Questions CFDT au CE Auchan Centrale du 09/04/13

CFDT : Les prestataires travaillant chez Auchan vont devoir utiliser le compte de messagerie de leur propre société. Qu’en est-il de la politique de sécurité des informations Auchan ? Comment les salariés Auchan des magasins sauront-ils qu'un externe a quitté la conduite d'un projet et qu'ils ne doivent plus lui transmettre de documents ? Quid des partages d’agendas sous Google, de la gestion des listes de diffusion ? Etc.

DRH : Les sociétés en prestation pour Auchan signent avec l’entreprise des contrats incluant des clauses de respect de la confidentialité des informations. Par ailleurs, les prestataires présents dans nos locaux doivent respecter le règlement intérieur de l’établissement.
De fait, le passage de la formule partnerauchan.com à une adresse de la société de prestation ne change pas fondamentalement le problème de confidentialité.
Le management a également un rôle fondamental sur la relation avec les externes, en maîtrisant la relation avec eux que ce soit dans les missions qui leurs sont confiées ou dans l’organisation du travail au quotidien.

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Marcelino   Grégory   Fabien 

Questions CFDT au CHSCT Auchan Centrale du 26/03/12

Télétravail :

CFDT : Comment vous assurez vous que le télétravail ne sera pas utilisé durant les arrêts de travail, maladie ou durant les congés maternité ?

 

DRH : Les collaborateurs en télétravail ont les mêmes droits et devoirs que les autres collaborateurs de l’entreprise. De fait, ils posent un arrêt maladie ou partent en maternité selon les mêmes règles. Le fait que des travailleurs travaillent chez eux en dehors du cadre légal du télétravail aujourd’hui ou demain est une autre problématique inhérente aux cadres de toutes les entreprises. La sensibilisation est le levier majeur pour l’éviter.

 

Commentaire CFDT : Il existe d’autres leviers : travailler sur les charges de travail, les priorisations des sujets, le traitement des alertes de surcharges…

Que propose l’entreprise pour traiter ce point (sans se défausser de sa responsabilité) ?

 

CFDT : Comment allez vous vous assurez que la journée de travail n’excédera pas 10h, par les télétravailleurs ?

 

DRH : Les employés et agents de maitrise en télétravail pointeront par téléphone. Les cadres qui eux, peuvent travailler plus de 10 heures, ne seront pas contrôlables sur ce point. Nous appliquerons les mêmes règles pour tous les collaborateurs, qu’ils soient ou pas en télétravail.

 

Commentaire CFDT : Pour les salariés en forfait jours, l’amplitude de repos obligatoire doit être au minimum de 12H.

 

CFDT : Comment allez vous gérer l’isolement des télétravailleurs, et l’alerte en cas de problème ?

 

DRH : L’isolement est relatif, puisque les collaborateurs en télétravail, ne le sont qu’une journée par semaine. La formation préalable sensibilise sur ce point. Par ailleurs, une période d’adaptation puis une règle de réversibilité permettent de mettre fin au télétravail dans des délais brefs.

 

Commentaire CFDT : La question visée d’avantage l’isolement en cas de problème physique et non l’isolement social (qui est effectivement très relatif). Le salarié en télétravail reste sous la responsabilité de l’entreprise et n’est pas dans la même situation que s’il était seul chez lui à titre privé. Y a-t-il un système de Protection Travailleur Isolé (PTI) ? Non reposerons la question plus précisément.

 

La présentation de la nouvelle nomenclature :

CFDT : Pourriez vous nous dire quand allez-vous consulter le CHSCT sur les modifications dans l’organisation du travail engendré par cette nouvelle nomenclature, ajouté au projet Négoce LS et la mise en place d’une nouvelle organisation de la Centrale d’Achats ?

Nous vous rappelons qu’une consultation éclairée ne peut être effectuée avec qu’avec les éléments minimum suivants :

-          La description des fiches de postes (acheteurs, des chefs de produits, des managers de catégories, des ingénieurs qualité,...) et les adaptations qui sont nécessaires pour réaliser les nouvelles tâches,

-          Une évaluation entre le travail prescrit et le travail réel,

-          Une comparaison entre les manières de travailler avant, pendant la période de transition et après le changement.

