Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 23/10/2024

Point sur les JRTT de la période précédente 

CFDT : Y a-t-il eu écrêtement des JRTT ? Quand un salarié quitte l’entreprise, au niveau de son solde tout compte, comment cela se passe-t-il ? 

DRH : Non. Il n’y a pas de paiement de JRTT. 

CFDT : Il y a une jurisprudence à ce sujet qui porte sur le dépassement du forfait jours. A partir du moment où le salarié n’a pas pris tous ses JRTT, il y a forcément un dépassement du forfait jours. Tous les dépassements de forfait jours doivent être payés.  

DRH : Sur le solde tout compte, pas les JRTT mais je comprends le raisonnement. Aujourd’hui, nous laissons la possibilité aux collaborateurs de prendre ces jours.  

CFDT : Nous avons entendu votre position à ce sujet. Encore une fois, ce n’est pas dans les clous légaux. 

DRH : Je prends note.

CFDT : Sur le site de l’épargne salariale du CIC, il est dit que les JRTT peuvent être mises dans le PERCOL.

DRH : Chez nous, ce ne sont en fait pas des JRTT mais des jours non travaillés (JNT). Il n’est pas possible de requalifier nos JNT en RTT. Il a été décidé de mettre en place un vrai suivi pour les CP et JRTT où, tous les mois, nos RRH ont un relevé des CP et reçoivent des alertes lorsqu’un compteur est trop important. En tant que manager, vous pouvez être challengé sur la prise de CP de vos collaborateurs.  

CFDT : Vu le nombre de JRTT non pris ou le nombre de CP écrêtés, cela fait un sacré nombre d’équivalent temps plein travaillant gratuitement toute l’année ! 

Evolution salariale

CFDT : Sur le nombre de personnes qui ne sont pas conformes aux attentes, combien ont eu un PPA ?

DRH : 8 collaborateurs ont un PPA en cours.

CFDT : Une salariée a changé de niveau de tenue de fonction sans que son montant d'enjeu RVE ait changé. Est-ce normal ?

DRH : Dans l'ancien système cela peut arriver si le montant de la RVE est supérieur à l'enjeu de la tenue fonction. 

CFDT : Généralement, une personne avec une RVE de 1000 € par exemple, en passant au niveau professionnel confirmé, la RVE passe à 1500 €. 

DRH : La règle étant de dire que cela peut arriver. Si la RVE de la nouvelle tenue de fonction est plus importante que l’ancienne, la RVE change. Il peut arriver qu’il y ait déjà un enjeu plus important, surtout lorsqu’il y a eu des changements de poste. À Auchan, il n’y avait pas de rachat de RVE. Maintenant nous le faisons afin que cela corresponde au poste.

CFDT : Une salariée n'a pas eu d'augmentation individuelle alors qu'elle est au-dessus des attentes. Est-ce normal ?

DRH : Lors du CSE de mars 2024 nous vous avons présenté la nouvelle politique de rémunération, nous vous avons aussi rappelé les éléments au dernier CSE. Le niveau d'évaluation des attentes n'a plus de lien avec les augmentations individuelles suite aux NAO 2023. 

CFDT : Vous avez tout de même dit que les augmentations individuelles étaient pour les personnes qui avaient surperformées, qui étaient au-delà des attentes. Or, nous découvrons que ce ne sont pas uniquement les personnes conformes aux attentes qui n’ont pas d’augmentation mais possiblement aussi des collaborateurs qui ont surperformés. Quel est le critère pour avoir une augmentation individuelle ? 

DRH : Il n’y a pas de lien entre la tenue de fonction et les augmentations individuelles qui sont liées à la sur performance. La personne peut avoir surperformé mais avoir dans son équipe, 3 autres collaborateurs qui ont aussi surperformés. C’est au manager de décider et distribuer son enveloppe d’augmentation. Il est possible d’avoir été au-delà des attentes et ne pas avoir d’augmentation. 

CFDT : La fois précédente, en évoquant l’article 5.1, vous avez dit que c’était une augmentation générale et que l’article 5.1 concernait les augmentations individuelles. Nous sommes bien sur ce second cas car la personne est au-delà des attentes. Néanmoins, elle ne reçoit rient alors que l’article 5.1 indique que seules les personnes étant en dessous des attentes pourraient ne pas être augmentées.  

DRH : Dans les NAO il a été dit que si nous accordions une augmentation à l’ensemble de l’encadrement, dans ce cas, c’est la tenue de fonction qu’il faut regarder pour expliquer pourquoi le collaborateur n’a pas eu l’augmentation générale. Si nous décidons de faire une augmentation individuelle, nous ne sommes pas liés à la tenue de fonction. C’est la position qui a été prise. Un accord a été négocié en 2023, de revoir l’accord de 86 sur le point des augmentations générales de l’encadrement. C’est ce qui a été écrit.  

