Questions des élus CFDT réunion DP du 05/07/07

CFDT : Lors de la dernière réunion DP à propos des personnes payées en dessous du minimum débute de leur fonction, vous nous avez justifié cela par le fait que ces salariés étaient en formation pendant plusieurs mois pour apprendre leur métier.
Tout ce temps passé en "formation" est-il comptabilisé dans le plan de formation ?

DRH : Les salariés qui prennent une nouvelle fonction suivent un certain nombre d’heures de formation spécifiques à leur nouveau métier, qui sont comptabilisées dans le plan de formation.
Le reste du temps (stage magasin ou service, " doublon " avec une autre personne…) n’est pas comptabilisé dans le plan de formation.

CFDT : Selon l'accord d'entreprise de 2001 sur la classification, la période "débutant" est la période pendant laquelle le salarié prend connaissance de sa fonction et en fait l'acquisition progressive. Cette période est également appelée période d'accueil.
L'accord précise : "La grille des salaires minima tient compte de cette période d'acquisition des compétences" "La période d'accueil correspond à la période pendant laquelle le titulaire est considéré comme "débutant" dans sa fonction et prend fin à l'obtention de l'avis de tenue de fonction "occupe".
C'est de cette période là dont il est question, il n'en existe pas d'autre qui précéderait. Elle est prévue pour cela avec le minimum débute qui va avec. Il n'y a donc aucune légitimité qu'un salarié soit payé en dessous du minimum débute de sa fonction. Cela est contraire au droit du travail et à l'accord d'entreprise. Encore plus dans le cas des salariés au niveau "occupe" payés en dessous du niveau "débute".

Nous vous demandons de veiller à ce qu'il n'y ait plus de salariés dans cette situation, et qu'elle ne se retrouve plus dans l'avenir.

DRH : Nous vous rappelons l’article 6 de l’accord d’entreprise relatif à l’individualisation des salaires de base de l’encadrement qui prévoit :
" Pour chaque fonction, l’Entreprise détermine des fourchettes indicatives de salaire de base (...). Ces fourchettes ont un caractère indicatif et n’entraînent aucun droit automatique à une rémunération pré-établie du fait de l’exercice d’une fonction ou d’un niveau de maîtrise de la fonction."

Commentaire CFDT : Outre que la DRH vient de changer de prétexte, celui-ci n'est pas plus valable que le précédent, car ce point de l'accord de 1986 ne tient pas compte des 20 années de jurisprudence concernant le droit du travail sur les salaires.
Nous reviendrons sur ce point.

CFDT : Le travail des dimanches et jours fériés est censé être sur la base du volontariat. Comment se fait-il que des managers l'imposent ?

DRH : Le décret 2005-906 du 2 août 2005 vient modifier l’article R221-4-1 du code du travail, et autorise les sociétés et services informatiques à faire travailler leurs collaborateurs les dimanches et jours fériés par roulement.
Les usages définis depuis à la DSIO en particulier, indiquent qu’ils doivent être planifiés le plus tôt possible pour information préalable du collaborateur idéalement 2 mois avant les travaux, sauf circonstances exceptionnelles.
Dans ces conditions, toute personne prévenue à l’avance refusant de travailler le dimanche s’expose à des sanctions.

Contrat salarial 2007

La CFDT ne signe pas !
 

Salaire : des propositions très insuffisantes pour une entreprise comme Auchan

+ 0,7% en avril et + 0,6% en septembre soit seulement 1,38% alors que le SMIC a progressé de 2,1% au 1^er juillet

Pour info, chez Carrefour aucune organisation syndicale n'a signé l'accord proposé. Leur direction a donc appliqué unilatéralement une augmentation de +3,2% pour les niveaux 1A -1B - 2A et +2,2% pour les niveaux 2B et les niveaux suivants.

Auchan mélange le contrat salarial avec le contrat social, et impose une signature globale pour masquer les points irrecevables et non conformes.

GDI : nous avons noté favorablement la mesure d’intégration de 30% de l’enjeu actuel de la GDI dans le salaire. Mesure que nous avions réclamé. Cependant,
le niveau d’augmentation annuel reste trop faible.

Les niveaux 1A, 1B, et 2A restent rémunérés en dessous du SMIC !!!

