Questions CFDT au CSE Auchan ARSSUP du 24 et 25/06/2026

Orientations stratégiques (filtrées) 

CFDT : Nous avons une déclaration en préambule : 

« Nous avons pris connaissance de la stratégie et l'avons lue avec attention. Celle-ci est orientée uniquement sur la politique commerciale. De manière générale, il manque :

• les financements, les ROI et les plans de mise en œuvre de tous ces projets
• la description de la déclinaison de cette stratégie dans les différentes directions des Services Support
• la description de l’impact de la migration Microsoft dans le plan Google → Microsoft
• la description de la stratégie internationale des directions des Services Support
• la stratégie autour de la marque Auchan en tant que franchise

Nous souhaitons qu’au fur et à mesure de cette présentation des éléments de coûts soient précisés, ainsi que les données qui ont permis de définir les objectifs affichés, cela nous permettra d’évaluer s’ils sont atteignables, enfin comment ces orientations seront déclinées dans les différentes directions d’ARSSUP. » 

CFDT : Sur la rénovation des magasins, nous revenons sur les coûts, délais, qualité. On presse sur les coûts et les délais. Forcément, il y a un des pieds du triptyque qui risque de casser : c’est la qualité. Qu’est-ce qui nous assure que ce ne sera pas complètement détérioré dans deux ans ?  

Directrice Change & Nouveaux Métiers : Sur Bouliac, nous ne sommes pas sur les mêmes matériaux. C’est vraiment une révolution. Le terrazzo, nous n’avons jamais vu cela dans les magasins. Nous avons vérifié la robustesse de ce sol. Ça va complètement changer. C’est pris en compte dans le projet. Ce qui me plait aussi, c’est la conception du mobilier avec un design ergonomique. Clémence s’assure que ce n’est pas trop bas, qu’il n’y a pas trop de profondeur. Je n’ai jamais vu cela. Il y a bien qualité, coût, délai.  

CFDT : Tout ce que nous allons mettre en place semble bien mais il y a des à côté fondamentaux. On évoquait les ruptures, le balisage. Ce sont des exemples parmi d’autres. Les équipes support informatique doivent travailler sur d’autres sujets. Nous risquons de ne pas avoir le temps de tout faire bien. Si nous voulons déployer ce genre de nouveau concept, il faut tout voir. Il faut assurer la qualité. 

DRH : On se doit de tout faire bien, surtout dans le contexte actuel de l’entreprise où nous sommes en mode survie. Il y a peut-être des problèmes de bande passante mais il va y a avoir des choix, des priorisations et aussi des renoncements. Par rapport à des choix qui sont des choix d’avenir pour l’entreprise et de survie, nous devons réussir.  

CFDT : On ne demande pas mieux que de réussir mais nous devons avoir les moyens de réussir.  

DRH : Dans la priorisation, il faudra faire des renoncements et mettre les ressources aux bons endroits.  

CFDT : Vous avez très peu parlé de votre direction (RH).  

DRH : Je sais que c’est un changement par rapport à ce qui était fait sur ARI. Sur les orientations stratégiques sur ARI, chaque direction venait parler de sa direction et de ce qu’elle va faire dans sa direction. Sur les orientations stratégiques que nous faisons en France, nous venons parler de tous les projets qui vont nous animer. C’est une autre façon de faire.  

CFDT : Il nous manque les coûts des travaux et de la transformation. Quels seront les profils dont nous aurons besoin demain dans les services support ? Quelle sera l’organisation des services support de demain ? 

DRH : Aujourd’hui, la structure des services support n’est pas en train d’évoluer.  

CFDT : Le rapport d’expertise réalisé sur l’exploitation concernant le projet de franchise ITM a évoqué deux gros points : la complexité et l’inadaptation des outils informatiques. Avoir un outil qui s’interconnecte, ce n’est pas ajouter mais faciliter.  

DRH : C’est effectivement une couche supplémentaire qui permet de se connecter à nos outils et de faciliter la vie du collaborateur.  

CFDT : Est-ce que la DSI est aligné avec cette vision ? 

DRH : Oui, car à partir du moment où il y a des tests dans l’entreprise, les métiers concernés sont obligatoirement impliqués et informés. C’est pour cela qu’Anne a parlé de la DSI. On ne peut pas dire que nous avons des outils obsolètes et en même temps, dire encore un outil quand on essaye de mettre une couche supplémentaire pour faciliter la vie du collaborateur et faire en sorte de travailler l’obsolescence. 

CFDT : Vous dites qu’il est nécessaire d’avoir un projet de relation avec le client qui soit incarné par les collaborateurs en magasin. Nous rappelons que le PSE a détruit beaucoup de postes d’animateur relation client.  

Directrice Marketing : Aujourd’hui, nous avons des collaborateurs en magasin et des centres de relation client qui sont complètement dépassés par des demandes clients mais qui sont des demandes qui ne sont pas de l’ordre des services ou de l’accompagnement mais de l’ordre de l’information. Nous avons 5 M de français qui essaient de nous contacter tous les ans et à 70 % sur de l’information. Pas sur du service, de la relation. Il faut traiter l’information mais il faut trouver les outils pour l’automatiser. A date, nous avons des centres de relation client externes et qui gèrent toute cette information. A côté de cela, pour les collaborateurs en magasin, nous avons 3 M de clients qui nous appellent tous les ans au téléphone. En magasin, il y a 1 M de décrochés. 1 sur 3. Pas parce que le collaborateur ne veut pas répondre mais parce qu’il a autre chose à faire. Nous sommes en train de construire et de remettre en place un programme d’accompagnement du client pour chaque collaborateur métier du magasin. A côté de cela, des outils pour gérer tout ce qui est de l’ordre de l’information.  

CFDT : Lors de la présentation de la stratégie l’an dernier, il y avait l’axe fidélisation, l’omnicanalité et d’éviter les chevauchements entre les offres nationales, régionales, locales. Où en sommes-nous ?  

Directeur Marketing : Ça avance très bien. C’est la suite de ce que nous avons évoqué. Nous ne sommes plus silotés. On travaille offre, exploitation et marketing ensemble et nous avons un seul plan. Ce plan adresse un tronc commun, des aspérités propres aux magasins et adresse une régionalisation. 

CFDT : La direction marketing a aussi un mandat international. Comment ça se décline ?  

Directeur Marketing : Le sujet de l’international vaut pour le marketing. Le sujet que nous adressons à l’international est la marque car il est important de respecter une identité. A ce titre, on travaille pour les pays au packaging des produits de la marque Auchan, à l’identité de marque et à des kits de communication sur la marque Auchan pour les pays. Il y a un deuxième sujet régalien sur le référentiel client. Chacun fait son programme relationnel mais quand il y a des éléments communs sur lesquels il faut faire attention dans la relation que nous avons avec le client, c’est nous qui sommes pilotes et nous échangeons des bonnes pratiques. Nous amorçons un troisième point sur le retail média. Nous travaillons avec Valiuz sur ce sujet et l’Espagne et le Portugal commencent aussi à s’y mettre. Nous faisons des échanges de bonnes pratiques. Dès que nous pouvons faire ensemble pour massifier et que ça coûte moins cher ou dès que c’est un sujet de marque, on le fait. Nous avons une réunion par mois avec les directions marketing pour échanger.  

CFDT : Nous avons abandonné l’idée de faire croiser les communs en termes de travail d’un référentiel client, le travail de la construction d’une offre, le travail d’une fidélisation avec un outil qui peut nous faire des économies d’échelles sur les licences, les infrastructures ?  

Directeur Marketing : Pas complètement. Vincent travaille sur un gros sujet de massification autour des produits Auchan. Là, il y a un intérêt de massifier pour avoir des meilleures conditions. 

CFDT : Côté métier marketing, il n’y a pas d’objectif de massification des outils informatiques ? 

Directeur Marketing : Non.  

CFDT : Les pays vont reprendre leur autonomie ? 

Directeur Marketing : Ils l’ont en IT sous réserve de la sécurité, de la marque, du client.  

CFDT : Il va donc y avoir potentiellement des impacts sur les activités de quelques personnes au sein de l’IT concernant le marketing et le suivi des outils.  

DRH : Nous n’avons pas la compétence ni l’expertise IT pour être capables de répondre à cela.  

CFDT : C’est donc un point à prendre.
Le budget posé intègre des éléments qui vont bouger en cours d’année. Quelles sont les marges de manœuvre s’il y a des variations ? 

Directrice Plan et Investissements : Il va falloir trouver des optimisations. Des travaux sont en cours, notamment pour sécuriser notre capacité à aller chercher notre positionnement prix. Des travaux sont donc menés auprès de l’ensemble des équipes pour se payer le positionnement prix si nous n’avons pas l’ensemble des éléments décidés afin de savoir où se trouvent les leviers d’action. Sur des frais, de la marge, du chiffre, sur l’ensemble des lignes où se trouvent des éléments qui sont là pour sécuriser nos travaux et nos actions. Il ne faut surtout pas lâcher sur le prix.  

