souligne que « le dialogue social est un élément essentiel pour la mise en œuvre des mesures prévues par ce protocole ». Il recommande d’associer les représentants du personnel (pas juste certains) et les représentants syndicaux à sa déclinaison dans l’entreprise mais AUCHAN ne sait pas faire ça !

La Direction décide d’imposer à partir du 14 juin 2 jours en présentiel puis 3 jours à partir du 1er juillet (avec une jauge max à 50%), et de généraliser le Flex-Desk, tout cela sans en discuter avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise ! 

Pour la CFDT, il aurait fallu que ce soit sur volontariat, tant que les conditions de travail ne sont pas optimales. 

Et concernant l’organisation en Flex-Desk, la direction décide de la mettre en place de manière complétement anarchique, sans respecter les règles d’or en la matière ! 

Pour la CFDT ce mode d’organisation (dont on sait bien qu’elle peut avoir des effets délétères sur les salariés) ne doit pas se faire sans moyen et sans maitrise du sujet. Nous demandons une expertise sur ce sujet !

Nous serons intransigeants sur la sécurité des salariés. 

La CFDT à vos côtés pour vous accompagner et faire valoir vos droits. N’hésitez pas à nous alerter !

cfdt.auchan.centrale@free.fr

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11:49 Publié dans ARS-ARA | Lien permanent | Commentaires (0) | Tags : sécurité, santé, télétravail, conditions de travail | |  Facebook | | | |

02/04/2021

Mieux vivre le travail avec la CFDT-AUCHAN

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11:55 Publié dans Elections | Lien permanent | Commentaires (0) | Tags : conditions de travail | |  Facebook | | | |

04/06/2018

NAO Auchan 2018 périmètre "Corporate" (OIA-AIT)

ob_e1a3b7_nao-cfdt.gifLa Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) est un rendez-vous important de l'action syndicale. Ce temps permet de discuter avec la direction des éléments de rémunération, des conditions d'emplois, de formations, de logement.
 
Les NAO pour le périmètre corporate ont été mises en place en 2017, suite à notre demande en 2016 et grâce à l'appui de l'inspection du travail.
 
Les NAO ont été organisées par la direction en groupant les deux Unités Economique et Sociale Pôle Métiers (qui comprend l'Organisation Intra Groupe des Achats, connue sous le nom de DPC, Auchan International Technology et la Direction des Achats Indirect) et Holding (qui comprend Auchan Holding, Auchan Retail International et Immochan International).
 
Avec ce regroupement des UES, votre équipe CFDT n'a pas suffisamment de représentativé pour assister aux négociations. Mais, nous sommes invités à faire part de nos propositions.
 
Nos propositions ont porté, cette année, uniquement sur le pouvoir d'achat et les conditions de travail.
 
Concernant le pouvoir d'achat, nous constatons plusieurs phénomènes: 
Le premier est l’essoufflement du modèle de rémunération Auchan, basé sur les primes. L'absence d'atteinte des objectifs, la rémunération sur 16 mois de salaire, c'est fini!
 
Le second est l'écart effectif entre les salariés ayant de l'ancienneté dont le salaire brut est toujours indexé sur la perspective de perception de primes, et les nouveaux embauchés dont le salaire est, lui, indexé réellement sur le prix du marché et minimisant les perceptions de primes. Les écarts sont importants (entre 20 et 40%) et sont de plus en plus visibles par les salariés.
 
Ensuite, persistons à dénoncer l'accord de 1986, comme inapplicable sur notre périmètre non seulement juridiquement mais aussi techniquement. L'application d'un taux collectif employé, au taux collectif encadrement l'année suivante, pour une population de salariés composée à 85% d'agents de maîtrise et de cadres est incompréhensible. 

Enfin, les membres de l'encadrement n'ont pas vu leur salaire revalorisé (hormis les 0,5% d'augmentation collective depuis les trois dernières années).

Le système de RVI est quant à lui inégalitaire. Les enjeux varient entre 0.5 mois de salaires à 2 voire 3 fois le salaire. L'organisation du travail est fortement maillée, les résultats de l'entreprise s'appuient beaucoup plus maintenant sur l'effort diffus de tous (approvisionnement, qualité, développement, analyste, chef de projets, admin). Nous demandons donc de revaloriser les enjeux pour la prise en compte des efforts de tous à leur juste valeur.
 
Nous proposons donc:
1) la mise en oeuvre de chèques déjeuner pour tous, d'une valeur faciale de 5€ que notre organisation propose depuis plusieurs années. Cela fournit du pouvoir d'achat et minimise l'investissement sur le compte de résultat par sa défiscalisation. C'est du gagnant - gagnant!
 
2) l'alignement des calendriers d'augmentations collectives des employés et des membres de l'encadrement avec application pour tous à partir de 15er mars 2018 d'une augmentation collective de base de 100€.
 
