Infobésité, pénibilité numérique et risques psychosociaux

Qu’est-ce que l’infobésité ? :

L’infobésité (ou surcharge informationnelle) est un terme qui fait référence à la situation dans laquelle une personne est submergée par une quantité excessive d’informations, au point où cela devient difficile à gérer et à traiter. 

Les conséquences de l’infobésité peuvent être négatives pour les individus et les organisations. Elle peut entraîner une perte de concentration, une diminution de la productivité, une augmentation de l’anxiété et du stress, et même une surcharge cognitive, où la capacité du cerveau à traiter l’information est limitée.

Pour faire face à l’infobésité, il est important de mettre en place des stratégies de gestion de l’information, telles que la mise en place de filtres pour trier les informations pertinentes, la limitation de la consommation d’informations non essentielles, et la mise en place d’une organisation efficace de ses propres données et informations.

Il est également important de se déconnecter régulièrement et de prendre des pauses pour permettre à notre cerveau de se reposer et de se ressourcer.

 

Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA des 25-26/06/2024

Projet A320 

CFDT : Dans le cadre de la 2^ème vague de la task force du projet A320, l’équipe juridique est sollicitée pour travailler ce week-end. Quelle est la nécessité de travailler un dimanche pour les équipes juridiques ?

DRH : Elles sont sollicitées pour la signature des contrats avec Casino, avec les fournisseurs et autres afin de finaliser l’ensemble des contrats. Il s’agit de volontariat. Il est possible d’être en télétravail mais aussi de venir sur place mais, dans ces cas-là, les équipes de Grégory seront informées.
 

Télétravail

CFDT : Concernant les potentielles gênes avec les JO, nous aurons la possibilité de prendre des jours de télétravail mais cela fera partie du quota annuel. Il y aura donc moins de jours possibles ensuite. 

DRH : Oui, c’est ce qui a été acté au dernier CSE, à savoir la possibilité et le rappel aux managers que pendant les JO, si difficulté, ils devaient accorder le 3^ème jour mais dans la limite des 100 jours de télétravail. En effet, s’ils prennent leur 3^ème jour, il y aura des semaines où ils ne prendront qu’un ou 2 jours de télétravail. 

 

Quiet Qitting

CFDT : Concernant les « démissions silencieuses » (en désengagement total mais qui ne démissionnent pas).  C’est dommage de ne pas avoir d’indicateur. Il faudrait creuser un peu le sujet, notamment par rapport à la situation actuelle où vous mettez zéro d’augmentation à beaucoup de personnes qui tiennent leurs fonctions et qui annoncent clairement que si tel est le cas, elles feront maintenant le minimum. Il risque d’y avoir une accentuation de ce phénomène.  

DRH : La manière dont les augmentations ont été menées cette année, nous sommes d’accord que c’est la surperformance qui a été récompensée. L’an dernier, certains ont dit avoir fait plus que leur travail et au final, ceux qui se sont contentés du minimum ont eu 5 % comme eux. De nombreux collaborateurs me l’ont remonté. C’est une question de point de vue. Dans les augmentations individuelles, il a été décidé de retravailler le sujet pour venir récompenser le collaborateur qui était allé au-delà des attentes et qui avait surperformé.  

 

Formation 

CFDT : Sur les chiffres présentés, ne pourrions-nous pas distinguer entre les formations métier et les formations obligatoires ? Ces dernières sont intéressantes mais elles ne sont pas professionnalisantes. Il y a quand même une différence entre une formation que quelqu’un pourrait avoir sur « la gestion des bases de données » (exemple pour un informaticien) et une formation sur « le bien manger ».

DRH : Il faudrait définir ce que vous voulez retirer du calcul pour avoir un second mode de calcul. Pour toute la société et toutes les commissions, nous faisons le calcul sur le total. Nous ne trions pas les collaborateurs ni les heures. Il y a toujours possibilité d’avoir une granularité autre. Il faudra spécifier quels types d’indicateurs vous souhaitez avoir.

Evolution de carrière 

CFDT : Sur le terrain, nous rencontrons régulièrement des gens qui indiquent ne pas avoir un suivi aussi précis que ce que vous indiquez. 

DRH : Le delta, c’est toujours la transparence. Dans la réalité, nous pouvons être confrontés à un collaborateur qui a envie d’évoluer mais peut-être que le manager n’a pas capté cette capacité. Il faut aussi que le manager soit transparent sur le discours. Quand nous faisons les People Review, nous déterminons un Plan de Développement Individuel. Charge au manager d’accompagner le collaborateur. Nous faisons des points pendant l’année mais nous ne sommes pas derrière pour savoir si toutes les actions ont été menées.

 

Projet Kairos 

CFDT : La perception que peuvent avoir certains salariés de la DSI d’ARI sont à prendre en compte. Certains ne vivent pas bien cette situation. Ils ont l’impression qu’il y a eu un « DSI-ARIbashing » pendant un certain temps. Ils ne comprennent pas non plus pourquoi la DSI Auchan France poussait sur certains projets et, quand les choix étaient faits au corporate, ne les suivaient pas. Cette situation avec des transferts éventuels, peut être mal vécue.   

DRH : Nous ne parlons pas de transfert de société juridique. Nous parlons uniquement de management.  

CFDT : Nous avons cru comprendre qu’il pouvait y avoir des déménagements.  

DRH : Pas aujourd’hui mais cela prend son sens. Il faut que les équipes d’un manager soient au même endroit. Si nous voulons que les collaborateurs travaillent ensemble, il va bien falloir qu’ils soient ensemble.  

CFDT : Des salariés ARI indiquaient, à l’idée qu’ils pourraient revenir ici, voir ça comme une régression dans leur parcours (un retour à la case départ en quelque sorte). Cet aspect déclenche une amertume par rapport à ce vécu précédent. C’est un risque psychosocial à prendre en compte. Cela impactera ARS.  

DRH : Nous n’en sommes pas là. Nous ne sommes pas sur une consultation par rapport à un déménagement. C’est une conséquence logique. Il faut faire les choses dans l’ordre. S’il s’avère que les collaborateurs déménagent, ce qui sera du bon sens, nous reviendrons faire une consultation.  

CFDT : Nous soulignons juste l’aspect RPS. Nous sentons une certaine amertume côté ARI. 

Directeur-SI : La France n’a pas refusé les projets d’ARI. Mais cela ne convenait pas aux équipes Métiers. C’est une perception de dire que nous nous opposions systématiquement à eux. Pour la régression, le sentiment est similaire côté IT ARF. Il faut désamorcer ce sujet. C’est aussi un irritant et une peine pour nos collaborateurs.  

CFDT : Concernant ce management croisé qui doit comporter des particularités, un accompagnement est-il prévu pour les managers ? 

DRH : Tout à fait, c’est expliqué ensuite. Il est aussi question d’évolutions dans la définition des missions. Lors du rapprochement des équipes, des personnes avaient déjà une activité mais qui n’était pas matérialisée par une fiche de poste. Des développeurs séniors sont dans l’animation des autres développeurs. Ce sont des lead dev. C’est une fonction qui n’existait pas. Lors du rapprochement avec ARI, nous nous sommes dit que c’était l’occasion de créer ces fonctions pour reconnaître le travail fait, avec une fiche de poste. C’est pour cette raison que derrière cette notion d’évolution dans la définition des missions, de nouvelles fiches de postes, pour de nouveaux métiers qui étaient déjà exercés mais qui seront reconnus en tant que tels demain. 

CFDT : Le document présenté chez ARI est le même ou est-il spécifique à ARS ?

DRH : Il est réadapté sur ARS car les parties ARI figurent en annexe. Nous avons repris quasiment l’intégralité de leurs slides.

Projet d’alliance à l’achat entre Auchan, Intermarché et Casino 

CFDT : Des nouvelles actions ou une prise en compte de la RSE dans le métier ont été évoqués. La direction peut-elle partager des informations à ce sujet ou apporter des précisions sur ces évolutions ? 

DRH : Il n’y a pas de nouvelles missions. Il y a bien un sujet de décarbonation dont nous avons déjà parlé. Ce n’est pas un sujet nouveau lié à l’alliance. Il aurait dû être embarqué plus fortement il y a un an mais qui n’avait pas pu être pris en charge par les acheteurs, faute de temps. C’est un dossier qui est déjà dans le champ de responsabilités des acheteurs et pas seulement. 
Il s’agit bien de la décarbonation. C’est un sujet qui va de plus en plus devenir majeur dans l’entreprise et qui va impacter tous les domaines. La RSE prend une place dans l’entreprise, par une entrée réglementaire.  

CFDT : Il y a une différence entre ce qui a été présenté et ce que nous avons pu percevoir dans la restitution du rapport, notamment concernant le fait que la négociation du 3net, qui va être transférée chez Intermarché, constitue le cœur du métier. D’après le calendrier, nous avons vu que cela prend 6 mois dans l’année. Lorsque nous avions posé la question au CSE, il nous avait été dit que cela ne représentait que 10% de la charge de travail. 

