Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 23/10/2024

Point sur les JRTT de la période précédente 

CFDT : Y a-t-il eu écrêtement des JRTT ? Quand un salarié quitte l’entreprise, au niveau de son solde tout compte, comment cela se passe-t-il ? 

DRH : Non. Il n’y a pas de paiement de JRTT. 

CFDT : Il y a une jurisprudence à ce sujet qui porte sur le dépassement du forfait jours. A partir du moment où le salarié n’a pas pris tous ses JRTT, il y a forcément un dépassement du forfait jours. Tous les dépassements de forfait jours doivent être payés.  

DRH : Sur le solde tout compte, pas les JRTT mais je comprends le raisonnement. Aujourd’hui, nous laissons la possibilité aux collaborateurs de prendre ces jours.  

CFDT : Nous avons entendu votre position à ce sujet. Encore une fois, ce n’est pas dans les clous légaux. 

DRH : Je prends note.

CFDT : Sur le site de l’épargne salariale du CIC, il est dit que les JRTT peuvent être mises dans le PERCOL.

DRH : Chez nous, ce ne sont en fait pas des JRTT mais des jours non travaillés (JNT). Il n’est pas possible de requalifier nos JNT en RTT. Il a été décidé de mettre en place un vrai suivi pour les CP et JRTT où, tous les mois, nos RRH ont un relevé des CP et reçoivent des alertes lorsqu’un compteur est trop important. En tant que manager, vous pouvez être challengé sur la prise de CP de vos collaborateurs.  

CFDT : Vu le nombre de JRTT non pris ou le nombre de CP écrêtés, cela fait un sacré nombre d’équivalent temps plein travaillant gratuitement toute l’année ! 

Evolution salariale

CFDT : Sur le nombre de personnes qui ne sont pas conformes aux attentes, combien ont eu un PPA ?

DRH : 8 collaborateurs ont un PPA en cours.

CFDT : Une salariée a changé de niveau de tenue de fonction sans que son montant d'enjeu RVE ait changé. Est-ce normal ?

DRH : Dans l'ancien système cela peut arriver si le montant de la RVE est supérieur à l'enjeu de la tenue fonction. 

CFDT : Généralement, une personne avec une RVE de 1000 € par exemple, en passant au niveau professionnel confirmé, la RVE passe à 1500 €. 

DRH : La règle étant de dire que cela peut arriver. Si la RVE de la nouvelle tenue de fonction est plus importante que l’ancienne, la RVE change. Il peut arriver qu’il y ait déjà un enjeu plus important, surtout lorsqu’il y a eu des changements de poste. À Auchan, il n’y avait pas de rachat de RVE. Maintenant nous le faisons afin que cela corresponde au poste.

CFDT : Une salariée n'a pas eu d'augmentation individuelle alors qu'elle est au-dessus des attentes. Est-ce normal ?

DRH : Lors du CSE de mars 2024 nous vous avons présenté la nouvelle politique de rémunération, nous vous avons aussi rappelé les éléments au dernier CSE. Le niveau d'évaluation des attentes n'a plus de lien avec les augmentations individuelles suite aux NAO 2023. 

CFDT : Vous avez tout de même dit que les augmentations individuelles étaient pour les personnes qui avaient surperformées, qui étaient au-delà des attentes. Or, nous découvrons que ce ne sont pas uniquement les personnes conformes aux attentes qui n’ont pas d’augmentation mais possiblement aussi des collaborateurs qui ont surperformés. Quel est le critère pour avoir une augmentation individuelle ? 

DRH : Il n’y a pas de lien entre la tenue de fonction et les augmentations individuelles qui sont liées à la sur performance. La personne peut avoir surperformé mais avoir dans son équipe, 3 autres collaborateurs qui ont aussi surperformés. C’est au manager de décider et distribuer son enveloppe d’augmentation. Il est possible d’avoir été au-delà des attentes et ne pas avoir d’augmentation. 

CFDT : La fois précédente, en évoquant l’article 5.1, vous avez dit que c’était une augmentation générale et que l’article 5.1 concernait les augmentations individuelles. Nous sommes bien sur ce second cas car la personne est au-delà des attentes. Néanmoins, elle ne reçoit rient alors que l’article 5.1 indique que seules les personnes étant en dessous des attentes pourraient ne pas être augmentées.  

DRH : Dans les NAO il a été dit que si nous accordions une augmentation à l’ensemble de l’encadrement, dans ce cas, c’est la tenue de fonction qu’il faut regarder pour expliquer pourquoi le collaborateur n’a pas eu l’augmentation générale. Si nous décidons de faire une augmentation individuelle, nous ne sommes pas liés à la tenue de fonction. C’est la position qui a été prise. Un accord a été négocié en 2023, de revoir l’accord de 86 sur le point des augmentations générales de l’encadrement. C’est ce qui a été écrit.  

CFDT : Il n’y a pas d’augmentation générale dans l’encadrement. L’accord de 86 démarre avec l’article 1 indiquant que les augmentations collectives sont supprimées pour l’encadrement et qu’il n’y a que des augmentations individuelles.  

DRH : Nous nous appuyons sur les augmentations générales des employés N-1 pour augmenter l’ensemble des encadrements, à l’exception de ceux qui ont un PPA.  

CFDT : Cela génère un mécontentement général vis-à-vis de l’entreprise. De plus, présenter cela comme un processus validé par les organisations syndicales, c’est de la malhonnêteté pure et simple.  

Commentaire CFDT : Nous ne pouvons pas en rester là, nous allons étudier les recours possibles. 

