Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 15/05/2024

Modification des horaires de travail de l’équipe comptabilité le samedi 06/07/2024

CFDT : Pour les conventions de forfaits annuels en heure, il est noté qu’ils peuvent le choisir dans le forfait ou en plus du forfait. Si c’est hors forfait, ils touchent bien la majoration pour heure supplémentaire ? 

DRH : Tout à fait.
Si la journée de solidarité est faite, c’est payé. Le premier compteur impacté est la journée de solidarité. Si les personnes n’ont pas fait la JDS, le samedi 6 juillet viendra alimenter le compteur de JDS. Pour ceux qui l’ont déjà faite, ils pourront obtenir directement le paiement et le paiement majoré si c’est au-delà du forfait. 

CFDT : Il faut le préciser car ça n’est pas dans le document. C’est donc paiement en heures majorées s’ils choisissent en dehors du forfait.
Les 1575 heures du forfait horaire annualisé, c’est journée de solidarité incluse. Quand ils dépassent les 1575h, ils commencent à toucher les heures majorées. Quand nous parlons de cela, c’est au-delà des 1575 heures. 

DRH : Tout à fait. Pour les forfaits, c’est à la fin de la période de référence que nous pourrons constater les majorations. 

CFDT : Avis favorable de la CFDT, sous réserve du respect des conditions tel que cela nous a été présenté. 

Reprise Casino

CFDT : Nous avons appris récemment qu’il a été demandé à des équipes en DSI de travailler des jours fériés. Comment se fait-il que nous n’ayons pas été consultés ?

DRH : Nous avons fait l’information consultation sur le projet Casino où nous avions évoqué quelques possibilités d’organisation du temps de travail différentes. Nous n’avions pas connaissance à date du travail de certains jours fériés. C’est pour cela que vous n’avez pas été consultés sur des jours fériés spécifiques même si la présentation faite lors de la consultation évoquait des aménagements de temps de travail. 

CFDT : Nous n’allons pas forcément refaire de CSE extraordinaire pour parler des jours fériés travaillés mais il serait bien que nous en soyons au moins informé par mail.  

DRH : Nous sommes d’accord. Nous le ferons la prochaine fois si nous sommes informés. 
Nous avons aussi découvert a posteriori. Ils ont géré l’urgence et la priorisation des bascules magasin. Je l’ai découvert hier. 
Les messages ont été repassés sur les équipes. Nous savions que le projet Casino pouvait avoir quelques dérives. Nous avions indiqué que nous ne travaillerions pas les jours fériés. Il y a eu des urgences et ils ont décidé de faire travailler les équipes sur volontariat. Il n’y a pas eu de contrainte pour les équipes.  

 

Projet d’alliance à l’achat entre Auchan, Intermarché et Casino 

CFDT : A combien évaluez-vous la réduction de charge de travail ? 

Direction : Nous l’avons évalué en jours et c’est moins de 10 jours en moyenne sur l’année.  

CFDT : 10 jours par acheteur donc, mais sur un total de combien d’acheteurs ?  

Direction : Ces 10 jours seront largement réemployés sur la préparation des dossiers de négo.  

CFDT : Ce n’est pas un solde net ? 

Direction : Ce sera un solde nul.  

CFDT : 10 jours multipliés par X personnes peut faire des postes en moins.  

DRH : C’est compensé par le fait de devoir formaliser de manière claire et précise le mandat.  

CFDT : C’est fait une seule fois ou est-ce quelque chose qui se réitère ?  

DRH : A chaque campagne de négociation, il y a un mandat à réécrire selon des inputs différents.  

Commentaire CFDT : Il y a une erreur dans ce qui nous a été répondu. Il ne s’agit pas de 10 jours mais de 20 jours par personne concernée, soit 10% de la durée du travail individuel.

CFDT : Il est précisé une durée de l’alliance à minima de 10 ans. S’il y a une rupture du contrat, il y a des pénalités derrière ? La situation est bloquée pendant 10 ans, quel que soit ce qui va se passer ?  

DRH : C’est un vrai engagement. C’est l’objectif. Les précédentes alliances étaient sur une durée de 3 ans. Quand ça n’a pas donné les résultats attendus, les contrats n’ont pas été rompus. Nous sommes sur 10 ans avec une vraie volonté d’avancer ensemble et de travailler l’optimisation de nos achats. Normalement, dans ce genre de contrat, ce sont des pénalités qui sont suffisamment dissuasives pour qu’aucune des deux parties ne se retire.  

CFDT : Qui peut prédire ce qui va se passer en 10 ans ? Même si ça ne fonctionne pas, nous continuerons donc pendant 10 ans ?

DRH : L’objectif n’est pas que ça ne marche pas. Cela nous engage et nous oblige à faire en sorte que ça fonctionne.

CFDT : Le cumul des synergies lié à l’alliance attendu en millions d’euros est à 10 M€ en 2024 et nous visons à faire fois 10 pour 2025. En 2029, c’est fois 38. C’est ambitieux ? Atteignable ? Quel est le poids de ces chiffres pour le résultat ? Quand nous voyons le niveau de progression, cela semble énorme.  

DRH : C’est atteignable. Cela a été posé par rapport à ce que peut dégager une alliance et ce qu’ont déjà dégagé les précédentes. 

CFDT : Concernant l’engagement des magasins où certains font des négociations propres, comment allons-nous vérifier que cet engagement est effectif ?  

DRH : Les négos au local sont sur des petits fournisseurs de produits locaux. Il n’y a pas de raisons que cela s’arrête. C’est la spécificité de l’offre adaptée à la clientèle locale. 

CFDT : Jean-Denis Deweine, nous laissait entendre que ça allait au-delà des codes locaux.

DRH : Je pense que vous entendrez parler de qualité d’exécution. Guillaume porte ce sujet. La qualité d’exécution est déjà d’exécuter le cadre. Il y a une réciprocité. Il faut une qualité de livrable produit en centrale et, tous services confondus, une qualité importante mais derrière, il faut aussi une qualité d’exécution en magasin. C’est un mandat gagnant-gagnant. 

CFDT : La qualité d’exécution se veut être une démarche pédagogique ou il y a un volet plus coercitif ? Jusqu’où ça va ?  

Chef de groupe achat : Je ne connais pas les lignes de cet accord. Je pense qu’une sanction est envisagée. Un fournisseur attend de nous que, quand nous nous engageons, que ce soit exécuté. 

La CFDT vote pour une expertise indépendante par un cabinet conseil sur les impacts socio-organisationnels concernant la modification du périmètre et des tâches du personnel de la direction produit achat alimentaire.

Problème dans la BU Promo

Suite à plusieurs arrêts maladie et des signalements de mal être au travail dans la BU Promo, la CFDT vote pour missionner la CSSCT sur les conditions de travail dans cette BU.

Mesure d’accompagnement maternité

CFDT : Dans le cas d'une grossesse pour laquelle une salariée n'a pas eu d'arrêt pathologique, peut-elle bénéficier du crédit des 4 jours prévu dans l'accord égalité pro ? (car on lui a répondu non, qu’il était trop tard et que la CAF n'avait pas envoyé le planning du congé maternité.)

DRH : Notre accord égalité professionnelle prévoit : de permettre à toute salariée, à l’expiration du 5ème mois de grossesse, de prendre son poste ½ heure après le reste du personnel ou à le quitter ½ heure avant le reste du personnel sans perte de salaire. Il sera également possible d’opter pour une prise de poste 15 minutes après le reste du personnel et de le quitter 15 minutes avant le reste du personnel, sans perte de salaire. En remplacement de la ½ heure quotidienne, la salariée aura la possibilité de bénéficier d’un crédit global de 30 heures au prorata de l’horaire effectué pour les temps partiels ou concernant les forfaits jours, d’un crédit de 4 journées au prorata du forfait pour les temps partiels sans perte de salaire. Ce crédit sera utilisé en accord avec la hiérarchie.
L’objectif est bien de permettre à la collaboratrice de partir avant le début de son congé maternité. Si la personne a décidé de décaler son congé maternité de son initiative avec accord de son médecin, il n’est pas possible de prendre ces 4 jours à ce moment-là car ce n’est plus l’objectif de l’accord mis en place il y a 2 ans.  

CFDT : Elle a déjà accouché, elle ne peut donc plus en bénéficier ?  

DRH : Ce n’est pas rétroactif. L’objectif est bien de préserver la santé de nos collaboratrices et de leur permettre de partir de manière anticipée. La mesure des 4 jours n’existait pas dans l’ancien accord. Cela a été mis en place dans le dernier accord signé en 2022 car il n’y avait pas de dispositif pour les cadres au forfait jour. Nous avons traduit les 30 heures en 4 jours mais c’est bien pour partir avant le début de congé maternité. Si ce n’est pas pris, il n’est pas possible d’en bénéficier après.  

 

Suivi de la rentabilité de l’entreprise

CFDT : Nous vous avons transmis la formule de calcul, pouvez-vous nous indiquer la progression du taux de rentabilité sur les 10 dernières années ?

DRH : La question était initialement « Lors du dernier CSE nous avions demandé de connaître la progression du taux de rentabilité sur les 10 dernières années et la formule envoyée était : taux de rentabilité économique = (résultat d’exploitation – impôts sur les bénéfices) / (capitaux propres + dette financière).
Nous ne pouvons pas transmettre cette formule. En revanche, nous pouvons vous présenter une autre formule qui est le ROCE = EBITDA / capitaux utilisés. Ce qui donne :
2014, 7 %
2015, 6.9 % 
2016, 6.9 % 
2017, 4.8 % 
2018, 2.4 % 
2019, 4.6 % 
2020, 6.6 % 
2021, 5.6 % 
2022, 4 %
2023, 1.9 %.
 

Grilles de salaire

CFDT : Vous aviez indiqué que la fourchette de salaire pour chacun serait dans le BSI, nous ne l'avons pas vue. Pouvez-vous nous dire où la trouver ?

DRH : Nous avions indiqué lors de la consultation sur la politique de rémunération que nous projetions pour le prochain BSI (année 2025) d'indiquer les fourchettes. En effet, lors de la consultation, le BSI 2024 était déjà finalisé et nous ne pouvions pas intégrer cette nouvelle donnée. A date, le collaborateur doit demander à son manager la fourchette de salaire.

Compte épargne temps

CFDT : Un Accord National Interprofessionnel concernant le compte épargne temps vient d'être signé. Comment ça va se passer à Auchan ?

DRH : L'ANI a été signé par l'U2P et les partenaires sociaux, une loi doit encore promulguer cet accord pour en connaitre les modalités d'application. Dans tous les cas, l'U2P a un champ de compétence limité (TPE et PME) et par conséquent la signature de cette ANI n'a pas vocation à être appliqué sur Auchan sauf à ce que l'ANI soit étendue à l'ensemble des entreprises. Il convient donc d'attendre pour connaitre les conséquences de cette ANI.

