Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 20/10/2022

Propositions postes de reclassement

CFDT : Il est choquant d’avoir des propositions avec baisse de salaire. Cela ne faisait pas partie des conditions  souhaitées. 

DRH : Les postes sont proposés avec le salaire correspondant. C’est la proposition qui est faite et qui ne bougera pas. C’est la réalité du métier exercé. C’est ce qui a été fait sur toutes les commissions de reclassement précédentes. 

Commentaire CFDT : Il y a une tendance à ne proposer que des postes avec baisse de salaire. On peut se demander quel est vraiment l’objectif. 

CFDT : Plusieurs points nous gênent sur le cas de Monsieur A. L’inaptitude n’est pas due à son souci médical initial. En effet, lorsqu’il est revenu à son poste après son dernier arrêt maladie, il a appris que son poste avait été donné à quelqu’un d’autre, ce qui a joué sur sa santé et a engendré son inaptitude. Le problème n’est pas clairement évoqué.  

DRH : C’est de l’interprétation. Nous nous basons sur un avis d’inaptitude médicale. Ce que j’ai lu est l’avis du Docteur. A aucun moment elle ne mentionne ce qui vient d’être dit. Ce n’est pas ce qui ressort de l’avis médical et nous partons de cet avis afin de faire nos recherches de reclassement.  

CFDT : Nous constatons les faits. Il n’y a pas d’interprétation. A la lecture du courrier que vient d’être cité, il y a tout de même des différences entre ce débriefe de la commission par rapport au courrier lu par vous. Nous sommes surpris du contraste. 

DRH : Ma note reprend seulement les faits factuels, toute la procédure d’inaptitude en partant de l’avis d’inaptitude, le déroulé des recherches de reclassement, la commission de reclassement car nous vous consultons sur les postes proposés et non pas sur ce qui a amené l’inaptitude. 

Commentaire CFDT : La direction est responsable de cette situation, sur la santé du salarié et sur la perte d’emploi. Les droits du salarié n’ont pas été respectés. Cette affaire se retrouvera devant les tribunaux. 

La CFDT rend un avis défavorable sur les propositions de postes à Monsieur A. Il est inadmissible de donner son poste à quelqu’un d’autre, de le placardiser, et de venir ensuite lui en proposer d’autres qui ne conviennent pas !

Flex-office 

CFDT : Devant le constat que vous faite sur le non-respect de l’accord télétravail, le test du flex-office est-il pertinent pour le moment ? 

DRH : Nous ne disons pas que le test est caduc, mais qu’il a mis en avant des dérives par rapport à l’accord télétravail.  

CFDT : Pour avoir un résultat probant sur le flex-office, ne faut-il pas attendre que le télétravail se fasse dans des conditions comme attendu ? 

DRH : Non. L’accord télétravail est censé être correctement appliqué. Nous faisons le nécessaire. Le test n’est pas caduc.  

CFDT : Il faut que les règles du télétravail soient bien respectées pour que les présences et absences sur site rendent ce test probant. 

DRH : C’est ce que nous allons faire. Nous avons conscience du problème. Le test est en cours et n’est pas achevé. Il n’est pas possible de valider le test en l’état. Nous faisons un premier retour, car je voulais vous faire part de cette situation.  

Heures supplémentaires en compta 

CFDT : Est-ce votre volonté que les heures soient uniquement payées sans laisser le choix au salarié ? 

Direction : C’est le besoin. Si nous demandons la récupération, nous repoussons le problème.  

CFDT : Nous sommes toujours à flux tendu. Nous avons l’impression que c’est constant.  

Direction : Oui. Les augmentations de tarifs sont nombreuses et permanentes. Elles nous posent problème. Elles nécessitent une mise à jour de nos tarifs.  

Questions diverses

CFDT : Le transfert ARL / ARS (présenté au CSE de septembre, puis présentation devant être faite aux salariés les 22 et 29/09/22, et conventions de transfert à recevoir pour le 13/10/22 au plus tard) : qu'en est-il ? Quelle réaction des salariés ? Y a-t-il des souhaits de ne pas signer la convention ?

DRH : 100 % des collaborateurs ont accepté le transfert et signé la convention.  
80 collaborateurs étaient sous le statut ARL auxquels une convention de transfert vers ARS a été proposée. Pour rappel, cette convention de transfert est basée sur du volontariat et cela n’engendrait aucun changement de statut ni de fonction ni de classification. Ils restaient sous la même fonction et la même direction. Leurs postes ne bougeaient pas. Il s’agit simplement d’un changement de rattachement de société pour avoir une homogénéité. A date, sur les 80 collaborateurs sous statut ARL, tous les collaborateurs ont signé leur convention de transfert sauf trois personnes qui ont démissionné. Nous ne leur avons pas forcément proposé, car leur démission intervient avant le transfert. De la même manière quatre personnes, en congé de reclassement sortant des effectifs dans les prochains mois, n’ont pas signé cette convention. Le transfert se fait début 2023. Comme indiqué précédemment, toute une communication et un accompagnement ont été mis en place auprès de chaque collaborateur pour le statut ARS.

CFDT : Rapprochement ARI - ARS : une présentation rapide avait été faite courant septembre. Qu'en est-il concrètement ? Peut-on avoir la vue sur les mouvements (regroupement d'équipes ? répartition différente de la gestion des produits/applications ?), sur le planning souhaité, sur la manière dont ça va se mettre en œuvre ?

DRH : Il n'y a eu aucune présentation sur un éventuel rapprochement d'ARS et d'ARI en septembre dernier. En Septembre, Philippe Brochart est intervenu afin d'annoncer la fin de sa collaboration avec Paul Lavoquet et présenter son successeur. Vincent Huin, en qualité de directeur DSI & Data d'ARI était légitimement invité à cette annonce au regard des collaborations entre ARS et ARI passées et à venir sur des sujets transverses.

CFDT : Suite à vos réponses concernant les CP perdus et le nombre de jours en dépassement de forfait annuel en jours, cela correspond à environ 33 ETP travaillant toute l'année gratuitement. Que comptez-vous faire pour éviter ces situations ?

DRH : La pose des CP et des jours de repos (RTT) est de la responsabilité du collaborateur. De nombreux rappels ont été effectués afin que chaque collaborateur pose, pendant la période de référence, ses congés et jours de repos. Sauf cas exceptionnel (arrêts maladie/maternité), les CP et jours de repos non posés sont écrêtés dans les règles posées par nos accords. 

Commentaire CFDT : Cela n’est pas légal, le dépassement du forfait jours doit être payé : https://www.cfdt.fr/portail/vos-droits/duree-du-travail-c...

CFDT : Contrairement à ce que vous nous avez dit, il n'y a pas besoin d'une négociation pour mettre en place le paiement de ce dépassement du forfait jours défini. Son dépassement doit être payé même en l'absence d'accord écrit. C'est ce que vient de rappeler la cour de cassation. Le fait que le salarié continue à travailler sans que l’employeur n’y trouve rien à redire constitue un accord implicite, selon l'arrêt du 6 juillet 2022 : Cass.soc. 06.07.2022, n° 20-15.656. Comment comptez-vous respecter les droits des salariés concernés ?