En juillet et août le salaire d'un niveau 2B sera inférieur au SMIC X 36H75

La CFDT a assigné l’entreprise en justice et ne signera pas d’accord avec des pauses non payées et des salaires en dessous du SMIC

Création d’échelons supplémentaires reconnaissant le professionnalisme avec +3% pour le niveau C et +6% pour le niveau D : cette nouvelle proposition va dans le bon sens.

L’augmentation de la durée hebdomadaire des contrats à temps partiels à un minimum de 30 Heures avec  modulation obligatoire : c’est une bonne mesure mais la modulation doit être basée exclusivement sur le volontariat car très contraignante et induisant de fait la restriction des heures complémentaires et des avenants pour tous.

Forfait jour pour les agents de maîtrise avec + 5% : la CFDT est favorable à cette mesure mais restera vigilante au nombre d’heures travaillées par semaine et au respect des amplitudes.

Compensation des temps de déplacement inhabituels :
il faut payer le temps total réellement effectué. Le seuil de récupération à 3,5 heures créera des situations de type repos compensateurs qui ne sont jamais récupérables.
La CFDT n’est pas d’accord !

Les autres mesures du contrat social : les autorisations d’absences pour enfant malade ou conjoint hospitalisé et pour événements familiaux pour les PACSés, la gratification pour les médaillés du travail, l’aménagement des dates pour les départs en congés, la majoration de 5€ de la part employeur pour la mutuelle obligatoire : nous ne pouvons qu’approuver ces mesures qui pour la plupart figurent dans notre plate-forme.

La CFDT avec vous et pour vous !

Hommes/Femmes dans les Services Centraux

Quelques chiffres à connaître :

Effectifs des services centraux 2005 :
1188 femmes  1162 hommes
Total : 2350 (51% de femmes, 49 % d'hommes)

Répartition par annexe :
Employés : 48 hommes      289 femmes  (85,8% de femmes)
Agts mtrs : 89 hommes      342 femmes  (79,4% de femmes)
Cadres :     1009 hommes  482 femmes  (32,3% de femmes)

Répartition par niveau :
Niveau 1 :        53 % de femmes
Niveau 2 :        80 % de femmes
Niveau 3 :        85 % de femmes
Niveau 4 :        90 % de femmes
Niveau 5 :        86 % de femmes
Niveau 6 :      72 % de femmes (notez le seuil cadre)
Niveau 7 :      41 % de femmes
Niveau 8 :        29 % de femmes
Niveau 9 :        13 % de femmes

Écart salaire moyen :

Niveau 1 : 53,3% de femmes

1362,85 € en moyenne pour un homme
1291,66 € en moyenne pour une femme
Ecart : - 5,22% (71,19 €) alors que le nbr de femmes est pratiquement identique à celui des hommes.

Niveau 2 : 80,4% de femmes

1340,17 € en moyenne pour un homme
1337,78 € en moyenne pour une femme
Ecart : - 0,18% (pas d'écart significatif alors que les femmes sont très largement majoritaire).

Niveau 3 : 84,8% de femmes

1461,05 € en moyenne pour un homme
1405,17 € en moyenne pour une femme
Ecart : -3,82 (55,88 €) alors que les femmes sont très largement majoritaire.

Niveau 4 : 90% de femmes

1482,12 € en moyenne pour un homme
1500,87 € en moyenne pour une femme
Ecart : +1,27% (18,75 €) faible écart alors que les femmes sont très largement majoritaire.

Niveau 5 : 86,2% de femmes

1880,82 € en moyenne pour un homme
1853,50 € en moyenne pour une femme
Ecart : -1,45 % (27,32 €) faible écart alors que les femmes sont très largement majoritaire.

Niveau 6 : 72% de femmes

1964,39 € en moyenne pour un homme
1964,85 € en moyenne pour une femme
Ecart : 0,02 % pas d'écart alors que les femmes sont largement majoritaire.

Niveau 7 : 41,5% de femmes
2899,04 € en moyenne pour un homme
2613,21 € en moyenne pour une femme
Ecart : - 9,86% (285,83 €) cela parle de lui même.

Niveau 8 : 29% de femmes

3875,79 € en moyenne pour un homme
3597,93 € en moyenne pour une femme
Ecart : -7,17% (277,86 €) cela parle de lui même.