-          Une étude chiffrée de la charge de travail qu’induisent ces transformations avec l’impact sur les effectifs, comparaison chiffrée entre les effectifs actuels et futurs.

-          Les moyens prévus pour accompagner les collègues à leur nouveau contenu de travail.

o        comment sera géré le changement de périmètre des acheteurs, des chefs de produits, des managers de catégories, des ingénieurs qualité,...

o        quels sont les plans de formation pour accompagner ce changement?

o        quels sont les plans de transfert d'activités entre les différents acteurs?

o        avez vous définit des paliers, des jalons, pour arriver vers l'organisation finale? Quels sont-ils ?

o        qulles sont les indicateurs qui valideront le passage d'un palier vers un autre?

-          Les moyens de communication vers les collègues :

-          Une description des modifications des relations entre la Centrale et le magasin et comment est géré la transition ?

 

DRH : Tant au CHSCT qu’au CE, nous avons fait des points d’étapes entre avril 2012 et maintenant, et nous sommes revenus vers vous régulièrement sur le sujet en toute transparence. La mise en place de la nouvelle nomenclature résulte d’une orientation politique de l’entreprise et de la direction générale. Nous ne sommes pas dans une réorganisation, une GPEC, mais sur des rattachements hiérarchiques différents. On ne va pas faire de pesées de postes, cela se fait à iso structure, sans suppression de postes. Des modifications, effectivement, il y en aura lors de la répartition entre l’offre et l’achat. Cela va consister en une professionnalisation des métiers. Pour cela l’université offre/achat a été mise en place et les modules de formation sont en cours. Le plan de formation relatif à la Direction Client est pris en compte de manière très sérieuse. Sur la description de la fiche de poste, on est en train d’écrire les définitions de fonction. Cette démarche est indépendante de la mise en place des nomenclatures car, en Centrale, vu le nombre de métiers exercés, très peu de fiches de poste avaient été écrites précédemment. Par le maillage entre les magasins et la Centrale, un groupe de travail s’est constitué.

 

Commentaire CFDT : Ce n’est pas une réorganisation, mais

1)       les métiers sont revus

2)       les méthodes de travail changent

3)       les relations entre salariés de la Centrale et des Magasins changent

4)       des nouveaux outils sont mis en place

Malgré tout ces changements impactant les 1000 salariés de la Centrale d’Achats et tous les salariés des magasins (des directeurs, aux employés), nous nous étonnons qu’une consultation du CHSCT soit écartée. La loi est pourtant claire et prévoit pour ce genre de transformations (puisqu’il ne faut surtout pas utiliser le mot « réorganisation ») une consultation.

Le CHSCT d’Auchan Centrale n’est pas respecté, avec l’accord passif de ses membres.

Concernant la non description des fiches métiers : nous nous étonnons et nous nous demandons sur quel base pouvaient être faits les entretiens d’activité ou de tenu de fonction ?!

Concernant le planning ambitieux de migration, (non approuvé par le CHSCT) : nous notons qu’il est extrêmement rapide. Au-delà de l’université offre/achat, quels sont les moyens mis en œuvre pour éviter les pressions sur les résultats que risquent de subir les salariés ? Quels sont les moyens mis en œuvre pour capter et résoudre les difficultés que vont rencontrer les salariés ? Comment est gérée la transition pour chaque métier de la Centrale ?

 

 

Divers

CFDT : Les dispositions de la surveillance médicale renforcée (SMR) pour les salariés en astreintes ne semble pas être respectées, pouvez-vous y remédier ?

 

DRH : L’astreinte n’est pas un motif de SMR. Un point sera fait sur le sujet avec le médecin du travail pour voir si la surveillance médicale renforcée est prévue pour les collaborateurs en astreintes.

 

CFDT : Nous constatons encore régulièrement, notamment dans le cadre de travaux exceptionnels et d'astreintes, que les amplitudes de repos ne sont pas respectés. Ajouté à la charge de travail que supportent certaines de ces personnes, cela entraîne des risques sur la santé. Nous vous demandons de veiller à ne pas surcharger les salariés (internes et externes), et à faire respecter la législation sur le respect des amplitudes de repos.

 

DRH : Nous faisons respecter la législation. En l’occurrence, le problème majeur est le contrôle des arrivées et des départs des collaborateurs, le badgeage n’étant pas mis en œuvre.

