Questions CFDT au CSE Auchan ARSSUP du 19/02/2026

Fiches de poste, Grilles et RVE

CFDT : Les nouvelles fiches de poste n'ont aucune information sur le grade. Pourquoi ? 

DRH : Le niveau et le grade n'ont jamais été inscrits sur la fiche de poste. La fiche de poste reprend le descriptif des missions attendues sur un métier, permettant notamment de réaliser la pesée de poste et ainsi déterminer un grade puis une grille de salaire. Il s'agit donc bien de 2 sujets, certes liés, mais différents.

CFDT : 99 % des salariés ne connaissent pas leur grade. Quand sera-t-il possible d’avoir l’information ? Il est possible de la demander au manager qui, a priori, est censé l’avoir sur un document.
Où le salarié peut-il avoir l’information directement ? 

DRH : Nous l’avons embarqué. Nous l’aurons ce semestre, c’est certain. Il y a eu un décalage car les interlocuteurs IT qui ont commencé à travailler avec nous sur le sujet ne sont plus là. Il a fallu relancer le sujet. Avant la fin du premier semestre, chaque collaborateur, individuellement, aura accès à sa grille de rémunération et à son grade. 

CFDT : Sur quel support ? 

DRH : Sur un Smart Rému. Nous nous y étions engagés. Il y a eu du retard, j’en suis désolée. Nous avons la perspective et pouvons maintenant nous engager sur un délai. Avant la fin du premier semestre, tous les collaborateurs auront accès individuellement, sans avoir besoin de passer par leur manager ou leur RRH. 

CFDT : Cette valeur du grade est figée ? Le salarié ne peut être que d’accord avec ? Il n’a pas son mot à dire ? 

DRH : L’outil Smart Rému a été déployé sur l’exploitation dans un premier temps en 2025. Il permet à un manager, en se connectant à Mesh, à avoir accès au repère de salaire des fonctions qui lui sont rattachées. La seconde étape consiste à faire la même chose sur les fonctions support du périmètre ARSSUP. Le sujet a été embarqué avec l’IT. L’ensemble des managers auront accès pour la prochaine campagne de revalorisation de salaire. D’ici la fin du semestre un, se sera l’étape 3 de Smart Rému, les collaborateurs pourront se connecter sur Mesh, sur l’outil rémunération et auront accès au repère de salaire et aux taux de RVE selon leur fonction. La pesée de poste est liée à la fiche de poste.
Elle n’est pas liée au salarié mais au contenu de sa fonction qui est rédigé dans la fiche de poste. Il n’a pas son mot à dire sur la cotation de poste car la fiche de poste est rédigée conjointement avec les RH et le management, avant de partir en pesée par l’équipe rémunération. C’est comme le niveau de classification qui est lié à la fonction et non pas à la personne.
La fiche de poste est créée avec le management. Lors d’une cotation de poste, pour passer d’un grade à un autre, il faut un certain nombre de points. Cela suit une échelle exponentielle. Plus le grade est élevé et plus le contenu de mission doit être changeant de manière impactante pour passer au grade suivant. Passer de grade 8 à 9 est facile. Une petite variation dans la fiche de poste peut venir créer un décalage. A l’inverse, pour passer de grade 15 à 16, il faut aller chercher un contenu plus étoffé. Dans une fonction d’expertise, si le champ d’action varie, par exemple chef de projet en IT ou chef de projet en supply chain, il y a des variations. Ce n’est pas exactement le même métier. Les écarts ne sont pas suffisamment impactant pour que le grade varie à la hausse ou à la baisse. Être un DM d’un petit hyper ou d’un très grand hyper, le grade reste le même. La cotation de poste reste la même car la fonction est la même. 

CFDT : Par définition, la fiche de poste est théorique. C’est du travail prescrit. La différence peut quand même être importante avec le travail réellement réalisé par certaines personnes qui peuvent avoir des missions supplémentaires, qui peuvent prendre des responsabilités supplémentaires.
Individuellement, il peut quand même y avoir un écart entre la réalité et la théorie. 

DRH : Le contenu de la fiche de poste est censé répondre à l’activité du quotidien. Dès lors que cette dernière se décale de la fiche de poste de manière substantielle, il faut se reposer la question de la fonction. 

CFDT : Vous savez forcément qu’il y a des écarts entre ce qui est théorique et ce qui est réellement fait. C’est régulier de rencontrer des personnes qui réalisent des missions supplémentaires par rapport à leur fiche de poste. 

DRH : La mission supplémentaire n’est parfois pas suffisamment « impactante » pour générer un écart par rapport à la pesée de poste effectuée. Il se peut que ce soit des missions complémentaires à la marge de l’activité principale. 

CFDT : Nous avons déjà vu des personnes positionnées en admin qui faisaient en réalité des postes de responsable d’activité. Des personnes chargées d’étude faisaient en réalité un métier de chef de projet. Il y a parfois des écarts assez importants. 

DRH : C’est un autre débat. En arrivant en 2019, il y avait une mode dans l’entreprise, la mode de la fonction valise. Il y avait beaucoup de chefs de projet, chargés de mission, manager de projet... Je suis arrivée en tant que directrice rémunération. J’ai rencontré mon équipe, notamment Agnès qui était responsable rémunération. Dans les outils, elle était manager de projet. Cela fait partie des premières questions que j’ai posé, afin de savoir ce qu’était un manager de projet. Il m’a été répondu que c’était parce qu’il ne fallait pas trop de métiers. Depuis mon arrivée, j’ai remis, autant que possible, les personnes sur leur fonction, sous réserve qu’il y ait des fonctions marché. Les fonctions made in Auchan, si elles ne sont pas fonctions marché, cela n’existe pas. Le premier élément à retenir est que l’employabilité est une fonction qui existe réellement sur le marché.
Effectivement, il peut y avoir des écarts, plus ou moins à la marge mais liés à la tâche.
Il y a aussi des personnes qui ne sont pas sur le bon intitulé de fonction. Dans le cadre du PSE, nous avons fait des catégories professionnelles où nous regardons la réalité du métier exercé par le collaborateur. A un moment donné, une collaboratrice était assistante de direction sauf que son métier était tout, sauf ça. Il y a de nombreuses situations variées. Aujourd’hui nous avons bien avancé même si le travail n’est pas terminé. Nous recalons cela au fur et à mesure. Il n’y a plus de fonction valise. Je n’en veux plus. Il n’y a plus non plus de fonction made in Auchan. Il y a seulement des fonctions marché. Il y a plus de 800 métiers à date dans l’entreprise. Il y a 100 fonctions « métier unique ». Ces 100 fonctions sont amenées à disparaître. A un moment donné, il y aura des fonctions plus génériques mais qui vont permettre de regrouper. Remettre les collaborateurs sur le bon intitulé de métier avec le bon contenu est un travail qui se poursuit. Nous venons de très loin sur ce sujet. 

CFDT : Sur les critères de grille évoqués, vous indiquez 3 critères : mini, maxi, médiane. Lors d’un précédent CSE, un quatrième point avait été évoqué, à savoir la moyenne. Nous sommes toujours d’accord ? 

DRH : La moyenne c’est dans le cadre de la transparence des salaires. Nous faisons les choses dans l’ordre, au moment où nous devons les faire. Nous n’oublierons rien. Dans Smart Rému il y aura bien tous les éléments. Cela va tout de même nécessiter un travail d’accompagnement et d’explication assez important, ne serait-ce que pour les non-initiés aux mathématiques pour comprendre la différence entre la médiane et la moyenne et à quel point l’une est peu fiable par rapport à l’autre. Il va falloir de la pédagogie. Cela viendra au moment de la transparence des salaires.
Concernant l’enjeu RVE, si le pourcentage actuel est supérieur au grade 16 qui est le grade supérieur de la fonction, je viens appliquer un rachat de RVE pour ramener mon enjeu à une cohérence par rapport à mon grade. Si l’enjeu actuel est de 9 %, la cible actuelle de 7 %, je rachète en une fois afin de me ramener à un enjeu de 7 %, cohérent avec mon grade, dans le respect de la politique de rémunération. A l’inverse, si l’écart est inférieur au grade suivant, l’enjeu est gelé jusqu’à ce que le fixe évolue suffisamment pour rattraper le pourcentage associé.

CFDT : Que signifie « je rachète » ? Quel est le concept entre le 9 et le 7 ? 

DRH : Par exemple, si j’ai un enjeu de 10 000 €, mon enjeu cible est de 8000 €. Il y a un écart de 2000 €. Cet écart, je le prends pour lui appliquer mon taux moyen de perception des 2 dernières années. Par exemple 50 %, ce qui donne 1000 €. Je rachète en une fois via une prime de 1000 € au salarié afin de le ramener à un enjeu de 8000 €. 

CFDT : C’est une compensation sur la première année pour une remise à jour. Ensuite, il sera à 8000 ? 

DRH : Tout à fait.

CFDT : Concernant la liste des métiers répartis dans les différentes catégories, vous ne la partagez pas avec les représentants du personnel ? 

DRH : Nous pouvons. En revanche, nous ne la diffuserons pas car ce n’est pas l’objet. L’objectif n’est pas que les collaborateurs se comparent. Il n’y a pas de meilleure ou de moins bonne catégorie, de meilleure ou de moins bonne fonction. C’est aussi pour cette raison que je ne souhaite pas communiquer à large échelle. Si tel est le cas, c’est ce qui se passera. Or, c’est surtout ce qui ne doit pas se passer car ce n’est pas vrai. Nous sommes vraiment sur de la technique de rémunération qui permet d’avoir enfin une politique de rémunération adaptée aux métiers, à l’entreprise et au marché.
Quand on parle d’acteur business, de contributeur opérationnel, etc., le choix de catégoriser les fonctions c’est un choix qui a été fait en consultant chaque membre de la DG, chaque N-1 de la DG sur leur périmètre respectif, avec les RRH de chaque périmètre. C’est bien un choix métier avant tout de catégoriser une fonction et non pas un choix RH. 

CFDT : Concernant les autres règles d’attribution de cet enjeu, est-ce qu’il y aura toujours proratisation comme constaté dans les faits, à partir d’un certain nombre de jours ou de mois d’arrêt. En cas de congé maternité/paternité, est-ce que l’enjeu est défalqué ? Quelles sont les règles ? 

DRH : Toute absence de plus d’un mois est défalquée. Il n’y a pas d’impact du congé maternité/paternité/adoption. 

CFDT : Pour les temps partiel ? 

DRH : Proratisation de l’enjeu. 

CFDT : Une règle existait sur les enjeux. S’ils n’étaient pas donnés à une date impartie, la somme était due. 

DRH : La somme est due sur le qualitatif. Le quantitatif est apprécié au réel. 

CFDT : Quand les objectifs ne sont pas donnés, qu’est-ce que le réel ? 

DRH : Sur le collectif il n’y a pas de débat. Seul sur l’individuel, il n’est pas possible de l’estimer. 

CFDT : Donc là, la somme est due. 

DRH : Oui. Cette année, pour la France, il y avait 20 % sur l’EBITDA et 10 % sur le revenu. Nous avons bien estimé par rapport au réel sur ces 2 indicateurs. 

CFDT : Une personne absente 1.5 mois mais qui serait à 100 % de ses objectifs, qui aurait tout de même réussi à les atteindre, elle aurait tout de même une proratisation ? 

DRH : Oui, de 1.5 douzième. 

Commentaire CFDT : Pour la CFDT, si la personne a atteint ses objectifs, il n’y a pas de raison de proratiser.

CFDT : Concernant les accords d’entreprise selon les entités
Il y a un récap dans la box RH pour les managers qui doivent gérer dans leur équipe des salariés des différentes entreprises ? 

DRH : Aujourd’hui il y a des 20-80 ARS-ARA et des 20-80 ARI, OIA dans la box. Les managers peuvent retrouver les 2. Nous n’avons pas encore combiné les 2 ensemble. Il faut aller rechercher les 2 20-80. C’est là où nous constatons les différences, sachant qu’il y en a peu en dehors du télétravail, de la GEPP, des mesures sénior car il n’y en a plus sur ARS-ARA mais qui devraient être renégociées. En fin d’année, si nous arrivons à négocier et à avoir des signatures, il y aura très peu de différences au sein d’ARSSUP.
 

Politique voyage 

CFDT : Les forfaits repas pour les déplacements n'ont pas été mis à jour depuis longtemps.
Le forfait 20€/repas non cumulable avec le midi et le soir, ce n'est pas suffisant, et à date le salarié doit mettre de sa poche. Rappels : forfait 18€ jusqu'en 2022, forfait 20€ depuis 2023, depuis pas d'évolution, or inflation de 8 % depuis 2023. Qu'est-il prévu pour améliorer cela ? 

DRH : Ce point a déjà été remonté dans des paritaires mais n'a pas été repris. Il n'est rien prévu à date. Quand j’ai fait les rattrapages, le forfait était à 17.5 € et n’avait pas bougé depuis 10 ans. Nous avons donc déjà fait un gros rattrapage. On se base sur des barèmes. Cette année, rien n’est prévu. On se reposera la question l’année prochaine. 

CFDT : Néanmoins, pouvons-nous remettre en place le système qui permettait de calculer sur l’ensemble des repas de la journée ? 

DRH : Non. D’un point de vue URSSAF, c’est par repas. C’est pour cela que nous avons modifié cette règle. 

