Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA extra du 05/03/2024

Lecture de la déclaration intersyndicale : 

Reporter au lendemain n’est plus une option aujourd’hui. Les salariés d’Auchan France doivent recevoir, par le salaire, les fruits de leur travail quotidien. Vouloir être la marque préférée de ses salariés ne peut faire abstraction des besoins essentiels. Les propositions NAO du 8 février 2024 méprisent les attentes légitimes de tous.

Les salaires doivent répondre aux besoins essentiels : se loger, se nourrir et vivre. Ceci n’est pas un choix mais est une véritable nécessité. Plus la qualité de vie offerte augmente, plus le bénéfice se retrouve dans le travail. 

Rien ne va plus chez Auchan : instabilité managériale récurrente de nos dirigeants, régression sociale de nos accords d’entreprise, orientations stratégiques sans perspectives. L’entreprise doit revoir sa copie et considérer son personnel par un soutien financier dans la politique salariale, à la hauteur des attentes. 

C’est avec l’aide de ses salariés, par le respect et le partage, que l’actionnaire a construit son empire et sa fortune ! Investir est aujourd’hui indispensable pour regagner de la part de marché, mais les rémunérations salariales ne doivent pas être tirées vers le bas, alors même (il est bon de rappeler) que le rachat de Casino peut se faire grâce à la fidélité des salariés qui ont construit et accompagné l’enseigne au rouge gorge. 

Trop c'est trop ! Les salariés ne doivent plus supporter des stratégies hasardeuses qui coûtent plus qu'elles ne rapportent...et d’en payer toujours la note ! Par exemple : mise en place de caisses automatiques générant des millions d’euros de démarque, désorganisation du travail pour ne citer que quelques exemples parlants. 

Les dividendes captés par les actionnaires durant plusieurs années pèsent lourds aujourd’hui ! L’intersyndicale CFTC, CFDT, CGT, FO, inédite à Auchan, doit-être entendue.

Rester sourd à la demande de revenir à la table des négociations risque d’avoir des conséquences économiques et sociales dont l’entreprise n’a pas besoin. 

Impact du projet « Casino » sur l’organisation ARS-ARA et sur la mise à disposition de personnel ARS-ARA en Task Force

CFDT : Le comité central de Casino a voté une expertise. Est-ce que le CSE pourrait avoir une restitution de ce qu’il en ressort ? 

DRH : Nous pouvons demander mais l’expertise demandée par Casino ne porte pas sur la vente des magasins mais, notamment, sur le PSE qu’ils vont faire au niveau des services d’appui et au niveau de l’ensemble de leurs magasins. Il n’y a pas de focus fait des magasins dédiés à Auchan.  

CFDT : Une partie concernera quand même Auchan comme le transfert de contrats, etc. ? 

DRH : La lettre portait sur les magasins qui restent dans leur parc et sur le projet de PSE.  

CFDT : Concernant les besoins task force, votre tableau indique un nombre de personnes sur une charge à moins de 50 % ou à plus de 50%. C’est vague. Quel est le besoin en charge de travail en  équivalent temps plein ? 

DRH : Nous ne l’avons pas calculé. En RH, c’est très peu mais il y aura une montée en charge. Nous sommes restés larges car il y aura des variations dans le temps.

Commentaires CFDT : Les infos sont beaucoup trop imprécises.

CSE : Au vu des documents qui nous ont été présentés, le CSE a du mal à se positionner et n’est donc pas capable de rendre un avis éclairé sur ce sujet. Il souhaite reporter son avis au CSE d’avril. Pour autant, pour pouvoir avancer sur le sujet et donner un avis, il faut que la CSSCT soit missionnée pour travailler sur le sujet et que nous ayons des éléments plus précis, même si ce sont que des hypothèses de travail qui seraient peut-être valables à 80 % pour comprendre quel est le réel impact sur la structure ARS-ARA. Au travers de ce document, nous sommes incapables de le dire. Il faudrait avoir plus de précisions sur le détachement, le remplacement des gens et comment cela va se passer administrativement.
De nombreuses choses sont déjà enclenchées. Nous ne voulons pas casser le projet, nous donnons donc un peu de souplesse. En revanche, nous nous attendons à avoir en retour, des éléments un peu plus factuels que ce qui nous a été présenté afin de pouvoir travailler. 