DRH : Le 3net concerne 217 fournisseurs répartis entre les acheteurs. Ces derniers conserveront le 3net des autres fournisseurs car il y a plus de 2000 fournisseurs. Sur le 3net, 217 fournisseurs sont potentiellement retirés. Ils continueront de faire du 3net.
C’est bien une alliance qui ne concerne que les 217 plus gros fournisseurs. Tous les autres doivent encore être négociés même si en poids de chiffre ce sont les plus petits, ce sont les plus gros en nombre. 

CFDT : Vous maintenez que pour les personnes impactées, cela ne va représenter que 10 % ?

DRH : Cela dépend du portefeuille qu’ils ont et de la représentativité des gros fournisseurs dans ce portefeuille. Nous pourrons vous indiquer une fourchette dès lors que nous aurons le retour de la DLC sur les 217 fournisseurs.
Par BU, nous avions présenté le ratio X fournisseurs potentiels sur X fournisseurs.  

CFDT : Pour les personnes le plus fortement impactées, elles conserveront toujours une part de négociation dans leur métier ?

DRH : Oui. 

CFDT : Car sinon, cela impliquerait une modification du contrat de travail… 

Avis CFDT : « Cette alliance nous est présentée avec des objectifs qui font rêver.
Vous nous indiquez qu'il n'y a pas d'impact défavorable sur l'emploi et les conditions de travail (que nous prenons comme un engagement de votre part).
A noter que l'expertise nuance vos affirmations, notamment en pointant la dévalorisation du métier d'acheteur et la perte de son essence-même par le retrait plus ou moins partiel de la négociation du 3Net.
Il est néanmoins difficile d'être en défaveur de ce projet tant il semble être celui de la dernière chance, même si la durée minimale de 10 ans de cette alliance laisse un peu songeur.
Pour la première fois, Auchan n'aura pas le lead dans la négociation, ce qui sera une sorte de révolution culturelle en interne. Il faudra y être attentif et en suivre les potentiels effets directs ou indirects.
Le suivi et le pilotage de cette évolution majeure reste évidemment un besoin (par exemple : pour la "qualité d'exécution" ; le processus de pilotage en cours de définition ; le travail effectif au sein des équipes concernées, ce qu'il en est concrètement et le ressenti).
Avis favorable, MAIS avec l'attente d'un suivi réel de ce changement, tant global mais surtout humain, et avoir plus amples informations dès que disponibles, nous comptons sur une communication factuelle et riche. » 

 

CP / Arrêts maladie 

CFDT : Pouvez-vous rappeler le délai de prescription pour récupérer les CP ? Sur combien d’années en arrière le salarié peut-il remonter ?   

DRH : Jusqu’au 1^er décembre 2009.  

CFDT : Des salariés ont déjà fait leur demande. Il leur a été répondu que le processus n’était pas encore en place chez Auchan. C’était il y a une semaine.  

DRH : Les équipes RRH et CRH ont été formées hier matin. Le processus va se mettre en place pour ceux qui demandent un rétroactif. Pour ceux qui sont malades actuellement, c’est directement mis en place. Il faut renouveler la demande. Dans le processus, la personne doit arriver avec le nombre de jours qu’elle demande. Ce n’est pas seulement une question ouverte.  

CFDT : La personne doit donc faire le calcul. 

DRH : Oui, et envoyer les fiches de paie correspondantes. Il faut peut-être laisser un petit délai mais le processus est en place.
 

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
      
  Hugues     Anne-Sophie   Thierry      Fabien

Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 15/05/2024

Modification des horaires de travail de l’équipe comptabilité le samedi 06/07/2024

CFDT : Pour les conventions de forfaits annuels en heure, il est noté qu’ils peuvent le choisir dans le forfait ou en plus du forfait. Si c’est hors forfait, ils touchent bien la majoration pour heure supplémentaire ? 

DRH : Tout à fait.
Si la journée de solidarité est faite, c’est payé. Le premier compteur impacté est la journée de solidarité. Si les personnes n’ont pas fait la JDS, le samedi 6 juillet viendra alimenter le compteur de JDS. Pour ceux qui l’ont déjà faite, ils pourront obtenir directement le paiement et le paiement majoré si c’est au-delà du forfait. 

CFDT : Il faut le préciser car ça n’est pas dans le document. C’est donc paiement en heures majorées s’ils choisissent en dehors du forfait.
Les 1575 heures du forfait horaire annualisé, c’est journée de solidarité incluse. Quand ils dépassent les 1575h, ils commencent à toucher les heures majorées. Quand nous parlons de cela, c’est au-delà des 1575 heures. 

DRH : Tout à fait. Pour les forfaits, c’est à la fin de la période de référence que nous pourrons constater les majorations. 

CFDT : Avis favorable de la CFDT, sous réserve du respect des conditions tel que cela nous a été présenté. 

Reprise Casino

CFDT : Nous avons appris récemment qu’il a été demandé à des équipes en DSI de travailler des jours fériés. Comment se fait-il que nous n’ayons pas été consultés ?

DRH : Nous avons fait l’information consultation sur le projet Casino où nous avions évoqué quelques possibilités d’organisation du temps de travail différentes. Nous n’avions pas connaissance à date du travail de certains jours fériés. C’est pour cela que vous n’avez pas été consultés sur des jours fériés spécifiques même si la présentation faite lors de la consultation évoquait des aménagements de temps de travail. 

CFDT : Nous n’allons pas forcément refaire de CSE extraordinaire pour parler des jours fériés travaillés mais il serait bien que nous en soyons au moins informé par mail.  

DRH : Nous sommes d’accord. Nous le ferons la prochaine fois si nous sommes informés. 
Nous avons aussi découvert a posteriori. Ils ont géré l’urgence et la priorisation des bascules magasin. Je l’ai découvert hier. 
Les messages ont été repassés sur les équipes. Nous savions que le projet Casino pouvait avoir quelques dérives. Nous avions indiqué que nous ne travaillerions pas les jours fériés. Il y a eu des urgences et ils ont décidé de faire travailler les équipes sur volontariat. Il n’y a pas eu de contrainte pour les équipes.  

 

Projet d’alliance à l’achat entre Auchan, Intermarché et Casino 

CFDT : A combien évaluez-vous la réduction de charge de travail ? 

Direction : Nous l’avons évalué en jours et c’est moins de 10 jours en moyenne sur l’année.  

CFDT : 10 jours par acheteur donc, mais sur un total de combien d’acheteurs ?  

Direction : Ces 10 jours seront largement réemployés sur la préparation des dossiers de négo.  

CFDT : Ce n’est pas un solde net ? 

Direction : Ce sera un solde nul.  

CFDT : 10 jours multipliés par X personnes peut faire des postes en moins.  

DRH : C’est compensé par le fait de devoir formaliser de manière claire et précise le mandat.  

CFDT : C’est fait une seule fois ou est-ce quelque chose qui se réitère ?  

DRH : A chaque campagne de négociation, il y a un mandat à réécrire selon des inputs différents.  

Commentaire CFDT : Il y a une erreur dans ce qui nous a été répondu. Il ne s’agit pas de 10 jours mais de 20 jours par personne concernée, soit 10% de la durée du travail individuel.

CFDT : Il est précisé une durée de l’alliance à minima de 10 ans. S’il y a une rupture du contrat, il y a des pénalités derrière ? La situation est bloquée pendant 10 ans, quel que soit ce qui va se passer ?  

DRH : C’est un vrai engagement. C’est l’objectif. Les précédentes alliances étaient sur une durée de 3 ans. Quand ça n’a pas donné les résultats attendus, les contrats n’ont pas été rompus. Nous sommes sur 10 ans avec une vraie volonté d’avancer ensemble et de travailler l’optimisation de nos achats. Normalement, dans ce genre de contrat, ce sont des pénalités qui sont suffisamment dissuasives pour qu’aucune des deux parties ne se retire.  

CFDT : Qui peut prédire ce qui va se passer en 10 ans ? Même si ça ne fonctionne pas, nous continuerons donc pendant 10 ans ?

DRH : L’objectif n’est pas que ça ne marche pas. Cela nous engage et nous oblige à faire en sorte que ça fonctionne.

CFDT : Le cumul des synergies lié à l’alliance attendu en millions d’euros est à 10 M€ en 2024 et nous visons à faire fois 10 pour 2025. En 2029, c’est fois 38. C’est ambitieux ? Atteignable ? Quel est le poids de ces chiffres pour le résultat ? Quand nous voyons le niveau de progression, cela semble énorme.  

DRH : C’est atteignable. Cela a été posé par rapport à ce que peut dégager une alliance et ce qu’ont déjà dégagé les précédentes. 

CFDT : Concernant l’engagement des magasins où certains font des négociations propres, comment allons-nous vérifier que cet engagement est effectif ?  

DRH : Les négos au local sont sur des petits fournisseurs de produits locaux. Il n’y a pas de raisons que cela s’arrête. C’est la spécificité de l’offre adaptée à la clientèle locale. 

CFDT : Jean-Denis Deweine, nous laissait entendre que ça allait au-delà des codes locaux.

DRH : Je pense que vous entendrez parler de qualité d’exécution. Guillaume porte ce sujet. La qualité d’exécution est déjà d’exécuter le cadre. Il y a une réciprocité. Il faut une qualité de livrable produit en centrale et, tous services confondus, une qualité importante mais derrière, il faut aussi une qualité d’exécution en magasin. C’est un mandat gagnant-gagnant. 