CFDT : Frais de déplacement : L'option négociée en seconde est plus chère qu'en première classe (tarif négocié = 270 € seconde classe) et le logiciel ne permet pas de prendre la première classe qui est moins chère (tarif première classe non sélectionnable avec business travel = 150€). Pourquoi l'outil business travel ne fait pas de comparaison de prix pour permettre à notre entreprise d’économiser de l'argent ? 

DRH : La politique est la seconde classe, il est cependant possible de réserver en première classe avec validation du manager si le coût est inférieur à celui de la seconde. Dans ce cas le billet est considéré comme non conforme, il appartient au manager de valider ou non le billet. Quand la première est moins chère que la seconde, on peut la réserver.
 

Temps de travail

CFDT : Suite à la dénonciation par la Direction de l'accord de temps de travail, les 12 jours de CP reportables sont-ils toujours possibles ? 

DRH : Suite à la signature de l'accord à durée déterminée portant sur le temps de travail, le report des 12 jours de CP est encore possible cette année (au 31 mai 26). Néanmoins, une consigne va être repassée auprès des managers rappelant qu'ils doivent piloter les CP et justifier du report de CP. Les CP doivent être pris, le report reste l'exception.
 

Projet CAP8000 (réduction de surface) 

CFDT : Où en est-on en termes de mise en œuvre, de 1ers résultats ? 

DRH : CAP 8000 concerne les hypers natifs avec des réductions de surfaces. Cela concerne les magasins de : Boulogne, Petite Foret, St Jean, Le Pontet, Olivet, Cambrai, Bordeaux Le Lac, St Priest, Illkirch, Villars, Semecourt, Arras, Mont-St-Martin, Viry, Châteauroux et Villeneuve-d'Ascq. En 2026, le revenu hors drive est en régression vs N-1 et en écart au budget 2025. Une problématique de relance post travaux pour les magasins full remodeling vs remodeling light type Boulogne sur Mer. Nous sommes en écart par rapport à l’attendu. Des écarts étaient posés. Quand on réduit la surface, on réduit le chiffre. Il y a aussi un projet Nova qui est celui de la réalimentation de l’offre. Vincent vous en parlera certainement. L’objectif est de remettre plus de bonnes références pour réalimentariser notre offre. Cela doit contribuer à remonter le chiffre et redévelopper l’attractivité. Ce sera donc CAP 8000 + Nova. 

CFDT : L’idée de CAP 8000, au départ, était de considérer que les très grandes surfaces faisaient fuir les clients. Avons-nous constaté un retour ? 

DRH : Nous sommes en écart dans les chiffres. Oui, il y a la réduction car les plus petites surfaces sont plus attractives mais qu’est-ce qu’il y a dans la petite surface ? Il faut avoir la bonne offre. Un des éléments est la réalimentarisation de l’offre.
 

PSE en cours 

CFDT : Combien de salariés impactés par le PSE n'ont pas été notifiés ?
Est-il normal qu'un membre des RH contacte directement par téléphone des salariés dans cette situation pour leur suggérer de démissionner ? 

DRH : Sur ARSSUP,  6 collaborateurs n'ont pas été notifiés. Il n'y a pas eu de campagne pour appeler les collaborateurs pour suggérer de démissionner. Lorsque le collaborateur interroge sur les différentes possibilités, il lui est indiqué l'ensemble des dispositions possibles. 

CFDT : Ce n’est pas comme cela que ça a été présenté à la personne. On l’incitait à démissionner. 

DRH : Il faudra nous donner un nom. Le cadre du discours est posé de la même façon pour tous. S’il y a des écarts, je suis preneuse. 

CFDT : Pour les 6 personnes, en attendant la notification, elles restent chez elles ? 

DRH : Il y en a qui ont souhaité retravailler. Ça fait partie des possibilités présentées.
 

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
     
Christophe  Stéphanie   Denis       Peggy      Fabien     Karine     Hugues  Angélique  Vanessa

Questions CFDT au CSE Auchan ARSSUP du 15/01/2026

Présentation des résultats économiques et échange sur les présentation à venir

CFDT : Nous découvrons ces chiffres présentés, il est compliqué de réagir à chaud. J’entends la redevance de marque, des réductions de frais de personnel sur l’informatique plutôt. Est-ce que ces réductions de frais sur l’informatique ont porté sur l’activité internationale ou l’activité France ou les deux ? Quelle est la répartition de ces réductions de frais ?  

CDG : Je ne vais pas pouvoir donner exactement le dispatch car je n’ai pas les chiffres en tête. Il est certain que la réduction des frais porte sur les deux périmètres. Elle est principalement sur la ligne frais informatiques, sur les coûts d’hébergement notamment. Sur la partie informatique, il y a le projet ARC, Auchan Retail Cloud, qui consiste à reconstituer des datas centers. C’est bien sur les deux périmètres mais ce sont surtout les frais informatiques qui sont moins liés à des sujets RH internes/externes qui sont en réduction. Je donnerai les chiffres. 

CFDT : Dans notre périmètre, nous avions mis en évidence avec la mise en œuvre du projet Hestia, le regroupement des services, que l’international allait être dépriorisé par rapport à nos activités françaises. C’est quelque chose qu’il va falloir que nous pilotions et que nous vérifions. Au travers de ces chiffres, c’est aussi une manière d’aller chercher si l’activité internationale peut être dépriorisée par rapport aux activités françaises.  

CDG : Je vais regarder avec le dispatch. En regardant les écarts par entité, il est possible de voir que sur la ligne « autres frais », l’écart est plus fort sur ARI que sur ARF. L’effort a été plus fort sur la partie ARI que sur la partie France. Je vais vérifier les chiffres.  

CFDT : Cela voudrait dire que dans le projet Hestia, chaque grande direction avait un mandat international. Nous sommes en train de changer la stratégie ? 

DRH : Quand Kairos a été présenté, nous avons dit que ce n’était plus l’informatique ARI qui poussait vers les pays mais plutôt les pays qui demandaient pour qu’ARI travaille sur des sujets. Je pense que c’est cet effet de changement de prisme qui a eu des conséquences sur l’économie que nous avons. Avant c’est ARI qui poussait. Avec Kairos il a été possible de constater que certains outils n’étaient pas adaptés aux pays mais nous les avions réalisés et cela nous avait coûté. Le pays était obligé de le prendre mais de le retravailler. Les solutions n’étaient pas forcément adaptées aux pays qui n’en n’avaient pas forcément besoin. Avec Kairos, nous sommes venus dire que la tendance était inversée. Ce n’est plus ARI qui poussait vers les pays mais bien ces derniers qui faisaient des demandes ou travaillaient des projets qu’ils renvoyaient vers ARI pour regarder si d’autres pays pouvaient être intéressés. Ce changement de prisme a eu des conséquences au niveau du budget posé. C’est ainsi qu’a été présenté Kairos.  

CFDT : L’activité internationale dépasse largement la partie informatique. Il y a aussi la partie supply, marketing… 

DRH : Nous sommes d’accord. Kairos a été, par ricochet, intégré à Hestia. A la base, Kairos était un projet en tant que tel. 
 

Fiches de poste

CFDT : Une revue de ces fiches était prévue en 2025, notamment pour s'assurer d'une bonne cohérence entre l'ensemble de salariés qui composent désormais ARSSUP. Qu'en est-il ?

DRH : Le travail est en cours de finalisation.
 

Transparence des salaires

CFDT : Outil Smart'Rému' : cet outil doit notamment permettre la communication aux salariés de leur médiane de salaire, de la moyenne, du mini / maxi (réponse à la directive européenne sur la transparence des salaires). L’engagement de la Direction pour sa mise en œuvre était fin 2025. Qu'en est-il ?

DRH : Le travail est en cours de finalisation ce sera prêt pour la campagne de revalorisation.
 

Etempo

CFDT : Est-ce que le nombre de jours d'ancienneté vient bien se soustraire au nombre de jours à prester par an ? (ex. : 2 jours d'ancienneté induisent 214-2=212 jours à prester).

DRH : Le collaborateur voit bien apparaitre 214 jours à prester dans Itempo, en posant une journée d'ancienneté il réalisera une journée prestée. Je n’ai pas compris le problème derrière.  

CFDT : Un cas nous a été remonté qui nous indique que des jours d’ancienneté nous sont alloués mais cela viendrait remplacer des jours de RTT.  

DRH : Si pour un collaborateur ce n’est pas clair ou s’il y a un problème, il va voir le CRH référent pour poser avec lui. 

CFDT : Est-ce qu’il y a une volonté d’harmonisation des pratiques pour les salariés des 3 entités ? On ne fait pas tous la même chose dans Etempo, certains pointent d’autres pas, il faut mettre hors site quand on est sur site…

DRH : Je l’entends et je comprends. Ce ne sont pas des pratiques mais des dérives. Des mauvaises consignes ont été données. Sur le F503 hors site, je suis uniquement en dehors d’un site Auchan. 

Parking

CFDT : Concernant les parkings pour les voitures électriques. Pourriez-vous nous rappeler pourquoi il a été choisi une facturation horaire plutôt qu'une facturation à la consommation électrique ?

DRH : La raison est économique, la borne horaire est moins coûteuse que la borne à la consommation électrique.

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Christophe  Stéphanie   Denis       Peggy      Fabien     Karine     Hugues  Angélique  Vanessa

Droits et avantages à Auchan. Vous souvenez-vous de ceux-ci ?

Questions CFDT au CSE Auchan ARS-ARA du 10/07/2025

Harmonisation des métiers avec pesée de poste et grade 

CFDT : La liste envoyée en 2024 va-t-elle changer ?

DRH : Nous reprenons tous les métiers communs, nous réécrivons les définitions de fonctions car des métiers ont pu, au regard de la nouvelle organisation, évoluer. Nous voulons donc nous assurer que s’ils ont évolués, la pesée reste bonne. 

CFDT : C’est donc une vérification. 

DRH : Tout à fait. Nous nous devons désormais de faire le travail sur l’ensemble du périmètre. Nous devons nous assurer que quand nous avons des métiers communs, ils soient bien pesés de la même manière, par équité et par cohérence sur l’ensemble du périmètre pour prendre des décisions adéquates.
 

Nouvelle RVE et intégration dans le salaire pour les fonctions qui n’auront plus de RVE. 

CFDT : Si nous appliquons le même pourcentage selon la rémunération, est-ce que ça ne pénalise pas les femmes dont nous savons qu’il y a un écart défavorable de salaire à la base ? 

DRH : Nous travaillons depuis plusieurs années à analyser. La transparence des salaires est ni plus ni moins que l’obligation de la loi d’être sur un niveau d’égalité entre les hommes et les femmes sur les pratiques salariales. Ce sont des chantiers engagés depuis plusieurs années. Il n’y a pas lieu de considérer aujourd’hui qu’il y a des écarts importants sauf explication d’expérience entre nos encadrants hommes et femmes. Le fait de transformer la RVE en pourcentage n’est pas pénalisante en fonction du genre. 

CFDT : Pourtant toutes les études indiquent qu’il y a des écarts.

DRH : En égalité pro, nous indiquions qu’il n’y avait pas d’écart important en termes de rémunération hommes femmes. Nous en avons qui peuvent s’expliquer. Sur la RVE, quand elle était fixe, c’était aussi un moyen de négociation et nous pouvions avoir des écarts entre les hommes et les femmes sur un même poste. Je pouvais avoir un homme avec une RVE plus importante qu’une femme.
Concernant les écarts, il faut bien noter que cela fait 5 ans que nous les travaillons. Il y avait peut-être des écarts il y a 5 ans qui n’est plus une réalité aujourd’hui. Nous avons encore travaillé les écarts cette année. 

CFDT : Cela fera-t-il l’objet d’une ligne à part sur la fiche de paie ?

DRH : C’est intégré dans le salaire. 

CFDT : Cela peut produire un phénomène de dissolution quand on intègre une prime existante dans le salaire. Nous l’avons vu avec la prime d’ancienneté. C’est pour cela que l’intégration de la GDI avait fait l’objet d’une ligne à part.

DRH : Dans le cas où la FCD augmente, on remet à jour nos repères. Les repères ne sont pas statiques. Le collaborateur pour qui c’est réinjecté dans le salaire fixe ne se retrouve pas au-dessus des repères car les repères eux-mêmes augmentent. Nous venons juste recaler le salaire des collaborateurs dans des repères de manière plus confortable mais les repères continueront d’évoluer chaque année. Si le marché augmente, nous retouchons nos repères. 

CFDT : Nous réclamons toujours que la rémunération variable fasse l’objet d’une négociation paritaire et soit intégrée dans un accord d’entreprise.
 

Présentation de l’outil SMART RÉMUNÉRATION 

CFDT : Serait-il possible d’avoir une présentation détaillée de la méthode Hay ? 

DRH : Je vous l’ai présenté avec les tables. Je pense que c’est déjà assez précis. Dans le pavé  compétences, nous avons la formation qu’elle soit académique ou liée à l’expérience. Nous avons le niveau de communication et d’influence du poste. Sur le niveau de réflexion, nous avons la complexité de la réflexion, etc. C’est détaillé.

CFDT : Ce qui nous intéressait, c’est d’avoir le calcul pour aboutir au résultat. Comment on chiffre chaque élément ? Ce n’est pas précis. 

DRH : C’est un outil RH. C’est notre métier et nous sommes formés pour. 