3) la revalorisation du tarif des astreintes, nous demandons que l'heure d'astreinte soit revalorisée à 100% de sa valeur actuelle.
 
4) la prise en charge de la différence de salaire en une seule fois, dans les six mois, lors d'un changement de fonction 
 
5) Pour les personnels au forfait horaires, en déplacement durant les week end, à ce jour ne sont comptés que les heures de trajets bruts dans le calcul des repos compensateurs. Nous demandons que soit pris en compte l'ensemble du trajet de porte à porte.
Nous rappelons que ces trajets doivent être exceptionnels et que l'organisation du travail doit favoriser ces déplacements sur des journées travaillées.
 
6) La revalorisation des plus bas enjeux de RVI, pour qu'ils soient à minima d'un mois de salaire.
 
7) Concernant les enjeux collectifs de la RVI, nous considérons que les effets des  transformations en cours ne se feront ressentir que dans deux voire trois ans. Nous constatons que les objectifs économiques de l'entreprise dans les conditions de transformations sont difficilement tenables et sont soumis à des aléas qui ne dépendent pas directement du fruit du travail (crise Russe, mode de consommation, orientation stratégique de l'entreprise). Nous proposons, que l'atteinte de 80% des résultats économiques permet d'obtenir 100% de l'enjeu et l'obtention de 100% des résultats permettent d'obtenir 150% de l'enjeu.
 
Concernant les conditions de travail:
Nous constatons qu'avec les transformations, les entreprises sont en en pleine croissance.
Nous constatons, également, que l'analyse de la charge de travail, faite lors de l'entretien annuel, est grandement perfectible.
 
Nous proposons donc:
1) Compte tenu que le temps d'intégration minimum d'un arrivant est de 6 mois, l'accompagnement à lui consacrer est d'environ 20% du temps de travail quotidien. Nous demandons que ces 20% du temps de travail soient bien pris en compte dans la gestion et la distribution des activités.
 
2) Nous demandons qu'une formation soit développée pour que l'entretien soit réellement un moment où la parole des salariés soit écoutée et que cela permette d'agir et d'améliorer l'organisation du travail.
 
3) Nous demandons que soient revue en CHSCT, les indicateurs de charge de travail et d'équilibre vie pro/perso collectés dans l'entretien d'activités. 

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos représentants CFDT : 

Christophe      
Christophe  

Tel : 06 09 09 10 29

12:37 Publié dans ARI-AIT, OIA | Lien permanent | Commentaires (0) | Tags : négociation, salaires, conditions de travail | |  Facebook | | | |

15/12/2017

Réponses aux questions CFDT en réunion DP Auchan Centrale du 24 Novembre 2017

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CFDT : Nous revenons sur un sujet évoqué en dernière réunion DP, concernant l'absence pour circonstance familiale, précisément pour le décès d'un frère ou d'une sœur et pour lequel les salariés d'Auchan ont droit à un seul jour contrairement aux 3 légaux.
La réponse d’AUCHAN est une régularisation uniquement pour ceux qui ont posé des CP en plus de l’absence légale, mais quelle considération pour ceux qui n’ont pas pu prendre de CP en plus (car plus de congés, plus de RTT, ou autre raison) et donc n’ont pas pu accompagner normalement leur défunt ? AUCHAN devrait régulariser aussi les 2 jours manquants pour ces personnes, ainsi que leur présenter des excuses pour n’avoir pas pu accompagner leur défunt normalement.

DRH : A titre exceptionnel et uniquement pour les situations évoquées, les collaborateurs concernés peuvent s’ils le souhaitent se rapprocher du service du personnel pour régulariser l’anomalie. Je rappelle toutefois que l’on parle bien d’autorisation d’absence et non de droit.

Commentaire CFDT : Merci pour la régularisation, mais désolé c'est un droit, c'est écrit noir sur blanc dans cet article du code du travail :

CFDT : La dernière réunion DP évoquait aussi un besoin de notifier des temps de déplacement inhabituels (rappel : par exemple pour une formation, le temps additionnel au temps habituel de trajet domicile-travail doit faire l’objet d’une contrepartie de 25%) : réponse faite de l’existence d’un compteur visible dans l’outil i-Tempo pour cette saisie, dans la rubrique «temps inhabituel de déplacement ».
Cette rubrique n’existe pas dans l’outil, et les salariés concernés n’ont donc toujours pas pu déclarer, et obtenir la compensation. Il faudrait fournir un mode opératoire précis sur la manière de déclarer les temps.

DRH : La rubrique « temps inhabituel de déplacement » est visible uniquement par le manager et non par le collaborateur lui-même. Dans le self Encadrement, le compteur n'est pas visible. En revanche, la consigne est visible sur la journée de déplacement si cela a été saisit dans l’outil Concur. En ce qui concerne l'alimentation du compteur, un fichier est extrait de Concur tous les mois et l’intégration de 25% du temps se fait dans iTempo sur la journée concernée.

