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16/02/2022

Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 27/01/2022 concernant les salaires

CFDT_CSE.jpgCFDT : Quel sera le taux d'augmentation du mini de tenue de fonction pour 2022 sur ARS-ARA avec l'accord de 86 ?

DRH : Comme prévu au sein de l'accord NAO, ce taux s’élèvera à 1,8 %.

Remarque CFDT : Il convient de préciser que l’accord de 86 produisait pour cette année un taux d'augmentation de 0,8% pour les agents de maitrise et les cadres, et que face à ce taux scandaleux dénoncé par la CFDT, celui-ci a été repositionné à 1,8% via une décision exceptionnelle.

CFDT : Quel sera ce taux pour les sociétés d'ARF qui n'ont pas l'accord de 86 ?

DRH : Comme prévu au sein de l'accord NAO, ce taux s’élèvera à 2,2 %.

Remarque CFDT : A noter que nous avons saisi l'inspection du travail concernant l'accord de 86 appliqué illégalement sur ARS/ARA. Pour la CFDT les salariés d'ARS/ARA doivent avoir au minimum 2,2% d'augmentation et non 1,8%.
2,2% est déjà trop faible au regard d'une inflation à 2,9% sur un an à fin janvier.

CFDT : Au CSE du 25 novembre, vous nous avez dit ne pas avoir la distinction homme/femme pour les 41 salariés qui étaient payés en dessous du pied de grille salariale. Vous pouvez tout à fait avoir cette information, ne serait-ce qu'avec une extraction spécifique sur la base de données. Merci de nous indiquer la répartition homme/femme par niveau de ces 41 personnes.

DRH : Comme indiqué le 25 novembre, nous n'avons pas cette information dans Phare. Pour plus de détail sur la campagne de revalorisation de salaires de l'encadrement, le point sera abordé en Commission salaires.

CFDT : Comment pouvez-vous réaligner des personnes sans les connaître et sans savoir si ce sont des hommes ou des femmes ?

DRH : Je viens de vous répondre.

CFDT : Non, vous n'avez pas répondu. Ainsi, nous prenons note que vous refusez de répondre à notre question.

DRH : Il s’agit là de votre vision, et je vous ai répondu.

Commentaire CFDT : Il y a visiblement une situation gênante en matière d'égalité salariale que la DRH souhaite cacher.

CFDT : Quel est le nombre de salariés ayant un niveau de tenue de fonction "grand professionnel" payés en dessous du minima correspondant de leur grille de salaire, en distinguant homme/femme par niveau ?

DRH : Il s'agit d'une question du ressort de la Commission salaires, et ce point sera abordé en Commission salaires.

CFDT : Nous notons donc que vous refusez de répondre à cette question également.

DRH : Je viens de vous répondre.

CFDT : Vous ne répondez pas. Cette question est claire, nette et précise, et elle est tout à fait légitime au sein du CSE. Vous ne fournissez pas cette information et vous renvoyez à une commission à laquelle nous ne participons pas. Il s’agit donc d’une volonté délibérée de ne pas nous répondre.

DRH : Absolument pas, il s’agit d’une question du ressort de la Commission salaires.

CFDT : Non, il s’agit d’une question qui concerne les salariés et le CSE.

CFDT : Quel est le nombre de salariés ayant un niveau de tenue de fonction "professionnel confirmé" payés en dessous du minima correspondant de leur grille de salaire, en distinguant homme/femme par niveau ?

DRH : De la même façon, il s'agit ici également d'une question du ressort de la Commission salaires qui sera traitée lors de cette commission.

Remarque CFDT : Après avoir "oublié" de répondre à ces questions au CSE de novembre, puis délibérément répondu à côté pour tromper les membres du CSE en décembre, la DRH adopte une nouvelle stratégie en janvier pour ne pas répondre : renvoyer le sujet dans plusieurs mois à une commission (qui n'est pas une commission du CSE mais issu de l'accord de 86 appliqué illégalement sur ARS/ARA) de laquelle la DRH nous a exclu et dont le contenu ne sera jamais diffusé (le compte rendu de cette commission n'est même pas transmis à la CFDT).  Il s'agit d'une entrave à la mission des élus CFDT du CSE. Nous avons là aussi saisi l'inspection du travail.
Il y a un très gros problème de respect des droits des salariés dont visiblement plusieurs sont payés en dessous du minima de leur tenue de fonction. La CFDT ne peut rester sans réagir.