CFDT : Nous ne vous remettons pas en cause, mais c’est pour avoir les éléments afin de bien comprendre. 

DRH : Ce n’est pas quelque chose que nous pouvons présenter en une heure. 

CFDT : On ne dit pas de le présenter là, mais nous demandons si c’est possible, plus tard, d’avoir un cas de figure précis afin de voir comment se fait le calcul. 

DRH : L’an dernier, il y avait un slide avec le détail d’une table. 

CFDT : C’est Hay qui donne le chiffre ? 

DRH : Oui. C’est leur méthodologie. C’est un moteur que je ne peux pas décrypter. C’est un calcul qui leur est propre. 

CFDT : Dans les grilles repères de salaire, il y a le mini, maxi et médian. Ça serait bien d’avoir aussi la moyenne. 

DRH : Ce sera également l’objet d’un troisième pavé. 

CFDT : Les représentants du personnel auront cette visibilité pour l’ensemble des fonctions ? 

DRH : Si vous êtes manager et pour les fonctions dont vous dépendez. Sinon, ce n’est pas une obligation et ce n’est pas prévu. 

CFDT : Je ne parle pas d’une obligation mais d’une démarche de transparence (c’est l’objet de la directive européenne à laquelle cet outil est censé répondre). Je pensais que ce serait ouvert aux représentants du personnel. En tout cas nous le demandons. 

DRH : Pour l’instant, l’outil ne le permettra pas. Ce n’est pas prévu. 

CFDT : La notion de grade va apparaître dans Phare ? Dans le BSI ? Elle sera rappelée sur plusieurs outils différents ? 

DRH : Aujourd’hui, elle n’est pas dans la fiche individuelle dans Phare. Il faudrait penser à la mettre. Phare n’est pas très souple. Cela demande un développement donc nous ne pouvons pas nous engager en termes de délais mais nous pouvons le faire. Par contre, quand tu es dans la grille de campagne salariale, nous mettons le grade mais il n’y a que le manager qui le voit. Il faut se demander aussi si tout le monde peut le voir en allant sur ma fiche ou pas. 

CFDT : Sur Phare, le niveau de tenu de fonction n’apparait pas, cela pose problème. Les salariés ont du mal à le retrouver. Ce n’est pas dans HR4U n’ont plus… 

DRH : L’évaluation, dans l’entretien, n’est plus sur cette échelle. Elle est aux attentes, au-dessous ou au-dessus. Il n’y a plus les notions de professionnels, professionnels confirmés dans cet entretien. Ce n’est plus lié dans la rémunération. C’est aussi pour cela que dans les campagnes salariales, nous ne l’indiquons plus. Cette notion n’est donc plus visible. 

CFDT : Nous oublions donc ce critère (qui était important car cela déterminait si l’on était augmenté ou pas). 

DRH : C’est un des éléments que nous avons travaillé dans la modernisation de la politique parce que nous avions des collaborateurs à qui, dans les pratiques déviantes, nous avions monté l’enjeu de RVE en montant artificiellement la tenue de fonction. Par contre, nous n’avions pas touché aux salaires et c’est inacceptable. Dans la nouvelle politique, le fait d’avoir délié l’évaluation du professionnalisme, de l’enjeu de RVE, cela permet plus d’objectivité. Tout est mis sous contrôle avec plus de cohérence, d’alignement et d’objectivité. 

CFDT : La problématique est que lorsque nous avions des salariés qui évoluaient sur un métier avec une grille plus haute, on ne les positionnait pas sur le minimum du métier en question. 

DRH: C’est terminé depuis que je suis arrivée.
 

Dénonciation de l’accord Astreinte sur ARS-ARA par la Direction 

CFDT : La dénonciation de cet accord ne peut vraiment s’apprécier que par rapport au contenu du nouvel accord négocié et éventuellement signé à terme. En l’état, la négociation de l’accord temps de travail qui inclus la partie astreinte laisse envisager peut-être, des améliorations mais tant que ce n’est pas effectif, difficile de se positionner (même si l’accord actuel contient certaines dispositions problématiques).
 

PSE et réorganisation de la franchise 

CFDT : Un animateur franchise ultra proximité est conservé alors que l’entreprise abandonne ce format et que le poste de responsable zone franchise est normalement multiformat. N’y-a-t-il pas une incohérence ? 

DRH : Nous avons maintenu un poste national sur My Auchan, rattaché à Vélizy, conformément au Livre II. Nous avons estimé que les spécificités du format My Auchan minoritaire sur le parc en termes de logistique et de système informatique nécessitaient un accompagnement rapproché d’une personne experte du format. Cela ne vient pas en incohérence avec l’organisation posée pour les supers et les hypers. Le poste de responsable zone franchise est multiformat. Toutes les régions ne le sont pas aujourd’hui mais le deviendront si nous basculons des hypermarchés ces prochaines années. 

CFDT : Pourquoi aucun animateur réseau franchise n’a été retenu alors que l’on va chercher pour Paris un recrutement extérieur et pour l’ouest, nous allons chercher le même niveau que celui qui était en place mais sans aucune expérience ? 

DRH : Certains anciens animateurs du réseau franchise ont été maintenus dans l’organisation franchise. 

CFDT : L’information qui nous a été remontée est qu’aucun n’avait été maintenu. 

DRH : Si, certains ont été maintenus. Il est question d’une ou deux personnes individuelles à qui nous avons répondu par mail au moins une dizaine de fois. 

CFDT : Nous n’avons pas le détail des échanges que vous avez pu avoir avec ces personnes. Nous savons qu’un avait réclamé plusieurs fois d’avoir son écrit conformément à l’article de l’accord PSE. 

DRH : C’est fait. 

CFDT : Pourquoi met-on en avant, dans le nouveau poste, le multiformat alors que pour l’ouest par exemple, le responsable zone franchise n’anime ni l’hyper d’Angers ni l’ultra de proxi de Bordeaux ? 

DRH : Nous avons embauché un potentiel très expert du format super au sein du vivier des talents de l’entreprise. Nous n’avons, à mon sens, pas à nous justifier sur ce sujet. Dans le détail, il n’a pas le même périmètre car il prend la région toulousaine en plus. Je regrette qu’il faille repasser en CSE ce type de question auquel nous avons répondu au collaborateur et pour qui nous avons plus d’une dizaine d’échanges de mails avec lui sur ces mêmes questions.
 

Déménagement 

CFDT : Avec l’arrivée des salariés actuellement à la Haute Borne, y aura-t-il assez de place dans les bureaux, les salles de pause et à la Rotonde ? Les salles de réunion vont-elles être supprimées, transformées en plateau de travail pour agrandir l’espace d’accueil ? 

DRH : Si la répartition des collaborateurs se fait de façon équilibrée du lundi au vendredi et avec un taux de flex à 0.8 pour les internes et 0.3 pour les externes, nous ne devrions pas avoir de problème de place. Il va pour cela falloir que la répartition se fasse de façon équilibrée. Il ne sera pas possible d’accueillir 100 % des collaborateurs le même jour sur le site. Ce n’est pas ainsi que ça a été cadré. Pour la Rotonde, un travail est en cours avec le partenaire de restauration. 

CFDT : Pour les salles de réunion, certaines vont être supprimées ? 

DRH : Oui, certaines sont supprimées et d’autres recréées. Nous présentons les plans à chaque déménagement auprès des directions.
Cela correspond à l’aménagement de l’espace. L’objectif n’est pas d’enlever des salles de réunion pour installer des bureaux. L’objectif est que ça fonctionne. Il y aura des salles de réunion, des boxes et des bubbles suffisamment pour que les collaborateurs puissent s’isoler et travailler dans le cadre de réunions ou d’entretiens. 

CFDT : Si jamais les fonctionnements en flex-office finissent par être compliqués pour les salariés, et qu’une partie décide d’abandonner le télétravail, que se passe-t-il en termes d’espace ? 

DRH : Nous aviserons le moment échéant.
 

Chaleur 

CFDT : Avec les périodes de canicule, le décret du 27 mai donne lieu à une nouvelle loi entrée en vigueur le 1 er juillet. Est-ce que l’entreprise répond bien à chaque point de cette loi ? 

DRH : Oui et non. Nous répondons à une grande partie de la loi, à l’exception de la mise à jour du PAPRIPACT qui sera mis à jour lors de la prochaine CSSCT. Nous travaillons aussi sur un kit canicule qui sera validé, qui pourrait être déployé dès que Météo France déclenche l’alerte canicule. C’est le nouveau repère pour être considéré canicule. Le kit prévoit les bons gestes en cas de canicule, la possibilité de se déplacer d’un bâtiment à l’autre en dehors du flex pour aller sur des bâtiments climatisés ou de descendre de quelques étages et la possibilité du 3 ème jour de télétravail, en accord avec le manager. C’est ce que prévoir le kit sur lequel nous sommes en train de travailler. 

CFDT : La climatisation est normalement fonctionnelle dans nos locaux mais parfois avec des couacs. Par ailleurs, tous les véhicules ne sont pas équipés de climatisation. Le trajet domicile-travail peut s’avérer dangereux. Y a-t-il une position de la direction ? 

DRH : Nous y avons répondu juste avant. 

CFDT : Vous parlez du seuil. Dès qu’il y a cette information multimédia, nous n’avons pas besoin d’attendre de mot de votre part ou du manager. 

DRH : Le 3ème jour est toujours en accord avec le manager. Nous savons les alertes canicules quelques jours avant. Le message est de déployer le kit et de rappeler aux managers les bonnes règles et à l’ensemble des collaborateurs. Le message passé aux managers est de la souplesse pour le 3ème jour de télétravail.
 

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  Hugues     Anne-Sophie   Thierry      Fabien

Questions CFDT au CSE Auchan ARS-ARA du 18/06/2025

CSSCT 

CFDT : Par rapport à l’ancien CHSCT, nous avons maintenant moins de moyens et d’heures. 

DRH : Il est vrai mais c’est légal. Il y a de nombreux débats mais nous ne décidons pas.

PSE 

CFDT : Sur les dossiers en volontariat refusés, avons-nous déjà des cas de démissions ? Si oui, combien ? 

DRH : Oui. Je n’ai pas le chiffre en tête. 

CFDT : On se doutait bien que ça allait arriver. 

DRH : Nous en avons eu en produit quand les collaborateurs ont eu le retour du Comival sur des propositions d’emploi. En même temps, toutes les personnes qui ont eu des propositions d’emploi et qui n’ont pas eu leur dossier validé en Comival n’ont pas pour autant choisi de partir. 

CFDT : D’où la question d’avoir un taux pour voir ce que cela représente.
Est-ce que ces personnes qui n’ont pas été validées dans le cadre du PSE, pourraient-elles éventuellement bénéficier du droit au retour au cas où ? 

DRH : Oui, nous avons prévu de le suivre en Comival. Non, ce n’est pas possible. Cela ne répond pas aux conditions du PSE, ni de l’accord GEPP. 

CFDT : Si une personne est partie en dehors du PSE, nous sommes bien d’accord que le poste reste disponible en interne car, la catégorie s’étant refermée, si quelqu’un part en plus, un poste devient libre et doit être en recrutement. Si la période d’essai de la personne ne se passe pas bien, est-ce que ce ne serait pas aussi pertinent pour l’entreprise de la reprendre ? 

DRH : Il n’y a pas de priorité, il re-candidate. Si nous avons un intérêt à ce qu’il revienne, nous le faisons mais ce n’est pas automatique. 

CFDT : Cela peut faire l’objet d’une négociation, quitte à ce qu’il revienne avec son ancienneté ? 

DRH : Il n’y a pas de négociation. 

CFDT : Si vous le reprenez, il repart à 0 et perd son ancienneté totalement ? Il n’y a pas d’arrangement ? 

DRH : Tout à fait. Cela se négocie au réembauchage.
La règle est que l’ancienneté est remise à 0. Il y a la pratique et les échanges que nous aurons avec le collaborateur si le cas se produit. 

Commentaire CFDT : Donc il y a bien négociation possible.

CFDT : Pourquoi l’article 1.3 page 19 du PSE est-il si difficilement respecté ? « La suite réservée à cette candidature devra donner lieu à une réponse écrite, motivée, dans les 15 jours calendaires qui suivent l’entretien. »

DRH : Nous avons repassé le message auprès des managers. Il y a des délais contradictoires dans l’accord. Nous l’avons indiqué à la commission de suivi du PSE. En effet, pendant la phase de reclassement interne, les collaborateurs avaient 4 semaines pour candidater et, par conséquent, aucune réponse n’était faite pendant ce délai de 4 semaines. Il fallait attendre de recevoir l’ensemble des collaborateurs et le délai de 4 semaines pour formuler une réponse. Le manager pouvait répondre oralement mais pas de réponse écrite. Par conséquent, nous ne pouvions pas respecter le délai de 15 jours. Le message a bien été repassé aux managers pour refaire des réponses écrites si besoin.
 

Consultation sur le déménagement du Territoire Nord sur le site d’Auchan Roncq 

CFDT : Sur l’impact environnemental, vous l’avez fait avec l’outil en ligne qui mesure précisément les impacts ? Pourquoi ne pas avoir mis le tableau si tel est le cas ? 

