Questions CFDT au CSE Auchan ARS-ARA du 10/07/2025

Harmonisation des métiers avec pesée de poste et grade 

CFDT : La liste envoyée en 2024 va-t-elle changer ?

DRH : Nous reprenons tous les métiers communs, nous réécrivons les définitions de fonctions car des métiers ont pu, au regard de la nouvelle organisation, évoluer. Nous voulons donc nous assurer que s’ils ont évolués, la pesée reste bonne. 

CFDT : C’est donc une vérification. 

DRH : Tout à fait. Nous nous devons désormais de faire le travail sur l’ensemble du périmètre. Nous devons nous assurer que quand nous avons des métiers communs, ils soient bien pesés de la même manière, par équité et par cohérence sur l’ensemble du périmètre pour prendre des décisions adéquates.
 

Nouvelle RVE et intégration dans le salaire pour les fonctions qui n’auront plus de RVE. 

CFDT : Si nous appliquons le même pourcentage selon la rémunération, est-ce que ça ne pénalise pas les femmes dont nous savons qu’il y a un écart défavorable de salaire à la base ? 

DRH : Nous travaillons depuis plusieurs années à analyser. La transparence des salaires est ni plus ni moins que l’obligation de la loi d’être sur un niveau d’égalité entre les hommes et les femmes sur les pratiques salariales. Ce sont des chantiers engagés depuis plusieurs années. Il n’y a pas lieu de considérer aujourd’hui qu’il y a des écarts importants sauf explication d’expérience entre nos encadrants hommes et femmes. Le fait de transformer la RVE en pourcentage n’est pas pénalisante en fonction du genre. 

CFDT : Pourtant toutes les études indiquent qu’il y a des écarts.

DRH : En égalité pro, nous indiquions qu’il n’y avait pas d’écart important en termes de rémunération hommes femmes. Nous en avons qui peuvent s’expliquer. Sur la RVE, quand elle était fixe, c’était aussi un moyen de négociation et nous pouvions avoir des écarts entre les hommes et les femmes sur un même poste. Je pouvais avoir un homme avec une RVE plus importante qu’une femme.
Concernant les écarts, il faut bien noter que cela fait 5 ans que nous les travaillons. Il y avait peut-être des écarts il y a 5 ans qui n’est plus une réalité aujourd’hui. Nous avons encore travaillé les écarts cette année. 

CFDT : Cela fera-t-il l’objet d’une ligne à part sur la fiche de paie ?

DRH : C’est intégré dans le salaire. 

CFDT : Cela peut produire un phénomène de dissolution quand on intègre une prime existante dans le salaire. Nous l’avons vu avec la prime d’ancienneté. C’est pour cela que l’intégration de la GDI avait fait l’objet d’une ligne à part.

DRH : Dans le cas où la FCD augmente, on remet à jour nos repères. Les repères ne sont pas statiques. Le collaborateur pour qui c’est réinjecté dans le salaire fixe ne se retrouve pas au-dessus des repères car les repères eux-mêmes augmentent. Nous venons juste recaler le salaire des collaborateurs dans des repères de manière plus confortable mais les repères continueront d’évoluer chaque année. Si le marché augmente, nous retouchons nos repères. 

CFDT : Nous réclamons toujours que la rémunération variable fasse l’objet d’une négociation paritaire et soit intégrée dans un accord d’entreprise.
 

Présentation de l’outil SMART RÉMUNÉRATION 

CFDT : Serait-il possible d’avoir une présentation détaillée de la méthode Hay ? 

DRH : Je vous l’ai présenté avec les tables. Je pense que c’est déjà assez précis. Dans le pavé  compétences, nous avons la formation qu’elle soit académique ou liée à l’expérience. Nous avons le niveau de communication et d’influence du poste. Sur le niveau de réflexion, nous avons la complexité de la réflexion, etc. C’est détaillé.

CFDT : Ce qui nous intéressait, c’est d’avoir le calcul pour aboutir au résultat. Comment on chiffre chaque élément ? Ce n’est pas précis. 

DRH : C’est un outil RH. C’est notre métier et nous sommes formés pour. 

CFDT : Nous ne vous remettons pas en cause, mais c’est pour avoir les éléments afin de bien comprendre. 

DRH : Ce n’est pas quelque chose que nous pouvons présenter en une heure. 

CFDT : On ne dit pas de le présenter là, mais nous demandons si c’est possible, plus tard, d’avoir un cas de figure précis afin de voir comment se fait le calcul. 

DRH : L’an dernier, il y avait un slide avec le détail d’une table. 

CFDT : C’est Hay qui donne le chiffre ? 

Céline Cholet : Oui. C’est leur méthodologie. C’est un moteur que je ne peux pas décrypter. C’est un calcul qui leur est propre. 

CFDT : Dans les grilles repères de salaire, il y a le mini, maxi et médian. Ça serait bien d’avoir aussi la moyenne. 

DRH : Ce sera également l’objet d’un troisième pavé. 

CFDT : Les représentants du personnel auront cette visibilité pour l’ensemble des fonctions ? 

DRH : Si vous êtes manager et pour les fonctions dont vous dépendez. Sinon, ce n’est pas une obligation et ce n’est pas prévu. 

CFDT : Je ne parle pas d’une obligation mais d’une démarche de transparence (c’est l’objet de la directive européenne à laquelle cet outil est censé répondre). Je pensais que ce serait ouvert aux représentants du personnel. En tout cas nous le demandons. 

DRH : Pour l’instant, l’outil ne le permettra pas. Ce n’est pas prévu. 

CFDT : La notion de grade va apparaître dans Phare ? Dans le BSI ? Elle sera rappelée sur plusieurs outils différents ? 

DRH : Aujourd’hui, elle n’est pas dans la fiche individuelle dans Phare. Il faudrait penser à la mettre. Phare n’est pas très souple. Cela demande un développement donc nous ne pouvons pas nous engager en termes de délais mais nous pouvons le faire. Par contre, quand tu es dans la grille de campagne salariale, nous mettons le grade mais il n’y a que le manager qui le voit. Il faut se demander aussi si tout le monde peut le voir en allant sur ma fiche ou pas. 

CFDT : Sur Phare, le niveau de tenu de fonction n’apparait pas, cela pose problème. Les salariés ont du mal à le retrouver. Ce n’est pas dans HR4U n’ont plus… 

DRH : L’évaluation, dans l’entretien, n’est plus sur cette échelle. Elle est aux attentes, au-dessous ou au-dessus. Il n’y a plus les notions de professionnels, professionnels confirmés dans cet entretien. Ce n’est plus lié dans la rémunération. C’est aussi pour cela que dans les campagnes salariales, nous ne l’indiquons plus. Cette notion n’est donc plus visible. 

CFDT : Nous oublions donc ce critère (qui était important car cela déterminait si l’on était augmenté ou pas). 

