Questions CFDT au comité Diversité Auchan Centrale du 27/11/13

CFDT : Quels sont les critères exhaustives utilisés dans le cadre des procédures de recrutement ?

DRH : Les critères retenus sont les compétences transverses : les compétences de la relation à soi sont systématiquement évaluées ainsi que celles exercées dans le métier.
Il existe des grilles contenant les compétences spécifiques propres aux métiers concernés par le recrutement. Comme les descriptifs de postes ont été réalisés depuis début 2013 pour les métiers de la Centrale, nous avons les éléments requis.

CFDT : Pourriez-vous nous communiquer les documents de recrutement ?

DRH : Non. La réponse est identique à celle faite l’année dernière. Nous avons à notre disposition une grille de synthèse de l’entretien commune à tous les métiers et une fiche spécifique à certains métiers comme le manager CSP, le contrôleur financier, le manager de catégorie...

CFDT : Quels sont les dispositifs anti-discrimination mis en place par l'entreprise et utilisés dans les services centraux en particulier ?

DRH : Il n’y a pas de dispositif spécifique. Nous sommes centrés sur les compétences transverses des candidats lors des entretiens de recrutement. Avant l’entretien (physique ou téléphonique), la sélection est faite sur CV. En centrale, les postes à pourvoir correspondent à des métiers d’expertise. De ce fait, on recherche avant tout l’expérience et l’expertise du candidat dans le domaine recherché, et cela se lit facilement sur le CV.

CFDT : Les méthodes de recrutement par CV anonyme et par simulation ont-elles été utilisées en Centrale ?

DRH : Non.  Mais une réflexion sera menée pour les assistantes commerciales.

CFDT : Sur l'emploi des travailleurs handicapés, nous constatons une dégradation en Centrale. Quelles sont les raisons, et que comptez-vous faire pour y remédier ?

DRH : Nous avons un taux en régression pour la première fois : 4,77% pour une cible à 6%. A noter une évolution positive des unités bénéficiaires chaque année, et une part importante de prestation externe (CA de 1 673 303 euros). La régression provient de l’évolution plus importante des effectifs (assiette d’assujettissement) par rapport à l’évolution des reconnaissances, et de nos difficultés à recruter.
Nous mettons en place une politique volontariste et un partenariat avec Althéa (prestataire de mise à disposition de salariés reconnus TH en CDD), et la signature de CDD : concerne 6 personnes (à noter le passage en CDI Auchan en Décembre d’une personne)
Nous allons continuer à intégrer la notion de handicap dans nos process de recrutement en interne comme en externe (2 personnes en mutation interne RQTH intégrées). Et continuer l’accompagnement en interne des collaborateurs Auchan (7 nouvelles reconnaissances sur l’année).

CFDT : Quel est le taux de turnover des salariés ayant une RQTH ?

DRH : Nous n’avons pas de mesure existante du turn-over spécifique aux travailleurs handicapés.

Questions CFDT au comité Diversité Auchan Centrale du 22/11/12

En 2007, nous avions réclamé la mise en place du comité élargi de la Diversité en Centrale. La DRH refusait, mais en novembre 2009 nous avons obtenu gain de cause et un comité s'est tenu.
Nous avons à nouveau demandé qu'il soit réuni.

CFDT : Dans le cadre d’une procédure de recrutement, la sélection des candidats doit reposer uniquement sur les qualifications et les compétences, et exclure tout critère d’ordre personnel et privé. Est-ce le bien le cas à Auchan ?

DRH : Bien sur.

CFDT : Pourriez-vous nous communiquer les documents de recrutement ?

DRH : Non.
Nous avons à notre disposition une grille de synthèse  de l’entretient, commune à tous les métiers, et une fiche spécifique à certains métiers comme le manager CSP, le contrôleur financier, le manager de catégorie.

CFDT : Pourquoi la Centrale ne met-elle pas en place le CV anonyme ?

DRH : Effectivement les services centraux n’ont pas mis en place le CV anonyme. Pour mettre cela en place, il est nécessaire d’avoir un outil pour masquer les informations personnelles et familiales du candidat, ainsi qu’une organisation spécifique. A ce jour, cela ne nous parait pas nécessaire pour optimiser notre méthode de recrutement.

CFDT : La méthode de recrutement par simulation est-elle prévue en Centrale ?
Si non, pourquoi ?