DRH : Nous n'avons jamais parlé de négociation pour le paiement en cas de dépassement du forfait de 214 jours. Le seul moment où nous avons parlé de négociation, c'est pour le paiement des RTT conformément aux nouvelles possibilités offertes par le gouvernement. En complément, chaque jour de forfait dépassé équivaut à un jour de repos en plus. 

Commentaire CFDT : Le paiement des RTT mis en place le gouvernement ne relève pas de la négociation, ni même ne concerne les forfaits jours. Le ministère a indiqué : L’article 5 de la loi n° 2022-1157 du 16 août 2022 de finances rectificative pour 2022 ne vise pas les journées ou demi-journées acquises au titre d’une convention de forfait conclue en application des articles L. 3121-58 et suivants du code du travail. Elle ne prévoit pas davantage de dérogation permettant de modifier, par la négociation collective, son champ afin d’inclure les salariés en forfait jours.

La DRH ne répond pas vraiment à la situation, nous reviendrons sur ce sujet au prochain CSE.

CFDT : Suite à une maladie non grave d'un de nos prestataires, le manager Auchan a validé qu'il soit en télétravail durant une semaine complète. Cela aurait-il vocation à s'appliquer également pour les internes ?

DRH : Dans un contexte Auchan, seule une préconisation de la médecine du travail pourrait-nous amener à ce type de décision. 

CFDT : Donc, en interne, une personne malade durant une semaine, mais apte, ne peut pas télétravailler ?

DRH : Par principe, non. Dans le cadre de l’accord, il est possible de bouger les jours de télétravail en accord avec le manager. Si la personne est à domicile deux jours, c’est faisable, au-delà, elle va certainement consulter et être mise en arrêt.

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Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 30/06/2022

CFDT : Le montant de la formation est en baisse alors que le nombre de stagiaires et le nombre d’heures de stage sont en hausse, comment expliquer cela ?  

DRH : Certaines formations comme le e-learning ou les formations internes ne rentrent pas dans le budget « formations ». Nous ne faisons, à ce moment-là, pas appel à des prestataires extérieurs.  

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CFDT : Le PDV (plan de départs volontaires) n’est pas compté dans les licenciements économiques ?  

DRH : Non c’est Sphinx dans les 5 licenciements économiques, et les 128 PDV sont comptés dans les licenciements autres parce que c’est leur fin de congé de reclassement. 

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CFDT : Combien y a-t-il eu de CP non pris et perdus sur 2021 ? 

DRH : Pour l'instant nous n'avons pas la visibilité sur les CP perdus, car les retraitements de reports des CP des personnes notamment en congé maternité/maladie est en cours. Il y aura une meilleure visibilité le mois prochain.  

CFDT : Combien y a-t-il eu de JRTT non pris et perdus sur 2021 ? 

DRH : Aucun jour non presté n'a été perdu à date conformément aux règles relative à la gestion des jours non prestés. 

CFDT : Une certaine quantité de jours sont basculables d'une année à l'autre, CP comme RTT. Si pour les 1ers CP pris en année N, cela est automatiquement pris dans le solde N-1, ce n'est pas le cas pour les RTT. La conséquence : des salariés pensant que l'automatisme est le même pour ces 2 types d'absence, perdent les RTT basculés (dans la limite du seuil toléré). ==> cet automatisme peut-il être mis en place aussi pour les RTT ? ==> dans l'immédiat, un rappel peut-il être fait sur la manière dont le salarié doit taguer ses RTT "solde N-1" dans sa saisie iTempo ? 

DRH : Les jours non prestés non pris pendant la période sont transformés automatiquement en « repos antérieur ». De ce fait, pour positionner un jour non presté de la période antérieure, le collaborateur doit aller sur « profil absence » et saisir « repos antérieur ». Nous allons re-sensibiliser les managers sur le sujet. 

CFDT : Il n’y a pas de compteur de RTT. Donc les gens ne pensent forcément à faire l’opération. Il peut y avoir un dépassement de jours prestés par rapport au nombre de jours à prester. Si la personne ne se positionne pas sur l’année suivante, elle les perd, vu qu’il n’y a pas de compteur et que ce n’est pas automatiquement repositionné, comme peuvent l’être les CP. 

DRH : D’un côté ce sont des congés et de l’autre des jours non prestés correspondant à un forfait jour. La méthode de report n’est pas la même et les intitulés sont différents. La règle officielle est de poser tous les RTT avant le 31 mai avec une tolérance jusque fin août. Des rappels réguliers seront faits. 

CFDT : Il s’agit quand même d’un dépassement du temps de travail prévu. Le Code du travail prévoit une compensation dans ce cas. 

DRH : Il faut que les gens apprennent à positionner correctement leur CP. C’est un vrai problème sur les services d’appui. Un rappel des règles est prévu à la rentrée et les collaborateurs vont devoir se prendre en main. 

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CFDT : Plus de descente d'info' du CODIR dans beaucoup d'équipes, mais pas toutes : pourquoi cette nuance ? (en ces temps compliqués, les salariés s'inquiètent de ce constat, du manque de communication et de visibilité). 

DRH : Nous avons besoin de plus de précisions concernant les équipes où il n'y a pas ou peu de redescente d'informations afin de re-sensibiliser les équipes CODIR concernées. 

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CFDT : Pourquoi les salariés en forfait jours de la Centrale n'avaient-ils pas un jour de congé supplémentaire au titre du lundi de braderie comme c'était semble-t-il le cas en magasin ? 

DRH : Nous avons déjà répondu à cette question lors du CSE du 28/04/2022. « Lors de l'élaboration du contrat salarial de 98, le dispositif de forfait jour n'existait pas. A partir du moment où ce dispositif a été mis en place un forfait de jour à presté a été déterminé. Ce forfait est le même pour tous les collaborateurs adhérant à l'organisation de travail en forfait jours. Pour les collaborateurs bénéficiant d'une "fête locale" la journée est prise en compte dans le forfait. 

CFDT : Ce n’est pas ça la question. Pourquoi y a-t-il une différence de traitement entre les salariés en forfait jours en magasin et les salariés en forfait jours en centrale, notamment lorsque nous appartenions tous à la même entreprise (Auchan France) ? 

DRH : Parfois, des magasins dérivent dans l’interprétation et l’application des accords. C’est parfois simplement une mauvaise compréhension. Il peut malheureusement y avoir un écart. Cela arrive sur certains magasins, sur d’autres items. Nous intervenons lorsque nous en sommes informés. 

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CFDT : Nous devions avoir un bilan par rapport au télétravail. Le 3^ème jour est utilisé dans combien d’équipes, sur combien de salariés, etc. ? Il semble que peu peuvent en bénéficier. 

DRH : Je n’ai pas de retour quant à des refus sur le 3^ème jour. Le télétravail est suivi dans iTempo. A date, c’est une usine à gaz. L’outil de Flex office permettra de suivre les jours et d’avoir plus d’éléments pour répondre concrètement. 

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CFDT : Des salariés ont reçu leurs objectifs RVE fin mai / début juin, donc loin après la date limite de février. Que se passe-t-il dans ce cas ? 

DRH : Les managers avaient pour consigne de communiquer les enjeux RVE au plus tard pour Février. Dans l'hypothèse où cela n'a pas pu être fait, les objectifs fixés par les managers prennent en compte le temps restant pour les accomplir. Un rappel aux managers sera effectué sur le sujet pour l'année prochaine. Il serait opportun de nous préciser à quel endroit cela s'est produit pour nous permettre de cibler nos actions à très court terme. 