DRH : C’est un des éléments que nous avons travaillé dans la modernisation de la politique parce que nous avions des collaborateurs à qui, dans les pratiques déviantes, nous avions monté l’enjeu de RVE en montant artificiellement la tenue de fonction. Par contre, nous n’avions pas touché aux salaires et c’est inacceptable. Dans la nouvelle politique, le fait d’avoir délié l’évaluation du professionnalisme, de l’enjeu de RVE, cela permet plus d’objectivité. Tout est mis sous contrôle avec plus de cohérence, d’alignement et d’objectivité. 

CFDT : La problématique est que lorsque nous avions des salariés qui évoluaient sur un métier avec une grille plus haute, on ne les positionnait pas sur le minimum du métier en question. 

DRH: C’est terminé depuis que je suis arrivée.
 

Dénonciation de l’accord Astreinte sur ARS-ARA par la Direction 

CFDT : La dénonciation de cet accord ne peut vraiment s’apprécier que par rapport au contenu du nouvel accord négocié et éventuellement signé à terme. En l’état, la négociation de l’accord temps de travail qui inclus la partie astreinte laisse envisager peut-être, des améliorations mais tant que ce n’est pas effectif, difficile de se positionner (même si l’accord actuel contient certaines dispositions problématiques).
 

PSE et réorganisation de la franchise 

CFDT : Un animateur franchise ultra proximité est conservé alors que l’entreprise abandonne ce format et que le poste de responsable zone franchise est normalement multiformat. N’y-a-t-il pas une incohérence ? 

DRH : Nous avons maintenu un poste national sur My Auchan, rattaché à Vélizy, conformément au Livre II. Nous avons estimé que les spécificités du format My Auchan minoritaire sur le parc en termes de logistique et de système informatique nécessitaient un accompagnement rapproché d’une personne experte du format. Cela ne vient pas en incohérence avec l’organisation posée pour les supers et les hypers. Le poste de responsable zone franchise est multiformat. Toutes les régions ne le sont pas aujourd’hui mais le deviendront si nous basculons des hypermarchés ces prochaines années. 

CFDT : Pourquoi aucun animateur réseau franchise n’a été retenu alors que l’on va chercher pour Paris un recrutement extérieur et pour l’ouest, nous allons chercher le même niveau que celui qui était en place mais sans aucune expérience ? 

DRH : Certains anciens animateurs du réseau franchise ont été maintenus dans l’organisation franchise. 

CFDT : L’information qui nous a été remontée est qu’aucun n’avait été maintenu. 

DRH : Si, certains ont été maintenus. Il est question d’une ou deux personnes individuelles à qui nous avons répondu par mail au moins une dizaine de fois. 

CFDT : Nous n’avons pas le détail des échanges que vous avez pu avoir avec ces personnes. Nous savons qu’un avait réclamé plusieurs fois d’avoir son écrit conformément à l’article de l’accord PSE. 

DRH : C’est fait. 

CFDT : Pourquoi met-on en avant, dans le nouveau poste, le multiformat alors que pour l’ouest par exemple, le responsable zone franchise n’anime ni l’hyper d’Angers ni l’ultra de proxi de Bordeaux ? 

DRH : Nous avons embauché un potentiel très expert du format super au sein du vivier des talents de l’entreprise. Nous n’avons, à mon sens, pas à nous justifier sur ce sujet. Dans le détail, il n’a pas le même périmètre car il prend la région toulousaine en plus. Je regrette qu’il faille repasser en CSE ce type de question auquel nous avons répondu au collaborateur et pour qui nous avons plus d’une dizaine d’échanges de mails avec lui sur ces mêmes questions.
 

Déménagement 

CFDT : Avec l’arrivée des salariés actuellement à la Haute Borne, y aura-t-il assez de place dans les bureaux, les salles de pause et à la Rotonde ? Les salles de réunion vont-elles être supprimées, transformées en plateau de travail pour agrandir l’espace d’accueil ? 

DRH : Si la répartition des collaborateurs se fait de façon équilibrée du lundi au vendredi et avec un taux de flex à 0.8 pour les internes et 0.3 pour les externes, nous ne devrions pas avoir de problème de place. Il va pour cela falloir que la répartition se fasse de façon équilibrée. Il ne sera pas possible d’accueillir 100 % des collaborateurs le même jour sur le site. Ce n’est pas ainsi que ça a été cadré. Pour la Rotonde, un travail est en cours avec le partenaire de restauration. 

CFDT : Pour les salles de réunion, certaines vont être supprimées ? 

DRH : Oui, certaines sont supprimées et d’autres recréées. Nous présentons les plans à chaque déménagement auprès des directions.
Cela correspond à l’aménagement de l’espace. L’objectif n’est pas d’enlever des salles de réunion pour installer des bureaux. L’objectif est que ça fonctionne. Il y aura des salles de réunion, des boxes et des bubbles suffisamment pour que les collaborateurs puissent s’isoler et travailler dans le cadre de réunions ou d’entretiens. 

CFDT : Si jamais les fonctionnements en flex-office finissent par être compliqués pour les salariés, et qu’une partie décide d’abandonner le télétravail, que se passe-t-il en termes d’espace ? 

DRH : Nous aviserons le moment échéant.
 

Chaleur 

CFDT : Avec les périodes de canicule, le décret du 27 mai donne lieu à une nouvelle loi entrée en vigueur le 1 er juillet. Est-ce que l’entreprise répond bien à chaque point de cette loi ? 

DRH : Oui et non. Nous répondons à une grande partie de la loi, à l’exception de la mise à jour du PAPRIPACT qui sera mis à jour lors de la prochaine CSSCT. Nous travaillons aussi sur un kit canicule qui sera validé, qui pourrait être déployé dès que Météo France déclenche l’alerte canicule. C’est le nouveau repère pour être considéré canicule. Le kit prévoit les bons gestes en cas de canicule, la possibilité de se déplacer d’un bâtiment à l’autre en dehors du flex pour aller sur des bâtiments climatisés ou de descendre de quelques étages et la possibilité du 3 ème jour de télétravail, en accord avec le manager. C’est ce que prévoir le kit sur lequel nous sommes en train de travailler. 

CFDT : La climatisation est normalement fonctionnelle dans nos locaux mais parfois avec des couacs. Par ailleurs, tous les véhicules ne sont pas équipés de climatisation. Le trajet domicile-travail peut s’avérer dangereux. Y a-t-il une position de la direction ? 

DRH : Nous y avons répondu juste avant. 

CFDT : Vous parlez du seuil. Dès qu’il y a cette information multimédia, nous n’avons pas besoin d’attendre de mot de votre part ou du manager. 

DRH : Le 3ème jour est toujours en accord avec le manager. Nous savons les alertes canicules quelques jours avant. Le message est de déployer le kit et de rappeler aux managers les bonnes règles et à l’ensemble des collaborateurs. Le message passé aux managers est de la souplesse pour le 3ème jour de télétravail.
 

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  Hugues     Anne-Sophie   Thierry      Fabien

Questions CFDT au CSE Auchan ARS-ARA du 18/06/2025

CSSCT 

CFDT : Par rapport à l’ancien CHSCT, nous avons maintenant moins de moyens et d’heures. 