 

Pose CP hiver

CFDT : Consigne a été passée que les salariés DOIVENT poser leurs congés d'hiver (= novembre -> avril) avant le 1er octobre, et ceux d'été (le reste) avant le 1er février. Le délai légal est néanmoins de 1 mois au pire pour poser des congés. Doit-on comprendre que poser ses congés à ces 2 dates au maximum est avant tout une question de bon sens pour organiser au mieux le capacitaire mais que jusqu'à 1 mois avant d'éventuels autres congés imprévus, ça devrait être accepté sauf preuve évidente que ça perturbe considérablement le travail prévu dans cette période. Est-ce bien cela ?

DRH : C'est en effet le cadre légal, la tolérance est respectée.

Nous considérons que c’est validé par le manager, passé ces délais.

Il ne faut pas oublier que certains managers ne vont pas sur iTempo. Il suffit de leur rappeler.

 

Déménagement Avision 

CFDT : Le fait de ne plus déménager dans le CIS ne remet pas en cause l’objectif qui avait été annoncé pour AVISION ? 

DRH : Nous sommes à la recherche de l’agrément C3P. Nous représentons le projet pour obtenir cet agrément avec les nouveaux locaux. Nous sommes en attente de connaître les modifications à apporter pour avoir cet agrément. Nous allons chercher un agrément supérieur. L’objectif reste le même. Il y a un coût pour les travaux qui sont des critères pour obtenir cet agrément.

 

Alliance Intermarché/Auchan/Casino

CFDT : Certains accusent l'alliance AURA d'être une stratégie de contournement de la loi EGAlim. Y a-t-il effectivement, à minima, un paradoxe, et si non, comment la loi EGAlim est-elle respectée au travers de cette alliance ?

DRH : La loi Egalim 1 (2017) concerne tous les produits de marques fournisseurs à base de matières premières agricoles. Elle impose une marge minimum de 10 % sur tous les produits et plafonne le niveau de promotions à une réduction maximale du prix de 34 % et limite leurs volumes à 25 % des quantités totales vendues dans l'année. Que l'on négocie seul ou avec des partenaires, ces dispositions s'appliquent, il s'agit d'une loi de police ! Donc Aura ou pas on respecte. La loi Egalim 2 (2021) oblige les industriels à indiquer la fraction de matières premières dans le prix de revient industriel du produit (selon des modalités plus ou moins complexes et difficilement contrôlables). Ces matières premières étant sanctuarisées et voient leur évolution intégrée de manière automatique dans le prix de cession de l'industriel au distributeur et deviennent non négociables. Les acheteurs n'ont pas attendu 2021 pour intégrer le coût des matières premières comme pilier de la négociation. Maintenant que l'on négocie seul ou avec un partenaire cela ne change pas l'obligation de tenir compte de la variation du coût des matières premières... Les autres paramètres du prix de revient industriel restant parfaitement négociables. Aura respectera aussi Egalim 2. La loi Egalim 3 dite Descrozaille (2023) étend le champ d'application des lois précédentes aux MDD ainsi qu'à d'autres familles de produits... le DPH, encore plus discutable vu du monde agricole, puisque les limitations (marge et promo) sur des produits non agricoles risquent d'accroître la pression sur les produits agricoles, puisque c'était l'objectif de base. Bien entendu Aura ou pas Aura les périmètres et contenus de la loi sont respectés !

 

Délibération et avis sur les possibilités de reclassement existantes pour Madame Sophie A suite à l’avis d’inaptitude dont elle a fait l’objet

CFDT : C’est le profil d’une personne avec des diplômes en marketing, en e-commerce, une personne qui a certainement une capacité d’apprentissage et d’adaptation. Nous sommes sur une centrale d’achats avec un périmètre de plus de 2000 salariés. En ajoutant l’OIA et ARI, nous sommes sur plus de 3000 salariés, avec des secteurs qui ont certainement besoin de personnes ayant des compétences en marketing ou e-commerce.  

DRH : Je vous invite à aller sur Jobconnect. Nous n’avons pas de tels postes. Nous avons également fait un mail aux RRH pour savoir mais il n’y a pas de poste à date dans les compétences de Sophie, lui permettant de garder un statut cadre et un niveau de rémunération équivalent.  

CFDT : Nous avons l’impression qu’à chaque fois, les propositions sont toujours inférieures aux statuts proposés. C’est pour cette raison que le taux de reclassement est mauvais. Les gens ne vont pas accepter une baisse de salaire. Nous avons vu qu’un poste d’assistante était proposé...
Aujourd’hui, des équipes sont en sous-effectif et ont besoin de postes de catman. Nous sommes dans une configuration spéciale qui est celle du reclassement. Nous pouvons peut-être déverrouiller quelque chose quand il y a un réel besoin dans les équipes. Les managers réclament d’ailleurs des ouvertures de poste qui sont bloqués par vos services. 

DRH : Aujourd’hui, il n’y a pas de poste. Chaque poste est pesé. S’il est bloqué, c’est qu’il n’y a pas de poste à pourvoir. 

CFDT : Dans ce cas, n’est-il pas possible de maintenir le statut et le salaire et rapidement lui donner des tâches qui soient compatibles avec sa classification et son salaire ? Sinon elle va avoir l’impression d’être collé à ce poste et que plus rien ne va évoluer pour elle. 

DRH : Non. En cas de reclassement, nous prenons le statut et le salaire correspondant au poste. Nous ne faisons pas de maintien. 

CFDT : Cette manière de procéder manque énormément de souplesse.  

DRH : Nous avons donné de la souplesse à Sophie qui pouvait nous recontacter. Nous faisons des courriers de liaison afin de pouvoir garder de la souplesse. Aujourd’hui, le médecin du travail décide de la déclarer inapte sur son poste et nous fournit des préconisations, nous ne pouvons pas passer outre. 

CFDT : Le médecin ne fait pas de préconisations sur la classification et le salaire. Si vous la mettez sur un poste d’assistante en attendant, vous maintenez le salaire et la classification et, dès qu’il y a une opportunité, elle passe sur un autre poste. D’ailleurs, même en tant qu’assistante, nous pouvons lui confier des tâches au-delà de sa mission car elle a un statut et un salaire qui pourraient le justifier. 