Voir également notre déclaration au CSE concernant toutes ces atteintes au droit.

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
Hugues   Anne-Sophie  Thierry  Fabien
  Hugues     Anne-Sophie   Thierry      Fabien

20/12/2021

Compte rendu CFDT du CSE Auchan ARS/ARA du 25/11/2021 (problème salaire)

CFDT_CSE.jpg

Salaire 

CFDT : Nous avons le cas d’une salariée payée, depuis mars 2019, 130 € en dessous de son minima de tenue de fonction, selon la grille de 2018. Vous nous aviez indiqué votre volonté de régler les anomalies salariales. Pouvez-vous régulariser la situation ? 

DRH : Il serait dans un premier temps nécessaire d’avoir connaissance du nom de la salariée concernée. Pour rappel, les grilles de rémunération de l’encadrement sont indicatives. Lors des revalorisations salariales 2021, nous avons traité tous les cas de salariés positionnés sous le pied de grille. Il n’y en a plus aucun positionné en dessous du pied de grille. 

CFDT : Vous connaissez cette personne puisque nous avons échangé à ce sujet par téléphone, et cette dernière faisait partie de votre équipe. 

DRH : Je vous ai donc répondu concernant cette situation. S’agissant d’une personne en congé de reclassement, nous n’avons plus moyen d’intervenir, car elle perçoit une indemnité et elle ne perçoit plus de salaire. De plus, pour rappel, les grilles de rémunération sont indicatives et les seuils de tenue de fonction intermédiaire, en dehors du pied de grille, sont indicatifs. 

Commentaire CFDT : Le bénéficiaire d’un congé de reclassement demeure salarié jusqu’au terme du congé. (Cass. soc., 7 nov. 2018, no 17-18.936).

CFDT : Elle est toujours salariée d’Auchan et elle reçoit toujours des fiches de paie Auchan. Le salaire indiqué est celui qui a été fixé par Auchan, et ce problème date de mars 2019. Ainsi, Auchan peut toujours intervenir, le problème étant antérieur au congé de reclassement. 

DRH : Je viens de vous répondre et ma réponse reste inchangée. 

Commentaire CFDT : Visiblement il y a un écart entre le beau discours tenu lors du CSE du 23 juin et les actes… 

CFDT : Vous avez fixé vous-même des minimums de tenue de fonction, vous indiquez à la salariée qu’elle tient bien son niveau professionnel attendu, et elle est payée 130 € en dessous de ce minima que vous avez fixé vous-même. Ainsi, pourquoi un salarié, ou cette salariée en l’occurrence, est-elle payée 130 € en dessous du minima ? La réponse formulée signalant que cela est indicatif ne nous convient pas. 

DRH : Ce n’est pas parce qu’elle ne vous convient pas que je la modifierai. 

CFDT : Il ne s’agit pas d’une réponse objective. Vous considérez que le respect des minimas n’est pas obligatoire, et donc que vous pouvez la payée en dessous du minimum que vous avez vous-même fixé. 

DRH : Ce n’est pas la réponse que j’ai formulée. Considérer que cette dernière n’est pas objective reste de votre interprétation. 

CFDT : Afin que cette dernière soit considérée comme objective, il convient de nous fournir les faits objectifs expliquant pourquoi cette salariée est payée en dessous du minimum que vous avez fixé. Il conviendrait de vérifier la définition du terme “minimum”. 

DRH : Je vous ai déjà répondu, et je propose de clore ce débat. 

CFDT : Ainsi, vous n’avez pas d’explication. 

DRH : Il s’agit de votre interprétation. 

Commentaire CFDT : La situation est illégale : L’employeur est obligé d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique. Il ne peut pratiquer au désavantage d’un salarié des conditions de rémunération inférieures à celles d’autres personnes exerçant les mêmes fonctions avec un coefficient de classification identique, sans apporter la preuve que la différence de traitement repose sur un critère objectif tenant à la différence du travail fourni. 

CFDT : Concernant les grilles de salaire, combien de salariés étaient-ils en dessous du pied de leur grille cette année et ont été remis à niveau, en distinguant homme/femme par niveau ? 

