Questions CFDT au CSE Auchan ARSSUP du 19/03/2026

Intelligence Artificielle 

CFDT : Concernant l’IA, il y a une obligation légale dès qu’il y a l’introduction d’une nouvelle technologie, de consulter le CSE. Nous savons que de l’IA a déjà été introduite dans nos outils et il n’y a jamais eu de consultation du CSE.  

DRH : Il y en a eu dès qu’il y a un outil spécifique où le collaborateur a l’obligation de passer via cet outil. Nous avons présenté l’outil Pao qui utilise l’IA. La politique de l’entreprise est de dire que nous avons mis à disposition les outils aux collaborateurs, sans obligation d’utilisation. Il est possible d’utiliser l’IA Auchan dans son travail mais ce n’est pas une obligation. Ce n’est donc pas un outil imposé aux collaborateurs. C’est pour cette raison que nous n’avons pas consulté. Il n’y avait pas de politique sur l’IA au moment de cette installation. Là, il y a une orientation, une politique qui va être posée et qui sera présentée afin de savoir comment nous voulons utiliser l’IA dans l’entreprise. A date, il n’y a pas d’obligation d’utiliser l’outil de l’IA pour pouvoir travailler. C’est simplement un service mis à disposition, d’où le fait qu’il n’y ait pas eu de consultation sur le sujet. 

CFDT : Je pense quand même que quelques outils avec l’IA n’ont pas été présentés.  

DRH : Non, sur ARSSUP, ils ont tous été présentés.  

CFDT : Ou alors sans préciser qu’il y avait de l’IA derrière. Je n’ai pas souvenir que nous ayons eu des consultations. Une fois, il y a eu un outil et il n’était pas précisé qu’il y avait de l’IA.  

DRH : Si car nous avions dit qu’il y avait une prédiction.  

CFDT : Nous l’avions supposé mais ce n’était pas clair et ce n’était pas précisé dans la présentation. 

DRH : Dès qu’il y a une prédiction, c’est de l’IA qui est utilisée. Nous avons bien présenté l’outil et fait en consultation. Si d’autres outils ont été intégrés et que les managers ne nous l’ont pas précisé, nous regarderons. J’irais voir pourquoi l’outil a été mis en place et s’il fallait avoir une consultation. Il peut y avoir des oublis mais les managers sont au courant qu’ils sont censés venir présenter en CSE lorsque c’est un nouvel outil.  

CFDT : Nous avons retrouvé un article du Directeur des affaires sociales ARF de 2024 : « Nous avons recours à l’IA depuis un moment déjà. Nos outils de paie sont nourris en données pour générer des bulletins de salaire. Par exemple, nous avons utilisé l’IA pour évaluer, planifier le nombre d’heures d’activité des employés, etc. »  

DRH : Chez nous, nous n’avons pas pour les employés. Il n’y a pas d’évolution d’outil sur les bulletins de salaire en 2024.  

Manager paie : Non, la seule chose étant que la couleur a changé en 2024 et que nous avons ajouté les CP qui ne se trouvaient plus sur l’ancien format. 

CFDT : Dans ces outils il n’y a pas d’IA ? C’est pourtant ce que dit Mahdi dans son article en 2024 : 
https://www.decideurs-rh.com/dialogue-social/59073-mahdi-...
ont-conscience-que-la-cle-de-l-employabilite-est-de-maitr...

Manager paie : Non car nous commençons seulement à intégrer l’IA pour cette paie. Les prompts ne sont pas bons et les calculs sont mauvais. L’outil calcule beaucoup les paies en automatique. Il y avait encore beaucoup de manuel côté supermarché. L’IA arrive progressivement mais ce n’est pas sur le bulletin de paie en lui-même mais plutôt pour du contrôle de cotisation pour être sûr que les bonnes cotisations sont déclarées à l’URSSAF. 

CFDT : Tu dis que cela arrive progressivement. 

Manager paie : Oui car cela va nous aider à faire le contrôle.  

CFDT : Ce n’est pas normal que ça arrive progressivement car cela doit d’abord passer par la consultation du CSE.  

Manager paie : Non car ce n’est pas un outil. Nous allons nous servir de l’IA Auchan pour voir si l’outil calcule correctement par rapport à nos règles de calcul en paie. Ce n’est pas intégré dans HR. 

DRH : Des informations et des formations ont été faites auprès des collaborateurs pour savoir comment utiliser l’IA Auchan et à quoi cela peut servir dans les métiers, notamment pour automatiser certaines tâches ou pour faire des contrôles. C’est le collaborateur qui, de lui-même va utiliser l’IA et il n’y a pas d’obligation de le faire. C’est toute la différence entre un outil comme PAO où nous avons fait une présentation et l’utilisation individuelle de l’IA pour une aide dans le travail. Ce n’est pas généralisé ni automatique. Chaque collaborateur regarde ce qu’il peut faire de l’IA. C’est pour cela qu’il y a une information auprès des collaborateurs sur ce qu’est l’IA et qu’il y a eu la possibilité de s’inscrire sur des sessions pour savoir comment utiliser l’IA Auchan et ce qu’il pourrait apporter. 
 

Egalité Femme/Homme

CFDT : Est-ce qu'il y a une enveloppe qui a été définie pour permettre le rattrapage du salaire des femmes cette année, notamment sur ARI, où il y a des écarts de plus de 5 % ? Quel est le montant de cette enveloppe ? Quel est le mode opératoire pour permettre aux managers qui détectent des écarts, de vous les remonter ? Est-ce que ce rattrapage est bien indépendant de l'augmentation annuelle en cours de négociation ?

DRH : Une enveloppe est dédiée à réduire ces écarts. Cette enveloppe ne dépend pas des NAO et est à la discrétion de la direction. 

CFDT : Si je suis manager, comment je fais remonter l’information ?  

DRH : Via le RH.  

CFDT : Ce n’est pas que sur ARI. 

DRH : Non, ARSSUP. Le travail a déjà été fait sur ARS-ARA. Sur ARI, on constate des écarts donc oui, il y aura une enveloppe. Si on constate d’autres écarts, nous irons piocher dans l’enveloppe qui est ARSSUP. Il y a un focus sur ARI et OIA. 

Il y a tout le contexte de la fonction qu’il faut prendre en compte. Nous n’allons pas aligner tout le monde sur le même salaire.  

CFDT : Une harmonisation des fonctions a été faite. Nous avons l’impression que c’était une harmonisation vers le bas. 

DRH : La grille n’a pas été forcément alignée vers le bas. Nous avons repesé les postes. Peut-être que le niveau de responsabilité sur le poste a évolué. Plus il y a de strates hiérarchiques au-dessus de la fonction et plus la responsabilité est diluée et moins la pesée est forte.  

CFDT : Quand il y a une pesée de poste sur un nouveau poste, les managers sont consultés sur cette pesée ?  

DRH : Oui. Un manager représentant la fonction.  

CFDT : Quelle que soit le niveau du manager par rapport aux personnes ? Ce n’est pas forcément le N+1 ? 

DRH : Un N+1 ou N+2. En ce moment, il y a des webinars sur la rémunération à destination des managers d’au moins 2 collaborateurs non alternants pour réaligner l’ensemble des managers ARS ARI ARA OIA sur tout ce qui est notion de rémunération, de grade, de pesée de poste, de RVE.  

CFDT : Est-ce qu’à la fin des 4 webinars les managers auront enfin pour chaque collaborateur, les grilles, les grades, les niveaux avant la RVE ? 

DRH : Nous ne faisons pas de cas par cas. Ce sont des webinars avec 150 managers par session. L’objectif est de resensibiliser les managers sur la politique de manière générale en étant détaillé sur le fonctionnement des mécaniques. Sur le sujet des grades, niveaux, enjeux RVE, les RHH ont normalement donné toutes les informations aux patrons.  

CFDT : Mais pas à chaque manager. Quand vous dites patrons, ce sont les patrons de services. Il faut attendre que ça redescende. 

DRH : Exactement. 

CFDT : Aujourd’hui, nos retours sont que les gens ne sont toujours pas au courant. 

DRH : Ça redescend peut-être mal. Normalement, les managers ont les infos.  

CFDT : Ils ne savent pas si leur RVE est intégrée ou pas, ils ne savent pas le nouveau montant de la RVE ni leur grade… Le grade sera intégré dans le BSI ?  

DRH : Pour le grade, les managers l’ont normalement. Avant, le manager devait demander au RHH. Là, il a été décidé de le donner directement au manager. Sauf erreur de ma part, le manager aura, pour la prochaine campagne de réévaluation, le grade, le mini, la médiane, le maxi. Dans un second temps, chaque collaborateur pourra aller sur Mesh pour regarder pour sa fonction, son grade, son niveau, son mini, sa médiane, son maxi. Ce sera avant la fin de l’année. Je n’ai plus la période en tête. Ce n’est pas dans le BSI.  