CFDT : Il n’y a pas d’augmentation générale dans l’encadrement. L’accord de 86 démarre avec l’article 1 indiquant que les augmentations collectives sont supprimées pour l’encadrement et qu’il n’y a que des augmentations individuelles.  

DRH : Nous nous appuyons sur les augmentations générales des employés N-1 pour augmenter l’ensemble des encadrements, à l’exception de ceux qui ont un PPA.  

CFDT : Cela génère un mécontentement général vis-à-vis de l’entreprise. De plus, présenter cela comme un processus validé par les organisations syndicales, c’est de la malhonnêteté pure et simple.  

Commentaire CFDT : Nous ne pouvons pas en rester là, nous allons étudier les recours possibles. 

 

Pose CP hiver

CFDT : Consigne a été passée que les salariés DOIVENT poser leurs congés d'hiver (= novembre -> avril) avant le 1er octobre, et ceux d'été (le reste) avant le 1er février. Le délai légal est néanmoins de 1 mois au pire pour poser des congés. Doit-on comprendre que poser ses congés à ces 2 dates au maximum est avant tout une question de bon sens pour organiser au mieux le capacitaire mais que jusqu'à 1 mois avant d'éventuels autres congés imprévus, ça devrait être accepté sauf preuve évidente que ça perturbe considérablement le travail prévu dans cette période. Est-ce bien cela ?

DRH : C'est en effet le cadre légal, la tolérance est respectée.

Nous considérons que c’est validé par le manager, passé ces délais.

Il ne faut pas oublier que certains managers ne vont pas sur iTempo. Il suffit de leur rappeler.

 

Déménagement Avision 

CFDT : Le fait de ne plus déménager dans le CIS ne remet pas en cause l’objectif qui avait été annoncé pour AVISION ? 

DRH : Nous sommes à la recherche de l’agrément C3P. Nous représentons le projet pour obtenir cet agrément avec les nouveaux locaux. Nous sommes en attente de connaître les modifications à apporter pour avoir cet agrément. Nous allons chercher un agrément supérieur. L’objectif reste le même. Il y a un coût pour les travaux qui sont des critères pour obtenir cet agrément.

 

Alliance Intermarché/Auchan/Casino

CFDT : Certains accusent l'alliance AURA d'être une stratégie de contournement de la loi EGAlim. Y a-t-il effectivement, à minima, un paradoxe, et si non, comment la loi EGAlim est-elle respectée au travers de cette alliance ?

DRH : La loi Egalim 1 (2017) concerne tous les produits de marques fournisseurs à base de matières premières agricoles. Elle impose une marge minimum de 10 % sur tous les produits et plafonne le niveau de promotions à une réduction maximale du prix de 34 % et limite leurs volumes à 25 % des quantités totales vendues dans l'année. Que l'on négocie seul ou avec des partenaires, ces dispositions s'appliquent, il s'agit d'une loi de police ! Donc Aura ou pas on respecte. La loi Egalim 2 (2021) oblige les industriels à indiquer la fraction de matières premières dans le prix de revient industriel du produit (selon des modalités plus ou moins complexes et difficilement contrôlables). Ces matières premières étant sanctuarisées et voient leur évolution intégrée de manière automatique dans le prix de cession de l'industriel au distributeur et deviennent non négociables. Les acheteurs n'ont pas attendu 2021 pour intégrer le coût des matières premières comme pilier de la négociation. Maintenant que l'on négocie seul ou avec un partenaire cela ne change pas l'obligation de tenir compte de la variation du coût des matières premières... Les autres paramètres du prix de revient industriel restant parfaitement négociables. Aura respectera aussi Egalim 2. La loi Egalim 3 dite Descrozaille (2023) étend le champ d'application des lois précédentes aux MDD ainsi qu'à d'autres familles de produits... le DPH, encore plus discutable vu du monde agricole, puisque les limitations (marge et promo) sur des produits non agricoles risquent d'accroître la pression sur les produits agricoles, puisque c'était l'objectif de base. Bien entendu Aura ou pas Aura les périmètres et contenus de la loi sont respectés !

 

Délibération et avis sur les possibilités de reclassement existantes pour Madame Sophie A suite à l’avis d’inaptitude dont elle a fait l’objet

CFDT : C’est le profil d’une personne avec des diplômes en marketing, en e-commerce, une personne qui a certainement une capacité d’apprentissage et d’adaptation. Nous sommes sur une centrale d’achats avec un périmètre de plus de 2000 salariés. En ajoutant l’OIA et ARI, nous sommes sur plus de 3000 salariés, avec des secteurs qui ont certainement besoin de personnes ayant des compétences en marketing ou e-commerce.  