CFDT : La qualité d’exécution se veut être une démarche pédagogique ou il y a un volet plus coercitif ? Jusqu’où ça va ?  

Chef de groupe achat : Je ne connais pas les lignes de cet accord. Je pense qu’une sanction est envisagée. Un fournisseur attend de nous que, quand nous nous engageons, que ce soit exécuté. 

La CFDT vote pour une expertise indépendante par un cabinet conseil sur les impacts socio-organisationnels concernant la modification du périmètre et des tâches du personnel de la direction produit achat alimentaire.

Problème dans la BU Promo

Suite à plusieurs arrêts maladie et des signalements de mal être au travail dans la BU Promo, la CFDT vote pour missionner la CSSCT sur les conditions de travail dans cette BU.

Mesure d’accompagnement maternité

CFDT : Dans le cas d'une grossesse pour laquelle une salariée n'a pas eu d'arrêt pathologique, peut-elle bénéficier du crédit des 4 jours prévu dans l'accord égalité pro ? (car on lui a répondu non, qu’il était trop tard et que la CAF n'avait pas envoyé le planning du congé maternité.)

DRH : Notre accord égalité professionnelle prévoit : de permettre à toute salariée, à l’expiration du 5ème mois de grossesse, de prendre son poste ½ heure après le reste du personnel ou à le quitter ½ heure avant le reste du personnel sans perte de salaire. Il sera également possible d’opter pour une prise de poste 15 minutes après le reste du personnel et de le quitter 15 minutes avant le reste du personnel, sans perte de salaire. En remplacement de la ½ heure quotidienne, la salariée aura la possibilité de bénéficier d’un crédit global de 30 heures au prorata de l’horaire effectué pour les temps partiels ou concernant les forfaits jours, d’un crédit de 4 journées au prorata du forfait pour les temps partiels sans perte de salaire. Ce crédit sera utilisé en accord avec la hiérarchie.
L’objectif est bien de permettre à la collaboratrice de partir avant le début de son congé maternité. Si la personne a décidé de décaler son congé maternité de son initiative avec accord de son médecin, il n’est pas possible de prendre ces 4 jours à ce moment-là car ce n’est plus l’objectif de l’accord mis en place il y a 2 ans.  

CFDT : Elle a déjà accouché, elle ne peut donc plus en bénéficier ?  

DRH : Ce n’est pas rétroactif. L’objectif est bien de préserver la santé de nos collaboratrices et de leur permettre de partir de manière anticipée. La mesure des 4 jours n’existait pas dans l’ancien accord. Cela a été mis en place dans le dernier accord signé en 2022 car il n’y avait pas de dispositif pour les cadres au forfait jour. Nous avons traduit les 30 heures en 4 jours mais c’est bien pour partir avant le début de congé maternité. Si ce n’est pas pris, il n’est pas possible d’en bénéficier après.  

 

Suivi de la rentabilité de l’entreprise

CFDT : Nous vous avons transmis la formule de calcul, pouvez-vous nous indiquer la progression du taux de rentabilité sur les 10 dernières années ?

DRH : La question était initialement « Lors du dernier CSE nous avions demandé de connaître la progression du taux de rentabilité sur les 10 dernières années et la formule envoyée était : taux de rentabilité économique = (résultat d’exploitation – impôts sur les bénéfices) / (capitaux propres + dette financière).
Nous ne pouvons pas transmettre cette formule. En revanche, nous pouvons vous présenter une autre formule qui est le ROCE = EBITDA / capitaux utilisés. Ce qui donne :
2014, 7 %
2015, 6.9 % 
2016, 6.9 % 
2017, 4.8 % 
2018, 2.4 % 
2019, 4.6 % 
2020, 6.6 % 
2021, 5.6 % 
2022, 4 %
2023, 1.9 %.
 

Grilles de salaire

CFDT : Vous aviez indiqué que la fourchette de salaire pour chacun serait dans le BSI, nous ne l'avons pas vue. Pouvez-vous nous dire où la trouver ?

DRH : Nous avions indiqué lors de la consultation sur la politique de rémunération que nous projetions pour le prochain BSI (année 2025) d'indiquer les fourchettes. En effet, lors de la consultation, le BSI 2024 était déjà finalisé et nous ne pouvions pas intégrer cette nouvelle donnée. A date, le collaborateur doit demander à son manager la fourchette de salaire.

Compte épargne temps

CFDT : Un Accord National Interprofessionnel concernant le compte épargne temps vient d'être signé. Comment ça va se passer à Auchan ?

DRH : L'ANI a été signé par l'U2P et les partenaires sociaux, une loi doit encore promulguer cet accord pour en connaitre les modalités d'application. Dans tous les cas, l'U2P a un champ de compétence limité (TPE et PME) et par conséquent la signature de cette ANI n'a pas vocation à être appliqué sur Auchan sauf à ce que l'ANI soit étendue à l'ensemble des entreprises. Il convient donc d'attendre pour connaitre les conséquences de cette ANI.

Flex-desk

CFDT : Quand est-il prévu de ne plus avoir de salariés au 2e étage du CIS ?

DRH : Au final, il n'est pas prévu de fermer la totalité du CIS 2ème étage mais juste de réduire le nombre de place disponible dans le cadre du flex office vers le mois de septembre.

Franchisés

CFDT : D’après une présentation que nous avons eue, il y a 107 sites franchisés Auchan. On suppose que sur ces 107, nous avons toujours les Schiever. Combien en restera-t-il ? Combien de sites Schiever étaient franchisés au total ?

DRH : Nous avons 16 hypermarchés franchisés dont 13 Schiever, 2 drives, 2 piétons, 15 points de vente en outre-mer, 40 supermarchés, 31 ultra-proximités, soit 106 points de contact dont les 13 hypers Schiever. Les autres formats Schiever ne sont pas comptabilisés.  

 

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
      
  Hugues     Anne-Sophie   Thierry      Fabien

Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 15/03/2024

PAPRIPACT (Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d'Amélioration des Conditions de Travail)

CFDT : Dans le document, il n’y a pas grand-chose sur les Risques Psycho-Sociaux. Il n’est question, à aucun moment, de burn-out, alors qu’il y en a de manière récurrente sur ARS-ARA. C’est généralement ce qui occasionne le plus les inaptitudes sans que l’origine soit indiqué comme « professionnelle » car il n’y a pas de reconnaissance administrative enclenchée. De ce fait, c’est classé comme étant d’origine non professionnelle. Tout ce qui a trait au burn-out passe sous les radars et il n’y a pas vraiment de prévention à ce sujet. C’est un gros manque.

DRH : Le sujet des RPS est important, également sur les services d’appui. Il est pris en compte par l’entreprise. Dans le PAPRIPACT, en dernière ligne, il y a la volonté de l’entreprise d’aller sur une action de prévention autour de tous les changements d’organisation dans l’entreprise. L’appréhension des RPS en fait partie. Le statut est en cours car, pour le moment, l’idée est de faire un état des lieux des collaborateurs qui ont pu être formés ou avoir une sensibilisation aux RPS. La prévention des RPS va forcément être développée au cours de l’année. D’un côté au regard de ce qui est en cours de construction au niveau du pôle QVCT d’ARF sur la prévention des RPS qui sera diffusée à l’ensemble des formats. Nous allons forcément nous en inspirer et nous mettre dans cette même veine pour travailler ces sujets. Forts de ce que nous allons pouvoir déflorer dans les semaines ou mois à venir sur d’éventuels changements d’organisation ou autres, nous ferons des focus particuliers sur ce qu’il y a à mettre, en lien avec la prévention des RPS. C’est quelque chose qui est clairement identifié par l’entreprise et sera précisé au fil des semaines. Il y a bien une volonté d’accompagner au mieux les changements d’organisation.  

CFDT : Si nous ne mesurons pas correctement le burn-out, comment suivre son évolution et voir s’il y a une amélioration ou non ? Il n’est pas identifié comme tel et n’est pas réellement suivi. C’est complétement invisible. Nous ne savons pas combien il y en a, ni quelle est leur évolution. Il est possible de faire de la prévention et tant mieux si cela s’améliore, mais nous ne le verrons pas car ce n’est pas identifié et nous ne pouvons pas avoir de suivi à ce sujet.  

DRH : Ce n’est pas clairement identifié. L’entreprise est très vigilante avec la restitution de la médecine du travail, notamment sur le questionnaire EVREST qui peut soulever des RPS sous-jacents, que ce soit lié à la charge de travail, à des difficultés relationnelles managériales ou autres. Nous avons ces outils. Nous partons du risque mais, effectivement, la conséquence qui peut être l’épuisement professionnel n’est pas mesurable. Nous n’avons pas d’indicateur. Quelle que soit la pathologie de la personne, l’entreprise ne la connaît pas. Le lien qu’il serait possible de faire consiste à se dire que, dans les AT, des malaises peuvent avoir des origines professionnelles. Au regard des descriptifs des AT et que nous menons des enquêtes, il est parfois possible de déceler des signaux qui nous poussent à travailler avec l’équipe managériale mais c’est très difficile. L’entreprise ne peut pas indiquer le nombre de collaborateurs victimes d’épuisement professionnel ou autres. 