DRH : En Centrale, notre méthode de recrutement est basée sur la détection et la validation des compétences en cohérence avec le poste à pourvoir.
La méthode de recrutement par simulation est à ce jour mise en place à Auchan en hypermarché sur le métier d’hôtesse de caisse et d’employé libre service au Drive.

CFDT : Sur l'emploi des travailleurs handicapés, ce sont les services centraux qui ont le taux de recours à la sous-traitance le plus important de la société pour atteindre tout juste le taux fixé par l'accord d'entreprise. Quelles sont les raisons ?

DRH : Effectivement étant une centrale d’achats et donc à la source de la négociation des contrats, il est normal d’avoir un recours aux EA et ESAT. Cela découle de plus d’une politique volontariste de développement de notre prestation externe pour recueillir des unités de bénéficiaires. Il est possible d’avoir 50% de son obligation légale remplis avec de la prestation externe.
A noter en 2006 : taux de 2,82% (27,93 unités en externe et 23,10 en interne), en 2011 : taux de 5,25% (39, 67 unités en externe et 76,48 en interne). A ce jour notre taux est composé à 66% pour de la reconnaissance interne.

CFDT : Quels sont les dispositifs anti-discrimination mis en place par l'entreprise et utilisés dans les services centraux en particulier ?

DRH : La file « recrutement » a suivi la formation « recruter sans préjugés ni stéréotypes ». En 2013 c’est un axe de la file formation en termes de déploiement.

A lire : Diversité dans l'entreprise : La CFDT s'engage

A priori : Les femmes sont plus diplomates que les hommes

"A priori" est une websérie par Théâtre à la Carte, pour prendre du recul avec humour sur les a priori qui peuvent exister entre les femmes et les hommes.

Pour suivre la série, rendez-vous sur le blog du Théâtre à la Carte : http://leblog.theatrealacarte.fr/

Questions CFDT en réunion DP Auchan Centrale du 18/11/11

CFDT : Des salariés partant en retraite et souhaitant conserver la mutuelle entreprise se voient appliquer une augmentation de la cotisation de plus de 50% pour des garanties inférieures.
La loi de 2009 précise pourtant que l’augmentation ne peut pas dépasser 50% pour des garanties identiques. Que comptez-vous faire ?

DRH : Le dispositif Auchan  est conforme aux dispositions légales, tant dans le texte que dans l’esprit.
Il n’y a pas de loi de 2009 mais juste un arrêt. Le maintien de la couverture frais de santé aux retraités repose sur la loi du 31 décembre 1989 dite Evin.
Elle stipule que « Lorsque des salariés sont garantis collectivement dans les conditions prévues à l’article 2 de la même loi (…….), le contrat  doit prévoir les modalités et les conditions tarifaires des nouveaux contrats par lesquels l’organisme maintient cette couverture : (…….) aux anciens salariés bénéficiaires d’une pension de retraite (……). Les tarifs applicables peuvent être supérieurs aux tarifs globaux applicables aux salariés actifs dans des conditions fixées par décret. ». Elle ne stipule pas que la couverture qui doit être maintenue par l’assureur aux retraités doit être identique à celle des actifs. C’est bien « une couverture » qu’il s’agit de maintenir.
« Les tarifs applicables…….sont fixés par décret » ; le seul décret traitant de cette question date du 30 aout 1990 et indique effectivement que ces tarifs ne peuvent être supérieurs de plus de 50% aux tarifs « globaux » appliqués aux salariés actifs.
Concernant le maintien à l’identique des garanties, il n’existe aucune jurisprudence dont les attendus permettent de penser que les garanties des régimes maintenues pour les retraités doivent être identiques à celles des actifs.
Chez Auchan les salariés étant garantis collectivement, par un accord collectif, l’organisme délivre sa garantie par la mise en place d’un régime obligatoire de base appelé « régime Equilibre ».
La loi est donc parfaitement respectés puisque les garanties du régime Equilibre maintenu aux retraités sont quasiment identiques (largement plus que seulement « similaires ») au régime Equilibre des actifs
Par ailleurs  la cotisation « Globale » soit totale de 30,58 € pour un Actif, est majorée d’un taux nettement inférieur à 50% pour un retraité (Elle s’élève à 37,23 €) soit + 21%.
Concernant les options facultatives, Auchan a choisi, sans en avoir l’obligation,  qu’elles soient maintenues aux retraités au niveau de garanties qu’elles offraient lorsque l’adhésion à un régime était elle même encore facultative.