CFDT : Il n’y avait pas une règle lorsqu’ils n’étaient pas donnés assez tôt ? En cas de dépassement du délai, 100% était donné ? 

DRH : Selon la note de cadrage RVE faite en début d’année, la règle a été écrite en sens inverse depuis. Le collaborateur doit alerter son manager ou le RRH. Il est facile, sinon, pour le collaborateur d’attendre volontairement pour avoir un 100 %. Désormais, chacun doit avoir ses objectifs en février ou au moins les différentes rubriques.

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Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 19/05/2022

CFDT : Etempo est parfois en "site inaccessible". L'outil qui permet de pointer le temps de travail doit être fiable. Dans l'immédiat d'un tel constat, que doivent faire les salariés ? Que comptez-vous faire pour éviter que les salariés ne finissent par avoir une partie importante de leur temps de travail en dehors du pointage ?

DRH : Depuis avril plusieurs coupures ont, en effet, été détectées d'une durée allant de 5 à 15 min. Le 05/04 il y a eu une coupure de 6 minutes et le 20/04 de 15 minutes. Ces coupures étaient liées à un problème technique chez OVH suite à une intervention de maintenance. Un point avec l'hébergeur afin de clarifier l'organisation autour de la communication amont a été fait. Le 22/04, une coupure de 10 minutes a été détectée. Elle était liée à une problématique de chaîne de nuit (traitement entre les divers outils). Une étude d'ajout de surveillance, concernant les flux qui peuvent rester bloqués, est en cours. Du 22/04 au 02/05, il y a eu plusieurs coupures d'environ 5 minutes. Elles étaient liées à l'antivirus. La solution trouvée a été de désinstaller l'antivirus et un travail avec l'équipe sécurité afin d'apporter une solution pérenne est en cours. Les 07/05 et 10/05, les coupures étaient liées aux environnements Etempo suite à une non mise à jour depuis plus de 200 jours. Ce dysfonctionnement provoque un accès à l'application impossible depuis l'un des serveurs (impacte 1/4 des personnes qui essaient de s'authentifier). Il y a eu un redémarrage des environnements lors de la MEP (Mise En Production) du 11/05 et un redémarrage mensuel est fait lors des MEP planifiées afin de ne pas reproduire l'anomalie. En cas d'impossibilité de badger, le collaborateur alerte son manager qui pointera à sa place. Pour rappel, le manager peut revenir 4 semaines en arrière.

CFDT : Un salarié a son PC qui met 20 minutes pour lui permettre de pointer le matin : que comptez-vous faire ?

DRH : Tout d'abord, il est utile de rappeler que pour le bon fonctionnement d'un ordinateur, chaque collaborateur doit fermer son ordinateur tous les soirs afin de permettre aux mises à jour de s'installer. Dans le cas où l'ordinateur d'un salarié met, de manière régulière, longtemps à s'ouvrir, ce dernier doit ouvrir un incident auprès du support informatique afin d'avoir une prise en charge de l'ordinateur et le cas échéant en référer à son manager pour envisager un éventuel remplacement du matériel. Dans le cas exceptionnel où l'ordinateur met du temps à s'ouvrir, le manager peut pointer à la place de son collaborateur. Pour rappel, le manager peut revenir 4 semaines en arrière. 

CFDT : Lors du dernier CSE, nous avions évoqué la nécessité de faire une négociation pour trouver une compensation à tous les temps perdus de ce type qui représente une à deux journées sur l’année. Nous attendons une réponse.  

DRH : Le CSE n’est pas l’instance pour demander une ouverture de négociation. 

Commentaire CFDT : Après, avoir temporisé notre demande lors du dernier CSE, la DRH indique maintenant que ce n’est pas le lieu. Nous avons donc refait notre demande directement en DRH :
«  Avec la suppression des badgeuses, une partie du temps de travail effectif n'est plus pris en compte. Cela représente environ un jour et demi de travail par an de temps de travail non compté. Nous demandons qu’une négociation soit ouverte pour trouver une compensation à ce phénomène. Nous devons essayer de trouver un moyen de régler cette situation qui pose problème. Nous avons une déperdition de temps de travail effectif au détriment des salariés, et nous devons essayer de trouver une solution. »
Réponse DRH : Nous prenons bonne note de votre demande d'ouverture de négociations suite à la suppression des badgeuses.
Nous vous informons que nous n'entendons pas ouvrir de négociation sur le sujet.
En parallèle, nous réaffirmons notre désaccord avec votre analyse et les conséquences que vous soulevez quant à la suppression des badgeuses.

Il aura fallu faire 3 demandes pour avoir cette réponse…

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Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 28/04/2022

CFDT : L’Alsace Moselle bénéficie d’un régime particulier de Sécurité sociale. Les montants de la mutuelle sont donc différents. Dans le dernier livret Vivinter Auchan concernant la mutuelle des retraités, les montants sont identiques pour le régime général et le régime Alsace Moselle. Est-ce une erreur ?

DRH : Le nouveau régime des retraités vient d’être mis en place et nous avons lancé la communication pour les anciens retraités couverts par Vivinter. Une large communication a été faite directement sur le régime général, et une information spécifique aux retraités Alsace Moselle va être faite directement par Vivinter. Nous modifions le livret des retraités en incluant les tarifs Alsace Moselle qui va être communiqué aux prochains retraités. 

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CFDT : Sur le nouvel avenant concernant le changement de fonction, beaucoup de choses sont indiquées pour juste changer l’intitulé de fonction. Un avenant avec juste le changement de fonction était utilisé en centrale l’année dernière. Pourquoi ne pas faire de même ? Si la plupart des éléments indiqués sont classiques, beaucoup de personnes concernées sont gênées par la clause de mobilité sur la région administrative. Celle-ci n’était pas présente dans la convention de transfert en 2018. Pouvez-vous préciser les limites de ce périmètre ? Est-il possible de limiter au bassin d’emploi ? Le salarié a-t-il le choix de ne signer que les éléments qui conviennent mutuellement ? 

DRH : Le modèle d’avenant repris est une trame qui existe dans la base RH. Il prévoit en effet une clause de mobilité sur la région administrative. Cette référence à une région administrative équivaut en fait au bassin d’emploi. Or, pour une mobilité au sein du bassin d’emploi, il n’y a pas besoin qu’une clause existe. Les remontées faites en DSI sur ce sujet sont l’occasion de re-challenger la rédaction de nos avenants. 

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CFDT : Les personnes en situation de handicap ont-elles bien droit à trois jours de télétravail ?

DRH : Conformément à l’accord les personnes en situation de handicap ou dont l’état de santé nécessite un aménagement particulier peuvent bénéficier de jours supplémentaires de télétravail après échanges avec le médecin du travail. 

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PROBLEMES SUITE A LA SUPPRESSION DES POINTEUSES

DRH : Le temps d’allumage du PC et de connexion à e-Tempo pour pointer n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Le temps de travail effectif commence au moment où le collaborateur badge sur son ordinateur. 