DRH : Nous en aurons. L’accompagnement de la mobilité et la partie booster de rémunération sont discutés en DG ce matin. Pour le CSE d’avril, nous serons largement dans les temps pour vous les présenter.

  

Nouvelle politique de rémunération de l’encadrement

CFDT : Que signifie décorrélation du professionnalisme et de la rémunération ?
Ce n’est pas la logique de l’accord de 86. 

DRH : Il y a 3 raisons d’être de la démarche. La première porte sur la rémunération. C’est un pilier stratégique. La pyramide représente un système avec de nombreuses couches. Le socle de base est la rémunération directe avec la partie de salaire fixe et la partie de salaire variable. La seconde raison concerne le fait que les fourchettes de rémunération actuelles étaient fondées sur une logique où toutes les fonctions avaient les mêmes facteurs de pondération sans personnalisation ni différenciation en fonction du métier. Par ailleurs, ces facteurs de pondération n’avaient pas été réévalués depuis plusieurs années. La conséquence a été de nous rendre peu attractif et peu compétitif par rapport au marché extérieur. Quand il est question de marché, 2 sont possibles, à savoir le marché retail, à savoir le marché de comparaison principal mais aussi le marché général. Aujourd’hui, le turn over de l’encadrement est élevé par rapport à des benchmark extérieurs. Il est plutôt en dégradation. Nous avons des difficultés de recrutement sur certaines fonctions. Au-delà du taux de turn over, c’est aussi le taux de stabilité, c’est-à-dire le pourcentage de personnes qui sont toujours présentes 3 ans après leur embauche qui est également en dégradation. Cela illustre le manque d’attractivité et de compétitivité qui nous a engagé à revoir nos repères de rémunération et notre dynamique salariale. 

CFDT : Vous introduisez une notion de grade, est-ce que celui-ci apparaîtra sur la fiche de paie ? 

DRH : Il n’apparaîtra pas sur la fiche de paie mais apparaîtra à titre indicatif, en plus du niveau de classification conventionnelle, sur le contrat de travail ou les avenants. Chaque salarié pourra savoir sur quel grade son poste a été côté. C’est une préconisation donnée aux managers que de le communiquer aux salariés.  

CFDT : A partir du moment où vous avez annoncé que c’est une notion devient centrale, il faut qu’elle soit connue, que ce soit par avenant, dans Phare ou éventuellement dans la fiche de paie.  

DRH : Nous n’en sommes pas à ce stade dans le projet mais nous l’envisagerons. Au sujet de la transparence, nous donnerons l’information du grade qui permet de voir à quel niveau de responsabilité est le poste. À l’avenir, nous envisageons de donner plus de transparence sur les fourchettes de rémunération de chacun dans le sens où nous voudrons aussi les indiquer sur le BSI. 

CFDT : Cela fait longtemps que nous réclamons et insistons tous les ans. Au titre de la CFDT, nous demandons à aller plus loin que la simple fourchette. Il faut une transparence complète des grilles de salaire. Il faut une transparence totale sur tous les niveaux de la grille.  

DRH : Nous allons être obligés d’être transparents sur plus de données qu’actuellement car il existe une directive européenne.
Il n’est pas possible de faire des avenants à tous pour indiquer les grades. Ce sera une communication. Concernant la transparence sur la rémunération, ce sont des fourchettes indicatives. Notre obligation reste la convention collective. Ce que nous pouvons donner à la fois aux élus et aux collaborateurs, c’est la CCN. Nous pourrons communiquer cette fourchette indicative dans le BSI. Dès lors que nous sommes au-dessus du minimum conventionnel, les obligations légales sont respectées.  

CFDT : Nous le répétons : A partir du moment où vous fixez un minima sur une tenue de fonction, il n’est pas possible de payer le collaborateur en-dessous du minimum que vous avez fixé.  