CFDT : Il faut écouter les gens tout simplement. Sur la base d’un déclaratif, si la personne se déclare en burn-out à cause d’un épuisement professionnel, il faut l’enregistrer comme tel. La question est de savoir si nous avons envie de le voir ou non.  

DRH : Une feuille de route va présenter toutes les actions dans lesquelles l’entreprise va s’engager pour le bien être des collaborateurs. Ce n’est ni du réglementaire ni des choses sur lesquelles nous avons décidé de travailler entre employeur, CSSCT et collaborateur mais c’est tout ce que nous pouvions avoir par le passé. Il est question des actions de don du sang, les actions en faveur du handicap, les visites de site avec les membres de la CSSCT. Cette feuille de route sera toujours construite en lien avec les travaux menés. Nous aurons, chaque année, les 2 documents.
Ce PAPRIPACT n’a de pertinence que s’il est en lien avec l’évaluation des risques. Avec la CSSCT, il est prévu, pour l’année 2024, pour actualiser le document unique d’évaluation des risques, de le faire en groupe de travail avec les membres, des collaborateurs, des managers des services, le service de prévention au travail et le chargé de prévention. Un planning des visites va être fixé pour l’année. La proposition est de faire 1 à 2 visites trimestrielles durant lesquelles nous mettrons à jour une unité de travail, c’est-à-dire un environnement de travail sur le site de Villeneuve ou bien sur un site excentré. Fort de ces visites, les modifications seront apportées dans l’outil Prévention sur le DUERP. Ces visites seront l’objet de remarques sur des moyens de prévention qui ne sont pas forcément en place ou qu’il faudrait développer. Cela viendra alimenter le programme annuel de prévention qui sera présenté lors des CSSCT trimestrielles. La proposition de planning sur laquelle nous avons pu avoir un échange a été retranscrite hier. Quand nous avons décidé de faire la mise à jour du DUER, nous avons privilégié d’aller faire l’évaluation des risques des populations les plus importantes. Finalement, il reste certaines unités de travail qui n’ont pas été actualisées depuis 2021 comme les collaborateurs de l’infirmerie, de la salle de collection, du labo R&D, de la direction territoire nord. Nous allons le challenger car nous n’avons pas été à la rencontre de ces collaborateurs pour mettre à jour les risques auxquels ils sont exposés au quotidien. Nous allons le prioriser sur T2, T3. Pour les sites excentrés, nous prévoyons d’aller sur la direction de territoire ouest. Nous irons donc à Bordeaux et la SCOFEL de Samazan. Sur le T4, la direction du territoire est prévue ainsi que la SCOFEL de Vendenheim. La CSSCT aura fait le tour de l’ensemble des directions de territoire du périmètre.  

Avis CFDT : L’existence de ce PAPRIPACT est une bonne chose (en même temps, c’est une obligation légal) et son contenu qui vient de nous être présenté est riche, sa construction est faite avec un sérieux avéré. MAIS il passe quand même à côté d’un point fondamental : les risques psychosociaux. C’est pourtant un risque bien réel, connu, à fort impact pour le salarié et pour lequel des mesures de prévention doivent exister, notamment pour les burn-out (qui occasionnent régulièrement des licenciements pour inaptitude). En ce sens, malgré le reste du contenu du PAPRIPACT, la CFDT ne peut pas donner un avis favorable tant que ce risque n’est pas, lui aussi, assurément mesuré et couvert.
 

Résultats économiques 

CFDT : Par rapport aux baisses de prix pratiquées par Auchan récemment, qu’y a-t-il eu comme publicité ? 

Direction : En décembre il y a eu une grande publicité, campagne de 4 x 3 sur site et communication interne. Sur la partie prix, une autre campagne doit être active ce jour. 3000 prix doivent baisser ce week-end pour une nouvelle campagne de pub qui va être lancée dans la foulée.  

CFDT : Les impacts publicitaires à ce sujet sont-ils mesurés ?  

Direction : La publicité est systématiquement mesurée. Par rapport au nombre de clients qui viennent, tout est suivi mais je n’ai pas toujours les résultats. Tout est analysé afin de voir quelles sont les campagnes qui permettent le plus de réactivité de la part des clients. 

CFDT : Il y avait une déception sur le fait de ne pas avoir eu autant de clients souhaités avec cette baisse de prix. Avons-nous fait suffisamment de publicité ? 

Direction : Les baisses de prix prennent un certain temps avant qu’il y ait un retour durable des clients. Ce n’est pas instantané. C’est pourquoi il y a une nouvelle campagne en mars, afin de relancer ce qui a déjà été fait en décembre.
 

Index égalité professionnel 

CFDT : Quelle est l’évolution de cet index par rapport aux notes précédentes ? Quel bilan pouvons-nous en tirer ? Est-ce que cela produit des effets ? Dans quel sens ?

DRH : Nous n’avons pas d’évolution par rapport aux années précédentes. Des points sont perdus sur les 10 plus hautes rémunérations car nous avons 0 femme. Il n’y a pas de plan derrière. Nous avons notre accord égalité professionnelle. Comparé aux autres entreprises, 85 points, c’est la moyenne. 

CFDT : L’index existe depuis combien d’années ?

DRH : Depuis 2018. Nous avions eu 85 sur les 3 dernières années et nous avions un peu plus sur la première année car il y avait plus de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations. La première année, nous avions 100 points. 

CFDT : Depuis 2018, cet outil en lui-même ne permet pas de produire une avancée particulière.  

DRH : C’est un outil purement déclaratif pour comparer les sociétés auprès de l’administration et de mettre en œuvre un plan d’action si nous sommes en dessous de 75. Nous avons un accord égalité professionnelle qui a été négocié en 2021. Il dispose d’indicateurs plus poussés. 

CFDT : Nous ne voyons quand même pas d’amélioration.
 

Nouvelle politique de rémunération de l’encadrement et dénonciation de l’usage relatif à la Rémunération Variable de l’Encadrement (suite de la présentation du 5 mars)

CFDT : Concernant les différentes typologies, y aurait-il la même scalabilité entre les typologies, à savoir des mini de grille, comme pour les typologies de grilles des employés, avec un +3% pour la typologie 2, un +5% pour la typologie 3 ? 

DRH : Ce ne sont pas des typologies au sens typologie Employé. Nous pointons sur une médiane, une famille par rapport au grade. 
Pour les employés, il y a une typologie de base et les autres sont construites par rapport à cette base. Ce n’est pas le même schéma. Ici, les 4 typologies ont la même logique contrairement à celles des employés. Seuls les critères vont différer. 
Sur la slide le mini et maxi sont à nouveau représentés. Le chemin pour arriver au maxi et donc, les niveaux intermédiaires que nous allons avoir pour construire les repères salariaux ne sont pas les mêmes en fonction de la typologie. Le minimum actuel est repéré grâce à la ligne en pointillés rouge. Pour les métiers en violet, une évolution jusqu’à la médiane marché est relativement rapide (12-18 mois maximum). Dans nos repères salariaux, dans une temporalité assez courte, la médiane sera rapidement franchie. Une fois la médiane passée, la construction des repères se fera de manière plus linéaire jusqu’au maxi car ce sont des fonctions où la temporalité pour atteindre les standards est plus courte que sur d’autres. A l’inverse, sur les métiers bleus, comme nous sommes bien positionnés sur les mini et que la temporalité est plus longue (24-36 mois), la pente sera plus douce jusqu’au moment de franchir la médiane. Elle prendra plus de temps à être atteinte. Au moment où elle sera atteinte, une accélération sera visible pour avoir une dynamique salariale plus soutenue afin de fidéliser les collaborateurs qui seront dans ces fonctions, au standard de leurs missions. Au milieu se trouvent les fonctions transverses et cœur de métier qui partent du même mini, qui arrivent au même maxi mais en prenant des chemins totalement différents. Les jaunes atteignent rapidement la médiane marché pour être plus compétitif rapidement dans le temps et plus linéaire ensuite. Les métiers transverses sont plus linéaires jusqu’à 24-36 mois et la dynamique salariale plus soutenue redémarre à 24-36 mois pour ensuite repartir sur une pente linéaire. 

CFDT : Pouvez-vous nous indiquer le coût de cette nouvelle politique et son impact sur la masse salariale de l’encadrement ? 

DRH : Sur l’ensemble d’ARF, cette année, nous dédions un budget spécifique de 3 M€.  

CFDT : Nous ne connaissons pas l’impact sur la masse salariale de l’encadrement ? L’intérêt est de savoir ce que cela va produire pour les salariés concernés. 

DRH : Je vais regarder pour le calculer.
Cela ne peut pas produire d’économies à partir du moment où nous commençons nos grilles beaucoup plus haut qu’à date. Les grilles commencent à 80 % de la médiane et vont maintenant commencer à plus de 90 % de la médiane. C’est impossible de tirer vers le bas. 

CFDT : Pour tout le monde où va-t-il y avoir des gagnants et des perdants ? Entre ce qui est expliqué et ce que sera la réalité, il peut y avoir un monde.  

DRH : Nous ne sommes pas honnêtes et n’appliquons pas ce que nous présentons en CSE ? 

