La CFDT est signataire des NAO 2025 à Auchan

NAO Auchan 2024, des propositions décevantes !

Pour la CFDT, la direction ne peut pas rester figée sur de telles propositions. 

Les revendications de la CFDT Auchan pour les NAO 2024

Les revendications de la CFDT Auchan sont légitimes vu le contexte social et l'inflation depuis 3ans !

NAO Auchan France 2023 Forfait durable/mobilité douce

La CFDT Auchan signe les NAO 2023, les salariés obtiennent !

Après 3 semaines de consultation des sections et salariés, en toute responsabilité et dans l'intérêt de la majorité, la CFDT #Auchan signe l'accord NAO 2023 qui n'est pas encore à la hauteur espérée mais qui garantit de vraies avancées au niveau salarial et pouvoir d'achat.

Salaires encadrement Auchan 2022 : la Direction fait un geste, mais…

Encadrement Auchan : Vous préférez 0,8% avec le SEGA ou 2,2% avec la CFDT ?

NAO Auchan 2018 périmètre "Corporate" (OIA-AIT)

La Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) est un rendez-vous important de l'action syndicale. Ce temps permet de discuter avec la direction des éléments de rémunération, des conditions d'emplois, de formations, de logement.

 

Les NAO pour le périmètre corporate ont été mises en place en 2017, suite à notre demande en 2016 et grâce à l'appui de l'inspection du travail.

 

Les NAO ont été organisées par la direction en groupant les deux Unités Economique et Sociale Pôle Métiers (qui comprend l'Organisation Intra Groupe des Achats, connue sous le nom de DPC, Auchan International Technology et la Direction des Achats Indirect) et Holding (qui comprend Auchan Holding, Auchan Retail International et Immochan International).

 

Avec ce regroupement des UES, votre équipe CFDT n'a pas suffisamment de représentativé pour assister aux négociations. Mais, nous sommes invités à faire part de nos propositions.

 

Nos propositions ont porté, cette année, uniquement sur le pouvoir d'achat et les conditions de travail.

 

Concernant le pouvoir d'achat, nous constatons plusieurs phénomènes: 

Le premier est l’essoufflement du modèle de rémunération Auchan, basé sur les primes. L'absence d'atteinte des objectifs, la rémunération sur 16 mois de salaire, c'est fini!

 

Le second est l'écart effectif entre les salariés ayant de l'ancienneté dont le salaire brut est toujours indexé sur la perspective de perception de primes, et les nouveaux embauchés dont le salaire est, lui, indexé réellement sur le prix du marché et minimisant les perceptions de primes. Les écarts sont importants (entre 20 et 40%) et sont de plus en plus visibles par les salariés.

 

Ensuite, persistons à dénoncer l'accord de 1986, comme inapplicable sur notre périmètre non seulement juridiquement mais aussi techniquement. L'application d'un taux collectif employé, au taux collectif encadrement l'année suivante, pour une population de salariés composée à 85% d'agents de maîtrise et de cadres est incompréhensible. 

Enfin, les membres de l'encadrement n'ont pas vu leur salaire revalorisé (hormis les 0,5% d'augmentation collective depuis les trois dernières années).

Le système de RVI est quant à lui inégalitaire. Les enjeux varient entre 0.5 mois de salaires à 2 voire 3 fois le salaire. L'organisation du travail est fortement maillée, les résultats de l'entreprise s'appuient beaucoup plus maintenant sur l'effort diffus de tous (approvisionnement, qualité, développement, analyste, chef de projets, admin). Nous demandons donc de revaloriser les enjeux pour la prise en compte des efforts de tous à leur juste valeur.

 

Nous proposons donc:

1) la mise en oeuvre de chèques déjeuner pour tous, d'une valeur faciale de 5€ que notre organisation propose depuis plusieurs années. Cela fournit du pouvoir d'achat et minimise l'investissement sur le compte de résultat par sa défiscalisation. C'est du gagnant - gagnant!