DRH : Oui. J’ai oublié. L’impact est neutre car, au maximum, c’est 14 kms supplémentaires. En termes d’émission de CO2, nous sommes neutres. Sur l’impact environnemental, seul le nombre de kms supplémentaires est pris en compte, sans regarder le nombre de bouchons. Par rapport à la centrale, on est plus sur 2 ou 3 kms en plus. C’est déjà le trajet qu’ils faisaient. 

Le projet de déménagement des équipes du territoire nord sur le site d’Auchan Roncq est approuvé à l’unanimité des présents avec 18 voix pour.

CFDT : L’avis favorable est dans l’hypothèse où le temps de parcours n’est effectivement pas plus rallongé que ce que vous nous avez présenté, et que les salariés n’auront pas de désavantages dans ces nouveaux locaux.

Formations 

CFDT : Sur le pourcentage de gens qui ont eu accès à la formation, ce sont de très beaux chiffres. Pour autant, nous savons que ce sont des formations qui sont pour une bonne part, obligatoires. Beaucoup de gens n’ont pas de formation qui ont un impact positif sur leur employabilité, le développement des compétences métier. 

DRH : Nous le présentons en commission formation où nous rentrons dans le détail. Le rapporteur pourra éclairer sur le sujet. On entend ce que vous indiquez. Sur la formation, on a dit un besoin, une formation. Il faut d’abord avoir un besoin et nous identifions ensuite la formation correspondante. Il y a des formations obligatoires et d’autres sont annexes. 

CFDT : Les chiffres ici biaisent un peu la réalité. 
 

Absentéisme 

CFDT : Quand on regarde les articles dans la presse, c’est un peu général, on note un peu partout une augmentation de l’absentéisme. Et sur ARS-ARA ?

DRH : Il y a eu une augmentation mais proportionnellement moins forte que ce à quoi on peut assister de manière générale. Nous avons aussi moins d’évolution sur des fonctions siège que sur des fonctions de l’exploitation où les évolutions sont beaucoup plus marquées. Nous y travaillons avec des plans d’action, notamment avec Top Employer mais le contexte que vous connaissez n’est pas simple mais en dehors du contexte et de façon générale, c’est également une évolution sociétale.
 

Transparence rémunération 

CFDT : Une des évolutions qui arrive à grand pas et qui devrait permettre d’améliorer la situation c’est la transparence sur les rémunérations qui est censée se mettre en place rapidement, en 2026. 

DRH : La directive européenne est pour 2026. Nous le présentons en CSE le mois prochain. De façon transparente, nous commençons à le déployer sur l’exploitation. Managers ce mois-ci et tous collaborateurs en septembre. Les services support seront en fin d’année car nous avons un travail à faire sur les 3 entités. S’il n’y avait qu’ ARS-ARA, nous l’aurions fait maintenant mais nous devons être cohérents et communiquer sur les 3 entités. Nous avons du travail. 

CFDT : Quand on dit fin d’année, c’est bien 2025 ? 

DRH : Oui. C’est nous et non la directive. Ça sera déployé cette année. 

CFDT : Et concernant la mixité hommes-femmes dans l’encadrement ? 

DRH : Ce n’est pas la transparence mais la loi Rixain. 

CFDT : Il y avait eu une première tentative à Auchan avec What elle'S il y a plusieurs années. Avez-vous retrouvé le sujet ? 

DRH : Je n’ai pas réussi à avoir plus d’informations. J’ai appelé le nom qui m’avait été communiqué. La personne ne se souvenait pas de What elle'S Côté formation, les personnes qui sont là ne l’étaient pas à l’époque donc je n’ai pas d’élément. 
 

Top Employer 

CFDT : L’audit Top Employer est-il fait auprès des salariés ? 

DRH : Non auprès des équipes RH. Nous avons d’abord un questionnaire autour de 6 thématiques avec 250 questions sur lesquelles nous devons répondre et prendre position. Après, ils viennent sur une session de travail où ils ont un audit plus approfondi où nous devons illustrer par des preuves probantes.

CFDT : C’est donc supposé que les difficultés éventuelles de salariés auprès de leur management vous soient remontées.

DRH : Cela ne fait pas partie de l’audit. On parle de pratiques et d’outils RH.

CFDT : Ils regardent tout de même un ensemble.

DRH : Oui. Nous devons prouver ce que nous disons. Il y a plusieurs étapes avec les réponses au questionnaire, une analyse des réponses, ils nous renvoient des questions et à la dernière étape, ils viennent. Parfois, ils valident, parfois, non. 
 

Dénonciation de l’accord Temps de travail sur ARS-ARA par la Direction 

CFDT : Il reste encore combien d’accord dans cette configuration ? 

DRH : Il reste plus que l’astreinte. C’est une DUE (décision unilatérale de l’employeur) ARS-ARA car nous avions un accord initial et nous avons continué de l’appliquer. Nous ne l’avons pas renouvelé. On avait soumis un accord astreinte qui n’avait pas été signé, qui avait été repris dans l’accord temps de travail et qui n’a pas été signé. Dans ce qu’on applique de la lettre d’intention, il ne reste pratiquement plus rien. 

CFDT : C’était tous les accords qui étaient préalablement Auchan France. C’était des accords qui n’avaient pas été négociés pour ARS, car ARS n’existait pas. C’était une application volontaire (qui peut donc ne pas être opposable aux salariés, exemple).
Nous avions ce débat il y a quelques années avec l’accord de 86. Depuis, comme il y a eu une modification via des NAO, c’est rentré dans ARF, et ARS  est devenu signataire. Il n’y avait pas d’autres accords d’Auchan France de ce type ? 

DRH : Je peux avoir la liste. 

CFDT : S’il y a eu depuis des signatures qui embarquaient ARS, c’est passé en application négociée. 

DRH : Il y avait l’accord GDI que nous avons dénoncé depuis. L’entretien des tenues de travail mais sur ARS-ARA, il n’y en a pas. Il y a l’accord de 86. Le départ à la retraite est revu dans les NAO à chaque fois donc nous sommes bons. 

CFDT : L’accord dialogue social a été dénoncé. 

DRH : Nous étions déjà en ARS-ARA. La prime d’ancienneté a été dénoncée depuis. NAO 2017, nous étions déjà en mode ARS-ARA. Pour la prime annuelle de 2010, nous continuons d’appliquer les NAO 2010, via la lettre d’intention.
Pour les avantages salariaux, il y a le délai de route qui date de 80/82. Pour moi c’est repris dans la convention collective. C’est la possibilité pour les collaborateurs qui exercent en France mais qui sont originaires d’un pays qui ne partage pas de frontière avec la France. C’est la possibilité de prendre 4 semaines consécutives. Il y a tout ce qui est lié à la classification car les accords classification datent tous d’avant la mise en place d’ARS-ARA. Sur la santé, nous avons des choses NAO 98 sur la prévoyance. Sur les jours de carence, c’est NAO 94. Nous continuons de les appliquer de façon volontaire. Sur le temps de travail, nous venons de l’enlever. Il y a toujours le travail de nuit qui est issu de l’accord de 2015. Le droit à la déconnexion c’était bon. Sur les NAO, il y a quelques dispositifs qui datent d’avant 2017 que nous appliquons encore. 

CFDT : A part l’astreinte et le temps de travail, il n’y a que ça qui est visé ? 

DRH : Oui, aujourd’hui j’ai fait seulement le temps de travail. Le mois prochain je ferais accord astreinte. Pour le moment, c’est ce qui est visé dans la dénonciation.


RVE

CFDT : Concernant la fixation des enjeux RVE, ont-ils été bien portés à la connaissance de 100 % des salariés en début d’exercice ?

DRH : Il n’y a pas de suivi informatique de la RVE. Le sujet a été porté à la connaissance à plusieurs reprises des managers. Nous devrions normalement atteindre 100 % des collaborateurs. Je n’ai pas de contrôle pour le faire. 

CFDT : L’idée était d’avoir le réalisé pas l’objectif. 

DRH : Je n’ai pas de moyen de contrôler si les RVE ont été données et signées. 

CFDT : Chaque année on remarque que des salariés ont leur RVE portée qu’en avril, mai (voir même en juin). 

DRH : Ce n’est pas choquant que ce soit en avril. Pour remplir les RVE, nous avions donné jusqu’à fin avril.
Fin avril pour l’économique. Les objectifs individuels devaient être donnés en février. Comme le contrôle de gestion était encore éclaté, les objectifs entre les différentes entités et entre les différents groupes, l’économique a été donné dans un second temps, même si les collaborateurs savaient quels seraient les critères (marge, rupture, revenu…). Ce qu’ils n’avaient pas obligatoirement, c’est le détail du critère économique car le contrôle de gestion a dû partir de la macro pour aller au plus fin pour avoir l’économique qui devait être donné fin avril. 

CFDT : Pour le personnel, même février, ce n’est pas le cas. 

DRH : Des sondages réalisés, c’était plutôt très correctement fait en février sur les objectifs individuels. Sinon, donnez-moi des noms. Des contrôles faits avec les RRH, les objectifs individuels étaient correctement donnés à fin février. Aujourd’hui se sont des Excel. Il y a plus de 2000 collaborateurs. Nous ne pouvons pas être derrière tous les managers pour récupérer les plus de 2000 formulaires Excel. Nous travaillons sur une solution pour que les objectifs soient saisis dans Phare. Cela nous aiderait, nous RH, en termes de contrôle et d’animation des campagnes mais nous n’y sommes pas encore. Cette année, nous n’avons pas réussi à tout faire. 

CFDT : En espérant que cette nouvelle solution soit mise en place dès que possible. 

DRH : Cela a été fait sur ARI-OIA cette année. Nous avions commencé aussi à le travailler. Avec le contexte de l’entreprise, nous avons été mobilisés sur d’autres sujets. C’est un objectif. 

CFDT : Toujours sur la fixation des enjeux RVE, qu’en est-il pour l’année précédente ?

DRH : Nous n’avons pas les éléments chiffrés. Nous n’avons pas eu de remontées particulières. 

 

Réorganisation

CFDT : Réorganisation des compétences et ressources entre France et international. Cette réorganisation en termes de ressource nominative attend l’évolution du PSE en cours. Pour autant, le process concret pour aller vers la cible est forcément déjà cadré. Pouvons-nous avoir un état de situation sur comment se fera le regroupement (pour le lead des sujets, la reprise, leur contenu, les applications/outil utilisées qui seraient peut-être différents, et quid demain) ? Le planning envisagé forcément lié au PSE mais avoir néanmoins les séquences de ce qui est prévu précisément et concrètement pour ce rapprochement France/international ? Pourrons-nous avoir régulièrement en CSE un état d’avancement ?

DRH : Des présentations sont bien en cours de réalisation auprès de l’ensemble des directions le 26 juin pour la DSI. Je n’ai pas les autres dates. Dans chaque direction il y aura une plénière où sera représentée l’organisation prévue dans le cadre du PSE avec le nom des personnes afin d’avoir une meilleure vision et savoir qui a le lead sur les sujets. Je rappelle que nous sommes bien des sociétés différentes. ARI conserve l’intégralité de ses prérogatives. S’il y avait des missions vouées à l’international, les collaborateurs continueront de travailler pour l’international. Il va y avoir des mises en commun au fur et à mesure mais, à date, elles ne sont pas encore envisagées. 

CFDT : Nous en avions déjà parlé avec le périmètre encaissement en DSI où typiquement, sur la qualification de l’encaissement, côté  France, nous n’avons plus de qualifieur, ce sont les N3 qui qualifient. A l’époque, il avait été dit qu’ARI avait une équipe de qualification dédiée et que nous allions travailler main dans la main pour faire une seule équipe. Pour d’autres sujets, ce sera similaire ? 

DRH : Il faut l’appliquer à tous les sujets. Si la compétence appartenait à ARI, elle reste chez ARI et il y aura toujours ce lien entre ARS et ARI. L’objectif est de mailler encore plus. C’est pour cela que nous regroupons sur un même service support. Là où le maillage ne se faisait pas parce qu’il y avait cette distance et ces problématiques, l’objectif demain est que le maillage se fasse bien. 

CFDT : La vision plus précise que nous aurons fin juin nous permettra d’aller discuter et voir comment nous allons nous organiser au mieux. Sur le suivi, il sera possible d’avoir une présentation régulière en CSE ? 

DRH : Je n’ai pas de problématique mais, demain, quelle est la capacité à présenter les éléments ? Nous descendons aux équipes. Si je dois présenter cela, ça va nous prendre une semaine, si je descends à chaque équipe comment ça va être organisé entre elles ? Ça va être compliqué à présenter en CSE. En revanche, reprendre là où il y a des problématiques ou des interrogations une fois présenté et que nous le voyons en CSE, je n’ai pas de sujet, mais présenter l’intégralité… 

CFDT : C’était sur l’avancement, pas de présenter l’intégralité. 

DRH : Vous prenez quoi en compte dans l’état d’avancement ? 

CFDT : Le fait d’avoir présenté aux équipes l’entièreté de la nouvelle organisation, comment elles vont travailler, avec quels moyens, avec qui, etc. 