Focus IA 

CFDT : Sur l’IA,  9 ETP dédiés avec un plan de marge à 20 ETP à horizon 2028. Demain il y aura donc plus de monde pour créer ? 

DRH : Pas seulement créer. Le premier niveau est d’utiliser des prompts pour des demandes particulières, spécifiques mais il est aussi possible de créer des assistants. Je me suis créé un assistant pour m’aider à rédiger les courriers. Nous travaillons sur un assistant pour nous aider dans la rédaction des définitions de fonction. Cela nous permet de passer plus de temps sur des choses qui ont de la valeur ajoutée comme les pesées de poste, le fait de rapprocher 2 métiers et voir s’il y a des différences pour n’en faire qu’un seul. L’IA nous aide pour cela et, au quotidien, c’est facilitant.  

CFDT : Le fait de rapprocher 2 métiers pour n’en faire qu’un, c’est quelque chose dont nous devons connaitre les impacts pour les salariés.  

DRH : Quand je dis rapprocher 2 métiers, il faut avoir en tête que nous avons plus de 800 métiers chez Auchan, ce qui est anormal. Cela arrive souvent que 2 métiers soient très proches. Au lieu d’avoir 2 fiches, il n’en faut qu’une. Ce sont des choses en cours. Nous ne l’avons pas encore travaillé avec l’IA mais c’est possible et cela apporterait un gain de temps, pour être sur des sujets à plus forte valeur ajoutée.  

CFDT : Cela pouvait permettre à des personnes nouvelles sur un domaine, d’appréhender un outil. Cela permettait de découvrir le produit, de les former. 

DRH : Cela les formait à l’utilisation d’un outil. Si l’IA utilise l’outil pour toi et toi tu peux utiliser les résultats de l’outil, quel est l’intérêt de passer du temps à découvrir l’outil ? Nos process doivent évoluer et il faut se calquer dessus. C’est une évolution des pratiques. Notre métier demain ne sera plus le même qu’à l’heure actuelle. Il va falloir s’adapter, dans les process d’onboarding, d’apprentissage, de formation. Si nous continuons de faire comme avant, nous allons rapidement être dépassé. C’est pour cela que j’ai commencé en évoquant la formation, la sensibilisation et en disant que nous allons continuer d’accentuer la formation afin de permettre à chacun de pratiquer. 

CFDT : Sur cet onboarding qui va changer demain, comment allons-nous faire ? Nous allons shunter l’onboarding ? 

DRH : Nous allons faire différemment et l’adapter aux besoins du moment. Quand nous sommes passés du papier/crayon au PC, nous n’avons pas shunté l’onboarding mais nous l’avons fait différemment. Nous allons faire pareil et nous adapter. 
Les outils d’IA, les assistants virtuels, accélèrent les processus (exemples : diagnostics ou prévisions). L’intérêt est aussi décisionnel avec l’analyse de données massives fournit des insights précis pour optimiser les stratégies. De nouveaux emplois sont liés à l’IA qui crée des opportunités de développement d’algorithme, de gestion des données, d’éthique. Enfin, l’intérêt est aussi pour le service client, notamment avec les chatbots qui améliorent l’expérience client par des réponses rapides. L’intérêt est aussi de gagner du temps et de l’efficacité en se concentrant sur des tâches à plus forte valeur ajoutée comme l’automatisation de tâches chronophages. Cela permet aussi de booster la créativité, en renforçant le professionnalisme au quotidien avec comme exemple de proposer des pistes pour résoudre des problèmes.  

CFDT : Il y a l’aspect écologique qui n’est pas neutre. Est-ce que l’IA est intéressante d’un point de vue écologique pour une entreprise comme Auchan qui est responsable ?  

DRH : L’IA Auchan n’est pas connectée à internet. Quand l’IA répond, c’est sur les bases de données Auchan. Le fait de la connecter à internet dépense beaucoup plus d’énergie et le coût sur l’environnement est beaucoup plus important. En cas de besoin de données actualisées et en lien avec internet, il est possible de cocher la case autorisant de faire des recherches en ligne. C’est le premier élément sur lequel on peut jouer en termes d’impact environnemental. 
Comme tout sujet, cela va se réguler au fur et à mesure. A un moment donné, il y aura un cadre. Nous essayons de nous en fixer un et nous allons en fixer un car nous avons travaillé sur une charte IA. Pour autant, même sans charte, il est déjà possible d’adopter des principes et une utilisation responsable. Sur l’IA d’Auchan, il est possible de sélectionner de se connecter ou non à internet.  

CFDT : Le plan de formation est-il obligatoire ? Des formations sont-elles obligatoires pour forcer cette sensibilisation qui semble vraiment nécessaire ?  

DRH : Pas encore mais nous travaillons sur le sujet pour avoir l’IA en prioritaire l’an prochain sur la formation. Cette année, la première étape est la sensibilisation. Il y a eu quelques résistances à certains endroits. Sur certaines conférences, il y a eu beaucoup de critiques qui sont suscitées par de l’inquiétude notamment. Il y a un vrai besoin de travailler le sujet.  

CFDT : Le relai managérial sera important sur le fait de rassurer. Il faut commencer à travailler les nouvelles manières de travailler.  

DRH : Cela va faire partie du tout. Ce n’est pas que de la formation pour l’utilisation mais bien un tout. Cela ne suffira pas que de faire de la formation. Je pense qu’il faudrait des référents IA dans les équipes. Nous y réfléchissons.  

CFDT : Dans les présentations, les objectifs de l’IA sont très précis. Il faudrait peut-être le faire à 2 vitesses. 

DRH : Nous sommes sur le grand chapeau de la politique de l’IA dans l’entreprise. Des équipes sont plus avancées que d’autres car il y a des endroits où il y a plus d’affinités ou de besoins. Le juridique avec son assistant IA s’est précipité dans le sujet car il y a vu un réel intérêt en termes de gain de temps dans leur quotidien. Aujourd’hui, ils sont très avancés par rapport à d’autres équipes. Cette année, l’objectif était de faire comprendre au CODEL, l’intérêt et les enjeux à porter et, pour ceux qui n’auraient pas été curieux ou sensibilisés, de prendre conscience de ce que cela pouvait leur apporter dans leur périmètre, dans leur quotidien et celui de leurs équipes. S’ils en avaient conscience, se dire qu’il fallait s’y intéresser pour ne pas se laisser distancer. Le second objectif était de dédramatiser et donner les premières clés d’utilisation, ce que nous avons fait avec les ateliers métiers. L’année prochaine, il va falloir faire plus de maillage, aller plus loin dans les formations et peut-être se faire accompagner. Il faut plonger dans le sujet.  

CFDT : Nous vous rejoignons sur l’esprit critique qui est fondamental. Il est vrai qu’il faut y aller mais le cadrage sera très important. Le positionnement managérial n’a pas encore été très clair. Des salariés ont des craintes.  

DRH : Il faut que les collaborateurs y voient leur intérêt. Ils le verront au fur et à mesure de l’utilisation. Il y a de l’appropriation, de la sensibilisation mais aussi de l’utilisation. Il faut commencer par de l’utilisation basique.  

DRH : Le CSE est-il prêt à rendre un avis ? 

Le CSE décide de recourir à une expertise afin d’éclairer les représentants du personnel sur :

• L’adéquation entre les nouveaux volumes d’activité et les effectifs maintenus en centrale
• L’impact réel des nouveaux outils technologiques sur les conditions de travail et la santé mentale des collaborateurs
• Les mesures d’accompagnement et de formation nécessaires face à la transformation, disparition de certains métiers

Tout ce qui concerne la stratégie internationale est manquant.  

DRH : Si nous faisons une expertise, c’est sur les orientations stratégiques. Pour les volumes d’activité et les impacts, il n’y aura rien. De même pour la disparition de certains métiers. Nous ne donnerons rien à l’expert sur ces sujets. Le seul outil que nous présentons est l’IA. Sur l’IA, nous avons dit qu’à date, les impacts n’étaient pas calculés, il n’y en a pas. A l’expert nous lui dirons qu’il n y’a pas d’impact. 

Concernant le recours à l’expertise, les membres émettent un avis favorable à l’unanimité des présents et représentés avec 23 voix pour.
 

Situation économique et financière de l’UES ARSSUP 

CFDT : Quel est le statut pour les questions supplémentaires qui ont pu être posées entre temps ?  

DRH : Je vais regarder sur ce que nous pouvons répondre mais nous avions acté en séance les éléments manquants pour rendre un avis. Je vais aller sur ce sujet et si j’ai d’autres réponses sur les questions. La CFDT a réalisé une liste de questions complémentaires pour les situations économiques. Je vais y regarder. Je pense qu’il est possible d’apporter des éléments de réponse mais pas sur tout car certains éléments n’ont rien à voir avec la situation économique. Idéalement nous reportons le point au 17 juillet. Cela dépasse un peu le délai, mais comme il manque des éléments, nous le prenons de notre fait.
 