CFDT : Ce n’est quand même pas normal. Le salarié est à son poste de travail, soumis aux directives de son employeur. C’est du temps de travail effectif, mais qui n’est pas compté. Il y a donc un problème par rapport à cela. Que ce ne soit pas compté comme du temps de travail effectif, parce que cela se produit comme cela mécaniquement ou techniquement, c’est une chose, mais la réalité est que c’est du temps de travail effectif qui n’est pas compté. Il y a donc un problème. 

DRH : Lors du dernier CSE, la question s’était posée de savoir si le manager pouvait interpeller le collaborateur avant qu’il badge, mais nous avions dit que non. Normalement, le collaborateur badge, et ensuite, il commence sa journée de travail, et peut éventuellement être interpellé par son manager. 

CFDT : Oui, mais le fait d’être à son poste de travail, de démarrer son PC, de lancer les applications pour aller renseigner son début de journée est du temps de travail effectif. D’ailleurs, nous pourrions faire un parallèle avec les personnes qui arrivent en magasin, et qui s’habillent. Le temps d’habillage est un temps de travail effectif.  

DRH : C’est parce que c’est prévu dans nos accords. Quand il est sur son ordinateur, il n’est pas soumis à la subordination de l’employeur. 

CFDT : Première nouvelle ! 

DRH : Pas dans la première minute, en tout cas. D’où le fait que le manager n’a pas à l’interpeller à ce moment-là.

CFDT : Ca c'est du théorique. En réalité, c’est du temps de travail effectif. Nous ne voyons pas comment cela pourrait être considéré autrement.
C’est du temps de travail perdu pour le salarié. Cela représente environ un jour et demi de travail par an de temps de travail non compté. Pour notre part, nous voudrions qu’une négociation soit ouverte pour trouver une compensation à ce phénomène. Nous devons essayer de trouver un moyen de régler cette situation qui pose quand même problème. Nous avons une déperdition de temps de travail effectif au détriment des salariés, et nous devons essayer de trouver une solution.
Il y a une solution de pointage par téléphone, mais une communication managériale disait de ne pas l’utiliser. Ce système est déjà techniquement en place. Si cela permet de régler le problème, il faut le généraliser ou mettre en place une compensation.

DRH : Ce système n’a pas vocation à être utilisé de façon pérenne, il n’est là que pour traiter les débords et les problématiques, quand le collaborateur ne peut pas badger sur ordinateur. Ce n’est pas un système de badge par téléphone. Nous avons pris note de votre demande, mais nous ne répondrons pas aujourd’hui.

Commentaire CFDT : Nous sommes donc en attente de la réponse de la DRH et nous reviendrons sur le sujet au prochain CSE.

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Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 24/03/2022

Suite de la consultation sur la dénonciation de l’usage relatif à la gestion du temps de travail du « lundi de braderie » (voir le précédent échange sur ce lien, en bas)

CFDT : Quelles étaient les modalités choisies par les salariés pour cette journée ?

DRH : Une extraction en paie rapporte qu’environ 50% des collaborateurs ont décidé de ne pas travailler ce jour-là. Sur les 384 collaborateurs ayant décidé de travailler, 237 (61,72%) ont choisi de récupérer leurs heures et 40 % ont choisi d’être rémunérés.  

CFDT : Cette suppression va avoir pour conséquence de modifier la durée du travail annuelle pour les salariés en forfait horaire. Depuis 2021, la Loi Climat et Résilience indique que nous devrions avoir l’information sur l’impact environnemental de ce type de décision. Avez-vous des informations à ce sujet ? Il va y avoir un impact environnemental, ne serait-ce que sur le trajet, et le fonctionnement modifié aura des conséquences sur les émissions de gaz à effet de serre.  

DRH : Globalement, l’impact est totalement neutralisé par le télétravail.  

CFDT : Tous les salariés seront-ils en télétravail ce jour-là ?  

DRH : Non. Mais vu le nombre de jours de télétravail, cette journée est neutralisée. Cette année, la mise en place de l’accord télétravail neutralise cette journée.  

CFDT : Le télétravail est déjà mis en place. Il s’agit là une journée supplémentaire. Ces sujets ne sont pas directement liés. Vous utilisez un biais.  

Commentaire CFDT : La DRH tente de faire croire que son obligation vis-à-vis de la loi de 2021 disparait au prétexte qu’il y a un accord télétravail. Consternant. 

CFDT : La CFDT se prononce contre la suppression du congé payé au titre du lundi de braderie, qui n’a aucun sens dans le contexte actuel, et qui fait peser encore une fois sur les salariés toutes les velléités de la Direction de gratter tout ce qui est possible sur le dos des salariés les plus démunis, dans un contexte de grille de salaires dont les deux premiers échelons sont en-dessous du Smic, avec une inflation à 3,6%.
Ce n’est vraiment pas un bon signal. 

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CFDT : Le compteur des jours de télétravail ne semble pas représentatif de la situation réelle pour certains salariés. Ce constat vous a-t-il déjà été remonté ? Comment cela va-t-il se passer ? Est-ce que chacun doit bien vérifier et remonter toute situation anormale à son manager ? Par rapport à ce dysfonctionnement, la prise d'un 3ème jour de télétravail dans le quota envisagé pourra-t-il bien se faire ? (Rappel : 50 jours au total sur cette période décembre à mai. En cas de souci technique, faut-il voir directement avec le manager ?) 

DRH : Le compteur télétravail ne distingue pas les jours de travail à distance et les jours de TTV posés dans le cadre de l'accord. Le compteur a repris toutes les journées planifiées ou badgées en "TTV" depuis juin 2021. Donc effectivement, il ne faut pas se fier au compteur pour la période juin 2021/mai 2022. Le suivi doit être effectué avec le manager, qui connaît la planification des jours TTV "accord d'entreprise" de son équipe. 

CFDT : L’utilisation du 3^ème jour de télétravail n’est pas très répandue. Dans ce contexte de hausse du prix du carburant, pourrions-nous le généraliser davantage, quitte à nous baser sur la distance ? Est-il possible de demander aux managers d’être plus ouverts à son autorisation ? Les salariés ont l’impression qu’il est difficile d’être autorisé à prendre ce 3^ème jour. 

DRH: Nous n’avons pas ce retour des RRH. Les managers appliquent l’accord tel qu’il a été signé. Nous en parlerons lors du point trimestriel du prochain CSE. 

CFDT : La hausse des prix de carburant, pour laquelle nous n'avons pas de visibilité sinon qu'elle va continuer, Auchan prévoit-il de faire quelque chose pour les salariés n'ayant pas d'autre choix que la voiture pour venir travailler, notamment pour un long trajet ? 

DRH : Il n'y a pas de décision à l’heure actuelle sur ce sujet. La revoyure des NAO sera l’occasion d’échanges et de prises de décision le cas échéant à ce sujet. Concernant le pouvoir d'achat de nos collaborateurs, nous rappelons l'existence de la ristourne à 15% qui, à défaut d’augmenter le pouvoir d’achat, le maintien, et du doublement de la prime inflation. Ces deux mesures négociées et obtenues lors des NAO soutiennent le pouvoir d'achat de nos collaborateurs. De même, la possibilité pour les postes télétravaillables de bénéficier de 2 voire 3 jours de télétravail par semaine permet également de limiter l'impact de ces hausses de prix. 

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CFDT : Pouvez-vous nous indiquer la moyenne des RVE versées par Direction ? 