Niveau 9 : 13,2% de femmes

5737,76 € en moyenne pour un homme
5131,59 € en moyenne pour une femme
Ecart : -10,56% (606,17 €) cela parle de lui même.

Écart salaire cadre (N7,8,9) :
Salaire masculin moyen = 3866,33 €
Salaire féminin moyen = 3103,20 €
Écart : - 19,7% (763,13 €)

Il y a beaucoup à dire sur la situation actuelle, et il y a beaucoup à faire...
La CFDT demande une négociation et réclame un plan pluriannuel spécifique pour réduire ces écarts.

Pour avoir tous les détails contactez-nous

Salariés consommateurs ? Consommateurs salariés ?

Les négociations avec la direction pour remettre prochainement la remise Personnel à 10% sont en très bonne voie d'aboutir.

Auchan y gagne autant que les salariés.
Ce "cadeau", Auchan est sûr de le voir revenir dans ses poches, et les salariés seront moins tentés de faire leurs achats ailleurs. 

Pour la CFDT
le principal reste une politique salariale équitable

- C'est sur les salaires que se fait la solidarité sociale (retraite, sécurité sociale, chômage,...).
- C'est la référence salaire qui sert pour calculer votre PP et votre  participation.
- Aucun syndicat n'a signé l'accord salarial Employé Auchan 2007 car inacceptable au regard des profits enregistrés par l'entreprise.
- Plusieurs grilles métiers ont été baissées de près de 300 euros et sont pour certaines en dessous des minima garantis de la convention collective.
- Des salariés sont payés en dessous du minimum auquel ils ont droit.
- Des disparités incompréhensibles entre salariés, sans justifications objectives et qui enfreignent le principe du code du travail : "à travail égal, salaire égal".

Pour cela nous demandons une vraie négociation salariale pour les employés et nous demandons une nouvelle négociation de l'accord de 1986 sur les salaires de l'encadrement.

Lors  de la premiere rencontre annuelle Salaire, la  CFDT a réclamé haut et fort le maintien de la remise Personnel à 10%. Nous adhérons aux actions pour son retour mais cela ne suffit pas.
Attention aux faux semblants : enfoncer des portes ouvertes sur une revendication pratiquement aquise et oublier le véritable enjeu, les salaires.

Agents de maîtrise et Cadres : salaires minimaux

Connaissez-vous les salaires mensuels minimaux garanties par la Convention Collective Nationale ?

• Si vous êtes niveau 5 et avez un salaire mensuel garantie (hors primes, hors astreinte,…) inférieur à 1475 euros brut pour un temps complet ;
  
• Si vous êtes niveau 6 et avez un salaire mensuel garantie inférieur à 1585 euros brut ;
  
• Si vous êtes niveau 7 et avez un salaire mensuel garantie inférieur à 2060 euros brut ;
  
• Si vous êtes niveau 8 et avez un salaire mensuel garantie inférieur à 2819 euros brut ;
   
• Ou si vous êtes payé en dessous du  " minimum débute " de votre fonction :

Contactez nous !

Marc VANHOENACKER Poste 77636
Fabien ALLIATA Poste 85069
David ACHIN Poste 76837

Il arrive régulièrement que des salariés Auchan soient payés en dessous du minimum garantie par la CCN, ou en dessous du minimum débute de leur fonction défini par Auchan.

En 2006 notamment, la direction a baissé certaines grilles de salaires de près de 300 euros mensuel, passant ainsi le minimum débute de ces fonctions largement en dessous du minimum garantie par la CCN au niveau équivalent, ce qui n'est pas conforme.

N'hésitez pas à nous signaler si vous êtes dans cette situation, nous ferons le maximum pour faire régulariser votre situation.

Consulter notre Convention Collective Nationale

Égalité, la direction traîne les pieds...

Lors du CE du 15 décembre, la direction a communiqué les éléments obligatoires manquants du rapport.
En revanche elle ne souhaite pas transmettre les informations supplémentaires demandées par la commission "Egalité professionnelle" (voir analyse publiée sur le blog le 14/12/06 Lien permanent).