CFDT : Quand nous dénoncions des situations où des salariés étaient payés 300 € en-dessous des mini de la convention collective, nous avons été envoyés sur les roses. Nous ne faisons pas aveuglément confiance car nous avons connaissance d’un historique. Ce qui nous intéresse, c’est de savoir ce que cela va produire en réalité et non pas en théorie. 

DRH : Cette année, il est question de 3 M€ de plus dans la masse salariale de l’encadrement.

CFDT : A un moment donné, nous avions entendu des remarques sur le fait que le modèle social coûtait trop cher, que nos frais de personnel étaient trop élevés. La position de la DRH est-elle différente ? Cela semble contradictoire avec certains messages donnés. Où en sommes-nous réellement ? La position de la DRH est-elle de faire des économies ? 

DRH : La position n’a pas évolué. Force est de constater que nous avons de plus en plus de mal à recruter l’encadrement. À force de ne plus avoir d’encadrement, ce n’est plus une question de modèle social mais une question de fonctionnement de l’entreprise. 

CFDT : Donc vous êtes face à un principe de réalité.  

DRH : Oui, il y a un équilibre nécessaire. Le socle représenté dans le cadre de la politique de rémunération de l’encadrement par le salaire de base est un socle sur lequel nous avons tout de même nécessité de retravailler pour la raison indiquée.  

CFDT : Il devrait donc y avoir des gagnants mais ce qui nous inquiète, ce sont ceux qui pourraient être les perdants de cette affaire. 

DRH : Il n’y a pas de perdant car nous n’allons pas diminuer les salaires. 

Avis CFDT concernant la nouvelle politique salariale de l’encadrement : Nous demandons de la transparence sur les grilles de salaires, il faut arrêter de les cacher et de prétendre qu'elles sont indicatives pour ne pas les respecter. Et nous demandons également un vrai dialogue social sur la négociation des augmentations salariales et des minima de grilles pour l'encadrement (cela n'empêche pas l'individualisation). Vous n'êtes toujours pas dans cette démarche.
Pour les NAO 2024, vous n’avez pas respecté le nouvel article 5.1 de l'accord de 1986 introduit l’an dernier. C’est un très mauvais signal...
Dans ce contexte, l'avis CFDT est défavorable.

Avis CFDT concernant la suppression de la RVE : Vous nous proposez une suppression sans intégration (contrairement à la GDI) et ne donnez aucune info sur un hypothétique nouveau dispositif !
Concernant la RVI/RVE nous avons toujours réclamé un accord négocié (comme il existait pour la GDI) face au manque de transparence et aux règles changeantes et parfois incohérentes de « l’usage » actuel pour lequel vous décidez seul sans même une commission de suivi. C’est tout juste si on obtient la note de cadrage annuelle…
Nous demandons à ce que le futur dispositif soit négocié et mis par accord d'entreprise.
Le CFDT ne peut pas rendre un avis favorable quand on ne sait pas ce qui va être mis en place pour remplacer.
Voir le tract CFDT

Point de suivi Docapost

CFDT : Vu les problèmes de turn-over et de disponibilité des intérimaires, la question est de savoir si le travail est suffisamment pérenne dans la durée pour que ce soit un poste interne. 

Direction compta : Ce sont des renforts temporaires. Les intérimaires n’étaient pas là pour cela.  

CFDT : C’est du temporaire qui dure. Ne faut-il pas considérer à un moment, que c’est pérenne ? 

Direction compta : A un moment il sera possible de se poser la question. 

CFDT : Il y a un étonnement sur les résultats du BES, ont-ils été présentés en réunion de service ? Cela a-t-il été commenté ?

Direction compta : Cela n’a pas encore été redescendu au niveau des briefs équipe.

Plan sobriété

CFDT : Nous faisons des économies en termes d’énergie, ce qui est très bien. Sauf erreur, lors des aménagements des bureaux pour le flex-desk et la remise en conformité des écrans, certains écrans ont été jetés. 

DSG : Une alerte a été émise et nous avons agi par rapport à une incompréhension. La note a été mal interprétée par des collaborateurs. Certains collaborateurs ont eu la main légère sur certains matériels. Dès que j’ai eu l’alerte, j’ai été voir la personne pour que la note soit plus précise. 

Questions diverses

CFDT : Pouvez-vous nous indiquer la progression du taux de rentabilité sur les 10 dernières années ?

DRH : Pour le moment, nous n’avons pas de retour sur la question. Il faut des précisions sur ce qui est entendu par taux de rentabilité. Est-ce l’EBITDA ou autre chose ? Elle m’indique que le taux de rentabilité peut se calculer de différentes façons, avec différents critères. Elle a besoin de précision. Envoyez-nous un mail, et soit nous apportons les éléments de réponse par écrit ou bien au prochain CSE.

CFDT : Suite au recul de l’âge de départ en retraite, les mesures séniors de l'accord GPEC (qui s'arrête au 31 mars 2024) se retrouvent en décalage par rapport à la situation des salariés ayant pris le dispositif de réduction du temps de travail. Comment vont-être traités les différents cas en attendant le nouvel accord GEPP ?

DRH : Le dispositif sénior a vocation à être renégocié lors de la paritaire GEPP. Dans l'attente, pour les collaborateurs impactés par la réforme retraite, un accompagnement sera réalisé. Soit le collaborateur décide de repasser à temps plein à la fin de son avenant soit il décide de rester sur un temps partiel. Dans ce cas, il n'y aura pas de poursuite de l'indemnité. En GEPP, un autre axe a été abordé. Cela serait la poursuite de l’indemnité, mais pour le moment, cela n’est pas acté de façon définitive, il faut attendre les suites de l’accord.
Il est question de permettre aux collaborateurs de poursuivre dans les mêmes conditions pour ceux ayant signés leur avenant avant septembre 2021.  

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
      
  Hugues     Anne-Sophie   Thierry      Fabien

Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 24/08/2023

BES 

CFDT : Concernant le baromètre d’engagement et satisfaction, qui devient une enquête annuelle. La fréquence augmente, mais prévoyez-vous des actions derrière ? 

DRH : L’an dernier, il n’avait pas été décidé que nous aurions un BES annuel au niveau du Groupe. Cela a évolué depuis. L’an dernier, avec le BES Master, à savoir le complet, nous avions demandé à ce qu’il n’y ait pas, vu la quantité de projets, de plans d’actions « fleuve ». Nous avions demandé à ce que chaque manager travaille, dans son périmètre, les actions nécessaires par rapport au diagnostic. Nous n’avons pas de suivi de ces plans d’actions. Maintenant, dans la présentation que vont faire les managers à leurs équipes sur le lancement d’un nouveau BES, nous commençons par un état des lieux bilan de ce qui s’est passé depuis le dernier BES et les actions mises en place par rapport au diagnostic qui avait été posé. Ce sera systématiquement abordé dans la présentation du nouveau BES. Nous allons continuer de fonctionner en mode « light » selon cette méthodologie. Chaque manager sera responsable des actions dans son périmètre. 

GDI :

CFDT : Nous n'avons pas eu toutes les réponses à nos questions concernant la GDI lors du CSE de Mai. Pouvez-vous indiquer le nombre de salariés selon les différents cas ? Y a-t-il des cas qui ne sont pas prévus dans votre document ?

DRH : Concernant les cas indiqués lors du CSE du mois d'avril, l'ensemble des collaborateurs rentrent dans l'une des catégories. Pour le nombre de salarié dans les différentes catégories, le SIRH n'est pas en capacité de réaliser ce chiffrage. C’est une requête impossible de façon informatique. Il faudrait le faire manuellement pour chaque personne.

Commentaire CFDT : Nous sommes plusieurs informaticiens à la CFDT. La requête est parfaitement réalisable, mais c'est plus facile d'incriminer l'informatique pour éviter de répondre. La demande n'a d'ailleurs pas été faite à l'équipe SIRH.

CFDT : Pour ceux en fin de cycle GDI au 28/02/23, vous indiquez « ils gagnent » (2 200 €), mais que « personne n’est perdant ». S’il y a des gagnants, il y a des perdants. Exemple d’une GDI période du 01/03/2022 au 31/03/2023 : Le salarié perd l'année de sa GDI de 2022. Pourquoi ne pas avoir donné la GDI 600+600 et 10x100 (2 200 €) au lieu de rien et 12x100 (1200 €) ?

DRH : Le collaborateur qui avait un cycle au-delà du 1^er mars a eu l'intégration de son indemnité à partir de janvier 2023 donc il n'y a pas de perte. En effet, le paiement de sa GDI aurait eu lieu en 2023.

CFDT : Il y a toujours cet écart qui fait que, selon la date, à un ou deux jours près, il y a une inégalité de traitement. Cela créé des frustrations. Il est dommage de ne pas avoir terminé un cycle afin que tout le monde soit sur le même pied d’égalité. 

DRH : C’est l’accord que vous avez signé. 

CFDT : Non, ce mécanisme n’apparaît pas dans l’accord ni dans les annexes. L’accord fait le calcul de la moyenne intégrée. Il ne fixe pas ce système avec les cas et les cycles.

DRH : Nous nous sommes surtout engagés sur le fait qu’il n’y aurait pas de perte. Certains ont gagné en plus, mais aucun collaborateur n’a eu de perte. C’est la règle. Il y a forcément une date. 