DRH : Nous n'avons aucune obligation de communiquer sur ce sujet. Nous pouvons indiquer un taux moyen de perception sur ARS/ARA de 53 %. Nous ne pouvons pas détailler par Direction. Nous ne sortons pas cette statistique dans nos outils et nous n'avons pas l’intention de le faire. 

CFDT : Combien de salariés ont-ils eu 0 sur la partie économique (70%) de la RVE ? 

DRH : Nous ne sortons pas de statistiques sur le détail des critères de RVE. 

Commentaire CFDT : Ce n’est pas seulement un manque de transparence, une fois de plus, il s’agit clairement de cacher des pratiques pas très nettes. 

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CFDT : Lors du CSE du 23 septembre 2021, suite à l'échange que nous avions eu sur le problème de non-communication des fourchettes de salaire aux salariés, nous avions proposé que ce point soit inscrit dans Phare afin d'en faire un point de passage obligé. Vous nous aviez indiqué que cela ne vous posait aucune difficulté. Nous constatons que ce point ne fait toujours pas parti de l'entretien. Pourquoi ?
(les managers ont l'information en rouge dans leur notification Phare de pousser l'information de la grille, mais côté salarié aucune notification qu'ils doivent légitimement avoir cette information de leur manager). 

DRH : Nous nous étions engagés à rappeler aux managers d’informer le collaborateur de son entrée et de sa sortie de grille dans le déroulé de l'entretien Phare, ce que nous avons fait. 

CFDT : (Pas vraiment, voir ici). Le problème reste identique, l’information n’est pas communiquée…  

DRH : Nous prenons le point. Cette année, nous ne pouvons pas modifier l’entretien. Mais nous ne voyons pas de problème à ce que les salariés soient notifiés aussi. 

Commentaire CFDT : C’est visiblement très laborieux pour la DRH de respecter son obligation à ce sujet...

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
      
  Hugues     Anne-Sophie   Thierry      Fabien

La négociation télétravail à Auchan a repris le 8 septembre - point à date -

Demande CFDT : Arrêter avec les jours de télétravail fixes (il faut de la souplesse). Et avoir la possibilité de faire des demi-journées de télétravail. 

Obtenu : Possibilité de demi-journées de télétravail, et de modifier les journées de télétravail posées sous un délai de prévenance de 48h. 

Demande CFDT : Mettre le plafond de télétravail à 3 jours par semaine au lieu de 2, et le forfait annuel à 135 jours au lieu de 90j. 

La DRH souhaite mettre en place un forfait de 90 « séquences » (une séquence est déduite du forfait, que le salarié prenne une demi-journée ou une journée de travail). Le principe est de garantir la possibilité de 2 jours de télétravail, et de garantir 2 jours en présentiel. Le 5^e jour pourrait être pris en télétravail avec l’accord du manager (en exception), et déduit des 90 séquences. 

Pour la CFDT, ce mécanisme de séquence manque de simplicité, et le nombre de 90 jours est trop bas.

Nous sommes toujours en discussion sur ce point. 

Demande CFDT : Possibilité de déroger au plafond hebdo pour les travailleurs handicapés, femmes enceintes, salariés proches aidant, parents enfant handicapé et salariés ayant plus d’1H de trajet. 

Obtenu : Pour les travailleurs handicapés possibilité de déroger au plafond hebdo (avec poste aménagé au domicile). Idem pour les femmes enceintes, salariés proches aidant et parents d’enfant handicapé.

Refusé pour les salariés ayant plus d’1H de trajet. 

Demande CFDT : Ne pas limiter le télétravail qu’aux salariés en CDI. Les CDD, intérimaires et prestataires doivent pouvoir télétravailler s’ils répondent aux autres critères (autonomie, activités télétravaillables…). 

Obtenu : Éligibles (si l’activité le permet et si le salarié est autonome dans sa fonction) : Tous les salariés en cdi (sans conditions d’ancienneté), en cdd de plus de 6 mois, en alternance d’une durée du travail supérieur ou égale à 17h30.

Les stagiaires sont exclus (l’alternant est considéré comme un salarié, au contraire d'un stagiaire, et les stages sont de 6 mois max). 

Les intérimaires et prestataires de service sont traités dans le cadre des accords de leur entreprise respective. 

Demande CFDT : Pas de prorata pour les temps partiels travaillant sur 5 jours/semaine ou à plus de 80%. 

Refusé : Proratisé sur la base de 2 jours de télétravail maximales par semaine.
- Un jour de télétravail par semaine pour les salariés ayant habituellement une répartition hebdo entre deux jours et demi et moins de quatre jours ;
- Un jour et demi de télétravail par semaine les salariés ayant habituellement une répartition hebdo égale ou supérieure à quatre jours.

Nous sommes toujours en discussion sur ce point. 

Demande CFDT : Pouvoir télétravailler depuis plusieurs lieux. 

Obtenu : Possibilité de déclarer 2 lieux de télétravail. 

Demande CFDT : Ne pas imposer le contrôle de conformité aux dernières normes électriques comme prérequis incontournable au télétravail. 

Obtenu : Le salarié pourra faire une attestation sur l’honneur sur la conformité électrique de son logement. 

Demande CFDT : Assurance prise en charge par Auchan 

Obtenu : En cas de surcoût de l’assurance, Auchan prendra en charge sous réserve de justificatif. 

Demande CFDT : Fournir tout le matériel adapté (ordi, tel, casque micro, imprimante, mobilier, accès internet et prise en charge si besoin d'upgrader l'accès ou autre). Voir pour définir une liste de base. 

L’entreprise s’engage à fournir un ordinateur et un téléphone (mais refus sur le mobilier).

Nous sommes toujours en discussion pour faire augmenter la liste du matériel (écran supplémentaire, clavier externe pour les portables,…). 

Demande CFDT : Planifier bien à l’avance les jours en présentiel avec toute l'équipe (maintien de cohésion). 

Les jours de télétravail seront fixés dans un planning prévisionnel annuel en concertation entre l’équipe et le manager. 

Demande CFDT : Mettre en place l’allocation forfaitaire de télétravail (URSSAF) pour compenser les surcoûts d'électricité/chauffage/eau (Auchan fait aussi des économies, comme l’eau par exemple). 

Refusé 

Demandes CFDT : Formation pour les télétravailleurs. Et formation pour les managers pour manager des télétravailleurs (méthodes et outils).
Mettre en place un guide du télétravail pour les salariés et pour les manager.
Dans les formations et le guide il faut rappeler le principe de droit et du DEVOIR de déconnexion (donner le sens).
- Rappel régulier sur les dangers de trop de temps connecté (responsabilité de l'employeur sur la santé au travail (attention au burn-out et workaholisme).
- Faire attention aux journées à rallonge (rappel des amplitudes de repos), pas de réunions tôt le matin, le midi, et tard le soir (hors-jeu)...
- Il faut définir les plages durant lesquelles le manager peut contacter le salarié
- Édicter des règles, comme : pas de report des téléphones pro sur les perso... 

Obtenu : Les formations obligatoires pour télétravailler seront renforcées avec un chapitre sur le droit à la déconnexion. Une charte sera mise en place, à signer par les télétravailleurs. 

Demandes CFDT : Mettre en place un outil de suivi de la charge de travail. Mesurer l’impact du télétravail sur l’équilibre vie pro / vie perso (indicateurs de bien-être au travail...) 