DRH : Nous avions 41 collaborateurs en dessous du pied de grille. Depuis les données Phare, nous n’avons pas de distinction par sexe. En revanche, nous avions trois collaborateurs au niveau 5, neuf collaborateurs au niveau 6, vingt collaborateurs au niveau 7, cinq collaborateurs au niveau 8, et quatre collaborateurs au niveau 9. 

Commentaire CFDT : Que la DRH prétende ne pas avoir la distinction par sexe est bien évidement faux. Elle sait les compter, et les aurait réalignés sur la grille sans savoir qui ils sont ?! Nous reviendrons sur ce point.
Nous avions posé la question de savoir combien de personnes sont sous le minimum de leur tenue de fonction. Mais la DRH a oublié la question. Nous reviendrons dessus également.  

Télétravail 

CFDT : Comment le troisième jour de télétravail exceptionnel fonctionne-t-il ? 

DRH : L’accord stipule qu’il convient d’assurer une présence minimale de deux jours complets sur site. Il est possible de positionner jusqu’à deux jours de télétravail maximum par semaine, et un troisième jour de télétravail pourra être accordé par le manager de manière exceptionnelle. 

CFDT : Quelles sont les conditions permettant ce troisième jour exceptionnel ? 

DRH : Ce point est arbitré avec le manager. 

CFDT : Ces jours exceptionnels peuvent-ils être positionnés en cas de difficultés de train, de circulation routière ou autres ? 

DRH : Il s’agit d’un autre sujet. En tout état de cause, ils sont planifiés et le manager étudie s’il est possible d’accorder cette troisième journée ou non, au regard de l’activité de la semaine.
Les circonstances exceptionnelles sont obligatoirement décidées à l’initiative de l’entreprise, et non du manager. II s’agit bien d’une consigne de l’entreprise.
En revanche, en cas de circonstance exceptionnelle concernant un collaborateur, son manager peut lui accorder, de façon exceptionnelle, la troisième journée de télétravail dans la semaine. 

CFDT : Peut-il prévenir son manager le matin même, et non 48 heures avant, en cas de panne de train ou de grève au sein des transports par exemple ? 

DRH : Les trains ne tombent pas en panne toutes les semaines, et il s’agit véritablement de situations exceptionnelles. 

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
Hugues   Anne-Sophie  Thierry  Fabien
  Hugues     Anne-Sophie   Thierry      Fabien

20/12/2013

Questions CFDT au comité Diversité Auchan Centrale du 27/11/13

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CFDT : Quels sont les critères exhaustives utilisés dans le cadre des procédures de recrutement ?

DRH : Les critères retenus sont les compétences transverses : les compétences de la relation à soi sont systématiquement évaluées ainsi que celles exercées dans le métier.
Il existe des grilles contenant les compétences spécifiques propres aux métiers concernés par le recrutement. Comme les descriptifs de postes ont été réalisés depuis début 2013 pour les métiers de la Centrale, nous avons les éléments requis.

CFDT : Pourriez-vous nous communiquer les documents de recrutement ?

DRH : Non. La réponse est identique à celle faite l’année dernière. Nous avons à notre disposition une grille de synthèse de l’entretien commune à tous les métiers et une fiche spécifique à certains métiers comme le manager CSP, le contrôleur financier, le manager de catégorie...

CFDT : Quels sont les dispositifs anti-discrimination mis en place par l'entreprise et utilisés dans les services centraux en particulier ?

DRH : Il n’y a pas de dispositif spécifique. Nous sommes centrés sur les compétences transverses des candidats lors des entretiens de recrutement. Avant l’entretien (physique ou téléphonique), la sélection est faite sur CV. En centrale, les postes à pourvoir correspondent à des métiers d’expertise. De ce fait, on recherche avant tout l’expérience et l’expertise du candidat dans le domaine recherché, et cela se lit facilement sur le CV.

CFDT : Les méthodes de recrutement par CV anonyme et par simulation ont-elles été utilisées en Centrale ?

DRH : Non.  Mais une réflexion sera menée pour les assistantes commerciales.

CFDT : Sur l'emploi des travailleurs handicapés, nous constatons une dégradation en Centrale. Quelles sont les raisons, et que comptez-vous faire pour y remédier ?