DRH : Le but est de présenter les dates et voir s’il y a des questionnements en retour.
Cela va être fait en marketing. Sandrine voulait faire une note d’organisation de la direction marketing car c’est quelque chose de nouveau chez Auchan. Cela permettrait à tout le monde de savoir à qui s’adresser. Je lui ai dit que c’était bien et qu’il fallait le faire mais avant, il faut organiser une plénière au sein de la direction pour que chaque collaborateur sache où il se trouve, qui sont ses interlocuteurs afin de faciliter la mise en place de la nouvelle organisation, le travailler ensemble, la création du lient et que ce soit transparent pour tout le monde. Par exemple, en plénière DRH, ce qui avait été présenté jusqu’à maintenant, ce sont les organisations macro. Lundi, nous présentons à toute la DRH, l’ensemble de la DRH dans le détail des organisations, sur l’ensemble des directions, avec les missions et ce qui change. Pour le faire, il fallait attendre pour avoir le nom des interlocuteurs et donner la vraie visibilité. Ce qui sera fait à l’issue de ces plénières, c’est une republication des organigrammes avec les photos qui seront dans la boxe, accessible à tout le monde.

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Questions CFDT au CSE Auchan ARS-ARA du 20/03/2025

PSE 

CFDT : Les salariés n’ont pas de visibilité nominative avec qui ils sont dans leur catégorie. Est-ce prévu d’en donner ? 

DRH : Non, nous ne respecterions pas les règles RGPD dans ce cas. Quel est l’objectif ? 

CFDT : Cela peut avoir des conséquences sur l’application des critères d’ordre par exemple.  

DRH : Il est possible de se rapprocher de son manager et RRH pour connaître les postes. C’est difficile de pouvoir se projeter sur le nombre de points que le collaborateur a face à un autre.  

CFDT : Le fait que les salariés ne sachent pas les prive d’une visibilité. D’un autre côté, avec la substitution, certains pourraient vouloir prendre contact avec un salarié côté ARI.  

DRH : Il faut mettre son poste à la substitution et si, de l’autre côté, il veut y aller, il candidatera. Nous ne pouvons pas mettre les collaborateurs en relation. Dans l’accord qui vient d’être signé, il est question de substitution mais le fait d’appartenir à la même catégorie professionnelle ne suffit pas à valider les compétences. Il y a bien une étape de validation des compétences. Dans une catégorie professionnelle, nous avons respecté le cadre légal de regrouper au sein de la catégorie, de façon large, les personnes qui ont un même niveau en termes de responsabilité et les mêmes compétences. Il serait possible d’acquérir de nouvelles compétences pour atterrir sur le poste dans la même catégorie suite à une formation de 3 à 6 mois. C’est pour cette raison que la catégorie professionnelle est beaucoup plus large. La substitution, c’est sans formation. Il faut pouvoir prendre le poste immédiatement, avec un accompagnement mais il n’est pas possible de prétendre à une formation de 3 à 6 mois. L’objectif est bien de ne pas déstabiliser l’entreprise. Savoir qui est dans la catégorie professionnelle n’a pas forcément de logique. Si nous mettons sur LHH les catégories professionnelles d’ARI et d’OIA, cela permettrait une visibilité. Il ne faut pas identifier de suite le candidat car les compétences ne sont peut-être pas présentes. Il ne faut pas créer d’espoir.  

CFDT : Je parlais plutôt de quelqu’un avec le même métier. Des postes peuvent être supprimés côté ARS mais pas côté ARI. Quelqu’un dont le poste n’est pas supprimé mais qui serait intéressé par la substitution, s’il ne peut pas prendre contact avec la personne car il n’a pas son nom, c’est compliqué. 

DRH : Il se porte volontaire. Il se manifeste auprès de son manager et RRH par écrit. Ensuite, c’est nous qui faisons la démarche. Nous allons mettre le poste sur JobConnect et recevoir les personnes qui ont candidaté afin de vérifier les compétences. Si cela fonctionne, nous réalisons la substitution. Pour porter le dossier à la substitution, il n’y a pas besoin d’avoir déjà trouvé la personne pouvant prendre la place. Nous mettons sur JobConnect le poste de la personne avec l’intitulé « substitution ». Cela a des conséquences. Le collaborateur éligible au PSE renonce, en prenant le poste à un substitué, à toutes les mesures du plan. 

CFDT : Une personne non concernée ni impactée peut demander la substitution, y aura-t-il une communication ? Quelle sera la procédure ? 

DRH : Tout à fait. Nous avons communiqué auprès des managers sur le process de substitution. Il y aura aussi une note à destination de l’ensemble des collaborateurs des entités ARS-ARA, ARI, OIA car les non éligibles n’ont pas accès à la plateforme LHH. Un mail sera envoyé à l’ensemble des collaborateurs avec le process, les conditions. Les managers doivent partager une fiche avec leurs collaborateurs.  

CFDT : A l’intérieur d’une même catégorie, il peut y avoir des personnes qui ont déjà managé et d’autres non. Il peut y avoir des gens avec des niveaux différents. Il ne faudrait pas que vous mettiez quelque chose de plus drastique sur la substitution que vous n’en faites à l’intérieur d’une catégorie.  

DRH : Pour les catégories professionnelles, nous répondons à un cadre légal qui nous impose d’avoir des catégories professionnelles les plus larges possibles, avec une formation de 3 à 6 mois pour acquérir les compétences. Pour la substitution, la direction a la main. C’est prévu dans l’accord. Il faut avoir les compétences au moment de la prise de poste. Il y a uniquement un accompagnement mais il n’est pas possible de prétendre à une formation de 6 mois. S’il faut une telle formation, la substitution ne sera pas validée. La substitution est plus drastique en termes de conditions que les catégories professionnelles car nous ne répondons pas aux mêmes enjeux. Les catégories professionnelles sont une disposition juridique qui a pour objectif d’éviter le licenciement contraint. C’est le législateur qui impose d’avoir les catégories les plus larges possibles tandis que la substitution est par voie d’accord. L’objectif est de permettre à un collaborateur qui était non éligible, de sortir de l’entreprise et de l’accompagner et à un collaborateur éligible au PSE, de rester dans l’entreprise. Cela ne doit pas avoir pour conséquence un accompagnement long car nous accompagnons déjà le collaborateur non éligible vers l’extérieur. 
Sur l’avancement des catégories professionnelles, au 19 mars, il y avait 10 mobilités internes anticipées validées et 36 mobilités externes anticipées pour CDI.  

 

Consultation sur le travail des dimanches et férié pour le BAM et FLEG-FP 

CFDT : Dans le scénario le plus défavorable en volontaire, qu’en est-il ? 

Directeur : Entre Communay et Vandenheim, une Scofel peut se substituer à l’autre. S’il manque des volontaires sur certaines Scofels, il ne manquera pas de volontaire sur 100 % des sites. Sur les sites où il y aura des volontaires, ce sont eux qui prendront le relai pour les Scofels où il n’y aura personne.  

CFDT : A aucun moment, vous ne passerez sur une phase plus contraignante faute de volontaires ? 

Directeur : Non. S’il n’y a aucun volontaire, il y aura peut-être des chefs de groupe appro.  

CFDT : Sur la partie BAM où il est indiqué 100 %, c’est un objectif ? Il n’y a pas obligation d’être à 100 % ?

Directeur : Non, c’est un objectif basé sur le volontariat.  

CFDT : Avis favorable en tenant compte qu’il n’y ait pas de contraint.
Vous reviendrez faire un bilan pour nous donner le taux de participation ? 

DRH : Au moment où nous ferons la même demande l’an prochain, nous ferons un bilan de l’année précédente.  

 

Nouveau programme Fidélité 

CFDT : L’objectif est de faire revenir des clients. Est-ce testé avant déploiement ?

Responsable animation commerciale : Non, nous ne l’avons pas mis en proto mais avons fait différents groupes de panel client pour tester la mécanique, l’enjeu, le bénéfice et voir si cela est compris. C’est de là qu’est ressorti l’intitulé « produits frais des halles » car c’est ce qui parlait au plus grand nombre des personnes interrogées. Sur l’utilisation techniquement, nous l’avons testé en production mais pas en magasin test. 

CFDT : Il faut vérifier que cela fasse venir des clients. Comment pouvez-vous le tester à part le mettre en proto sur une zone et regarder ce que cela produit ? 

Responsable animation commerciale : C’est lancé. Nous allons regarder. Pour le moment, le démarrage est plutôt bon. Je n’ai pas encore de chiffre à communiquer. Les données sont positives à date. 

CFDT : Combien de temps vous donnez-vous pour évaluer l’efficacité en termes de CA et de récupération de PDM ? 

Responsable animation commerciale : La PDM va plutôt être sur du moyen terme. Sur le CA, cela se verra dès le mois prochain avec les clients qui ont sélectionné leur jour. Ensuite, c’est un travail qui va être mené jusqu’à la fin de l’année.  

 

Index égalité pro 

CFDT : Dans les évolutions législatives récentes, il y a un point sur la transparence au niveau des grilles de rémunération. Que comptez-vous mettre en place ?

DRH : Nous travaillons sur un outil pour donner accès à chaque collaborateur aux grilles et aux moyennes hommes/femmes de son métier. C’est au travers de cet outil que sera travaillée la transparence. 

 

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Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 26/09/2024 (spécial bilan salaires encadrement)

Bilan de la campagne de rémunération 2023-2024

CFDT : Dans ces 50% de salariés de l’encadrement non-augmentés, des personnes tenaient donc leurs fonctions et n’ont pas été augmentées ?! 

DRH : Oui. 

CFDT : Habituellement, nous avions plutôt 1% de salariés qui avaient un PPA. A côté, il était possible d’avoir des salariés qui n’étaient pas augmentés pour diverses raisons (arrivée en cours d’année, longues absences, promotion en cours d’année, etc.). Cela correspondait, au total, PPA inclus, à 5%.
Donc actuellement, environ 45% de personnes tenant leurs fonctions ont eu 0 d’augmentation ?! 

DRH : Il faudrait regarder dans le pourcentage de personnes qui tenaient leurs fonctions, celles qui ont été augmentées ou non. La démonstration se tient car nous sommes sur de l’augmentation individuelle, là où précédemment cela s’appliquait à de l’augmentation générale. 

CFDT : Une augmentation générale concerne tout le monde. A partir du moment où des personnes avaient 0, il n’y avait pas d’augmentation générale. C’est pour cette raison que nous voyons bien la différence avec les employés. Il n’y a jamais eu d’augmentation générale chez les cadres. L’accord de 86 était un accord d’individualisation. Tous les mécanismes à l’intérieur étaient de l’individualisation. 

DRH : L’accord de 86 indiquait que nous avions l’obligation d’augmenter nos membres de l’encadrement de l’augmentation de N-1 des employés. Cette augmentation générale s’appliquait à tout l’encadrement, sauf aux collaborateurs avec un PPA. Lorsque nous avons changé notre politique de rémunération et avons dénoncé les articles dans le cadre des NAO, nous avons dit qu’il n’y avait plus d’augmentation générale de l’encadrement par rapport à l’année N-1. Je confirme que des salariés n’ont pas été revalorisés. Ils ont eu une augmentation individuelle à 0 % alors qu’ils sont aux attentes et non pas en dessous de ces dernières. Le nouvel accord prévoit une enveloppe d’augmentation des salaires de l’encadrement négociée chaque année. Seuls les salariés en dessous des attentes pourraient ne pas être revalorisés. Il s’agit de l’article 5.1. L’extrait de l’accord 5.1 concerne bien les augmentations générales et non l’augmentation individuelle. Cette année, dans le cadre des NAO, nous avons fait une augmentation générale de l’encadrement à 0. Nous n’avons pas été rechercher ceux qui étaient aux attentes ou en dessous. L’augmentation individuelle n’est pas tenue à ce système-là.  

CFDT : Cela me semble spécieux comme raisonnement dans la mesure où nous étions sur un accord d’individualisation des salaires de l’encadrement. A partir du moment où des collaborateurs ont 0, quelle que soit la raison, ce n’est pas une augmentation générale. Il n’y a jamais eu d’augmentation générale dans l’encadrement, à travers l’accord de 86.  

DRH : Si. Le titre de l’accord n’était-il pas bon mais dans l’articulation de l’accord et dans l’article écrit, il était bien question d’une augmentation générale de l’encadrement qui se basait sur l’augmentation des employés N-1 qui s’appliquait à l’ensemble de l’encadrement, sauf les collaborateurs se trouvant en dessous des attentes et qui avaient un PPA. Cette année et dans la dénonciation de l’accord, nous sommes bien venus préciser que s’il y avait augmentation générale de l’encadrement, nous poursuivons cette même logique. Cette année il n’y a pas d’augmentation générale de l’encadrement. Il y a uniquement une augmentation individuelle.  

CFDT : Pourquoi dites-vous toujours qu’il y a une dénonciation de l’accord ? Il n’y a pas eu de dénonciation de ce dernier. 

DRH : Non, seulement la suppression de certains articles de l’accord. 

CFDT : Il est question de la réécriture de certains articles. 

DRH : La réécriture permet de faire cette distinction. Il a été négocié « une enveloppe d’augmentation des salariés de l’encadrement sera négociée chaque année et seuls les salariés étant en dessous des attentes pourraient ne pas être valorisés ». Il s’agit de l’article 5.1 qui concerne les augmentations générales tandis que dans l’article 5.2, ce sont les augmentations individuelles qui sont visées. Dans ce dernier, il n’est pas indiqué que c’est lié à la tenue de fonction. Il est possible de ne pas mettre d’augmentation individuelle. Aux NAO qui arrivent, si une enveloppe d’augmentation générale pour l’encadrement est négociée, nous retomberons dans ce système où un collaborateur aux attentes a automatiquement l’augmentation générale.  