 

Commentaire CFDT : Le badgeage n’est pas forcément la bonne réponse car le problème vient surtout de la charge de travail, de la pression sur les délais et de la réduction des effectifs…

 

CFDT : Vous deviez vérifier la conformité réglementaire suite au réaménagement du bâtiment informatique pour y placer jusqu’à 517 personnes. Compte tenu de la répartition Hommes / Femmes du personnel informatique, comprenant beaucoup plus d’hommes que de femmes, pourriez vous vous assurer que l’article R232-2-5 du code du travail soit bien respecté ? Cet article spécifie qu’il faut au moins un urinoir et un cabinet pour 20 hommes, et d’après la configuration du bâtiment celui-ci semble insuffisamment adapté. Ou cela en est-il ?

 

DRH : Le code du travail indique qu’il doit y avoir au moins un cabinet et deux urinoirs pour vingt hommes et deux cabinets pour vingt femmes. L’effectif pris en compte est le nombre maximum de travailleurs présents simultanément dans l’établissement. Sur le bâtiment CIS, il y a seize sanitaires femmes et 26 sanitaires hommes (urinoirs et toilettes). Nous pouvons donc accueillir 420 personnes (160 femmes et 260 hommes). Or sur le bâtiment, il y a 41 femmes et 203 homes (plus 126 externes), soit un total de 380 personnes.

 

Commentaire CFDT : La DRH ne précise volontairement pas le nombre d’hommes chez les externes car le total hommes (internes + externes) dépasse en réalité la capacité légale.

 

CFDT : N'ayant toujours pas eu de réponse claire, nous reposons la question : 

Au CSP compta fournisseur, il existe une fonction de « coordinateur » tenue par des salariés au statut Employé. Ceux-ci reçoivent des employés en entretient individuel ou en doublon avec le manager, les réprimandent éventuellement sur la qualité de leur travail, leurs charges, leurs conversations ou leur temps de travail… Cette situation perdure et pose problème.

Cela relève-t-il bien de la fonction ?

Si oui, ne devraient-ils pas passer agent de maîtrise ?

Si non, pourquoi cette part de management a-t-elle été mise en place ?

 

DRH : Suite à votre courrier du 19/02, une première réponse avait été apportée le 27 février qui précisait que nous travaillions sur le contenu de fonctions des coordinatrices. Nous avons effectivement travaillé avec les managers du CSP sur le rôle de coordinatrice/coordinateur. Ensemble, ils ont posé un cadre de fonctionnement : les managers ont pour mission de fixer le cap, d’accompagner les collaborateurs dans leur projet, de les faire progresser, de les motiver, de les évaluer et c’est bien eux qui réalisent les entretiens quels qu’ils soient. Les coordinatrices répartissent les charges de travail, forment, compilent des résultats, des indicateurs et sont un soutient métier pour les équipes. Elles n’assurent aucun rôle hiérarchique sur les équipes.

Cette démarche, qui a permis de clarifier le rôle de chacun, a été partagée avec les coordinatrices afin que chacun puisse remplir la mission attendue.

Si des entretiens individuels ont pu se produire, il s’agissait d’un dysfonctionnement, car cela ne fait pas partie de la mission confiée aux coordinatrices.

 

Commentaire CFDT : Il était nécessaire que les choses soient précisées,    au vu des dérives que nous avions constatées.

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Représentativité : La CFDT n° 1 dans l’encadrement

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Avec 26,8% des voix dans l’encadrement, la CFDT est le premier syndicat pour les cadres du privé, largement devant la CFE-CGC (18,14 %).

La CFDT est devenue la première organisation représentative chez les cadres. Un résultat qui valide la proximité de la CFDT aux réalités et identités professionnelles des cadres.

Ces bons résultats ne doivent pas masquer des réalités plus contrastées dans certaines branches professionnelles où le déficit de présence ou de proximité auprès des salariés cadres a parfois conforté un vote sur sigle comme cela a souvent été le cas lors des consultations nationales.

La différence de traitement accordée sur la représentativité catégorielle aurait du apporter un avantage concurrentiel à la CFE-CGC. Il n’en a rien été, ce qui n’est pas sans questionner en profondeur l’avenir du syndicalisme catégoriel qui ne saurait se confondre avec le syndicalisme du professionnel faisant une large place aux spécificités du rôle des ingénieurs et cadres.