CFDT : Cela a créé des inégalités et frustrations pour ceux qui ne rentrent pas dans les grands gagnants. Ils s’estiment donc perdants.
 

Congé d’absence exceptionnelle

CFDT : Le parrainage civil donne-t-il bien droit à une journée d'absence autorisée, comme pour les baptêmes religieux ?

DRH : Le baptême, la communion solennelle (profession de foi) d’un enfant pour la pratique de la religion catholique ou les équivalents lorsqu’ils existent pour les autres religions donnent lieu à avoir une journée. Ce n’est pas le cas du baptême civil.
La convention collective prévoit uniquement pour la pratique d’une religion. Le baptême civil n’est pas une religion et n’ouvre pas droit à une journée. 

CFDT : Donc, la convention collective traite moins bien la République que les religions. Auchan pourrait corriger cela. Nous verrons lors des prochaines NAO.
 

Surcharge en compta 

CFDT : Les intérimaires de Docapost changent souvent car ils ne restent pas, donc il faut toujours reformer des nouveaux. Nos résultats se dégradent surtout en LD (livraison direct). Sachant que l'on demande aux salariés de la compta de faire ou refaire des dossiers fait chez Docapost qui ne s'en sort pas, et de faire leur relance car les fournisseurs se plaignent de ne pas être payé, cela devient ingérable Ne vaudrait-il pas mieux envisager d'autres mesures maintenant, avant que cela devienne plus inquiétant ?

DRH : Il s'agissait de la situation au mois de juin. Les mois de juillet et août ont été propices à la montée en puissance de Docaposte et la réaffectation des intérimaires sur le périmètre logistique. Concernant les relances, pour le moment, le traitement de la relance (email ou téléphonique) est envisagé sur la fin d'année 2023 (conformément au plan de montée en puissance). Nous avons procédé de la même manière avec Armatis.
 

Titres restaurant

CFDT : Pouvez-vous nous indiquer le nombre de salariés ARS/ARA éligibles aux chèques restaurant (la fois la dernière nous avions demandé le nombre de salariés ayant commandé des chèques restaurant) ?

DRH : 554 collaborateurs sont éligibles au TR sur ARS-ARA.

CFDT : Sur l'indicateur 711 du bilan social, il manque la restauration. Avez-vous prévu de l'intégrer pour les tickets restau à partir de 2023 ?

DRH : Effectivement, cette information n'est pas présente dans le bilan social, car cela concernait les données au titre de l'année 2022. Les titres restaurants ont été mis en place en 2023. Oui, on prévoit d'intégrer cette donnée dans le bilan 2023.
 

RVE

CFDT : Concernant la RVE : Quel est le taux maximum d’acompte prévu ? (Il devait être défini par la DG début juillet). Le débriefe « Feedback n°1 » a-t-il un lien avec l’acompte de la RVE ?

DRH : Le taux d’acompte a été fixé cette année à un maximum de 25 %. Concernant le Feedback 1, il est bien prévu de faire un point sur les objectifs. En fonction de sa date de réalisation, car certains ont eu lieu avant la détermination du taux d’acompte, il y a du sens à aborder l’acompte RVE. En termes de date et de période, l’acompte a été connu début juillet. Des débriefes ont eu lieu en juin durant lesquels il a été question des objectifs, mais pas des acomptes car nous sommes sur une période de quatre mois. 

CFDT : Certains pourraient-ils avoir un taux d’acompte plus faible en lien avec cet entretien ?

DRH : Le taux d’acompte n’est pas systématiquement à 25 % pour tout le monde. Il est adapté à la réalisation des objectifs, c’est pourquoi j’ai dit un maximum de 25 %.

CFDT : Ce Feedback 1 pourrait-il l’impacter ? 

DRH : Qu’il y ait ou non un entretien, nous faisons un feedback. Comme tous les ans, l’acompte peut être impacté selon la réalisation des objectifs. Ce n’est pas le feedback qui impacte. C’est plus ou moins appliqué selon les endroits, mais il n’y a pas de nouveauté. 

Commentaire CFDT : Quelques jours plus tard nous avons appris que des salariés n’avaient pas eu leur acompte RVE suite au débriefe « Feedback n°1 ». 

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
      
  Hugues     Anne-Sophie   Thierry      Fabien

Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 23/05/2023

Flex-office 

CFDT : Par rapport à cette mise en place du flex-office, le GO est donné. Toutefois, il reste encore beaucoup de travail avant de lancer le projet. Les groupes de travail vont seulement débuter. Les remarques amenées par le rapport d’expertise doivent être prises en compte. Nous sommes loin d’enclencher concrètement le projet. 

DRH : Nous ne sommes pas loin d’enclencher, nous déployons. Quoi qu’il arrive, il n’y a pas de remise en cause du déploiement. En revanche, tout un travail de préparation doit être réalisé au fur et à mesure que les directions vont pouvoir se lancer dans le déploiement tout en tenant compte des remarques de l’expertise et de tous les éléments déjà fournis en termes de réponse sur les groupes de travail qui vont se mettre en marche. Les groupes de travail ne vont pas durer six mois. L’objectif est d’avancer correctement et de ne pas rester dans une zone floue où des collaborateurs sont en flex depuis le POC, qui ne sont pas en configuration définitive et qui ne pourront pas passer en configuration définitive tant que tout le monde ne sera pas passé en flex. L’engagement pris de travailler les locaux et de travailler en donnant davantage de salles de réunions, de box et de matériels ne pourra pas être tenu tant que tout le monde ne sera pas passé en flex et que nous n’aurons pas identifié les zones d’atterrissage de tout le monde pour pouvoir lancer les travaux. Ce n’est pas quelque chose qui va s’étaler sur deux ans. 

Avis CFDT rendu au CSE : La préparation au déploiement du flex-office, son fonctionnement, a manqué clairement d’une démarche partant des besoins des salariés et des équipes, d’une vraie réflexion sur l’organisation du travail qui ne soit pas juste basée sur la réduction du nombre de bureau ou l’économie de mètre carré.
Le flex-office est souvent promu comme un moyen de revoir les manières de travailler et de coopérer. Ce point peut faire sens dans les activités de projet où l’espace de travail est mis au service des collaborations entre différents métiers, c’est moins le cas pour les activités de siège classiques (comptabilité, juridique, etc.). Et ce mode d’organisation ne serait pas sans risques pour le bien-être des salariés d’après des chercheurs en science de gestion et des organisations, et le cabinet qui a fait l’expertise en Centrale.         
Le flex-office est par ailleurs un corollaire du télétravail, alors pourquoi l’imposer à des personnes qui ne font pas de télétravail ?
Les salariés qui participent au test nous avaient remonté de nombreux problèmes, notamment les suivants :
- difficultés pour trouver les collègues,        
- dépersonnalisation, 
- outil de réservation pas adapté (pas flexible, bugs, doublon de saisi...),  
- droit à la déconnexion remis en cause (il faut se connecter 30 minute avant d’être au boulot pour confirmer sa place, comme si la suppression des pointeuses n’avait pas suffi à élargir le temps de travail non rémunéré des employés),
- problème de management de proximité et de suivi des alternants,           
- perte de confidentialité et d’infos,  
- bruit accru,  
- incivilités et vols de matériel,         
- des casiers éloignés, pas envies de sortir le matériel,       
- complexification,     
- fatigue accrue,         
- perte de productivité, d'efficacité et de temps,      
- problèmes de matériel, notamment ergonomiques (clavier, écrans plus utilisés, hauteur bureau, fauteuil, repose pied...),       
- manque d'endroit pour se réunir, etc.        
Ce sont les problèmes récurrents non pas de salariés « non-pratiquants » du flex-office, mais de vos salariés qui sont dans le test. Nous sommes très loin du chiffre que vous aviez indiqué de 84% des « pratiquants » satisfaits de leur nouvel environnement de travail en flex-office !
Et il ne faut pas confondre acceptation et résignation, ce n’est pas le même état d’esprit.
Dans le cadre du flex-office, les équipes réclament de pouvoir s’organiser en toute autonomie, non pas qu’on leur impose une manière de faire qui ne convient pas. 
Ce projet de flex-office a été mal mené. Il conviendrait de le reprendre sur la base des recommandations du cabinet MLC Ergo, et de le piloter comme il se doit.
Et nous n’envisageons la mise en place d’un tel système que dans le cadre d’une négociation d’un accord d’entreprise.
En l'état, la CFDT porte un avis défavorable au déploiement du flex-office tel qu'il est envisagé. 
 

Projet de fermeture de Meyzieu et impact sur l’emploi 

Avis CFDT rendu au CSE : Dans la mesure où les conditions de reclassement et d'accompagnement ne sont que sur "hypothèse et souhait que ça se fasse correctement et de la meilleure manière qu'il soit pour chaque salarié", et actuellement sans suffisamment de visibilité sur les conditions, la CFDT émet un avis défavorable. 
 

Cadrage RVE

CFDT : Une note de cadrage est habituellement communiquée, où rappel du contexte et du mode de réalisation. Qu'en est-il pour la RVE 2023 ? Par défaut est-on bien toujours sur une définition des enjeux pour fin février au plus tard, plus une estimation de la réalisation individuelle 12 mois plus tard ?