Par ailleurs, nous avons indiqué à la direction la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 instituant de nouvelles garanties en faveur des salariées à leur retour de congé maternité ou d'adoption.
- Leur rémunération doit être majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la période de congé par les salariés de même catégorie.
- Elles ont droit à leurs congés payés, quelle que soit la période retenue. En particulier, si elles reviennent après le 31 mai, elles ne perdent pas pour autant les congés qu'elles n'ont pas pris.
- Concernant le calcul du droit au DIF, les périodes de suspension de contrat de travail pour cause de congé maternité, de congé d'adoption, de présence parentale ou de congé parental d'éducation sont prises en compte dans leur totalité.

Ces dispositions constituent un minimum légal sur lesquelles pourtant la direction tergiverse...

Sur le premier point, il s'agit bien de rémunération et pas uniquement du salaire, donc la RVI et la GDI sont concernées.

Lors du CE, nous sommes revenus sur le document transmit par le service du personnel concernant les absences enfants malades.

Le fait d'indiquer "la priorité à la maman" et de ne réclamer un justificatif qu'au papa "indiquant que la maman n'a pu se libérer le jour concerné" (il est bien écrit "n'a pu se libérer" et non "n'a pas déjà bénéficié de l'autorisation"), sont des exemples de politique interne induisant que la présence des femmes à moins d'importance pour l'employeur que celles des hommes.

La place des femmes dans l'entreprise ne pourra pas évoluer sans une politique volontariste forte afin de contre-balancer le regard porté sur elles.
Ce type de position de la direction ne l'y incite pas, bien au contraire, de plus le justificatif concernant la mère est réclamé même quand celle-ci travail dans le même établissement que le père !
Il ne s'agit donc pas pour Auchan de contrôler un éventuel abus mais bien d'enfermer la femme dans le rôle de garde-enfant, alors que dans le même temps la DRH nous dit que la présence des femmes dans les niveaux les plus élevés ne pourra se rééquilibrer que lorsque les hommes accepterons de garder les enfants !
Plusieurs hommes nous ont déjà signalé les difficultés qui leur étaient faites lorsqu'ils désiraient prendre un congés enfants malades.

Cherchez l'erreur…

Analyse du rapport de situation comparée femmes/hommes 2005

Voici l'analyse de la commission "Egalité professionnelle" sur le rapport présenté par la direction.
Pour info, cette commission, pourtant obligatoire, n'existait pas. Elle a été réclamée par Fabien qui en a pris la présidence.

Sur la présentation du rapport

L'intitulé "parité" n'est pas tout à fait adapté et peut entraîner des confusions. Il s'agit plutôt de parler d'égalité professionnelle, car même dans une situation où la parité est respectée il peut y avoir des situations discriminantes et inégalitaires.

Dans le rapport qui nous a été remis, plusieurs critères obligatoires ne sont pas présentés comme ils le devraient :

• Répartition des effectifs selon l'organisation du travail : travail posté, travail de nuit, horaires variables, travail atypique dont travail durant le week-end…
  
• Répartition par catégorie professionnelle des suspensions de contrats.
  
• Répartition des embauches par catégorie professionnelle.
  
• Répartition des départs par catégorie professionnelle.
  
• Nombre de promotions suite à une formation.
  
• Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations.
  
• Condition de travail : Répartition par poste de travail selon :
  l'exposition à des risques professionnels.
  La pénibilité dont tâches répétitives…

Par contre nous notons avec satisfaction la présence de :

• l'information sur les CIF
  
• promotion interne par catégorie professionnelle
  
• moyenne des salaires par niveau de classification

qui étaient absents du rapport précédent.

Nous aurions aimé également trouver les critères que nous avions demandé :

• moyenne des salaires par métier type (femme, homme, global)
  
• moyenne des salaires par tranche d'ages (femme, homme, global) et :
  par niveau (1 à 9)
  par métier type
  
• durée moyenne pour passer d'un niveau à un autre (1 à 9) (femme, homme, global).

Quelques éléments constatés en comparaison du rapport précédent

Outre les écarts constatés l'an dernier et qui restent toujours d'actualité

• Il y a 2 fois moins de congés parentaux que l'année précédente
  
• Le taux de formation est en baisse de plus de 20% pour les annexes 1
  
• La pyramide du taux de féminisation s'inverse à partir du niveau 4 (idem 2004)
  
• CIF suivi à 99,8% par des femmes (51% en France)

Ce dernier point semblerait montrer une volonté des femmes de l'entreprise pour se former et donc évoluer, et/ou un déficit de possibilité de formation en interne.