Questions diverses :

Evaluation de la tenue de fonction lors des entretiens annuels

CFDT : Concernant les repositionnements d’entretien d’activité au-dessus des attentes, passés à conformes aux attentes, pouvez-vous nous dire combien de salariés ont été concernés, combien ont accepté de resigner et combien ont refusé et quelle est la suite pour ceux qui ont refusé ? 

DRH : Il n’est pas possible d’isoler les personnes concernées afin de répondre précisément à la question. Pour autant et de façon plus générale, à l’issue de la période d’entretien annuel, nous avons 2,3 % des collaborateur en-dessous des attentes, 69 % conformes et 22 % au-dessus. Pour les collaborateurs qui auraient refusé de signer leur entretien, un courrier leur a été envoyé à domicile afin de leur faire parvenir leur entretien. Des entretiens ont effectivement été rouverts. Le sens managérial aurait dû être donné. J’ai encore fait un rappel hier car un collaborateur m’a sollicité. J’ai remis son manager face à ses responsabilités. Des entretiens ont été rouverts car les consignes données par le directeur du périmètre n’ont pas été appliquées et n’ont pas été respectées. Il y a eu un cadrage donné dans chaque direction par le patron sur ce qui est attendu. Il a été reprécisé ce qu’est un collaborateur au-dessus des attentes, conforme et en-dessous. Si un manager ne tient pas compte des consignes de son patron et positionne son collaborateur en dessous quand il devrait être conforme ou au-dessus quand ça devrait être conforme, le manager doit assumer ses responsabilités. Ce n’est pas une consigne des RH. Ce sont simplement les patrons des périmètres concernés qui, en fin de campagne, en faisant le bilan des entretiens d’activité, ce sont étonnés du nombre de collaborateurs au-dessus des attentes et, en vérifiant avec leurs équipes, ils se sont aperçus que les consignes n’avaient pas été respectées et ont joué leur rôle de patron. 

CFDT : Il n’est pas possible de savoir exactement combien sont passés de « au-dessus » à « conforme » ? 

DRH : Non car en faisant l’extraction en fin de campagne, nous avons le nombre de conforme, au-dessus et en dessous mais nous n’avons pas le nombre de modifications.  

CFDT : C’est une information que pourraient donner les managers.  

DRH : Vous pouvez aller voir chaque manager et le leur demander. Je ne fais pas de pointage manuel. Il n’y aucune valeur ajoutée à cela.  

CFDT : Serait-il possible de nous partager les critères permettant de cadrer conforme/non conforme ?  

DRH : Nous pouvons vous les partager. Il y a une définition. Il y a l’exigence du patron dans son périmètre. Je sais que dans mon périmètre, il n’y a pas de positionnement avant que le manager l’ait vu en préalable avec moi car je considère que mon travail de directeur sur mon périmètre est de veiller à l’équité sur l’ensemble dudit périmètre et qu’il n’y ait pas une exigence managériale d’un côté et qu’il n’y en ait pas de l’autre côté. Le niveau d’exigence de chacun, je ne l’ai pas. Pour autant, il y a des définitions que nous pouvons vous communiquer.
 

Fiches de poste

CFDT : Est-ce que la revue des fiches de fonction est terminée ? Si non, à quelle date est-elle prévue ? Par exemple, il y a toujours des salariés dev ops, chef de projet, chef de projet transverse pour qui les fiches n’existent plus dans la boxe.

DRH : Nous avons plus de 800 fiches de poste en centrale avec environ 650 métiers actifs, c’est-à-dire avec un collaborateur en poste sur le métier. La mise à jour de ces jobdesc est un travail continu. Par ailleurs, notez que la fiche de poste n’est qu’une indication des missions attendues et qu’elle n’a pas valeur contractuelle. La diffusion de la fiche de poste sur la boxe n’est donc pas un pré requis pour exercer son métier. Nous sommes à l’étude sur une solution avec l’IT permettant de fiabiliser les modifications et une mise à jour de ces fiches de poste sur la boxe. Enfin, nous collaborateurs sont majoritairement agent de maîtrise ou cadre. La fiche de poste est aujourd’hui trop détaillée. Nous sommes en réflexion pour les retravailler, sur la base des activités principales afin de faciliter notamment une mise à jour régulière tout en garantissant les prérequis nécessaires pour la pesée. 

CFDT : Combien de salariés ont-ils une fonction ne correspondant pas à leur intitulé officiel de leur poste par entité ? 

DRH : Un travail a été engagé au sein des différentes directions pour s’assurer que chaque collaborateur soit sur le bon intitulé. Au regard du nombre de métiers et de collaborateurs, c’est un travail qui prend du temps et qui est en évolution constante. Parfois les collaborateurs ne sont pas sur la bonne fonction et ne le seront pas car ils refusent de signer l’avenant avec le changement d’intitulé. Je n’ai pas le nombre exact mais nous sommes en train de travailler ce point. 

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
     
Christophe  Stéphanie   Denis       Peggy      Fabien     Karine     Hugues  Angélique  Vanessa

Questions CFDT au CSE Auchan ARSSUP du 19/03/2026

Intelligence Artificielle 

CFDT : Concernant l’IA, il y a une obligation légale dès qu’il y a l’introduction d’une nouvelle technologie, de consulter le CSE. Nous savons que de l’IA a déjà été introduite dans nos outils et il n’y a jamais eu de consultation du CSE.  

DRH : Il y en a eu dès qu’il y a un outil spécifique où le collaborateur a l’obligation de passer via cet outil. Nous avons présenté l’outil Pao qui utilise l’IA. La politique de l’entreprise est de dire que nous avons mis à disposition les outils aux collaborateurs, sans obligation d’utilisation. Il est possible d’utiliser l’IA Auchan dans son travail mais ce n’est pas une obligation. Ce n’est donc pas un outil imposé aux collaborateurs. C’est pour cette raison que nous n’avons pas consulté. Il n’y avait pas de politique sur l’IA au moment de cette installation. Là, il y a une orientation, une politique qui va être posée et qui sera présentée afin de savoir comment nous voulons utiliser l’IA dans l’entreprise. A date, il n’y a pas d’obligation d’utiliser l’outil de l’IA pour pouvoir travailler. C’est simplement un service mis à disposition, d’où le fait qu’il n’y ait pas eu de consultation sur le sujet. 

CFDT : Je pense quand même que quelques outils avec l’IA n’ont pas été présentés.  

DRH : Non, sur ARSSUP, ils ont tous été présentés.  

CFDT : Ou alors sans préciser qu’il y avait de l’IA derrière. Je n’ai pas souvenir que nous ayons eu des consultations. Une fois, il y a eu un outil et il n’était pas précisé qu’il y avait de l’IA.  

DRH : Si car nous avions dit qu’il y avait une prédiction.  

CFDT : Nous l’avions supposé mais ce n’était pas clair et ce n’était pas précisé dans la présentation. 

DRH : Dès qu’il y a une prédiction, c’est de l’IA qui est utilisée. Nous avons bien présenté l’outil et fait en consultation. Si d’autres outils ont été intégrés et que les managers ne nous l’ont pas précisé, nous regarderons. J’irais voir pourquoi l’outil a été mis en place et s’il fallait avoir une consultation. Il peut y avoir des oublis mais les managers sont au courant qu’ils sont censés venir présenter en CSE lorsque c’est un nouvel outil.  

CFDT : Nous avons retrouvé un article du Directeur des affaires sociales ARF de 2024 : « Nous avons recours à l’IA depuis un moment déjà. Nos outils de paie sont nourris en données pour générer des bulletins de salaire. Par exemple, nous avons utilisé l’IA pour évaluer, planifier le nombre d’heures d’activité des employés, etc. »  

DRH : Chez nous, nous n’avons pas pour les employés. Il n’y a pas d’évolution d’outil sur les bulletins de salaire en 2024.  

Manager paie : Non, la seule chose étant que la couleur a changé en 2024 et que nous avons ajouté les CP qui ne se trouvaient plus sur l’ancien format. 

CFDT : Dans ces outils il n’y a pas d’IA ? C’est pourtant ce que dit Mahdi dans son article en 2024 : 
https://www.decideurs-rh.com/dialogue-social/59073-mahdi-...
ont-conscience-que-la-cle-de-l-employabilite-est-de-maitr...

Manager paie : Non car nous commençons seulement à intégrer l’IA pour cette paie. Les prompts ne sont pas bons et les calculs sont mauvais. L’outil calcule beaucoup les paies en automatique. Il y avait encore beaucoup de manuel côté supermarché. L’IA arrive progressivement mais ce n’est pas sur le bulletin de paie en lui-même mais plutôt pour du contrôle de cotisation pour être sûr que les bonnes cotisations sont déclarées à l’URSSAF. 

CFDT : Tu dis que cela arrive progressivement. 

Manager paie : Oui car cela va nous aider à faire le contrôle.  

CFDT : Ce n’est pas normal que ça arrive progressivement car cela doit d’abord passer par la consultation du CSE.  

Manager paie : Non car ce n’est pas un outil. Nous allons nous servir de l’IA Auchan pour voir si l’outil calcule correctement par rapport à nos règles de calcul en paie. Ce n’est pas intégré dans HR. 

