Questions CFDT en réunion DP Auchan Centrale du 30/08/13

CFDT : Concernant les entretiens de développement individuel (EDI), pourriez-vous distribuer aux salariés les cartes référentielles des compétences. Cet outil est actuellement mis uniquement à disposition des managers, il indique des éléments positifs ou négatifs pour qualifier et quantifier une compétence. La situation serait plus équitable que tout le monde l’aient, d’autant plus que cela peut être un outil apprécié des salariés non encore habitués à ce genre d’exercice.

DRH : Un guide spécifique d'aide à la préparation est mis à la disposition des collaborateurs et accessible dans le formulaire de préparation de l'EDI. Il est complémentaire aux cartes du référentiel de compétences. Ces cartes, identiques à celles distribuées aux managers, sont disponibles pour tous dans le module express FRAM398. Vous pouvez vous adressez à votre manager pour trouver le chemin d’accès (Planet, Module Express).

Commentaire CFDT : A faire savoir, car peu d’information a été faite sur ces cartes référentielles hormis pour les managers.

CFDT : Quand un salarié, en statut employé, échelon D, change de niveau (3 D vers 4 B), il n’a plus de prime GDI. Celle-ci est-elle réintégrée dans le salaire ? Car il n’y aurait quasiment pas d’augmentation de salaire malgré le changement de niveau. Comment cela est-il géré ?

DRH : Depuis la mise en place  de la nouvelle GDI, trois principes ont été arrêtés pour gérer ces situations : 
- Le collaborateur accède directement à l’échelon B du nouveau niveau.
- Il bénéficiera d’une prime exceptionnelle correspondant à la dernière PVI perçue (calculée sur 1 an). Paiement en 2 fois : une moitié le mois du changement, et la 2° moitié 6 mois plus tard.
- Pour ces collaborateurs ayant changé de métier vers un niveau supérieur (et uniquement pour eux), le délai d’accès à l’échelon C est ramené à 1 an et à un seul entretien à 42 points sur le nouveau métier.

CFDT : Lors des dernières réévaluations de salaires, après échanges avec de nombreux salariés, nous constatons qu’un certain nombre de personnes en fin de carrière font l’objet d’un PPA ou ont été averti d’un PPA probable : Y aurait-il une volonté de la direction de cibler les séniors ?

DRH : Le Plan Personnel d’Accompagnement  s’applique aux collaborateurs qui ne tiennent pas leur fonction. On les amène à combler leur écart par rapport au niveau de la tenue de fonction attendue et on les accompagne avec un suivi mensuel. Il n’y a bien évidemment aucun lien entre les Plan d’Accompagnement  et l’âge des collaborateurs.
Je rappelle que le PPA est la conséquence d’entretiens réguliers sur l’année écoulée. Quand le manager propose cette mesure, c’est que l’on a  constaté des défaillances au cours de l’année.

Commentaires CFDT : Le PPA c’est surtout une non-augmentation de salaire. Ils ne sont pas utilisés de la même manière partout. On constate une utilisation plus soutenu dans certaines Directions que dans d’autres.

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués du personnel :
         
  David      Jean-Luc   Marcelino   Grégory      

Questions CFDT au CHSCT Auchan Centrale du 25/06/13

CFDT : Dans votre nouvelle organisation, la communauté de marché est animée par un directeur de magasin. Nous savons tous qu’une des causes de pression au travail est l’engagement intenable pris par les managers sans partage avec leurs équipes. Comment le salarié peut-il se défendre face à un directeur qui dispose des pleins pouvoirs dans son magasin et par conséquent sur sa communauté ?