Commentaire CFDT : Contrairement à ce que dit la DRH, il y a bien une jurisprudence qui énonce que les garanties doivent être maintenues à l’identique pour une augmentation maximum de 50%.
Nous reviendrons sur ce point lors de la prochaine réunion DP.

CFDT : Avez-vous traité avec le service où se passent les pressions pour participer à des jeux et des animations, faire des gages ou applaudir quand on le demande ?
Exemple de pressions : se voir retirer des points GDI pour ne pas participer à un pique-nique ; se retrouver devant un tribunal de 4 responsables, et entendre que c’est un manque de respect envers les collègues qui eux acceptent de faire les gages, et qu’on ne peut pas continuer dans le service si on n’adhère pas à ce fonctionnement…

DRH : Nous avons vu le manager concerné et traité le point.

CFDT : Concernant la prise des jours enfants malades, dans certains services le système consistant à demander aux pères un justificatif indiquant que la mère n'a pu se libérer le jour concerné, est toujours en cours malgré la réponse de la HALDE que nous avions sollicité en 2008, et la modification de cette règle par l'accord Egalité Homme-Femme de 2010 qui en a découlé.
Pouvez-vous rappeler qu'il n'y a pas besoin pour les pères de donner ce justificatif lié à la mère ?

DRH : En effet, le père doit transmettre un justificatif concernant la maladie de l’enfant, mais pas de document concernant la mère. Nous ferons un rappel au manager concerné dès que vous nous aurez dit de qui il s’agissait.

CFDT : Concernant la prime de départ à la retraite, vous avez indiqué dans le dernier compte rendu DP que cette dernière est calculée à partir de l’ancienneté sur la base de 12 mois glissants conformément à la convention collective plus favorable que la loi.
Dans un document Auchan remit encore récemment aux prochains retraités, il est indiqué que depuis le décret de 2008 l’indemnité légale de licenciement est plus favorable que l’indemnité conventionnelle de mise à la retraite, et que c’est donc elle qui s’applique.
Qu’elle est la bonne version ?

DRH : Nous vous confirmons notre réponse. La disposition que vous évoquez concerne la mise à la retraite du collaborateur par l’employeur, qui est désormais légalement interdite jusqu'à 65 ans. Elle ne s'applique donc plus.

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués du personnel :
         
   David     Jean-Luc   Marcelino   Grégory

Questions CFDT en réunion DP du 07/05/10

CFDT : Lorsqu'un agent de maîtrise en forfait horaire précis passe sur un forfait horaire annualisé sa rémunération doit-elle être automatiquement augmentée de ce fait ?
Si oui, de quelle proportion ?

DRH : Le forfait associé aux agents de maîtrise est par principe un forfait horaire annualisé. Exceptionnellement et parce que le poste le justifie, la hiérarchie peut positionner un collaborateur en forfait horaire précis. Dans ce cas aucune baisse de salaire n’est faite. Donc lorsqu’un agent de maîtrise en horaire précis revient au forfait usuel d’horaire annualisé, il n’est pas augmenté.

CFDT : Y a-t-il pour chacun des métiers "annexe 2" une grille de salaire en fonction du type de forfait ?

DRH : Non, il y a des grilles indicatives par fonction et non par type de forfait.

Commentaire CFDT : Passer un salarié d’un forfait horaire précis qui compte 1575h TTE dans l’année à un forfait horaire annualisé de 1705h TTE sans bouger son salaire, revient à lui abaisser son taux horaire (il s’agit bien là de deux types de forfait horaire), ce qui ne peut être fait qu’à la condition que le salarié soit clairement informé de cette baisse, ce qui n’est pas le cas. Les avenants ne sont pas conformes. Les 130h supp obligatoires demandées aux agents de maitrise en forfait horaire annualisé ne sont en réalité pas payées et encore moins majorées…

A lire : le compte rendu de la précédente réunion DP

CFDT : Depuis quelques semaines les entretiens d'activité ont lieu. Lors de ceux-ci il y a pour consigne de ne pas aborder la question des salaires.
Pourquoi une telle "Omerta" sur ce sujet ?
A quel moment un salarié peut-il aborder la question de son salaire avec son manager ?

DRH : Les entretiens annuels n’ont pas pour objectif de présenter la révision de salaire annuelle aux collaborateurs. Par contre s’il le souhaite, le collaborateur peut exprimer son opinion ou ses attentes sur ce sujet à son manager, lors de l’entretien annuel ou d’un autre rv.