Flex-desk

CFDT : Quand est-il prévu de ne plus avoir de salariés au 2e étage du CIS ?

DRH : Au final, il n'est pas prévu de fermer la totalité du CIS 2ème étage mais juste de réduire le nombre de place disponible dans le cadre du flex office vers le mois de septembre.

Franchisés

CFDT : D’après une présentation que nous avons eue, il y a 107 sites franchisés Auchan. On suppose que sur ces 107, nous avons toujours les Schiever. Combien en restera-t-il ? Combien de sites Schiever étaient franchisés au total ?

DRH : Nous avons 16 hypermarchés franchisés dont 13 Schiever, 2 drives, 2 piétons, 15 points de vente en outre-mer, 40 supermarchés, 31 ultra-proximités, soit 106 points de contact dont les 13 hypers Schiever. Les autres formats Schiever ne sont pas comptabilisés.  

 

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
      
  Hugues     Anne-Sophie   Thierry      Fabien

Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 15/03/2024

PAPRIPACT (Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d'Amélioration des Conditions de Travail)

CFDT : Dans le document, il n’y a pas grand-chose sur les Risques Psycho-Sociaux. Il n’est question, à aucun moment, de burn-out, alors qu’il y en a de manière récurrente sur ARS-ARA. C’est généralement ce qui occasionne le plus les inaptitudes sans que l’origine soit indiqué comme « professionnelle » car il n’y a pas de reconnaissance administrative enclenchée. De ce fait, c’est classé comme étant d’origine non professionnelle. Tout ce qui a trait au burn-out passe sous les radars et il n’y a pas vraiment de prévention à ce sujet. C’est un gros manque.

DRH : Le sujet des RPS est important, également sur les services d’appui. Il est pris en compte par l’entreprise. Dans le PAPRIPACT, en dernière ligne, il y a la volonté de l’entreprise d’aller sur une action de prévention autour de tous les changements d’organisation dans l’entreprise. L’appréhension des RPS en fait partie. Le statut est en cours car, pour le moment, l’idée est de faire un état des lieux des collaborateurs qui ont pu être formés ou avoir une sensibilisation aux RPS. La prévention des RPS va forcément être développée au cours de l’année. D’un côté au regard de ce qui est en cours de construction au niveau du pôle QVCT d’ARF sur la prévention des RPS qui sera diffusée à l’ensemble des formats. Nous allons forcément nous en inspirer et nous mettre dans cette même veine pour travailler ces sujets. Forts de ce que nous allons pouvoir déflorer dans les semaines ou mois à venir sur d’éventuels changements d’organisation ou autres, nous ferons des focus particuliers sur ce qu’il y a à mettre, en lien avec la prévention des RPS. C’est quelque chose qui est clairement identifié par l’entreprise et sera précisé au fil des semaines. Il y a bien une volonté d’accompagner au mieux les changements d’organisation.  

CFDT : Si nous ne mesurons pas correctement le burn-out, comment suivre son évolution et voir s’il y a une amélioration ou non ? Il n’est pas identifié comme tel et n’est pas réellement suivi. C’est complétement invisible. Nous ne savons pas combien il y en a, ni quelle est leur évolution. Il est possible de faire de la prévention et tant mieux si cela s’améliore, mais nous ne le verrons pas car ce n’est pas identifié et nous ne pouvons pas avoir de suivi à ce sujet.  

DRH : Ce n’est pas clairement identifié. L’entreprise est très vigilante avec la restitution de la médecine du travail, notamment sur le questionnaire EVREST qui peut soulever des RPS sous-jacents, que ce soit lié à la charge de travail, à des difficultés relationnelles managériales ou autres. Nous avons ces outils. Nous partons du risque mais, effectivement, la conséquence qui peut être l’épuisement professionnel n’est pas mesurable. Nous n’avons pas d’indicateur. Quelle que soit la pathologie de la personne, l’entreprise ne la connaît pas. Le lien qu’il serait possible de faire consiste à se dire que, dans les AT, des malaises peuvent avoir des origines professionnelles. Au regard des descriptifs des AT et que nous menons des enquêtes, il est parfois possible de déceler des signaux qui nous poussent à travailler avec l’équipe managériale mais c’est très difficile. L’entreprise ne peut pas indiquer le nombre de collaborateurs victimes d’épuisement professionnel ou autres. 

CFDT : Il faut écouter les gens tout simplement. Sur la base d’un déclaratif, si la personne se déclare en burn-out à cause d’un épuisement professionnel, il faut l’enregistrer comme tel. La question est de savoir si nous avons envie de le voir ou non.  

DRH : Une feuille de route va présenter toutes les actions dans lesquelles l’entreprise va s’engager pour le bien être des collaborateurs. Ce n’est ni du réglementaire ni des choses sur lesquelles nous avons décidé de travailler entre employeur, CSSCT et collaborateur mais c’est tout ce que nous pouvions avoir par le passé. Il est question des actions de don du sang, les actions en faveur du handicap, les visites de site avec les membres de la CSSCT. Cette feuille de route sera toujours construite en lien avec les travaux menés. Nous aurons, chaque année, les 2 documents.
Ce PAPRIPACT n’a de pertinence que s’il est en lien avec l’évaluation des risques. Avec la CSSCT, il est prévu, pour l’année 2024, pour actualiser le document unique d’évaluation des risques, de le faire en groupe de travail avec les membres, des collaborateurs, des managers des services, le service de prévention au travail et le chargé de prévention. Un planning des visites va être fixé pour l’année. La proposition est de faire 1 à 2 visites trimestrielles durant lesquelles nous mettrons à jour une unité de travail, c’est-à-dire un environnement de travail sur le site de Villeneuve ou bien sur un site excentré. Fort de ces visites, les modifications seront apportées dans l’outil Prévention sur le DUERP. Ces visites seront l’objet de remarques sur des moyens de prévention qui ne sont pas forcément en place ou qu’il faudrait développer. Cela viendra alimenter le programme annuel de prévention qui sera présenté lors des CSSCT trimestrielles. La proposition de planning sur laquelle nous avons pu avoir un échange a été retranscrite hier. Quand nous avons décidé de faire la mise à jour du DUER, nous avons privilégié d’aller faire l’évaluation des risques des populations les plus importantes. Finalement, il reste certaines unités de travail qui n’ont pas été actualisées depuis 2021 comme les collaborateurs de l’infirmerie, de la salle de collection, du labo R&D, de la direction territoire nord. Nous allons le challenger car nous n’avons pas été à la rencontre de ces collaborateurs pour mettre à jour les risques auxquels ils sont exposés au quotidien. Nous allons le prioriser sur T2, T3. Pour les sites excentrés, nous prévoyons d’aller sur la direction de territoire ouest. Nous irons donc à Bordeaux et la SCOFEL de Samazan. Sur le T4, la direction du territoire est prévue ainsi que la SCOFEL de Vendenheim. La CSSCT aura fait le tour de l’ensemble des directions de territoire du périmètre.  

Avis CFDT : L’existence de ce PAPRIPACT est une bonne chose (en même temps, c’est une obligation légal) et son contenu qui vient de nous être présenté est riche, sa construction est faite avec un sérieux avéré. MAIS il passe quand même à côté d’un point fondamental : les risques psychosociaux. C’est pourtant un risque bien réel, connu, à fort impact pour le salarié et pour lequel des mesures de prévention doivent exister, notamment pour les burn-out (qui occasionnent régulièrement des licenciements pour inaptitude). En ce sens, malgré le reste du contenu du PAPRIPACT, la CFDT ne peut pas donner un avis favorable tant que ce risque n’est pas, lui aussi, assurément mesuré et couvert.
 

Résultats économiques 

CFDT : Par rapport aux baisses de prix pratiquées par Auchan récemment, qu’y a-t-il eu comme publicité ? 

Direction : En décembre il y a eu une grande publicité, campagne de 4 x 3 sur site et communication interne. Sur la partie prix, une autre campagne doit être active ce jour. 3000 prix doivent baisser ce week-end pour une nouvelle campagne de pub qui va être lancée dans la foulée.  

CFDT : Les impacts publicitaires à ce sujet sont-ils mesurés ?  

Direction : La publicité est systématiquement mesurée. Par rapport au nombre de clients qui viennent, tout est suivi mais je n’ai pas toujours les résultats. Tout est analysé afin de voir quelles sont les campagnes qui permettent le plus de réactivité de la part des clients. 

CFDT : Il y avait une déception sur le fait de ne pas avoir eu autant de clients souhaités avec cette baisse de prix. Avons-nous fait suffisamment de publicité ? 

Direction : Les baisses de prix prennent un certain temps avant qu’il y ait un retour durable des clients. Ce n’est pas instantané. C’est pourquoi il y a une nouvelle campagne en mars, afin de relancer ce qui a déjà été fait en décembre.
 

Index égalité professionnel 

CFDT : Quelle est l’évolution de cet index par rapport aux notes précédentes ? Quel bilan pouvons-nous en tirer ? Est-ce que cela produit des effets ? Dans quel sens ?

DRH : Nous n’avons pas d’évolution par rapport aux années précédentes. Des points sont perdus sur les 10 plus hautes rémunérations car nous avons 0 femme. Il n’y a pas de plan derrière. Nous avons notre accord égalité professionnelle. Comparé aux autres entreprises, 85 points, c’est la moyenne. 

CFDT : L’index existe depuis combien d’années ?

DRH : Depuis 2018. Nous avions eu 85 sur les 3 dernières années et nous avions un peu plus sur la première année car il y avait plus de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations. La première année, nous avions 100 points. 

CFDT : Depuis 2018, cet outil en lui-même ne permet pas de produire une avancée particulière.  

DRH : C’est un outil purement déclaratif pour comparer les sociétés auprès de l’administration et de mettre en œuvre un plan d’action si nous sommes en dessous de 75. Nous avons un accord égalité professionnelle qui a été négocié en 2021. Il dispose d’indicateurs plus poussés. 

CFDT : Nous ne voyons quand même pas d’amélioration.
 

Nouvelle politique de rémunération de l’encadrement et dénonciation de l’usage relatif à la Rémunération Variable de l’Encadrement (suite de la présentation du 5 mars)

CFDT : Concernant les différentes typologies, y aurait-il la même scalabilité entre les typologies, à savoir des mini de grille, comme pour les typologies de grilles des employés, avec un +3% pour la typologie 2, un +5% pour la typologie 3 ? 