 

2) l'alignement des calendriers d'augmentations collectives des employés et des membres de l'encadrement avec application pour tous à partir de 15er mars 2018 d'une augmentation collective de base de 100€.

 

3) la revalorisation du tarif des astreintes, nous demandons que l'heure d'astreinte soit revalorisée à 100% de sa valeur actuelle.

 

4) la prise en charge de la différence de salaire en une seule fois, dans les six mois, lors d'un changement de fonction 

 

5) Pour les personnels au forfait horaires, en déplacement durant les week end, à ce jour ne sont comptés que les heures de trajets bruts dans le calcul des repos compensateurs. Nous demandons que soit pris en compte l'ensemble du trajet de porte à porte.

Nous rappelons que ces trajets doivent être exceptionnels et que l'organisation du travail doit favoriser ces déplacements sur des journées travaillées.

 

6) La revalorisation des plus bas enjeux de RVI, pour qu'ils soient à minima d'un mois de salaire.

 

7) Concernant les enjeux collectifs de la RVI, nous considérons que les effets des  transformations en cours ne se feront ressentir que dans deux voire trois ans. Nous constatons que les objectifs économiques de l'entreprise dans les conditions de transformations sont difficilement tenables et sont soumis à des aléas qui ne dépendent pas directement du fruit du travail (crise Russe, mode de consommation, orientation stratégique de l'entreprise). Nous proposons, que l'atteinte de 80% des résultats économiques permet d'obtenir 100% de l'enjeu et l'obtention de 100% des résultats permettent d'obtenir 150% de l'enjeu.

 

Concernant les conditions de travail:

Nous constatons qu'avec les transformations, les entreprises sont en en pleine croissance.

Nous constatons, également, que l'analyse de la charge de travail, faite lors de l'entretien annuel, est grandement perfectible.

 

Nous proposons donc:

1) Compte tenu que le temps d'intégration minimum d'un arrivant est de 6 mois, l'accompagnement à lui consacrer est d'environ 20% du temps de travail quotidien. Nous demandons que ces 20% du temps de travail soient bien pris en compte dans la gestion et la distribution des activités.

 

2) Nous demandons qu'une formation soit développée pour que l'entretien soit réellement un moment où la parole des salariés soit écoutée et que cela permette d'agir et d'améliorer l'organisation du travail.

 

3) Nous demandons que soient revue en CHSCT, les indicateurs de charge de travail et d'équilibre vie pro/perso collectés dans l'entretien d'activités. 

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos représentants CFDT : 

      
Christophe  

Tel : [phone]

La CFDT demande l'ouverture des négociations salaires et RVI à Auchan OIA et AIT

Votre équipe CFDT réclame l'ouverture de négociations sur la rémunération au niveau de l'UES Pôle Métiers et la négociation d'un accord pour établir les règles concernant la RVI.

La direction Auchan affiche la volonté d'affecter les résultats dans la politique de partage au plus près des salariés qui apportent cette valeur.

La négociation des salaires pour l'OIA et AIT se fait avec Auchan France. Or nous souhaitons que ces négociations se fassent au niveau de l'UES Pôle Métiers afin de faire valoir notre valeur ajoutée sur le groupe et être en conformité par la loi.

Les salariés de l'OIA et d'AIT ne font pas parti de l'accord de 1986 sur l'individualisation des salaires de l'encadrement. Qui est, par ailleurs, une vaste mascarade car :

• De trop nombreux salariés sont payés sous leur mini de tenue de fonction
• aucun membre de l'encadrement n'a la possibilité de s'exprimer sur ses prétentions d'augmentation. Qui n'a pas déjà entendu lors d'un entretien individuel " ce moment n'est pas prévu pour parler de salaire" ?!
• Les grilles de salaires n'ont pas évoluées depuis 2011 (depuis l'intégration d'une partie de la RVI dans le salaire).