CFDT : Pour la RVE, les salariés auront l’information quand ?  

DRH : La consigne a été de donner les objectifs pour le 15 mars. Au plus tard pour le 31 mars, les collaborateurs connaissent leurs objectifs et l’enjeu qui va avec.  

CFDT : Pour être manager, nous n’avons pas du tout d’information à date. Nous arrivons à fin mars et si je n’ai pas ça, je n’attaque pas les RVE. Clairement, mon équipe n’aura pas ses objectifs RVE pour fin mars.  

DRH : Nous remontons le sujet.
 

Nouvelles fiches de poste 

CFDT : Info croisée (pour l'instant) avec un seul Responsable de Service, sur le périmètre IT :
- il a juste été informé du Drive où étaient ces nouvelles fiches
- n'a pas eu d'explication sur la disparition de "Chef de projet / Chef de projet transverse", ni sur le retour de "Responsable d'Applications et Services" à "Responsable d'Applications"
Il est nécessaire de présenter :
- ces changements, la transition envisagée au niveau des salariés concernés
- la transition dans le fonctionnement global avec ces nouveaux postes
Est-ce que les Responsables de Services vont bien avoir ces explications pour les redescendre à leurs équipes ? À quelle échéance ? 

DRH : Le Drive Box RH est en cours de mise à jour avec les fiches de poste validées. Pour le Responsable d'Applications et Services et le Responsable d'Applications, les pesées ont été refaites récemment et sont identiques. Cela devient donc une fiche unique de Responsable d'Applications. Les fiches de poste Chef de projet et Chef de projet transverse existent bien et vont être prochainement publiées. Enfin, étant donné qu'il n'y a pas eu de modifications pour les personnes concernées, il n'y a pas eu de redescente précise. 

Auchan "Top Employer" vs résultats BES

CFDT : Pour la troisième année consécutive, le cabinet "Top Employer Institute" a certifié Auchan de "Top Employer France" (engagement durable à offrir à nos collaborateurs un environnement de travail stimulant, inclusif et porteur de sens). Pourtant en parallèle, quand on interroge directement les salariés via les BES : les résultats se dégradent continuellement d'année en année. Où est la cohérence entre ces 2 états des lieux ? Quelle est votre explication ?

DRH : Top Employer vient certifier les process mis en place dans l’entreprise. Nos process sont bien Top Employer. Ils auditent sur nos process et non sur l’ambiance de travail au sein d’Auchan. Nos process sont bien certifiés.  

 

Origine des œufs

CFDT : Auchan vend encore des œufs de poule élevés en cage, malgré son engagement. Nous sommes les avant derniers du classement avec 96% des magasins Auchan testés qui vendent des œufs issus de poules en cage

En 2024, Auchan avait publié ses engagement bien-être animal, et il était précisé que 100% des œufs coquilles vendus par Auchan étaient sourcés hors-cage.
https://auchan-agit.fr/uploads/media/66f6895eca336_politi...
Ce retour en arrière, ne va pas dans le sens des engagements de la société, et dans le sens de l'image d'Auchan pour les clients. Ceci alors qu'Auchan avait appelé l'Europe à interdire les œufs en cage.
https://www.agrociwf.fr/actualites/les-entreprises-demand...
Où est la cohérence ?

DRH : Dans le cadre de la pénurie d'œufs nous avons commercialisé des œufs de poule élevées en cage afin de répondre aux demandes client. Néanmoins, nous respectons nos engagements sur les MDD. A savoir que l'ensemble des œufs commercialisés sont des œufs français. Engagement sur l'origine France. 

CFDT : La pénurie ne touche pas Intermarché qui est à 47 % contre 96 % pour Auchan ?  

DRH : Si, il y a eu une pénurie d’œufs. Eux ont réussi à faire autrement.  

CFDT : Nous sommes toujours dans les derniers… 

Manager paie : Intermarché passe directement par les producteurs locaux autours d’eux.  

CFDT : Ils essaient au moins de respecter leurs engagements. On se retrouve avant derniers du classement. Si on refait la même photo après la pénurie, nous ne devrions plus avoir ce problème ?  

DRH : Normalement non. 

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
     
Christophe  Stéphanie   Denis       Peggy      Fabien     Karine     Hugues  Angélique  Vanessa

Questions CFDT au CSE Auchan ARSSUP du 19/02/2026

Fiches de poste, Grilles et RVE

CFDT : Les nouvelles fiches de poste n'ont aucune information sur le grade. Pourquoi ? 

DRH : Le niveau et le grade n'ont jamais été inscrits sur la fiche de poste. La fiche de poste reprend le descriptif des missions attendues sur un métier, permettant notamment de réaliser la pesée de poste et ainsi déterminer un grade puis une grille de salaire. Il s'agit donc bien de 2 sujets, certes liés, mais différents.

CFDT : 99 % des salariés ne connaissent pas leur grade. Quand sera-t-il possible d’avoir l’information ? Il est possible de la demander au manager qui, a priori, est censé l’avoir sur un document.
Où le salarié peut-il avoir l’information directement ? 

DRH : Nous l’avons embarqué. Nous l’aurons ce semestre, c’est certain. Il y a eu un décalage car les interlocuteurs IT qui ont commencé à travailler avec nous sur le sujet ne sont plus là. Il a fallu relancer le sujet. Avant la fin du premier semestre, chaque collaborateur, individuellement, aura accès à sa grille de rémunération et à son grade. 

CFDT : Sur quel support ? 

DRH : Sur un Smart Rému. Nous nous y étions engagés. Il y a eu du retard, j’en suis désolée. Nous avons la perspective et pouvons maintenant nous engager sur un délai. Avant la fin du premier semestre, tous les collaborateurs auront accès individuellement, sans avoir besoin de passer par leur manager ou leur RRH. 

CFDT : Cette valeur du grade est figée ? Le salarié ne peut être que d’accord avec ? Il n’a pas son mot à dire ? 

DRH : L’outil Smart Rému a été déployé sur l’exploitation dans un premier temps en 2025. Il permet à un manager, en se connectant à Mesh, à avoir accès au repère de salaire des fonctions qui lui sont rattachées. La seconde étape consiste à faire la même chose sur les fonctions support du périmètre ARSSUP. Le sujet a été embarqué avec l’IT. L’ensemble des managers auront accès pour la prochaine campagne de revalorisation de salaire. D’ici la fin du semestre un, se sera l’étape 3 de Smart Rému, les collaborateurs pourront se connecter sur Mesh, sur l’outil rémunération et auront accès au repère de salaire et aux taux de RVE selon leur fonction. La pesée de poste est liée à la fiche de poste.
Elle n’est pas liée au salarié mais au contenu de sa fonction qui est rédigé dans la fiche de poste. Il n’a pas son mot à dire sur la cotation de poste car la fiche de poste est rédigée conjointement avec les RH et le management, avant de partir en pesée par l’équipe rémunération. C’est comme le niveau de classification qui est lié à la fonction et non pas à la personne.
La fiche de poste est créée avec le management. Lors d’une cotation de poste, pour passer d’un grade à un autre, il faut un certain nombre de points. Cela suit une échelle exponentielle. Plus le grade est élevé et plus le contenu de mission doit être changeant de manière impactante pour passer au grade suivant. Passer de grade 8 à 9 est facile. Une petite variation dans la fiche de poste peut venir créer un décalage. A l’inverse, pour passer de grade 15 à 16, il faut aller chercher un contenu plus étoffé. Dans une fonction d’expertise, si le champ d’action varie, par exemple chef de projet en IT ou chef de projet en supply chain, il y a des variations. Ce n’est pas exactement le même métier. Les écarts ne sont pas suffisamment impactant pour que le grade varie à la hausse ou à la baisse. Être un DM d’un petit hyper ou d’un très grand hyper, le grade reste le même. La cotation de poste reste la même car la fonction est la même. 

CFDT : Par définition, la fiche de poste est théorique. C’est du travail prescrit. La différence peut quand même être importante avec le travail réellement réalisé par certaines personnes qui peuvent avoir des missions supplémentaires, qui peuvent prendre des responsabilités supplémentaires.
Individuellement, il peut quand même y avoir un écart entre la réalité et la théorie. 

DRH : Le contenu de la fiche de poste est censé répondre à l’activité du quotidien. Dès lors que cette dernière se décale de la fiche de poste de manière substantielle, il faut se reposer la question de la fonction. 

CFDT : Vous savez forcément qu’il y a des écarts entre ce qui est théorique et ce qui est réellement fait. C’est régulier de rencontrer des personnes qui réalisent des missions supplémentaires par rapport à leur fiche de poste. 

DRH : La mission supplémentaire n’est parfois pas suffisamment « impactante » pour générer un écart par rapport à la pesée de poste effectuée. Il se peut que ce soit des missions complémentaires à la marge de l’activité principale. 