DRH : Ce ne sont pas des typologies au sens typologie Employé. Nous pointons sur une médiane, une famille par rapport au grade. 
Pour les employés, il y a une typologie de base et les autres sont construites par rapport à cette base. Ce n’est pas le même schéma. Ici, les 4 typologies ont la même logique contrairement à celles des employés. Seuls les critères vont différer. 
Sur la slide le mini et maxi sont à nouveau représentés. Le chemin pour arriver au maxi et donc, les niveaux intermédiaires que nous allons avoir pour construire les repères salariaux ne sont pas les mêmes en fonction de la typologie. Le minimum actuel est repéré grâce à la ligne en pointillés rouge. Pour les métiers en violet, une évolution jusqu’à la médiane marché est relativement rapide (12-18 mois maximum). Dans nos repères salariaux, dans une temporalité assez courte, la médiane sera rapidement franchie. Une fois la médiane passée, la construction des repères se fera de manière plus linéaire jusqu’au maxi car ce sont des fonctions où la temporalité pour atteindre les standards est plus courte que sur d’autres. A l’inverse, sur les métiers bleus, comme nous sommes bien positionnés sur les mini et que la temporalité est plus longue (24-36 mois), la pente sera plus douce jusqu’au moment de franchir la médiane. Elle prendra plus de temps à être atteinte. Au moment où elle sera atteinte, une accélération sera visible pour avoir une dynamique salariale plus soutenue afin de fidéliser les collaborateurs qui seront dans ces fonctions, au standard de leurs missions. Au milieu se trouvent les fonctions transverses et cœur de métier qui partent du même mini, qui arrivent au même maxi mais en prenant des chemins totalement différents. Les jaunes atteignent rapidement la médiane marché pour être plus compétitif rapidement dans le temps et plus linéaire ensuite. Les métiers transverses sont plus linéaires jusqu’à 24-36 mois et la dynamique salariale plus soutenue redémarre à 24-36 mois pour ensuite repartir sur une pente linéaire. 

CFDT : Pouvez-vous nous indiquer le coût de cette nouvelle politique et son impact sur la masse salariale de l’encadrement ? 

DRH : Sur l’ensemble d’ARF, cette année, nous dédions un budget spécifique de 3 M€.  

CFDT : Nous ne connaissons pas l’impact sur la masse salariale de l’encadrement ? L’intérêt est de savoir ce que cela va produire pour les salariés concernés. 

DRH : Je vais regarder pour le calculer.
Cela ne peut pas produire d’économies à partir du moment où nous commençons nos grilles beaucoup plus haut qu’à date. Les grilles commencent à 80 % de la médiane et vont maintenant commencer à plus de 90 % de la médiane. C’est impossible de tirer vers le bas. 

CFDT : Pour tout le monde où va-t-il y avoir des gagnants et des perdants ? Entre ce qui est expliqué et ce que sera la réalité, il peut y avoir un monde.  

DRH : Nous ne sommes pas honnêtes et n’appliquons pas ce que nous présentons en CSE ? 

CFDT : Quand nous dénoncions des situations où des salariés étaient payés 300 € en-dessous des mini de la convention collective, nous avons été envoyés sur les roses. Nous ne faisons pas aveuglément confiance car nous avons connaissance d’un historique. Ce qui nous intéresse, c’est de savoir ce que cela va produire en réalité et non pas en théorie. 

DRH : Cette année, il est question de 3 M€ de plus dans la masse salariale de l’encadrement.

CFDT : A un moment donné, nous avions entendu des remarques sur le fait que le modèle social coûtait trop cher, que nos frais de personnel étaient trop élevés. La position de la DRH est-elle différente ? Cela semble contradictoire avec certains messages donnés. Où en sommes-nous réellement ? La position de la DRH est-elle de faire des économies ? 

DRH : La position n’a pas évolué. Force est de constater que nous avons de plus en plus de mal à recruter l’encadrement. À force de ne plus avoir d’encadrement, ce n’est plus une question de modèle social mais une question de fonctionnement de l’entreprise. 

CFDT : Donc vous êtes face à un principe de réalité.  

DRH : Oui, il y a un équilibre nécessaire. Le socle représenté dans le cadre de la politique de rémunération de l’encadrement par le salaire de base est un socle sur lequel nous avons tout de même nécessité de retravailler pour la raison indiquée.  

CFDT : Il devrait donc y avoir des gagnants mais ce qui nous inquiète, ce sont ceux qui pourraient être les perdants de cette affaire. 

DRH : Il n’y a pas de perdant car nous n’allons pas diminuer les salaires. 

Avis CFDT concernant la nouvelle politique salariale de l’encadrement : Nous demandons de la transparence sur les grilles de salaires, il faut arrêter de les cacher et de prétendre qu'elles sont indicatives pour ne pas les respecter. Et nous demandons également un vrai dialogue social sur la négociation des augmentations salariales et des minima de grilles pour l'encadrement (cela n'empêche pas l'individualisation). Vous n'êtes toujours pas dans cette démarche.
Pour les NAO 2024, vous n’avez pas respecté le nouvel article 5.1 de l'accord de 1986 introduit l’an dernier. C’est un très mauvais signal...
Dans ce contexte, l'avis CFDT est défavorable.

Avis CFDT concernant la suppression de la RVE : Vous nous proposez une suppression sans intégration (contrairement à la GDI) et ne donnez aucune info sur un hypothétique nouveau dispositif !
Concernant la RVI/RVE nous avons toujours réclamé un accord négocié (comme il existait pour la GDI) face au manque de transparence et aux règles changeantes et parfois incohérentes de « l’usage » actuel pour lequel vous décidez seul sans même une commission de suivi. C’est tout juste si on obtient la note de cadrage annuelle…
Nous demandons à ce que le futur dispositif soit négocié et mis par accord d'entreprise.
Le CFDT ne peut pas rendre un avis favorable quand on ne sait pas ce qui va être mis en place pour remplacer.
Voir le tract CFDT

Point de suivi Docapost

CFDT : Vu les problèmes de turn-over et de disponibilité des intérimaires, la question est de savoir si le travail est suffisamment pérenne dans la durée pour que ce soit un poste interne. 

Direction compta : Ce sont des renforts temporaires. Les intérimaires n’étaient pas là pour cela.  

CFDT : C’est du temporaire qui dure. Ne faut-il pas considérer à un moment, que c’est pérenne ? 

Direction compta : A un moment il sera possible de se poser la question. 

CFDT : Il y a un étonnement sur les résultats du BES, ont-ils été présentés en réunion de service ? Cela a-t-il été commenté ?

Direction compta : Cela n’a pas encore été redescendu au niveau des briefs équipe.

Plan sobriété

CFDT : Nous faisons des économies en termes d’énergie, ce qui est très bien. Sauf erreur, lors des aménagements des bureaux pour le flex-desk et la remise en conformité des écrans, certains écrans ont été jetés. 

DSG : Une alerte a été émise et nous avons agi par rapport à une incompréhension. La note a été mal interprétée par des collaborateurs. Certains collaborateurs ont eu la main légère sur certains matériels. Dès que j’ai eu l’alerte, j’ai été voir la personne pour que la note soit plus précise. 

Questions diverses

CFDT : Pouvez-vous nous indiquer la progression du taux de rentabilité sur les 10 dernières années ?

DRH : Pour le moment, nous n’avons pas de retour sur la question. Il faut des précisions sur ce qui est entendu par taux de rentabilité. Est-ce l’EBITDA ou autre chose ? Elle m’indique que le taux de rentabilité peut se calculer de différentes façons, avec différents critères. Elle a besoin de précision. Envoyez-nous un mail, et soit nous apportons les éléments de réponse par écrit ou bien au prochain CSE.

CFDT : Suite au recul de l’âge de départ en retraite, les mesures séniors de l'accord GPEC (qui s'arrête au 31 mars 2024) se retrouvent en décalage par rapport à la situation des salariés ayant pris le dispositif de réduction du temps de travail. Comment vont-être traités les différents cas en attendant le nouvel accord GEPP ?

DRH : Le dispositif sénior a vocation à être renégocié lors de la paritaire GEPP. Dans l'attente, pour les collaborateurs impactés par la réforme retraite, un accompagnement sera réalisé. Soit le collaborateur décide de repasser à temps plein à la fin de son avenant soit il décide de rester sur un temps partiel. Dans ce cas, il n'y aura pas de poursuite de l'indemnité. En GEPP, un autre axe a été abordé. Cela serait la poursuite de l’indemnité, mais pour le moment, cela n’est pas acté de façon définitive, il faut attendre les suites de l’accord.
Il est question de permettre aux collaborateurs de poursuivre dans les mêmes conditions pour ceux ayant signés leur avenant avant septembre 2021.  

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Changement de politique de rémunération pour l'encadrement Auchan, et remplacement de la RVE

Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA extra du 05/03/2024

Lecture de la déclaration intersyndicale : 

Reporter au lendemain n’est plus une option aujourd’hui. Les salariés d’Auchan France doivent recevoir, par le salaire, les fruits de leur travail quotidien. Vouloir être la marque préférée de ses salariés ne peut faire abstraction des besoins essentiels. Les propositions NAO du 8 février 2024 méprisent les attentes légitimes de tous.

Les salaires doivent répondre aux besoins essentiels : se loger, se nourrir et vivre. Ceci n’est pas un choix mais est une véritable nécessité. Plus la qualité de vie offerte augmente, plus le bénéfice se retrouve dans le travail. 

Rien ne va plus chez Auchan : instabilité managériale récurrente de nos dirigeants, régression sociale de nos accords d’entreprise, orientations stratégiques sans perspectives. L’entreprise doit revoir sa copie et considérer son personnel par un soutien financier dans la politique salariale, à la hauteur des attentes. 

C’est avec l’aide de ses salariés, par le respect et le partage, que l’actionnaire a construit son empire et sa fortune ! Investir est aujourd’hui indispensable pour regagner de la part de marché, mais les rémunérations salariales ne doivent pas être tirées vers le bas, alors même (il est bon de rappeler) que le rachat de Casino peut se faire grâce à la fidélité des salariés qui ont construit et accompagné l’enseigne au rouge gorge. 

Trop c'est trop ! Les salariés ne doivent plus supporter des stratégies hasardeuses qui coûtent plus qu'elles ne rapportent...et d’en payer toujours la note ! Par exemple : mise en place de caisses automatiques générant des millions d’euros de démarque, désorganisation du travail pour ne citer que quelques exemples parlants. 

Les dividendes captés par les actionnaires durant plusieurs années pèsent lourds aujourd’hui ! L’intersyndicale CFTC, CFDT, CGT, FO, inédite à Auchan, doit-être entendue.

Rester sourd à la demande de revenir à la table des négociations risque d’avoir des conséquences économiques et sociales dont l’entreprise n’a pas besoin. 