CFDT : L’augmentation individuelle est forcément liée à la tenue de fonction. Sinon, cela voudrait dire qu’en théorie, il serait possible d’avoir un collaborateur qui ne tient pas sa fonction et qui serait augmenté et qu’un collaborateur qui surperforme pourrait ne pas être augmenté. Il y a toujours une corrélation entre la qualité de tenue de fonction et l’augmentation.  

DRH : Il est possible de tenir son poste et ne pas être augmenté. Dans ce cas, l’Augmentation Individuelle vient regarder les surperformances. 

CFDT : Etant présent à la négociation, ce n’est pas du tout cela qui était vu à travers cet accord avec cette réécriture. Personne ne l’a compris ainsi.
Autre point, pourrait-il y avoir une problématique faisant que plus les salariés sont âgés,  moins ils ont d’augmentation, entraînant ainsi une sorte de discrimination liée à l’âge ? 

DRH : L’âge en soi n’est pas le bon critère pour vérifier qu’une augmentation individuelle a été attribuée car il est aussi question d’expérience. Il est possible d’être peu âgé et expérimenté comme très âgé et peu expérimenté dans son poste. Jusqu’à 60 ans, les pourcentages ne sont pas aux antipodes. J’ai donc envie de répondre non à cette question. Il n’y a pas d’écart important en termes de distributivité des augmentations individuelles entre les tranches d’âge moins de 35 ans, de 35 à moins de 45 ans, de 45 à moins de 60 ans. Effectivement, à partir de 60 ans, la sélectivité est plus forte. 
24 % des 60 à 65 ans ont eu une augmentation. 120 collaborateurs sont présents dans cette tranche d’âge. Les populations en dessous de cette tranche concentrent la plus grande population. Ainsi, entre 45 et 60 ans, il y a 1053 collaborateurs. 46 % de ces 1053 personnes ont eu une augmentation. Sur les 65 ans et plus, il est question de 6 collaborateurs uniquement. Sur les 6 personnes, 2 collaborateurs sont encore présents, les autres étant en arrêt. Il est donc question de 0 % d’augmentation sur 2 personnes. Il est possible d’y voir de prime abord une discrimination à travers ce pourcentage mais, lorsque nous regardons les 24 % appliqués aux 120 personnes, de nombreux collaborateurs entre 60 et 65 ans ont eu une augmentation. Les 50 % de collaborateurs qui n’ont pas eu d’augmentation est à relativiser avec la population concernée. 

CFDT : Le critère d’âge est aussi pertinent que de faire une comparaison entre les hommes et les femmes. Vos tranches ne sont pas identiques et n’ont pas la même durée. On voit tout de même une tendance à donner moins d’augmentation aux salariés les plus âgés. Il serait également intéressant de recroiser ces données avec l’ancienneté.  

DRH : En l’état de nos systèmes d’information, c’est compliqué car il faut retraiter l’ancienneté. Actuellement, nous avons seulement l’ancienneté dans l’entreprise et non pas l’expérience sur un poste et ce, même en dehors d’Auchan. 

CFDT : Aujourd’hui, aucun salarié de l’encadrement ne connaît son grade.  

DRH : Oui. Cela fait partie des chantiers de communication pour le début de l’année 2025. Le grade n’est pas un secret, il est communicable. Le repère de chacun est aussi communicable. Les managers doivent encore prendre de l’assurance pour la communication de ces informations. Nous allons déployer des dispositifs pour que les collaborateurs aient accès à leurs informations. 

CFDT : Les typologies telles que présentées par vos équipes jouent sur la dynamique de progression salariale. Le salarié doit savoir à quelle typologie il appartient. 

DRH : Il aura son repère avec son mini, sa médiane et son maxi. L’objectif est de donner, en euros et pour chacun, les repères de salaire. La communication qui convient sera faite pour que les collaborateurs comprennent comment les dispositifs de rémunération et d’évolution fonctionnement. 

CFDT : Sur la nouvelle RVE, nous devions avoir les informations en juin puis en septembre, quelle est la prochaine échéance pour avoir ces informations ? Nous trouvons inquiétant que cela prenne autant de temps pour déterminer une nouvelle RVE. Cela crée de l’inquiétude. 

DRH : En novembre. Nous travaillons et affinons le contenu de la RVE 2025. 

CFDT : Sur les personnes qui ne sont pas conformes aux attentes, il y a combien de PPA et combien n’ont pas de PPA ?  

DRH : Nous n’avons pas le suivi des PPA. Les RRH suivent leurs PPA mais nous n’avons pas sortis cet élément.  

Commentaire CFDT : C’était pourtant un des indicateurs classiques de la commission de suivi… 

CFDT : Je voulais revenir sur le distinguo au sujet des salaires entre l’augmentation collective et l’augmentation individuelle. L’article 1 de l’accord de 86, qui n’a pas été révisé, précise « les augmentations collectives ne s’appliquent plus à l’encadrement ». Il n’y a donc jamais eu d’augmentation collective pour l’encadrement depuis 1987. Ce ne sont que des augmentations individuelles.  

DRH : C’est ton interprétation. En NAO, il est bien dit une augmentation générale de l’encadrement. 

CFDT : Ce n’est pas une interprétation, c’est écrit dans l’article 1 de l’accord de 86. C’est pour cette raison que chaque personne est évaluée individuellement afin de savoir si elle tient ou non sa fonction.  

DRH : Il faut reprendre les NAO et la façon dont nous avons rédigé les nouveaux articles. Il est bien indiqué que s’il y a augmentation générale, dans ce cas, c’est l’ensemble de l’encadrement qui l’a, sauf ceux qui se trouvent en dessous des attentes. Par contre, pour l’individualisation, nous ne nous référons pas aux attentes.  

CFDT : Il n’y a rien qui est écrit comme tel dans l’accord des NAO. 

Commentaire CFDT : La DRH n'a pas respecté l'article 5.1 de l'accord sur l'individualisation des salaires de l'encadrement, qui dit que seuls ceux qui ne tiennent pas leur fonction pourraient ne pas être augmentés. La situation est choquante. Nous allons étudier les recours possibles.

 

Information consultation sur le projet de signature d’une convention Agefiph

CFDT : Pour l’AST (Adaptation des Situations de Travail), c’est l’Agefiph qui octroie un budget ? Nous ne prenons pas l’AST malgré le budget donné par l’Agefiph parce qu’il y a des contre parties ?

DRH : Les contre parties consistent à prendre en charge toutes les modalités de l’Agefiph, dont l’internalisation de ce que fait l’Agefiph. Nous n’avons pas les compétences en interne pour pouvoir le faire. Il y a aussi un risque de déperdition au niveau d’ARF car nous ne sommes pas assez équipés pour accompagner tous les magasins. L’Agefiph, même si nous avons un grand compte, continue d’avoir ce réseau en local pour pouvoir intervenir. Si nous prenons l’option AST, il n’y aura plus cette possibilité d’intervenir au local. Ce n’est pas une option qui nous permet de faire avancer notre accord handicap.  

CFDT : Est-ce que des entreprises prennent l’option AST ?  

DRH : C’est souvent le cas pour ceux qui sont sortis d’un accord agréé et qui ont encore une contribution importante. Ils vont devoir payer une amende. Cela permet donc d’amortir l’amende à verser. Ce n’est pas notre cas sur ARF. 

La CFDT donne un avis favorable

Point CP au 31 mai 2024

CFDT : Tous les repos antérieurs au 31 août qui n’étaient pas positionnés ont-ils été effacés ? Lorsqu’il y a un dépassement du forfait jour, cela devient des repos encadrement antérieur. Est-ce qu’au 31 août, les compteurs ont été écrêtés ? 

DRH : Ils sont toujours dans les outils. 
2155 collaborateurs avaient un droit à CP au 1^er juin 2023. Cela se répartie à 20.9% entre 1 et 30 jours, 55.3% entre 31 et 42 jours et 23.7% pour plus de 42 jours. En 2023, 21.9% de la population avait entre 0.5 et 30 CP et 78.1% avec plus de 30 jours de CP contre 79% en 2024. Nous sommes stables. 
1703 collaborateurs avaient un droit à CP au 1^er juin 2023, supérieur à 30 jours. 70% d’entre eux ont entre 30.5 et 42 CP, 28.4% entre 42.5 et 46 CP et 1.6% avec plus de 46 CP.
1192 collaborateurs avaient entre 30.5 et 42 CP. 483 collaborateurs avaient entre 42 et 46 jours de CP et 28 collaborateurs avaient plus de 46 jours de CP. 

CFDT : Au total, combien de jours de CP ont-ils été écrêtés ? 

DRH : Je n’ai pas calculé le nombre de jours mais le nombre de personnes ayant subi un écrêtage. Ainsi, 119 collaborateurs ont eu un écrêtage.
Je le note et vous l’enverrai. -> Nombre de jours écrêté sur 2024 : 743 jours (soit 3,5 équivalents temps plein travaillant gratuitement toute l’année)

 

Questions diverses

CFDT : Reclassement de Monsieur Salim B : vous nous aviez indiqué par mail en juillet qu'une nouvelle proposition allait lui être faite (manager vente appro). Pouvez-vous nous informer de la situation ? Est-ce que cela lui convient, a-t-il accepté ? Et sinon qu'en est-il ?

DRH : Le recrutement sur ce poste a été annulé. Nous avons notifié à Monsieur B son licenciement pour inaptitude le 09/09/2024. 

Commentaire CFDT : On est censé être sur du reclassement, pas sur une simple procédure de recrutement. La DRH ne fait guère d’effort, et le taux de reclassement est très mauvais…

CFDT : Déménagement des équipes AVISION en Centrale : vous nous aviez présenté ce projet en CSE du 4 octobre 2023, avec un planning prévisionnel courant 2024 (6 mois de travaux d'aménagement dans le CIS de la Centrale pour réaliser ce déplacement de l'équipe). Pouvez-vous nous informer de l'avancement ?

DRH : Le point a été abordé lors de la CSSCT de ce mois. Il a été décidé de déménager l'équipe au bâtiment H RDC à côté de CGMA. Cet emplacement permet de bénéficier de toutes les conditions requises par la CNPP ainsi que de lumière naturelle. Une livraison après travaux est prévue pour le deuxième semestre 2025.

CFDT : Yves Claude laisse la main à Guillaume Darrasse, et va prendre sa retraite.
Il semblerait qu'il souhaite une prime de départ de 2 années de salaires pour ses 3 ans en tant que PDG d'AUCHAN.
Or :
- le bilan d'AUCHAN ne s'est pas vraiment amélioré ces 3 dernières années
- AUCHAN est financièrement en mauvaise situation
- de nombreux projets et investissements qui seraient utiles ont été gelés
- une partie des salariés ayant tenu leur fonction, se sont pourtant vu n'avoir aucune augmentation de salaire en 2024
==> si les parachutes dorés ne sont pas une nouveauté, est-ce normal de demander une telle prime dans ce contexte ?
==> ne pensez-vous pas que cela va encore davantage dégrader le ressenti et la confiance des salariés envers leur entreprise ? (et le redressement d'AUCHAN nécessite une forte adhérence, une forte motivation de ses salariés, ce qui ne va pas aller en ce sens si cette prime est avérée)
==> quelle suite l'entreprise compte-t-elle donner à sa demande ?

DRH: Nous ne commenterons pas la presse. 

Commentaire CFDT : On ne demande pas un commentaire mais des réponses à nos questions. Par ailleurs, Auchan sait parfaitement démentir si besoin (exemple : https://www.lineaires.com/la-distribution/auchan-dement-d...).
Ici il n’y a pas eu de démenti concernant ces infos. Chacun se fera son avis.

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
      
  Hugues     Anne-Sophie   Thierry      Fabien

Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 18/04/2024

Valauchan Valfrance

CFDT : Historiquement, nous avions la grande assemblée, et il était possible de poser des questions aux experts. L’évaluation de la part dans le contexte actuel est importante. La règle du FCP Valauchan concernant l’évolution de la valeur de part se base sur les perspectives futures.
La règle est la suivante : « L’évolution de la part Auchan est étroitement dépendante de la situation financière future de la société groupe Auchan. » 

DRH : Pas seulement. Nous regardons les résultats de l’année précédente. Nous faisons un point au premier trimestre et nous voyons les perspectives de l’année. L’évaluation de la valeur de part ne se résume pas uniquement aux perspectives de développement.  

CFDT : Oui mais il aurait été intéressant d’avoir la position des experts par rapport à cette évolution future, notamment la confiance qu’ils pouvaient mettre dans cette évolution par rapport au rachat des magasins Casino et de la création d’une centrale commune avec Intermarché. Pour le moment, nous avons l’impression que la confiance des experts sur l’évolution du groupe n’est pas vraiment optimiste. 

DRH : Je pense que c’est extrêmement factuel. La valeur de la France a régressé de plus de 47 %.  

CFDT : Mais la règle d’évaluation est censé prendre en compte les perspectives financières futures. Donc, les experts ne semblent pas être confiants, malgré les rachats de magasins Casino et de Centralisation des achats avec Intermarché… 

DRH : La réponse se trouve dans l’évaluation des parts qui régresse à 47 %. Dans la situation à l’instant, pour évaluer la France, ils ont pris en compte les résultats 2023, le point à la fin du premier trimestre sur comment cela se passe sur 2024 et les perspectives 2024. En prenant l’ensemble, la valeur de la France régresse à plus de 47 %. La valeur de part est évaluée de cette manière. 