CFDT : Nous avons déjà vu des personnes positionnées en admin qui faisaient en réalité des postes de responsable d’activité. Des personnes chargées d’étude faisaient en réalité un métier de chef de projet. Il y a parfois des écarts assez importants. 

DRH : C’est un autre débat. En arrivant en 2019, il y avait une mode dans l’entreprise, la mode de la fonction valise. Il y avait beaucoup de chefs de projet, chargés de mission, manager de projet... Je suis arrivée en tant que directrice rémunération. J’ai rencontré mon équipe, notamment Agnès qui était responsable rémunération. Dans les outils, elle était manager de projet. Cela fait partie des premières questions que j’ai posé, afin de savoir ce qu’était un manager de projet. Il m’a été répondu que c’était parce qu’il ne fallait pas trop de métiers. Depuis mon arrivée, j’ai remis, autant que possible, les personnes sur leur fonction, sous réserve qu’il y ait des fonctions marché. Les fonctions made in Auchan, si elles ne sont pas fonctions marché, cela n’existe pas. Le premier élément à retenir est que l’employabilité est une fonction qui existe réellement sur le marché.
Effectivement, il peut y avoir des écarts, plus ou moins à la marge mais liés à la tâche.
Il y a aussi des personnes qui ne sont pas sur le bon intitulé de fonction. Dans le cadre du PSE, nous avons fait des catégories professionnelles où nous regardons la réalité du métier exercé par le collaborateur. A un moment donné, une collaboratrice était assistante de direction sauf que son métier était tout, sauf ça. Il y a de nombreuses situations variées. Aujourd’hui nous avons bien avancé même si le travail n’est pas terminé. Nous recalons cela au fur et à mesure. Il n’y a plus de fonction valise. Je n’en veux plus. Il n’y a plus non plus de fonction made in Auchan. Il y a seulement des fonctions marché. Il y a plus de 800 métiers à date dans l’entreprise. Il y a 100 fonctions « métier unique ». Ces 100 fonctions sont amenées à disparaître. A un moment donné, il y aura des fonctions plus génériques mais qui vont permettre de regrouper. Remettre les collaborateurs sur le bon intitulé de métier avec le bon contenu est un travail qui se poursuit. Nous venons de très loin sur ce sujet. 

CFDT : Sur les critères de grille évoqués, vous indiquez 3 critères : mini, maxi, médiane. Lors d’un précédent CSE, un quatrième point avait été évoqué, à savoir la moyenne. Nous sommes toujours d’accord ? 

DRH : La moyenne c’est dans le cadre de la transparence des salaires. Nous faisons les choses dans l’ordre, au moment où nous devons les faire. Nous n’oublierons rien. Dans Smart Rému il y aura bien tous les éléments. Cela va tout de même nécessiter un travail d’accompagnement et d’explication assez important, ne serait-ce que pour les non-initiés aux mathématiques pour comprendre la différence entre la médiane et la moyenne et à quel point l’une est peu fiable par rapport à l’autre. Il va falloir de la pédagogie. Cela viendra au moment de la transparence des salaires.
Concernant l’enjeu RVE, si le pourcentage actuel est supérieur au grade 16 qui est le grade supérieur de la fonction, je viens appliquer un rachat de RVE pour ramener mon enjeu à une cohérence par rapport à mon grade. Si l’enjeu actuel est de 9 %, la cible actuelle de 7 %, je rachète en une fois afin de me ramener à un enjeu de 7 %, cohérent avec mon grade, dans le respect de la politique de rémunération. A l’inverse, si l’écart est inférieur au grade suivant, l’enjeu est gelé jusqu’à ce que le fixe évolue suffisamment pour rattraper le pourcentage associé.

CFDT : Que signifie « je rachète » ? Quel est le concept entre le 9 et le 7 ? 

DRH : Par exemple, si j’ai un enjeu de 10 000 €, mon enjeu cible est de 8000 €. Il y a un écart de 2000 €. Cet écart, je le prends pour lui appliquer mon taux moyen de perception des 2 dernières années. Par exemple 50 %, ce qui donne 1000 €. Je rachète en une fois via une prime de 1000 € au salarié afin de le ramener à un enjeu de 8000 €. 

CFDT : C’est une compensation sur la première année pour une remise à jour. Ensuite, il sera à 8000 ? 

DRH : Tout à fait.

CFDT : Concernant la liste des métiers répartis dans les différentes catégories, vous ne la partagez pas avec les représentants du personnel ? 

DRH : Nous pouvons. En revanche, nous ne la diffuserons pas car ce n’est pas l’objet. L’objectif n’est pas que les collaborateurs se comparent. Il n’y a pas de meilleure ou de moins bonne catégorie, de meilleure ou de moins bonne fonction. C’est aussi pour cette raison que je ne souhaite pas communiquer à large échelle. Si tel est le cas, c’est ce qui se passera. Or, c’est surtout ce qui ne doit pas se passer car ce n’est pas vrai. Nous sommes vraiment sur de la technique de rémunération qui permet d’avoir enfin une politique de rémunération adaptée aux métiers, à l’entreprise et au marché.
Quand on parle d’acteur business, de contributeur opérationnel, etc., le choix de catégoriser les fonctions c’est un choix qui a été fait en consultant chaque membre de la DG, chaque N-1 de la DG sur leur périmètre respectif, avec les RRH de chaque périmètre. C’est bien un choix métier avant tout de catégoriser une fonction et non pas un choix RH. 

CFDT : Concernant les autres règles d’attribution de cet enjeu, est-ce qu’il y aura toujours proratisation comme constaté dans les faits, à partir d’un certain nombre de jours ou de mois d’arrêt. En cas de congé maternité/paternité, est-ce que l’enjeu est défalqué ? Quelles sont les règles ? 

DRH : Toute absence de plus d’un mois est défalquée. Il n’y a pas d’impact du congé maternité/paternité/adoption. 

CFDT : Pour les temps partiel ? 

DRH : Proratisation de l’enjeu. 

CFDT : Une règle existait sur les enjeux. S’ils n’étaient pas donnés à une date impartie, la somme était due. 

DRH : La somme est due sur le qualitatif. Le quantitatif est apprécié au réel. 

CFDT : Quand les objectifs ne sont pas donnés, qu’est-ce que le réel ? 

DRH : Sur le collectif il n’y a pas de débat. Seul sur l’individuel, il n’est pas possible de l’estimer. 

CFDT : Donc là, la somme est due. 

DRH : Oui. Cette année, pour la France, il y avait 20 % sur l’EBITDA et 10 % sur le revenu. Nous avons bien estimé par rapport au réel sur ces 2 indicateurs. 

CFDT : Une personne absente 1.5 mois mais qui serait à 100 % de ses objectifs, qui aurait tout de même réussi à les atteindre, elle aurait tout de même une proratisation ? 

DRH : Oui, de 1.5 douzième. 

Commentaire CFDT : Pour la CFDT, si la personne a atteint ses objectifs, il n’y a pas de raison de proratiser.

CFDT : Concernant les accords d’entreprise selon les entités
Il y a un récap dans la box RH pour les managers qui doivent gérer dans leur équipe des salariés des différentes entreprises ? 

DRH : Aujourd’hui il y a des 20-80 ARS-ARA et des 20-80 ARI, OIA dans la box. Les managers peuvent retrouver les 2. Nous n’avons pas encore combiné les 2 ensemble. Il faut aller rechercher les 2 20-80. C’est là où nous constatons les différences, sachant qu’il y en a peu en dehors du télétravail, de la GEPP, des mesures sénior car il n’y en a plus sur ARS-ARA mais qui devraient être renégociées. En fin d’année, si nous arrivons à négocier et à avoir des signatures, il y aura très peu de différences au sein d’ARSSUP.
 

Politique voyage 

CFDT : Les forfaits repas pour les déplacements n'ont pas été mis à jour depuis longtemps.
Le forfait 20€/repas non cumulable avec le midi et le soir, ce n'est pas suffisant, et à date le salarié doit mettre de sa poche. Rappels : forfait 18€ jusqu'en 2022, forfait 20€ depuis 2023, depuis pas d'évolution, or inflation de 8 % depuis 2023. Qu'est-il prévu pour améliorer cela ? 

DRH : Ce point a déjà été remonté dans des paritaires mais n'a pas été repris. Il n'est rien prévu à date. Quand j’ai fait les rattrapages, le forfait était à 17.5 € et n’avait pas bougé depuis 10 ans. Nous avons donc déjà fait un gros rattrapage. On se base sur des barèmes. Cette année, rien n’est prévu. On se reposera la question l’année prochaine. 

CFDT : Néanmoins, pouvons-nous remettre en place le système qui permettait de calculer sur l’ensemble des repas de la journée ? 

DRH : Non. D’un point de vue URSSAF, c’est par repas. C’est pour cela que nous avons modifié cette règle. 