DRH : Elle occupera un poste et fera des missions qui ont été pesées et correspondant à un niveau de salaire. Il ne serait pas égal par rapport à ses collègues qui ont le même poste, d’avoir un salaire plus haut car auparavant elle était cadre.  

CFDT : Sauf si elle fait des missions supplémentaires. Il ne faut pas nous faire croire qu’il n’y a pas de mission supplémentaire en centrale avec le périmètre que nous avons. Cela veut dire que la centrale ne fonctionne plus depuis que nous avons fait l’alliance ? Ce n’est pas ce qui nous a été dit. 

DRH : Aujourd’hui il n’y a pas de mission supplémentaire. Nous avons des postes que nous proposons. Un poste correspond à la mobilité géographique qui est à Villeneuve-d’Ascq. Sur la charge de travail, il faut valider le point avec Sophie. Sur AURA, il y a une période de négociation, avec des horaires durant cette période qui sont assez denses mais cela correspond à une période. Quand nous faisons un reclassement, nous prenons le poste, le niveau, le salaire correspondant au poste et nous ne conservons pas l’ancien statut.
C’est un poste d’assistante acheteur, négociateur lié à l’alliance à l’achat qui est proposé par l’OIA. C’est un CDI à temps complet. Des précisions ont été demandées à Anne RRH du périmètre. Cette dernière indique que c’est un poste d’agent de maîtrise au forfait jours. C’est un poste administratif mais avec de nombreuses relations commerciales avec les fournisseurs et les enseignes partenaires. C’est un poste avec un portefeuille assez large car il y a minimum 2 négociateurs. C’est un type de fonctionnement en mode multi activités. Elle précise aussi que c’est un poste avec une charge mentale très élevée, notamment lors des périodes de négo avec des amplitudes horaires très importantes et des périodes de haute fréquence. Le travail du samedi sera également actionné. Pendant la période de négociation d’octobre à mars, il y aura de grosses variations et les horaires ne seront pas calés sur du 9h-18h. C’est le point qu’il faut voir avec Sophie, afin de voir si c’est un poste qui pourrait potentiellement lui correspondre. 

CFDT : Les fiches de postes proposés mises dans la BDES ne font pas apparaître le niveau de classification. Pourquoi ? 

DRH : Sur les fiches de poste, le niveau de classification n’est jamais indiqué. Sur l’OIA il y a plus de difficulté car ils ne fonctionnent pas comme nous. Comme c’est AURA, nous n’avons pas l’ensemble des éléments de réponse. C’est pour cette raison qu’en commission de reclassement nous n’avons pas pu tout apporter. C’est un point qui est encore à valider. Ce sont des postes nouveaux.  

CFDT : C’est tout de même curieux de transmettre des fiches alors que nous ne savons même pas à quel niveau de classification cela correspond. Ensuite il est dit que c’est très précis ! 

DRH : Je peux vous les fournir pour les prochains CSE en cas d’inaptitude. 

CFDT : Reste que c’est compliqué avec un master en e-commerce et un autre en marketing de se retrouver avec une fonction de niveau 5 ou 6. Elle a quand même demandé à faire un vis ma vie sur le poste et il lui a été répondu qu’il fallait voir les aspects juridiques. On ne comprends pas ce qui peut bloquer juridiquement.  

DRH : Juridiquement, elle est en inaptitude. Si nous l’envoyons sur OIA qui n’est pas le même périmètre, en cas d’accident, il est question d’une faute inexcusable de l’employeur. Je sais que nous le faisons sur Auchan mais j’avais besoin d’avoir une confirmation sur la possibilité que ce soit fait. D’un point de vue légal, ce n’est pas faisable. Nous ferons le vis ma vie mais, juridiquement, nous plaçons l’entreprise en danger car si la collaboratrice se blesse, nous sommes en faute inexcusable car elle n’a pas de raison d’être sur une autre société qu’ARS-ARA. 

CFDT : Cela nous arrive d’aller à l’OIA. Il y a du management croisé. 

DRH : Oui si ton contrat t’amène à le faire. Son contrat à date, ne l’amène pas à aller sur l’OIA. J’ai besoin d’alerter mes dirigeants sur le fait qu’ils engagent leur responsabilité pénale. C’est pour cette raison que nous l’avons précisé. Nous verrons ce qui peut être fait. Nous verrons comment nous couvrir légalement mais il faut savoir que, juridiquement nous ne pouvons pas le faire.
Entre la commission et ce jour, de nouveaux postes sont apparus sur Jobconnect. L’avis du docteur Desormes a été demandé. Elle n’a pas de contrindications médicales à apporter concernant les derniers postes. Ils sont en-deçà des compétences professionnelles de Sophie, nous le savons. Malgré tout, nous lui proposerons. Il est question d’un poste de conseiller de vente poissonnerie sur Sin-le-Noble et un autre sur Roncq. Il est aussi question d’un poste de coordinateur d’équipe drive sur Auchan hypermarché Arras. 
Un poste pourrait être intéressant parmi les propositions, même s’il y a une baisse en rémunération, avec une montée en charge par la suite. Cela permet aussi à la collaboratrice de se positionner dans l’avenir sur d’autres postes. Etes-vous prêts à rendre un avis ? 

CFDT : Que l’avis soit positif ou négatif, les postes seront tout de même proposés ? 

DRH : Tout à fait. En revanche, si vous ne rendez pas d’avis, nous avons l’obligation d’attendre un mois pour pouvoir considérer votre comme défavorable et pour proposer les postes. Dans un mois, le poste à AURA ne sera plus disponible. 