DRH : Des informations et des formations ont été faites auprès des collaborateurs pour savoir comment utiliser l’IA Auchan et à quoi cela peut servir dans les métiers, notamment pour automatiser certaines tâches ou pour faire des contrôles. C’est le collaborateur qui, de lui-même va utiliser l’IA et il n’y a pas d’obligation de le faire. C’est toute la différence entre un outil comme PAO où nous avons fait une présentation et l’utilisation individuelle de l’IA pour une aide dans le travail. Ce n’est pas généralisé ni automatique. Chaque collaborateur regarde ce qu’il peut faire de l’IA. C’est pour cela qu’il y a une information auprès des collaborateurs sur ce qu’est l’IA et qu’il y a eu la possibilité de s’inscrire sur des sessions pour savoir comment utiliser l’IA Auchan et ce qu’il pourrait apporter. 
 

Egalité Femme/Homme

CFDT : Est-ce qu'il y a une enveloppe qui a été définie pour permettre le rattrapage du salaire des femmes cette année, notamment sur ARI, où il y a des écarts de plus de 5 % ? Quel est le montant de cette enveloppe ? Quel est le mode opératoire pour permettre aux managers qui détectent des écarts, de vous les remonter ? Est-ce que ce rattrapage est bien indépendant de l'augmentation annuelle en cours de négociation ?

DRH : Une enveloppe est dédiée à réduire ces écarts. Cette enveloppe ne dépend pas des NAO et est à la discrétion de la direction. 

CFDT : Si je suis manager, comment je fais remonter l’information ?  

DRH : Via le RH.  

CFDT : Ce n’est pas que sur ARI. 

DRH : Non, ARSSUP. Le travail a déjà été fait sur ARS-ARA. Sur ARI, on constate des écarts donc oui, il y aura une enveloppe. Si on constate d’autres écarts, nous irons piocher dans l’enveloppe qui est ARSSUP. Il y a un focus sur ARI et OIA. 

Il y a tout le contexte de la fonction qu’il faut prendre en compte. Nous n’allons pas aligner tout le monde sur le même salaire.  

CFDT : Une harmonisation des fonctions a été faite. Nous avons l’impression que c’était une harmonisation vers le bas. 

DRH : La grille n’a pas été forcément alignée vers le bas. Nous avons repesé les postes. Peut-être que le niveau de responsabilité sur le poste a évolué. Plus il y a de strates hiérarchiques au-dessus de la fonction et plus la responsabilité est diluée et moins la pesée est forte.  

CFDT : Quand il y a une pesée de poste sur un nouveau poste, les managers sont consultés sur cette pesée ?  

DRH : Oui. Un manager représentant la fonction.  

CFDT : Quelle que soit le niveau du manager par rapport aux personnes ? Ce n’est pas forcément le N+1 ? 

DRH : Un N+1 ou N+2. En ce moment, il y a des webinars sur la rémunération à destination des managers d’au moins 2 collaborateurs non alternants pour réaligner l’ensemble des managers ARS ARI ARA OIA sur tout ce qui est notion de rémunération, de grade, de pesée de poste, de RVE.  

CFDT : Est-ce qu’à la fin des 4 webinars les managers auront enfin pour chaque collaborateur, les grilles, les grades, les niveaux avant la RVE ? 

DRH : Nous ne faisons pas de cas par cas. Ce sont des webinars avec 150 managers par session. L’objectif est de resensibiliser les managers sur la politique de manière générale en étant détaillé sur le fonctionnement des mécaniques. Sur le sujet des grades, niveaux, enjeux RVE, les RHH ont normalement donné toutes les informations aux patrons.  

CFDT : Mais pas à chaque manager. Quand vous dites patrons, ce sont les patrons de services. Il faut attendre que ça redescende. 

DRH : Exactement. 

CFDT : Aujourd’hui, nos retours sont que les gens ne sont toujours pas au courant. 

DRH : Ça redescend peut-être mal. Normalement, les managers ont les infos.  

CFDT : Ils ne savent pas si leur RVE est intégrée ou pas, ils ne savent pas le nouveau montant de la RVE ni leur grade… Le grade sera intégré dans le BSI ?  

DRH : Pour le grade, les managers l’ont normalement. Avant, le manager devait demander au RHH. Là, il a été décidé de le donner directement au manager. Sauf erreur de ma part, le manager aura, pour la prochaine campagne de réévaluation, le grade, le mini, la médiane, le maxi. Dans un second temps, chaque collaborateur pourra aller sur Mesh pour regarder pour sa fonction, son grade, son niveau, son mini, sa médiane, son maxi. Ce sera avant la fin de l’année. Je n’ai plus la période en tête. Ce n’est pas dans le BSI.  

CFDT : Pour la RVE, les salariés auront l’information quand ?  

DRH : La consigne a été de donner les objectifs pour le 15 mars. Au plus tard pour le 31 mars, les collaborateurs connaissent leurs objectifs et l’enjeu qui va avec.  

CFDT : Pour être manager, nous n’avons pas du tout d’information à date. Nous arrivons à fin mars et si je n’ai pas ça, je n’attaque pas les RVE. Clairement, mon équipe n’aura pas ses objectifs RVE pour fin mars.  

DRH : Nous remontons le sujet.
 

Nouvelles fiches de poste 

CFDT : Info croisée (pour l'instant) avec un seul Responsable de Service, sur le périmètre IT :
- il a juste été informé du Drive où étaient ces nouvelles fiches
- n'a pas eu d'explication sur la disparition de "Chef de projet / Chef de projet transverse", ni sur le retour de "Responsable d'Applications et Services" à "Responsable d'Applications"
Il est nécessaire de présenter :
- ces changements, la transition envisagée au niveau des salariés concernés
- la transition dans le fonctionnement global avec ces nouveaux postes
Est-ce que les Responsables de Services vont bien avoir ces explications pour les redescendre à leurs équipes ? À quelle échéance ? 

DRH : Le Drive Box RH est en cours de mise à jour avec les fiches de poste validées. Pour le Responsable d'Applications et Services et le Responsable d'Applications, les pesées ont été refaites récemment et sont identiques. Cela devient donc une fiche unique de Responsable d'Applications. Les fiches de poste Chef de projet et Chef de projet transverse existent bien et vont être prochainement publiées. Enfin, étant donné qu'il n'y a pas eu de modifications pour les personnes concernées, il n'y a pas eu de redescente précise. 

Auchan "Top Employer" vs résultats BES

CFDT : Pour la troisième année consécutive, le cabinet "Top Employer Institute" a certifié Auchan de "Top Employer France" (engagement durable à offrir à nos collaborateurs un environnement de travail stimulant, inclusif et porteur de sens). Pourtant en parallèle, quand on interroge directement les salariés via les BES : les résultats se dégradent continuellement d'année en année. Où est la cohérence entre ces 2 états des lieux ? Quelle est votre explication ?

DRH : Top Employer vient certifier les process mis en place dans l’entreprise. Nos process sont bien Top Employer. Ils auditent sur nos process et non sur l’ambiance de travail au sein d’Auchan. Nos process sont bien certifiés.  

 

Origine des œufs

CFDT : Auchan vend encore des œufs de poule élevés en cage, malgré son engagement. Nous sommes les avant derniers du classement avec 96% des magasins Auchan testés qui vendent des œufs issus de poules en cage

En 2024, Auchan avait publié ses engagement bien-être animal, et il était précisé que 100% des œufs coquilles vendus par Auchan étaient sourcés hors-cage.
https://auchan-agit.fr/uploads/media/66f6895eca336_politi...
Ce retour en arrière, ne va pas dans le sens des engagements de la société, et dans le sens de l'image d'Auchan pour les clients. Ceci alors qu'Auchan avait appelé l'Europe à interdire les œufs en cage.
https://www.agrociwf.fr/actualites/les-entreprises-demand...
Où est la cohérence ?

DRH : Dans le cadre de la pénurie d'œufs nous avons commercialisé des œufs de poule élevées en cage afin de répondre aux demandes client. Néanmoins, nous respectons nos engagements sur les MDD. A savoir que l'ensemble des œufs commercialisés sont des œufs français. Engagement sur l'origine France. 

CFDT : La pénurie ne touche pas Intermarché qui est à 47 % contre 96 % pour Auchan ?  

DRH : Si, il y a eu une pénurie d’œufs. Eux ont réussi à faire autrement.  

CFDT : Nous sommes toujours dans les derniers… 

Manager paie : Intermarché passe directement par les producteurs locaux autours d’eux.  

CFDT : Ils essaient au moins de respecter leurs engagements. On se retrouve avant derniers du classement. Si on refait la même photo après la pénurie, nous ne devrions plus avoir ce problème ?  

DRH : Normalement non. 