CFDT : Frais de déplacement : L'option négociée en seconde est plus chère qu'en première classe (tarif négocié = 270 € seconde classe) et le logiciel ne permet pas de prendre la première classe qui est moins chère (tarif première classe non sélectionnable avec business travel = 150€). Pourquoi l'outil business travel ne fait pas de comparaison de prix pour permettre à notre entreprise d’économiser de l'argent ? 

DRH : La politique est la seconde classe, il est cependant possible de réserver en première classe avec validation du manager si le coût est inférieur à celui de la seconde. Dans ce cas le billet est considéré comme non conforme, il appartient au manager de valider ou non le billet. Quand la première est moins chère que la seconde, on peut la réserver.
 

Temps de travail

CFDT : Suite à la dénonciation par la Direction de l'accord de temps de travail, les 12 jours de CP reportables sont-ils toujours possibles ? 

DRH : Suite à la signature de l'accord à durée déterminée portant sur le temps de travail, le report des 12 jours de CP est encore possible cette année (au 31 mai 26). Néanmoins, une consigne va être repassée auprès des managers rappelant qu'ils doivent piloter les CP et justifier du report de CP. Les CP doivent être pris, le report reste l'exception.
 

Projet CAP8000 (réduction de surface) 

CFDT : Où en est-on en termes de mise en œuvre, de 1ers résultats ? 

DRH : CAP 8000 concerne les hypers natifs avec des réductions de surfaces. Cela concerne les magasins de : Boulogne, Petite Foret, St Jean, Le Pontet, Olivet, Cambrai, Bordeaux Le Lac, St Priest, Illkirch, Villars, Semecourt, Arras, Mont-St-Martin, Viry, Châteauroux et Villeneuve-d'Ascq. En 2026, le revenu hors drive est en régression vs N-1 et en écart au budget 2025. Une problématique de relance post travaux pour les magasins full remodeling vs remodeling light type Boulogne sur Mer. Nous sommes en écart par rapport à l’attendu. Des écarts étaient posés. Quand on réduit la surface, on réduit le chiffre. Il y a aussi un projet Nova qui est celui de la réalimentation de l’offre. Vincent vous en parlera certainement. L’objectif est de remettre plus de bonnes références pour réalimentariser notre offre. Cela doit contribuer à remonter le chiffre et redévelopper l’attractivité. Ce sera donc CAP 8000 + Nova. 

CFDT : L’idée de CAP 8000, au départ, était de considérer que les très grandes surfaces faisaient fuir les clients. Avons-nous constaté un retour ? 

DRH : Nous sommes en écart dans les chiffres. Oui, il y a la réduction car les plus petites surfaces sont plus attractives mais qu’est-ce qu’il y a dans la petite surface ? Il faut avoir la bonne offre. Un des éléments est la réalimentarisation de l’offre.
 

PSE en cours 

CFDT : Combien de salariés impactés par le PSE n'ont pas été notifiés ?
Est-il normal qu'un membre des RH contacte directement par téléphone des salariés dans cette situation pour leur suggérer de démissionner ? 

DRH : Sur ARSSUP,  6 collaborateurs n'ont pas été notifiés. Il n'y a pas eu de campagne pour appeler les collaborateurs pour suggérer de démissionner. Lorsque le collaborateur interroge sur les différentes possibilités, il lui est indiqué l'ensemble des dispositions possibles. 

CFDT : Ce n’est pas comme cela que ça a été présenté à la personne. On l’incitait à démissionner. 

DRH : Il faudra nous donner un nom. Le cadre du discours est posé de la même façon pour tous. S’il y a des écarts, je suis preneuse. 

CFDT : Pour les 6 personnes, en attendant la notification, elles restent chez elles ? 

DRH : Il y en a qui ont souhaité retravailler. Ça fait partie des possibilités présentées.
 

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NAO Auchan ARSSUP 1ere réunion

Questions CFDT au CSE Auchan ARSSUP du 15/01/2026

Présentation des résultats économiques et échange sur les présentation à venir

CFDT : Nous découvrons ces chiffres présentés, il est compliqué de réagir à chaud. J’entends la redevance de marque, des réductions de frais de personnel sur l’informatique plutôt. Est-ce que ces réductions de frais sur l’informatique ont porté sur l’activité internationale ou l’activité France ou les deux ? Quelle est la répartition de ces réductions de frais ?  

CDG : Je ne vais pas pouvoir donner exactement le dispatch car je n’ai pas les chiffres en tête. Il est certain que la réduction des frais porte sur les deux périmètres. Elle est principalement sur la ligne frais informatiques, sur les coûts d’hébergement notamment. Sur la partie informatique, il y a le projet ARC, Auchan Retail Cloud, qui consiste à reconstituer des datas centers. C’est bien sur les deux périmètres mais ce sont surtout les frais informatiques qui sont moins liés à des sujets RH internes/externes qui sont en réduction. Je donnerai les chiffres. 

CFDT : Dans notre périmètre, nous avions mis en évidence avec la mise en œuvre du projet Hestia, le regroupement des services, que l’international allait être dépriorisé par rapport à nos activités françaises. C’est quelque chose qu’il va falloir que nous pilotions et que nous vérifions. Au travers de ces chiffres, c’est aussi une manière d’aller chercher si l’activité internationale peut être dépriorisée par rapport aux activités françaises.  

CDG : Je vais regarder avec le dispatch. En regardant les écarts par entité, il est possible de voir que sur la ligne « autres frais », l’écart est plus fort sur ARI que sur ARF. L’effort a été plus fort sur la partie ARI que sur la partie France. Je vais vérifier les chiffres.  

CFDT : Cela voudrait dire que dans le projet Hestia, chaque grande direction avait un mandat international. Nous sommes en train de changer la stratégie ? 

DRH : Quand Kairos a été présenté, nous avons dit que ce n’était plus l’informatique ARI qui poussait vers les pays mais plutôt les pays qui demandaient pour qu’ARI travaille sur des sujets. Je pense que c’est cet effet de changement de prisme qui a eu des conséquences sur l’économie que nous avons. Avant c’est ARI qui poussait. Avec Kairos il a été possible de constater que certains outils n’étaient pas adaptés aux pays mais nous les avions réalisés et cela nous avait coûté. Le pays était obligé de le prendre mais de le retravailler. Les solutions n’étaient pas forcément adaptées aux pays qui n’en n’avaient pas forcément besoin. Avec Kairos, nous sommes venus dire que la tendance était inversée. Ce n’est plus ARI qui poussait vers les pays mais bien ces derniers qui faisaient des demandes ou travaillaient des projets qu’ils renvoyaient vers ARI pour regarder si d’autres pays pouvaient être intéressés. Ce changement de prisme a eu des conséquences au niveau du budget posé. C’est ainsi qu’a été présenté Kairos.  

CFDT : L’activité internationale dépasse largement la partie informatique. Il y a aussi la partie supply, marketing… 

DRH : Nous sommes d’accord. Kairos a été, par ricochet, intégré à Hestia. A la base, Kairos était un projet en tant que tel. 
 

Fiches de poste

CFDT : Une revue de ces fiches était prévue en 2025, notamment pour s'assurer d'une bonne cohérence entre l'ensemble de salariés qui composent désormais ARSSUP. Qu'en est-il ?

DRH : Le travail est en cours de finalisation.
 

Transparence des salaires

CFDT : Outil Smart'Rému' : cet outil doit notamment permettre la communication aux salariés de leur médiane de salaire, de la moyenne, du mini / maxi (réponse à la directive européenne sur la transparence des salaires). L’engagement de la Direction pour sa mise en œuvre était fin 2025. Qu'en est-il ?

DRH : Le travail est en cours de finalisation ce sera prêt pour la campagne de revalorisation.
 

Etempo

CFDT : Est-ce que le nombre de jours d'ancienneté vient bien se soustraire au nombre de jours à prester par an ? (ex. : 2 jours d'ancienneté induisent 214-2=212 jours à prester).

DRH : Le collaborateur voit bien apparaitre 214 jours à prester dans Itempo, en posant une journée d'ancienneté il réalisera une journée prestée. Je n’ai pas compris le problème derrière.  

CFDT : Un cas nous a été remonté qui nous indique que des jours d’ancienneté nous sont alloués mais cela viendrait remplacer des jours de RTT.  

DRH : Si pour un collaborateur ce n’est pas clair ou s’il y a un problème, il va voir le CRH référent pour poser avec lui. 

CFDT : Est-ce qu’il y a une volonté d’harmonisation des pratiques pour les salariés des 3 entités ? On ne fait pas tous la même chose dans Etempo, certains pointent d’autres pas, il faut mettre hors site quand on est sur site…

DRH : Je l’entends et je comprends. Ce ne sont pas des pratiques mais des dérives. Des mauvaises consignes ont été données. Sur le F503 hors site, je suis uniquement en dehors d’un site Auchan. 