DRH : Il est vrai mais c’est légal. Il y a de nombreux débats mais nous ne décidons pas.

PSE 

CFDT : Sur les dossiers en volontariat refusés, avons-nous déjà des cas de démissions ? Si oui, combien ? 

DRH : Oui. Je n’ai pas le chiffre en tête. 

CFDT : On se doutait bien que ça allait arriver. 

DRH : Nous en avons eu en produit quand les collaborateurs ont eu le retour du Comival sur des propositions d’emploi. En même temps, toutes les personnes qui ont eu des propositions d’emploi et qui n’ont pas eu leur dossier validé en Comival n’ont pas pour autant choisi de partir. 

CFDT : D’où la question d’avoir un taux pour voir ce que cela représente.
Est-ce que ces personnes qui n’ont pas été validées dans le cadre du PSE, pourraient-elles éventuellement bénéficier du droit au retour au cas où ? 

DRH : Oui, nous avons prévu de le suivre en Comival. Non, ce n’est pas possible. Cela ne répond pas aux conditions du PSE, ni de l’accord GEPP. 

CFDT : Si une personne est partie en dehors du PSE, nous sommes bien d’accord que le poste reste disponible en interne car, la catégorie s’étant refermée, si quelqu’un part en plus, un poste devient libre et doit être en recrutement. Si la période d’essai de la personne ne se passe pas bien, est-ce que ce ne serait pas aussi pertinent pour l’entreprise de la reprendre ? 

DRH : Il n’y a pas de priorité, il re-candidate. Si nous avons un intérêt à ce qu’il revienne, nous le faisons mais ce n’est pas automatique. 

CFDT : Cela peut faire l’objet d’une négociation, quitte à ce qu’il revienne avec son ancienneté ? 

DRH : Il n’y a pas de négociation. 

CFDT : Si vous le reprenez, il repart à 0 et perd son ancienneté totalement ? Il n’y a pas d’arrangement ? 

DRH : Tout à fait. Cela se négocie au réembauchage.
La règle est que l’ancienneté est remise à 0. Il y a la pratique et les échanges que nous aurons avec le collaborateur si le cas se produit. 

Commentaire CFDT : Donc il y a bien négociation possible.

CFDT : Pourquoi l’article 1.3 page 19 du PSE est-il si difficilement respecté ? « La suite réservée à cette candidature devra donner lieu à une réponse écrite, motivée, dans les 15 jours calendaires qui suivent l’entretien. »

DRH : Nous avons repassé le message auprès des managers. Il y a des délais contradictoires dans l’accord. Nous l’avons indiqué à la commission de suivi du PSE. En effet, pendant la phase de reclassement interne, les collaborateurs avaient 4 semaines pour candidater et, par conséquent, aucune réponse n’était faite pendant ce délai de 4 semaines. Il fallait attendre de recevoir l’ensemble des collaborateurs et le délai de 4 semaines pour formuler une réponse. Le manager pouvait répondre oralement mais pas de réponse écrite. Par conséquent, nous ne pouvions pas respecter le délai de 15 jours. Le message a bien été repassé aux managers pour refaire des réponses écrites si besoin.
 

Consultation sur le déménagement du Territoire Nord sur le site d’Auchan Roncq 

CFDT : Sur l’impact environnemental, vous l’avez fait avec l’outil en ligne qui mesure précisément les impacts ? Pourquoi ne pas avoir mis le tableau si tel est le cas ? 

DRH : Oui. J’ai oublié. L’impact est neutre car, au maximum, c’est 14 kms supplémentaires. En termes d’émission de CO2, nous sommes neutres. Sur l’impact environnemental, seul le nombre de kms supplémentaires est pris en compte, sans regarder le nombre de bouchons. Par rapport à la centrale, on est plus sur 2 ou 3 kms en plus. C’est déjà le trajet qu’ils faisaient. 

Le projet de déménagement des équipes du territoire nord sur le site d’Auchan Roncq est approuvé à l’unanimité des présents avec 18 voix pour.

CFDT : L’avis favorable est dans l’hypothèse où le temps de parcours n’est effectivement pas plus rallongé que ce que vous nous avez présenté, et que les salariés n’auront pas de désavantages dans ces nouveaux locaux.

Formations 

CFDT : Sur le pourcentage de gens qui ont eu accès à la formation, ce sont de très beaux chiffres. Pour autant, nous savons que ce sont des formations qui sont pour une bonne part, obligatoires. Beaucoup de gens n’ont pas de formation qui ont un impact positif sur leur employabilité, le développement des compétences métier. 

DRH : Nous le présentons en commission formation où nous rentrons dans le détail. Le rapporteur pourra éclairer sur le sujet. On entend ce que vous indiquez. Sur la formation, on a dit un besoin, une formation. Il faut d’abord avoir un besoin et nous identifions ensuite la formation correspondante. Il y a des formations obligatoires et d’autres sont annexes. 

CFDT : Les chiffres ici biaisent un peu la réalité. 
 

Absentéisme 

CFDT : Quand on regarde les articles dans la presse, c’est un peu général, on note un peu partout une augmentation de l’absentéisme. Et sur ARS-ARA ?

DRH : Il y a eu une augmentation mais proportionnellement moins forte que ce à quoi on peut assister de manière générale. Nous avons aussi moins d’évolution sur des fonctions siège que sur des fonctions de l’exploitation où les évolutions sont beaucoup plus marquées. Nous y travaillons avec des plans d’action, notamment avec Top Employer mais le contexte que vous connaissez n’est pas simple mais en dehors du contexte et de façon générale, c’est également une évolution sociétale.
 

Transparence rémunération 

CFDT : Une des évolutions qui arrive à grand pas et qui devrait permettre d’améliorer la situation c’est la transparence sur les rémunérations qui est censée se mettre en place rapidement, en 2026. 

DRH : La directive européenne est pour 2026. Nous le présentons en CSE le mois prochain. De façon transparente, nous commençons à le déployer sur l’exploitation. Managers ce mois-ci et tous collaborateurs en septembre. Les services support seront en fin d’année car nous avons un travail à faire sur les 3 entités. S’il n’y avait qu’ ARS-ARA, nous l’aurions fait maintenant mais nous devons être cohérents et communiquer sur les 3 entités. Nous avons du travail. 

CFDT : Quand on dit fin d’année, c’est bien 2025 ? 

DRH : Oui. C’est nous et non la directive. Ça sera déployé cette année. 

CFDT : Et concernant la mixité hommes-femmes dans l’encadrement ? 

DRH : Ce n’est pas la transparence mais la loi Rixain. 

CFDT : Il y avait eu une première tentative à Auchan avec What elle'S il y a plusieurs années. Avez-vous retrouvé le sujet ? 

DRH : Je n’ai pas réussi à avoir plus d’informations. J’ai appelé le nom qui m’avait été communiqué. La personne ne se souvenait pas de What elle'S Côté formation, les personnes qui sont là ne l’étaient pas à l’époque donc je n’ai pas d’élément. 
 