Pour la DRH ce point est intégré dans l'entretien annuel. La DRH indique écrire une sorte de cahier des charges qu’elle partagera avec les organisations syndicales. 

Demande CFDT : Préciser les modalités de recours en cas de désaccord sur l’octroi du télétravail. 

Toujours à préciser 

Demande CFDT : Voir la possibilité de commencer le travail chez soi, puis venir après les bouchons ou partir plutôt et terminer chez soi en télétravail. 

Pour la direction, ça n’entre pas dans le cadre d’un accord « télétravail » mais plutôt dans un accord « mobilité » qui n’est pas à l’ordre du jour.

 

    La CFDT à vos côtés pour vous accompagner

et faire valoir vos droits. N’hésitez pas.

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06 22 14 02 01
06 61 62 40 11

Sandrine, 49 ans, 25 ans d’Auchan, licenciée abusivement pour insuffisance professionnelle après une « promotion » !

Les choses se sont enchainées de façon rapide et pour le moins effarantes.

Le 26 février 2019, son responsable écrivait dans l’entretien annuel : Il a fallu faire preuve d'adaptabilité pour continuer sur la dynamique forte qu'était la bascule des supermarchés (…) Sandrine a su faire face dans l'ensemble à  ces évolutions. (…) Sandrine a su se montrer volontaire pour faire face au pic d'activité. (…) Sandrine a la grande qualité de persévérer afin d'atteindre la satisfaction de ses interlocuteurs. Cela génère habituellement une grande satisfaction côté client, au sens large. (…) Sandrine sait instaurer une bonne dynamique avec la préoccupation de bien faire. Il faut garder cette qualité qui est importante à  bien des égards. (…) Sur le poste occupé en matériel, Sandrine a su être à la hauteur de ce qui était attendu. (…) C'est une des grandes forces de Sandrine d'avoir cette préoccupation de satisfaire ces interlocuteurs. (…) Sandrine sait se positionner en effet en mode écoute et apprentissage. Humble, c'est une qualité chez elle. Etc.

Elle venait de passer agent de maitrise, on lui avait confié une nouvelle mission.  Quatre mois après, on lui mettait un PPA (plan personnelle d’amélioration) au motif qu’elle ne tiendrait pas sa fonction. Après quatre mois de PPA, elle fait un burn-out. Le médecin du travail déclare qu’elle doit impérativement se soigner. Elle sera en arrêt de travail pendant 10 mois.
Elle reprend en octobre de cette année, remotivée. En novembre elle est convoquée à un entretien préalable en vue d’un licenciement. Et en décembre elle est licenciée.

Le piège de sa promotion s’est refermé sur elle.

Le PPA ne l’a pas aidé, au contraire, débordée, en surcharge de travail, mal en point à chaque fin d’entretien hebdo, il l’a affaiblie, lui a fait perdre confiance en elle, a eu pour effet de dégrader ses conditions de travail et d’altérer sa santé psychique au point de faire un burn-out et de compromettre son avenir professionnel.

De son côté, Auchan, impitoyable, fait semblant d’ignorer le lien entre son arrêt maladie et le travail, alors qu’il a été destinataire de l’avis d’arrêt indiquant « burn out » établi par le médecin après scanner de la tête et autres radios, et ayant encore comme séquelle des spasmes de l’œil.

Sandrine a déclaré : « Je n’ai pas été bonne, j’ai été nulle… Je n’aurais pas dû accepter cette mission. Cette mission m’a affaiblie. J’avais vu la difficulté mais pas à ce point. J’ai perdu pied et le PPA n’a pas aidé, au contraire il m’a affaibli encore plus. La maintenance est un domaine qui ne s’improvise pas. Plusieurs personnes avaient déjà quitté parce que c’était trop dur. J’ai manqué de formation. J’ai travaillé 23 ans dans l’entreprise en réalisant mes missions parfaitement, mais là j’ai perdu pied. Quelqu’un de Lille m’a appris à remplir les tableaux, mais la mission était d’une autre dimension, je n’ai pas réussi malgré toute ma bonne volonté. Mais après mon arrêt maladie je suis revenue motivée. Je me suis toujours investie à fond pour cette entreprise. Les tableaux prenaient un temps fou, des choses m’ont été confiées en dehors de ma mission, puis des ajouts de régions qui ont augmenté le travail. Je devais travailler avec quelqu’un de très tatillon qui me rajoutait du travail. La formation sur les tableaux que j’avais eue, je savais déjà le faire, ce n’était pas très compliqué. Le reste était plus compliqué. Tout n’était pas bienveillant pour que je réussisse, et je ne suis pas parano. C’était vraiment douloureux pour moi. Je n’avais jamais vécu ça en 24 ans et pourtant j’ai connu des moments difficiles. Et là le coup de grâce avec ce courrier de licenciement… J’essaie de faire face mais c’est difficile… »

Auchan n’a pas respecté ses obligations légales sur la protection physique et mentale de cette salariée. Au contraire, il a provoqué sa maladie. 

Auchan n’a pas respecté ses obligations légales en matière de formation : il doit assurer l'adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi. Ça n’a pas été le cas. Son plan de formation individuel et son PPA ne contenait aucune formation permettant à Sandrine de bien entrer dans ses nouvelles fonctions.
Ils lui reprochent de ne pas savoir bien gérer son temps, mais ne l’ont jamais inscrite à la formation pourtant existante… Ni son responsable, ni son DRH n’ont su répondre pourquoi.

Curieusement elle était agent de maitrise mais sur un forfait horaire d’employé. Pas très adapté pour l’autonomie et la gestion du temps…

Au final, on lui a même reproché de ne pas avoir contacté Alixio pendant son arrêt maladie, en pleine séquelles du burn-out, alors qu’elle n’était évidemment pas en état !

Elle ne souhaitait de toute façon pas entrer dans le PDV (plan de départs volontaires). Alors Auchan a utilisé une autre méthode…

Lors de l’entretien préalable, ce qui intéressait Auchan, c’était de savoir « comment elle se projetait ». Ca revenait en boucle…

Elle n’a pas donné la bonne réponse. Auchan espérait qu’elle se projette à l’extérieur, mais elle a répondu « dans l’entreprise ». Alors Auchan l’a jetée dehors !

Est-ce qu’on lui a proposé d’aller voir la bourse à l’emploi interne ? Non
De voir avec elle pour un repositionnement ? Non
Un bilan de compétence ? Non

Pourtant Sandrine a aussi la RQTH (reconnaisse de la qualité de travailleur handicapé) depuis une opération de hernie discale en 2002.
Les travailleurs handicapés peuvent bénéficier des aides du programme handicap pour faire un bilan de compétences par exemple "pour étudier les possibilités d'une nouvelle orientation professionnelle". D’ailleurs sur l’entretien annuel elle avait coché la case indiquant son souhait de faire un bilan de compétence. Mais ça non plus Auchan ne l’a pas respecté.

C’est Auchan qui l’a mise sur ce poste, c’est Auchan qui ne lui a pas donné les formations nécessaires pour s’adapter à son poste de travail, c’est Auchan qui l’a surchargée de travail et a utilisé le PPA comme outil de dévalorisation, c’est Auchan qui est responsable de son burn-out, mais c’est à Sandrine qu’on a fait porter la faute et à qui on a fait payer la note.