DRH : Ce n’est pas un minimum mais une fourchette indicative. Le minimum de la grille que nous devons respecter est celui de la convention collective.  

Commentaire CFDT : Nous ne sommes pas d’accord. Les minimas a respecter à Auchan ce sont ceux fixés  par Auchan.

DRH : Le grade est important car c’est grâce à lui que nous allons chercher le salaire médian autour duquel nous allons construire les fourchettes. La notion de typologie de métier est aussi importante. Tous les repères indicatifs sont construits selon la même logique, quel que soit le poste. Or, sur le marché, ce n’est pas ainsi que ça fonctionne. Nous avons déterminé 4 typologies de métiers dans les métiers d’encadrants chez Auchan. Ces familles de métiers ont été établies pour pouvoir répondre à 4 dynamiques de salaire différentes et 4 positionnements de salaire différents. Les critères différenciant les métiers et leur appartenance sont des critères de recrutement, de sourcing mais aussi des critères d’expertise ou de technicité. L’impact pour l’entreprise du départ dans le cadre de ce poste doit aussi être pris en considération. Enfin, la temporalité de maîtrise du standard de la fonction est importante. Les postes d'encadrement ont donc été répartis en fonction de ces critères, selon 4 typologies. Chaque typologie aura une logique d’entrée de grille différente. Il y aura aussi un impact sur les maximums et sur la dynamique de construction de repères intermédiaires entre le minimum et le maximum, c’est-à-dire le parcours du salaire dans la carrière du collaborateur. 

CFDT : Combien y a-t-il de typologie précisément ?

DRH : Il y a 4 typologies. La verte et la jaune sont différentes même si elles sont proches. 4 logiques de salaire et 4 dynamiques salariales ont bien été construites même s’il y a des points communs entre la verte et la jaune. 

CFDT : Aurons-nous une liste exhaustive de tous les métiers et leur classement dans les typologies ? 

DRH : Ce n’est pas prévu. Nous n’avons pas pensé qu’il serait utile pour vous d’avoir ce détail. 

CFDT : Au-delà de la consultation, pourrions-nous avoir un classement précis ?  

DRH : Il n’y a pas de logique de classement entre ces 4 couleurs. Les métiers d’avenir ne sont pas le sujet. Il est question de dynamique de rémunération par rapport à un constat marché, une pénurie marché ou des spécificités liées à des observations marché. 

CFDT : Nous voyons l’intérêt de fixer des minimums de grille. En revanche, quel est l’intérêt de fixer un maximum ? Ces plafonds sont pour bloquer les salariés dans leur augmentation de salaire ? Est-ce qu’une augmentation sera refusée à un salarié sur la base de ce critère ? 

DRH : Cela permet d’avoir un repère indicatif afin que les managers et collaborateurs aient bien cette vision de la pratique extérieure et que ce ne soit pas quelque chose qui monte sans cesse et qu’il n’y ait pas de visibilité sur la manière dont, à l’externe, nous sommes rémunérés pour ce métier.
Pour un salarié performant, quel que soit son positionnement par rapport à ces repères, je ne vois pas comment il serait possible de lui refuser une augmentation individuelle. Effectivement, s’il s’approche du maximum, le manager devra modérer la façon de faire évoluer la rémunération de ce salarié. Nous avons un rituel où nous revoyons régulièrement les typologies de métier et la répartition des fonctions dans les couleurs. Il existe aussi un rituel annuel pour regarder si la médiane a évolué. Chaque année, si la médiane bouge, le maximum aussi.  

CFDT : Nous avons connu des salariés qui tenaient leur fonction mais comme ils étaient « trop élevés » par rapport à la grille, l’augmentation leur était refusée. Quelqu’un qui tient sa fonction doit aussi pouvoir avoir une progression de salaire, quel que soit son positionnement.

DRH : Dans l’outil préconisé, tenir sa fonction est attendue pour avoir le salaire. 

Le point a été suspendu et reporté à la réunion CSE du 15/03. A suivre...

 

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