Un questionnement qui alimentera les travaux du prochain congrès de la CFDT Cadres les 5, 6 et 7 juin 2013 à Arras pour redonner aux cadres un pouvoir effectif d’action, de réelles marges de manœuvre pour agir sur le travail et ainsi réhabiliter la fonction cadre. Un autre management  est non seulement possible, il est vital pour les entreprises.

www.cadrescfdt.fr

Questions CFDT au CE Auchan Centrale du 22/03/13

CFDT : Suite à la mise en place de l’organisation en mode marché, les fiches de fonction en Centrale d’achats seront-elles modifiées ?

DRH : En dehors de la mise en place de la Direction Client, il était nécessaire d’écrire un certain nombre de définitions de fonction. En effet, pour certains métiers présents sur les services centraux, il n’y avait pas de définition de fonction écrite.  Ainsi, depuis la fin de l’année 2012 et jusqu’à fin 2013, la Direction Ressources Humaines des Services Centraux va écrire ou réécrire les définitions de fonction des métiers des services centraux. Elles seront de plus, à terme, toutes consultables et publiées dans Phare.

 

CFDT : La DSI a fait un nouveau découpage de ses métiers (passage de 19 à 32 métiers). Pouvez-vous nous communiquer ces nouvelles fiches de fonction ?

DRH : Il y en a environ 10 dans Phare. Les fonctions indiquées ci-dessous sont écrites à ce jour :

Administrateur d'actifs

Technicien support

Responsable d'activité contrat

Chargé d'étude

Chef de projet

Chef de Projet Sénior

Directeur de projet

Administrateur d'application

Administrateur support

Administrateur technique

Responsable d'activité

Responsable d'activité technique

Responsable de service

Responsable de département

Directeur de service DSI

Directeur SI

Architecte Technique

Gestionnaire d'application métier

Certaines fonctions doivent encore être validées par la DRH France comme :

RIR

RIMM

Ingénieur Système et réseaux

Analyste

Chef de projet intégration

Chef de projet qualification

 

Enfin, quelques fonctions restent « à écrire » comme :

 

Concepteur système et réseaux

Responsable de Pôle

Expert Technique

Expert Fonctionnel

Expert sénior

Architecte

Chargé d'étude qualification

Chargé de relations pays

 

Pour fin mars, il y aura plus de 20 définitions dans Phare.

Bien entendu, tous ces travaux sont à votre disposition dans leur état actuel.

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Questions CFDT en réunion DP Auchan Centrale du 22/03/13

CFDT : En direction commerciale, il y a eu en 2012 28% de salariés de l'encadrement payés en dessous du minimum de leur tenue de fonction. Ces personnes ne tenaient-elles pas leur fonction ?

DRH : Non, ce n’est pas le cas. Parfois on va à la grille en plusieurs étapes. Par exemple, pour des salariés venant des magasins et prenant des fonctions en centrale, il peut y avoir un gros écart de salaire. La mise sur la grille peut se faire en plusieurs étapes. L’accord de 1986 précise que ce sont des fourchettes de salaires indicatives.

Commentaire CFDT : Cette manière de faire est illégale. Les salariés doivent être payé en fonction du travail qu’ils font.

CFDT : En DSI, il y a eu 3 fois plus de PPA et 3 fois plus de salariés sur l'augmentation minimum en 2012 que dans les autres directions. Les salariés de la DSI sont-ils si médiocres que cela ?

DRH : Il n’y a pas de collaborateurs médiocres en DSI. Le plan personnel d’amélioration est fixé aux collaborateurs qui ne tiennent pas leur fonction. Il n’y a  que 12 PPA en DSI pour 440 collaborateurs soit 2,7% de l’effectif.
Par ailleurs, la tenue de fonction est attribuée à tout membre de l'encadrement qui a atteint les résultats attendus ou dont l'entretien a permis de constater un niveau de tenue de fonction considéré comme normal.  Il nous semble que cette proportion soit cohérente.