Top Employer 

CFDT : L’audit Top Employer est-il fait auprès des salariés ? 

DRH : Non auprès des équipes RH. Nous avons d’abord un questionnaire autour de 6 thématiques avec 250 questions sur lesquelles nous devons répondre et prendre position. Après, ils viennent sur une session de travail où ils ont un audit plus approfondi où nous devons illustrer par des preuves probantes.

CFDT : C’est donc supposé que les difficultés éventuelles de salariés auprès de leur management vous soient remontées.

DRH : Cela ne fait pas partie de l’audit. On parle de pratiques et d’outils RH.

CFDT : Ils regardent tout de même un ensemble.

DRH : Oui. Nous devons prouver ce que nous disons. Il y a plusieurs étapes avec les réponses au questionnaire, une analyse des réponses, ils nous renvoient des questions et à la dernière étape, ils viennent. Parfois, ils valident, parfois, non. 
 

Dénonciation de l’accord Temps de travail sur ARS-ARA par la Direction 

CFDT : Il reste encore combien d’accord dans cette configuration ? 

DRH : Il reste plus que l’astreinte. C’est une DUE (décision unilatérale de l’employeur) ARS-ARA car nous avions un accord initial et nous avons continué de l’appliquer. Nous ne l’avons pas renouvelé. On avait soumis un accord astreinte qui n’avait pas été signé, qui avait été repris dans l’accord temps de travail et qui n’a pas été signé. Dans ce qu’on applique de la lettre d’intention, il ne reste pratiquement plus rien. 

CFDT : C’était tous les accords qui étaient préalablement Auchan France. C’était des accords qui n’avaient pas été négociés pour ARS, car ARS n’existait pas. C’était une application volontaire (qui peut donc ne pas être opposable aux salariés, exemple).
Nous avions ce débat il y a quelques années avec l’accord de 86. Depuis, comme il y a eu une modification via des NAO, c’est rentré dans ARF, et ARS  est devenu signataire. Il n’y avait pas d’autres accords d’Auchan France de ce type ? 

DRH : Je peux avoir la liste. 

CFDT : S’il y a eu depuis des signatures qui embarquaient ARS, c’est passé en application négociée. 

DRH : Il y avait l’accord GDI que nous avons dénoncé depuis. L’entretien des tenues de travail mais sur ARS-ARA, il n’y en a pas. Il y a l’accord de 86. Le départ à la retraite est revu dans les NAO à chaque fois donc nous sommes bons. 

CFDT : L’accord dialogue social a été dénoncé. 

DRH : Nous étions déjà en ARS-ARA. La prime d’ancienneté a été dénoncée depuis. NAO 2017, nous étions déjà en mode ARS-ARA. Pour la prime annuelle de 2010, nous continuons d’appliquer les NAO 2010, via la lettre d’intention.
Pour les avantages salariaux, il y a le délai de route qui date de 80/82. Pour moi c’est repris dans la convention collective. C’est la possibilité pour les collaborateurs qui exercent en France mais qui sont originaires d’un pays qui ne partage pas de frontière avec la France. C’est la possibilité de prendre 4 semaines consécutives. Il y a tout ce qui est lié à la classification car les accords classification datent tous d’avant la mise en place d’ARS-ARA. Sur la santé, nous avons des choses NAO 98 sur la prévoyance. Sur les jours de carence, c’est NAO 94. Nous continuons de les appliquer de façon volontaire. Sur le temps de travail, nous venons de l’enlever. Il y a toujours le travail de nuit qui est issu de l’accord de 2015. Le droit à la déconnexion c’était bon. Sur les NAO, il y a quelques dispositifs qui datent d’avant 2017 que nous appliquons encore. 

CFDT : A part l’astreinte et le temps de travail, il n’y a que ça qui est visé ? 

DRH : Oui, aujourd’hui j’ai fait seulement le temps de travail. Le mois prochain je ferais accord astreinte. Pour le moment, c’est ce qui est visé dans la dénonciation.


RVE

CFDT : Concernant la fixation des enjeux RVE, ont-ils été bien portés à la connaissance de 100 % des salariés en début d’exercice ?

DRH : Il n’y a pas de suivi informatique de la RVE. Le sujet a été porté à la connaissance à plusieurs reprises des managers. Nous devrions normalement atteindre 100 % des collaborateurs. Je n’ai pas de contrôle pour le faire. 

CFDT : L’idée était d’avoir le réalisé pas l’objectif. 

DRH : Je n’ai pas de moyen de contrôler si les RVE ont été données et signées. 

CFDT : Chaque année on remarque que des salariés ont leur RVE portée qu’en avril, mai (voir même en juin). 

DRH : Ce n’est pas choquant que ce soit en avril. Pour remplir les RVE, nous avions donné jusqu’à fin avril.
Fin avril pour l’économique. Les objectifs individuels devaient être donnés en février. Comme le contrôle de gestion était encore éclaté, les objectifs entre les différentes entités et entre les différents groupes, l’économique a été donné dans un second temps, même si les collaborateurs savaient quels seraient les critères (marge, rupture, revenu…). Ce qu’ils n’avaient pas obligatoirement, c’est le détail du critère économique car le contrôle de gestion a dû partir de la macro pour aller au plus fin pour avoir l’économique qui devait être donné fin avril. 

CFDT : Pour le personnel, même février, ce n’est pas le cas. 

DRH : Des sondages réalisés, c’était plutôt très correctement fait en février sur les objectifs individuels. Sinon, donnez-moi des noms. Des contrôles faits avec les RRH, les objectifs individuels étaient correctement donnés à fin février. Aujourd’hui se sont des Excel. Il y a plus de 2000 collaborateurs. Nous ne pouvons pas être derrière tous les managers pour récupérer les plus de 2000 formulaires Excel. Nous travaillons sur une solution pour que les objectifs soient saisis dans Phare. Cela nous aiderait, nous RH, en termes de contrôle et d’animation des campagnes mais nous n’y sommes pas encore. Cette année, nous n’avons pas réussi à tout faire. 

CFDT : En espérant que cette nouvelle solution soit mise en place dès que possible. 

DRH : Cela a été fait sur ARI-OIA cette année. Nous avions commencé aussi à le travailler. Avec le contexte de l’entreprise, nous avons été mobilisés sur d’autres sujets. C’est un objectif. 

CFDT : Toujours sur la fixation des enjeux RVE, qu’en est-il pour l’année précédente ?

DRH : Nous n’avons pas les éléments chiffrés. Nous n’avons pas eu de remontées particulières. 

 

Réorganisation

CFDT : Réorganisation des compétences et ressources entre France et international. Cette réorganisation en termes de ressource nominative attend l’évolution du PSE en cours. Pour autant, le process concret pour aller vers la cible est forcément déjà cadré. Pouvons-nous avoir un état de situation sur comment se fera le regroupement (pour le lead des sujets, la reprise, leur contenu, les applications/outil utilisées qui seraient peut-être différents, et quid demain) ? Le planning envisagé forcément lié au PSE mais avoir néanmoins les séquences de ce qui est prévu précisément et concrètement pour ce rapprochement France/international ? Pourrons-nous avoir régulièrement en CSE un état d’avancement ?