CFDT : Si quelqu’un démissionne, le poste apparaît ou décidez-vous que si chaque poste qui serait quitté aujourd’hui serait automatiquement fermé ? 

DRH : Quand un poste est libéré, à date et aux vues des résultats économiques de l’entreprise, chaque poste est pesé avant d’être proposé pour savoir s’il y a un besoin réel ou si nous pouvons passer outre. A date, la plupart des postes ne sont pas reproposés sur Jobconnect.  

CFDT : Nous ne sommes pas dans le cadre d’un recrutement mais d’un reclassement. Il y a un effort à faire de l’entreprise pour essayer de rechercher le plus possible à reclasser la personne. Quand un poste existe et est libéré, il devrait pouvoir être reproposé à la personne. 

DRH : Si le poste n’est pas proposé sur Jobconnect, nous ne le proposons pas à la collaboratrice.  

CFDT : Ce n’est pas la première fois qu’Auchan est condamné pour non-respect des procédures de reclassement. 

DRH : Sur ARS il n’y a pas de eu condamnation sur les reclassements.  

Commentaire CFDT : Uniquement car les salariés d‘ARS-ARA concernés n’ont pas fait valoir leurs droits devant les tribunaux, contrairement à d’autres périmètres. 

Le CSE reporte son avis d’un mois.

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
      
  Hugues     Anne-Sophie   Thierry      Fabien

Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 26/09/2024 (spécial bilan salaires encadrement)

Bilan de la campagne de rémunération 2023-2024

CFDT : Dans ces 50% de salariés de l’encadrement non-augmentés, des personnes tenaient donc leurs fonctions et n’ont pas été augmentées ?! 

DRH : Oui. 

CFDT : Habituellement, nous avions plutôt 1% de salariés qui avaient un PPA. A côté, il était possible d’avoir des salariés qui n’étaient pas augmentés pour diverses raisons (arrivée en cours d’année, longues absences, promotion en cours d’année, etc.). Cela correspondait, au total, PPA inclus, à 5%.
Donc actuellement, environ 45% de personnes tenant leurs fonctions ont eu 0 d’augmentation ?! 

DRH : Il faudrait regarder dans le pourcentage de personnes qui tenaient leurs fonctions, celles qui ont été augmentées ou non. La démonstration se tient car nous sommes sur de l’augmentation individuelle, là où précédemment cela s’appliquait à de l’augmentation générale. 

CFDT : Une augmentation générale concerne tout le monde. A partir du moment où des personnes avaient 0, il n’y avait pas d’augmentation générale. C’est pour cette raison que nous voyons bien la différence avec les employés. Il n’y a jamais eu d’augmentation générale chez les cadres. L’accord de 86 était un accord d’individualisation. Tous les mécanismes à l’intérieur étaient de l’individualisation. 

DRH : L’accord de 86 indiquait que nous avions l’obligation d’augmenter nos membres de l’encadrement de l’augmentation de N-1 des employés. Cette augmentation générale s’appliquait à tout l’encadrement, sauf aux collaborateurs avec un PPA. Lorsque nous avons changé notre politique de rémunération et avons dénoncé les articles dans le cadre des NAO, nous avons dit qu’il n’y avait plus d’augmentation générale de l’encadrement par rapport à l’année N-1. Je confirme que des salariés n’ont pas été revalorisés. Ils ont eu une augmentation individuelle à 0 % alors qu’ils sont aux attentes et non pas en dessous de ces dernières. Le nouvel accord prévoit une enveloppe d’augmentation des salaires de l’encadrement négociée chaque année. Seuls les salariés en dessous des attentes pourraient ne pas être revalorisés. Il s’agit de l’article 5.1. L’extrait de l’accord 5.1 concerne bien les augmentations générales et non l’augmentation individuelle. Cette année, dans le cadre des NAO, nous avons fait une augmentation générale de l’encadrement à 0. Nous n’avons pas été rechercher ceux qui étaient aux attentes ou en dessous. L’augmentation individuelle n’est pas tenue à ce système-là.  

CFDT : Cela me semble spécieux comme raisonnement dans la mesure où nous étions sur un accord d’individualisation des salaires de l’encadrement. A partir du moment où des collaborateurs ont 0, quelle que soit la raison, ce n’est pas une augmentation générale. Il n’y a jamais eu d’augmentation générale dans l’encadrement, à travers l’accord de 86.  

DRH : Si. Le titre de l’accord n’était-il pas bon mais dans l’articulation de l’accord et dans l’article écrit, il était bien question d’une augmentation générale de l’encadrement qui se basait sur l’augmentation des employés N-1 qui s’appliquait à l’ensemble de l’encadrement, sauf les collaborateurs se trouvant en dessous des attentes et qui avaient un PPA. Cette année et dans la dénonciation de l’accord, nous sommes bien venus préciser que s’il y avait augmentation générale de l’encadrement, nous poursuivons cette même logique. Cette année il n’y a pas d’augmentation générale de l’encadrement. Il y a uniquement une augmentation individuelle.  

CFDT : Pourquoi dites-vous toujours qu’il y a une dénonciation de l’accord ? Il n’y a pas eu de dénonciation de ce dernier. 

DRH : Non, seulement la suppression de certains articles de l’accord. 

CFDT : Il est question de la réécriture de certains articles. 

DRH : La réécriture permet de faire cette distinction. Il a été négocié « une enveloppe d’augmentation des salariés de l’encadrement sera négociée chaque année et seuls les salariés étant en dessous des attentes pourraient ne pas être valorisés ». Il s’agit de l’article 5.1 qui concerne les augmentations générales tandis que dans l’article 5.2, ce sont les augmentations individuelles qui sont visées. Dans ce dernier, il n’est pas indiqué que c’est lié à la tenue de fonction. Il est possible de ne pas mettre d’augmentation individuelle. Aux NAO qui arrivent, si une enveloppe d’augmentation générale pour l’encadrement est négociée, nous retomberons dans ce système où un collaborateur aux attentes a automatiquement l’augmentation générale.  