Commentaire CFDT : C'est laborieux pour obtenir sa contrepartie de 25% ! Il faudrait préciser comment cela doit être saisi dans l'outil de frais de déplacement Concur...

CFDT : La récente suppression de la salle de réunion Shangaï au CIS, renvoie au constat fait depuis plusieurs semaines qu’il est très difficile d’obtenir une salle de réunion, que ce soit au CIS, en Centrale, ou à Colibri.
Les différentes arrivées de personnes commencent à poser de gros problèmes de structures.
Sommes-nous toujours dans la légalité ? (Homologués pour les évacuations ? Pour la consommation d’électricité ? Par l'architecte ? Par l'assurance ? (…). Pour les toilettes aussi, qui sont parfois difficiles d’accès car trop de monde, et constat d’une chute libre de la propreté...).

DRH : Pour information le CHSCT a fait la visite du bâtiment CIS le jeudi 16 novembre dernier, en voici la synthèse en quelques lignes :
Le bâtiment CIS peut contenir 699 personnes sur 3 niveaux, à ce jour il y a 610 personnes collaborateurs Auchan et prestataires inclus. Ce chiffre ne tient pas compte des visiteurs occasionnels. Le CHSCT n’a pas réalisé de comptage du personnel.
La directrice des Services Généraux confirme que la sécurité le bâtiment est conforme niveau par niveau. L’actuelle répartition par niveau permet son évacuation en respectant la norme en vigueur. L'évacuation est aussi niveau par niveau conforme à la norme de sécurité.
A ce jour en cas d'évacuation il n'est pas possible de connaitre précisément la liste des personnes présentes dans le bâtiment. Les systèmes permettant le contrôle de l'accès ou du pointage ne sont pas capable de fournir cette liste rapidement, de plus tout le monde ne pointe pas.
En cas d'évacuation tout repose sur les serres files et l'agent de sécurité, ils doivent s'assurer que personne ne reste dans les bureaux ou locaux.
Le DRH de la DSI confirme que toutes les personnes possèdent un bureau. La visite n’a pas permis de constater que des personnes étaient sans bureau.
Tous les plans d'implantation des bureaux ont été réalisés et contrôlés par les Services Généraux. Les implantations sauvages réalisées sans son avis ont été rectifiées suite au contrôle de site mis en place par les SG. Confirmation qu’à ce jour il n’y a plus d’implantation sauvage.
Toutes les implantations sont donc conformes au code du travail notamment sur les distances de sécurité et la place par collaborateur.
A court terme (2018/2019) la DSI ARF ne pourra être regroupée entièrement dans ce bâtiment car nous serions au-dessus du quota.
La directrice des SG confirme que les Sanitaires ramenés au nombre de personnes dans le bâtiment ne sont pas conforme à la législation mais ramenés au site le quota de sanitaire est conforme à la législation.
Il est envisagé de faire des travaux d’agrandissement des sanitaires, mais le coût et la durée ne répondent pas à l'urgence de la situation. (100 000 euros et 6 mois de délais). La mise en place de sanitaire extérieur sur le parking (sanitaire de chantier) ne nous parait pas une bonne solution. Cela aurait un effet psychologique contraire à ce qui est recherché. Avant de prendre une décision les services généraux attendent une précision sur les travaux engendrés par Campus 3.0 sur ce bâtiment, le bâtiment CIS pourrait être détruit. Il a été constaté que les sanitaires étaient sales à partir du milieu de journée, pourtant les SG confirme que le nettoyage a lieu 3 fois par jour. Des incivilités à la limite de la dégradation sont constatées régulièrement dans les sanitaires. A ce jour il y en avait 2 de bouchés.
La visite de la salle Shanghai nouvellement transformée en bureau a permis de constater que son chauffage déficient a été réparé et cela en début de semaine. L'implantation est conforme à la norme de sécurité et d'encombrement. La luminosité est correcte, la salle de pause sauvage en haut des escaliers du 2éme étage a été déplacée dans un endroit calme. Suite à la visite il n'a pas été constaté de surcharge de plateau.
Concernant le manque de salle de réunion la directrice des SG insiste sur les espaces de Co Working mis à disposition. Il n’y aura pas de salle de pause supplémentaire. La partie du plateau SID libérée en début de semaine et annexée en salle de pause sera bien ré-affectée à des bureaux.

CFDT : Jours fériés pour les employés à temps partiel : comment cela se passe-t-il quand il y a un jour férié dans la semaine ? Et quand ce jour férié est un samedi ?

DRH : Voir note sur la gestion des jours fériés.

Commentaire CFDT :  Il faudrait écrire les réponses dans le compte rendu et non pas se contenter d'indiquer une référence à une note que les salariés n'ont pas et qui n'est même pas annexée au compte rendu !
Il faut que le compte rendu affiché fasse clairement apparaître pour les salariés les réponses aux questions des DP.
Voici la note en question

CFDT : Pourquoi des salariés ont-ils eu une déduction sur septembre de l'acompte de la prime annuel reçu en juin ?