Commentaire CFDT : La règle du FCP Valauchan, dans son article 3, indique : « L’évolution de la part Auchan est étroitement dépendante de la situation financière future de la société groupe Auchan. ». Une fois de plus, on constate que les réponses sont à géométries variables afin d’esquiver les questions gênantes. Il aurait été intéressant d’entendre les experts, et de croiser avec le positionnement de Standart and Poor’s qui «  doute de la capacité d'Auchan à redresser la rentabilité de la centaine de supers et hypers déficitaires rachetés à Casino … »

 

CSP Compta

CFDT : Concernant le BES, le mois dernier, nous avions demandé si un retour avait été fait aux équipes. Vous aviez dit "pas encore". A-t-il été fait depuis ? 

Direction : Oui, il a été fait pour l’ensemble des équipes P2P.  

CFDT : Quels sont les retours ? Il y avait un étonnement par rapport aux résultats que nous pouvions avoir des salariés.  

Direction : Le BES a été présenté à l’ensemble des équipes. Il y a des points sur lesquels nous avons été nous-même étonnés. Notamment la faible implication des collaborateurs aux changements et différents projets. Il y a énormément de choses en chantier et nous étions étonnés qu’un collaborateur sur deux se soit senti concerné. Nous leur avons dit que nous allions leur présenter une série de plans d’action pour essayer de remédier à cela. Il y a donc des sujets sur lesquels nous devons travailler. Nous reconnaissons qu’il y a une amélioration.  

CFDT : Un plan d’action est donc prévu ?  

Direction : Il sera présenté. Nous ne voulons pas qu’ils redescendent seulement mais les rendre participants.  

 

Equipe SAP

CFDT : Les commandes Ariba vont être passées directement par les chefs de projets ou RA etc, via l'outil Iterop et non plus par l'équipe SAP. Quel impact dans ce service ? Les chefs de projets ont-ils été informés de cette charge supplémentaire pour eux ? Quelle charge supplémentaire cela représente-t-il pour les chefs de projet concernés ?

DRH : Une automatisation des saisies des commandes a été mise en place et est en cours de déploiement, afin notamment de permettre à l’équipe d’être missionnée sur des missions à plus forte valeur ajoutée (analyse des factures par exemple). En parallèle, des échanges sont en cours avec les collaboratrices sur leur projet professionnel. Le sujet a été présenté au comité de direction de la DSI et est en cours de présentation auprès des différentes directions de la DSI. Cela devrait être finalisé le 23 avril. Là où les équipes de la DSI renseignaient jusqu’à maintenant un fichier Excel et donnaient les informations par mail à l’équipe SAP, désormais, elles les saisiront directement sur un webform. Si toutes les données sont bien complétées c’est l’outil qui passe la commande directement dans Ariba. Cela a été testé et validé par des interlocuteurs internes de la DSI. 

CFDT : Vous reviendrez vers nous au prochain CSE pour nous présenter les impacts sur l’organisation du travail ?  

DRH : Il n’y a pas d’impact actuel puisque nous les accompagnons dans des projets professionnels comme la GEPP. Dans tous les cas, nous les recentrons sur des taches à plus forte valeur ajoutée. Une personne a fait une formation externe. 

CFDT : Il n’y a pas d’insistance à demander quand la personne s’en va ?  

DRH : Non car il y a encore du travail. Les postes ne sont pas supprimés.  

CFDT : Ca n’est pas ce que nous percevons concernant la personne et donc sur l’emploi.

DRH : Je vais voir. 

Nouvelle politique rémunération

CFDT : Concernant le changement de politique de rémunération que vous avez annoncé en mars, les 3M d'euros indiqués font ils partie de l'enveloppe des NAO (1,2% de la masse salariale encadrement) ou est-ce en plus ?

DRH : Non c'est en plus. C'est du budget spécifique.

 

Franchise vs Casino

CFDT : Nous voulons développer la franchise et nous perdons notre Master franchisé qui préfère aller chez Système U. C'est une erreur stratégique de ne pas l'avoir vu venir. Quid maintenant du bilan en termes de parts de marché par rapport à l'opération Casino ?

DRH : Ce sont 2 sujets différents. Nous sommes en discussion sur d'autres master franchises. La franchise est un environnement volatile, les contrats sont à durée déterminée. Nous regrettons le choix de Schiever mais d'autres opportunités se présentent à nous. 

CFDT : Nous comprenons que ce sont des sujets différents. Néanmoins, nous faisons deux pas en avant avec Casino pour en faire trois en arrière avec Schiever ? Quel est le ratio ? Nous visons un nombre de parts de marché à travers cette action. Avons-nous plus perdu avec le départ de Schiever ? 

DRH : Non, nous avons moins perdu. Nous n’avons pas de ratio.  

 

Commentaire CFDT sur la mise à disposition de personnel ARS-ARA en Task Force Casino

Nous avons eu des infos partielles avec des éléments qui vont évoluer, ne permettant pas d'avoir une vision claire et précise, néanmoins il faut évidemment mener et réussir cette bascule.
Nous demandons une gratification au mieux disant pour les personnes qui y participent.
Faire attention à la charge de travail des personnes impliquées, mais également à celles qui récupérerait la charge actuelles de ces personnes.
Faire attention aussi à bien respecter les CP déjà posés de tous, les amplitudes de repos, le retour du week-end pris en charge, et le droit à la déconnexion.
Et évidement avoir un bilan complet à la suite.

 

Renfort en magasin le jour de la grève

CFDT : Concernant l’appel fait aux salariés d’ARS-ARA pour un renfort en magasins après un appel à la grève, ne sommes-nous pas là en train de frôler l’entrave au droit de grève ? Par exemple, il est illégal de faire appel à des intérimaires pour remplacer des salariés grévistes. 

DRH : Nous ne pouvions pas ignorer la grève. Il y avait des rumeurs. Légalement, je peux remplacer des collaborateurs grévistes par des collaborateurs d’un même groupe. Nous avons vérifié juridiquement pour ne pas être en délit. Même s’il n’y avait pas eu de grève, il y avait eu des demandes en amont. Nous avons aussi répondu à ces demandes. Juridiquement, nous ne sommes pas en délit. Ce ne sont pas des intérimaires qui ont été envoyés. De plus, cette campagne sera faite comme pour Noël. 

 

Parking voitures électriques

CFDT : Quel est le taux d’utilisation ?  

DRH : Le taux est très faible. Je n’ai pas le chiffre. Il y a environ 50 voitures par mois. Nous répondons strictement à notre obligation légale de mettre à disposition. En fonction du nombre de collaborateurs, nous avons un nombre de places à mettre que nous avons respecté. Nous savons que c’est peu utilisé mais nous n’avons pas le choix de le faire.  

 

Formations Retraite

CFDT : Concernant les formations "retraite", le catalogue indique que les formations "Atout âge" et "Préparer sa retraite" sont réservées aux employés. Qu'est-il prévu pour les agents de maitrise et cadres ?

DRH : Pour les formations retraite il y en a 4. Pour les formations techniques, préparer sa retraite à 50 ans est pour les employés et les agents de maitrise. CAP50 est pour les cadres pour les formations de préparation à la nouvelle période de vie. Atout Age est pour l'ensemble des collaborateurs, sauf qu'elle est animée de manière séparée : Atout Age employés / Atout Age encadrement (cadres et agents de maitrise).  

CFDT : Sur le site, c’est écrit uniquement "employés". Donc quand des salariés de l’encadrement s’inscrivent, le manager dit « non, uniquement réservé aux employés ».  

DRH : Il faut choisir la session Atout Age encadrement.  

CFDT : Nous nous sommes connectés, et il n’y a pas de session encadrement. Ceux qui essayent de s’inscrire sont refusés. De mémoire, Atout Age était pour les agents de maîtrise et les cadres. Préparer sa retraite était pour les employés. Il y avait deux noms différents. Désormais, les deux apparaissent uniquement comme réservées aux employés.  

DRH : L’historique sur ARS-ARA n’a pas encore été repris, ça devrait arriver bientôt. Les catalogues ne sont pas encore tous présents et c’est peut-être la raison qu’Atout Age encadrement ne soit pas encore présent. Normalement, nous devrions arriver à un outil au niveau de performance attendu en juin. Si des collaborateurs n’arrivent pas à y accéder, il faut envoyer un mail à Antoinette.  

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
      
  Hugues     Anne-Sophie   Thierry      Fabien

Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 15/03/2024

PAPRIPACT (Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d'Amélioration des Conditions de Travail)

CFDT : Dans le document, il n’y a pas grand-chose sur les Risques Psycho-Sociaux. Il n’est question, à aucun moment, de burn-out, alors qu’il y en a de manière récurrente sur ARS-ARA. C’est généralement ce qui occasionne le plus les inaptitudes sans que l’origine soit indiqué comme « professionnelle » car il n’y a pas de reconnaissance administrative enclenchée. De ce fait, c’est classé comme étant d’origine non professionnelle. Tout ce qui a trait au burn-out passe sous les radars et il n’y a pas vraiment de prévention à ce sujet. C’est un gros manque.

DRH : Le sujet des RPS est important, également sur les services d’appui. Il est pris en compte par l’entreprise. Dans le PAPRIPACT, en dernière ligne, il y a la volonté de l’entreprise d’aller sur une action de prévention autour de tous les changements d’organisation dans l’entreprise. L’appréhension des RPS en fait partie. Le statut est en cours car, pour le moment, l’idée est de faire un état des lieux des collaborateurs qui ont pu être formés ou avoir une sensibilisation aux RPS. La prévention des RPS va forcément être développée au cours de l’année. D’un côté au regard de ce qui est en cours de construction au niveau du pôle QVCT d’ARF sur la prévention des RPS qui sera diffusée à l’ensemble des formats. Nous allons forcément nous en inspirer et nous mettre dans cette même veine pour travailler ces sujets. Forts de ce que nous allons pouvoir déflorer dans les semaines ou mois à venir sur d’éventuels changements d’organisation ou autres, nous ferons des focus particuliers sur ce qu’il y a à mettre, en lien avec la prévention des RPS. C’est quelque chose qui est clairement identifié par l’entreprise et sera précisé au fil des semaines. Il y a bien une volonté d’accompagner au mieux les changements d’organisation.  

CFDT : Si nous ne mesurons pas correctement le burn-out, comment suivre son évolution et voir s’il y a une amélioration ou non ? Il n’est pas identifié comme tel et n’est pas réellement suivi. C’est complétement invisible. Nous ne savons pas combien il y en a, ni quelle est leur évolution. Il est possible de faire de la prévention et tant mieux si cela s’améliore, mais nous ne le verrons pas car ce n’est pas identifié et nous ne pouvons pas avoir de suivi à ce sujet.  

DRH : Ce n’est pas clairement identifié. L’entreprise est très vigilante avec la restitution de la médecine du travail, notamment sur le questionnaire EVREST qui peut soulever des RPS sous-jacents, que ce soit lié à la charge de travail, à des difficultés relationnelles managériales ou autres. Nous avons ces outils. Nous partons du risque mais, effectivement, la conséquence qui peut être l’épuisement professionnel n’est pas mesurable. Nous n’avons pas d’indicateur. Quelle que soit la pathologie de la personne, l’entreprise ne la connaît pas. Le lien qu’il serait possible de faire consiste à se dire que, dans les AT, des malaises peuvent avoir des origines professionnelles. Au regard des descriptifs des AT et que nous menons des enquêtes, il est parfois possible de déceler des signaux qui nous poussent à travailler avec l’équipe managériale mais c’est très difficile. L’entreprise ne peut pas indiquer le nombre de collaborateurs victimes d’épuisement professionnel ou autres. 

CFDT : Il faut écouter les gens tout simplement. Sur la base d’un déclaratif, si la personne se déclare en burn-out à cause d’un épuisement professionnel, il faut l’enregistrer comme tel. La question est de savoir si nous avons envie de le voir ou non.  

DRH : Une feuille de route va présenter toutes les actions dans lesquelles l’entreprise va s’engager pour le bien être des collaborateurs. Ce n’est ni du réglementaire ni des choses sur lesquelles nous avons décidé de travailler entre employeur, CSSCT et collaborateur mais c’est tout ce que nous pouvions avoir par le passé. Il est question des actions de don du sang, les actions en faveur du handicap, les visites de site avec les membres de la CSSCT. Cette feuille de route sera toujours construite en lien avec les travaux menés. Nous aurons, chaque année, les 2 documents.
Ce PAPRIPACT n’a de pertinence que s’il est en lien avec l’évaluation des risques. Avec la CSSCT, il est prévu, pour l’année 2024, pour actualiser le document unique d’évaluation des risques, de le faire en groupe de travail avec les membres, des collaborateurs, des managers des services, le service de prévention au travail et le chargé de prévention. Un planning des visites va être fixé pour l’année. La proposition est de faire 1 à 2 visites trimestrielles durant lesquelles nous mettrons à jour une unité de travail, c’est-à-dire un environnement de travail sur le site de Villeneuve ou bien sur un site excentré. Fort de ces visites, les modifications seront apportées dans l’outil Prévention sur le DUERP. Ces visites seront l’objet de remarques sur des moyens de prévention qui ne sont pas forcément en place ou qu’il faudrait développer. Cela viendra alimenter le programme annuel de prévention qui sera présenté lors des CSSCT trimestrielles. La proposition de planning sur laquelle nous avons pu avoir un échange a été retranscrite hier. Quand nous avons décidé de faire la mise à jour du DUER, nous avons privilégié d’aller faire l’évaluation des risques des populations les plus importantes. Finalement, il reste certaines unités de travail qui n’ont pas été actualisées depuis 2021 comme les collaborateurs de l’infirmerie, de la salle de collection, du labo R&D, de la direction territoire nord. Nous allons le challenger car nous n’avons pas été à la rencontre de ces collaborateurs pour mettre à jour les risques auxquels ils sont exposés au quotidien. Nous allons le prioriser sur T2, T3. Pour les sites excentrés, nous prévoyons d’aller sur la direction de territoire ouest. Nous irons donc à Bordeaux et la SCOFEL de Samazan. Sur le T4, la direction du territoire est prévue ainsi que la SCOFEL de Vendenheim. La CSSCT aura fait le tour de l’ensemble des directions de territoire du périmètre.  