DRH : Nous avons un taux en régression pour la première fois : 4,77% pour une cible à 6%. A noter une évolution positive des unités bénéficiaires chaque année, et une part importante de prestation externe (CA de 1 673 303 euros). La régression provient de l’évolution plus importante des effectifs (assiette d’assujettissement) par rapport à l’évolution des reconnaissances, et de nos difficultés à recruter.
Nous mettons en place une politique volontariste et un partenariat avec Althéa (prestataire de mise à disposition de salariés reconnus TH en CDD), et la signature de CDD : concerne 6 personnes (à noter le passage en CDI Auchan en Décembre d’une personne)
Nous allons continuer à intégrer la notion de handicap dans nos process de recrutement en interne comme en externe (2 personnes en mutation interne RQTH intégrées). Et continuer l’accompagnement en interne des collaborateurs Auchan (7 nouvelles reconnaissances sur l’année).

CFDT : Quel est le taux de turnover des salariés ayant une RQTH ?

DRH : Nous n’avons pas de mesure existante du turn-over spécifique aux travailleurs handicapés.

18:32 Publié dans Egalité - Diversité | Lien permanent | Commentaires (0) | Tags : recrutement, handicapés, discriminations, diversité, emploi | |  Facebook | | | |

08/03/2013

Mixité et égalité professionnelle, les bonnes intentions ne suffisent pas !

égalité,femmes,accordsA la veille de la journée internationale des femmes, la CFDT a organisé une journée de débats intitulée "la mixité, on a tous à y gagner" à laquelle a participé Fabien, délégué CFDT Auchan Centrale. Les participants ont échangé sur la nécessité de lutter contre les stéréotypes de genre et la manière de rendre effectives les mesures qui permettent aux femmes d'être reconnues, au même titre que les hommes, dans toutes les sphères de la société.

« Les femmes auraient une tendance naturelle à la bienveillance et au sacrifice. Ca n’aide pas beaucoup pour faire une carrière professionnelle ! » Ce n’est pas sans humour que la psychanalyste Sophie Cadalen s’est prêtée à l’exercice de déconstruction des stéréotypes de genre lors du rassemblement organisé par la CFDT le 7 mars 2013. La veille de la journée internationale des femmes, la Confédération a convié 200 militant(e)s à participer à des débats portant sur la place des femmes, non seulement au travail, mais aussi au sein de la CFDT en tant que responsables syndicales. Sophie Cadalen, ainsi que la chercheuse en sciences politiques Réjane Sénac et le DRH de Bayer HealthCare, Luc Derache, ont ouvert les discussions sur la persistance des stéréotypes. Des archétypes que nous véhiculons tous bon gré mal gré et qui contribuent à ce que les femmes ne soient pas reconnues au même titre que les hommes dans de nombreuses sphères de la société. Ancrées dès le plus jeune âge, ces représentations peuvent évoluer grâce à l’éducation. C’est ce que le gouvernement entend expérimenter avec le programme « ABCD de l’égalité » qui sera lancé à la rentrée 2013 dans dix académies auprès d’élèves en dernière section de maternelle jusqu’à la fin du primaire, avant d’être généralisé à la rentrée 2014.

De bonnes intentions pavées de différenciation

Quoi qu’en dise le fameux best-seller, les hommes ne viennent pas de Mars, pas plus que les femmes ne viennent de Vénus ! Prenant le contre-pied du livre de John Gray, Sophie Cadalen s’est appuyée sur un exemple : « tous les hommes ne souhaitent pas être conformes à « l’obligation » d’être ambitieux. Nous sommes tous des exceptions à ces stéréotypes ». La politiste Réjane Sénac a souligné combien ces mythes avaient abouti à l’édification d’une République non mixte. Et aujourd’hui, « on a tendance à justifier la présence des femmes dans les sphères du pouvoir pour les mêmes raisons qu’on les en a exclues, a mis en garde la chercheuse. On met en avant comme facteur de performance leur genre, leur différence, au lieu de prendre pour base le principe d’égalité. »

L’argument de la performance est pourtant revendiqué par le DRH de Bayer HealthCare, Luc Derache. « Il est au cœur de nos accords spécifiques sur l’égalité hommes/femmes ou sur la diversité », a-t-il expliqué, donnant l’exemple dans son entreprise de « jeunes salariées d’origine maghrébine qui s’investissent davantage dans leur travail et qui ont beaucoup plus le souci de réussir que d’autres qui sortent des grandes écoles. C’est un stéréotype, mais cette réalité permet de changer la structure de l’entreprise et d’en augmenter la performance. » L’accord signé en 2009 par les partenaires sociaux au sein de Bayer HealthCare contient en grande partie des mesures pour faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie privée : pas de réunion après 17 heures, prise en charge des frais de garde d’enfants lors de déplacements professionnels, rémunération à 100% du congé paternité au-delà du plafond de la Sécurité sociale, etc.