Impact du projet « Casino » sur l’organisation ARS-ARA et sur la mise à disposition de personnel ARS-ARA en Task Force

CFDT : Le comité central de Casino a voté une expertise. Est-ce que le CSE pourrait avoir une restitution de ce qu’il en ressort ? 

DRH : Nous pouvons demander mais l’expertise demandée par Casino ne porte pas sur la vente des magasins mais, notamment, sur le PSE qu’ils vont faire au niveau des services d’appui et au niveau de l’ensemble de leurs magasins. Il n’y a pas de focus fait des magasins dédiés à Auchan.  

CFDT : Une partie concernera quand même Auchan comme le transfert de contrats, etc. ? 

DRH : La lettre portait sur les magasins qui restent dans leur parc et sur le projet de PSE.  

CFDT : Concernant les besoins task force, votre tableau indique un nombre de personnes sur une charge à moins de 50 % ou à plus de 50%. C’est vague. Quel est le besoin en charge de travail en  équivalent temps plein ? 

DRH : Nous ne l’avons pas calculé. En RH, c’est très peu mais il y aura une montée en charge. Nous sommes restés larges car il y aura des variations dans le temps.

Commentaires CFDT : Les infos sont beaucoup trop imprécises.

CSE : Au vu des documents qui nous ont été présentés, le CSE a du mal à se positionner et n’est donc pas capable de rendre un avis éclairé sur ce sujet. Il souhaite reporter son avis au CSE d’avril. Pour autant, pour pouvoir avancer sur le sujet et donner un avis, il faut que la CSSCT soit missionnée pour travailler sur le sujet et que nous ayons des éléments plus précis, même si ce sont que des hypothèses de travail qui seraient peut-être valables à 80 % pour comprendre quel est le réel impact sur la structure ARS-ARA. Au travers de ce document, nous sommes incapables de le dire. Il faudrait avoir plus de précisions sur le détachement, le remplacement des gens et comment cela va se passer administrativement.
De nombreuses choses sont déjà enclenchées. Nous ne voulons pas casser le projet, nous donnons donc un peu de souplesse. En revanche, nous nous attendons à avoir en retour, des éléments un peu plus factuels que ce qui nous a été présenté afin de pouvoir travailler. 

DRH : Nous en aurons. L’accompagnement de la mobilité et la partie booster de rémunération sont discutés en DG ce matin. Pour le CSE d’avril, nous serons largement dans les temps pour vous les présenter.

  

Nouvelle politique de rémunération de l’encadrement

CFDT : Que signifie décorrélation du professionnalisme et de la rémunération ?
Ce n’est pas la logique de l’accord de 86. 

DRH : Il y a 3 raisons d’être de la démarche. La première porte sur la rémunération. C’est un pilier stratégique. La pyramide représente un système avec de nombreuses couches. Le socle de base est la rémunération directe avec la partie de salaire fixe et la partie de salaire variable. La seconde raison concerne le fait que les fourchettes de rémunération actuelles étaient fondées sur une logique où toutes les fonctions avaient les mêmes facteurs de pondération sans personnalisation ni différenciation en fonction du métier. Par ailleurs, ces facteurs de pondération n’avaient pas été réévalués depuis plusieurs années. La conséquence a été de nous rendre peu attractif et peu compétitif par rapport au marché extérieur. Quand il est question de marché, 2 sont possibles, à savoir le marché retail, à savoir le marché de comparaison principal mais aussi le marché général. Aujourd’hui, le turn over de l’encadrement est élevé par rapport à des benchmark extérieurs. Il est plutôt en dégradation. Nous avons des difficultés de recrutement sur certaines fonctions. Au-delà du taux de turn over, c’est aussi le taux de stabilité, c’est-à-dire le pourcentage de personnes qui sont toujours présentes 3 ans après leur embauche qui est également en dégradation. Cela illustre le manque d’attractivité et de compétitivité qui nous a engagé à revoir nos repères de rémunération et notre dynamique salariale. 

CFDT : Vous introduisez une notion de grade, est-ce que celui-ci apparaîtra sur la fiche de paie ? 

DRH : Il n’apparaîtra pas sur la fiche de paie mais apparaîtra à titre indicatif, en plus du niveau de classification conventionnelle, sur le contrat de travail ou les avenants. Chaque salarié pourra savoir sur quel grade son poste a été côté. C’est une préconisation donnée aux managers que de le communiquer aux salariés.  

CFDT : A partir du moment où vous avez annoncé que c’est une notion devient centrale, il faut qu’elle soit connue, que ce soit par avenant, dans Phare ou éventuellement dans la fiche de paie.  

DRH : Nous n’en sommes pas à ce stade dans le projet mais nous l’envisagerons. Au sujet de la transparence, nous donnerons l’information du grade qui permet de voir à quel niveau de responsabilité est le poste. À l’avenir, nous envisageons de donner plus de transparence sur les fourchettes de rémunération de chacun dans le sens où nous voudrons aussi les indiquer sur le BSI. 

CFDT : Cela fait longtemps que nous réclamons et insistons tous les ans. Au titre de la CFDT, nous demandons à aller plus loin que la simple fourchette. Il faut une transparence complète des grilles de salaire. Il faut une transparence totale sur tous les niveaux de la grille.  

DRH : Nous allons être obligés d’être transparents sur plus de données qu’actuellement car il existe une directive européenne.
Il n’est pas possible de faire des avenants à tous pour indiquer les grades. Ce sera une communication. Concernant la transparence sur la rémunération, ce sont des fourchettes indicatives. Notre obligation reste la convention collective. Ce que nous pouvons donner à la fois aux élus et aux collaborateurs, c’est la CCN. Nous pourrons communiquer cette fourchette indicative dans le BSI. Dès lors que nous sommes au-dessus du minimum conventionnel, les obligations légales sont respectées.  

CFDT : Nous le répétons : A partir du moment où vous fixez un minima sur une tenue de fonction, il n’est pas possible de payer le collaborateur en-dessous du minimum que vous avez fixé.  

DRH : Ce n’est pas un minimum mais une fourchette indicative. Le minimum de la grille que nous devons respecter est celui de la convention collective.  

Commentaire CFDT : Nous ne sommes pas d’accord. Les minimas a respecter à Auchan ce sont ceux fixés  par Auchan.

DRH : Le grade est important car c’est grâce à lui que nous allons chercher le salaire médian autour duquel nous allons construire les fourchettes. La notion de typologie de métier est aussi importante. Tous les repères indicatifs sont construits selon la même logique, quel que soit le poste. Or, sur le marché, ce n’est pas ainsi que ça fonctionne. Nous avons déterminé 4 typologies de métiers dans les métiers d’encadrants chez Auchan. Ces familles de métiers ont été établies pour pouvoir répondre à 4 dynamiques de salaire différentes et 4 positionnements de salaire différents. Les critères différenciant les métiers et leur appartenance sont des critères de recrutement, de sourcing mais aussi des critères d’expertise ou de technicité. L’impact pour l’entreprise du départ dans le cadre de ce poste doit aussi être pris en considération. Enfin, la temporalité de maîtrise du standard de la fonction est importante. Les postes d'encadrement ont donc été répartis en fonction de ces critères, selon 4 typologies. Chaque typologie aura une logique d’entrée de grille différente. Il y aura aussi un impact sur les maximums et sur la dynamique de construction de repères intermédiaires entre le minimum et le maximum, c’est-à-dire le parcours du salaire dans la carrière du collaborateur. 

CFDT : Combien y a-t-il de typologie précisément ?

DRH : Il y a 4 typologies. La verte et la jaune sont différentes même si elles sont proches. 4 logiques de salaire et 4 dynamiques salariales ont bien été construites même s’il y a des points communs entre la verte et la jaune. 

CFDT : Aurons-nous une liste exhaustive de tous les métiers et leur classement dans les typologies ? 

DRH : Ce n’est pas prévu. Nous n’avons pas pensé qu’il serait utile pour vous d’avoir ce détail. 

CFDT : Au-delà de la consultation, pourrions-nous avoir un classement précis ?  

DRH : Il n’y a pas de logique de classement entre ces 4 couleurs. Les métiers d’avenir ne sont pas le sujet. Il est question de dynamique de rémunération par rapport à un constat marché, une pénurie marché ou des spécificités liées à des observations marché. 

CFDT : Nous voyons l’intérêt de fixer des minimums de grille. En revanche, quel est l’intérêt de fixer un maximum ? Ces plafonds sont pour bloquer les salariés dans leur augmentation de salaire ? Est-ce qu’une augmentation sera refusée à un salarié sur la base de ce critère ? 

DRH : Cela permet d’avoir un repère indicatif afin que les managers et collaborateurs aient bien cette vision de la pratique extérieure et que ce ne soit pas quelque chose qui monte sans cesse et qu’il n’y ait pas de visibilité sur la manière dont, à l’externe, nous sommes rémunérés pour ce métier.
Pour un salarié performant, quel que soit son positionnement par rapport à ces repères, je ne vois pas comment il serait possible de lui refuser une augmentation individuelle. Effectivement, s’il s’approche du maximum, le manager devra modérer la façon de faire évoluer la rémunération de ce salarié. Nous avons un rituel où nous revoyons régulièrement les typologies de métier et la répartition des fonctions dans les couleurs. Il existe aussi un rituel annuel pour regarder si la médiane a évolué. Chaque année, si la médiane bouge, le maximum aussi.  

CFDT : Nous avons connu des salariés qui tenaient leur fonction mais comme ils étaient « trop élevés » par rapport à la grille, l’augmentation leur était refusée. Quelqu’un qui tient sa fonction doit aussi pouvoir avoir une progression de salaire, quel que soit son positionnement.

DRH : Dans l’outil préconisé, tenir sa fonction est attendue pour avoir le salaire. 

Le point a été suspendu et reporté à la réunion CSE du 15/03. A suivre...

 

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
      
  Hugues     Anne-Sophie   Thierry      Fabien

Manif pour une meilleure augmentation de salaire devant la Centrale Auchan !

NAO Auchan 2024, des propositions décevantes !

Pour la CFDT, la direction ne peut pas rester figée sur de telles propositions. 

Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 19/10/2023

Temps de travail

CFDT : Sur la période qui vient de se clore, combien y a-t-il de CP non pris et perdus ?

DRH : Il y a 859,5 CP qui ont été écrêtés pour 143 collaborateurs.

Commentaire CFDT : Soit l’équivalent de 4 salariés à temps plein travaillant gratuitement toute l’année.

CFDT : Sur cette même période, quel est le nombre de jours total en dépassement de forfait jours ?