Nous avons une occasion unique de demander:

• une publication des grilles de salaires de l'encadrement
• à négocier l'augmentation de nos salaires en lien direct avec la valeur ajoutée que nous apportons pour le groupe
• à négocier des contreparties liées à notre activité internationale (prime de déplacement, astreinte, …)

Nous réclamons également l'ouverture de négociations autour de la RVI. Les règles de RVI sont opaques et changent au gré de la direction. De plus les niveaux de tenues de fonctions changent et impactent les RVI

Les éléments collectifs doivent être négociés avec vos représentants du personnel pour qu'ils soient en notre faveur.

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués au CE : 

      
    Leïla    Christophe  Karine     Alice

Tel : [phone]

N.B. : Les Négociations Annuelles Obligatoires portent sur la rémunération, l'emploi, les conditions de travail et la formation.

Réponses aux questions CFDT au CEUES Auchan Pôle Métiers du 23/02/2016

CFDT : Les collègues d'AIT travaillant sur les outils informatique de l'OIA, ont été informé du nom du directeur du service informatique créé au sein de l'OIA. Il semble également qu'ils vont devoir se positionner pour choisir entre AIT et OIA :
- quel est donc ce projet ?
- quelle est la stratégie de cette nouvelle DSI ?
- quel partage de tâches ou d'activités est-il prévu entre les deux DSI ?
- quelles sont les perspectives de travail pour les informaticiens qui rejoindraient l'OIA ?
- quand avez-vous prévu la consultation du CE et du CHSCT pour ce projet ?
- quel est le planning de mise en œuvre de ce projet ?

DRH : L’objectif de ce projet est :
 - une plus grande proximité de coordination des projets dédiés à la direction produit corporate
 - une plus grande fluidité entre utilisateurs et concepteurs des outils
 - une meilleure réactivité dans l’accompagnement des projets.
Cette mise à disposition permet une mutualisation et une communauté de partage des expertises, ainsi qu’une possibilité de participer à des projets variés. Cette organisation participe au développement du professionnalisme, à la mobilité professionnelle tout en facilitant l’intégration des équipes dans des projets avec plus de proximité avec les utilisateurs.
La stratégie sera développée lors d'un prochain point CE qui traitera de ce sujet.
Les collaborateurs concernés restent attachés juridiquement à leur entreprise, en l’occurrence AIT. Il n’y a donc aucune conséquence, aucun changement sur le plan des contrats de travail qui restent identiques ainsi que sur le plan du statut social (accords d’entreprise et convention collective). Le lieu de travail reste identique. Seule l’animation des projets est transférée au sein de la direction SI de la Direction Produit Corporate et sera assurée par Franck Dartois directeur SI de la Direction Produit Corporate. Il sera chargé d’animer, coordonner et suivre les projets, le lien hiérarchique restant inchangé. Chaque salarié concerné se verra proposer la signature d’un contrat de mise à disposition, pour une durée de 3 ans, renouvelable sous la même forme. Chacun d’entre eux pourra, après échange avec les responsables hiérarchique et managérial, faire la demande en la motivant d’arrêter cette mise à disposition en respectant toutefois un délai de prévenance de 3 mois.

Commentaire CFDT : Nous entendons la volonté des directions de favoriser l'émulation du personnel informatique pour les besoins de l'OIA.
La direction a choisi la formule de la mise à disposition, ce qui permet aux collègues de garder des perspectives d'évolution professionnel et de politique de professionnalisation dans la filière informatique internationale.
Les salariés ont le choix, et pourront changer de mission à tout moment (moyennant un délai de prévenance de 3 mois).
Nous serons vigilants sur  2 points :
- la cohérence des stratégies entre OIA et AIT sur le développement des outils informatiques.
- la synchronisation des responsables OIA et AIT sur l'évaluation des personnels.