CFDT : L’augmentation individuelle est forcément liée à la tenue de fonction. Sinon, cela voudrait dire qu’en théorie, il serait possible d’avoir un collaborateur qui ne tient pas sa fonction et qui serait augmenté et qu’un collaborateur qui surperforme pourrait ne pas être augmenté. Il y a toujours une corrélation entre la qualité de tenue de fonction et l’augmentation.  

DRH : Il est possible de tenir son poste et ne pas être augmenté. Dans ce cas, l’Augmentation Individuelle vient regarder les surperformances. 

CFDT : Etant présent à la négociation, ce n’est pas du tout cela qui était vu à travers cet accord avec cette réécriture. Personne ne l’a compris ainsi.
Autre point, pourrait-il y avoir une problématique faisant que plus les salariés sont âgés,  moins ils ont d’augmentation, entraînant ainsi une sorte de discrimination liée à l’âge ? 

DRH : L’âge en soi n’est pas le bon critère pour vérifier qu’une augmentation individuelle a été attribuée car il est aussi question d’expérience. Il est possible d’être peu âgé et expérimenté comme très âgé et peu expérimenté dans son poste. Jusqu’à 60 ans, les pourcentages ne sont pas aux antipodes. J’ai donc envie de répondre non à cette question. Il n’y a pas d’écart important en termes de distributivité des augmentations individuelles entre les tranches d’âge moins de 35 ans, de 35 à moins de 45 ans, de 45 à moins de 60 ans. Effectivement, à partir de 60 ans, la sélectivité est plus forte. 
24 % des 60 à 65 ans ont eu une augmentation. 120 collaborateurs sont présents dans cette tranche d’âge. Les populations en dessous de cette tranche concentrent la plus grande population. Ainsi, entre 45 et 60 ans, il y a 1053 collaborateurs. 46 % de ces 1053 personnes ont eu une augmentation. Sur les 65 ans et plus, il est question de 6 collaborateurs uniquement. Sur les 6 personnes, 2 collaborateurs sont encore présents, les autres étant en arrêt. Il est donc question de 0 % d’augmentation sur 2 personnes. Il est possible d’y voir de prime abord une discrimination à travers ce pourcentage mais, lorsque nous regardons les 24 % appliqués aux 120 personnes, de nombreux collaborateurs entre 60 et 65 ans ont eu une augmentation. Les 50 % de collaborateurs qui n’ont pas eu d’augmentation est à relativiser avec la population concernée. 

CFDT : Le critère d’âge est aussi pertinent que de faire une comparaison entre les hommes et les femmes. Vos tranches ne sont pas identiques et n’ont pas la même durée. On voit tout de même une tendance à donner moins d’augmentation aux salariés les plus âgés. Il serait également intéressant de recroiser ces données avec l’ancienneté.  

DRH : En l’état de nos systèmes d’information, c’est compliqué car il faut retraiter l’ancienneté. Actuellement, nous avons seulement l’ancienneté dans l’entreprise et non pas l’expérience sur un poste et ce, même en dehors d’Auchan. 

CFDT : Aujourd’hui, aucun salarié de l’encadrement ne connaît son grade.  

DRH : Oui. Cela fait partie des chantiers de communication pour le début de l’année 2025. Le grade n’est pas un secret, il est communicable. Le repère de chacun est aussi communicable. Les managers doivent encore prendre de l’assurance pour la communication de ces informations. Nous allons déployer des dispositifs pour que les collaborateurs aient accès à leurs informations. 

CFDT : Les typologies telles que présentées par vos équipes jouent sur la dynamique de progression salariale. Le salarié doit savoir à quelle typologie il appartient. 

DRH : Il aura son repère avec son mini, sa médiane et son maxi. L’objectif est de donner, en euros et pour chacun, les repères de salaire. La communication qui convient sera faite pour que les collaborateurs comprennent comment les dispositifs de rémunération et d’évolution fonctionnement. 

CFDT : Sur la nouvelle RVE, nous devions avoir les informations en juin puis en septembre, quelle est la prochaine échéance pour avoir ces informations ? Nous trouvons inquiétant que cela prenne autant de temps pour déterminer une nouvelle RVE. Cela crée de l’inquiétude. 

DRH : En novembre. Nous travaillons et affinons le contenu de la RVE 2025. 

CFDT : Sur les personnes qui ne sont pas conformes aux attentes, il y a combien de PPA et combien n’ont pas de PPA ?  

DRH : Nous n’avons pas le suivi des PPA. Les RRH suivent leurs PPA mais nous n’avons pas sortis cet élément.  

Commentaire CFDT : C’était pourtant un des indicateurs classiques de la commission de suivi… 

CFDT : Je voulais revenir sur le distinguo au sujet des salaires entre l’augmentation collective et l’augmentation individuelle. L’article 1 de l’accord de 86, qui n’a pas été révisé, précise « les augmentations collectives ne s’appliquent plus à l’encadrement ». Il n’y a donc jamais eu d’augmentation collective pour l’encadrement depuis 1987. Ce ne sont que des augmentations individuelles.  

DRH : C’est ton interprétation. En NAO, il est bien dit une augmentation générale de l’encadrement. 

CFDT : Ce n’est pas une interprétation, c’est écrit dans l’article 1 de l’accord de 86. C’est pour cette raison que chaque personne est évaluée individuellement afin de savoir si elle tient ou non sa fonction.  

DRH : Il faut reprendre les NAO et la façon dont nous avons rédigé les nouveaux articles. Il est bien indiqué que s’il y a augmentation générale, dans ce cas, c’est l’ensemble de l’encadrement qui l’a, sauf ceux qui se trouvent en dessous des attentes. Par contre, pour l’individualisation, nous ne nous référons pas aux attentes.  