DRH : Le nombre de jours de dépassement est de 5607,2 jours pour 1202 collaborateurs, qui va de 0,1 jour à 37,7 jours, ce qui fait une moyenne de 4,66 jours par personne. Un suivi a été réalisé afin d'identifier les causes de ces dépassements. Deux explications à date : l’absence de + 30 jours et le report de RTT de l'année précédente de + 12 jours. En comparaison nombre de jours non réalisés 852,7 jours pour 385 collaborateurs allant de -0,1 jour à -86 jours donc une moyenne de 2,21 jours par collaborateur. Concernant les explications 2 raisons : les absences de + 30 jours et la non réalisation des jours.

Commentaire CFDT : Soit l’équivalent de 26 salariés à temps plein travaillant gratuitement toute l’année.

CFDT : Sur les dépassements de forfaits jours, est-il prévu de payer ? Il y a une jurisprudence qui rappelle que tout le dépassement doit être payé. 

DRH : C’est à la demande de l’entreprise que le collaborateur peut dépasser. Là, ce n’a pas été à la demande de l’entreprise et notre système nous permet de reporter les RTT. Nous reportons à la période suivante. Il n’y a pas de paiement. 

CFDT : Ce n’est pas ce que dit la jurisprudence. Le dépassement doit être payé. S’il y a un mécanisme et que ça peut être récupéré, dans ce cas, ce n’est plus un dépassement. Notre question porte sur un réel dépassement sans qu’il y ait récupération. A la limite, laissez le choix au salarié entre le paiement et la récupération. 

DRH : A date, nous ne laissons pas le choix. Il y a un report sur l’année suivante. 

CFDT : Le report provoque toujours une fuite en avant. A un moment, il faut arrêter les compteurs et régulariser par un paiement. 

DRH : C’est dans le cadre de l’accord temps de travail que nous sommes en train de négocier. A date, dans l’application de l’accord temps de travail, il y a un report automatique mais c’est un point à l’ordre du jour de l’accord temps de travail.
 

Titres resto

CFDT : Concernant les salariés d'Avision, garderont-ils la possibilité des titres resto, notamment vu qu'ils travaillent le samedi et le dimanche ?

DRH : Les collaborateurs travaillant au 200 rue de la Recherche bénéficient d'une cantine, par conséquent ils ne peuvent pas bénéficier de TR. Qui plus est, pour bénéficier des TR il faut 10 jours/ mois travaillés sans lieu de cantine. Dans le cas d'Avision si nous prenons le samedi-dimanche, nous n'atteignons pas les 10 jours sur le mois sans cantine.

CFDT : Cela ne va pas les ravir dans le contexte du déménagement où ils vont perdre de la qualité sur les conditions de travail qui vont se dégrader, et la perte des avantages comme sur les TR. 

DRH : C’est la règle que nous avons posée.

CFDT : Il y a des choix de déménager que les salariés subissent.  

DRH : Le 200 rue de la Recherche n’a pas de tickets restaurant car il a une cantine, comme tous les sites qui ont une solution de cantine. Le principe pourrait être remis en cause dans de futures négociations mais à date, c’est ce principe qui s’applique. 

CFDT : Dans le cadre d’un déménagement spécifique où les gens subissent un allongement du temps de trajet, la perte des tickets restaurant, une dégradation des conditions de travail puisqu’ils n’auront plus de lumière du jour dans le bunker là où ils avaient de la lumière à Lesquin, c’est un peu dur…  

DRH : Je l’entends mais c’est la règle à date.
 

Inégalité salariale

CFDT : Est-il conforme qu'un nouvel embauché (N4), sans expérience et sans le diplôme, ait le même salaire que le collègue avec de l’ancienneté et le diplôme requis ?

DRH : Notre grille ne prend pas en compte l'obtention d'un diplôme. Si le collaborateur réalise les mêmes missions que ces collègues dans ce cas il est normal qu'il ait le même salaire. Nous avons aussi des cas de dégrillés. Pour mieux répondre, il faudra que je sache de qui il s’agit. 

 CFDT : Nous pourrons préciser. Je pense que c’est un métier spécifique. Pour la personne, pour avoir eu cette classification et donc, la rémunération qui va avec, il a fallu qu’elle attende d’avoir ce diplôme. Curieusement, elle, doit attendre d’avoir le diplôme pour avoir la classification et le salaire qui va avec, par contre, quelqu’un qui arrive sans diplôme est directement sur la classification…

DRH : Nous regarderons. 
 

transfert de l’équipe export OIA et de son activité vers l’équipe export

CFDT : Le passage d’un forfait horaire à un forfait jours doit s’accompagner d’une augmentation de salaire. Vous dites que ça dépend. De quoi va dépendre cette augmentation de salaire ?

DRH : La règle côté France est qu’en cas de passage en forfait jours, il y a une augmentation de 5 % qui est appliquée si des heures supplémentaires sont réalisées par les collaborateurs. C’est pour compenser les heures supplémentaires.

CFDT : S’ils ne font pas d’heures supplémentaires sur leur forfait horaire, ils n’ont pas les 5 % sur le forfait jours ?

DRH : C’est ça mais ils ont les RTT. Ils ont un aménagement du travail qui est différent avec un nombre de jours de RTT changeant selon les années, les jours fériés et autres. C’est un avantage qu’ils gagnent. Sur le plan de la rémunération, l’augmentation de salaire est pour compenser les éventuelles heures supplémentaires. 

CFDT : Ils pourraient avoir une surcharge de travail et commencer à faire plus d’heures en forfait jours, ce qui fait qu’il n’y aurait pas cette compensation. De plus, cela va créer des décalages avec d’autres salariés qui seraient positionnés sur les mêmes métiers, avec la même grille avec des niveaux de rémunération différents à cause de ce passage ?

DRH : L’objectif est une harmonisation pour qu’il n’y ait plus d’écart d’organisation du travail entre des agents de maîtrise côté France qui sont tous au forfait jours et des agents de maîtrise côté OIA qui sont en convention horaire à date. Il faut harmoniser la compensation du changement d’organisation du travail. C’est donc l’obtention des RTT. Si les collaborateurs travaillent davantage sur une journée, la compensation est d’avoir du temps de repos en plus.

CFDT : La règle des 5 % est connue et déjà appliquée. En revanche, c’est la première fois que je vois qu’elle est conditionnée à l’exécution préalable d’heures supplémentaires. C’est une nouveauté ? Cela fait des années que lorsque nous passions en forfait jours, nous avions 5 % en plus mais il n’y avait pas de condition.

DRH : Non, cela a toujours été le cas. Effectivement, je pense que la règle n’a pas été appliquée par tous de la même manière.
Depuis 2 ans que je suis sur les services d’appui, cette règle m’avait été expliquée et est appliquée.
Les modifications apparaîtront dans la convention de transfert pour que les collaborateurs aient connaissance de l’ensemble des règles qui vont leur être appliquées. Concernant les 2 cadres, elles n’auront aucun changement de rémunération ni de durée du travail car ce sont des collaboratrices qui sont déjà au forfait jours. Concernant les différences entre les accords collectifs ARS et OIA qui pourraient impacter les collaborateurs qui vont transférer, il est possible de citer la prime de progrès et de performance. Elle a récemment été revue chez nous. Les accords et les calculs sont différents entre l’OIA et ARS. En revanche, la périodicité trimestrielle est identique.

CFDT : Ce n’est pas suffisamment détaillé. Il faut leur expliquer les écarts et ce que cela va produire s’ils restent côté OIA et ce que cela va produire s’ils passent côté ARS.

DRH : Nous allons fournir les derniers taux.

CFDT : Existe-t-il des différences dans les grilles de salaire ? Auront-ils communication des grilles sur ARS ? Si possible, aurons-nous une information côté CSE pour savoir s’il y a un écart favorable ou non et dans quel sens ?

DRH : Ils auront leur grille et nous réajusterons s’il y a une différence. Je n’ai pas l’information sur la grille côté OIA. Nous ne pouvons pas communiquer en CSE les grilles de l’OIA.

CFDT : Il serait bien de seulement savoir s’il y a un écart favorable ou non et dans quel sens.

DRH : De façon globale, oui.

CFDT : Je suppose qu’il y a des écarts sur la participation et d’autres accords…

DRH : Sauf erreur, sur la participation, OIA est dans le même accord groupe que nous.

CFDT : Ils sont sur le même accord que la France ? Ils n’ont pas un accord spécifique ARI ?

DRH : Je pense que la participation relève d’un accord de groupe mais il faut revérifier.

Commentaire CFDT : ARI/OIA ont bien un accord de Participation différent de la France.

CFDT : Dans la mesure où ce sont les salariés qui décident selon leur choix personnel, et que toutes les informations leur seront bien fournies pour permettre ce choix en pleine connaissance : sur les primes, les impacts du passage en forfait jours, les titres restaurants, etc. (donc au global en sachant qu’ils auront une perte en arrivant chez ARS), nous émettons un avis favorable.
Nous souhaitons par ailleurs avoir un retour au CSE de janvier pour savoir combien ont accepté, et comment cela se passe depuis.
 

Transfert DSI ARI sur ARS

CFDT : Cela fait plusieurs mois que nous entendons certaines choses à propos d’éventuels transferts d’ARI vers ARS ou ARF, sans en savoir plus. Qu’en est-il ?

DRH : La seule information que j’ai est qu’ils sont en train de regarder. De ce que j’ai compris, Etienne de Saint-Martin serait missionné sur le management Data France Corp, Samir sur la même chose mais côté DSI. Ils ont missionné un cabinet côté international. De notre côté, il n’y a pas de sujet. Après l’audit international, je ne sais pas ce qu’il va se passer. J’ai compris que côté Corp, ils se posent la question, par rapport de la taille que ça a pris côté DSI. Nous vous communiquerons les informations quand nous en aurons mais vous savez qu’un audit prend du temps.

Changements sur la gestion des CP

CFDT : Va-t-il y avoir des changements au niveau de la gestion de l’alimentation des CP dans le PERCOL avec éventuellement, une remise en cause des reports ?

DRH : La seule chose qui puisse se produire est relative à la négociation de l’accord temps de travail. Sauf erreur de ma part, nous ne parlons pas de PERCOL dans la négo. 

CFDT : Les reports continuent donc en 2024 ?

DRH : Pour le moment, nous sommes en négo d’un accord. Temps qui n’est pas signé, il ne remet rien en cause. 
Il y a deux choses. Il y a la possibilité de report et il y a la justification du report. Bien évidemment, nous demandons à toutes les directions et tous les managers qu’ils s’organisent pour que leurs collaborateurs prennent 100 % de leurs congés et que, quand il y a de l’arriéré, des plans de récupération soient mis en place. Il est normal de prendre ses congés. L’objectif premier n’est pas de dire que je vais reporter 12 jours mais bien de prendre ses congés.