Commentaire CFDT : Lors de la réunion DP la DRH était plus précise. Elle a déclaré qu’à Auchan on ne négociait pas son salaire même dans l’encadrement. Donc dans les négociations collectives la DRH soustrait la négociation des grilles salariales de l’encadrement en prétextant l’individualisation, et au niveau individuel la DRH souligne qu’un salarié ne peut négocier ni son salaire, si sa tenue de fonction, ni son statut (ce sont des consignes données aux managers). Tout cela ne relève que d’une décision unilatérale de l’employeur qui laisse toute la place à l'arbitraire en commençant par ne pas respecter les minima pour 25% de l'encadrement !

CFDT : Des salariés ont été bloqués à l'issu de leurs vacances à l'étranger suite à l’éruption volcanique en Island.L'entreprise propose à ceux-ci de poser des jours de congés ou de RTT pour les jours d'absences.
Ces personnes ont pour la plupart déjà supporté le surcoût de cet événement. Même si ce n'est pas du fait de l'entreprise et que vous n’êtes pas dans une obligation, pourriez-vous prendre en charge une partie de ces jours ?

DRH : La situation vécue par des collaborateurs de l’entreprise est le fait de circonstances naturelles exceptionnelles et il n’est pas prévu que les jours d’absence soient pris en charge par l’entreprise.

Commentaire CFDT : Pour info, si vous avez été bloqué suite à un déplacement professionnel, dans ce cas votre rémunération doit être versée (sans qu’on vous impute des RTT ou des CP).

CFDT : Trouvez-vous normal qu'un représentant du personnel se fasse reprocher son mandat au service des salariés comme "incompatible avec son travail" ?

DRH : Non, ce n’est pas une situation normale.

Commentaire CFDT : C’est un peu court. Et que compte faire la DRH face à cela ?

Pour toutes questions ou remarques, contacter :
David  ou Marcelino 

Les hommes et l’égalité professionnelle à Auchan

Les hommes restent encore trop souvent en retrait sur le sujet de l’égalité professionnel, comme si la question n’était intéressante que sous un prisme féminin. Se faisant, ne sous-estiment-ils pas les enjeux et bénéfices qu’ils pourraient en tirer ?
«L’égalité autorise chacune et chacun, femme et homme à avoir une vie plus complète», indique le Conseil de l’Europe.

L’entreprise aussi se trouve pénalisée par des logiques d’enfermement des sexes dans des rôles stéréotypés, et ne peuvent ainsi bénéficier des atouts de la mixité.

Elle leur permet pourtant de moderniser leur culture d’entreprise, de rendre plus efficace l’ensemble de leurs processus (recrutement, organisation du travail, gestion des trajectoires professionnelles) et de s’inscrire dans une démarche de responsabilité sociale vecteur de justice sociale, d’attractivité, de fidélisation et de performance.

L’identité masculine est essentiellement construite autour de l’investissement dans la carrière et la réussite professionnelle (encore plus chez les cadres). L’entreprise s’est donc construite sur un model mettant en avant des qualités et/ou des valeurs attribués plus généralement aux hommes, délaissant ainsi des pans entiers d’autres aspects.

L’entreprise qui se veut moderne se doit donc de « muter » pour passer d’une culture masculine à une culture humaine.

Les hommes ayant de nouvelles aspirations se heurtent souvent à des stéréotypes persistant. Exemple à Auchan : l’inégalité de traitement pour la prise du congé « enfants malades ». Depuis 1992 Auchan avait décrété que c’était les femmes qui devaient en priorité garder les enfants à la maison !
Cela pénalisait les hommes qui demandaient un congé enfant malade, et cela enfermait les femmes dans un rôle stéréotypé. Pendant des années nous avons alerté sur cette situation. La HALDE (Haute Autorité de Lutte Contre les Discriminations et pour L’Egalité), que nous avions consultée, nous a répondu : « une disposition de cette nature est discriminatoire en raison du sexe et doit à ce titre être considérée comme nulle ».
Il aura fallu à Auchan 18 ans pour corriger cela par l’accord Egalité professionnelle en cours de finalisation !

Les actions en faveurs de l’égalité doivent bénéficier à TOUS
On remarque en général que les actions mises en place pour favoriser les carrières féminines bénéficient finalement tout autant aux hommes, ainsi que les services qui permettent une meilleure articulation vie professionnelle et personnelle.