Parking

CFDT : Concernant les parkings pour les voitures électriques. Pourriez-vous nous rappeler pourquoi il a été choisi une facturation horaire plutôt qu'une facturation à la consommation électrique ?

DRH : La raison est économique, la borne horaire est moins coûteuse que la borne à la consommation électrique.

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
     
Christophe  Stéphanie   Denis       Peggy      Fabien     Karine     Hugues  Angélique  Vanessa

Droits et avantages à Auchan. Vous souvenez-vous de ceux-ci ?

Questions CFDT au CSE Auchan ARS-ARA du 25/09/2025

Décision du tribunal administratif de Lille sur le PSE 

CFDT : Si le jugement est confirmé en appel, quelles seraient les conséquences pour les salariés et pour la procédure ? 

DRH : Nous en parlerons à ce moment-là.  

Commentaire CFDT : A date, Les sociétés du groupe AUCHAN ont l'obligation de continuer à appliquer le PSE malgré l'annulation de la décision de validation de l'accord.
Si le jugement est confirmé par la Cour administrative d'appel de Douai, les salariés licenciés pourront demander leur réintégration mais il n'existe aucune obligation qui pèse sur la société concernée du groupe AUCHAN. A défaut de réintégration, ils peuvent saisir le conseil des prud'hommes et obtenir des dommages et intérêts à hauteur de 6 mois de salaire au minimum.
Les salariés non licenciés ne peuvent pas être notifiés sans nouvelle décision de la DREETS qui soit conforme au jugement du TA.
 

Choix PERCO pour les salariés en congé de reclassement qui n’ont plus accès à HR4YOU 

CFDT : Les salariés en congé de reclassement ne peuvent pas choisir leurs placements pour les jours mis dans le PERCO. 

DRH : C’est mis automatiquement en gestion pilotée. 

CFDT : Dans ce cas, il faut aussi préciser l’année à laquelle s’arrête la gestion pilotée. Quelle année a été mise ?

DRH : C’est l’année où le collaborateur est censé partir en retraite. On va vérifier.
 

Prime de valorisation de la mobilité 

CFDT : Une salariée de l'OIA passée chez ARS, n'a pas reçu la prime de valorisation de la mobilité, prévue par l'article 5 de l'accord de 2023. Pouvez-vous faire le nécessaire ?

DRH : Dans ce dossier, le poste pris est un poste créé dans le cadre du PSE il a donc été décidé de ne pas appliquer la prime de mobilité prévue dans le cadre des NAO. 

CFDT : Cela se base sur quel document ? Quelle règle ?  

DRH : Cela se base sur le fait que notre accord prévoyait que c’était non cumulable entre le PSE et cette mesure. C’est bien un poste créé dans le cadre du PSE. Tous les postes créés dans le cadre du PSE ne sont pas éligibles à la prime mobilité. 

CFDT : Ce n’est pas comme cela que c’est indiqué dans l’accord PSE. C’est dit que l’indemnité ne peut pas être cumulée mais pas que ce n’est pas valable pour les postes créés. 

DRH : C’est applicable à tout le PSE.  

CFDT : Ce n’est pas écrit comme ça. Si on invente des règles au fur et à mesure dans des accords qui ne les ont pas définis de cette manière, ça peut créer des problèmes. 

DRH : C’est chacun son interprétation. C’est la position que nous avons depuis le début, peut-être non comprise par la collaboratrice.
 

Restaurant d’entreprise 

CFDT : il est fréquent d'avoir des remontées de salariés sur les quantités insuffisantes (les gens doivent insister pour avoir une part normale de l'élément principal, et doivent parfois revenir pour reprendre de l'accompagnement). Ce point peut-il bien être pris en compte et géré avec API ? Ou peut-être avez-vous des éléments à nous apporter si ça a déjà été abordé avec eux ? Le buffet d'accompagnements légumes tel qu'il existait avant : pourquoi n'est-il pas remis en fonction ?

DRH : Nous remontrons les éléments à API. Concernant le buffet d'accompagnements cela engendre une perte et un cout trop important pour API il ne sera donc pas remis en place. Des gens allaient au buffet et ne payaient rien. API ne veut pas le remettre pour cela. De plus, ce qui est mis au buffet est jeté. 
Le fait de ne pas trop servir est aussi pour répondre aux appétits des collaborateurs. Cela évite d’avoir trop de gaspillage. Charge à ceux qui ont un plus gros appétit de dire qu’ils en veulent plus. C’est la même technique faite dans les cantines à l’école. 
Le collaborateur peut y retourner une deuxième fois pour demander de l’accompagnement.  

CFDT: La question portait sur les quantités de l’élément principal. C’est parfois en-dessous du raisonnable.  

DRH : Nous remonterons. 

Recrutement et IA 

CFDT : On voit de plus en plus d'entreprises utiliser l'IA dans leurs process de recrutement. Qu'en est-il à Auchan ?

DRH : Une présentation sur l'utilisation de l'IA dans l'entreprise sera faite en janvier.  

CFDT : Mais est-ce que ça existe ou pas actuellement pour le recrutement ?  

DRH : Ils utilisent l’IA mais je ne sais pas sous quelle forme.
Ils l’utilisent pour rédiger des annonces. Je l’ai utilisé dernièrement pour challenger une définition de fonction. 

CFDT : Donc pas pour la sélection de candidats ou l’analyse de CV ? 

DRH : Pas à ma connaissance. Nous allons vérifier.
 

Vivinter

CFDT : Des problèmes récurrents entre Vivinter et Auchan impactent notamment les salariés en invalidité. Que peut-il être fait pour éviter ces délais trop longs et cette gestion erratique ?

DRH : Un plan global d'amélioration a été mis en place en juin dernier : L'équipe Vivinter dédiée à Auchan a été renforcée et un point global des dossiers en souffrance a été fait avec un échéancier de résolution. Un point tous les 15 jours est fait entre Auchan et Vivinter et à date, le délai de traitement des dossiers est revenu dans les délais normaux. Au bémol près des relances de pièces nécessaires effectuées auprès des collaborateurs et qui sont à date sans retour de leur part.
 

Augmentation de salaires 2025 agents de maitrise et cadres

CFDT : Le 16 avril 2025, un accord relatif à la négociation annuelle obligatoire 2025 a été signé. L’article 2, spécifique aux membres de l’encadrement, prévoit :
"- Une augmentation générale de 1,2 % des salaires de base au 31 décembre 2024, en une fois.
- Une enveloppe de 0,8 % des salaires de base au 31 décembre 2024, au titre d’augmentations individuelles."
Pourtant, plusieurs agents de maitrise et cadres concernés n'ont pas eu d'augmentation, ce qui semble constituer une violation des dispositions de l’accord collectif.
Comment la Direction justifie-t-elle cette non-application d’un accord signé ?
Sur quelle base légale ou interne se fonde-t-elle pour priver certains cadres de l’augmentation prévue ?
Combien de salariés n'ont pas eu d'augmentation cette année, et pour quel motif ?

DRH : Selon l'accord NAO 2025, l'AG est applicable pour les "collaborateurs en CDI présents aux effectifs au moment de la paie d’application" et s'applique aux salaires de base au 31 décembre 2024. Par ailleurs, selon la note de salaire encadrement 2025, "Les collaborateurs ayant une évaluation en dessous des attentes ne seront pas éligibles aux Augmentations Générales et Individuelles". Il y a eu une application automatique des 1.2% d'AG au lancement de campagne. Cette note de cadrage reprend les dispositions des NAO 2023 où il est prévu que selon l'accord de 1986 les membres de l'encadrement bénéficient de l'augmentation générale. "Seuls les salariés étant en dessous des attentes pourraient ne pas être revalorisés." Pour ARS-ARA 39 collaborateurs n'ont pas eu d'AG dont 18 pour motif en dessous des attentes. 

CFDT : C’est votre interprétation. Ce n’est pas ce qui est écrit dans l’accord 2025. Il est marqué, « une augmentation générale de 1.2 % des salaires de base ». Ensuite, nous avons une enveloppe pour les augmentations individuelles. A partir du moment où on analyse si une personne tient ou non sa fonction, nous ne sommes pas sur du général mais sur l’individuel.  

DRH : L’accord de 1986 reste applicable. Il faut être aux attentes.  

CFDT : Dans l’accord de 2025, vous avez écrit augmentation générale. Dans celui de 1986, on ne parle pas d’augmentation générale. C’est vous qui introduisez cette notion en 2025 alors qu’elle n’existe pas en 1986 où nous n’étions que sur l’individualisation des salaires de l’encadrement.  

DRH : Nous ne sommes pas d’accord sur cette interprétation. On le verra devant le tribunal.  

CFDT : Vous l’avez écrit dans l’accord en introduisant une notion à deux niveaux.  