Mais beaucoup d’accords sur l’égalité professionnelle entre femmes et hommes sont en deçà de la loi.


Fini les paroles, place aux actes !

« Le cadre juridique est relativement complet. Une dizaine de lois ont été votées en l’espace de quarante ans. Elles sont de plus en plus précises, mais pour autant les outils ne sont pas mis en place, a fait remarquer la ministre des Droits des femmes, Najat Vallaud-Belkacem. A peine 50 % des entreprises ont réalisé le rapport de situation comparée, par exemple. Nous avons établi un décret en décembre 2012 pour que les contrôles soient plus systématiques. Désormais les entreprises d’au moins 50 salariés doivent envoyer aux Direccte leurs accords et plans d’action relatifs à l’égalité professionnelle. Un bilan sera réalisé au second semestre 2013 et les sanctions seront mises en œuvre à partir de la fin de l’année. »

Laurent Berger a cependant déploré que ce pouvoir de sanction soit insuffisant, faute de moyens dévolus à l’Inspection du Travail. Mais le secrétaire général a aussi souligné que le dialogue social apportait des résultats, présentant la négociation sur la sécurisation de l’emploi et celle qui vient de débuter sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle, comme étant « les deux faces d’une même pièce de monnaie. » Ainsi, grâce à l’accord national interprofessionnel sur la sécurisation de l’emploi, les temps partiels subis, qui touchent à 80 % des femmes, ne pourront plus être inférieurs à 24 heures hebdomadaires. Cet accord met en place une base de données socio-économiques sur les entreprises accessibles à toutes les instances représentatives du personnel. « Cette base favorisera l’approche intégrée des sujets de négociation et évitera ainsi que l’égalité professionnelle ne soit traitée de manière annexe. Elle favorisera par exemple la prise en compte de l’égalité salariale dans la négociation annuelle obligatoire », a précisé Laurent Berger. Une des grandes avancées que pourra apporter la négociation en cours sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle sera d’inscrire l’organisation du travail comme sujet de négociation. Mais il faudra pour cela que le patronat accepte de s’engager sur ce sujet déterminant pour la place des femmes au travail.

A Auchan, l'équipe CFDT avait été particulièrement moteur depuis plusieurs années pour réclamer un accord et le négocier. Malheureusement cet accord de 2010 était accès sur de bonnes intentions et des déclarations de principes, mais ne comportait pas grand-chose sur le « comment faire ».
Beaucoup de points mentionnés dans cet accord de 2010 n’étaient en fait que de simples reprises de la loi, de l'accord national interprofessionnel, de la convention collective de branche, ou déjà présents dans d’autres accords Auchan…

Il vient d'expirer et un nouvel accord est en cours de négociation.
Nous espérons que ce deuxième accord contiendra plus d’engagements. Nous avons adressé il y a quelques mois de nombreuses propositions à la DRH Auchan France.
 

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19:38 Publié dans Actions syndicales, Egalité - Diversité | Lien permanent | Commentaires (0) | Tags : égalité, femmes, accords | |  Facebook | | | |

17/12/2012

Questions CFDT au CE Auchan Centrale du 22/11/12

CFDT : Il existe dans certains services une fonction de « coordinateur » tenue par des salariés au statut Employé. Ceux-ci reçoivent des employés en entretient individuel, les réprimandent éventuellement  sur la qualité de leur travail, leurs charges, leurs conversations ou leur temps de travail…
Cela relève-t-il bien de la fonction ? Si oui, ne devraient-ils pas passer agent de maitrise ?