DRH : Dans la mise en place de la Direction Client, la direction du magasin est confiée à un Directeur de Magasin qui a également l’animation de la communauté de Marché. Cette animation se déroule dans un esprit de « communauté » avec pour objectif de réunir toutes les compétences de l’entreprise :
-          Le manager de catégorie du marché
-          Des chefs de rayon experts
-          Plusieurs employés experts
-      Des membres invités (RH, CDG, un chef de groupe, un acheteur, un membre des équipes approvisionnement logistique …) en fonction des besoins afin de donner un éclairage complémentaire.
Le fonctionnement mis en place vise à aller vite et à être une communauté pour faire ensemble et avec les autres dans l’efficacité et la rapidité.
Le Directeur est là pour animer cette communauté et en extraire le meilleur. Les premiers retours ont été présentés, il en ressort en synthèse un esprit et une volonté de communiquer, de travailler ensemble et d’aller de l’avant. Ma conviction est que nous avons tous besoins des autres, le Directeur de Marché, animateur de sa communauté, ne pourra pas mener à bien le projet commun, ni animer la communauté, s’il ne s’appuie pas sur la compétence et l’expertise de ses membres. Il y a donc plus de partage de compétences que de phénomène de hiérarchie.

CFDT : Comment se passe la mise en place du CSP RH ?

DRH : La mise en place du CSP RH se déroule bien. Le parcours d’intégration se déroule sur une période de 2 mois sachant que l’essentiel de l’activité du centre administratif consiste à gérer la partie administrative de la formation. Le service a accueilli 3 collaboratrices en provenance des métiers magasin (une hôtesse de caisse, une conseillère de vente, une vendeuse produits et services). Deux d’entre elles ont évolué d’un niveau 2 à un niveau 3.
Ces 3 collaboratrices suivent d’une part les formations HRAccess et gestion de la formation à savoir :
-          Organisation de la formation dans l’entreprise
-          Les différents intervenants (IFE, DO, RRH, Managers, FORCO)
-          Le plan de formation
-          Les fonctions HRAccess de gestion du domaine
-          Création d’une session
-          Animateur, participants, lieu, période
-          Edition convocation, feuille de présence
-          Information des sites, calendrier des formations du mois, self-service Manager et collaborateur
-          Gestion partagée avec le FORCO
-          Gestion de l’alternance (contrats de professionnalisation …)
Outre la formation métier, nous sommes très attentifs à la qualité de l’intégration et de l’accompagnement pour des collaborateurs nous rejoignant dans le cadre de la mobilité.

CFDT : Quand le nouvel outil du Document Unique d’Evaluation des Risques sera-t-il disponible ?

DRH : Le nouvel outil devrait être mis à disposition à compter du dernier trimestre 2013, une fois l’automatisation des données opérationnelle et l’accompagnement des utilisateurs finalisé.

CFDT : Concernant le respect de la réglementation d’utilisation des locaux du bâtiment informatique par rapport au nombre des toilettes hommes, vous n’avez pas précisé le nombre de personnel masculin externe travaillant dans les locaux. Par ailleurs, les récents changements d’organisation en DSI vont engendrer des déménagements d’équipes de Colibri vers ce bâtiment. Pourriez-vous nous préciser votre nouvelle estimation du nombre de personnel total et aussi masculin (interne et externe) qui vont travailler dans le bâtiment informatique ?

DRH : Au bâtiment CIS, il y a actuellement 351 personnes (collaborateurs et prestataires) dont 42 femmes. Si l’on réalise les mouvements prévus (la décision reste à valider), les effectifs passeraient à 403 personnes dont 48 femmes. Le nombre de toilettes par rapport à la population totale est correct. La problématique est posée par une forte disproportion entre les hommes et les femmes, les premiers étant plus nombreux. Si l’on souhaite respecter les normes de sécurité (dégagements, unités de passage), le bâtiment peut contenir 799 personnes. Dans les faits, cela s’avère compliqué, la proximité entre les collaborateurs dans les open-space serait beaucoup trop forte.