Commentaire CFDT : Nous introduirons une nouvelle requête au tribunal en plus de celle concernant le 0 d’augmentation pour en 2024 pour de très nombreux salariés.

Médecine du travail

CFDT : Avoir considération de la Médecine du travail pour traiter une situation, semble aujourd'hui plus compliqué qu'avant. Constat récent de 2 salariés (à notre connaissance, peut-être y en a-t-il davantage), qui n'ont pas de retours positifs, l'un pour renouvellement de son statut RQTH au niveau professionnel (sa situation n'a pas changé, et jusque-là jamais de souci au renouvellement), l'autre pour mise en place du dossier pour reconnaissance RQTH et lever les fonds nécessaires pour une adaptation de son poste de travail. L'avis médical du Médecin du Travail est l'avis final, qui tranche ; OK, mais nous sommes surpris d'un changement manifeste de considération. On évoque souvent la QVCT, primordiale, qui a minima se base sur un poste de travail adapté le cas échéant, or là, même cela est devenu compliqué. Qui plus est le Médecin du travail est manifestement difficile à voir personnellement, aller au-delà des infirmières (vues en 1er temps, normal). Quelque chose a-t-il changé en termes de process ? Y a-t-il eu des consignes ? Comment Auchan gère-t-il le service médical ?

DRH : Il appartient au médecin du travail de prendre les décisions en adéquation avec la situation médicale. Nous ne pouvons pas contester ces décisions n'ayant pas accès à ces données qui sont régies par le secret médical. Auchan ne peut pas émettre de consigne particulière sur le sujet et ne gère pas la médecine du travail qui est autonome est indépendante. Les infirmières en interne sont animées par Auchan sur l'axe QVCT.
 

Rapprochement International/France

CFDT : Le rapprochement "ARI / ARS" s'amorce. Concrètement on voit certains Services grossir, mais pas de la même manière : périmètre plus large, mais les ressources complémentaires ne sont pas systématiques, en tout cas pas toujours suffisantes en regard du nouveau périmètre. Comment a été évalué le besoin en ressources dans chaque Service récupérant des applications ? Si les Responsables de Services ont sans doute remonté leur besoin, les salariés ne semblent pas forcément d'accord. Comment suivre cela précisément, et s'assurer que la charge de travail et la QVCT restent acceptables ?

DRH : L'ensemble des applicatifs qui ont changé de périmètre ont été transférés avec les équipes. Oui certains périmètres ont grossi, mais avec les effectifs associés, conformément au livre 2. Un travail est mené dans chaque direction pour évaluer les besoins de chaque équipe depuis la mise en place du livre 2, travail qui a d'ailleurs permis de construire le budget à venir. En cas de remontée, nous étudierons au cas par cas si besoin en fonction des KPI d'activité de chaque équipe.

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
      
  Hugues     Anne-Sophie   Thierry      Fabien

Questions CFDT au CSE Auchan ARS-ARA du 24/04/2025

RVE

CFDT : Quel est le taux moyen de perception RVE, et le taux médian cette année ?

DRH : Le taux de RVE moyen sur ARS-ARA 2024 est de 64,41% et le taux de RVE médian est de 68 %. 

CFDT : Un arrêt de la Cour de Cassation du 6 novembre 2024 précise en son article 8 page 5 : « lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, ceux-ci doivent être réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d'exercice. A défaut, le montant maximum prévu pour la part variable doit être payé intégralement comme s'il avait réalisé ses objectifs » Allez-vous respecter cet arrêt ?

DRH : Notre cycle de RVE ne suit pas l'année civile. La finalisation des résultats économiques a lieu en mars, suivie d'une présentation au comité ARF en mars ou avril selon les années. Les orientations stratégiques sont présentées en avril, et les entretiens annuels peuvent se dérouler jusqu'à la fin du même mois. Par conséquent, nous ne pouvons pas fixer les enjeux de la RVE avant. Ainsi, les managers ont jusqu'à fin avril pour déterminer les enjeux de la RVE. Néanmoins, Il a été demandé à tous les managers de communiquer les enjeux individuels après la clôture de la RVE précédente (fin février) et de formaliser ces objectifs par écrit avant la fin avril. Les objectifs couvrent donc la période allant de mars-avril 2025 à mars-avril 2026. 

CFDT : Mais du coup vous allez respecter l’arrêt ou pas ?  

DRH : Nous n’avons pas regardé si nous avons atteint les 100 % de RVE fixés. Nous avons jusqu’à fin avril. 


Grilles salaires

CFDT : Lors du CSE de mars 2024 vous nous aviez dit que la fourchette de rémunération serait indiquée dans le BSI. Force est de constater que les salariés n'ont toujours pas cette info. Pourquoi ?

DRH : Nous vous avions depuis, précisé que ce ne serait pas possible pour cette année mais que dans le cadre de la transparence des salaires nous étions en train de travailler sur un outil qui permettrait à chaque collaborateur d'avoir accès à ses repères de salaires et au positionnement hommes/femmes. Cet outil sera disponible pour la rentrée 2025.  

CFDT : Chaque année nous le demandons, et chaque année vous nous dites que ce sera pour l’année prochaine ! 

DRH : Nous y sommes vraiment. L’outil est disponible en septembre. 

DSI

CFDT : On vient de nous annoncer des arbitrages très conséquents sur les budgets de MEV en DSI... A priori, une volonté de sortir pas mal d'externes et potentiellement des mouvements chez les internes... Quid de la maîtrise des applications, de la maintenance et de l'obsolescence technique ? La volonté de début d'année n'était pas d'internaliser et de maitriser nos applis ?

DRH : Les budgets DSI sont connus depuis décembre 2024. Dans ce contexte économique très compliqué pour l'entreprise, il a fallu adapter les budgets IT comme dans les autres directions. Le choix a été fait de ne pas réduire les budgets techniques afin de ne pas générer de dette. 

CFDT : Nous avions l'info qu'il y aurait 164 postes externes IT en moins sur ARS, et une cible de postes IT externes totale de 608 sur ARI+ARS. Est-on toujours sur ces chiffres ou ont-ils changé ?

DRH : A date, il est prévu 365 externes présents au 31/12/2025 sur ARS. Ce chiffre est bien entendu variable compte tenu des besoins liés à l'activité de l'entreprise. 

CFDT : Quand on vous pose une question sur les suppressions, vous nous répondez sur le restant. Si nous pouvions avoir des précisions. 164 suppressions étaient annoncées, sommes-nous toujours sur ce chiffre ? 

DRH : Nous reprenons le point pour avoir plus de précisions par la DSI.

Boite mail et congé de reclassement

CFDT : Les salariés en congé de reclassement conservent bien une adresse mail Auchan ?  

DRH : Pas d’adresse mail Auchan.  

CFDT : Pourquoi ces salariés qui seront bien toujours dans l’effectif n’auraient-ils plus d’adresse mail pro ? 

DRH : Car leur contrat a été rompu pour le congé de reclassement. Une notification de licenciement a lieu. Ils restent dans les effectifs dans le sens où ils sont accompagnés en dehors de l’entreprise et percevront leur solde de tout compte à la fin du congé. L’adresse mail est arrêtée au moment de la notification de licenciement ou la rupture d’un commun accord. Ils n’ont plus besoin d’adresse mail Auchan car ils n’effectuent plus de mission pour Auchan. 

CFDT : Les salariés en congé de reclassement seront électeurs et éligibles aux prochaines élections. Ils doivent pouvoir disposer d’une adresse mail Auchan. 

DRH : Les élus garderont une adresse mail Auchan car ils exercent une mission pour Auchan.

Commentaire CFDT : Il y aura des élections CSE à la rentrée pour l’ensemble des entités ARS, ARA, ARI et OIA. Si vous êtes intéressés, contactez-nous. 

 

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La CFDT est signataire des NAO 2025 à Auchan

Non-augmentation de salaire pour l’encadrement d'Auchan: La CFDT dépose un recours au tribunal judiciaire

Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 23/10/2024

Point sur les JRTT de la période précédente 

CFDT : Y a-t-il eu écrêtement des JRTT ? Quand un salarié quitte l’entreprise, au niveau de son solde tout compte, comment cela se passe-t-il ? 

DRH : Non. Il n’y a pas de paiement de JRTT. 

CFDT : Il y a une jurisprudence à ce sujet qui porte sur le dépassement du forfait jours. A partir du moment où le salarié n’a pas pris tous ses JRTT, il y a forcément un dépassement du forfait jours. Tous les dépassements de forfait jours doivent être payés.  

DRH : Sur le solde tout compte, pas les JRTT mais je comprends le raisonnement. Aujourd’hui, nous laissons la possibilité aux collaborateurs de prendre ces jours.  

CFDT : Nous avons entendu votre position à ce sujet. Encore une fois, ce n’est pas dans les clous légaux. 