DRH : C’est effectivement un souci par rapport aux mutations entre entités, le système gère mal la prime annuelle. Dans le cas de la collaboratrice concernée, celle-ci a perçu 26 euros en juin. Cette somme lui a été reprise en septembre puis de nouveau versée en octobre. La Sodec porte une attention particulière sur les dossiers de ce type en ce qui concerne le versement du mois de novembre afin qu’au bout du bout le collaborateur touche bien une prime annuelle complète sur l’année.

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués du personnel : 

 David    Hugues   Jean-Luc   Saïda
    David        Hugues   Jean-Luc    Saïda

03/11/2017

Réponses aux questions CFDT en réunion DP Auchan Centrale du 20 Octobre 2017

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CFDT : Concernant le report de déficit pratiqué par Auchan sur la Prime de Progrès et qui a été signalé comme illégale par l'inspection du travail : la Direction compte-t-elle régulariser au moins sur les deux premières PP 2017 ? 

DRH : La mesure de suppression du déficit reportable (50%), demandée par l'administration, est entrée en application dès le trimestre Juin juillet Août. Une information précise a été donnée aux membres de la commission Prime de Progrès Société de juillet, et qui se réunit chaque trimestre et un avenant a été signé en ce sens pour pouvoir s'appliquer dès juillet. Nous n'avons pas légalement le droit de l'appliquer à posteriori, intéressement précédent ayant été versé (Mars Avril Mai). L'entreprise a été informée par la DIRECCTE fin juin, donc nous n'avons pas attendu pour la mise en œuvre. Pour le trimestre Mars Avril Mai, il est impossible de revenir en arrière. Cet avenant aura plus d'impact sur les trimestres suivants. Pour Mars Avril Mai l'enveloppe distribuée a été de 5.6 M€. L'impact du déficit a été extrêmement limité et est de l’ordre de 100 000 €. La commission et les partenaires sociaux ont été informés. 

Commentaire CFDT : Auchan a pratiqué une mesure illégale sur l’intéressement (prime de progrès) qui a été préjudiciable aux salariés pendant de nombreuses années, mais il n’y aura pas réparation du préjudice causé ! 

CFDT : Concernant l'absence pour circonstance familiale (par exemple pour le décès d'un frère ou d'une sœur) les salariés d'Auchan ont droit à un seul jour !
Or, l'article L3142-4 du code du travail mentionne une durée minimale de 3 jours dans ce cas.
Pourquoi le code du travail n'est-il pas respecté ?
Nous demandons l'application des 3 jours pour les salariés concernés, et la mise à jour des documents au service du personnel. 

DRH : Vous avez raison, l’information est exacte. Les collaborateurs concernés qui ont positionné des CP pour cet événement en plus de l’autorisation d’absence se verront régulariser l’anomalie. Je vous laisserai en annexe du compte rendu le récapitulatif des absences et les jours associés. 

Commentaire CFDT : C’est un peu court de ne compenser QUE pour ceux qui ont pris des congés en + au moment de l'événement (et ça n’a pas été dit comme ça lors de la réunion). C’est pire pour ceux qui n'on prit que le jour autorisé à l'époque (plus de CP, plus de RTT, autre raison ?) et qui n'ont pas pu accompagner normalement leur défunt, et perdent effectivement 2 jours ! Auchan devrait leur régulariser aussi ces 2 jours, et avec des excuses pour n'avoir pas pu accompagner leur défunt normalement.
Par ailleurs, nous avons également signalé le cas auprès de la FCD (branche de la grande distribution alimentaire) afin que la convention collective soit mise à jour.
Nous n’avons pas eu le récapitulatif des absences et jours associés…
Nous reviendrons sur ce sujet lors de la prochaine réunion des DP. 

CFDT : Il a été demandé à des salariés concernés par des suppressions de poste dans le cadre du PSE, de re-postuler sur leur poste !  A quoi cela correspond-t-il ? 

DRH : Les collaborateurs faisant partie de catégories de postes impactés par des suppressions peuvent postuler sur les postes créés dans le cadre de la transformation de l’entreprise. Les postes nouvellement crées ne sont pas identiques aux postes supprimés (sinon ils auraient été transférés) Merci de préciser les postes concernés. 

CFDT : Il y a 13 suppressions de poste d'assistant comptable (N4). Prévoyez-vous d'embaucher des techniciens comptable (N3) pour compenser ? Comment va être gérée la charge de travail ? 

DRH : Dans la catégorie de métiers assistants comptables, il y a aujourd’hui 26 collaborateurs pour 13 postes transférés. D’ici la mise en place de la nouvelle organisation et en fonction des départs s’il y en a et de l’activité, des remplacements seront opérés ! 