L’égalité professionnelle ne pourra réellement progresser que si la parentalité est mieux équilibrée entre homme et femme, mieux intégrée par les entreprises avec par exemple des congés paternités plus attractifs, des congés parentaux s’adressant tant aux hommes qu’aux femmes, en mettant en place des programmes spécifiques de promotion de la conciliation vie professionnelle et vie privée et de la parentalité notamment auprès des salariés masculins.

Mais Auchan ne souhaite pas aller sur ce thème. Peut-être que dans quelques années…

A lire, le guide Promouvoir la parentalité auprès des salariés masculins, un enjeu d’égalité professionnelle

Discrimination syndicale à Auchan V2 : la CFDT menace de saisir la justice

Steeven est vendeur à Auchan V2 (Villeneuve d'Ascq). La CFDT le nomme Délégué Syndical. Dans la foulée la direction le convoque à un entretien préalable au licenciement. Motifs : ses objectifs, son "état d'esprit". La CFDT réfute ce licenciement abusif et envisage de saisir la Halde et les tribunaux.

Les faits. Steeven est vendeur depuis 15 mois à Auchan Villeneuve d'Ascq. Lors d'un entretien avec son chef de secteur, il lui "avoue en toute confiance" son désir de prendre à terme un mandat syndical. Le 5 juin, la CFDT le nomme Délégué Syndical. Le même jour, le responsable des ressources humaines le convoque à "un entretien préalable pouvant aller jusqu'au licenciement". Motifs invoqués : " les faits constatés ces dernières semaines (vos résultats, votre état d'esprit...)" !

La direction prétend que le licenciement n’a rien à voir avec la nomination syndicale, que c’est uniquement parce que Steeven n’est pas un bon vendeur.

Ce qui est curieux c’est que Steeven a fait des intérims à Auchan V2, et a eu un CDD de 5 mois en tant que vendeur avant son CDI. Donc Auchan a eu largement le temps d’apprécier ses qualités de salarié. Et subitement aujourd’hui la direction d’Auchan V2 trouve qu’il n’est pas bon ?

Mais Auchan n’a jamais trouvé opportun de lui faire suivre de formation. Aucun plan d’accompagnement digne de ce nom n’a été déclenché pour lui permettre de s’améliorer. On lui a surtout suggéré a plusieurs reprises qu’il pouvait faire marche arrière…

De fait, le licenciement de Steeven sur ces prétextes fallacieux interroge sur les risques pour de nombreux vendeurs EM (en cas de non atteinte des objectifs fixés) et surtout sur les méthodes managériales de l’entreprise.

La CFDT dénonce ces méthodes.  Guy Laplatine, délégué syndical central CFDT d'Auchan, évoque "la chasse aux sorcières engagée par la Direction des Ressources Humaines". Une délégation de la CFDT a investi la réunion du Comité Central d'Entreprise d'Auchan au palais des métiers à Croix ce jeudi pour protester et faire une déclaration : « Quelle hypocrisie ! Ces pratiques sont en complet décalage avec la « musique » nationale qui nous la joue constructive. Comment peut-on nous seriner un tel désir de consensualitée en réunions paritaires et en même temps faire tout ce qui est possible pour éliminer nos sections syndicales ? »

Les quelque cinquante manifestants sont ensuite allés au centre commercial V2 pour distribuer des tracts aux clients. Un important service d'ordre les attendait sur place.

 

Les équipes CFDT restent mobilisées pour exiger l'annulation de la procédure et exiger la réintégration immédiate de Steeven.

 

La discrimination syndicale est un délit !

La CFDT Nord Pas-de-Calais menace de saisir la HALDE. Dans un communiqué, l'Union Régionale CFDT s'inquiète du comportement d'Auchan V2 à l'encontre du délégué.  La qualité du dialogue social dans les entreprises tient au respect de ses acteurs. C'est pourquoi la CFDT appelle "la Direction du groupe Auchan à respecter ses obligations d'employeur, notamment l'interdiction de toute discrimination syndicale prévue au Code du Travail mais aussi dans le Code Pénal".... Il existe aujourd'hui une Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l'Egalité (HALDE) : "Nous n'hésiterons pas, précise la CFDT Nord Pas-de-Calais,  à la saisir si la Direction d'Auchan ne revient pas à la raison".