DRH : Des présentations sont bien en cours de réalisation auprès de l’ensemble des directions le 26 juin pour la DSI. Je n’ai pas les autres dates. Dans chaque direction il y aura une plénière où sera représentée l’organisation prévue dans le cadre du PSE avec le nom des personnes afin d’avoir une meilleure vision et savoir qui a le lead sur les sujets. Je rappelle que nous sommes bien des sociétés différentes. ARI conserve l’intégralité de ses prérogatives. S’il y avait des missions vouées à l’international, les collaborateurs continueront de travailler pour l’international. Il va y avoir des mises en commun au fur et à mesure mais, à date, elles ne sont pas encore envisagées. 

CFDT : Nous en avions déjà parlé avec le périmètre encaissement en DSI où typiquement, sur la qualification de l’encaissement, côté  France, nous n’avons plus de qualifieur, ce sont les N3 qui qualifient. A l’époque, il avait été dit qu’ARI avait une équipe de qualification dédiée et que nous allions travailler main dans la main pour faire une seule équipe. Pour d’autres sujets, ce sera similaire ? 

DRH : Il faut l’appliquer à tous les sujets. Si la compétence appartenait à ARI, elle reste chez ARI et il y aura toujours ce lien entre ARS et ARI. L’objectif est de mailler encore plus. C’est pour cela que nous regroupons sur un même service support. Là où le maillage ne se faisait pas parce qu’il y avait cette distance et ces problématiques, l’objectif demain est que le maillage se fasse bien. 

CFDT : La vision plus précise que nous aurons fin juin nous permettra d’aller discuter et voir comment nous allons nous organiser au mieux. Sur le suivi, il sera possible d’avoir une présentation régulière en CSE ? 

DRH : Je n’ai pas de problématique mais, demain, quelle est la capacité à présenter les éléments ? Nous descendons aux équipes. Si je dois présenter cela, ça va nous prendre une semaine, si je descends à chaque équipe comment ça va être organisé entre elles ? Ça va être compliqué à présenter en CSE. En revanche, reprendre là où il y a des problématiques ou des interrogations une fois présenté et que nous le voyons en CSE, je n’ai pas de sujet, mais présenter l’intégralité… 

CFDT : C’était sur l’avancement, pas de présenter l’intégralité. 

DRH : Vous prenez quoi en compte dans l’état d’avancement ? 

CFDT : Le fait d’avoir présenté aux équipes l’entièreté de la nouvelle organisation, comment elles vont travailler, avec quels moyens, avec qui, etc. 

DRH : Le but est de présenter les dates et voir s’il y a des questionnements en retour.
Cela va être fait en marketing. Sandrine voulait faire une note d’organisation de la direction marketing car c’est quelque chose de nouveau chez Auchan. Cela permettrait à tout le monde de savoir à qui s’adresser. Je lui ai dit que c’était bien et qu’il fallait le faire mais avant, il faut organiser une plénière au sein de la direction pour que chaque collaborateur sache où il se trouve, qui sont ses interlocuteurs afin de faciliter la mise en place de la nouvelle organisation, le travailler ensemble, la création du lient et que ce soit transparent pour tout le monde. Par exemple, en plénière DRH, ce qui avait été présenté jusqu’à maintenant, ce sont les organisations macro. Lundi, nous présentons à toute la DRH, l’ensemble de la DRH dans le détail des organisations, sur l’ensemble des directions, avec les missions et ce qui change. Pour le faire, il fallait attendre pour avoir le nom des interlocuteurs et donner la vraie visibilité. Ce qui sera fait à l’issue de ces plénières, c’est une republication des organigrammes avec les photos qui seront dans la boxe, accessible à tout le monde.

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Questions CFDT au CSE Auchan ARS-ARA du 21/05/2025

Résultats économiques 

CFDT : En résumé, ce n’est pas très encourageant. Si nous comparons avec l’année dernière qui était déjà une année horrible, c’est mal engagé.  

Direction Finance : En même temps, on gagne de la part de marché.  

CFDT : Oui mais on perd de la marge.  

Direction Finance : Il y a un sujet au-delà de notre enseigne dans le sens où si nous gagnons de la part de marché, cela signifie qu’ailleurs, les chiffres sont compliqués.  

CFDT : Cela reste encourageant pour vous ? 

Direction Finance : Je ne peux pas dire cela. Des sujets sont en cours de re-travaille, de plan d’actions sur un certain nombre d’éléments notamment liés au chiffre et à la marge. Les frais sont tenus.

 
PSE 

CFDT : Sur la mobilité interne, ce ne sont que des refus liés à l’horodatage ? J’ai en tête des refus qui ne sont pas liés à l’horodatage mais qui n’ont pas été validés. 

DRH : Pour ceux ayant déposé un dossier, oui. Je parle de collaborateurs qui ont été validés sur le poste.  

CFDT : Sur la mobilité interne, quelle visibilité avons-nous des personnes qui ont postulé et qui ont été refusées ? 

DRH : Ce sont des refus de mobilité interne classique. Cela n’apparait pas. Je ne regarde que les dossiers passés en Comival. Pour passer en Comival, il faut avoir été validé sur la mobilité interne. Ensuite, je dépose mon dossier dans le cadre du Comival. 

CFDT : Il manque une visibilité sur cette partie. 

DRH : Envoie-moi un mail pour que je regarde. 

CFDT : Combien de postes ont-ils été proposé en substitution à date ? Y a-t-il déjà des validations ? 

DRH : A date, il n’y a pas de matchs. Cela peut s’expliquer pour 2 raisons. Sur la période de reclassement interne, il y a 4 semaines où je ne peux pas valider un collaborateur. J’ai peut-être reçu des candidats mais je ne les ai pas encore validés. Il faut attendre les 4 semaines pour que tout le monde ai la possibilité de postuler. Dans l’état des suivis, je n’avais pas encore eu de matchs réussis. 
Sur l’horodatage, il y a en effet eu des remontées sur la lenteur constatée en semaine 3. Suite à des remontées de collaborateurs, LHH a été interrogé. LHH a fait une attestation indiquant qu’il n’y avait pas eu de problème sur le site internet. Il y a eu en effet une lenteur constatée pour l’ensemble des collaborateurs dans le sens où le collaborateur a cliqué et, pour voir son heure de dépôt, il y a eu un temps de latence. L’ordre de clics a été respecté. Il n’y a pas eu de rupture d’équité entre les collaborateurs. Le clic du collaborateur a été enregistré et le même décalage a été pris en compte pour l’ensemble des collaborateurs.

CFDT : Par rapport aux personnes qui vont partir en formation et qui ont besoin d’une attestation pour réserver leur place (l’organisme demande une attestation). C’est nécessaire pour fin mai. Or, il leur est dit qu’ils ne pourront pas l’avoir avant juillet, avec un risque de perdre leur place. 