Commentaire CFDT : On peut craindre que l’opération serve à remplacer les N4 par des N3… 

CFDT : Dans l'accord formation, il est écrit : "Si le déplacement se fait en dehors du temps de travail le temps de déplacement additionnel au temps de trajet habituel domicile lieu de travail fera l’objet d’une contrepartie en temps à hauteur de 25% de ce temps additionnel de déplacement. Ces temps seront inscrits dans un compteur spécifique et constitueront un temps de repos que le salariés pourra utiliser à sa demande".
- Cela s'applique-t-il pour les cadres en forfait jours ?
- Comment est-ce calculé dès lors ?
- Comment peut-on consulter ce compteur ? 

DRH : L’accord formation s’applique bien évidemment à la population des cadres. Cet accord prévoit que si le déplacement pour se rendre en formation se fait en dehors du temps de travail, le temps de déplacement additionnel au temps de trajet habituel domicile – lieu de travail fera l’objet d’une contrepartie en temps à hauteur de 25% de ce temps additionnel de déplacement (applicable depuis le 01/01/14).
Le compteur est visible dans l’outil I-TEMPO dans la rubrique temps inhabituel de déplacement. 

Commentaire CFDT : Peu de manager ont eu cette info, et la mesure n’est pas très utilisée (elle s’applique d’ailleurs à tous les déplacements, pas seulement Formation -sauf déplacement à l'intérieur de la séquence de travail qui est pris en compte à 100%-).
De plus, on ne trouve pas la rubrique « temps inhabituel de déplacement »…
Nous reviendrons sur ce sujet lors de la prochaine réunion des DP. 

CFDT : Concernant le projet CAMPUS :
- prend-il bien en compte l’arrivée des collaborateurs ex-Simply (ou de leur équivalent ETP) ?
- le projet prévoit-il une amélioration des conditions de travail ?
- est-ce la fin des « open-space géants » ? 

DRH : Le projet a justement vocation à améliorer les conditions de travail, ce projet doit nous apporter plus d'efficacité, de capacité à collaborer mais aussi plus de confort, de services aux collaborateurs. Bien évidement il doit être conçu pour accueillir l'ensemble des collaborateurs des services d'appuis ARF et donc dimensionné pour tenir compte de l'effectif cible tel qu'il a été présenté dans campus. Enfin sur les open space géants, si le principe de l'open space n'est pas remis en cause dans le projet, la façon de faire les opens space est remise en question, et donc ce projet doit évidemment revoir la façon de faire les opens space pour y intégrer plus de confort (acoustique ou visuel) mais aussi d'y intégrer des espaces plus cosy.
Pour conclure, ce projet est pour le moment à ces débuts et fera de toutes les façons l'objet de sollicitation des équipes et des partenaires sociaux. A date nous avons terminé l'inventaire technique des bâtiments et identifié les grands entrants du projet. Nous avons également finalisé les rencontres avec les différents partenaires potentiels pouvant intervenir sur le projet (archi, ergonome, constructeur, paysagiste etc..). Très prochainement nous allons choisir le partenaire le plus adapté et entamer la phase de conception avec pour cible un dépôt de permis de construire en janvier 2018. 

CFDT : Concernant la santé au travail (« vie en bleu ») : est-il prévu des vestiaires pour une activité sportive à la pause méridienne ? Pour laisser ses affaires civiles (en cas de transport en vélo par exemple) ? 

DRH : Des casiers vestiaires existent au niveau des douches Les services généraux vont vérifier la présence des clés pour fermeture, sinon il y aura la possibilité d’utiliser son cadenas personnel pour fermer le casier. 

CFDT : L'entreprise préconise le covoiturage pour le déplacement sur les différents sites de la métropole (déménagement des équipes Drive, déménagement à Heron's Parck, ...). Mais qu'est-il prévu pour les personnes venant en transport en commun et ne disposant donc pas de voiture ?
- il est préconisé de demander à un collègue le prêt de sa voiture ?
- ou bien le collègue conduit la personne, même s’il n’est pas concerné par le déplacement ?
- ou bien ils prennent un taxi ?
- ou bien les transports en commun, dans la mesure du possible (compatibilité avec les horaires bus par exemple) ? 

DRH : Dans la mesure du possible, le co-voiturage est à utiliser ainsi que les transports en commun. La hiérarchie doit faire preuve de bon sens sur le sujet. 

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués du personnel : 

 David    Hugues   Jean-Luc   Saïda
    David        Hugues   Jean-Luc    Saïda

08/09/2017

Questions et remarques CFDT sur le bilan social de la Centrale Auchan

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CFDT : Les effectifs ont baissés de 266 personnes.

DRH : Effectivement entre l’année 2015 et 2016, les équipes AIT, Sodec, juridique ont quitté le périmètre des Services Centraux.

CFDT : Comment explique-t-on l’augmentation des démissions en 2016 ?

DRH : Il y a une reprise du marché du travail, et certains collaborateurs ne se sont peut-être pas retrouvés dans les projets de l’entreprise. Quand une entreprise est en phase de transformation, les salariés sont plus « débauchés » et sont amenés alors à partir vers d’autres projets professionnels.

