Rapport égalité Homme/Femme dans les Services Centraux : Déclaration de la CFDT au CE

CE du 25 janvier 2008

Comme les années précédentes, le rapport est incomplet malgré la prise en compte de certaines de nos demandes.
Il est présenté extrêmement tard (décembre 2007 pour le bilan de l’année 2006 !).

Il manque toujours l'indicateur sur le nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations.
Il manque tous les indicateurs concernant l'articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.
Nous déplorons la disparition du tableau comparatif des salaires moyens par annexe.

Le plus grave est le refus catégorique de la DRH , malgré la loi, de "recenser les mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle, les objectifs prévus pour l'année avenir et la définition qualitative et quantitative des actions à mener à ce titre, ainsi que l'évaluation de leur coût" (C. trav., art L.432-3-1), qui sont sensé être présentés dans ce rapport !

La situation est pourtant préoccupante :
Les femmes occupent les contrats les plus précaires et les moins rémunérés.
-          82% des CDD
-          96% des temps partiels
-          77% de la modulation

La répartition par catégorie est particulièrement déséquilibrée :
-          86% de femme en annexe 1 (employé)
-          78% de femme en annexe 2 (agent de maîtrise)
-          et seulement  31% de femme en annexe 3 (cadre), en terminant à 11% au niveau 9.

Le "plafond de verre" est flagrant !

Il y a eu 26% plus d'homme que de femme promu cadre, et cela malgré 71% de femme au niveau 6…

Au niveau cadre, nous avons un écart de 29% sur la moyenne des rémunérations entre Homme et Femme.

La CFDT réclame un vrai plan de réduction des inégalités.      Cela devient urgent !
 
Et comme demandé tous les ans (mais jamais obtenu) nous aimerions avoir les infos suivantes :
-          moyenne des salaires par métier type et par tranche d'âge (femme, homme, global)
-          durée moyenne pour passer d'un niveau à un autre (1 à 9) (femme, homme, global).

Outre le salaire moyen nous souhaiterions connaître le salaire médian (homme, femme, global).
(Salaire médian = seuil ou 50% des salariés sont au dessus et 50% au dessous)

Nous voudrions pouvoir comparer les parts variables de la rémunération en fonction du sexe, par niveaux de coefficients.
Et aussi mesurer s'il y a des écarts de salaires, à l’embauche de femmes et d’hommes au même niveau de diplôme et de qualification, puis à partir d'une charge familiale.
Nous voudrions connaître précisément les incidences d'un congé de plus de 6 mois sur l'avancement, la promotion, la rémunération.

FORMATION : Pouvoir comparer les taux d’accès à la formation d’hommes et de femmes occupant des emplois de valeur égale, aux mêmes horaires, sous le même type de contrat.
Il faudrait pouvoir distinguer les types de formations effectuées par les femmes et par les hommes.

Bilans Formation à 2007 et plan de Formation 2008 : Déclaration de la CFDT au CE

CE du 25 janvier 2008

Nous sommes dans la nécessité de rappeler les obligations de l’entreprise en matière de formation professionnelle.

Déjà nous aurions dû avoir les documents au moins 3 semaines avant chacune des 2 réunions (C. trav., art. L. 934-4). Cela n'a pas été le cas, et nous avons découvert en séance des bilans incomplets dans une présentation non conforme (comme pour le plan). Les conditions d’étude n’étaient donc pas correctes.

Le CE est sensé conduire une analyse entre bilans et plan. Cela n'est jamais fait.
Les demandes sur les manquements formulées l'année dernière n'ont pas été prises en compte.

Nous ne croyons pas aux raisons invoquées sur le fait que les informations seraient incomplètes si les délais légaux étaient respectés !  Pourquoi ce qui est possible dans d'autres entreprises, ne le serait-il pas à Auchan ?!

Le rôle du CE et de vérifier le respect des obligations légales et le respect de l'accord d'entreprise.

Nous demandons que les bilans et le plan soient présentés conformément à la loi de 2004 :
Déclinaison selon les 3 catégories (C. trav., art. L. 934-4) :
-          Adaptation au poste de travail
-          Maintien dans l'emploi
-          Développement des compétences

Il doit présenter :
-          Le public (par type d'actions)
-          Les organismes
-          Les actions de formation
-          Leur durée (selon les catégories socioprofessionnelles et le sexe)
-          Leur coût (dépense engagées par type d'action, et par nature des dépenses (rémunération, formation, frais annexes)).

Le plan de formation nous a notamment, une fois encore, été présenté sans aucun chiffrage financier !

Nous rappelons que nous avions proposé que le CE fasse appel à un expert pour mener l'analyse, vu la complexité du sujet, et conformément aux possibilités ouvertes par le législateur sur la formation.
La DRH suivie par la CFTC et la CGC s’y opposent. Pourtant travailler avec un expert serait un enrichissement pour le CE, et profitable à tous les salariés !

Nous rappelons que la formation professionnelle n’est pas au service exclusif des entreprises. Elle doit aussi et tout autant, permettre de contribuer au développement économique et culturel et à la promotion sociale des salariés, tel qu’indiqué dans l’article L.900-1 du code du travail.
Les formations imputées sur le DIF doivent être au choix prioritaire des salariés, tel qu'indiqué dans l'accord d'entreprise.

Pour la DRH , il n’y a eu aucune formation de type 1 « adaptation au poste de travail » !
En fait il y en a eu, mais elles n’ont pas été classées comme telles, et ont été imputées sur le DIF ce qui n’est pas légal. Les autres classements ne sont pas conformes non plus.
 

Par ailleurs, nous tenons à rappeler ce passage de l'accord formation :
"Les signataires souhaitent que les actions de formation soient l’objet d’un investissement privilégié dans le cadre de la préparation du reclassement éventuel d’un salarié, que ce soit pour des raisons liées à l’inaptitude professionnelle ou à la mobilité interne dans le cadre de la gestion prévisionnelle de l’emploi."

Norbert, travailleur handicapé licencié pour inaptitude après 16 ans, n'a pas bénéficié de cet "investissement privilégié" !
Ni même d'un simple bilan de compétence…