DRH : Il faut se rapprocher de LHH. L’objectif est bien de réduire la période de reclassement interne pour leur permettre de pouvoir commencer leur formation. Pour tous ceux réclamant une attestation, nous ne sommes pas en capacité de garantir que le collaborateur va bien prendre le congé de reclassement pour ensuite faire sa formation. Il est possible que le collaborateur atteste sur l’honneur et LHH peut aussi compléter l’attestation.  

CFDT : Ils peuvent l’avoir avant juillet ? 

DRH : Il faut se rapprocher rapidement de LHH pour avoir les éléments. Si ça ne fonctionne pas, envoie-moi le collaborateur et je verrais avec Laure. Nous avons déjà traité ce genre de cas.

Télétravail

CFDT : Si nous faisons le pont, nous travaillons 3 jours par semaine. Peut-on faire 2 jours sur site et le 3^ème jour en télétravail ? Si oui, doit-on faire une demande au manager ?

DRH : L’accord ne prévoit pas une condition minimum de présence sur site. Cependant, il appartient au manager d’organiser sur ces semaines spécifiques le télétravail afin de permettre les échanges nécessaires entre les équipes et le roulement du télétravail au sein de cette dernière. 

Quand on pose des congés, c’est toujours la présence sur site par laquelle on démarre. Si je suis absent 3 jours, il reste 2 jours de présence sur site. Ce ne sera pas du full télétravail.  

CFDT : La question se pose surtout concernant le 3^ème jour.  

DRH : Le 3^ème jour est à la main du manager, dans la limite des 100 jours de télétravail annuel. 

Franchise

CFDT : Les magasins franchisés restent dans la zone de vie ? Qu’est-ce que vous identifiez comme difficulté du fait d’avoir un franchisé plutôt qu’un intégré ?  

Directeur de l’Intégration : Sur le test de Bordeaux, le point important est que les franchisés n’ont pas à cet instant été intégrés en tant que tel dans la zone de vie. Il faut d’abord voir comment ça se règle entre nous au niveau du fonctionnement pour pouvoir ensuite intégrer par la suite les franchisés de cette zone. L’objectif est de partager toutes les expériences commerciales, les informations commerciales, tout ce qui peut être fait dans le domaine du commerce pour faciliter et aller beaucoup plus vite dans la récupération d’informations. Le point intéressant aujourd’hui dans la zone de vie est que le franchisé paye toutes les prestations. Si j’ai besoin de formation ou du référent boucherie de la zone de Bordeaux parce que je veux refaire mon linéaire, nous le refacturerons. 

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Info Mutuelle Auchan

Questions CFDT au CSE Auchan ARS-ARA du 24/04/2025

RVE

CFDT : Quel est le taux moyen de perception RVE, et le taux médian cette année ?

DRH : Le taux de RVE moyen sur ARS-ARA 2024 est de 64,41% et le taux de RVE médian est de 68 %. 

CFDT : Un arrêt de la Cour de Cassation du 6 novembre 2024 précise en son article 8 page 5 : « lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, ceux-ci doivent être réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d'exercice. A défaut, le montant maximum prévu pour la part variable doit être payé intégralement comme s'il avait réalisé ses objectifs » Allez-vous respecter cet arrêt ?

DRH : Notre cycle de RVE ne suit pas l'année civile. La finalisation des résultats économiques a lieu en mars, suivie d'une présentation au comité ARF en mars ou avril selon les années. Les orientations stratégiques sont présentées en avril, et les entretiens annuels peuvent se dérouler jusqu'à la fin du même mois. Par conséquent, nous ne pouvons pas fixer les enjeux de la RVE avant. Ainsi, les managers ont jusqu'à fin avril pour déterminer les enjeux de la RVE. Néanmoins, Il a été demandé à tous les managers de communiquer les enjeux individuels après la clôture de la RVE précédente (fin février) et de formaliser ces objectifs par écrit avant la fin avril. Les objectifs couvrent donc la période allant de mars-avril 2025 à mars-avril 2026. 

CFDT : Mais du coup vous allez respecter l’arrêt ou pas ?  

DRH : Nous n’avons pas regardé si nous avons atteint les 100 % de RVE fixés. Nous avons jusqu’à fin avril. 


Grilles salaires

CFDT : Lors du CSE de mars 2024 vous nous aviez dit que la fourchette de rémunération serait indiquée dans le BSI. Force est de constater que les salariés n'ont toujours pas cette info. Pourquoi ?

DRH : Nous vous avions depuis, précisé que ce ne serait pas possible pour cette année mais que dans le cadre de la transparence des salaires nous étions en train de travailler sur un outil qui permettrait à chaque collaborateur d'avoir accès à ses repères de salaires et au positionnement hommes/femmes. Cet outil sera disponible pour la rentrée 2025.  

CFDT : Chaque année nous le demandons, et chaque année vous nous dites que ce sera pour l’année prochaine ! 

DRH : Nous y sommes vraiment. L’outil est disponible en septembre. 

DSI

CFDT : On vient de nous annoncer des arbitrages très conséquents sur les budgets de MEV en DSI... A priori, une volonté de sortir pas mal d'externes et potentiellement des mouvements chez les internes... Quid de la maîtrise des applications, de la maintenance et de l'obsolescence technique ? La volonté de début d'année n'était pas d'internaliser et de maitriser nos applis ?

DRH : Les budgets DSI sont connus depuis décembre 2024. Dans ce contexte économique très compliqué pour l'entreprise, il a fallu adapter les budgets IT comme dans les autres directions. Le choix a été fait de ne pas réduire les budgets techniques afin de ne pas générer de dette. 

CFDT : Nous avions l'info qu'il y aurait 164 postes externes IT en moins sur ARS, et une cible de postes IT externes totale de 608 sur ARI+ARS. Est-on toujours sur ces chiffres ou ont-ils changé ?

DRH : A date, il est prévu 365 externes présents au 31/12/2025 sur ARS. Ce chiffre est bien entendu variable compte tenu des besoins liés à l'activité de l'entreprise. 

CFDT : Quand on vous pose une question sur les suppressions, vous nous répondez sur le restant. Si nous pouvions avoir des précisions. 164 suppressions étaient annoncées, sommes-nous toujours sur ce chiffre ? 

DRH : Nous reprenons le point pour avoir plus de précisions par la DSI.

Boite mail et congé de reclassement

CFDT : Les salariés en congé de reclassement conservent bien une adresse mail Auchan ?  

DRH : Pas d’adresse mail Auchan.  

CFDT : Pourquoi ces salariés qui seront bien toujours dans l’effectif n’auraient-ils plus d’adresse mail pro ? 