CFDT : Le nombre d'heures d'absence est toujours en hausse (avec moins d'effectif), les heures d’absence maladie sont en hausse chez les employés et les agents de maitrise. Le % de salariés n'ayant eu aucun arrêt-maladie est encore en baisse !

Le nombre d'heures d'absence pour accident du travail est multiplié par 4 en 2 ans !
Ces indicateurs sont à croiser avec le versement du complément de salaire et le taux de gravité des accidents de travail en hausse ! 

DRH : On note une augmentation de la durée moyenne d’absence en jours. Nous allons faire une analyse détaillée des heures d’absences maladies par grands périmètres, en sachant que certains services ont connu des changements importants au cours de ces derniers mois. Cette étude par service permettra d’identifier les variations les plus importantes en absence maladie, pour pouvoir agir ensuite avec les managers (déterminer les services et l’accompagnement des managers à prévoir).

CFDT : Le nombre d'heures d'absence pour accident de trajet a été multiplié par 10 en 2 ans !

DRH : Effectivement les heures d’absence pour accident de trajet ont augmenté. A noter 5 accidents avec une durée calendaire supérieure à 100 jours (337 jours pour une personne avec une chute à la sortie d’un bus et une personne à 225 jours suite à un accident de la route). Ces 2 accidents représentent 32% des heures d’absence.

CFDT : Nbr d'heures pour absences diverses en forte hausse (surtout Employés et Cadres).


DRH : Pas d’explication.

CFDT : Le rapport entre la moyenne des 10 plus gros salaires et des 10 plus petits = 0 !
La donnée est incorrecte...

DRH : Oui effective. Le bon chiffre est 4,19.

Commentaire CFDT : Ce chiffre est également faussée car ne prenant pas en compte l’intégralité des éléments (comme les primes d’objectifs et les stock-options…).

CFDT : Nbr d'heure d'absence pour maternité en forte baisse...

DRH :
Nous ne sommes pas en capacité d’expliquer les raisons de la baisse des heures de maternité sur cette année. On peut mettre en corrélation une population agent de maitrise peu importante (268 personnes) avec une moyenne d’âge de 45,83 ans. L’analyse indique qu’il y a eu dans le passée des variations importantes (année 2013 avec 2012 pour les employés par ex).

CFDT : On voit la faiblesse des progressions de rémunération...
Qu'est-il pris en compte dedans (prime annuelle, RVI,…) ?
Vu le type de population en centrale, il faudrait une découpe plus fine de la dernière tranche.

DRH : Cet indicateur correspond aux rémunérations moyennes fixes brutes de base 35 heures au 31 décembre. L’ensemble des collaborateurs sont inclus dans ce calcul (en prenant leur rémunération ramenée au taux horaires et mise sur 35 heures - temps complet et partiel). Le calcul intègre le forfait (sal de base) + prime ancienneté (uniquement pour les employés) + le 13ème mois (prime annuelle). La RVI ou la GDI ne sont pas inclus dans le calcul. Pour rappel l’évolution des NAO pour les années 2015 et 2016 est de 0.5%. L’analyse présentée en séance montre une évolution de 2.35% (entre 2015 et 2014) et de 1.31% (entre 2016 et 2015) toutes annexes confondues.
 

CFDT : Baisse importante sur les versements à des sociétés externes pour des mises à disposition. 

DRH : Les informations sont issues de la comptabilité. Cet indicateur inclut les montants versés au titre du marchandisage, intérims, gardiennage et nettoyage. Le périmètre a évolué (intérims pour la sodec, gardiennage et nettoyage pour la centrale avec une partie refacturée AIT + SODEC). 

CFDT : Pourquoi le taux et le montant des cotisations SS pour les AT est-il en baisse alors que le nombre est en augmentation ?

DRH :
La fixation du taux des cotisations dues au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles (AT/MP) fait l'objet d'une réglementation propre. Ces taux de cotisation varient en fonction de la taille de 7 l’entreprise. La tarification individuelle s'applique aux entreprises qui emploient 150 salariés et plus au plan national. C'est une tarification qui dépend directement de la sinistralité et des résultats propres à chaque établissement. Cette individualisation a pour vocation d'inciter les entreprises à se préoccuper de l'impact économique interne de la sécurité et de la santé au travail. Le taux de 2014 découle des sinistres et des imputations AT/MP survenus sur les années 2010-2011-2012. Pour 2015, ce sont les années 2011-2012-2013. Pour 2016, ce sont les années 2012-2013 et 2014. De ce fait les accidents survenus en 2016, impacteront le compte employeur des années 2018 / 2019 / 2020, soit sur un glissant de 3 années. Les sinistres AT et MP font l’objet d’une imputation au forfait en fonction du nombre de jours d’arrêts et non plus en fonction de la gravité des lésions déclarées. A noter que le taux AT est limité à un taux incompressible est de 0.90%. Le taux appliqué pour l’accident de trajet est fixe, et ce quelques soient les accidents survenus (0.22% pour l’année 2017). Enfin, pour compléter la réponse, si le nombre de sinistres est en augmentation sur l’année 2016, ceux-ci auront un impact sur le taux AT en 2018, les sinistres survenus cette année en cours auront un impact sur l’année 2019. 