Nos demandes

Nous voudrions pouvoir comparer les parts variables de la rémunération en fonction du sexe, par niveaux de coefficients.

Et aussi mesurer s'il y a des écarts de salaires, à l’embauche de femmes et d’hommes au même niveau de diplôme et de qualification, puis à partir d'une charge familiale.

Egalement pouvoir comparer les taux d’accès à la formation d’hommes et de femmes occupant des emplois de valeur égale, aux mêmes horaires, sous le même type de contrat.

Il faudrait pouvoir distinguer les types de formation effectuées par les femmes et par les hommes.

Nous voudrions connaître précisément les incidences d'un congé de plus de 6 mois sur l'avancement, la promotion, la rémunération.

Conclusion

Nous constatons à travers ce rapport une situation globalement inégalitaire entre les hommes et les femmes, mais très peu d'élément permettant de cibler précisément les causes.

Ce rapport se contente de fournir des tableaux alors qu'il devrait également "recenser les mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle, les objectifs prévus pour l'année avenir et la définition qualitative et quantitative des actions à mener à ce titre, ainsi que l'évaluation de leur coût" (L.432-3-1).

Tout cela est absent de ce rapport.

Avis

La commission égalité professionnelle demande au CE de rendre un avis défavorable pour les manquements et les imprécisions du rapport de situation comparée, ainsi que pour l'absence de volonté réelle de la direction de prendre en compte la situation.

Proposition de vœux du CE

Récupérer les informations manquantes du rapport.

Obtenir les éléments indiqués à la rubrique "nos demandes" de la commission.

Supprimer les discriminations instituées. Exemples : congés enfant malade en priorité pour la mère…

Diffuser le questionnaire préparé par la commission.

Mettre en place un plan d’égalité pluriannuel en ciblant des objectifs précis.

Mettre en œuvre une implication plus forte des Institutions Représentatives du Personnel (DP, CE) dans l'élaboration et le suivi du plan et du rapport.

Monter une "journée" d'info sur l'égalité professionnelle à la rotonde.

OSCAR, un service pour suivre son salaire

La CFDT vous invite à participer à son enquête annuelle sur les salaires : OSCAR
(Observatoire des salaires des cadres et de leurs revenus)

OSCAR est un panel, créé par la CFDT Cadres, qui vous permet de suivre l'évolution de votre salaire et de votre pouvoir d'achat.

La CFDT au service des cadres

La confidentialité est garantie par un dispositif de gestion séparée des données chiffrées et des personnes. L'anonymat des questionnaires est respecté par l'affectation d'un numéro identifiant qui vous est définitivement attribué. Le traitement et l'analyse des données statistiques sont effectués par l'Observatoire des Cadres (OdC).

Un service personnalisé

Tous les cadres, syndiqués ou non, peuvent s'inscrire gratuitement au panel OSCAR. Après avoir répondu à notre questionnaire, chaque année en mars-avril, vous recevrez à votre domicile, sous pli cacheté, un document confidentiel personnalisé comprenant :
- un récapitulatif de l'évolution de votre pouvoir d'achat sur plusieurs années ;
- des comparaisons statistiques avec des cadres ayant des caractéristiques proches (âge, sexe, fonction, branche).

En s’inscrivant au Panel OSCAR, confidentiel et gratuit, chaque cadre est triplement gagnant : - il connaît mieux son propre salaire et en suit les évolutions - il dispose d’éléments comparatifs fiables pour en discuter l’évolution - la CFDT est mieux outillée pour négocier les salaires.

Des résultats d'ensemble

Les résultats de l'enquête sont publiés sur le site de la CFDT Cadres. Ils sont largement repris dans la presse et présentent notamment l'évolution du pouvoir d'achat, les augmentations individuelles et collectives des salaires des cadres, l'épargne salariale et les avantages en nature.

Inscrivez-vous dès maintenant pour le prochain panel de mars-avril 2007

Chaque année, les panélistes inscrits sont prévenus par courrier du lancement de l'enquête. Ils reçoivent leur numéro d'identifiant ainsi qu'un mot de passe qui leur permettent de se connecter au formulaire en ligne.

http://oscar.cadres-plus.net