DRH : Je prends note.

CFDT : Sur le site de l’épargne salariale du CIC, il est dit que les JRTT peuvent être mises dans le PERCOL.

DRH : Chez nous, ce ne sont en fait pas des JRTT mais des jours non travaillés (JNT). Il n’est pas possible de requalifier nos JNT en RTT. Il a été décidé de mettre en place un vrai suivi pour les CP et JRTT où, tous les mois, nos RRH ont un relevé des CP et reçoivent des alertes lorsqu’un compteur est trop important. En tant que manager, vous pouvez être challengé sur la prise de CP de vos collaborateurs.  

CFDT : Vu le nombre de JRTT non pris ou le nombre de CP écrêtés, cela fait un sacré nombre d’équivalent temps plein travaillant gratuitement toute l’année ! 

Evolution salariale

CFDT : Sur le nombre de personnes qui ne sont pas conformes aux attentes, combien ont eu un PPA ?

DRH : 8 collaborateurs ont un PPA en cours.

CFDT : Une salariée a changé de niveau de tenue de fonction sans que son montant d'enjeu RVE ait changé. Est-ce normal ?

DRH : Dans l'ancien système cela peut arriver si le montant de la RVE est supérieur à l'enjeu de la tenue fonction. 

CFDT : Généralement, une personne avec une RVE de 1000 € par exemple, en passant au niveau professionnel confirmé, la RVE passe à 1500 €. 

DRH : La règle étant de dire que cela peut arriver. Si la RVE de la nouvelle tenue de fonction est plus importante que l’ancienne, la RVE change. Il peut arriver qu’il y ait déjà un enjeu plus important, surtout lorsqu’il y a eu des changements de poste. À Auchan, il n’y avait pas de rachat de RVE. Maintenant nous le faisons afin que cela corresponde au poste.

CFDT : Une salariée n'a pas eu d'augmentation individuelle alors qu'elle est au-dessus des attentes. Est-ce normal ?

DRH : Lors du CSE de mars 2024 nous vous avons présenté la nouvelle politique de rémunération, nous vous avons aussi rappelé les éléments au dernier CSE. Le niveau d'évaluation des attentes n'a plus de lien avec les augmentations individuelles suite aux NAO 2023. 

CFDT : Vous avez tout de même dit que les augmentations individuelles étaient pour les personnes qui avaient surperformées, qui étaient au-delà des attentes. Or, nous découvrons que ce ne sont pas uniquement les personnes conformes aux attentes qui n’ont pas d’augmentation mais possiblement aussi des collaborateurs qui ont surperformés. Quel est le critère pour avoir une augmentation individuelle ? 

DRH : Il n’y a pas de lien entre la tenue de fonction et les augmentations individuelles qui sont liées à la sur performance. La personne peut avoir surperformé mais avoir dans son équipe, 3 autres collaborateurs qui ont aussi surperformés. C’est au manager de décider et distribuer son enveloppe d’augmentation. Il est possible d’avoir été au-delà des attentes et ne pas avoir d’augmentation. 

CFDT : La fois précédente, en évoquant l’article 5.1, vous avez dit que c’était une augmentation générale et que l’article 5.1 concernait les augmentations individuelles. Nous sommes bien sur ce second cas car la personne est au-delà des attentes. Néanmoins, elle ne reçoit rient alors que l’article 5.1 indique que seules les personnes étant en dessous des attentes pourraient ne pas être augmentées.  

DRH : Dans les NAO il a été dit que si nous accordions une augmentation à l’ensemble de l’encadrement, dans ce cas, c’est la tenue de fonction qu’il faut regarder pour expliquer pourquoi le collaborateur n’a pas eu l’augmentation générale. Si nous décidons de faire une augmentation individuelle, nous ne sommes pas liés à la tenue de fonction. C’est la position qui a été prise. Un accord a été négocié en 2023, de revoir l’accord de 86 sur le point des augmentations générales de l’encadrement. C’est ce qui a été écrit.  

CFDT : Il n’y a pas d’augmentation générale dans l’encadrement. L’accord de 86 démarre avec l’article 1 indiquant que les augmentations collectives sont supprimées pour l’encadrement et qu’il n’y a que des augmentations individuelles.  

DRH : Nous nous appuyons sur les augmentations générales des employés N-1 pour augmenter l’ensemble des encadrements, à l’exception de ceux qui ont un PPA.  

CFDT : Cela génère un mécontentement général vis-à-vis de l’entreprise. De plus, présenter cela comme un processus validé par les organisations syndicales, c’est de la malhonnêteté pure et simple.  

Commentaire CFDT : Nous ne pouvons pas en rester là, nous allons étudier les recours possibles. 

 

Pose CP hiver

CFDT : Consigne a été passée que les salariés DOIVENT poser leurs congés d'hiver (= novembre -> avril) avant le 1er octobre, et ceux d'été (le reste) avant le 1er février. Le délai légal est néanmoins de 1 mois au pire pour poser des congés. Doit-on comprendre que poser ses congés à ces 2 dates au maximum est avant tout une question de bon sens pour organiser au mieux le capacitaire mais que jusqu'à 1 mois avant d'éventuels autres congés imprévus, ça devrait être accepté sauf preuve évidente que ça perturbe considérablement le travail prévu dans cette période. Est-ce bien cela ?

DRH : C'est en effet le cadre légal, la tolérance est respectée.

Nous considérons que c’est validé par le manager, passé ces délais.

Il ne faut pas oublier que certains managers ne vont pas sur iTempo. Il suffit de leur rappeler.

 

Déménagement Avision 

CFDT : Le fait de ne plus déménager dans le CIS ne remet pas en cause l’objectif qui avait été annoncé pour AVISION ? 

DRH : Nous sommes à la recherche de l’agrément C3P. Nous représentons le projet pour obtenir cet agrément avec les nouveaux locaux. Nous sommes en attente de connaître les modifications à apporter pour avoir cet agrément. Nous allons chercher un agrément supérieur. L’objectif reste le même. Il y a un coût pour les travaux qui sont des critères pour obtenir cet agrément.

 

Alliance Intermarché/Auchan/Casino

CFDT : Certains accusent l'alliance AURA d'être une stratégie de contournement de la loi EGAlim. Y a-t-il effectivement, à minima, un paradoxe, et si non, comment la loi EGAlim est-elle respectée au travers de cette alliance ?

DRH : La loi Egalim 1 (2017) concerne tous les produits de marques fournisseurs à base de matières premières agricoles. Elle impose une marge minimum de 10 % sur tous les produits et plafonne le niveau de promotions à une réduction maximale du prix de 34 % et limite leurs volumes à 25 % des quantités totales vendues dans l'année. Que l'on négocie seul ou avec des partenaires, ces dispositions s'appliquent, il s'agit d'une loi de police ! Donc Aura ou pas on respecte. La loi Egalim 2 (2021) oblige les industriels à indiquer la fraction de matières premières dans le prix de revient industriel du produit (selon des modalités plus ou moins complexes et difficilement contrôlables). Ces matières premières étant sanctuarisées et voient leur évolution intégrée de manière automatique dans le prix de cession de l'industriel au distributeur et deviennent non négociables. Les acheteurs n'ont pas attendu 2021 pour intégrer le coût des matières premières comme pilier de la négociation. Maintenant que l'on négocie seul ou avec un partenaire cela ne change pas l'obligation de tenir compte de la variation du coût des matières premières... Les autres paramètres du prix de revient industriel restant parfaitement négociables. Aura respectera aussi Egalim 2. La loi Egalim 3 dite Descrozaille (2023) étend le champ d'application des lois précédentes aux MDD ainsi qu'à d'autres familles de produits... le DPH, encore plus discutable vu du monde agricole, puisque les limitations (marge et promo) sur des produits non agricoles risquent d'accroître la pression sur les produits agricoles, puisque c'était l'objectif de base. Bien entendu Aura ou pas Aura les périmètres et contenus de la loi sont respectés !

 

Délibération et avis sur les possibilités de reclassement existantes pour Madame Sophie A suite à l’avis d’inaptitude dont elle a fait l’objet

CFDT : C’est le profil d’une personne avec des diplômes en marketing, en e-commerce, une personne qui a certainement une capacité d’apprentissage et d’adaptation. Nous sommes sur une centrale d’achats avec un périmètre de plus de 2000 salariés. En ajoutant l’OIA et ARI, nous sommes sur plus de 3000 salariés, avec des secteurs qui ont certainement besoin de personnes ayant des compétences en marketing ou e-commerce.  

DRH : Je vous invite à aller sur Jobconnect. Nous n’avons pas de tels postes. Nous avons également fait un mail aux RRH pour savoir mais il n’y a pas de poste à date dans les compétences de Sophie, lui permettant de garder un statut cadre et un niveau de rémunération équivalent.  