Commentaire CFDT : L’accord en cours de négo prévoit : « L’objectif des congés payés étant de garantir au salarié une période annuelle de repos, ils doivent, en principe, tous avoir été pris en fin de période et ne peuvent être reportés au-delà.
Dès lors, les congés payés doivent être impérativement posés.
Aucune journée non prestée ne pourra être accolée à une période de congés payés si le congé principal n’a pas été entièrement pris.
Aucun report ne sera admis, sauf suspension du contrat de travail empêchant le salarié d’être en mesure de poser ses congés payés. »
Et pour le PERCOL, il prévoit : « Enfin, chaque année, le salarié ayant posé 24 jours de congés sur la période du 1er juin N-1 au 31 mai N peut capitaliser sa 5ème semaine de congés en la plaçant sur son Plan Epargne Retraite Collectif (PERCOL). Dans ce cadre, et afin de permettre son alimentation lors de la campagne d’abondement, le report est possible. L’alimentation du PERCOL se fait dans les conditions prévues par les accords en vigueur.
Les salariés ne répondant pas aux conditions requises pour l’alimentation du PERCOL ne pourront bénéficier du report des congés payés non pris. »
 

Point à date des deux projets de renforcement temporaire en comptabilité avec l’aide de prestataires extérieurs

CFDT : Apparemment, les salariés se plaignent qu’il faille toujours faire des formations complémentaires et pointent un problème de formation de départ. Cela fait perdre du temps. 

Direction : Ils peuvent connaître un turn-over qui nécessite une formation mais la première couche de formation est effectuée par Docaposte. Cela nous a permis également de réactualiser ou de  créer des books de formation que nous n’avions pas, grâce à Docaposte. Nous avons des collaborateurs qui viennent une demi-journée par semaine sur un sujet très spécifique comme les box fournisseurs, particularités assez complexes. Par rapport à la situation antérieure, nous avions des collaborateurs qui formaient 5j/5 des intérimaires, et pendant ce temps-là, ces collaborateurs ne touchaient pas à leur charge. C’était donc la double peine. 

CFDT : En tout cas, les salariés se plaignent que cela engage plus de charge de travail que ça n’en allège et que le système ne fonctionne pas du tout. 

Direction : Je pense que c’est un ressenti. Entre mai et octobre 2023, environ 22 K factures échues étaient en attente de traitement. Nous sommes descendus à 14 K. Nous avons demandé à Docaposte de traiter les flux entrants puis, avec la formation sur la relance, de monter sur les vieilles factures. Souvent, ce sont des problématiques plus complexes qui nécessitent plus d’expérience. 
Quand on parle de backlog, il faut avoir une image de baignoire. L’objectif premier était de réduire l’entrant et que la baignoire se remplisse moins vite. Nous sommes dans une seconde phase où nous voulons vider la baignoire via les opérations de relance qui sont plus complexes. Si nous n’avions pas coupé le flux entrant, nous n’aurions pas de réduction de backlog.

CFDT : Il y a peut-être un problème de vision globale. Au cas par cas, il peut y avoir des salariés qui, comme ils doivent repasser derrière les dossiers de Docaposte, ont des problématiques de surcharge. Ils doivent faire leur travail mais aussi vérifier celui de Docaposte. 

Direction : Tant que Docaposte n’est pas formé à la relance, il y a cette barrière sur le fait qu’ils ne font qu’une partie du travail. Pour le moment, nous sommes au point d’inflexion. Les données sont froides, nous voyons que le backlog baisse et c’est le premier indicateur.

CFDT : Est-il possible de préciser le coût ? 

Direction : C’est 500 K € sur l’année pour Docaposte. 

CFDT : On pourrait comparer avec le coût que cela pourrait avoir en termes d’intérim ?

Direction : Nous ne comparons pas avec un coût d’intérim mais nous comparons sur la dégradation de notre relation fournisseurs si nous ne le faisions pas. C’est un coût qualitatif. Sans avoir fait le calcul, je ne pense pas que cela fasse un coût supplémentaire par rapport aux intérimaires. 

CFDT : Il y avait un questionnaire fait après des salariés il y a 2 ans, ne faut-il pas le reprendre ? 
Et si vous pouvez déjà nous retourner le questionnaire et les résultats de l’époque ?

DRH : Nous le retrouverons et nous ferons un point. Je vous laisse revenir vers moi. L’objectif est que le questionnaire soit envoyé et les réponses traitées pour le CSE de février. 

CFDT : Avez-vous fait un retour ou prévu de le faire aux équipes sur ces éléments ? L’évolution du backlog, le retour du questionnaire, etc.

Direction : Le backlog, c’est permanent. Ils suivent eux-mêmes. C’est notre KPI numéro un. Le retour du questionnaire, nous ne l’avons pas encore fait. 

CFDT : Nous vous invitons à leur faire un retour là-dessus. 

Direction : Nous le ferons plutôt début novembre.
DRH : Nous le ferons après les vacances scolaires pour avoir tout le monde. 
 

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
      
  Hugues     Anne-Sophie   Thierry      Fabien

Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 27/04/2023

 Avis sur les orientations stratégiques

Beaucoup de choses dans ces orientations stratégiques : de vraies ambitions et certains lieux communs.
Un travail important de réflexion a été fait face à une situation qui devient de plus en plus difficile. Nous espérons que cela sera suffisant et que la situation va être redressée au plus vite, mais sans sacrifier les emplois, les conditions de travail et le reste à vivre monétaire des salariés pour lesquels il faut également de l’ambition.
Nous souhaitons faire confiance aux équipes et aux personnes qui ont construit ce plan, et nous donnons un avis favorable. 

Avis sur la situation économique et financière

Concernant la situation économique, nous la connaissons tous depuis nombre d’années. Nombre de plan d’actions ont été mis en œuvre pour essayer de redresser la situation. Force est de constater que cela n’a pas forcément toujours porté les fruits escomptés. Elle reste dans une situation délicate, préoccupante. C’est pour cette raison que nous rendrons un avis défavorable, car nous restons assez pessimistes sur la situation.

Questions diverses

CFDT : Concernant l'augmentation annuelle de salaires, les salariés ayant été promus après le 1er septembre n'en bénéficient pas. Quel est le rapport entre des mesures sur le maintien du pouvoir d'achat (notamment face à l'inflation) et une évolution de carrière ?

DRH : La raison est que les collaborateurs qui n'ont pas bénéficié de l'augmentation de salaires au moment des NAO en ont déjà bénéficié dans une période récente arrêtée au 1^er septembre. C’était déjà le cas les années précédentes, ce n’est pas une nouveauté. 

CFDT : Pour eux, ce sont deux choses distinctes. Ils ont l’impression que leur augmentation annuelle est grignotée par le fait qu’ils ont une promotion qui n’a rien à voir. Ils ne comprennent pas le sens et se demandent pourquoi ils n’auraient pas l’augmentation collective annuelle simplement par le fait qu’ils ont bénéficié d’une promotion. Il y a un problème de logique. 

DRH : J’entends.           

Commentaire CFDT : Ce qui signifie qu'effectivement ce n'est pas logique mais que c'est comme ça…

 

CFDT : Le Baromètre d'Engagement et Satisfaction (BES) a révélé une ambiance dégradée dans l'équipe E-Commerce. Un plan d'action a-t-il été prévu pour y remédier ?

DRH : Le BES a été fait dans un contexte de réorganisation, ce qui peut expliquer des résultats mitigés. Depuis, nous avons quasiment finalisé notre réorganisation tout en donnant le sens nécessaire aux équipes. Et notre équipe managériale est désormais globalement complète, ce qui nous a permis de renforcer notre accompagnement de proximité ainsi que nos rituels. Il n’y a pas de plan d’action spécifique tout comme il n’y en avait pas de demandé dans le cadre du BES, cette année, aux managers.

CFDT : De même, pour les autres équipes dont le BES aurait fait apparaître une problématique.

DRH : Les plans d'action sont laissés à la main de chaque manager et ne remontent pas à la DRH. Nous n'avons donc pas de visibilité globale. Les RRH ont connaissance de l'ensemble des résultats de leurs directions respectives et sont vigilants à tout résultat en écart. S’il y a d’autres points d’alerte, n’hésitez pas à nous les remonter.

CFDT : Pouvez-vous nous indiquer le nombre de salariés ayant commandé des tickets restaurant ?

DRH : 189 sur ARS-ARA. 
 

CFDT : Concernant le suivi des Responsables Informatiques des Sites, les départs en retraite et les salariés en inaptitude seront-ils remplacées ? 

DRH : Tout à fait. Elles seront remplacées par des RIS.

CFDT : Quid du rattachement RIMM et CIM à ARS ? (Des non-signatures ? Quid du découpage ? Les formations bien prévues voire faites ?)

DRH : Tous les CIM ont signé et trois RIM n’ont pas signé, dont deux départs. Les découpages vont être analysés et étudiés sur le deuxième trimestre en fonction du dossier logistique.
Une fois que le service avec la logistique sera fait et que nous saurons sur quelle structure il faut intervenir, nous pourrons voir le besoin de formation technique. Il est évident que les RIS qui interviendront en logistique seront formés pour le faire.

CFDT : Combien y a-t-il d'externes sur des postes de Responsable de Services SI, Directeur et Product Owner ?

DRH : Sur les postes de responsables de service et de directeur il n'y en a pas, comme nous nous y étions. Sur les postes de PO, il y en a 5 déclarés dans l'outil de pilotage des externes. 

CFDT : J’avais cru comprendre que des internes devaient prendre ces fonctions. Une démarche est-elle prévue pour internaliser ? 

DRH : Dans le point d’internalisation posé en 2023, toute une partie se fait par effet d’aubaine. Une autre partie consiste à se dire que nous souhaitons internaliser au maximum certaines fonctions. S’il n’est pas dérangeant d’avoir un chef de projet en externe, car ce dernier peut s’arrêter après, ce n’est pas grave, sur les parties PO nous cherchons à internaliser le plus possible car c’est de la compétence et du savoir qu’il faut internaliser pour les garder sur le long terme. 

CFDT : Donc, à terme, tous les postes de PO devraient être internes. Avons-nous un jalon ? 

DRH : Oui, c’est notre souhait. Il n’y a pas de date précise pour 2023. Sur les 80 internalisations posées, les PO sont des postes prioritaires. Maintenant, c’est selon la capacité des personnes à accepter ou non et selon notre capacité à les remplacer s’ils refusent d’être internalisés.
 