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
     
Christophe  Stéphanie   Denis       Peggy      Fabien     Karine     Hugues  Angélique  Vanessa

Questions CFDT au CSE Auchan ARSSUP du 15/01/2026

Présentation des résultats économiques et échange sur les présentation à venir

CFDT : Nous découvrons ces chiffres présentés, il est compliqué de réagir à chaud. J’entends la redevance de marque, des réductions de frais de personnel sur l’informatique plutôt. Est-ce que ces réductions de frais sur l’informatique ont porté sur l’activité internationale ou l’activité France ou les deux ? Quelle est la répartition de ces réductions de frais ?  

CDG : Je ne vais pas pouvoir donner exactement le dispatch car je n’ai pas les chiffres en tête. Il est certain que la réduction des frais porte sur les deux périmètres. Elle est principalement sur la ligne frais informatiques, sur les coûts d’hébergement notamment. Sur la partie informatique, il y a le projet ARC, Auchan Retail Cloud, qui consiste à reconstituer des datas centers. C’est bien sur les deux périmètres mais ce sont surtout les frais informatiques qui sont moins liés à des sujets RH internes/externes qui sont en réduction. Je donnerai les chiffres. 

CFDT : Dans notre périmètre, nous avions mis en évidence avec la mise en œuvre du projet Hestia, le regroupement des services, que l’international allait être dépriorisé par rapport à nos activités françaises. C’est quelque chose qu’il va falloir que nous pilotions et que nous vérifions. Au travers de ces chiffres, c’est aussi une manière d’aller chercher si l’activité internationale peut être dépriorisée par rapport aux activités françaises.  

CDG : Je vais regarder avec le dispatch. En regardant les écarts par entité, il est possible de voir que sur la ligne « autres frais », l’écart est plus fort sur ARI que sur ARF. L’effort a été plus fort sur la partie ARI que sur la partie France. Je vais vérifier les chiffres.  

CFDT : Cela voudrait dire que dans le projet Hestia, chaque grande direction avait un mandat international. Nous sommes en train de changer la stratégie ? 

DRH : Quand Kairos a été présenté, nous avons dit que ce n’était plus l’informatique ARI qui poussait vers les pays mais plutôt les pays qui demandaient pour qu’ARI travaille sur des sujets. Je pense que c’est cet effet de changement de prisme qui a eu des conséquences sur l’économie que nous avons. Avant c’est ARI qui poussait. Avec Kairos il a été possible de constater que certains outils n’étaient pas adaptés aux pays mais nous les avions réalisés et cela nous avait coûté. Le pays était obligé de le prendre mais de le retravailler. Les solutions n’étaient pas forcément adaptées aux pays qui n’en n’avaient pas forcément besoin. Avec Kairos, nous sommes venus dire que la tendance était inversée. Ce n’est plus ARI qui poussait vers les pays mais bien ces derniers qui faisaient des demandes ou travaillaient des projets qu’ils renvoyaient vers ARI pour regarder si d’autres pays pouvaient être intéressés. Ce changement de prisme a eu des conséquences au niveau du budget posé. C’est ainsi qu’a été présenté Kairos.  

CFDT : L’activité internationale dépasse largement la partie informatique. Il y a aussi la partie supply, marketing… 

DRH : Nous sommes d’accord. Kairos a été, par ricochet, intégré à Hestia. A la base, Kairos était un projet en tant que tel. 
 

Fiches de poste

CFDT : Une revue de ces fiches était prévue en 2025, notamment pour s'assurer d'une bonne cohérence entre l'ensemble de salariés qui composent désormais ARSSUP. Qu'en est-il ?

DRH : Le travail est en cours de finalisation.
 

Transparence des salaires

CFDT : Outil Smart'Rému' : cet outil doit notamment permettre la communication aux salariés de leur médiane de salaire, de la moyenne, du mini / maxi (réponse à la directive européenne sur la transparence des salaires). L’engagement de la Direction pour sa mise en œuvre était fin 2025. Qu'en est-il ?

DRH : Le travail est en cours de finalisation ce sera prêt pour la campagne de revalorisation.
 

Etempo

CFDT : Est-ce que le nombre de jours d'ancienneté vient bien se soustraire au nombre de jours à prester par an ? (ex. : 2 jours d'ancienneté induisent 214-2=212 jours à prester).

DRH : Le collaborateur voit bien apparaitre 214 jours à prester dans Itempo, en posant une journée d'ancienneté il réalisera une journée prestée. Je n’ai pas compris le problème derrière.  

CFDT : Un cas nous a été remonté qui nous indique que des jours d’ancienneté nous sont alloués mais cela viendrait remplacer des jours de RTT.  

DRH : Si pour un collaborateur ce n’est pas clair ou s’il y a un problème, il va voir le CRH référent pour poser avec lui. 

CFDT : Est-ce qu’il y a une volonté d’harmonisation des pratiques pour les salariés des 3 entités ? On ne fait pas tous la même chose dans Etempo, certains pointent d’autres pas, il faut mettre hors site quand on est sur site…

DRH : Je l’entends et je comprends. Ce ne sont pas des pratiques mais des dérives. Des mauvaises consignes ont été données. Sur le F503 hors site, je suis uniquement en dehors d’un site Auchan. 

Parking

CFDT : Concernant les parkings pour les voitures électriques. Pourriez-vous nous rappeler pourquoi il a été choisi une facturation horaire plutôt qu'une facturation à la consommation électrique ?

DRH : La raison est économique, la borne horaire est moins coûteuse que la borne à la consommation électrique.

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Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 23/02/2022

CFDT : Quand un salarié prend une mission en plus de sa fonction, l'évaluation de tenue de fonction se fera-t-elle uniquement sur la fonction ou aussi sur la mission ?

DRH : L'évaluation doit se faire sur sa fonction. 

CFDT : Donc cette mission n'est pas prise en compte au sein de la pesée de poste, alors que certaines responsabilités ou compétences de la mission pourraient induire un éventuel niveau de classification supérieur. Il faut prendre en compte l’ensemble de la réalité du travail. 

DRH : La règle générale repose sur l’évaluation d’un collaborateur sur sa fonction. En revanche, si la mission vient perturber l'évaluation, il est nécessaire d’étudier ce point.
Si la mission est permanente et vient modifier la pesée de poste, il faut rechallenger la définition de fonction ou refaire la pesée de poste afin de s'assurer que le positionnement marché du “nouveau métier” est correct ou non.  

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CFDT : Concernant les RVE, sur certains critères, si la cible n'est pas atteinte à 100 % alors c'est zéro pour le salarié sur des objectifs très difficilement réalisables. Pourquoi n'y a-t-il pas de versement proportionnel au niveau d'atteinte ? Y a-t-il une volonté cette année de verser le moins de RVE possible ?

DRH : Il n'y a, en aucun cas, une volonté de verser le moins possible. Les résultats ne sont malheureusement pas au rendez-vous et de façon générale au sein de l'entreprise. Certains critères de résultats font l'objet d'un seuil, et en deçà du seuil, il n'y a pas de versement. Ce n'est pas la première fois que les critères sont établis de cette façon, notamment concernant l’Ebitda. 

CFDT : Ici il ne s’agissait pas d’une question de seuil mais de cible. Ainsi, c'est soit 100, ou soit zéro car la cible n’est pas atteinte (même si on est arrivé à 80). 

DRH : Dans le cadre des objectifs, soit il est atteint en totalité, soit il n’est pas atteint, et il arrive parfois que certains critères soient fixés de la sorte. 

CFDT : Il est impératif de fixer des objectifs atteignables. Or, certains salariés ont œuvré pour s’approcher au mieux des objectifs, mais n’ayant pas franchi l’objectif posé, il leur est signalé que ce sera zéro, ce qui leur est difficile à entendre.

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CFDT : Il y a eu un problème sur le salaire des personnes en congé de reclassement : base de cotisation supérieure au brut. Cela concerne-t-il tous les salariés en congé de reclassement ou une partie ? Quel est le nombre de personnes concernées ? L'origine du problème a-t-il été identifié ? Tous les salariés concernés ont-ils bien été régularisés ? 

DRH : Le point a bien été identifié et traité, et une correction sera effectuée sur la paie de février. Cela a concerné uniquement les salariés en congé de reclassement au-delà de douze mois et au statut encadrement, soit agents de maîtrise et cadres, puisque cela est lié à la retraite supplémentaire. Cette anomalie a été causée par une modification du paramétrage suite à une évolution règlementaire de l'activité partielle et la retraite supplémentaire. Cette anomalie a eu pour conséquence une assiette de cotisation trop importante et donc un net à payer plus faible que prévu. Il y a eu 71 salariés concernés, dont sept sortis en janvier.

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CFDT : Des managers disent qu'il faut prendre trois semaines minimum de CP, entre le 1^er juin et 31 octobre. D'où vient cette règle ? 

DRH : Pour rappel concernant le cadre légal et conventionnel, "la durée du congé principal doit être impérativement comprise entre 12 jours consécutifs et 24 jours maximum entre le 1^er mai et le 31 octobre." Il appartient au manager d’organiser la prise des congés au sein de son équipe et de partager le planning d’activité du service avec son équipe, soit CP, RTT, contraintes obligatoires, synergies, salon, etc. Dans ce cadre, un manager peut, pour les besoins du service, demander à ses collaborateurs de prendre trois semaines de CP sur la période dite d'été. 