Commentaire CFDT : Donc selon la réglementation en vigueur et au vu du nombre insuffisant de sanitaires, ce bâtiment ne peut accueillir plus de 260 hommes. Il y en a pourtant 309 à ce jour, et la direction compte en mettre 357, soit un dépassement de 97 !

CFDT : Où en est la démarche ESOPE (Engagement de Service pour les Opérations et les Projets des Etudes) et la démarche de « forfaitiser » l’activité d’administration des Systèmes d’Information en DSI ?

DRH : Dans un premier temps une exploration du marché a été faite auprès de 22 sociétés pour valider l’intérêt du projet (RFI Request For Information). Nous avons validé l’intérêt du projet. L’étape suivante est de réaliser un appel d’offres auprès des sociétés que nous avons sélectionnées (RFP Request For Proposal). Nous avons décalé cette étape en septembre. De fait, nous devrions émettre l’appel d’offres fin novembre. Les retours des sociétés devraient se faire pour le 1^er trimestre 2014.
En ce qui concerne la forfaitisation de l’administration, une première étude sera réalisée en septembre pour valider la mise en œuvre en 2014. Elle se fera sous condition de stabilisation de l’exploitation. Pour ce périmètre, sur les 20 collaborateurs, 12 ont trouvé un poste, 5 ont un projet défini, 3 recherchent encore un projet en DSI.

Commentaire CFDT : Il est très certainement prévu, dans le plan d’action de la DSI, une présentation, pendant la phase d’appel d’offres, auprès du CHSCT, des enjeux, des estimations de changements sur les organisations de travail, le plan d’accompagnements des collaborateurs…

CFDT : En DSI, quel est le bilan de la phase de forfaitisation de l’exploitation ?

DRH : Les quatre collaborateurs concernés ont trouvé un poste qui leur convient.
Au global, les incidents sont sur les taux attendus à date, la montée en compétences du prestataire se fait progressivement, les récupérations en terme de coûts sont aussi au rendez-vous.
Nous sommes sur les objectifs attendus sur les 19 domaines impactés. Des validations de service régulier seront signées en juin pour 17 d’entre eux. Il restera deux domaines qui posent problèmes, Le SI Europe de l’Est et la Logistique.

Pour toutes questions ou remarques, contacter Christophe ou [e-mail]
 

Questions CFDT au CHSCT Auchan Centrale du 18/06/13

CFDT : L’ensemble de vos présentations des réorganisations sont axées sur des objectifs économiques. A aucun moment, nous n’avons eu de présentation sur les organisations de travail, d’analyse de risques ou de présentations d’objectifs de « bien travailler » pour les collaborateurs. Nous nous en étonnons. Aujourd’hui encore, à part le rapprochement physiques des équipes, vous ne détaillez pas comment les personnes vont travailler ensemble. Nous ne vous cachons pas que nous sommes perplexes sur la démarche de redonner la main aux collaborateurs qui nous semble un moyen de délester trop facilement sur le salarié l’organisation de son travail sans garde-fou. Aussi, dans le cadre de la mise en œuvre de votre organisation de l’Offre et de l’Achat, quels sont les autres moyens que vous allez utiliser pour améliorer et optimiser les relations de travail, en minimisant les risques sur leur santé ?

DRH : Depuis un an, régulièrement nous avons tenu informé les différentes instances représentatives du personnel sur la mise en place de la Direction Client. Le management est très sensible à la qualité des relations de travail au sein de la Direction Client.

Commentaires CFDT : Nos questions, en effet, portent leur fruit, la Direction informe plus régulièrement le CSHCT des modifications d’organisation du travail. Maintenant le contenu des informations ne nous satisfait pas, les aspects d’évaluation des risques et les mesures pour les réduire sont absents systématiquement, la Direction se refusant à parler des modifications des conditions de travail. Enfin, il est à noter que le niveau d’exigence des membres du CHSCT (majoritairement CGC et CFTC) n’est pas très élevé.

Pour toutes questions ou remarques, contacter Christophe ou [e-mail]