Avis CFDT sur le projet DPC/AIT rendu en CE :
Pour la CFDT, par cette formule de mise à disposition, nous sommes rassurés sur le fait que ces salariés :
1) restent au sein d'une communauté informatique. C'est important pour la cohérence de gestion des compétences entre tous les informaticiens d'AIT et pour suivre une même stratégie de service pour les différentes BU.
2) auront la possibilité de sortir de cette relation contractuelle moyennant un délai de prévenance de 3 mois.
Par contre, nous souhaitons que soit décrit les mécanismes d'alerte et de traitement des injonctions contradictoires qui vont apparaître entre le management fonctionnel de l'OIA et le management hiérarchique d'AIT.

CFDT : Depuis le 01 janvier 2016, la loi a modifié le dispositif de consultation du CE. Elle prévoit maintenant trois consultations (stratégie, situation financière et condition de travail). Comme le périmètre de l'UES comporte trois sociétés et que les consultations possèdent des sujets complexes, nécessitants du temps d'analyse et du temps de débat. Nous proposons de discuter de ce sujet lors du prochain CE.

DRH : Conformément aux nouvelles dispositions de la loi, l’entreprise à prévu de consulter les membres du CE sur les 3 sujets énoncés. La loi ne précise cependant aucune obligation en termes de calendrier. Le planning de ces consultations alors sera annoncé dans les délais raisonnables pour garantir aux membres du CE un temps suffisant pour l’études des dossiers.

Commentaire CFDT : La loi prévoit que le calendrier soit en cohérence avec le calendrier des négociations. Elle ne fixe pas de calendrier puisqu’elle laisse la possibilité que celui-ci soit négocié avec les organisations syndicales. Dès lors il est étonnant (façon de parler) de voir que la direction compte décider de cela de manière unilatérale. Rappelons qu’on parle de la loi sur le dialogue social !

CFDT : Concernant la base de données économiques et sociales: Nous souhaitons que le contenu des informations fasse l'objet d'une négociation, comme le prévoit la loi.
- Quelles sont les indicateurs que vous avez actuellement prévus ?
- Comment et quand avez-vous prévus ce temps d'échange ?

DRH : La base de données est en cours d’élaboration. Il est convenu que la base de données sera propre à chaque entité composant le CEUES par souci de cohérence des indicateurs suivis. Ces bases de données feront apparaitre les indicateurs imposés par la loi et seront adaptées aux caractéristiques de nos activités.
L’entreprise informera le CEUES de son contenu dans un délai qui reste à définir, du fait du chantier en cours. La loi ne prévoit pas de négociation sur le contenu de la base.

Commentaire CFDT : L’administration recommande que la mise en place de la base de données et son contenu fasse l’objet d’une négociation avec les représentants du personnel.
Il semble mal parti que la loi sur le dialogue social soit interprété par la direction avec des « ne prévoit pas de négocier… ». La moindre des choses pour respecter l’esprit de cette loi, c’est de commencer par être ouvert au dialogue et à la négociation !

CFDT : Concernant la négociation du contenu de la base de données économique, l'article L2323-7-2, prévoit la possibilité d'enrichir les données de la base, sans toutefois y indiquer un caractère obligatoire. Devons-nous déduire, de votre réponse, qu'il n'y aura aucune négociation possible sur l'enrichissement des données ?

DRH : Comme vous avez pu le voir lors de notre dernier CE, nos réunions continueront à être un lieu d'échanges et de dialogues. L'enrichissement de la base de données sera mis à l'ordre du jour si nécessaire, après présentation de celle-ci.

Commentaire CFDT : Discuter n’est pas négocier. Pour l'instant la possibilité d’enrichir la base est remise à plus tard. Nous verrons par la suite la capacité de la direction à pratiquer un vrai dialogue social.
A noter: le projet de modification du code du travail va donner au dialogue entre direction et partenaires sociaux un rôle de plus en plus important. Cela ne pourra fonctionner que si les partenaires sociaux sont préparés, formés, mais si il y a également une volonté de la part de la direction de faire du dialogue social est vrai enjeu de compétitivité…
Pour l'instant, nous notons que même sous la forme du projet nous ne disposons d'aucune information concernant cette base de données.

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués au CE : 

   
    Leïla    Christophe