CFDT : Il n’y a rien qui est écrit comme tel dans l’accord des NAO. 

Commentaire CFDT : La DRH n'a pas respecté l'article 5.1 de l'accord sur l'individualisation des salaires de l'encadrement, qui dit que seuls ceux qui ne tiennent pas leur fonction pourraient ne pas être augmentés. La situation est choquante. Nous allons étudier les recours possibles.

 

Information consultation sur le projet de signature d’une convention Agefiph

CFDT : Pour l’AST (Adaptation des Situations de Travail), c’est l’Agefiph qui octroie un budget ? Nous ne prenons pas l’AST malgré le budget donné par l’Agefiph parce qu’il y a des contre parties ?

DRH : Les contre parties consistent à prendre en charge toutes les modalités de l’Agefiph, dont l’internalisation de ce que fait l’Agefiph. Nous n’avons pas les compétences en interne pour pouvoir le faire. Il y a aussi un risque de déperdition au niveau d’ARF car nous ne sommes pas assez équipés pour accompagner tous les magasins. L’Agefiph, même si nous avons un grand compte, continue d’avoir ce réseau en local pour pouvoir intervenir. Si nous prenons l’option AST, il n’y aura plus cette possibilité d’intervenir au local. Ce n’est pas une option qui nous permet de faire avancer notre accord handicap.  

CFDT : Est-ce que des entreprises prennent l’option AST ?  

DRH : C’est souvent le cas pour ceux qui sont sortis d’un accord agréé et qui ont encore une contribution importante. Ils vont devoir payer une amende. Cela permet donc d’amortir l’amende à verser. Ce n’est pas notre cas sur ARF. 

La CFDT donne un avis favorable

Point CP au 31 mai 2024

CFDT : Tous les repos antérieurs au 31 août qui n’étaient pas positionnés ont-ils été effacés ? Lorsqu’il y a un dépassement du forfait jour, cela devient des repos encadrement antérieur. Est-ce qu’au 31 août, les compteurs ont été écrêtés ? 

DRH : Ils sont toujours dans les outils. 
2155 collaborateurs avaient un droit à CP au 1^er juin 2023. Cela se répartie à 20.9% entre 1 et 30 jours, 55.3% entre 31 et 42 jours et 23.7% pour plus de 42 jours. En 2023, 21.9% de la population avait entre 0.5 et 30 CP et 78.1% avec plus de 30 jours de CP contre 79% en 2024. Nous sommes stables. 
1703 collaborateurs avaient un droit à CP au 1^er juin 2023, supérieur à 30 jours. 70% d’entre eux ont entre 30.5 et 42 CP, 28.4% entre 42.5 et 46 CP et 1.6% avec plus de 46 CP.
1192 collaborateurs avaient entre 30.5 et 42 CP. 483 collaborateurs avaient entre 42 et 46 jours de CP et 28 collaborateurs avaient plus de 46 jours de CP. 

CFDT : Au total, combien de jours de CP ont-ils été écrêtés ? 

DRH : Je n’ai pas calculé le nombre de jours mais le nombre de personnes ayant subi un écrêtage. Ainsi, 119 collaborateurs ont eu un écrêtage.
Je le note et vous l’enverrai. -> Nombre de jours écrêté sur 2024 : 743 jours (soit 3,5 équivalents temps plein travaillant gratuitement toute l’année)

 

Questions diverses

CFDT : Reclassement de Monsieur Salim B : vous nous aviez indiqué par mail en juillet qu'une nouvelle proposition allait lui être faite (manager vente appro). Pouvez-vous nous informer de la situation ? Est-ce que cela lui convient, a-t-il accepté ? Et sinon qu'en est-il ?

DRH : Le recrutement sur ce poste a été annulé. Nous avons notifié à Monsieur B son licenciement pour inaptitude le 09/09/2024. 

Commentaire CFDT : On est censé être sur du reclassement, pas sur une simple procédure de recrutement. La DRH ne fait guère d’effort, et le taux de reclassement est très mauvais…

CFDT : Déménagement des équipes AVISION en Centrale : vous nous aviez présenté ce projet en CSE du 4 octobre 2023, avec un planning prévisionnel courant 2024 (6 mois de travaux d'aménagement dans le CIS de la Centrale pour réaliser ce déplacement de l'équipe). Pouvez-vous nous informer de l'avancement ?

DRH : Le point a été abordé lors de la CSSCT de ce mois. Il a été décidé de déménager l'équipe au bâtiment H RDC à côté de CGMA. Cet emplacement permet de bénéficier de toutes les conditions requises par la CNPP ainsi que de lumière naturelle. Une livraison après travaux est prévue pour le deuxième semestre 2025.

CFDT : Yves Claude laisse la main à Guillaume Darrasse, et va prendre sa retraite.
Il semblerait qu'il souhaite une prime de départ de 2 années de salaires pour ses 3 ans en tant que PDG d'AUCHAN.
Or :
- le bilan d'AUCHAN ne s'est pas vraiment amélioré ces 3 dernières années
- AUCHAN est financièrement en mauvaise situation
- de nombreux projets et investissements qui seraient utiles ont été gelés
- une partie des salariés ayant tenu leur fonction, se sont pourtant vu n'avoir aucune augmentation de salaire en 2024
==> si les parachutes dorés ne sont pas une nouveauté, est-ce normal de demander une telle prime dans ce contexte ?
==> ne pensez-vous pas que cela va encore davantage dégrader le ressenti et la confiance des salariés envers leur entreprise ? (et le redressement d'AUCHAN nécessite une forte adhérence, une forte motivation de ses salariés, ce qui ne va pas aller en ce sens si cette prime est avérée)
==> quelle suite l'entreprise compte-t-elle donner à sa demande ?