CFDT : Nous avons l’impression qu’à chaque fois, les propositions sont toujours inférieures aux statuts proposés. C’est pour cette raison que le taux de reclassement est mauvais. Les gens ne vont pas accepter une baisse de salaire. Nous avons vu qu’un poste d’assistante était proposé...
Aujourd’hui, des équipes sont en sous-effectif et ont besoin de postes de catman. Nous sommes dans une configuration spéciale qui est celle du reclassement. Nous pouvons peut-être déverrouiller quelque chose quand il y a un réel besoin dans les équipes. Les managers réclament d’ailleurs des ouvertures de poste qui sont bloqués par vos services. 

DRH : Aujourd’hui, il n’y a pas de poste. Chaque poste est pesé. S’il est bloqué, c’est qu’il n’y a pas de poste à pourvoir. 

CFDT : Dans ce cas, n’est-il pas possible de maintenir le statut et le salaire et rapidement lui donner des tâches qui soient compatibles avec sa classification et son salaire ? Sinon elle va avoir l’impression d’être collé à ce poste et que plus rien ne va évoluer pour elle. 

DRH : Non. En cas de reclassement, nous prenons le statut et le salaire correspondant au poste. Nous ne faisons pas de maintien. 

CFDT : Cette manière de procéder manque énormément de souplesse.  

DRH : Nous avons donné de la souplesse à Sophie qui pouvait nous recontacter. Nous faisons des courriers de liaison afin de pouvoir garder de la souplesse. Aujourd’hui, le médecin du travail décide de la déclarer inapte sur son poste et nous fournit des préconisations, nous ne pouvons pas passer outre. 

CFDT : Le médecin ne fait pas de préconisations sur la classification et le salaire. Si vous la mettez sur un poste d’assistante en attendant, vous maintenez le salaire et la classification et, dès qu’il y a une opportunité, elle passe sur un autre poste. D’ailleurs, même en tant qu’assistante, nous pouvons lui confier des tâches au-delà de sa mission car elle a un statut et un salaire qui pourraient le justifier. 

DRH : Elle occupera un poste et fera des missions qui ont été pesées et correspondant à un niveau de salaire. Il ne serait pas égal par rapport à ses collègues qui ont le même poste, d’avoir un salaire plus haut car auparavant elle était cadre.  

CFDT : Sauf si elle fait des missions supplémentaires. Il ne faut pas nous faire croire qu’il n’y a pas de mission supplémentaire en centrale avec le périmètre que nous avons. Cela veut dire que la centrale ne fonctionne plus depuis que nous avons fait l’alliance ? Ce n’est pas ce qui nous a été dit. 

DRH : Aujourd’hui il n’y a pas de mission supplémentaire. Nous avons des postes que nous proposons. Un poste correspond à la mobilité géographique qui est à Villeneuve-d’Ascq. Sur la charge de travail, il faut valider le point avec Sophie. Sur AURA, il y a une période de négociation, avec des horaires durant cette période qui sont assez denses mais cela correspond à une période. Quand nous faisons un reclassement, nous prenons le poste, le niveau, le salaire correspondant au poste et nous ne conservons pas l’ancien statut.
C’est un poste d’assistante acheteur, négociateur lié à l’alliance à l’achat qui est proposé par l’OIA. C’est un CDI à temps complet. Des précisions ont été demandées à Anne RRH du périmètre. Cette dernière indique que c’est un poste d’agent de maîtrise au forfait jours. C’est un poste administratif mais avec de nombreuses relations commerciales avec les fournisseurs et les enseignes partenaires. C’est un poste avec un portefeuille assez large car il y a minimum 2 négociateurs. C’est un type de fonctionnement en mode multi activités. Elle précise aussi que c’est un poste avec une charge mentale très élevée, notamment lors des périodes de négo avec des amplitudes horaires très importantes et des périodes de haute fréquence. Le travail du samedi sera également actionné. Pendant la période de négociation d’octobre à mars, il y aura de grosses variations et les horaires ne seront pas calés sur du 9h-18h. C’est le point qu’il faut voir avec Sophie, afin de voir si c’est un poste qui pourrait potentiellement lui correspondre. 

CFDT : Les fiches de postes proposés mises dans la BDES ne font pas apparaître le niveau de classification. Pourquoi ? 

DRH : Sur les fiches de poste, le niveau de classification n’est jamais indiqué. Sur l’OIA il y a plus de difficulté car ils ne fonctionnent pas comme nous. Comme c’est AURA, nous n’avons pas l’ensemble des éléments de réponse. C’est pour cette raison qu’en commission de reclassement nous n’avons pas pu tout apporter. C’est un point qui est encore à valider. Ce sont des postes nouveaux.  

CFDT : C’est tout de même curieux de transmettre des fiches alors que nous ne savons même pas à quel niveau de classification cela correspond. Ensuite il est dit que c’est très précis ! 

DRH : Je peux vous les fournir pour les prochains CSE en cas d’inaptitude. 

CFDT : Reste que c’est compliqué avec un master en e-commerce et un autre en marketing de se retrouver avec une fonction de niveau 5 ou 6. Elle a quand même demandé à faire un vis ma vie sur le poste et il lui a été répondu qu’il fallait voir les aspects juridiques. On ne comprends pas ce qui peut bloquer juridiquement.  

DRH : Juridiquement, elle est en inaptitude. Si nous l’envoyons sur OIA qui n’est pas le même périmètre, en cas d’accident, il est question d’une faute inexcusable de l’employeur. Je sais que nous le faisons sur Auchan mais j’avais besoin d’avoir une confirmation sur la possibilité que ce soit fait. D’un point de vue légal, ce n’est pas faisable. Nous ferons le vis ma vie mais, juridiquement, nous plaçons l’entreprise en danger car si la collaboratrice se blesse, nous sommes en faute inexcusable car elle n’a pas de raison d’être sur une autre société qu’ARS-ARA. 

CFDT : Cela nous arrive d’aller à l’OIA. Il y a du management croisé. 

DRH : Oui si ton contrat t’amène à le faire. Son contrat à date, ne l’amène pas à aller sur l’OIA. J’ai besoin d’alerter mes dirigeants sur le fait qu’ils engagent leur responsabilité pénale. C’est pour cette raison que nous l’avons précisé. Nous verrons ce qui peut être fait. Nous verrons comment nous couvrir légalement mais il faut savoir que, juridiquement nous ne pouvons pas le faire.
Entre la commission et ce jour, de nouveaux postes sont apparus sur Jobconnect. L’avis du docteur Desormes a été demandé. Elle n’a pas de contrindications médicales à apporter concernant les derniers postes. Ils sont en-deçà des compétences professionnelles de Sophie, nous le savons. Malgré tout, nous lui proposerons. Il est question d’un poste de conseiller de vente poissonnerie sur Sin-le-Noble et un autre sur Roncq. Il est aussi question d’un poste de coordinateur d’équipe drive sur Auchan hypermarché Arras. 
Un poste pourrait être intéressant parmi les propositions, même s’il y a une baisse en rémunération, avec une montée en charge par la suite. Cela permet aussi à la collaboratrice de se positionner dans l’avenir sur d’autres postes. Etes-vous prêts à rendre un avis ? 

CFDT : Que l’avis soit positif ou négatif, les postes seront tout de même proposés ? 

DRH : Tout à fait. En revanche, si vous ne rendez pas d’avis, nous avons l’obligation d’attendre un mois pour pouvoir considérer votre comme défavorable et pour proposer les postes. Dans un mois, le poste à AURA ne sera plus disponible. 

CFDT : Si quelqu’un démissionne, le poste apparaît ou décidez-vous que si chaque poste qui serait quitté aujourd’hui serait automatiquement fermé ? 

DRH : Quand un poste est libéré, à date et aux vues des résultats économiques de l’entreprise, chaque poste est pesé avant d’être proposé pour savoir s’il y a un besoin réel ou si nous pouvons passer outre. A date, la plupart des postes ne sont pas reproposés sur Jobconnect.  

CFDT : Nous ne sommes pas dans le cadre d’un recrutement mais d’un reclassement. Il y a un effort à faire de l’entreprise pour essayer de rechercher le plus possible à reclasser la personne. Quand un poste existe et est libéré, il devrait pouvoir être reproposé à la personne. 

DRH : Si le poste n’est pas proposé sur Jobconnect, nous ne le proposons pas à la collaboratrice.  

CFDT : Ce n’est pas la première fois qu’Auchan est condamné pour non-respect des procédures de reclassement. 

DRH : Sur ARS il n’y a pas de eu condamnation sur les reclassements.  

Commentaire CFDT : Uniquement car les salariés d‘ARS-ARA concernés n’ont pas fait valoir leurs droits devant les tribunaux, contrairement à d’autres périmètres. 

Le CSE reporte son avis d’un mois.

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
      
  Hugues     Anne-Sophie   Thierry      Fabien