DRH : Je vous invite à aller sur Jobconnect. Nous n’avons pas de tels postes. Nous avons également fait un mail aux RRH pour savoir mais il n’y a pas de poste à date dans les compétences de Sophie, lui permettant de garder un statut cadre et un niveau de rémunération équivalent.  

CFDT : Nous avons l’impression qu’à chaque fois, les propositions sont toujours inférieures aux statuts proposés. C’est pour cette raison que le taux de reclassement est mauvais. Les gens ne vont pas accepter une baisse de salaire. Nous avons vu qu’un poste d’assistante était proposé...
Aujourd’hui, des équipes sont en sous-effectif et ont besoin de postes de catman. Nous sommes dans une configuration spéciale qui est celle du reclassement. Nous pouvons peut-être déverrouiller quelque chose quand il y a un réel besoin dans les équipes. Les managers réclament d’ailleurs des ouvertures de poste qui sont bloqués par vos services. 

DRH : Aujourd’hui, il n’y a pas de poste. Chaque poste est pesé. S’il est bloqué, c’est qu’il n’y a pas de poste à pourvoir. 

CFDT : Dans ce cas, n’est-il pas possible de maintenir le statut et le salaire et rapidement lui donner des tâches qui soient compatibles avec sa classification et son salaire ? Sinon elle va avoir l’impression d’être collé à ce poste et que plus rien ne va évoluer pour elle. 

DRH : Non. En cas de reclassement, nous prenons le statut et le salaire correspondant au poste. Nous ne faisons pas de maintien. 

CFDT : Cette manière de procéder manque énormément de souplesse.  

DRH : Nous avons donné de la souplesse à Sophie qui pouvait nous recontacter. Nous faisons des courriers de liaison afin de pouvoir garder de la souplesse. Aujourd’hui, le médecin du travail décide de la déclarer inapte sur son poste et nous fournit des préconisations, nous ne pouvons pas passer outre. 

CFDT : Le médecin ne fait pas de préconisations sur la classification et le salaire. Si vous la mettez sur un poste d’assistante en attendant, vous maintenez le salaire et la classification et, dès qu’il y a une opportunité, elle passe sur un autre poste. D’ailleurs, même en tant qu’assistante, nous pouvons lui confier des tâches au-delà de sa mission car elle a un statut et un salaire qui pourraient le justifier. 

DRH : Elle occupera un poste et fera des missions qui ont été pesées et correspondant à un niveau de salaire. Il ne serait pas égal par rapport à ses collègues qui ont le même poste, d’avoir un salaire plus haut car auparavant elle était cadre.  

CFDT : Sauf si elle fait des missions supplémentaires. Il ne faut pas nous faire croire qu’il n’y a pas de mission supplémentaire en centrale avec le périmètre que nous avons. Cela veut dire que la centrale ne fonctionne plus depuis que nous avons fait l’alliance ? Ce n’est pas ce qui nous a été dit. 

DRH : Aujourd’hui il n’y a pas de mission supplémentaire. Nous avons des postes que nous proposons. Un poste correspond à la mobilité géographique qui est à Villeneuve-d’Ascq. Sur la charge de travail, il faut valider le point avec Sophie. Sur AURA, il y a une période de négociation, avec des horaires durant cette période qui sont assez denses mais cela correspond à une période. Quand nous faisons un reclassement, nous prenons le poste, le niveau, le salaire correspondant au poste et nous ne conservons pas l’ancien statut.
C’est un poste d’assistante acheteur, négociateur lié à l’alliance à l’achat qui est proposé par l’OIA. C’est un CDI à temps complet. Des précisions ont été demandées à Anne RRH du périmètre. Cette dernière indique que c’est un poste d’agent de maîtrise au forfait jours. C’est un poste administratif mais avec de nombreuses relations commerciales avec les fournisseurs et les enseignes partenaires. C’est un poste avec un portefeuille assez large car il y a minimum 2 négociateurs. C’est un type de fonctionnement en mode multi activités. Elle précise aussi que c’est un poste avec une charge mentale très élevée, notamment lors des périodes de négo avec des amplitudes horaires très importantes et des périodes de haute fréquence. Le travail du samedi sera également actionné. Pendant la période de négociation d’octobre à mars, il y aura de grosses variations et les horaires ne seront pas calés sur du 9h-18h. C’est le point qu’il faut voir avec Sophie, afin de voir si c’est un poste qui pourrait potentiellement lui correspondre. 

CFDT : Les fiches de postes proposés mises dans la BDES ne font pas apparaître le niveau de classification. Pourquoi ? 