DRH : Nous avons bien noté la question. Cependant pour la traiter il nous est nécessaire d’avoir plus d’information, quel service est concerné ? Si effectivement de telles pratiques se mettent en place, nous ferons un rappel aux managers concernés, une fois identifiés, qu’il est de leur responsabilité de manager, d’accompagner, de sanctionner, de faire les remarques nécessaires éventuelles. Cette responsabilité ne peut se déléguer.

Commentaire CFDT : La DRH sait très bien que cela se fait notamment au CSP Compta fournisseurs puisque nous le lui avons signalé en octobre…

Egalité professionnelle

CFDT : Les entretiens de recrutement sont-ils mené autant par des hommes que par des femmes ?
Quelle est la répartition précise ?

DRH : A Auchan, tout responsable peut-être amené à recruter, et ce en plus des équipes ressources humaines et recrutement dont c’est une partie de la mission. Aucune étude, ni statistique n’est menée en terme de nombre d’entretiens, et du sexe des responsables ayant participé au circuit de recrutement.

Commentaire CFDT : Auchan écrit dans l’accord égalité professionnelle que les entretiens seront menés autant par des hommes que par des femmes « dans la mesure du possible » (ce qui n’est déjà pas un très fort engagement) mais de plus n’a aucun moyen de suivre cela ! Un bel exemple de poudre aux yeux qui confirme ce que l’on disait de cet accord. Celui-ci venant à expiration, la renégociation est ouverte. Espérons que le prochain contiendra de vrais engagements.

CFDT : Quelle est la moyenne en temps de promotions des hommes et des femmes dans chaque catégorie de l’entreprise (sur 5, 10, 15 ans et plus) ?

DRH : En reprenant les éléments présentés lors des précédentes commissions en termes de promotions internes, on note :

·  Passage Employés à Agent de maîtrise en 2006 : 81.6% de femmes / en 2010 : 68.8% de femmes  / en 2011 : 87.5% de femmes

·  Passage employés et agents de maîtrise à Cadres en 2006 : 44.3% de femmes / en 2010 : 73.33% de femmes / en 2011 : 52.63% de femmes

·  Au global sur l’ensemble des promotions on a en 2006 : 63.2% de femmes / en 2010 : 71.0% de femmes /  en 2011 : 72.1% de femmes

En parallèle, le taux d’embauche en CDI des femmes sur les 3 années représente :
Pour les employés en 2006 : 83.3% /  en 2010 : 90.5% / en 2011 : 93.1%
Pour les agents de maîtrise en 2006 : 20% / en 2010 : 66.7% / en 2011 : 63.6%
Pour les cadres en 2006 : 40.8% / en 2010 : 47.8% / en 2011 : 53.1%

Commentaire CFDT : Cela ne répond pas à la question. Nous n’avons pas demandé le taux de promotion par sexe mais combien de temps en moyenne passe-t-on d’une catégorie à une autre selon le sexe.

CFDT : Existe-t-il une marge de négociation pour les salaires lors d’un recrutement ?

DRH : Oui, pour les postes d’encadrement il existe une petite marge de négociation en fonction de l’expérience professionnelle du candidat. Pour les postes d’employés, il y a application de la grille définie au national.

CFDT : Existe-t-il dans l’entreprise des plans de carrière visant à résorber les inégalités structurelles dans l’emploi et les carrières hommes/femmes ?

DRH : Il n’existe pas de plan de carrière à proprement parlé mais des démarches comme par exemple « Mixité » mise en place à Auchan qui vise 3 objectifs :

  • Permettre aux femmes de se développer et de définir leur projet professionnel au regard de leur projet de vie,
  • Faire réfléchir les femmes sur ce que l’entreprise doit mettre en œuvre pour développer le nombre de femmes à des postes de direction,
  • Rencontrer des personnalités en interne et en externe pour échanger avec elles sur leur regard concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

CFDT : Le nombre de femmes recrutées est-il au moins proportionnel avec celui des diplômées et qualifiées dans la filière ?

DRH : On a bien noté la question, cependant nous n’avons aucun élément nous permettant d’apporter un quelconque éclairage la dessus.

CFDT : Pourquoi ne pas mettre en place une politique de rémunération claire et lisible donnant l'accès aux grilles de salaires (employé, agent de maitrise, cadre) à tous ?

DRH : Ce n’est pas une question du ressort du CE des services centraux. C’est une question à poser au national.