DRH : La note de cadrage a été descendue par la file managériale en commençant par la DG, sinon tout l'encadrement y a accès via la box. La note de cadrage prévoit bien que les objectifs doivent être fixés avant fin février et sont à réaliser sur l'année 2023. 

Pointage pause pour don du sang

CFDT : Il a été demandé à des employés de pointer une pause pour le don du sang alors que ça n'était pas le cas les fois précédentes. Pourquoi ce changement qui risque d'impacter la contribution des salariés à ce don ?

DRH : Pour favoriser le don du sang, l'entreprise a choisi d'organiser une journée tous les 3 mois de don du sang sur son site de la Centrale. Pour cela, elle met à disposition du Don du sang un local et fait une communication interne sur le sujet pour informer les collaborateurs. Le temps passé pour donner son sang, pour les collaborateurs volontaires n'est pas du temps presté pour l'entreprise. C'est donc du temps de pause. Si besoin, il est possible d'organiser le créneau d'absence avec le manager pour permettre d'aménager les horaires de travail avec une coupure. 

CFDT : Pourquoi ce changement ? 

DRH : Il n'y a pas eu de changement. De notre point de vue, cela a toujours été du temps de pause. Peut-être que certains managers laissaient une latitude sur le temps de travail. Il y a peut-être eu un changement de manager. Le nouveau aurait alors appliqué la bonne règle. Mais il n'y a pas eu de changement de consigne ni d'évolution de la règle. 

GDI

CFDT : Les règles de versement GDI pour les fins de cycle >=31/03/2023, apparaissent inéquitables par rapport aux autres cycles. Les salariés concernés ne reçoivent pas le versement de la prime 2022 contrairement aux autres salariés (qui bénéficient de la prime plus l'indemnité compensatrice) pour seulement quelques jours d'écart pour certains. Pourquoi avoir organisé des règles aussi compliquées et entrainant des inégalités de traitement entre les salariés ? Pourquoi ne pas avoir clôturé les cycles entamés pour tout le monde ? Pourquoi n'y a-t-il pas eu une proratisation des mois écoulés ? Pouvez-vous indiquer le nombre de salariés selon les différents cas ? Y a-t-il des cas qui ne sont pas prévus dans votre document ?

DRH : Il faut rappeler que les règles permettant de mettre fin à la GDI ont été négociées avec les partenaires sociaux et ont fait l'objet d'un accord majoritaire. Il est important de noter également que personne n'est perdant car, en tout état de cause, avec le système d'indemnité, personne ne perd d'argent, mais certains en gagnent. Imaginons un collaborateur avec un enjeu GDI à 1200€ et qui a toujours eu 100 % d'atteinte :
1) si sa fin de cycle est au 31/03/2023 en fonctionnement GDI classique, en 2023 il aurait touché 600€ plus 600€ 6 mois plus tard donc 1200€, là il va avoir 12 X 100€ donc 1200€ il n'a rien perdu
2) si sa fin de cycle est au 28/02/2023 en classique 600 + 600 soit 1200€, là il va avoir 600 + 600 + 10 X 100 donc 2200€, effectivement il gagne.
La difficulté c'est que les cycles démarrent tout au long de l'année. On a annoncé la fin de la GDI durant le mois de février et avec une date d'effet 31/12/2022 ; les cycles prenant fin entre décembre et février ne pouvaient être "balayés" et sont dus. 

CFDT : Il y a donc des inégalités inhérentes à ce mode de fonctionnement. Cela créé des tensions. 

DRH : J’entends. Certains sont effectivement gagnants, mais personne n'est perdant. 

Commentaire CFDT : Ces règles appliquées par la DRH n’ont pas été négociées avec les partenaires sociaux. Elles ne sont pas dans l’accord mais ont été fixées dans un document RH ultérieur.
Par ailleurs, nous n’avons pas eu les réponses sur le nombre de salariés selon les différents cas, et s’il y a d’autres cas non prévus dans leur document…

CFDT : Des salariés préalablement en échelon C ou D avaient changé de niveau de classification l'an dernier et étaient passés sur un échelon A. Comment avait été traitée la perte de la GDI à ce moment-là ?

DRH : Lors d'un changement de fonction dans un niveau de fonction immédiatement supérieur, la rémunération "B" est immédiatement applicable pur l'accès à une fonction de niveau 2 ou 3. La rémunération "A" reste applicable pendant la période d'accueil, éventuellement réduite pour l'accès à une fonction de niveau 4, ou pour l'accès à une fonction de niveau non immédiatement supérieur (ex : changement d'une fonction de niveau 1 à une fonction de niveau 3 ou d'une fonction de niveau 2 à une fonction de niveau 4). Le collaborateur concerné par un passage en échelon A bénéficiait alors et pendant 1 an, d'une prime compensatoire équivalente à 'ancienne prime versée. Ceci ayant pour but de l'accompagner durant une période nécessaire à la réouverture de ses droits.
 

Surcharge en compta

CFDT : Le CSP compta fournisseur est en surcharge de travail (il y a même eu des malaises). Malgré votre projet de renfort, que prévoyez-vous ?

DRH : Nous sommes toujours dans un contexte de hausse et baisse tarifaire, notamment avec la réouverture des négociations, ce qui impacte le quotidien des auxiliaires comptables (les tarifs changent, ce qui peut créer des désaccords entre Auchan et les fournisseurs et cela nécessite des traitements manuels qu'il n'y a pas habituellement). Le projet Docapost a été lancé en avril et se met en place (3 périmètres sur les 4 ont été déployés (un 4e est en cours)). Il vise à confier les factures de livraison directe auprès du prestataire et à renforcer les périmètres logistiques via la réallocation des intérimaires sur ce périmètre. En l'occurrence 2 intérimaires sont venus en renfort sur le périmètre de la collaboratrice ayant fait des malaises, dont la cause n'est pas si clairement identifiée. Le projet Docapost et la réallocation des intérimaires étant récents, nous souhaitons voir si l'organisation mise en place est efficace avant d'envisager d'autres mesures.

Tickets restaurant

CFDT : Des salariés éligibles aux tickets restaurant et ayant fait leur demande en mars (malgré un problème technique au départ) n'ont toujours rien eu. Quel est le problème ? Bénéficieront-ils du rétroactif ?

DRH : Les collaborateurs qui ont adhéré en mars bénéficieront bien de leur TR à partir de leur date d'adhésion. Cependant, il faut noter que de nombreuses cartes TR sont renvoyés par la poste au prestataire par défaut d'adresse valide. Nous vous invitons à demander aux collaborateurs concernés de vérifier leur adresse dans HR4YOU et de la mettre à jour le cas échéant.
 

Gel de projets 

CFDT : Les projets se gèlent. Or, si nous faisons des projets, c’est parce qu’il y a un besoin. Par rapport à ce que nous aurions pu gagner par rapport à ces projets, qui auraient dû s’amorcer et ne se font pas, avons-nous une vision à plus long terme ? Le budget doit être tenu et l’année prochaine sera peut-être pire.  

DRH : A date, nous n’avons pas cette vision. Les arbitrages sont en train de se faire. Nous avons un engagement à tenir, à savoir l’EBITDA, qui n’est pas négociable. Dans les priorités d'arbitrage, il y a la création de valeur. Il va falloir regarder les projets qui vont apporter le plus de valeur le plus rapidement. Cela va être un mélange entre l’arbitrage, ce que ça rapporte et dans quel délai.

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
      
  Hugues     Anne-Sophie   Thierry      Fabien

Sandrine, 49 ans, 25 ans d’Auchan, licenciée abusivement pour insuffisance professionnelle après une « promotion » !

Les choses se sont enchainées de façon rapide et pour le moins effarantes.

Le 26 février 2019, son responsable écrivait dans l’entretien annuel : Il a fallu faire preuve d'adaptabilité pour continuer sur la dynamique forte qu'était la bascule des supermarchés (…) Sandrine a su faire face dans l'ensemble à  ces évolutions. (…) Sandrine a su se montrer volontaire pour faire face au pic d'activité. (…) Sandrine a la grande qualité de persévérer afin d'atteindre la satisfaction de ses interlocuteurs. Cela génère habituellement une grande satisfaction côté client, au sens large. (…) Sandrine sait instaurer une bonne dynamique avec la préoccupation de bien faire. Il faut garder cette qualité qui est importante à  bien des égards. (…) Sur le poste occupé en matériel, Sandrine a su être à la hauteur de ce qui était attendu. (…) C'est une des grandes forces de Sandrine d'avoir cette préoccupation de satisfaire ces interlocuteurs. (…) Sandrine sait se positionner en effet en mode écoute et apprentissage. Humble, c'est une qualité chez elle. Etc.

Elle venait de passer agent de maitrise, on lui avait confié une nouvelle mission.  Quatre mois après, on lui mettait un PPA (plan personnelle d’amélioration) au motif qu’elle ne tiendrait pas sa fonction. Après quatre mois de PPA, elle fait un burn-out. Le médecin du travail déclare qu’elle doit impérativement se soigner. Elle sera en arrêt de travail pendant 10 mois.
Elle reprend en octobre de cette année, remotivée. En novembre elle est convoquée à un entretien préalable en vue d’un licenciement. Et en décembre elle est licenciée.