CFDT : Ici, il ne s’agit pas véritablement de besoin du service. En effet, l'affirmation est formulée au niveau d’Auchan que nous devons obligatoirement prendre trois semaines, alors que cette règle n’est pas dans le Code du travail, ni de la convention collective, ni dans les accords Auchan. 

DRH : Les managers n’ont pas à signaler qu’il s’agit d’une règle d’Auchan, mais ils peuvent en revanche demander que soient posées trois semaines en raison de la baisse d’activité ou des contraintes de l’année. 

CFDT : Nous sommes en phase, mais il est nécessaire que ces contraintes soient une réalité.

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CFDT : De combien de voitures de fonction disposons-nous ? 

DRH : De mémoire, nous disposons de moins de 300 voitures de fonction.

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CFDT : L'accord GPEC a officiellement démarré le 01/04/2021, et mentionne l'existence d'un Observatoire des métiers et des compétences avec notamment une synthèse des décisions sur "mon site RH". Une réponse avait été donnée au CSE du 16/12/2021 que cela commençait précisément ce jour-là, mais à date, sauf erreur, on ne trouve toujours rien sur "mon site RH". Pouvez-vous nous dire ce qu'il en est ?

DRH : En effet, l'accord GPEC prévoit "une synthèse des décisions prises lors de l'Observatoire des métiers communiquée via "mon site RH" et auprès de la file RH". Or, lors de l'Observatoire des métiers du 16 décembre, aucune décision n'a été prise quant à la typologie des métiers présentés. Aucun métier n'a été déclaré sensible. L'objectif de cette réunion était davantage de se "cultiver" concernant les évolutions potentielles de certains métiers liés aux transports, les assistants commerciaux, Auchan Piéton et autres. Aucune décision n’ayant été prise par l’Observatoire des métiers, c’est la raison pour laquelle nous ne trouvons pas de relevé de décision sur mon site RH. 

CFDT : Comment pouvons-nous alors avoir connaissance des informations et des échanges au sein de l’Observatoire des métiers ?

DRH : Dans le cadre de l'accord, il n'y a pas de transmission particulière, et je ne sais pas s’il est prévu de rédiger un compte rendu de l'Observatoire des métiers. Il s’agit d’échanges, et seules les décisions prises sont publiées.

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CFDT : L'objectif de la DSI Auchan de se rapprocher du "Best Place To Work", induit un besoin de recueillir régulièrement le ressenti des salariés. Est-ce que "Smarty" mis en place en 2020 est encore d'actualité ? Si oui, une communication pourrait-elle être refaite, en précisant le principe ? (Exemple : une réponse quotidienne maximum par salarié, sans obligation de la faire, mais souhait d'au moins une par semaine, consolidation au mois et communication via un flash, etc.) Si non, que pensez-vous de ce besoin ? Dans les deux cas, pourrions-nous avoir une communication (un rappel ?) des résultats d'alors ? Le recueil fin janvier d'irritants/incidents a été un focus à un moment précis, et a priori il n'est pas prévu de réitérer régulièrement et aussi précisément cela, d'où l'intérêt d'un autre suivi plus fréquent.

DRH : Smarty a été testé en DSI en 2020 pendant quelques mois, mais le process n’étant pas suffisamment rodé, le projet a été mis en stand-by. La DSI s’inscrit dans le projet humain d’Auchan et des solutions sont à l’étude pour recueillir plus régulièrement le ressenti et l’engagement des collaborateurs. Il ne semble pas opportun de faire une communication sur un projet arrêté il y a plus d’un an, tant que nous n’avons pas de visibilité sur la façon dont l’entreprise souhaite traiter le sujet. Il existe en effet des réflexions, mais rien n’a été décidé ou acté à ce jour. Un test concernant un NPS collaborateur n’a pas été probant et n’a pas remporté l’adhésion, et cette piste est donc stoppée à ce jour. Nous ne pouvons pas signaler qu’elle l’est définitivement, car nous attendons également quelques entrants de la nouvelle gouvernance afin de connaître l’axe qu’elle souhaite développer à ce niveau et avec quelle fréquence.  

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CFDT : Concernant les salariés en forfait jour, comment le travail du dimanche est-il comptabilisé ?

DRH : Nous prenons le même système qu’en magasin. Ainsi, en forfait jour, les quatre premiers dimanches ne sont pas décomptés du forfait jour, mais la journée est payée, et une majoration est versée en lien avec le dimanche.

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CFDT : Concernant le travail des plateformes produits frais sur les jours fériés en volontariat, qu’en serait-il si vous n’aviez pas suffisamment de volontaires ? Avez-vous prévu de passer en mode dégradé, avec du coup une qualité moindre ? Allez-vous maintenir cet objectif qui représenterait une charge de travail supplémentaire si vous n’aviez pas suffisamment de volontaires ?

Responsable logistique : Le cas de figure avec aucun volontaire par plateforme ne s’est encore jamais produit. De plus, grâce à nos outils, il est possible pour un MVA de lancer une autre plateforme à distance et d’effectuer des ajustements de commande. Si aucun MVA n’était volontaire, il est possible qu’un agréeur puisse effectuer ces différentes tâches seul, il n’y aurait alors pas d’échanges avec les magasins, mais il pourrait néanmoins lancer la journée. Il s’agirait de cas extrêmes, mais si nous n’avions aucun volontaire, certains responsables pourraient effectuer ces tâches, et le mode dégradé correspondrait alors à une impossibilité d’effectuer les derniers ajustements de commande.

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CFDT : Comment fonctionne l'articulation pour le repositionnement de salaire, d’un niveau 7 vers un niveau 8 par exemple ?

DRH : Cela dépendra des situations. Dans le cadre d'une promotion, nous respectons les règles d’ARS-ARA, soit 5 % d’augmentation. A minima, nous positionnons les collaborateurs au moins dans la grille “professionnel” en tout état de cause.

CFDT : Au regard de l’augmentation collective, comment cela va-t-il s’articuler avec les 5 % ? En effet, il existe l'augmentation générale minimum de tenue de fonction annuelle et le changement de tenue de fonction, et il semblerait que l'augmentation générale annuelle disparaisse au sein de ces 5 %, venant ainsi “gommer” l’augmentation générale annuelle.

DRH : L'augmentation générale est liée à la tenue de fonction, et il s’agit ici d’une promotion relative à la nouvelle fonction.  

CFDT : Lors de l’entretien annuel, la tenue de fonction est constatée sur l’année écoulée, et non sur l’année à venir. Ainsi, lors d’un passage vers un niveau supérieur, il existe l'application d'une règle avec les 5 %, mais faire disparaître l'augmentation générale et l'intégrer automatiquement dans les 5 % représente un problème, car il s’agit de deux sujets différents, soit la promotion et l'augmentation générale.

DRH : Nous allons étudier cela au cas par cas.

CFDT : Il s’agit d’une règle qui s'applique à l’ensemble des collaborateurs. 

DRH : Il existe en effet un cadrage général à respecter en fonction de différents critères, et cela dépendra également des dates de nomination.
Lorsqu’un collaborateur est nommé en décembre, il a eu les 5 %, et il n’est pas à nouveau revalorisé au mois de mars, car il s’agit d’une fonction où il n’a pas encore produit. Nous allons donc étudier les différentes situations en fonction des dates de nomination. Si une nomination a eu lieu avant, les 5 % priment, et si la nomination a eu lieu après, cela se fera en effet différemment, soit l’augmentation de 1,8 %, et en cas de promotion à la suite, ce sera 5 %.

CFDT : Cela posera néanmoins un problème, car dans certains cas de figure, un collaborateur peut avoir l’impression que l’année passée n’est pas prise en compte.

DRH : C’est pour cette raison que nous allons étudier les différentes situations. La règle habituelle est toujours appliquée au sein de l’entreprise, et elle n’est pas remise en cause.  

CFDT : Dans ce cas un salarié a qui l'on propose une promotion au 1er décembre doit-il demander d'attendre le 1er mars pour avoir sa nomination ? 

DRH : La nomination est soit acceptée lors de la proposition, soit refusée. 

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CFDT : Nous notons une responsabilité qui était dévolue aux catmans et qui a été transférée sur une autre fonction. Ainsi, en pesée de poste, cela induit le passage à un niveau 7, contre un niveau 8 auparavant. Quelle est la position des catmans au niveau de la branche chez les concurrents ? Un catman est-il toujours positionné au niveau 8 ? Si nous positionnons ce métier en niveau 7, nous aurons un problème d'attraction et de recrutement à terme.