Commentaire CFDT : Rien n’empêche de répondre au CE des services centraux.

CFDT : Appliquez-vous le rattrapage du salaire suite à un congé maternité (neutralisation) ? (Augmentations générales et individuelles perçues par les salariées de la même catégorie professionnelle)

DRH : Pour les employés, les augmentations collectives ou de grilles s’appliquent également aux salariées en congés maternité, et pour les membres de l’encadrement l’augmentation de salaires est au minima celle prévue pour l’année considérée. De plus, nous rappelons que l’absence maternité n’entraîne plus de minoration de la RVI (4 mois).

Commentaire CFDT : La loi de 2006 
neutralise l’impact du congé maternité sur la rémunération. Ce congé est considéré comme du temps de travail effectif à ce niveau. Il ne doit avoir aucun effet négatif sur la rémunération. Nous avons soumis à la DRH des cas dont le congé maternité avait impacté la rémunération, nous attendons de voir comment cela sera traité.

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués au CE:

  Marcelino    Grégory  Fabien

Marcelino   Grégory   Fabien     

11/12/2012

Questions CFDT au comité Diversité Auchan Centrale du 22/11/12

Diversite CFDT

En 2007, nous avions réclamé la mise en place du comité élargi de la Diversité en Centrale. La DRH refusait, mais en novembre 2009 nous avons obtenu gain de cause et un comité s'est tenu.
Nous avons à nouveau demandé qu'il soit réuni.

CFDT : Dans le cadre d’une procédure de recrutement, la sélection des candidats doit reposer uniquement sur les qualifications et les compétences, et exclure tout critère d’ordre personnel et privé. Est-ce le bien le cas à Auchan ?

DRH : Bien sur.

CFDT : Pourriez-vous nous communiquer les documents de recrutement ?

DRH : Non.
Nous avons à notre disposition une grille de synthèse  de l’entretient, commune à tous les métiers, et une fiche spécifique à certains métiers comme le manager CSP, le contrôleur financier, le manager de catégorie.

CFDT : Pourquoi la Centrale ne met-elle pas en place le CV anonyme ?

DRH : Effectivement les services centraux n’ont pas mis en place le CV anonyme. Pour mettre cela en place, il est nécessaire d’avoir un outil pour masquer les informations personnelles et familiales du candidat, ainsi qu’une organisation spécifique. A ce jour, cela ne nous parait pas nécessaire pour optimiser notre méthode de recrutement.

CFDT : La méthode de recrutement par simulation est-elle prévue en Centrale ?
Si non, pourquoi ?

DRH : En Centrale, notre méthode de recrutement est basée sur la détection et la validation des compétences en cohérence avec le poste à pourvoir.
La méthode de recrutement par simulation est à ce jour mise en place à Auchan en hypermarché sur le métier d’hôtesse de caisse et d’employé libre service au Drive.

CFDT : Sur l'emploi des travailleurs handicapés, ce sont les services centraux qui ont le taux de recours à la sous-traitance le plus important de la société pour atteindre tout juste le taux fixé par l'accord d'entreprise. Quelles sont les raisons ?

DRH : Effectivement étant une centrale d’achats et donc à la source de la négociation des contrats, il est normal d’avoir un recours aux EA et ESAT. Cela découle de plus d’une politique volontariste de développement de notre prestation externe pour recueillir des unités de bénéficiaires. Il est possible d’avoir 50% de son obligation légale remplis avec de la prestation externe.
A noter en 2006 : taux de 2,82% (27,93 unités en externe et 23,10 en interne), en 2011 : taux de 5,25% (39, 67 unités en externe et 76,48 en interne). A ce jour notre taux est composé à 66% pour de la reconnaissance interne.

CFDT : Quels sont les dispositifs anti-discrimination mis en place par l'entreprise et utilisés dans les services centraux en particulier ?

DRH : La file « recrutement » a suivi la formation « recruter sans préjugés ni stéréotypes ». En 2013 c’est un axe de la file formation en termes de déploiement.

A lire : Diversité dans l'entreprise : La CFDT s'engage

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28/08/2012

A priori : Les femmes sont plus diplomates que les hommes

"A priori" est une websérie par Théâtre à la Carte, pour prendre du recul avec humour sur les a priori qui peuvent exister entre les femmes et les hommes.