Evidement elle gagnera devant les tribunaux. Mais elle aura quand même perdu son emploi. Ça va être difficile pour elle d’en retrouver un autre, à son âge, vu la situation économique, et l’état de dévalorisation dans lequel Auchan l’a plongée.

Auchan provisionnera cyniquement les quelques milliers d’euros que ça lui coutera, en piochant dans les millions que reçoit l’entreprise au titre du Crédit d’Impôt Compétitivité Emploi offert généreusement par l’Etat (donc au frais du contribuable).

Mais quel grand écart entre les beaux discours humaniste et social de l’entreprise et le traitement froid et implacable du cas de Sandrine.

Sandrine écrivait en février 2019 en conclusion de son entretien annuel avant de démarrer cette nouvelle mission qui lui a couté son emploi, 4 mois avant son PPA : « Je conclurai par le fait que je me sens de mieux en mieux dans mon entreprise (…). En espérant continuer longtemps l'aventure car ma motivation ne m'a jamais quittée jusqu'à présent, ça fait aujourd'hui 24 ans. En avant... ».

Le comportement de l’entreprise vis-à-vis de Sandrine est indigne et inadmissible.

Nous demandons l’annulation de ce licenciement et la réintégration de Sandrine.

Réponses aux questions CFDT en réunion DP Auchan Centrale du 13/04/18

CFDT : Apparemment les compteurs d'heures des agents de maîtrise en horaires annualisés ont été arrêtés fin février et payés alors qu'il avait été dit que tout serait transféré. 
Pourquoi les RH n'ont-ils pas prévenu les personnes concernées avant, afin de pouvoir agir en conséquence ?
Qu'est-il prévu pour ceux qui avaient prévu de prendre des récup d'heures prochainement ? Les prendre sur des CP et du coup avoir moins de temps de repos ?
Pourquoi ne pas avoir laissé le choix aux collaborateurs ? 

DRH : L’information des collaborateurs concernés a été faite aux RH le 11 avril. Un message a été envoyé aux collaborateurs concernés directement par l’accueil RH le 10 avril. Voici le message envoyé aux managers : Bonjour à tous, Certains collaborateurs agents de maîtrise de votre direction ont eu leur compteur d'heures soldé sur leur paie de mars. Pour rappel, les compteurs d'heures sont habituellement soldés sur la paie de mai, mais les collaborateurs préfèrent souvent poser de la récupération avant fin mai (notamment pour des questions d'imposition). Vous trouverez en pièce jointe la liste des collaborateurs concernés dans votre Direction. Chaque collaborateur a reçu un message pour lui proposer au choix :
- la remise à jour de son compteur et le prélèvement de la somme indûment versée sur la paie d'avril
- la remise à jour de son compteur et un échelonnement du remboursement de la somme indûment versée à partir de la paie d'avril
- le maintien de la situation. Le collaborateur conserve le bénéfice du paiement de ses heures et son compteur est remis à 0.
Attention : dans ce dernier cas, si vous avez planifié de la récupération en concertation avec votre collaborateur, il est nécessaire de l'annuler. Dans tous les cas, il faudrait que les managers directs puissent se rapprocher de ces collaborateurs pour évoquer avec eux leur situation et leur décision. 

Commentaire CFDT : Une communication qui n’est pas arrivée auprès de toutes les personnes concernées semble-t-il.

CFDT : Des salariés signalent que leur compteur de jour à prester est en décalage quand ils positionnent des congés de fractionnement (il y a peut-être le même phénomène avec les CP d’ancienneté). Pour remettre au carré, ils doivent supprimer des JRTT, ce qui n’est pas normal. Les CP de fractionnement et d’ancienneté doivent venir en déduction du nombre de jours à prester et non diminuer les JRTT. Quelle est l’explication ?

DRH : Les CP de fractionnements viennent bien en déduction des jours à prester. Si un collaborateur rencontre des anomalies, il peut se mettre en relation avec l’accueil RH pour faire le point.

CFDT : Les clôtures GDI devaient être faites avant le transfert vers ARS/ARA. Comment ça se passe pour les personnes qui étaient (et sont toujours) en arrêt maladie ?

DRH : Pour les collaborateurs qui ont effectué un entretien en 2018 avant leur absence, l’évaluation sera reconduite. Pour les collaborateurs qui ont eu leur entretien en 2017, l’entretien sera réalisé à leur retour (donc décalage).

CFDT : Quelles sont les règles en cas de changement de fonction en cours d'année en ce qui concerne la RVI ?
Y a-t-il une règle qui assure au salarié au moins la même valeur que la dernière RVI ?

DRH : -> Paiement de la RVI à 100% ou du taux d’atteinte de l’année précédente si supérieur à 100% : Ce cas s’applique en cas de changement de lieu de travail avec mobilité géographique avec ou sans promotion en cours d’année. Ce cas s’applique en cas de promotion en cours d’année.
-> Paiement de la RVI sur la base du taux d’atteinte de l’année précédente et sur l’ancien enjeu : Ce cas s’applique en cas de changement de lieu de travail sans mobilité géographique sans promotion, en cours d’année. Ce cas s’applique en cas de changement d’affectation ou de métier sans promotion. 

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués du personnel : 

           
    David        Hugues   Jean-Luc    Saïda

Réponses aux questions CFDT en réunion DP Auchan Centrale du 23/03/2018

CFDT : Suite à la proposition de transfert de plusieurs centaines de salariés chez ARS/ARA au 1er mars, que se passe-t-il pour les personnes qui n'ont pas signé leur transfert ? Notamment pour celles qui ont signifié leur refus ? 

DRH : Le retour des conventions n’est pas encore finalisé. En fonction du nombre de refus sur le périmètre Auchan Hyper France, différents scénarios pourront être envisagés. A date, aucune décision n’est prise.
Pour l’instant, les salariés ayant exprimés leur refus continuent à exercer normalement leur fonction. 

Commentaire CFDT : La situation ne peut pas rester en l’état très longtemps car ces salariés, qui appartiennent à l’entreprise AHF, travaillent actuellement sur des postes qui appartiennent à l’entreprise ARS sans convention de mise à disposition. 

CFDT : Certaines personnes affirment aux salariés que s'ils refusent de signer la convention de transfert ils seront licenciés pour faute.
Nous sommes en désaccord avec cette affirmation. Pouvez-vous clairement dire ce qu'il en est ? 

DRH : Tout à fait. Comme dit dans la question précédente, aucune décision n’est prise à date. Mais quoiqu’il en soit, le licenciement pour motif personnel ne serait être retenu. 

Commentaire CFDT : Voilà qui est clair. Donc les personnes (et notamment certains élus d’autres syndicats) doivent cesser de raconter n’importe quoi aux salariés. 

CFDT : Il semble que les salariés basculés chez ARS/ARA n'ont plus un décompte cohérent sur l'outil etempo (solde CP à 0, jours à presté à 60...).
Est-ce normal ?
Quelle information pour les collaborateurs ? 

DRH : Les CP sont mis à jour à partir du 19 mars. Le nombre de jour à prester est à additionner avec le solde au 28 février. 

Commentaire CFDT : C’est un peu succinct comme réponse. Et aucune communication aux salariés ?! 