Commentaire CFDT : Si cette proportion est cohérente en DSI qui a un taux 3 fois plus élevé de PPA (pas d'augmentation) et de salariés au minima de l’augmentation (31% soit 113 personnes !), cela veut-il dire que la proportion n’est pas cohérente dans les autres directions ? Voir plus de détails 


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Auchan condamné pour Harcèlement moral

A l’issue d’une longue bataille judiciaire (et oui Auchan préfère dépenser de l’argent en avocat plutôt que dans la prévention des risques psychosociaux –voir également le cas de Châteauroux) un salarié vient d’obtenir gain de cause.

Cet ex-salarié du magasin de Pérols près de Montpellier obtient 20 000 € de dommages et intérêts pour harcèlement moral. Les juges ont estimés que les responsables d’Auchan, alertés de la situation vécue par ce salarié, s’étaient bornés à des dénégations successives sans chercher à vérifier la situation. Les faits étaient établis mais Auchan avait préféré licencier la victime pour « dénigrement et dénonciation écrite mensongère » !

A lire également :
Grosses affaires de harcèlement à Auchan (Castres, Le Pontet, …) : la DRH se cache derrière son petit doigt !

Auchan Châteauroux : une Cadre tente de mettre fin à ses jours. La CFDT dénonce les pressions.

La semaine dernière, une chef de rayon en arrêt de travail depuis six mois pour dépression, a tenté de se suicider sur le parking du magasin. Elle pointe la pression au travail, que subissent aussi beaucoup d’Employés d’Auchan.

Salariées depuis 16 ans chez Auchan, cette femme de 39 ans, mère d’un enfant de 2 ans, avait adressé 3 lettres d’adieu. L'une pour ses parents, la deuxième à son compagnon et la troisième au délégué syndical CFDT du magasin.

Elle s'est rendue en voiture sur le parking de l'hypermarché. Là, elle a avalé quatre plaquettes de tranquillisants. Un symbole destiné à « désigner le responsable ».

Prenant conscience de son geste, la chef de rayon avait fini par appeler à l'aide son collègue et délégué syndical, Alain Lavaud, alors en livraison. « Elle peinait à parler. Quand je suis arrivé, je l'ai sortie de la voiture et l'ai prise sous un bras pour la faire marcher », indique ce dernier, encore sous le choc. 
Elle a dû être hospitalisée pendant deux jours.

Qu’est-ce qui a poussé cette Cadre expérimentée à ce geste désespéré ?

Les pressions managériales, la course à la performance. « On me répétait sans cesse : " On t'attend au tournant sur ton rayon ". »  Mais c'est une décision rendue par le Tribunal de grande instance de Châteauroux, la veille, qui l'a fait basculer.

Depuis plusieurs mois la CFDT demandait que soit menée une expertise sur les risques psychosociaux au sein de ce magasin, et avait adressé plusieurs courriers à la direction pour dénoncer les pressions exercés à l’encontre des employés et notamment sur cette chef de rayon.
Une demande que l'inspection du travail avait, par ailleurs, jugée « fondée et non de pure opportunité », dans un courrier du 16 novembre.

Le CHSCT (comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail) avait voté l’expertise mais le directeur du magasin s'y était opposé en la contestant au tribunal -une démarche juridique systématiquement menée par Auchan chaque fois qu’un CHSCT vote une expertise-.

Le tribunal civil de Châteauroux a donné raison à Auchan à cause d'un défaut de forme suite à une manœuvre de l’élu SEGA-CFE-CGC (syndicat piloté par la direction).

« J'attendais beaucoup de cette décision de justice. Alors quand j'ai vu que je n'étais pas soutenue, je n'ai pas supporté. Je n'avais plus envie de vivre. Plus envie de me battre. » 

En geste de soutien à cette collègue, la section CFDT de l'hypermarché Auchan-Châteauroux a distribué des tracts, lundi, à l'ensemble des salariés pour les informer de cette tentative de suicide. Un geste qui, selon elle, constitue « un signe très fort de souffrance au travail ».
Suite à cette tentative de suicide, le comité d'hygiène et de sécurité au travail du magasin tiendra une réunion extraordinaire.

Le ministère du travail a demandé à rencontrer les élus CFDT de ce magasin.

La CFDT demande encore, et plus que jamais, l’ouverture de négociation sur la gestion des risques psychosociaux à Auchan.

A suivre…

Mixité et égalité professionnelle, les bonnes intentions ne suffisent pas !