Avis CFDT : L’existence de ce PAPRIPACT est une bonne chose (en même temps, c’est une obligation légal) et son contenu qui vient de nous être présenté est riche, sa construction est faite avec un sérieux avéré. MAIS il passe quand même à côté d’un point fondamental : les risques psychosociaux. C’est pourtant un risque bien réel, connu, à fort impact pour le salarié et pour lequel des mesures de prévention doivent exister, notamment pour les burn-out (qui occasionnent régulièrement des licenciements pour inaptitude). En ce sens, malgré le reste du contenu du PAPRIPACT, la CFDT ne peut pas donner un avis favorable tant que ce risque n’est pas, lui aussi, assurément mesuré et couvert.
 

Résultats économiques 

CFDT : Par rapport aux baisses de prix pratiquées par Auchan récemment, qu’y a-t-il eu comme publicité ? 

Direction : En décembre il y a eu une grande publicité, campagne de 4 x 3 sur site et communication interne. Sur la partie prix, une autre campagne doit être active ce jour. 3000 prix doivent baisser ce week-end pour une nouvelle campagne de pub qui va être lancée dans la foulée.  

CFDT : Les impacts publicitaires à ce sujet sont-ils mesurés ?  

Direction : La publicité est systématiquement mesurée. Par rapport au nombre de clients qui viennent, tout est suivi mais je n’ai pas toujours les résultats. Tout est analysé afin de voir quelles sont les campagnes qui permettent le plus de réactivité de la part des clients. 

CFDT : Il y avait une déception sur le fait de ne pas avoir eu autant de clients souhaités avec cette baisse de prix. Avons-nous fait suffisamment de publicité ? 

Direction : Les baisses de prix prennent un certain temps avant qu’il y ait un retour durable des clients. Ce n’est pas instantané. C’est pourquoi il y a une nouvelle campagne en mars, afin de relancer ce qui a déjà été fait en décembre.
 

Index égalité professionnel 

CFDT : Quelle est l’évolution de cet index par rapport aux notes précédentes ? Quel bilan pouvons-nous en tirer ? Est-ce que cela produit des effets ? Dans quel sens ?

DRH : Nous n’avons pas d’évolution par rapport aux années précédentes. Des points sont perdus sur les 10 plus hautes rémunérations car nous avons 0 femme. Il n’y a pas de plan derrière. Nous avons notre accord égalité professionnelle. Comparé aux autres entreprises, 85 points, c’est la moyenne. 

CFDT : L’index existe depuis combien d’années ?

DRH : Depuis 2018. Nous avions eu 85 sur les 3 dernières années et nous avions un peu plus sur la première année car il y avait plus de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations. La première année, nous avions 100 points. 

CFDT : Depuis 2018, cet outil en lui-même ne permet pas de produire une avancée particulière.  

DRH : C’est un outil purement déclaratif pour comparer les sociétés auprès de l’administration et de mettre en œuvre un plan d’action si nous sommes en dessous de 75. Nous avons un accord égalité professionnelle qui a été négocié en 2021. Il dispose d’indicateurs plus poussés. 

CFDT : Nous ne voyons quand même pas d’amélioration.
 

Nouvelle politique de rémunération de l’encadrement et dénonciation de l’usage relatif à la Rémunération Variable de l’Encadrement (suite de la présentation du 5 mars)

CFDT : Concernant les différentes typologies, y aurait-il la même scalabilité entre les typologies, à savoir des mini de grille, comme pour les typologies de grilles des employés, avec un +3% pour la typologie 2, un +5% pour la typologie 3 ? 

DRH : Ce ne sont pas des typologies au sens typologie Employé. Nous pointons sur une médiane, une famille par rapport au grade. 
Pour les employés, il y a une typologie de base et les autres sont construites par rapport à cette base. Ce n’est pas le même schéma. Ici, les 4 typologies ont la même logique contrairement à celles des employés. Seuls les critères vont différer. 
Sur la slide le mini et maxi sont à nouveau représentés. Le chemin pour arriver au maxi et donc, les niveaux intermédiaires que nous allons avoir pour construire les repères salariaux ne sont pas les mêmes en fonction de la typologie. Le minimum actuel est repéré grâce à la ligne en pointillés rouge. Pour les métiers en violet, une évolution jusqu’à la médiane marché est relativement rapide (12-18 mois maximum). Dans nos repères salariaux, dans une temporalité assez courte, la médiane sera rapidement franchie. Une fois la médiane passée, la construction des repères se fera de manière plus linéaire jusqu’au maxi car ce sont des fonctions où la temporalité pour atteindre les standards est plus courte que sur d’autres. A l’inverse, sur les métiers bleus, comme nous sommes bien positionnés sur les mini et que la temporalité est plus longue (24-36 mois), la pente sera plus douce jusqu’au moment de franchir la médiane. Elle prendra plus de temps à être atteinte. Au moment où elle sera atteinte, une accélération sera visible pour avoir une dynamique salariale plus soutenue afin de fidéliser les collaborateurs qui seront dans ces fonctions, au standard de leurs missions. Au milieu se trouvent les fonctions transverses et cœur de métier qui partent du même mini, qui arrivent au même maxi mais en prenant des chemins totalement différents. Les jaunes atteignent rapidement la médiane marché pour être plus compétitif rapidement dans le temps et plus linéaire ensuite. Les métiers transverses sont plus linéaires jusqu’à 24-36 mois et la dynamique salariale plus soutenue redémarre à 24-36 mois pour ensuite repartir sur une pente linéaire. 

CFDT : Pouvez-vous nous indiquer le coût de cette nouvelle politique et son impact sur la masse salariale de l’encadrement ? 

DRH : Sur l’ensemble d’ARF, cette année, nous dédions un budget spécifique de 3 M€.  

CFDT : Nous ne connaissons pas l’impact sur la masse salariale de l’encadrement ? L’intérêt est de savoir ce que cela va produire pour les salariés concernés. 

DRH : Je vais regarder pour le calculer.
Cela ne peut pas produire d’économies à partir du moment où nous commençons nos grilles beaucoup plus haut qu’à date. Les grilles commencent à 80 % de la médiane et vont maintenant commencer à plus de 90 % de la médiane. C’est impossible de tirer vers le bas. 

CFDT : Pour tout le monde où va-t-il y avoir des gagnants et des perdants ? Entre ce qui est expliqué et ce que sera la réalité, il peut y avoir un monde.  

DRH : Nous ne sommes pas honnêtes et n’appliquons pas ce que nous présentons en CSE ? 

CFDT : Quand nous dénoncions des situations où des salariés étaient payés 300 € en-dessous des mini de la convention collective, nous avons été envoyés sur les roses. Nous ne faisons pas aveuglément confiance car nous avons connaissance d’un historique. Ce qui nous intéresse, c’est de savoir ce que cela va produire en réalité et non pas en théorie. 

DRH : Cette année, il est question de 3 M€ de plus dans la masse salariale de l’encadrement.

CFDT : A un moment donné, nous avions entendu des remarques sur le fait que le modèle social coûtait trop cher, que nos frais de personnel étaient trop élevés. La position de la DRH est-elle différente ? Cela semble contradictoire avec certains messages donnés. Où en sommes-nous réellement ? La position de la DRH est-elle de faire des économies ? 

DRH : La position n’a pas évolué. Force est de constater que nous avons de plus en plus de mal à recruter l’encadrement. À force de ne plus avoir d’encadrement, ce n’est plus une question de modèle social mais une question de fonctionnement de l’entreprise. 

CFDT : Donc vous êtes face à un principe de réalité.  

DRH : Oui, il y a un équilibre nécessaire. Le socle représenté dans le cadre de la politique de rémunération de l’encadrement par le salaire de base est un socle sur lequel nous avons tout de même nécessité de retravailler pour la raison indiquée.  

CFDT : Il devrait donc y avoir des gagnants mais ce qui nous inquiète, ce sont ceux qui pourraient être les perdants de cette affaire. 

DRH : Il n’y a pas de perdant car nous n’allons pas diminuer les salaires. 

Avis CFDT concernant la nouvelle politique salariale de l’encadrement : Nous demandons de la transparence sur les grilles de salaires, il faut arrêter de les cacher et de prétendre qu'elles sont indicatives pour ne pas les respecter. Et nous demandons également un vrai dialogue social sur la négociation des augmentations salariales et des minima de grilles pour l'encadrement (cela n'empêche pas l'individualisation). Vous n'êtes toujours pas dans cette démarche.
Pour les NAO 2024, vous n’avez pas respecté le nouvel article 5.1 de l'accord de 1986 introduit l’an dernier. C’est un très mauvais signal...
Dans ce contexte, l'avis CFDT est défavorable.

Avis CFDT concernant la suppression de la RVE : Vous nous proposez une suppression sans intégration (contrairement à la GDI) et ne donnez aucune info sur un hypothétique nouveau dispositif !
Concernant la RVI/RVE nous avons toujours réclamé un accord négocié (comme il existait pour la GDI) face au manque de transparence et aux règles changeantes et parfois incohérentes de « l’usage » actuel pour lequel vous décidez seul sans même une commission de suivi. C’est tout juste si on obtient la note de cadrage annuelle…
Nous demandons à ce que le futur dispositif soit négocié et mis par accord d'entreprise.
Le CFDT ne peut pas rendre un avis favorable quand on ne sait pas ce qui va être mis en place pour remplacer.
Voir le tract CFDT

Point de suivi Docapost

CFDT : Vu les problèmes de turn-over et de disponibilité des intérimaires, la question est de savoir si le travail est suffisamment pérenne dans la durée pour que ce soit un poste interne. 

Direction compta : Ce sont des renforts temporaires. Les intérimaires n’étaient pas là pour cela.  

CFDT : C’est du temporaire qui dure. Ne faut-il pas considérer à un moment, que c’est pérenne ? 

Direction compta : A un moment il sera possible de se poser la question. 

CFDT : Il y a un étonnement sur les résultats du BES, ont-ils été présentés en réunion de service ? Cela a-t-il été commenté ?

Direction compta : Cela n’a pas encore été redescendu au niveau des briefs équipe.

Plan sobriété

CFDT : Nous faisons des économies en termes d’énergie, ce qui est très bien. Sauf erreur, lors des aménagements des bureaux pour le flex-desk et la remise en conformité des écrans, certains écrans ont été jetés. 

DSG : Une alerte a été émise et nous avons agi par rapport à une incompréhension. La note a été mal interprétée par des collaborateurs. Certains collaborateurs ont eu la main légère sur certains matériels. Dès que j’ai eu l’alerte, j’ai été voir la personne pour que la note soit plus précise. 

Questions diverses

CFDT : Pouvez-vous nous indiquer la progression du taux de rentabilité sur les 10 dernières années ?

DRH : Pour le moment, nous n’avons pas de retour sur la question. Il faut des précisions sur ce qui est entendu par taux de rentabilité. Est-ce l’EBITDA ou autre chose ? Elle m’indique que le taux de rentabilité peut se calculer de différentes façons, avec différents critères. Elle a besoin de précision. Envoyez-nous un mail, et soit nous apportons les éléments de réponse par écrit ou bien au prochain CSE.

CFDT : Suite au recul de l’âge de départ en retraite, les mesures séniors de l'accord GPEC (qui s'arrête au 31 mars 2024) se retrouvent en décalage par rapport à la situation des salariés ayant pris le dispositif de réduction du temps de travail. Comment vont-être traités les différents cas en attendant le nouvel accord GEPP ?

DRH : Le dispositif sénior a vocation à être renégocié lors de la paritaire GEPP. Dans l'attente, pour les collaborateurs impactés par la réforme retraite, un accompagnement sera réalisé. Soit le collaborateur décide de repasser à temps plein à la fin de son avenant soit il décide de rester sur un temps partiel. Dans ce cas, il n'y aura pas de poursuite de l'indemnité. En GEPP, un autre axe a été abordé. Cela serait la poursuite de l’indemnité, mais pour le moment, cela n’est pas acté de façon définitive, il faut attendre les suites de l’accord.
Il est question de permettre aux collaborateurs de poursuivre dans les mêmes conditions pour ceux ayant signés leur avenant avant septembre 2021.  

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
      
  Hugues     Anne-Sophie   Thierry      Fabien

Changement de politique de rémunération pour l'encadrement Auchan, et remplacement de la RVE