CFDT : Effectif formé à la sécurité passe de 62 en 2014 et 33 en 2015 à 434 en 2016 !?

DRH : Cet indicateur est alimenté en automatique avec les codes formations. Les chiffres 2014 et 2015 n’intègrent pas tous les éléments, le chiffre de 2016 a été corrigé manuellement cette année. Année 2014 : 334 personnes (SST recyclage 12 personnes + 47 SST initiales + 7 pers en session de formateur +230 « SECURITE DES BIENS ET DES PERSONNES » + 30 personnes guide et serres files + 8 personnes « équipier 1er intervention incendie ») Année 2015 : 306 personnes (216 personnes « SECURITE DES BIENS ET DES PERSONNES » + direction technique EPI 2 personnes + 63 personnes SST + 25 personnes guide et serres files). Année 2016 : 434 personnes (54 personnes pour équipiers 1ère intervention + 15 personnes pour guides et serres files + 244 personnes pour acteurs de ma sécurité + 2 personnes en habilitation électrique (services techniques) + 8 personnes sur les EPI + 66 personnes pour SST initial + 45 personnes pour SST recyclage).
 

CFDT : Le nombre de salariés ayant un horaire sur 5j, continu de baisser. Le nombre de salariés ayant 2j consécutif de repos, continu de baisser. Ca nous semble à vu de nez plus fort que la baisse d'effectif global. 

DRH : pas de réponse. 

Commentaire CFDT : Pour faire court, voilà un bilan social qui continue de se détériorer (le précédent était déjà dégradé) et notamment sur les aspects « santé ». Il faut que la direction prenne la pleine mesure de ces indicateurs qui viennent corroborer les mauvais résultats du baromètre d’engagement et de satisfaction… 

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués au CE :
Francis  Fabien
  
Francis     Fabien

22/12/2016

Réponses aux questions CFDT en réunion DP Auchan Centrale du 16/12/16

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CFDT : Quand aurons-nous la restitution du BES (Baromètre d'Engagement et de Satisfaction –ex BOI-) ?

DRH : Vraisemblablement il est prévu un retour courant Janvier 2017.

CFDT : Concernant la RVI, en octobre vous indiquiez : "un collaborateur ne peut être sanctionné sur des objectifs qui n’ont pas été fixés par sa hiérarchie. Dans ce cas la règle du paiement de l’enjeu à 100% s’applique."
En novembre, vous indiquez, suite à un changement de mission où les objectifs fixés ne sont plus en adéquation : "on reproduit le taux de perception n-1".
Ne devrait-il pas y avoir qu'une seule et même règle pour les salariés ne pouvant pas être évalués pour des raisons qui ne leur sont pas directement imputables ?
Pourquoi faire une différence, et sur quelle légitimité ?

DRH : Les 2 cas sont différents.

Commentaires CFDT : C’est un peu court comme réponse ! Ce manque d’argument souligne les lacunes. Chaque cas est toujours différent. Le point commun c’est quand même que dans ces deux cas la raison n’est pas directement imputable au salarié.
Il y a un manque de transparence dans ces règles et dans leur application.
La CFDT réclame un accord d’entreprise sur la RVI. Il est complètement anormal qu’il n’y ait pas un accord qui encadre cela !

CFDT : Un souci de basse température a été remonté sur plusieurs plateaux (RMC (1er étage en Centrale), CSP (4ème étage à Colibri)). Les salariés doivent travailler en manteau voire avec leurs gants. A priori il y a eu des interventions techniques récemment, mais rien n’y fait.
Pouvez-vous nous dire ce qui se passe et ce qui est prévu ?

DRH : Après échange avec la directrice des services généraux, elle me confirme :
- Aucune remontée de l’équipe RMC à date
- Pour le CSP : souci de thermostat qui a été résolu (température mise à 22°)

Concernant la PRIME D’ANCIENNETE (thème des questions suivantes) :

CFDT : Comment est calculé la prime d'ancienneté, car il y a des disparités entre salariés (des salariés avec plus d'ancienneté touchent moins que des salariés ayant moins d'ancienneté à contrat horaire identique et même niveau) ?

DRH : La prime d’ancienneté est calculée en fonction de l’ancienneté et du coefficient acquis au 1/07/2000, ce qui explique les écarts entre collaborateurs ayant à date le même niveau et échelon.

CFDT : Pourquoi y a-t-il eu une régularisation sur 3 ans alors que pour certains salariés le contrat horaire a changé depuis 10 ans ?

DRH : La prescription concernant les salaires est de 3 ans.