CFDT : Nous constatons la pratique systématique du renouvellement de la période d'essai. Ce qui constitue une pratique abusive. 
Celle-ci peut être renouvelée 1 fois mais encore faut-il qu'il y ait une bonne raison, et celle-ci n'est jamais indiquée.
Pourquoi avez-vous besoin de doubler la période d'essai pour tous ?
Que feriez-vous si le salarié refusait le renouvellement comme il en a le droit ? 

DRH : Rappel : la période d’essai est encadrée par la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale, fixée par l’article L1221-19 du code du travail, est de :
- 2 mois pour les employés
- 3 mois pour les agents de maîtrise
- 4 mois pour les cadres
Si la période d’essai peut être renouvelée, sa durée, son renouvellement compris, ne peut pas dépasser, en application de l’article L1221-21 :
- 4 mois pour les employés
- 6 mois pour les agents de maîtrise
- 8 mois pour les cadres
Donc ce n’est pas abusif !
Ce n’est pas systématique de renouveler la période d’essai.
N’oublions pas que la période d’essai bénéficie aussi au salarié. Elle doit lui permettre d’appréhender le milieu dans lequel il arrive : est-ce que les fonctions qu’il occupe lui plaisent ? Est-ce qu’il s’entend bien avec ses collègues ? L’environnement de travail lui convient-il ? La période d’essai ne doit pas être vécue par le salarié comme une mise à l’épreuve par son employeur, mais plutôt comme une phase de découverte de l’entreprise. S’il se rend compte que le poste ne lui correspond pas, il peut quitter librement son employeur.
Si il refuse le renouvellement de sa période d’essai, soit il passe en CDI, soit on arrête là. 

Commentaire CFDT : La mauvaise foi du DRH Auchan dans toute sa splendeur !
Nous constatons actuellement des salariés en période d’essai qui sont à Auchan depuis 3 ans (prestation de service sur le même poste, ils ont largement eu le temps de vérifier si le poste leur convenait, et l’employeur a largement eu le temps de vérifier si le salarié lui convenait aussi, sinon il n'aurait pas proposé de les embaucher en interne) à qui on a renouvelé la période d’essai sans aucune raison ni explication, de manière automatique, ce qui est illégale. Nous allons réclamer tous les détails par Direction au prochain CE.

CFDT : Une salariée souhaite récupérer, sur le 23 mars 2018, en accord avec la hiérarchie, la journée du 11 novembre 2017. Elle devrait donc avoir dans le compteur  "Jour de solidarité" - 7 h et dans le compteur "Micro Variation" + 7h, et toutes les heures faites en plus ou en moins au-dessus de 35 h viennent alimenter en + ou - le compteur "Micro Variation" en sachant qu’elle doit toujours avoir au moins 3 h pour que la journée de solidarité soit pris en compte. 
Mais, à ce jour, c'est plus compliqué. Début janvier, on a pris les 7 h du 11 novembre qui était dans le compteur micro variation pour la journée de solidarité. Suite à son désaccord, le service du personnel a essayé de rectifier le tir. Après vérifications, le compteur " Jour de solidarité " a bien été alimenté (- 7h). Par contre le compteur Micro Variation n'a pas été alimenté des + 7 h.
Et tout ce qu’elle fait au-dessus de 35 h n'alimentent plus le compteur " Micro variation".
Ensuite, on l'informe que toutes les heures au-dessus de 35 h lui sont payées alors qu’elle a envoyé un document demandant la récupération et non le paiement.
On lui dit que si elle ne fait pas sa journée de solidarité avant le 31 mai, son compteur sera remis à zéro et elle devra refaire 3 h avant d'attaquer la journée de solidarité.
En attendant que tout soit régler, elle doit attendre pour faire des heures supp car elle ne veut pas qu'elles lui soient payées.
Elle demande : 
- Le compteur " journée de solidarité " à - 7 h
- Le compteur " Micro variation " à + de 10 h (3 h déjà fait et 7 h du 11 novembre et les minutes au-dessus  de 35 h
- Les heures en dessous et / ou au-dessus de 35 h ne doivent pas lui être payées ou déduites sur la fiche de paie (ces heures doivent alimenter le compteur "micro variation").
Cela peut-il être fait sans problème ? 

DRH : Les heures TTE au-delà de 35h ne vont pas dans le compteur micro variation mais son payées jusqu’au moment où votre journée de récupération sera prise.
Consigne passée toute les semaines si > 35h
Le compteur JDS sera alimenté après la récupération de votre journée.
Ceci est dû à une contrainte technique lié à la gestion des compteurs, il n’y a pas d’autres possibilité !
Comme je l’ai dit aux collaboratrices, le fait de gérer des consignes manuellement dans l’outil iTempo génère d’autres effets… 

CFDT : Pouvez-vous rappeler comment se gèrent les temps de pause, selon les différents types de forfait ? 

DRH : Pour les employés et les agents de maitrise en forfait heures, le temps de pause est de 5% du temps de travail (5% de 35h soit 1h75 pour un temps complet par semaine). Il est important de rappeler que la pause doit être prise à l’intérieur de la séquence de travail et le plus possible au milieu de la séquence de travail.
Pour les collaborateurs en forfait horaire annualisé, le temps de pause dépend du nombre d’heures à prester (selon la planification) en fonction des semaines.

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués du personnel : 

           
    David        Hugues   Jean-Luc    Saïda

Réponses aux questions CFDT en réunion DP Auchan Centrale du 19/01/2018

CFDT : Un agent de maîtrise en temps partiel (4 jours de travail / semaine) a constaté que les journées des 25 décembre et 1er janvier sont valorisées 5h36 dans eTempo au lieu de 7h.
Quelle est l’explication ?

DRH : Il faut d’abord distinguer la situation de l’agent de maîtrise :
- Soit en horaires précis (par défaut)
- Soit en horaires annualisés
En horaires précis :
Si férié tombe un mercredi ou samedi (jour non travaillé) : pas de compensation
Si férié tombe un jour habituellement travaillé : horaire prévu validé
En horaires annualisés :
Si férié tombe un mercredi ou samedi (jour non travaillé) : valorisation à 1/5ème du contrat
Si férié tombe un jour habituellement travaillé : valorisation à 1/5ème du contrat
Cette règle de valorisation d’un jour férié est définie dans l’accord temps de travail de 2013

CFDT : Lors des 3 dernières embauches de collaborateurs en tant que « Expert technique SI », le niveau de rémunération de la grille a été réévalué pour se situer au niveau du marché du travail actuel.
Qu’en est-il des salariés déjà dans la fonction, doivent-ils s’attendre à une réévaluation équivalente lors de la convention de transfert vers ARS ?

DRH : La grille de rémunération n'a pas été ré-évaluée en fonction du marché et donc les collaborateurs ne doivent pas s'attendre à un changement de grille. Tout le monde est à même de comprendre qu'un collaborateur qui souhaite rejoindre l'entreprise n'accepte pas de perdre en rémunération en rejoignant AUCHAN. Enfin les rémunérations sont faites en fonction des parcours de chacun au sein du monde de l'IT.

Commentaire CFDT : Les grilles Auchan sont en décalage par rapport au marché du travail de l'informatique. Les DRH devraient être à même de comprendre qu'il ne doit pas y avoir d'inégalités entre salariés placés dans une situation identique, c'est la loi.

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués du personnel : 

           
    David        Hugues   Jean-Luc    Saïda