DRH : Car leur contrat a été rompu pour le congé de reclassement. Une notification de licenciement a lieu. Ils restent dans les effectifs dans le sens où ils sont accompagnés en dehors de l’entreprise et percevront leur solde de tout compte à la fin du congé. L’adresse mail est arrêtée au moment de la notification de licenciement ou la rupture d’un commun accord. Ils n’ont plus besoin d’adresse mail Auchan car ils n’effectuent plus de mission pour Auchan. 

CFDT : Les salariés en congé de reclassement seront électeurs et éligibles aux prochaines élections. Ils doivent pouvoir disposer d’une adresse mail Auchan. 

DRH : Les élus garderont une adresse mail Auchan car ils exercent une mission pour Auchan.

Commentaire CFDT : Il y aura des élections CSE à la rentrée pour l’ensemble des entités ARS, ARA, ARI et OIA. Si vous êtes intéressés, contactez-nous. 

 

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La CFDT est signataire des NAO 2025 à Auchan

Déclaration CFDT au CSE Auchan ARS-ARA extra du 26/03/2025

Consultation et recueil d’avis sur le projet de réorganisation des services d’appui d’Auchan Retail et ses conséquences sur l’emploi 

Consultation et recueil d’avis sur les conséquences de la réorganisation et des départs projetés en matière de santé, de sécurité ou des conditions de travail 

L’ensemble des élus du CSE rendent un avis défavorable à l’unanimité sur les deux points.

Déclaration de la CFDT :

Sur la partie économique et emploi :

L’expertise pointe la responsabilité de l’actionnaire dans la situation d’Auchan et ses points faibles principaux : des prix trop élevés, le non-alimentaire qui s’effondre alors qu’en croissance chez nos concurrents, le drive qui ne décolle pas. Le choix aussi d’investir à l’étranger plutôt que dans le réseau français.

L’enjeu majeur est celui des achats et de la baisse des prix de vente pour retrouver de la compétitivité prix + se développer dans le drive où Leclerc a pris la moitié du marché.

L’expertise porte un point de vue critique sur plusieurs points centraux du PSE : en gros pourquoi autant de casse sociale alors que ça ne va pas rapporter grand-chose ?

- les fermetures de MyAuchan en IdF : ça ne va pas rapporter grand-chose alors que c’est un format plutôt en croissance et dans lequel les autres enseignes investissent.

- sur la réduction de la taille des magasins : la démonstration n’est pas faite que ça va améliorer la profitabilité

- réduction de l’encadrement : gain faible et gros risque en termes d’organisation

- surtout le licenciement des vendeurs EEGP qui ne vont rapporter que 110M€ d’EBE (Excédent Brut d'Exploitation) et même 66M€ si on enlève la marge des ventes d’équipement, alors que l’impact social est massif et que d’autres acteurs semblent au contraire y voir un potentiel marché en croissance (exemple Leclerc veut avoir 30% de son CA en non alimentaire en 2030).

- pourquoi passer par un PSE et pas une GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnelles) moins difficiles socialement ?!

Au niveau du Groupe ELO ; 10Mds€ ont été remontés en dividendes à l’AFM ces 10 dernières années pour les actionnaires et pour investir dans les autres entreprises de l’AFM. Cela a empêché Auchan d’avoir les investissements nécessaires et expliquent qu’un certain nombre de virages aient été manqué (investissement dans les prix, dans le digital etc…), et surtout a conduit à une situation d’endettement important d’ELO.  Aujourd’hui il faut donc un retour des choses et que le Groupe investisse dans Auchan. 

De plus, ce que le rapport montre bien, c’est que ce PSE n’est que le début d’un plan de retournement beaucoup plus important. En analysant les données il montre qu’il y aura d’autres suppressions de postes d’ici 2030 :

« Ainsi dans les Hyper, nous estimons qu’environ 1340 équivalents temps pleins (ETP) seraient supprimés d’ici à 2027 et 580 au niveau du périmètre des Super et 217 au périmètre A320, soit un total de 2137 emplois supprimés en plus du PSE » p 217 du rapport.

C’est l’enjeu principal : anticiper au mieux ces nouvelles vagues et faire en sorte que cela soit fait via une GEPP et pas via un PSE : cette anticipation est essentielle, et l’entreprise doit s’y engager.

 

Sur la partie santé, sécurité et condition de travail :

Rapport Tome 1

Il est constaté que la direction a minimisé les risques psycho sociaux et l’impact sur les salariés du PSE, le plan d’action n’est pas donc suffisamment étayé.

On voit qu’un certain nombre d’actions importantes prévues dans le livre 4 n’ont pas été mises en place.

Nous demandons plus de communication interne, un accompagnement individualisé pour les salariés et managers, une implication renforcée de la médecine du travail, un cadre structuré pour la gestion des fermetures et réorganisations, un soutien psychologique plus adapté des salariés, garantir l’accessibilité à AlterHego.

Sur le Tome 2,

Il y a un manque de directives claires pour les salariés, des injonctions contradictoires pour les managers de proximité (on leur reproche de remplacer les salariés absents alors qu’ils devraient être en posture d’accompagnement des salariées).

Des personnes sont précarisées, et par rapport à ça, la cellule LHH n’a pas l’air d’accompagner les salariés perdus sans projet, mais seulement ceux avec des projets, ce qui est dommageable. L’objectif de recourir à un tel cabinet est bien de repositionner TOUS les salariés et surtout les plus fragiles sur le marché du travail. Cela pointe aussi le fait que la direction n’a pas rendu l'ensemble des salariés employables (ce qui est pourtant une obligation de l’employeur).

Au vu de tout cela, la CFDT reste inquiète pour la suite…

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Questions CFDT au CSE Auchan ARS-ARA du 20/03/2025

PSE 

CFDT : Les salariés n’ont pas de visibilité nominative avec qui ils sont dans leur catégorie. Est-ce prévu d’en donner ? 

DRH : Non, nous ne respecterions pas les règles RGPD dans ce cas. Quel est l’objectif ? 

CFDT : Cela peut avoir des conséquences sur l’application des critères d’ordre par exemple.  

DRH : Il est possible de se rapprocher de son manager et RRH pour connaître les postes. C’est difficile de pouvoir se projeter sur le nombre de points que le collaborateur a face à un autre.  

CFDT : Le fait que les salariés ne sachent pas les prive d’une visibilité. D’un autre côté, avec la substitution, certains pourraient vouloir prendre contact avec un salarié côté ARI.  

DRH : Il faut mettre son poste à la substitution et si, de l’autre côté, il veut y aller, il candidatera. Nous ne pouvons pas mettre les collaborateurs en relation. Dans l’accord qui vient d’être signé, il est question de substitution mais le fait d’appartenir à la même catégorie professionnelle ne suffit pas à valider les compétences. Il y a bien une étape de validation des compétences. Dans une catégorie professionnelle, nous avons respecté le cadre légal de regrouper au sein de la catégorie, de façon large, les personnes qui ont un même niveau en termes de responsabilité et les mêmes compétences. Il serait possible d’acquérir de nouvelles compétences pour atterrir sur le poste dans la même catégorie suite à une formation de 3 à 6 mois. C’est pour cette raison que la catégorie professionnelle est beaucoup plus large. La substitution, c’est sans formation. Il faut pouvoir prendre le poste immédiatement, avec un accompagnement mais il n’est pas possible de prétendre à une formation de 3 à 6 mois. L’objectif est bien de ne pas déstabiliser l’entreprise. Savoir qui est dans la catégorie professionnelle n’a pas forcément de logique. Si nous mettons sur LHH les catégories professionnelles d’ARI et d’OIA, cela permettrait une visibilité. Il ne faut pas identifier de suite le candidat car les compétences ne sont peut-être pas présentes. Il ne faut pas créer d’espoir.  