Directeur : Je n’ai pas connaissance de l'organisation précise de nos concurrents et des différents positionnements. De manière générale, la plupart des distributeurs ont souvent deux, voire trois niveaux et ils peuvent avoir ce que nous nommons des managers de catégorie. Il existe souvent trois fonctions que nous retrouvons chez les distributeurs, soit des managers de catégorie senior, des managers de catégorie junior et des chargés d'études et dans certains cas de figure, l’offre et l’achat sont séparés au sein de certaines organisations. Concernant Auchan, il est selon moi pertinent de positionner ces métiers et de les structurer ainsi au sein de l’organisation. Concernant Carrefour, à une époque, l’équipe offre Carrefour correspondait à peu près à l'effectif de la Centrale PGC. Concernant Leclerc, il me semble qu’ils sont relativement proches de cette classification, avec un peu plus de renforts concernant la partie chargé d’études. Nous ne disposons pas nécessairement de cela au sein de l'alimentaire et nous retrouvons un peu cette organisation en DPW en raison de la difficulté à trouver des informations de marché, ce qui est légèrement plus facile au sein de l’alimentaire LS.

DRH : Lorsque nous effectuons un recrutement, nous n’avons pas connaissance du niveau et de l’intitulé de poste du candidat au sein de sa précédente entreprise, et nous étudions les missions réellement exercées, l’expérience et les compétences.  

CFDT : Lorsque vous diffusez une annonce afin de recruter, vous affichez une rémunération dédiée. Ainsi, si la rémunération est de niveau 7, votre offre sera moins attractive qu’une autre offre proposant une rémunération de niveau 8.

DRH : Cela n’aura pas d’incidence, car nos grilles sont internes, et elles ne sont pas identiques au regard de métiers différents. Lors de recrutement pour l’ensemble des deux directions, je n’observe pas de décalage entre les prétentions des candidats et nos offres. Concernant ces métiers, nous n’avons pas de difficulté en raison d’un marché de l’emploi tendu actuellement.

SUPPRESSION DES POINTEUSES :

CFDT : Concernant la suppression des pointeuses, ce système est toujours en place dans les magasins, ce qui induit que le système de pointage par téléphone fonctionne toujours également. Or, il est mentionné au sein du document que cela serait supprimé.

DRH : Nous demandons depuis déjà un certain temps de ne plus utiliser le serveur vocal, mais celui-ci nous sera utile pour certaines situations, et il est donc maintenu et toujours accessible.

CFDT : Par définition, s’il fonctionne, il sera utilisé.
Quelle est l’économie globale envisagée par la suppression des pointeuses ?

DRH : Nous n'avons pas étudié ce point, car il s’agit d’une problématique d'obsolescence de matériel, mais nous pourrons vérifier. En tout état de cause, il conviendra de conserver nos badges actuels pour les accès.

Responsable SG : L’économie s’élève à 6 € par badge, et la pastille pour les accès représente un coût de 45 centimes. Le coût d'une badgeuse s’élève à 1.500 € sans compter la maintenance.

CFDT : Et en plus ce décalage de quelques minutes pour aller à son bureau, démarrer l'ordinateur et lancer l'application de pointage, vient “grignoter” du temps chaque jour et sur chaque employé...

DRH : La problématique repose sur le fait de savoir à partir de quand il est légitime que le collaborateur pointe. Ainsi, je ne sais si l’entreprise fait une économie, mais désormais, un collaborateur doit badger à partir du moment où il est véritablement à son poste de travail. Il sera en effet nécessaire de laisser le temps aux collaborateurs de badger avant de les solliciter.

CFDT : Dès qu'il arrive au bureau, il est à la disposition de l'employeur.  Mais avec le temps de démarrage de son PC, il pointera cinq minutes plus tard...

SUPRESSION DU LUNDI DE BRADERIE :

CFDT : Concernant la suppression du lundi de braderie, il convient de signaler que la braderie de Lille génère dans son sillage des braderies qui se déroulent le lundi, comme à Tourcoing par exemple. Ainsi, cette fête locale ne doit pas être prise en compte uniquement sous l’angle de la ville de Lille.

DRH : Je ne pense pas que la braderie de Tourcoing et autres induisent des fermetures d'entreprises à Villeneuve-d'Ascq. Le lundi de braderie était véritablement lié au fait que les entreprises de la métropole lilloise fermaient, ce qui n’est plus le cas depuis 1996.

CFDT : En tout état de cause, cela représente un avantage en moins pour les employés, alors qu’il leur est demandé toujours plus. Ainsi, je pense qu’il n’est pas nécessairement pertinent de procéder de la sorte à l’heure actuelle. Nous avons une nouvelle gouvernance, et j'espère que cela ne représente pas leurs premières mesures.

DRH : Cela n'est absolument pas lié à la nouvelle gouvernance, car le lundi de braderie n'existe plus depuis 1996. Tous les ans, à chaque fin du mois d’août, nous nous questionnons concernant ce lundi de braderie. En tant que juristes, nous répondons qu’il s’agit d’un usage et qu’il existe un délai de prévenance à respecter, et cette question revient chaque année. Ainsi, nous avons décidé au mois d’août de ne pas le dénoncer pour le mois de septembre 2021. Nous avons noté que ce sujet était finalement relativement inéquitable pour les collaborateurs au sein des autres sites, en dehors de la métropole lilloise, et qui ne bénéficient pas de cet avantage.

CFDT : Il y a des fêtes locales dans chaque région.

DRH : Encore faut-il que l'événement ait réellement lieu. Le lundi de braderie n'existe plus depuis 1996. Cela n’est pas une question d'acquis, mais il s’agit d’un usage.

CFDT : La braderie de Lille a néanmoins lieu, et nous pourrions considérer que cela permet un repos pour les “bradeux”.

DRH : La braderie n'a pas disparu, mais le lundi de braderie a disparu.

CFDT : Pour rappel, le délai de prévenance évoqué sert également à une éventuelle ouverture de négociation afin d’envisager une éventuelle contrepartie pour les salariés concernés.

DRH : Il s’agit d’un avantage ARF, et non par périmètre. Ainsi, je ne m’avancerais pas concernant une décision qui serait prise par la DRH France ou les affaires sociales France, mais en effet, le délai de prévenance peut également être utilisé afin que les organisations syndicales puissent demander l'ouverture de négociations.

CFDT : Nous souhaiterions que soit présenté un bilan afin de visualiser la répartition des choix des salariés, soit de la récupération, du paiement et autres concernant cette journée, ne serait-ce que sur l’année dernière par exemple.

DRH : Nous prenons note de votre demande.

 

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
      
  Hugues     Anne-Sophie   Thierry      Fabien

Réponses aux questions CFDT en réunion DP Auchan Centrale du 22/04/16

CFDT : Comment les salariés en forfait horaire annualisé peuvent-ils suivre efficacement leur décompte d’heure sur l’année (notamment pour les temps partiels avec les heures complémentaires ?) Un outil est-il en place ?

DRH : Il n’y a pas de compteur d’heures à récupérer pour les temps partiels
Les heures complémentaires sont payées à la semaine
Le récapitulatif des 4 semaines apparait sur la fiche de paie
Toutes ces informations sont présentes sur le récap hebdo
Pour les agents de maîtrise en temps partiel ou complet, le compteur d’heures est alimenté

Commentaire CFDT : La réponse ne correspond pas à la question. Notre question portait sur le forfait horaire annualisé, et la réponse DRH concerne principalement le forfait horaire précis. Ce sont deux forfaits distincts. Nous reposerons la question.

CFDT : Les règles concernant les jours de fractionnement ont-elles changées ? Si oui pouvez- vous nous indiquer ces changements ?

DRH : Non, aucun changement n’a été fait
Les CP de fractionnement sont encadrés par la loi

CFDT : Contrairement à votre réponse lors de la dernière réunion DP, il semble qu’il existe bien une fonction assistante N6, qui apparait dans le plan de formation sur SelfRH (voir ici).
Qu’en est-il ?

DRH : La réponse initiale est toujours d’actualité, en effet :
La fonction d'assistante commerciale est une fonction repère de niveau 4.
Il existe des descriptifs de poste "d'assistante gestion offre et assistante gestion achat" de niveau 6 et un descriptif de poste d’assistante chef de groupe scofel de niveau 5 qui sont en lien avec l’activité services d'appui et l’histoire professionnelle des personnes.
Ces descriptifs de poste ne sont pas des fonctions et non pas été présenté en commissions classification. 
Ce sont des dispositifs qui aident au recrutement et  pour les collaborateurs  sont des repères des activités attendues dans le cadre de leur poste.
Le niveau 6 est bien individuel et lié à l’histoire du collaborateur

CFDT : La fonction exercée par un salarié peut être différente selon le support (phare, fiche de paie, …)
Est-ce normal ? Quel support fait foi ?

DRH : Non, ce n’est pas normal qu’il y ait des différences
C’est l’outil HR qui alimente l’outil phare
C’est la fiche de paie (qui correspond à l’information présente dans HR) qui fait foi

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués du personnel : 

           
    David        Hugues   Jean-Luc    Saïda

Réponses aux questions CFDT au CE Auchan Centrale du 26/02/2016

CFDT : Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) :    Y-a-t-il des projets prochainement qui impacteront les effectifs ?

DRH : Je pense qu’il y aura des évolutions dans les mois à venir pour répondre aux évolutions nécessaires de l’entreprise. Mais à ce jour, je n’ai pas de visibilité.