Pour signer la pétition en ligne

Droit : Discrimination liée à la situation de famille

Une cadre commerciale de la société de transports aériens Eva Air avait saisi la HALDE (Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l'Egalité), estimant que son absence de promotion était liée à ses congés parentaux d'éducation. La HALDE avait constaté une discrimination liée à la situation de famille.

L' ex-salariée avait saisie le Conseil de Prud'hommes, et la HALDE était venue présenter ses observations devant le bureau de jugement.

Selon l'entreprise, la salarié n’aurait pas connu une évolution professionnelle stable en ayant bénéficié d’un congé parental d’éducation, à temps partiel.

Or, le congé parental d’éducation ne peut avoir pour conséquence de compromettre l’évolution de carrière de son bénéficiaire. L’article 15 de la directive 2002-73-CE du 23 septembre 2002 dispose dans son article 5, point 7 qu’ « une femme en congé de maternité a le droit, au terme de ce congé, de retrouver son emploi ou un emploi équivalent à des conditions qui ne lui soient pas moins favorables et de bénéficier de toute amélioration des conditions de travail à laquelle elle aurait eu droit durant son absence ». Il est précisé que la directive s’étend au congé parental d’éducation.

De ce fait, l’argument de la société Eva Air ne peut être considéré comme décisif et légitime.

Le Conseil de Prud'hommes à condamné la société à verser à la salariée discriminée 13 800 € d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 9 200 € de dommages et intérêts pour discrimination fondée sur la situation de famille.

Questions CFDT au CE du 29/08/08

CFDT : Une décision de la direction ramenant l’acompte RVI de 30% à 25% a été prise.
- Comment ce fait-il qu’une information touchant à la rémunération des collaborateurs n’est pas été donnée au CE ?
- Est-il normal qu’aucune information officielle, aucune note, n’est été diffusée aux salariés (de nombreux salariés ne sont toujours pas au courant) ?

DRH : Le niveau de l’acompte de RVI versé au mois d’Août est reconsidéré chaque année, au vu des résultats du 1er semestre. Cette année, compte tenu des résultats difficiles du 1er semestre  et du contexte économique général peu favorable, une mesure de prudence s’est imposée et la Direction Générale a donc décidé de porter l’acompte de RVI à 25%.
Une communication a été de nouveau adressée à chaque manager afin que tout collaborateur soit bien informé de cette mesure.

Commentaire CFDT : Le CE aurait dû être informé de cette modification entrainant une certaine baisse de rémunération. Le versement de l’acompte RVI de 30% depuis plusieurs années constituait un usage.

L’usage est une règle qui s’impose par le fait qu’elle résulte d’une pratique d’application :
- générale : elle s’applique à l’ensemble du personnel ou à toute une catégorie bien identifiée ;
- constante : elle s’applique de manière systématique et répétée selon une antériorité significative ;
- fixe : elle correspond à l’application d’une même règle identique d’une période à l’autre.

Si l’usage s’impose à l’employeur, celui-ci peut néanmoins le modifier selon certaines modalités :
Cela doit faire l’objet :
- d’une information des institutions représentatives du personnel (comité d’entreprise, délégués du personnel),
- d’une information individuelle de chaque salarié concerné,
- d’un délai de préavis suffisant pour permettre une éventuelle négociation collective. La durée de ce préavis dépend de l’importance et de la périodicité de l’usage mis en cause ; la durée de trois mois étant un minimum préconisé.

Voir notre article : Rémunération : Baisse de l’acompte RVI

CFDT : Nous constatons toujours une différence de traitement entre les hommes et les femmes dans l’attribution des autorisations d’absences pour enfant malade.
Nous l’avons signalé depuis fort longtemps et à mainte reprise, mais la situation persiste.
Contrairement à ce qui nous a déjà été répondu, cette « règle » ne figure dans aucun accord d’entreprise, et n’a donc pas été signée par la CFDT, ni par les autres syndicats.
Quoiqu’il en soit, l’entreprise n’a pas à fixer qui des deux parents selon leur sexe, doit prioritairement garder les enfants.
La HALDE (Haute Autorité de Lutte Contre les Discriminations et pour L’Egalité), que nous avons consultée, nous a répondu « qu’une disposition de cette nature est discriminatoire en raison du sexe et doit à ce titre être considérée comme nulle ».
- Ce problème va-t-il être définitivement réglé ?

DRH : Cette disposition figure dans un contrat salarial appelé « Plan Social 1992 » qui effectivement n’a pas été signé par la CFDT mais par deux autres syndicats.
Toute évolution de cette mesure doit être abordée au niveau national.