CFDT : Je parlais plutôt de quelqu’un avec le même métier. Des postes peuvent être supprimés côté ARS mais pas côté ARI. Quelqu’un dont le poste n’est pas supprimé mais qui serait intéressé par la substitution, s’il ne peut pas prendre contact avec la personne car il n’a pas son nom, c’est compliqué. 

DRH : Il se porte volontaire. Il se manifeste auprès de son manager et RRH par écrit. Ensuite, c’est nous qui faisons la démarche. Nous allons mettre le poste sur JobConnect et recevoir les personnes qui ont candidaté afin de vérifier les compétences. Si cela fonctionne, nous réalisons la substitution. Pour porter le dossier à la substitution, il n’y a pas besoin d’avoir déjà trouvé la personne pouvant prendre la place. Nous mettons sur JobConnect le poste de la personne avec l’intitulé « substitution ». Cela a des conséquences. Le collaborateur éligible au PSE renonce, en prenant le poste à un substitué, à toutes les mesures du plan. 

CFDT : Une personne non concernée ni impactée peut demander la substitution, y aura-t-il une communication ? Quelle sera la procédure ? 

DRH : Tout à fait. Nous avons communiqué auprès des managers sur le process de substitution. Il y aura aussi une note à destination de l’ensemble des collaborateurs des entités ARS-ARA, ARI, OIA car les non éligibles n’ont pas accès à la plateforme LHH. Un mail sera envoyé à l’ensemble des collaborateurs avec le process, les conditions. Les managers doivent partager une fiche avec leurs collaborateurs.  

CFDT : A l’intérieur d’une même catégorie, il peut y avoir des personnes qui ont déjà managé et d’autres non. Il peut y avoir des gens avec des niveaux différents. Il ne faudrait pas que vous mettiez quelque chose de plus drastique sur la substitution que vous n’en faites à l’intérieur d’une catégorie.  

DRH : Pour les catégories professionnelles, nous répondons à un cadre légal qui nous impose d’avoir des catégories professionnelles les plus larges possibles, avec une formation de 3 à 6 mois pour acquérir les compétences. Pour la substitution, la direction a la main. C’est prévu dans l’accord. Il faut avoir les compétences au moment de la prise de poste. Il y a uniquement un accompagnement mais il n’est pas possible de prétendre à une formation de 6 mois. S’il faut une telle formation, la substitution ne sera pas validée. La substitution est plus drastique en termes de conditions que les catégories professionnelles car nous ne répondons pas aux mêmes enjeux. Les catégories professionnelles sont une disposition juridique qui a pour objectif d’éviter le licenciement contraint. C’est le législateur qui impose d’avoir les catégories les plus larges possibles tandis que la substitution est par voie d’accord. L’objectif est de permettre à un collaborateur qui était non éligible, de sortir de l’entreprise et de l’accompagner et à un collaborateur éligible au PSE, de rester dans l’entreprise. Cela ne doit pas avoir pour conséquence un accompagnement long car nous accompagnons déjà le collaborateur non éligible vers l’extérieur. 
Sur l’avancement des catégories professionnelles, au 19 mars, il y avait 10 mobilités internes anticipées validées et 36 mobilités externes anticipées pour CDI.  

 

Consultation sur le travail des dimanches et férié pour le BAM et FLEG-FP 

CFDT : Dans le scénario le plus défavorable en volontaire, qu’en est-il ? 

Directeur : Entre Communay et Vandenheim, une Scofel peut se substituer à l’autre. S’il manque des volontaires sur certaines Scofels, il ne manquera pas de volontaire sur 100 % des sites. Sur les sites où il y aura des volontaires, ce sont eux qui prendront le relai pour les Scofels où il n’y aura personne.  

CFDT : A aucun moment, vous ne passerez sur une phase plus contraignante faute de volontaires ? 

Directeur : Non. S’il n’y a aucun volontaire, il y aura peut-être des chefs de groupe appro.  

CFDT : Sur la partie BAM où il est indiqué 100 %, c’est un objectif ? Il n’y a pas obligation d’être à 100 % ?

Directeur : Non, c’est un objectif basé sur le volontariat.  

CFDT : Avis favorable en tenant compte qu’il n’y ait pas de contraint.
Vous reviendrez faire un bilan pour nous donner le taux de participation ? 

DRH : Au moment où nous ferons la même demande l’an prochain, nous ferons un bilan de l’année précédente.  

 

Nouveau programme Fidélité 

CFDT : L’objectif est de faire revenir des clients. Est-ce testé avant déploiement ?

Responsable animation commerciale : Non, nous ne l’avons pas mis en proto mais avons fait différents groupes de panel client pour tester la mécanique, l’enjeu, le bénéfice et voir si cela est compris. C’est de là qu’est ressorti l’intitulé « produits frais des halles » car c’est ce qui parlait au plus grand nombre des personnes interrogées. Sur l’utilisation techniquement, nous l’avons testé en production mais pas en magasin test. 

CFDT : Il faut vérifier que cela fasse venir des clients. Comment pouvez-vous le tester à part le mettre en proto sur une zone et regarder ce que cela produit ? 

Responsable animation commerciale : C’est lancé. Nous allons regarder. Pour le moment, le démarrage est plutôt bon. Je n’ai pas encore de chiffre à communiquer. Les données sont positives à date. 

CFDT : Combien de temps vous donnez-vous pour évaluer l’efficacité en termes de CA et de récupération de PDM ? 

Responsable animation commerciale : La PDM va plutôt être sur du moyen terme. Sur le CA, cela se verra dès le mois prochain avec les clients qui ont sélectionné leur jour. Ensuite, c’est un travail qui va être mené jusqu’à la fin de l’année.  

 

Index égalité pro 

CFDT : Dans les évolutions législatives récentes, il y a un point sur la transparence au niveau des grilles de rémunération. Que comptez-vous mettre en place ?

DRH : Nous travaillons sur un outil pour donner accès à chaque collaborateur aux grilles et aux moyennes hommes/femmes de son métier. C’est au travers de cet outil que sera travaillée la transparence. 

 

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Non-augmentation de salaire pour l’encadrement d'Auchan: La CFDT dépose un recours au tribunal judiciaire

Accord de PSE Auchan 2025

 

Vous trouvez ici l'accord de PSE Auchan 2025 signé (ainsi que d'autres accords) :
https://cfdt-auchan.fr/les-accords/arf