Commentaire CFDT : Nous sommes informés quand les choses arrivent et pas assez en amont. Ce n’est pas comme cela que l’on fait de la gestion prévisionnelle.

CFDT : Nous apprenons qu'il y a sur tous les métiers des modifications concernant les tenues de fonction qui passeraient de 4 à trois. Cela pose notamment question concernant la RVI mais pas que. Comment se fait-il qu'il n'y ait pas de consultation du CE sur ce sujet ou au moins une information ? Pourquoi un sujet comme celui là ne fait-il pas l'objet d'une négociation et d'un accord d'entreprise avec les organisations syndicales ?

DRH : La transformation des avis de tenue de fonction a débuté il y a un an à l'occasion de la création des fonctions de « Responsable commerce » et « Manager Commerce ». Nous l'étendons en 2016 à tous les métiers encadrement.
Plutôt que d'avoir 4 avis (Débute / Occupe / Maitrise / Domine), il y a désormais 3 avis (Professionnel / Professionnel Confirmé / Grand Professionnel).
Les fourchettes indicatives de salaires et d'enjeu RVI sont liées à ces avis :
- Pour Professionnel et Professionnel Confirmé : un salaire et un enjeu de référence.
- Pour grand professionnel : une fourchette de salaire et une fourchette d'enjeu RVI.
Cela permet de mieux gérer la profondeur des fourchettes et de mieux accompagner la montée en professionnalisme des membres de l'encadrement.
Historiquement, les sujets d'avis de tenue de fonction et de RVI ne font pas l'objet d'accord ou de négociation. C'est un choix de l'Entreprise.
Néanmoins chaque année, le fonctionnement de ces dispositifs fait l'objet de la présentation d'un bilan aux partenaires sociaux lors de la commission salaires encadrement.
Le dossier d'orientations Salaires / RVI 2016 a été transmis aux équipes Ressources Humaines et l’information aux équipes va débuter.
Une présentation sera faite devant cette instance lors du prochain CE.

Commentaire CFDT : Pratiquement tout ce qui touche aux agents de maitrise et aux cadres est traité par la direction de manière unilatérale !  Il n'y a aucune discussion paritaire avec les partenaires sociaux (peut-on vraiment parler de "partenaires", vu la méthode ?). Nous n’aurions même pas été informés si nous n’avions pas posé la question !
La direction est adepte du monologue social pour ce personnel. Elle estime que l'encadrement ne relève que d'elle seule !
La CFDT est une organisation syndicale non catégorielle mais très impliquée pour les cadres et agents de maitrise, et nous déplorons une foi de plus ce défaut de dialogue social par l'entreprise !

CFDT : Depuis le 01 janvier 2016, la loi a modifié le dispositif de consultation du CE. Elle prévoit maintenant de regrouper les 17 consultations habituelles en trois consultations (stratégie, situation financière et condition de travail). Comment envisage-t-on ces changements ?

DRH : La consultation sur les orientations stratégiques et la situation économique et financière de l'entreprise relève de la compétence du CCE. Le 3 ème bloc relève du local. Le contenu de la consultation reste à l'identique (évolution  de l'emploi, formation, Etc...). La mise à disposition des informations nécessaires à cette consultation se fera par la mise à disposition des éléments dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES).
Evidemment, lorsque cela sera possible, pour des raisons de calendrier, les consultations pourront être regroupées. Nous proposons aux membres CE présents, de continuer à fonctionner de manière identique aux années précédentes.

Les membres présents acquiescent à l’unanimité.

CFDT : Concernant les bases de données économiques et sociales, où en est-on ?

DRH : La base est en cours de test. Le déploiement est prévu d’ici la fin de l’année 2016.

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués au CE :
  
 Francis    Fabien

Réponses aux questions CFDT en réunion DP Auchan Centrale du 03/07/15

CFDT : 4 ans après nous avons toujours des salariés payés en dessous du mini de leur tenue de fonction. C'est inacceptable. Vous nous aviez indiqué à l'époque que le rattrapage serait fait. Ce n'est toujours pas le cas alors que les grilles n'ont pas augmentées depuis 2011/2012 ! Cette situation ne peut plus durer, nous demandons à ce que tous les salariés concernés soient régularisés maintenant.

DRH : Il n’y a pas de collaborateurs payés en dessous de leur tenue de fonction aux services centraux sur le niveau débute. Nous vous avons exprimé que les revalorisations basses depuis deux ans limitaient les possibilités pour les collaborateurs positionnés sur un niveau de tenue de fonction supérieure d’avoir le salaire indicatif des grilles, mais ils ont systématiquement le RVI associée.

Commentaire CFDT : Il n’y a effectivement plus de salariés payés en dessous du niveau « débute », mais il y a toujours des salariés payés en dessous de leur niveau de tenue de fonction en « occupe », « maitrise » et « domine ». Le fait de ne pas payer les salariés à leur juste niveau n’a pas à être justifié par les faibles augmentations collectives que fixe la direction ! Auchan se permet depuis bien trop longtemps de sous payer de nombreux salariés.

CFDT : Certains salariés ne sont pas positionnés sur la fonction correspondant au travail qu'ils réalisent (ils sont sur la fonction du dessous, donc avec un salaire inférieur à leur travail). Là aussi ces situations n'ont que trop durées, nous demandons que cela soit régularisé maintenant.

DRH : Nous n’avons pas de situation de cette nature. Vous nous avez signalé un cas de collaborateur lors de la réunion des délégués du personnel. Nous reviendrons vers vous sur ce cas en septembre.

Commentaire CFDT : La direction toujours dans le déni. Cette méthode qu’elle applique régulièrement fait partie de son panel d’outils pour "optimiser" le rendement de ses salariés.

CFDT : Pour faire suite à notre 4e question à la dernière réunion DP : Des agents de maitrise trouvent injuste d'avoir un enjeu RVI de quasi la moitié d'une GDI d'employé. 
Vous nous avez répondu que cela pouvait être inférieur. Mais de là à être pratiquement divisé par deux, cela ne vous semble-t-il pas trop disproportionné ?
De plus il y a déjà 30% sur la partie économique fortement pénalisé par les résultats de l'entreprise qui vient encore creuser l'écart sur le montant obtenu.
Trouvez-vous tout cela équitable et motivant ?

DRH : Un employé niveau 4 au maximum un enjeu de RVI de 1883 euros. Aucun agent de maîtrise n’a un enjeu moitié moins important. Pour le reste, nous vous rappelons que l’encadrement n’a pas le même niveau de responsabilité que les employés et a de fait, un système d’évaluation différent. Celui des agents de maîtrise, la RVI a une partie économique, ce n’est pas le cas pour les employés avec la GDI.
Le système est équitable et motivant, peut-être moins quand les résultats économiques sont difficiles.

Commentaire CFDT : Là encore les personnes qui sont dans cette situation apprécieront la réponse…

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués du personnel : 

              
Marcelino      David         Hugues   Jean-Luc    Saïda

Questions CFDT au CE Auchan Centrale du 22/03/13

CFDT : Suite à la mise en place de l’organisation en mode marché, les fiches de fonction en Centrale d’achats seront-elles modifiées ?

DRH : En dehors de la mise en place de la Direction Client, il était nécessaire d’écrire un certain nombre de définitions de fonction. En effet, pour certains métiers présents sur les services centraux, il n’y avait pas de définition de fonction écrite.  Ainsi, depuis la fin de l’année 2012 et jusqu’à fin 2013, la Direction Ressources Humaines des Services Centraux va écrire ou réécrire les définitions de fonction des métiers des services centraux. Elles seront de plus, à terme, toutes consultables et publiées dans Phare.

 

CFDT : La DSI a fait un nouveau découpage de ses métiers (passage de 19 à 32 métiers). Pouvez-vous nous communiquer ces nouvelles fiches de fonction ?

DRH : Il y en a environ 10 dans Phare. Les fonctions indiquées ci-dessous sont écrites à ce jour :

Administrateur d'actifs

Technicien support

Responsable d'activité contrat

Chargé d'étude

Chef de projet

Chef de Projet Sénior

Directeur de projet

Administrateur d'application

Administrateur support

Administrateur technique

Responsable d'activité

Responsable d'activité technique

Responsable de service

Responsable de département

Directeur de service DSI

Directeur SI

Architecte Technique

Gestionnaire d'application métier

Certaines fonctions doivent encore être validées par la DRH France comme :

RIR

RIMM

Ingénieur Système et réseaux

Analyste

Chef de projet intégration

Chef de projet qualification

 

Enfin, quelques fonctions restent « à écrire » comme :

 

Concepteur système et réseaux

Responsable de Pôle

Expert Technique

Expert Fonctionnel

Expert sénior

Architecte

Chargé d'étude qualification

Chargé de relations pays

 

Pour fin mars, il y aura plus de 20 définitions dans Phare.

Bien entendu, tous ces travaux sont à votre disposition dans leur état actuel.

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués au CE:

       
Marcelino   Grégory   Fabien