Commentaire CFDT : Ça fait longtemps que nous avons remonté ce point à la direction nationale…
Le petit jeu qui consiste à renvoyer du local au national, et du national au local, est consternant.
Comme le stipule la HALDE, cette mesure est illégale et n’a donc pas à s’appliquer (même signée par des syndicats).

CFDT : La première réunion concernant le plan de formation (présentation des bilans N-1 et N) a été avancée par le législateur au plus tard le 1er octobre avec envoi des documents 3 semaines avant (soit le 10 septembre).
Au vu des lacunes des années précédentes, comment cela va-t-il se passer ?
Nous rappelons que l’objectif de cette procédure de consultation est de permettre aux représentants du personnel de faire des propositions pour améliorer le plan de formation envisagé par l’employeur.

DRH : Pour pallier aux délais de réception des éléments chiffrés puis de la transmission des documents aux membres du CE, le CE pourra être éventuellement décalé.
Il est néanmoins décidé de maintenir la date du 19/9 initialement prévue si les éléments sont transmis aux membres avant le 9/9. Sinon, le CE sera décalé au 25/9.

Discrimination à l’embauche : Casino joue la transparence

Alors que la Halde a suscité la polémique en révélant les résultats d’un testing surprise parmi des entreprises du CAC 40, Casino a choisi de publier les résultats de son « auto-testing », lancé il y a un an.
Les 1600 tests réalisés montrent une importante différence de traitement entre les candidats d’origine « hexagonale » et ceux évoquant une origine « extra-européenne ».

Le groupe Casino avait confié, en juin 2007, un « testing sollicité » au centre de recherche ISM Corum afin d'évaluer les pratiques discriminatoires de ses établissements en matière de recrutement.
1600 tests réalisés entre 2007 et 2008 auprès d'environ 700 établissements et services en charge du recrutement.

Bilan
50% des établissements testés ont appelé uniquement le candidat évoquant une origine "hexagonale", 31% ont contacté les deux candidats et 19% n'ont contacté que le candidat évoquant une origine "extra-européenne".
Ceux qui n’ont contacté qu'un seul candidat ont donc choisi près de 3 fois sur 4 celui évoquant une origine "hexagonale".

Les écarts discriminatoires les plus importants ont été observés pour les postes de niveau débutant, le candidat évoquant une origine non hexagonale étant appelé quasiment deux fois moins que  le candidat "majoritaire".
Les tests montrent que les écarts discriminatoires sont plus importants dans les établissements ayant une population salariée avec une forte ancienneté.

Contrairement aux idées reçues, des écarts importants ont été constatés quelle que soit l'origine "extra-européenne" du candidat "minoritaire", y compris donc les origines asiatiques, habituellement considérées comme épargnées par la discrimination.
Autre préjugé battu en brèche, les pratiques discriminatoires constatées ne sont "ni plus ni moins fréquentes en milieu rural qu'en milieu urbain, et elles ne sont pas non plus l'apanage d'une région en particulier. Aucune tendance ni clivage d'ordre socio-géographique n'a ainsi pu être mis au jour", observe ISM Corum.

Les résultats, qui ont été détaillés pour chacun des types d'emploi testés, révèlent que les discriminations significatives concernent  aussi bien les postes d'employé commercial en supermarché ou en hypermarché, que les postes d'employé en cafétéria, de cariste ou de préparateur de commandes en entrepôt.

En revanche, les écarts de traitement épargnent davantage les hypermarchés sur les postes de vendeur spécialisé en électroménager, hi-fi et informatique….

Surtout, les écarts diminuent significativement sur des postes d'encadrement (manager, chef de rayon, contrôleur de gestion...). Sans doutes "rassurés" par l’expérience du candidat, les recruteurs montrent plus d’ouverture. "Les stéréotypes ont perdu en vigueur lorsque les deux candidats affichaient un niveau confirmé", confirme ISM Corum.

Et après ?
Vu l’ampleur des différences de traitement que ce testing a mis au jour, la direction et les organisations syndicales de Casino ont tenu "à affirmer ne pas pouvoir se satisfaire de ce constat". Ils ont souhaité que les résultats du testing soient communiqués à l'ensemble des services RH et que des actions soient mises en place à partir de cet état des lieux.

http://www.novethic.fr/novethic/v3/article.jsp?id=117076