DRH: Nous ne commenterons pas la presse. 

Commentaire CFDT : On ne demande pas un commentaire mais des réponses à nos questions. Par ailleurs, Auchan sait parfaitement démentir si besoin (exemple : https://www.lineaires.com/la-distribution/auchan-dement-d...).
Ici il n’y a pas eu de démenti concernant ces infos. Chacun se fera son avis.

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
      
  Hugues     Anne-Sophie   Thierry      Fabien

Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 27/04/2023

 Avis sur les orientations stratégiques

Beaucoup de choses dans ces orientations stratégiques : de vraies ambitions et certains lieux communs.
Un travail important de réflexion a été fait face à une situation qui devient de plus en plus difficile. Nous espérons que cela sera suffisant et que la situation va être redressée au plus vite, mais sans sacrifier les emplois, les conditions de travail et le reste à vivre monétaire des salariés pour lesquels il faut également de l’ambition.
Nous souhaitons faire confiance aux équipes et aux personnes qui ont construit ce plan, et nous donnons un avis favorable. 

Avis sur la situation économique et financière

Concernant la situation économique, nous la connaissons tous depuis nombre d’années. Nombre de plan d’actions ont été mis en œuvre pour essayer de redresser la situation. Force est de constater que cela n’a pas forcément toujours porté les fruits escomptés. Elle reste dans une situation délicate, préoccupante. C’est pour cette raison que nous rendrons un avis défavorable, car nous restons assez pessimistes sur la situation.

Questions diverses

CFDT : Concernant l'augmentation annuelle de salaires, les salariés ayant été promus après le 1er septembre n'en bénéficient pas. Quel est le rapport entre des mesures sur le maintien du pouvoir d'achat (notamment face à l'inflation) et une évolution de carrière ?

DRH : La raison est que les collaborateurs qui n'ont pas bénéficié de l'augmentation de salaires au moment des NAO en ont déjà bénéficié dans une période récente arrêtée au 1^er septembre. C’était déjà le cas les années précédentes, ce n’est pas une nouveauté. 

CFDT : Pour eux, ce sont deux choses distinctes. Ils ont l’impression que leur augmentation annuelle est grignotée par le fait qu’ils ont une promotion qui n’a rien à voir. Ils ne comprennent pas le sens et se demandent pourquoi ils n’auraient pas l’augmentation collective annuelle simplement par le fait qu’ils ont bénéficié d’une promotion. Il y a un problème de logique. 

DRH : J’entends.           

Commentaire CFDT : Ce qui signifie qu'effectivement ce n'est pas logique mais que c'est comme ça…

 

CFDT : Le Baromètre d'Engagement et Satisfaction (BES) a révélé une ambiance dégradée dans l'équipe E-Commerce. Un plan d'action a-t-il été prévu pour y remédier ?

DRH : Le BES a été fait dans un contexte de réorganisation, ce qui peut expliquer des résultats mitigés. Depuis, nous avons quasiment finalisé notre réorganisation tout en donnant le sens nécessaire aux équipes. Et notre équipe managériale est désormais globalement complète, ce qui nous a permis de renforcer notre accompagnement de proximité ainsi que nos rituels. Il n’y a pas de plan d’action spécifique tout comme il n’y en avait pas de demandé dans le cadre du BES, cette année, aux managers.

CFDT : De même, pour les autres équipes dont le BES aurait fait apparaître une problématique.

DRH : Les plans d'action sont laissés à la main de chaque manager et ne remontent pas à la DRH. Nous n'avons donc pas de visibilité globale. Les RRH ont connaissance de l'ensemble des résultats de leurs directions respectives et sont vigilants à tout résultat en écart. S’il y a d’autres points d’alerte, n’hésitez pas à nous les remonter.

CFDT : Pouvez-vous nous indiquer le nombre de salariés ayant commandé des tickets restaurant ?

DRH : 189 sur ARS-ARA. 
 

CFDT : Concernant le suivi des Responsables Informatiques des Sites, les départs en retraite et les salariés en inaptitude seront-ils remplacées ? 

DRH : Tout à fait. Elles seront remplacées par des RIS.

CFDT : Quid du rattachement RIMM et CIM à ARS ? (Des non-signatures ? Quid du découpage ? Les formations bien prévues voire faites ?)

DRH : Tous les CIM ont signé et trois RIM n’ont pas signé, dont deux départs. Les découpages vont être analysés et étudiés sur le deuxième trimestre en fonction du dossier logistique.
Une fois que le service avec la logistique sera fait et que nous saurons sur quelle structure il faut intervenir, nous pourrons voir le besoin de formation technique. Il est évident que les RIS qui interviendront en logistique seront formés pour le faire.

CFDT : Combien y a-t-il d'externes sur des postes de Responsable de Services SI, Directeur et Product Owner ?

DRH : Sur les postes de responsables de service et de directeur il n'y en a pas, comme nous nous y étions. Sur les postes de PO, il y en a 5 déclarés dans l'outil de pilotage des externes. 

CFDT : J’avais cru comprendre que des internes devaient prendre ces fonctions. Une démarche est-elle prévue pour internaliser ? 

DRH : Dans le point d’internalisation posé en 2023, toute une partie se fait par effet d’aubaine. Une autre partie consiste à se dire que nous souhaitons internaliser au maximum certaines fonctions. S’il n’est pas dérangeant d’avoir un chef de projet en externe, car ce dernier peut s’arrêter après, ce n’est pas grave, sur les parties PO nous cherchons à internaliser le plus possible car c’est de la compétence et du savoir qu’il faut internaliser pour les garder sur le long terme. 

CFDT : Donc, à terme, tous les postes de PO devraient être internes. Avons-nous un jalon ? 