CFDT : Concernant les conséquences du projet de bascule de l’activité de l’entrepôt fromages de Meyzieu vers la plateforme frais du Coudray, vous aller au moins proposer des reclassements sur des postes à classification identique sans réduction de salaire ? Si nous leur proposons des postes en dessous de leur classification, cela risque de ne pas le faire ! 

DRH : Oui. Rien ne se fera sans l’accord du collaborateur. Nous ne proposerons pas de poste de niveau inférieur, sauf si le collaborateur est intéressé pour un autre poste, mais nous maintiendrons le salaire.
 

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
      
  Hugues     Anne-Sophie   Thierry      Fabien

Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 23/03/2023

Flex-Office 

CFDT : Un comparatif de l’outil de réservation avait déjà été présenté où il apparaissait que Comeen était mieux que Moffi mais n’était pas tout à fait satisfaisant non plus. Un 3^ème outil devait être recherché. Est-ce toujours le cas ? 

DRH : Un 1^er questionnaire avait été réalisé auprès des deux directions en test. La différence n’était pas flagrante. A l’époque, Comeen avait pris l’engagement de livrer des améliorations dans l’outil, ce qu’il a fait. A la suite de ces engagements livrés, un second questionnaire a été mené. Une évolution significative a été observée. Un point doit encore être livré, à savoir la notion de récurrence. Avec la réservation sur plan, il est possible de réserver un bureau quotidiennement. Nous avons demandé qu’il y ait cinq semaines possibles de réservation. Comeen s’est engagé à livrer cette évolution sous un mois si nous choisissons cet outil.
Nous n’avons pas choisi de 3^ème outil car les améliorations livrées par Comeen et les nouveaux engagements d’amélioration correspondaient plutôt aux besoins émis.
Sur Comeen, les gros irritants consistaient à ne pas pouvoir choisir sa place. L’outil attribuait automatiquement une place dans la zone choisie. De ce fait, nous n’étions pas forcément à proximité des collègues. Moffi permettait quant à lui de choisir sur le plan. Comeen a répondu aux plus gros irritants avec les améliorations. Le dernier qui reste est en effet la réservation qui ne peut pas être récurrente. 

CFDT : Le fait de ne pas valider la place au plus tard 30 minutes le matin, et qu’elle soit réattribuée, existe-t-il encore ? 

Direction : Il y a l’option dans les deux outils. Dans Moffi, si tu ne déclarais pas ta présence, cela annulait la réservation. Dans Comeen, il y a la demande de check-in mais cela n’annule pas la place. Même si la réservation est annulée, peu de collaborateurs regardent à 9h si une place est disponible. 

CFDT : Nous voulons être sûrs que les salariés n’aient pas à se connecter et faire des actions avant d’arriver au travail pour valider leur réservation avec le risque de perdre leur réservation. 

Direction : Avec Comeen, ce n’est pas le cas. Cela avait été le cas au démarrage de Moffi car les demandes de validation étaient paramétrées à 7h du matin.
Il est possible de réserver avec des récurrences sur trois ou quatre semaines. Nous avons bien dit aux collaborateurs que s’ils n’étaient pas là, ils devaient annuler leur réservation. Avec Moffi, la récurrence est validée le premier jour et l’est également pour les semaines suivantes. S’ils sont absents et qu’ils n’annulent pas, la réservation est maintenue. Une personne hier n’a pas pu réserver par manque de place mais est tout de même venue et de nombreuses places étaient libres. Les gens n’annulent pas.

DRH : Des études ont montré que les non pratiquants du flex-office ont un a priori négatif. Par contre, pour les pratiquants, 84 % sont satisfaits de leur nouvel environnement de travail. La courbe du changement va donc être difficile à appréhender avec les phases habituelles de déni, de colère et de frustration, que nous avons aussi connues dans le cadre des tests réalisés, de marchandage, puis de dépression, en espérant que nous n’arriverons pas cliniquement à ce niveau. Finalement, cela se termine par la phase d’acceptation. 

CFDT : Concernant les 84% de satisfaction que vous annoncé, nous ignorons quels types d’entreprises, de métiers, de typologie de personnes interrogées se trouvent dernière ce chiffre. Il est difficile de se baser sur un tel pourcentage. Par contre, nous avons des pratiquants du flex-office sur ARS/ARA. N’aurions-nous pas intérêt à regarder le taux de satisfaction chez nous ? 

DRH : Les questions posées sur l’évolution du niveau de satisfaction ont montré une augmentation de ce niveau en lien avec l’outil. Nous n’avons pas interrogé les collaborateurs sur leur niveau de satisfaction globale concernant le passage en flex-office. Il peut être intéressant de l’envisager. 

CFDT : Cela semble important. La phase de test sert aussi à évaluer et mesurer le chemin parcouru, la satisfaction et l’intérêt d’aller sur cette démarche. Concernant la courbe du changement que vous présentez, faut-il comprendre que tout changement fini par être accepté en tant que tel ? Je n’en suis pas convaincu. D’ailleurs, cette courbe est utilisée en psychologie sous le nom de « courbe du deuil ». Mais il s’agit alors d’une situation pour laquelle on ne peut plus rien changer, d’où une forte phase de dépression, puis une phase d’acceptation. Un changement d’organisation ne passe pas par une telle dépression et tous les changements ne finissent pas par être acceptés. Un changement peut être changé lui-même. 

Direction : En retour des collaborateurs qui s’expriment régulièrement, au départ, lorsque nous avons fait l’annonce, cela a fait l’effet d’une bombe. Cela agaçait et inquiétait tout le monde, moi la première. Nous avons été contraints par le plan de sobriété. Nous n’avons pas eu le choix, car il y avait urgence. Au départ, cela a été mal vécu. L’outil n’était pas facilitant, ce qui n’a pas non plus aidé à l’acceptation. Certaines personnes se sont de suite dit que c’était comme ça, qu’il fallait changer. Mais bien d’autres n’en avaient pas envie. Les améliorations faites dans l’outil ont permis de faire accepter l’idée à la majeure partie des personnes. Les gens se sont adaptés. Le fait de pouvoir travailler auprès de ses collègues facilite les choses. Les irritants ont été levés. L’idée est passée. Si nous reproposions à tout le monde d’avoir un bureau fixe, je pense que tout le monde serait pour, mais il y a une réelle évolution dans les mentalités, une réelle acceptation. Tout le monde s’est adapté. Certains collaborateurs y trouvent même un intérêt, car ils collaborent plus facilement avec les autres équipes, ils ont découvert des personnes de l’ALI LS qui n’étaient pas dans les mêmes bureaux. Il y a aussi plus de collaboration et de maillage entre l’ALI LS et APAW. 

CFDT : Attention de ne pas confondre acceptation et résignation.  

DRH : Dans l’accompagnement de la démarche, il nous a semblé opportun d’identifier les risques professionnels qui seraient liés au déploiement du flex office et de pouvoir poser des axes de prévention correctifs. Ces risques professionnels spécifiques seraient ajoutés au DUERP de manière à pouvoir identifier les axes utiles de prévention. Ce document a été très rapidement présenté en CSSCT. Il fera l’objet d’une présentation par Frédéric Montay. Dans les grandes lignes, nous avons identifié trois risques principaux, à savoir des risques biologiques et hygiène, RPS et TMS avec différentes situations de danger. Nous avons déjà envisagé des axes de prévention pour nous prémunir de ces risques.
Dans le cadre de la démarche, nous allons déployer, de manière échelonnée pour les différentes directions, avec un ratio de suppression de poste de 30 %. Ce pourcentage sera bien sûr adapté au sein de chaque direction et spécificité de métier. L’objectif serait de terminer la mise en flex office sur chaque plateau pour mi-septembre. A partir d’octobre, quand tout le monde sera passé en flex-office sur son plateau, sans déménagement préalable, Grégory pourra avoir une photographie des espaces ainsi libérés. Cela permettra de déterminer les aménagements nécessaires. Ensuite viendra une phase de déménagement, puis d’aménagement afin de mettre le bon nombre de salles de réunion, de box, etc.
En amont, pour chaque direction, soit environ trois semaines à un mois avant le déploiement, à l’initiative de Grégory, un groupe de travail sera mis en place avec le directeur du périmètre, l’assistant de direction, le RRH du périmètre, de toute personne contributive et d’une personne en charge du projet SIRH. L’objectif de ce groupe sera d’identifier les postes fixes (postes aménagés suite à un avis médical, équipe/collaborateur ne pouvant pas passer en flex office), de définir le ratio des postes à supprimer et de définir le plan du plateau et les équipements manquants, notamment, pour commencer, les téléphones portables puisqu’il n’y aura plus de téléphones fixes, mais aussi les bubbles, les casiers et les armoires dont les collaborateurs ont besoin pour pouvoir travailler et qui ne requièrent pas de travaux.
Une fois l’avis du CSE rendu, une communication générale sera faite pour informer les collaborateurs sur le planning de mise en œuvre du flex office avec le calendrier de déploiement. Quinze jours avant le déploiement pour la direction concernée, il y aura une réunion plénière d’information avec les collaborateurs pour expliquer le sens de la démarche, la manière dont cela va se passer et les échéances à venir. Dix jours avant le déploiement, il y aura des webinars SI de formation à l’outil en présence du SIRH et de notre partenaire Comeen. Dans la semaine qui suit le déploiement, il y aura une repasse du webinar avec les RH, le SIRH et le service de santé au travail pour échanger sur la façon dont le passage en flex office s’est passé, les besoins et les remontées éventuelles afin de consolider le passage en flex. Un guide, actuellement en cours de préparation, sera également remis.
Pendant le premier mois du déploiement, il y aura une permanence physique du SIRH qui sera présent deux fois par semaine sur les plateaux. Cela permettra une porte d’entrée pour les collaborateurs ayant des difficultés ou des questions sur l’outil. Puis, en mode run, il y aura une adresse mail support dédiée à l’utilisation de l’outil Comeen et un accompagnement par le management avec l’appui de l’équipe RH. Dans le guide il y aura un édito, une partie sur le mode opératoire de Comeen, les bonnes pratiques à respecter au sein du flex office (nettoyage du poste le soir, les règles de vie dans l’open space...) et les bonnes postures à adopter (réglage de son siège, de l’écran, etc.).
En avril/mai 2023, les directions actuellement en test le seront toujours avec une bascule de la DFPP de Moffi vers Comeen. Les collaborateurs de la DFPP seraient alors formés en avril pour une bascule en mai. Sur juin, juillet et septembre, les autres directions seraient basculées en flex. Sur les aménagements des locaux, en septembre/octobre, une fois tout le monde en flex office, un point global pourra être fait sur les espaces libérés. Un groupe de travail par direction sera constitué pour permettre de déterminer les aménagements nécessaires. Entre octobre et l’année 2024, selon les directions, nous allons pouvoir faire les déménagements et travaux d’aménagement nécessaires. L’objectif est que, courant 2024, nous ayons un espace de travail dynamique, collaboratif et moderne au 200 rue de la recherche.
Concernant le déploiement, la DSI, dans le bâtiment H, sera basculée en juin. Suivront, en juillet, la logistique du bâtiment D, le e-commerce du bâtiment C et le plan commerce du bâtiment D. En septembre, ce serait tout le bâtiment colibri avec le territoire au RDC, la DRH au 1^er étage, la compta au 2^e, Auchan NRJ RMC et la relation client au 3^e et le SAV au 5^e. 
Ce jour, nous sommes en CSE pour avoir votre avis sur le projet de déploiement. 