Le piège de sa promotion s’est refermé sur elle.

Le PPA ne l’a pas aidé, au contraire, débordée, en surcharge de travail, mal en point à chaque fin d’entretien hebdo, il l’a affaiblie, lui a fait perdre confiance en elle, a eu pour effet de dégrader ses conditions de travail et d’altérer sa santé psychique au point de faire un burn-out et de compromettre son avenir professionnel.

De son côté, Auchan, impitoyable, fait semblant d’ignorer le lien entre son arrêt maladie et le travail, alors qu’il a été destinataire de l’avis d’arrêt indiquant « burn out » établi par le médecin après scanner de la tête et autres radios, et ayant encore comme séquelle des spasmes de l’œil.

Sandrine a déclaré : « Je n’ai pas été bonne, j’ai été nulle… Je n’aurais pas dû accepter cette mission. Cette mission m’a affaiblie. J’avais vu la difficulté mais pas à ce point. J’ai perdu pied et le PPA n’a pas aidé, au contraire il m’a affaibli encore plus. La maintenance est un domaine qui ne s’improvise pas. Plusieurs personnes avaient déjà quitté parce que c’était trop dur. J’ai manqué de formation. J’ai travaillé 23 ans dans l’entreprise en réalisant mes missions parfaitement, mais là j’ai perdu pied. Quelqu’un de Lille m’a appris à remplir les tableaux, mais la mission était d’une autre dimension, je n’ai pas réussi malgré toute ma bonne volonté. Mais après mon arrêt maladie je suis revenue motivée. Je me suis toujours investie à fond pour cette entreprise. Les tableaux prenaient un temps fou, des choses m’ont été confiées en dehors de ma mission, puis des ajouts de régions qui ont augmenté le travail. Je devais travailler avec quelqu’un de très tatillon qui me rajoutait du travail. La formation sur les tableaux que j’avais eue, je savais déjà le faire, ce n’était pas très compliqué. Le reste était plus compliqué. Tout n’était pas bienveillant pour que je réussisse, et je ne suis pas parano. C’était vraiment douloureux pour moi. Je n’avais jamais vécu ça en 24 ans et pourtant j’ai connu des moments difficiles. Et là le coup de grâce avec ce courrier de licenciement… J’essaie de faire face mais c’est difficile… »

Auchan n’a pas respecté ses obligations légales sur la protection physique et mentale de cette salariée. Au contraire, il a provoqué sa maladie. 

Auchan n’a pas respecté ses obligations légales en matière de formation : il doit assurer l'adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi. Ça n’a pas été le cas. Son plan de formation individuel et son PPA ne contenait aucune formation permettant à Sandrine de bien entrer dans ses nouvelles fonctions.
Ils lui reprochent de ne pas savoir bien gérer son temps, mais ne l’ont jamais inscrite à la formation pourtant existante… Ni son responsable, ni son DRH n’ont su répondre pourquoi.

Curieusement elle était agent de maitrise mais sur un forfait horaire d’employé. Pas très adapté pour l’autonomie et la gestion du temps…

Au final, on lui a même reproché de ne pas avoir contacté Alixio pendant son arrêt maladie, en pleine séquelles du burn-out, alors qu’elle n’était évidemment pas en état !

Elle ne souhaitait de toute façon pas entrer dans le PDV (plan de départs volontaires). Alors Auchan a utilisé une autre méthode…

Lors de l’entretien préalable, ce qui intéressait Auchan, c’était de savoir « comment elle se projetait ». Ca revenait en boucle…

Elle n’a pas donné la bonne réponse. Auchan espérait qu’elle se projette à l’extérieur, mais elle a répondu « dans l’entreprise ». Alors Auchan l’a jetée dehors !

Est-ce qu’on lui a proposé d’aller voir la bourse à l’emploi interne ? Non
De voir avec elle pour un repositionnement ? Non
Un bilan de compétence ? Non

Pourtant Sandrine a aussi la RQTH (reconnaisse de la qualité de travailleur handicapé) depuis une opération de hernie discale en 2002.
Les travailleurs handicapés peuvent bénéficier des aides du programme handicap pour faire un bilan de compétences par exemple "pour étudier les possibilités d'une nouvelle orientation professionnelle". D’ailleurs sur l’entretien annuel elle avait coché la case indiquant son souhait de faire un bilan de compétence. Mais ça non plus Auchan ne l’a pas respecté.

C’est Auchan qui l’a mise sur ce poste, c’est Auchan qui ne lui a pas donné les formations nécessaires pour s’adapter à son poste de travail, c’est Auchan qui l’a surchargée de travail et a utilisé le PPA comme outil de dévalorisation, c’est Auchan qui est responsable de son burn-out, mais c’est à Sandrine qu’on a fait porter la faute et à qui on a fait payer la note.

Evidement elle gagnera devant les tribunaux. Mais elle aura quand même perdu son emploi. Ça va être difficile pour elle d’en retrouver un autre, à son âge, vu la situation économique, et l’état de dévalorisation dans lequel Auchan l’a plongée.

Auchan provisionnera cyniquement les quelques milliers d’euros que ça lui coutera, en piochant dans les millions que reçoit l’entreprise au titre du Crédit d’Impôt Compétitivité Emploi offert généreusement par l’Etat (donc au frais du contribuable).

Mais quel grand écart entre les beaux discours humaniste et social de l’entreprise et le traitement froid et implacable du cas de Sandrine.

Sandrine écrivait en février 2019 en conclusion de son entretien annuel avant de démarrer cette nouvelle mission qui lui a couté son emploi, 4 mois avant son PPA : « Je conclurai par le fait que je me sens de mieux en mieux dans mon entreprise (…). En espérant continuer longtemps l'aventure car ma motivation ne m'a jamais quittée jusqu'à présent, ça fait aujourd'hui 24 ans. En avant... ».

Le comportement de l’entreprise vis-à-vis de Sandrine est indigne et inadmissible.

Nous demandons l’annulation de ce licenciement et la réintégration de Sandrine.

Rapport de la médecine du travail sur l'Organisation Internationale des Achats Auchan

Les enquêtes Everest ont mis en évidence que :
- 44% des salariés ressentent de la fatigue
- 36% de la nervosité
- 29% des troubles du sommeil

Concernant le vécu au travail :
- 47% traitent trop vite les tâches
- 66% dépassent des horaires normaux
- 68% zappent d'une tâche à l'autre sans pouvoir la terminer
- 49% ont indiqué une pression temporelle > 5

Les constats de cette année confirment les constats de l'année précédente voire s'aggravent pour certains indicateurs. C'est l'ensemble de la DPC qui est en tension.
Le médecin a clairement alerté la direction sur l'état de santé des salariés au sein de l'OIA. 

Commentaire CFDT :
La situation est loin d'être idyllique. Les constats de la médecine du travail sont alarmants !
Les travaux de transformation s’enchaînent, depuis plusieurs années, l'OIA a plus que doublé ses effectifs en 2 ans. Il semble que les moyens manquent pour que la qualité de travail soit au rendez vous. Les salariés ne sont pas écoutés, et les objectifs chiffrés priment sur la qualité du travail.
Il convient de mettre en œuvre des plans d'actions pour remettre de la sérénité dans les collectifs de travail et faire de la qualité de travail une priorité, et cela avant le respect des taux d'intervention.

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos représentants CFDT : 

      
Christophe    Alice

Tel : [phone]

Résultats de l’enquête CFDT sur la charge de travail à Auchan Centrale et DOAPI

 
546 salariés 
ont répondu.

 MERCI !

 35 % employés 
20 % agents de maîtrise
45 % cadres

 

Nous vous présentons les résultats à télécharger

 
Si vous souhaitez plus de détails, en discuter, faire des propositions, n’hésitez pas à nous contacter :

 

06 22 14 02 01
06 09 09 10 29

[e-mail]

 

Vous écouter pour vous associer à la construction de nouvelles revendications collectives, c’est le choix de la CFDT.

Appel des médecins du travail pour la reconnaissance du burn-out

« Entre le constat d’une dépression et le constat d’un épuisement professionnel il y a un monde! Le burn-out n’est pas lié à un tempérament prédisposé, c’est le résultat d’une certaine organisation du travail. » Tel est le constat de Jean-Frédéric Poisson, député UMP des Yvelines et ancien DRH de l’industrie.

Pourtant ce fléau est encore loin d'être reconnu comme il se doit !

La reconnaissance comme maladie professionnelle serait autant une mesure de justice à l’égard des salariés touchés, qu’une aide indispensable à leur prise en charge curative, à leur suivi professionnel et à la prévention du burn-out dans leur entreprise.

Pour la CFDT il est aussi urgent de repérer, en amont, les organisations du travail susceptibles d’engendrer des situations de burn-out et de pouvoir débattre de l’organisation du travail.

La CFDT soutient l’appel des médecins du travail pour faire reconnaitre le burn-out comme maladie professionnelle.

Signez et faites signer :
www.appelmedecins-burnout.fr

[e-mail]

06 22 14 02 01

06 09 09 10 29