A la veille de la journée internationale des femmes, la CFDT a organisé une journée de débats intitulée "la mixité, on a tous à y gagner" à laquelle a participé Fabien, délégué CFDT Auchan Centrale. Les participants ont échangé sur la nécessité de lutter contre les stéréotypes de genre et la manière de rendre effectives les mesures qui permettent aux femmes d'être reconnues, au même titre que les hommes, dans toutes les sphères de la société.

« Les femmes auraient une tendance naturelle à la bienveillance et au sacrifice. Ca n’aide pas beaucoup pour faire une carrière professionnelle ! » Ce n’est pas sans humour que la psychanalyste Sophie Cadalen s’est prêtée à l’exercice de déconstruction des stéréotypes de genre lors du rassemblement organisé par la CFDT le 7 mars 2013. La veille de la journée internationale des femmes, la Confédération a convié 200 militant(e)s à participer à des débats portant sur la place des femmes, non seulement au travail, mais aussi au sein de la CFDT en tant que responsables syndicales. Sophie Cadalen, ainsi que la chercheuse en sciences politiques Réjane Sénac et le DRH de Bayer HealthCare, Luc Derache, ont ouvert les discussions sur la persistance des stéréotypes. Des archétypes que nous véhiculons tous bon gré mal gré et qui contribuent à ce que les femmes ne soient pas reconnues au même titre que les hommes dans de nombreuses sphères de la société. Ancrées dès le plus jeune âge, ces représentations peuvent évoluer grâce à l’éducation. C’est ce que le gouvernement entend expérimenter avec le programme « ABCD de l’égalité » qui sera lancé à la rentrée 2013 dans dix académies auprès d’élèves en dernière section de maternelle jusqu’à la fin du primaire, avant d’être généralisé à la rentrée 2014.

De bonnes intentions pavées de différenciation

Quoi qu’en dise le fameux best-seller, les hommes ne viennent pas de Mars, pas plus que les femmes ne viennent de Vénus ! Prenant le contre-pied du livre de John Gray, Sophie Cadalen s’est appuyée sur un exemple : « tous les hommes ne souhaitent pas être conformes à « l’obligation » d’être ambitieux. Nous sommes tous des exceptions à ces stéréotypes ». La politiste Réjane Sénac a souligné combien ces mythes avaient abouti à l’édification d’une République non mixte. Et aujourd’hui, « on a tendance à justifier la présence des femmes dans les sphères du pouvoir pour les mêmes raisons qu’on les en a exclues, a mis en garde la chercheuse. On met en avant comme facteur de performance leur genre, leur différence, au lieu de prendre pour base le principe d’égalité. »

L’argument de la performance est pourtant revendiqué par le DRH de Bayer HealthCare, Luc Derache. « Il est au cœur de nos accords spécifiques sur l’égalité hommes/femmes ou sur la diversité », a-t-il expliqué, donnant l’exemple dans son entreprise de « jeunes salariées d’origine maghrébine qui s’investissent davantage dans leur travail et qui ont beaucoup plus le souci de réussir que d’autres qui sortent des grandes écoles. C’est un stéréotype, mais cette réalité permet de changer la structure de l’entreprise et d’en augmenter la performance. » L’accord signé en 2009 par les partenaires sociaux au sein de Bayer HealthCare contient en grande partie des mesures pour faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie privée : pas de réunion après 17 heures, prise en charge des frais de garde d’enfants lors de déplacements professionnels, rémunération à 100% du congé paternité au-delà du plafond de la Sécurité sociale, etc.

Mais beaucoup d’accords sur l’égalité professionnelle entre femmes et hommes sont en deçà de la loi.

Fini les paroles, place aux actes !