Les membres du CSE, à l’unanimité des présents et représentés, votent le recours à une expertise.
Voir notre tract.
 

Transfert Nhood

CFDT : Un transfert vers la société Nhood des activités patrimoine et d'une partie de l'activité juridique immobilier, s'est amorcé (consultation en CSE de décembre 2022). A date pouvez-vous nous faire un état des lieux ? Quel est le taux de réponse des salariés pour les transferts ? Ce transfert se passe-t-il bien, en regard du planning prévisionnel et du travail et du ressenti des salariés ?

DRH : Seules deux personnes n'ont pas signé leur convention de transfert car elles ont candidaté et ont été retenues sur des postes ARS/ARA (au sein de la direction immobilier nouvellement créée, pour la partie mandat). 
Concernant l'équipe juridique, la totalité des juristes a choisi de transférer six personnes, ce qui était possible au vu du nombre de postes disponibles chez Nhood. Pour rappel le nombre de postes transférés était de cinq dont deux vacants. Nous devions garder trois postes occupés chez nous. Aujourd'hui nous avons donc trois postes avec des recrutements en cours chez nous. 

Réorganisation DSI

CFDT : Pouvons-nous connaitre les résultats du sondage suite à la présentation de la réorganisation de la DSI ? Quel pourcentage de réponses global, quel pourcentage de "motivés" ?

DRH : Nous avons eu 274 répondants. 144 ont annoncé être motivés soit 52,6 %. 117 annoncent avoir besoin de précisions pour mieux se projeter soit 42,7 % et 13 répondent « je n’y crois pas » soit 4,7 %. 
 

Tickets restaurant

CFDT : Les salariés d'ARS-ARA qui travaillent sur des sites distants sans restaurant d'entreprise sur place ont-ils bien droit aux tickets restaurant ? Pouvez-vous nous indiquer les sites, le nombre de salariés concernés, le pourcentage de salariés qui ont demandé́ des tickets restaurant ? 

DRH : 33 sites sont éligibles ce qui représente 339 collaborateurs.
Les sites non-éligibles sont : VILLENEUVE / OKABE / AUCHAN BAGNOLET / BATIMENT COLIBRI - VILLENEUVE / LA HAUTE BORNE. Les demandes doivent être remontées dans HR4you du 10 mars au 31 mars. Nous n'avons donc pas encore les résultats du nombre de demandes. Il y a un global à 20 000 demandes lundi. 
 

Augmentation salaires 

CFDT : Par rapport à l’enveloppe « augmentation salaires », il nous a été remonté que les revalorisations n’étaient pas à la hauteur car il n’y avait plus de budget, lié à la rehausse de certains salariés dans les grilles de salaires.  

DRH : C’est totalement faux. Quand un métier est concerné par un repositionnement de grille et donc, par ricochet, les salariés, il y a le budget nécessaire pour faire les bons repositionnements. Nous suivons tous les cas par individu. Il faudrait me donner les noms car pour moi, c’est impossible. J’irai regarder précisément.  

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
      
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Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 28/02/2023

CFDT : Concernant le classement des fonctions Employés par typologie, nous sommes étonnés, au vu du nombre important de fonctions et leurs variétés chez ARS-ARA (à ce propos pouvez-vous nous rappeler le nombre par statut ?) qu'il n'y ait que 4 fonctions (comptable auxiliaire, gestionnaire de paie, opérateur de surveillance ou SD, Technicien de maintenance) qui ne soient pas en typologie 1. Est-ce bien le cas ou y a-t-il des oublis ? 

DRH : Les typologies 1, 2 et 3 posées lors des NAO ont pour but la compétitivité et l’attractivité sur le marché de l'emploi. Ces typologies ne concernent que les métiers d'employés. Sur ARS/ARA, seuls les métiers cités ont été identifiés comme faisant partie de ces fonctions d'employés en "tension" par rapport au marché. Il n'y a pas d'oubli. Il faut par contre y ajouter les techniciens appro transférés d'ARL à ARS et les assistants appro. Pour info, concernant le nombre de fonctions par statut : 

• 36 pour les employés (environ 1/3 des employés sont en T2) 
• 70 pour les AGM 
• 299 pour les cadres 

CFDT : Où en est la vérification concernant les dépassements du forfait jours à mai 2022 ? 

DRH : Comme évoqué lors du CSE du 22 novembre 2022, nous mettons en œuvre sur l'année 2022/2023 un suivi spécifique avec les RRH au fil de l'eau afin d'éviter les dépassements de forfaits jours au 31/05/2023. Ce respect du forfait dépend essentiellement de la rigueur des collaborateurs dans la bonne déclaration de leurs CP et jours de repos. A ce titre, afin de renforcer cette rigueur, une montée de version d'Itempo va être mise en œuvre dans laquelle toute prise de CP devra obligatoirement être validée par le N+1, quel que soit le statut ou niveau du collaborateur. Pour les compteurs arrêtés à mai 2023, nous allons avoir un suivi au fil de l’eau pour permettre d’identifier les collaborateurs qui sont dans l’impossibilité, du fait de l’entreprise, de pouvoir poser leurs jours de repos avec un contrôle accru sur la pose des CP et jours de repos et le déclaratif dans Itempo.
Dans la montée de version d’Itempo, un tableau récapitulatif comprenant l’ensemble des compteurs du collaborateur pour l’ensemble de l’équipe sera présent. L’ensemble du compteur du collaborateur était consultable collaborateur par collaborateur pour un manager. Avec cette montée de version, le tableau récapitulatif permet de voir l’ensemble des compteurs de chaque collaborateur pour l’ensemble de l’équipe. Cela permet une visualisation plus claire et va permettre au manager plus de facilité à faire son travail.
Pour les compteurs arrêtés à mai 2022, la simple donnée issue du compteur de jours de repos antérieurs ne permettrait pas d'en tirer des conclusions puisqu'il conviendrait de vérifier manuellement et individuellement pour chaque compteur dépassé si le collaborateur a bien déclaré ses jours de congés et de repos, est-ce qu'il n'y a pas eu des absences particulières dans l'année impactant la prise de congés et de repos ... C’est pour cette raison que nous réalisons des extractions en cours d’année afin que les RRH dans leur périmètre puissent voir ce qu’il se passe. C’est plus simple de le faire ainsi plutôt que de le faire de manière rétroactive. 

CFDT : Cette visualisation à mai 2022, nous ne l’aurons donc pas. 

DRH : Nous allons vous donner un chiffre qui ne veut rien dire.
La problématique est que cela est titanesque car cela peut être fait individu par individu par une personne manuellement, ce qui est ingérable. 

Commentaire : En clair, la DRH a décidé de ne pas respecter l'arrêt du 6 juillet 2022 : Cass.soc. 06.07.2022, n° 20-15.656 en ne payant pas le dépassement du forfait jours. Aux salariés concernés d’aller aux Prud’hommes s’ils veulent récupérer leur dû. N'hésitez pas à nous contacter. 

CFDT : Concernant le nombre de RTT pouvant être reportés, existe-t-il une limite ? 

DRH : Il n’y a pas de limite. Toutefois, l’objectif n’est pas de les reporter mais de les prendre, comme les congés. 

CFDT : On est d’accord, mais comme le report est possible, il n’y a pas de notion de limite.                       

DRH : Nous allons y retravailler car les salariés doivent prendre leurs RTT et leurs congés.
 

Ouvertures des dimanches et des jours fériés en 2023 des plateformes fleg-fp et l’agréage

CFDT : En termes d’organisation, comment cela se passe s’il n’y a pas assez de volontaires ? L’opération est maintenue même si la charge de travail des salariés n’est pas tenable ? 

DRH : Historiquement, il y a toujours eu assez de volontaires. Même s’il s’agit d’une forte contrainte, les majorations payées en conséquence sont assez attractives. Nous mettons un point d’honneur à respecter le volontariat. Nous n’excluons pas de faire appel à des volontaires d’autres SCOFEL qui pourraient accompagner sur ces périodes, à distance. Pour l’agréage, s’il n’y a pas assez de volontaires, nous ne pourrons pas faire déplacer nos agréeurs volontaires sur une autre SCOFEL. Malheureusement, nous devrions renoncer à cette partie d’agréage sur ces journées. 

CFDT : Les équipes sont motivées dans cette même mesure de par l’attraction financière ? 

DRH : Ce sont les majorations habituelles. Les quatre premiers dimanches sont payés à 100 % plus une majoration à 150 %. Au-delà, les dimanches sont déduits du forfait avec une majoration à 150 %. Il ne s’agit que de la population encadrement. 

CFDT : L’an dernier cela s’est-il bien passé ? 

DRH : Il n’y a pas eu de souci. Nous avons toujours eu des volontaires. 

Au vu des éléments fournis, la CFDT rend un avis favorable.
 

Organisation de la franchise

CFDT : Les équipes qui changent de périmètre continueront de travailler de manière fonctionnelle avec leurs anciennes entités. Cela ne va-t-il pas entrainer une surcharge de travail ? 

Direction : Ce sera en bonne intelligence et cela ne change pas de ce qu’elles faisaient aujourd’hui. Nous remettons ces personnes en lien direct avec les territoires pour mieux accompagner les franchisés. 

CFDT : Est-ce qu’il y aura des avenants au contrat de travail ? 

DRH : Non, nous ne modifions pas la fonction, la classification ni la rémunération. C’est juste un changement d’affectation dans les organigrammes. 

CFDT : Si certains salariés ne sont pas en phase avec les changements, comment envisager vous la situation ? 

Direction : Ce que nous présentons ne va rien changer pour eux dans leur quotidien.
DRH : Nous ne sommes pas sur un transfert. 

Au vu des éléments fournis, la CFDT rend un avis favorable. 
 

Pour info sur l’Egalité professionnelle 

Auchan perd 5 points sur l’indicateur des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
À compter de 2023, les entreprises doivent publier et déclarer leurs écarts de représentation femme/homme pour les cadres dirigeants et les instances dirigeantes de l’entreprise et ce, au 28 février. 
 

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