Commentaire CFDT : La prescription devant les juges est de 3 ans mais si l’entreprise se limite à cela, les salariés en sont de leur poche pour les autres années alors que c'est Auchan qui a fait l'erreur
La CFDT réclame que la direction régularise ses erreurs au réel !

CFDT : idem pour des salariés qui avaient signalé des problèmes sur leur prime il y a plusieurs années. Il leur avait été répondu que tout était correct, et maintenant ils touchent une régule uniquement sur 3 ans !

DRH : Comme dit en préambule, il s‘agit d’une mauvaise interprétation des règles de proratisation. Quand l'horaire prévu au contrat augmentait aucune hausse n’avait été faite alors que l'entreprise abaissait la prime quand l'horaire diminuait.

Commentaire CFDT : Oui, donc il s’agit d’une erreur "d’interprétation" faite par l’employeur au détriment des salariés, que l’entreprise serait malvenue de faire supporter à ses salariés.

CFDT : Quels ont été les critères de cette régularisation ? Et comment vérifier le bon calcul selon les cas ?

DRH : LE CONTEXTE
Avant 1999 les salariés d’Auchan France bénéficiaient d’une prime d’ancienneté. Cette prime correspondait à un % de la rémunération brute allant de 2 à 6% en fonction de l’ancienneté. Un accord d’entreprise du 28 mai 1999 portant sur la réduction et l’organisation du temps de travail a prévu que « la prime d’ancienneté a cessé de produire ses effets et que les salariés qui percevaient cette prime bénéficiaient, à compter du 1er juillet 2000, d’une indemnité compensatrice d’ancienneté mensuelle d’un montant équivalent à celui atteint par ladite prime. »
 Il y a donc une population fermée de 14754 salariés actuellement qui bénéficient d’une indemnité compensatrice d’ancienneté.
LA PROBLEMATIQUE
Lors d’une diminution de l’horaire prévue au contrat, cette indemnité était proratisée à la baisse automatiquement. Par contre, suite à une mauvaise interprétation des règles de proratisation, quand l'horaire prévu au contrat augmentait aucune hausse n’a été faite.
Ainsi les salariés ayant baissé puis augmenté leur horaire contractuel ont subi une perte de rémunération.
A ce jour, ce sont 4275 salariés concernés.
REGULARISATION
Lors de la réunion du Comité Central d’Entreprise du 29 septembre 2016, le Directeur des Ressources Humaines AUCHAN RETAIL France hyper, s’est engagé à régulariser les salariés ayant subi une perte de rémunération.
MODALITES
Cette régularisation se fera sur la paie de novembre 2016.
Ainsi, sur le bulletin de paie des salariés concernés, il y aura une rubrique « Régul. Ind. Anc. » à laquelle sera rattachée une somme correspondant au montant de la régularisation. 

CFDT : Cette régule sera imposable sur les revenus 2016. Cela peut produire un effet sur la tranche d'imposition qui ne se produirait pas si les montants avaient été versés chaque année (idem pour droits CAF, etc...).
Est-il prévu de neutraliser ces effets pour les personnes concernées ? 

DRH : Rien n’est prévu à date.

Commentaire CFDT : Il serait bien que l’entreprise prenne en charge ce point. Nous avons interpellé la DRH France sur tout cela.

CFDT : Pourquoi n'y a-t-il pas eu d'information avant le virement de la régule, pour pouvoir placer les primes pour ne pas passer de tranche aux impôts ?

DRH : Suite à la présentation en CCE, aucune demande n’a été faite par les partenaires à ce sujet.

Commentaire CFDT : C’est un peu facile de faire porter cela sur les partenaires ! L’entreprise a-t-elle besoin qu’on lui demande de faire l’information due aux salariés pour qu’elle le fasse ?!
Petite précision au passage : la date de ce CCE avait été décalée et mise sur les mêmes dates que l’assemblée générale annuelle de la CFDT Auchan. Les membres CFDT n’étaient donc pas présents à ce CCE…

CFDT : Pouvait-on baisser de moitié la prime d'ancienneté lors d'un congé semi-parental ? 

DRH : Oui, L’horaire contractuel est pris en compte dans le calcul.

CFDT : L'ancienneté des salariés à temps partiel était-elle proratisée ou calculée sur la base d'un temps plein ?

DRH : L’ancienneté  est calculée sur la base d’un temps complet mais l’indemnité est calculée selon la formule suivante : (horaire contrat mensuel ou horaire moyen des 12 derniers mois si plus favorable) X (taux horaire de la grille de salaire en vigueur) X (taux d’ancienneté).

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués du personnel : 

 David    Hugues   Jean-Luc   Saïda
    David        Hugues   Jean-Luc    Saïda

11:36 Publié dans Délégués du personnel (DP) | Lien permanent | Commentaires (0) | Tags : boi, rvi, conditions de travail, primes, ancienneté | |  Facebook | | | |