« Le cadre juridique est relativement complet. Une dizaine de lois ont été votées en l’espace de quarante ans. Elles sont de plus en plus précises, mais pour autant les outils ne sont pas mis en place, a fait remarquer la ministre des Droits des femmes, Najat Vallaud-Belkacem. A peine 50 % des entreprises ont réalisé le rapport de situation comparée, par exemple. Nous avons établi un décret en décembre 2012 pour que les contrôles soient plus systématiques. Désormais les entreprises d’au moins 50 salariés doivent envoyer aux Direccte leurs accords et plans d’action relatifs à l’égalité professionnelle. Un bilan sera réalisé au second semestre 2013 et les sanctions seront mises en œuvre à partir de la fin de l’année. »

Laurent Berger a cependant déploré que ce pouvoir de sanction soit insuffisant, faute de moyens dévolus à l’Inspection du Travail. Mais le secrétaire général a aussi souligné que le dialogue social apportait des résultats, présentant la négociation sur la sécurisation de l’emploi et celle qui vient de débuter sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle, comme étant « les deux faces d’une même pièce de monnaie. » Ainsi, grâce à l’accord national interprofessionnel sur la sécurisation de l’emploi, les temps partiels subis, qui touchent à 80 % des femmes, ne pourront plus être inférieurs à 24 heures hebdomadaires. Cet accord met en place une base de données socio-économiques sur les entreprises accessibles à toutes les instances représentatives du personnel. « Cette base favorisera l’approche intégrée des sujets de négociation et évitera ainsi que l’égalité professionnelle ne soit traitée de manière annexe. Elle favorisera par exemple la prise en compte de l’égalité salariale dans la négociation annuelle obligatoire », a précisé Laurent Berger. Une des grandes avancées que pourra apporter la négociation en cours sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle sera d’inscrire l’organisation du travail comme sujet de négociation. Mais il faudra pour cela que le patronat accepte de s’engager sur ce sujet déterminant pour la place des femmes au travail.

A Auchan, l'équipe CFDT avait été particulièrement moteur depuis plusieurs années pour réclamer un accord et le négocier. Malheureusement cet accord de 2010 était accès sur de bonnes intentions et des déclarations de principes, mais ne comportait pas grand-chose sur le « comment faire ».
Beaucoup de points mentionnés dans cet accord de 2010 n’étaient en fait que de simples reprises de la loi, de l'accord national interprofessionnel, de la convention collective de branche, ou déjà présents dans d’autres accords Auchan…

Il vient d'expirer et un nouvel accord est en cours de négociation.
Nous espérons que ce deuxième accord contiendra plus d’engagements. Nous avons adressé il y a quelques mois de nombreuses propositions à la DRH Auchan France. 

Bilan des révisions de salaires 2012 Agents de maitrise et Cadres des Services Centraux Auchan

Tract à télécharger

76 personnes en CDI de moins que l’an passé
(1531 en 2011 ; 1455 en 2012)

Taux d’augmentation moyen Cadre : 2,45% (2,46% en 2011)

Taux d’augmentation moyen AM : 2,30% (2,51% en 2011) soit -8%.

La DSI a le plus faible taux d’augmentation des Services Centraux, aussi bien pour les agents de maitrise (2,09%) que pour les cadres (2,30%). Elle a le plus grand  taux et le plus grand nombre de collaborateurs (113) sur l’augmentation minimum de 1,5%. Et aussi le plus grand taux de 0 et PPA (voir ci-dessous)...
 

Des salariés encore payés en dessous de leur tenue de fonction !!!

Exemple en Direction commerciale (Acheteur, Manager de catégorie, Chef de produit) 28% sont en dessous du salaire minimum de tenue de fonction !!! (alors même que les grilles n’ont pas augmentées par rapport à 2011 !)
Et cela se dégrade : 20% en 2010 ; 24% en 2011…

Pas d’augmentation de salaire et PPA (plan personnel d’accompagnement)
C’est en DSI qu’il y a eu le plus de 0 et PPA (3,3% de l’effectif) soit environ 3 fois plus que dans les autres Directions.
Au total 2 fois plus de 0 et PPA que l’an dernier, qui était lui même supérieure de 30% à l’année précédente…

Minimum de base (+1,5%)
Pourcentage de l’effectif ayant eu le minimum de base : 

Direction commerciale	9,8%
Direction ressources et développement	7,5%
DSI	30,8% !
Autres services*	11,2%

     * DRH, IFE, Marketing, Communication, DG, Nouveaux concepts, Organisation

Et rappelons que la plupart des grilles de salaires de l’encadrement n’ont pas été augmentées cette année…  

Nous avons fait depuis longtemps des propositions concernant l'accord sur les salaires de l'encadrement qui date de... 1986 !