Pour suivre la série, rendez-vous sur le blog du Théâtre à la Carte : http://leblog.theatrealacarte.fr/

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08/03/2012

Auchan invite son personnel féminin à s'occuper du repas

La direction générale Auchan organise une « rencontre exceptionnelle »  pour les femmes de l’entreprise.

Ca se passera au lendemain de la journée de la femme.

What-elles.jpg

 

Côté direction il n'y aura que des hommes.
Côté invité il n'y aura que des femmes.
Ca se passera sur le temps du midi pendant la pause méridienne.
Chacune devra ramener un plat...

Décidément, l'égalité Femme/Homme ça n'est vraiment pas leur truc à Auchan !

A lire :

Journée de la femme : l'occasion de faire le point à Auchan


Pourquoi la CFDT n'a pas signé l'accord égalité professionnelle à Auchan


Enquête CFDT sur l'égalité professionnelle en Centrale Auchan

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08/03/2011

Journée de la femme : l'occasion de faire le point à Auchan

Par-delà son aspect international, le 8 mars est aussi pour la CFDT l’opportunité de revenir sur notre combat syndical quotidien pour une meilleure prise en compte de l’égalité dans l'entreprise.

La CFDT revendique la prise en compte du genre (femme/homme) dans toutes les négociations, qu’elles concernent les salaires, le temps de travail, l’encadrement du temps partiel, la formation…

La négociation annuelle obligatoire sur les salaires doit amener du concret sur la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et plus globalement sur l’égalité professionnelle. Cela n'a pas vraiment été le cas à Auchan : voir notre article

Plutôt que des actions soient décidées par les seuls employeurs, la CFDT souhaite que la négociation prime partout où c’est possible pour obtenir :
 

  • Des évolutions de carrières comparables ;
  • Des dispositifs et des temps de travail
  • qui permettent de concilier vie professionnelle et personnelle…
Instaurer un congé paternité de deux mois

Il est aujourd’hui nécessaire de trouver de nouvelles voies pour améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et favoriser ainsi l’égalité professionnelle, source de richesse pour tous. C’est maintenant l’affaire des hommes et d’abord celle des pères. Les jeunes générations expriment le souhait d’un meilleur équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle. Ils souhaitent conjointement prendre en charge la vie familiale. Accompagnons ces nouvelles demandes sociales : c’est le sens de cette proposition de congé paternité que la CFDT Cadres portera dans toutes les instances susceptibles de le mettre en oeuvre. Une épreuve de vérité en quelque sorte pour une égalité effective entre les femmes et les hommes.

La paternité pour relancer l’égalité

La CFDT Cadres revendique l’allongement du congé paternité de 11 jours à 2 mois, avec  une prise en charge (minimum) de 80% de salaire pour changer les représentations dans les entreprises. Si demain la parentalité est mieux partagée, ce sont aussi les relations et les représentations dans le travail qui seront modifiées. Relancer l’égalité professionnelle, c’est s’appuyer sur les aspirations des jeunes générations à l’heure où la durée du travail s’accroît.


La CFDT a toujours fait de l’égalité femmes/hommes une de ses priorités.

A LIRE :

Comparatif égalité professionnelle 2005/2009 dans les Services Centraux Auchan

11:15 Publié dans Actions syndicales, Egalité - Diversité | Lien permanent | Commentaires (0) | Tags : égalité, femmes, hommes | |  Facebook | | | |

27/01/2011

Vers la parité dans le conseil d'administration d’Auchan

parite.jpgLe Parlement a adopté jeudi 13 janvier un texte qui impose un quota de femmes dans les conseils d'administration des grandes entreprises : 20% d'ici janvier 2014 et 40% d'ici janvier 2017.

Auchan est biensur concerné.

La loi prévoit des sanctions, notamment la nullité des nominations d'administrateurs qui ne respecteraient pas la règle, des sanctions financières et l'obligation de convoquer une Assemblée Générale afin de procéder à de nouvelles nominations.

A Auchan pas d’inquiétude, tout cela restera en famille.

Par ailleurs, curieusement dans le conseil d’administration d’Auchan aucune place n'est prévue pour ceux qui détiennent soi-disant 13% des actions.

Vous avez dit « partage du pouvoir » ?...

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