DRH : Sur les fiches de poste, le niveau de classification n’est jamais indiqué. Sur l’OIA il y a plus de difficulté car ils ne fonctionnent pas comme nous. Comme c’est AURA, nous n’avons pas l’ensemble des éléments de réponse. C’est pour cette raison qu’en commission de reclassement nous n’avons pas pu tout apporter. C’est un point qui est encore à valider. Ce sont des postes nouveaux.  

CFDT : C’est tout de même curieux de transmettre des fiches alors que nous ne savons même pas à quel niveau de classification cela correspond. Ensuite il est dit que c’est très précis ! 

DRH : Je peux vous les fournir pour les prochains CSE en cas d’inaptitude. 

CFDT : Reste que c’est compliqué avec un master en e-commerce et un autre en marketing de se retrouver avec une fonction de niveau 5 ou 6. Elle a quand même demandé à faire un vis ma vie sur le poste et il lui a été répondu qu’il fallait voir les aspects juridiques. On ne comprends pas ce qui peut bloquer juridiquement.  

DRH : Juridiquement, elle est en inaptitude. Si nous l’envoyons sur OIA qui n’est pas le même périmètre, en cas d’accident, il est question d’une faute inexcusable de l’employeur. Je sais que nous le faisons sur Auchan mais j’avais besoin d’avoir une confirmation sur la possibilité que ce soit fait. D’un point de vue légal, ce n’est pas faisable. Nous ferons le vis ma vie mais, juridiquement, nous plaçons l’entreprise en danger car si la collaboratrice se blesse, nous sommes en faute inexcusable car elle n’a pas de raison d’être sur une autre société qu’ARS-ARA. 

CFDT : Cela nous arrive d’aller à l’OIA. Il y a du management croisé. 

DRH : Oui si ton contrat t’amène à le faire. Son contrat à date, ne l’amène pas à aller sur l’OIA. J’ai besoin d’alerter mes dirigeants sur le fait qu’ils engagent leur responsabilité pénale. C’est pour cette raison que nous l’avons précisé. Nous verrons ce qui peut être fait. Nous verrons comment nous couvrir légalement mais il faut savoir que, juridiquement nous ne pouvons pas le faire.
Entre la commission et ce jour, de nouveaux postes sont apparus sur Jobconnect. L’avis du docteur Desormes a été demandé. Elle n’a pas de contrindications médicales à apporter concernant les derniers postes. Ils sont en-deçà des compétences professionnelles de Sophie, nous le savons. Malgré tout, nous lui proposerons. Il est question d’un poste de conseiller de vente poissonnerie sur Sin-le-Noble et un autre sur Roncq. Il est aussi question d’un poste de coordinateur d’équipe drive sur Auchan hypermarché Arras. 
Un poste pourrait être intéressant parmi les propositions, même s’il y a une baisse en rémunération, avec une montée en charge par la suite. Cela permet aussi à la collaboratrice de se positionner dans l’avenir sur d’autres postes. Etes-vous prêts à rendre un avis ? 

CFDT : Que l’avis soit positif ou négatif, les postes seront tout de même proposés ? 

DRH : Tout à fait. En revanche, si vous ne rendez pas d’avis, nous avons l’obligation d’attendre un mois pour pouvoir considérer votre comme défavorable et pour proposer les postes. Dans un mois, le poste à AURA ne sera plus disponible. 

CFDT : Si quelqu’un démissionne, le poste apparaît ou décidez-vous que si chaque poste qui serait quitté aujourd’hui serait automatiquement fermé ? 

DRH : Quand un poste est libéré, à date et aux vues des résultats économiques de l’entreprise, chaque poste est pesé avant d’être proposé pour savoir s’il y a un besoin réel ou si nous pouvons passer outre. A date, la plupart des postes ne sont pas reproposés sur Jobconnect.  

CFDT : Nous ne sommes pas dans le cadre d’un recrutement mais d’un reclassement. Il y a un effort à faire de l’entreprise pour essayer de rechercher le plus possible à reclasser la personne. Quand un poste existe et est libéré, il devrait pouvoir être reproposé à la personne. 

DRH : Si le poste n’est pas proposé sur Jobconnect, nous ne le proposons pas à la collaboratrice.  

CFDT : Ce n’est pas la première fois qu’Auchan est condamné pour non-respect des procédures de reclassement. 

DRH : Sur ARS il n’y a pas de eu condamnation sur les reclassements.  

Commentaire CFDT : Uniquement car les salariés d‘ARS-ARA concernés n’ont pas fait valoir leurs droits devant les tribunaux, contrairement à d’autres périmètres. 

Le CSE reporte son avis d’un mois.

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  Hugues     Anne-Sophie   Thierry      Fabien