L’accord sur les salaires des agents de maitrise et des cadres n’offre pas les garanties suffisantes sur les minima, et n’a pas suivi les évolutions législatives…

La direction a annoncé qu’il n’y aurait pas d’avenant sur l’accord salaires des agents de maitrise et des cadres car le SEGA-CFE-CGC s’y oppose !

Ce syndicat ne voit pas ce qui pourrait améliorer cet accord datant de 1986 et qui n’a jamais été revu depuis, alors que notamment :

- des agents de maitrise ont un taux horaire inférieur à la convention collective ; que la majoration des heures supp du contingent n’est pas payée ; que les heures au-delà des 1705h annuelles ne sont ni payées ni récupérées !

- 10% des cadres étaient payés en dessous du salaire minimum garanti par la convention collective (ce qui serait encore le cas sans les multiples interventions de la CFDT, et qui pourrait se reproduire de nouveau si on ne fixe pas les choses par écrit !) ; de nombreux cadres payés en dessous du minimum de leur tenue de fonction…

Et curieusement la CFTC vient de signer cet accord, 26 ans après, sans aucune modification…

Pour info : Nos actions concernant le temps de travail et la rémunération des agents de maitrise sont toujours en cours. A suivre.

 

Nous réclamons toujours un avenant pour fixer, entre autres :

- Qu’il n’y ait plus aucun salarié en dessous du minima de sa tenue de fonction ;

- Que le taux de l’augmentation collective soit appliqué sur les minima des grilles de salaire, le barème RVI et les forfaits astreinte (soit 1,5% cette année) ;

- Que chaque salarié ait connaissance de sa grille de salaire.

Pour toutes questions ou remarques, contacter-nous :

06-22-14-02-01
[e-mail] 

Questions CFDT au CE Auchan Centrale du 12/02/13

CFDT : Pouvez-vous nous indiquer le montant total enregistré sous le compte 641 pour les années 2010, 2011 et 2012 ?

DRH : Nous avons bien noté votre demande, qui est également évoqué sur d’autres sites magasins. C’est la raison pour laquelle la DRH France travaille sur ce sujet actuellement pour pouvoir répondre aux demandes faites par les partenaires sociaux sur les sites Auchan. Comme cela a été indiqué en CCE, la cotisation du CE est bien calculée selon les règles en vigueur soit sur le compte comptable 641.100 (compte de rémunération) qui est dans le 641. Le détail chiffré sera transmis prochainement dès finalisation du dossier par le national.
Actuellement, les montants ont été calculés sur la base déplafonnée. Une régularisation sera faite par la DRH France entre le 641.100 et la base déplafonnée.

Commentaire CFDT : Comme nous l’avions déjà souligné depuis de nombreuses années, le compte n’y était pas (et ni le SEGA ni la CFTC n’ont jamais rien dit, pire ils se sont toujours opposé à une expertise) ! Il y a d’ailleurs toujours le problème concernant le budget de fonctionnement…

CFDT : Lors de la réunion du CE d’août 2012, nous avions demandé de prévoir « information et consultation annuelle sur les recours aux conventions de forfait ainsi que les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés » (article L2323-29 du Code du travail). Vous nous aviez indiqué que cela serait tenu dans les 2 ou 3 mois suivants. Pouvez-vous la faire ?           

DRH : Effectivement, la question a été posée précédemment. Nous allons organiser sur le 2ème trimestre 2013, la commission « temps de travail de l’encadrement » issue de l’accord du 17 juillet 2003 et nous reviendrons vers cette instance pour présenter le bilan et les conclusions de cette commission. Nous vous rappelons les organisations syndicales signataires de cet accord sont la CFTC et SEGA CFE-CGC.

Commentaire CFDT : Le code du travail précise que c’est le CE qui doit être consulté et non une commission réservée aux signataires d’un accord déclaré contraire au droit et aux intérêts des salariés par le tribunal de grande instance de Lille.

CFDT : Dans le cadre du test concernant le télétravail, pourrions-nous avoir une présentation des modalités de mise en œuvre de cette expérimentation ?

DRH : A ce jour, les réunions de travail ne sont pas finalisées et le dossier est toujours en cours. Une présentation du dossier sera faite au CE et au CHSCT de mars prochain par le DRH de la DSI.

Commentaire CFDT : Expérimentation intéressante, à suivre.

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués au CE:

        

Marcelino   Grégory   Fabien