DRH : Oui, c’est notre souhait. Il n’y a pas de date précise pour 2023. Sur les 80 internalisations posées, les PO sont des postes prioritaires. Maintenant, c’est selon la capacité des personnes à accepter ou non et selon notre capacité à les remplacer s’ils refusent d’être internalisés.
 

CFDT : Concernant les conséquences du projet de bascule de l’activité de l’entrepôt fromages de Meyzieu vers la plateforme frais du Coudray, vous aller au moins proposer des reclassements sur des postes à classification identique sans réduction de salaire ? Si nous leur proposons des postes en dessous de leur classification, cela risque de ne pas le faire ! 

DRH : Oui. Rien ne se fera sans l’accord du collaborateur. Nous ne proposerons pas de poste de niveau inférieur, sauf si le collaborateur est intéressé pour un autre poste, mais nous maintiendrons le salaire.
 

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Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 23/03/2023

Flex-Office 

CFDT : Un comparatif de l’outil de réservation avait déjà été présenté où il apparaissait que Comeen était mieux que Moffi mais n’était pas tout à fait satisfaisant non plus. Un 3^ème outil devait être recherché. Est-ce toujours le cas ? 

DRH : Un 1^er questionnaire avait été réalisé auprès des deux directions en test. La différence n’était pas flagrante. A l’époque, Comeen avait pris l’engagement de livrer des améliorations dans l’outil, ce qu’il a fait. A la suite de ces engagements livrés, un second questionnaire a été mené. Une évolution significative a été observée. Un point doit encore être livré, à savoir la notion de récurrence. Avec la réservation sur plan, il est possible de réserver un bureau quotidiennement. Nous avons demandé qu’il y ait cinq semaines possibles de réservation. Comeen s’est engagé à livrer cette évolution sous un mois si nous choisissons cet outil.
Nous n’avons pas choisi de 3^ème outil car les améliorations livrées par Comeen et les nouveaux engagements d’amélioration correspondaient plutôt aux besoins émis.
Sur Comeen, les gros irritants consistaient à ne pas pouvoir choisir sa place. L’outil attribuait automatiquement une place dans la zone choisie. De ce fait, nous n’étions pas forcément à proximité des collègues. Moffi permettait quant à lui de choisir sur le plan. Comeen a répondu aux plus gros irritants avec les améliorations. Le dernier qui reste est en effet la réservation qui ne peut pas être récurrente. 

CFDT : Le fait de ne pas valider la place au plus tard 30 minutes le matin, et qu’elle soit réattribuée, existe-t-il encore ? 

Direction : Il y a l’option dans les deux outils. Dans Moffi, si tu ne déclarais pas ta présence, cela annulait la réservation. Dans Comeen, il y a la demande de check-in mais cela n’annule pas la place. Même si la réservation est annulée, peu de collaborateurs regardent à 9h si une place est disponible. 

CFDT : Nous voulons être sûrs que les salariés n’aient pas à se connecter et faire des actions avant d’arriver au travail pour valider leur réservation avec le risque de perdre leur réservation. 

Direction : Avec Comeen, ce n’est pas le cas. Cela avait été le cas au démarrage de Moffi car les demandes de validation étaient paramétrées à 7h du matin.
Il est possible de réserver avec des récurrences sur trois ou quatre semaines. Nous avons bien dit aux collaborateurs que s’ils n’étaient pas là, ils devaient annuler leur réservation. Avec Moffi, la récurrence est validée le premier jour et l’est également pour les semaines suivantes. S’ils sont absents et qu’ils n’annulent pas, la réservation est maintenue. Une personne hier n’a pas pu réserver par manque de place mais est tout de même venue et de nombreuses places étaient libres. Les gens n’annulent pas.

DRH : Des études ont montré que les non pratiquants du flex-office ont un a priori négatif. Par contre, pour les pratiquants, 84 % sont satisfaits de leur nouvel environnement de travail. La courbe du changement va donc être difficile à appréhender avec les phases habituelles de déni, de colère et de frustration, que nous avons aussi connues dans le cadre des tests réalisés, de marchandage, puis de dépression, en espérant que nous n’arriverons pas cliniquement à ce niveau. Finalement, cela se termine par la phase d’acceptation. 

CFDT : Concernant les 84% de satisfaction que vous annoncé, nous ignorons quels types d’entreprises, de métiers, de typologie de personnes interrogées se trouvent dernière ce chiffre. Il est difficile de se baser sur un tel pourcentage. Par contre, nous avons des pratiquants du flex-office sur ARS/ARA. N’aurions-nous pas intérêt à regarder le taux de satisfaction chez nous ? 

DRH : Les questions posées sur l’évolution du niveau de satisfaction ont montré une augmentation de ce niveau en lien avec l’outil. Nous n’avons pas interrogé les collaborateurs sur leur niveau de satisfaction globale concernant le passage en flex-office. Il peut être intéressant de l’envisager. 

CFDT : Cela semble important. La phase de test sert aussi à évaluer et mesurer le chemin parcouru, la satisfaction et l’intérêt d’aller sur cette démarche. Concernant la courbe du changement que vous présentez, faut-il comprendre que tout changement fini par être accepté en tant que tel ? Je n’en suis pas convaincu. D’ailleurs, cette courbe est utilisée en psychologie sous le nom de « courbe du deuil ». Mais il s’agit alors d’une situation pour laquelle on ne peut plus rien changer, d’où une forte phase de dépression, puis une phase d’acceptation. Un changement d’organisation ne passe pas par une telle dépression et tous les changements ne finissent pas par être acceptés. Un changement peut être changé lui-même. 

Direction : En retour des collaborateurs qui s’expriment régulièrement, au départ, lorsque nous avons fait l’annonce, cela a fait l’effet d’une bombe. Cela agaçait et inquiétait tout le monde, moi la première. Nous avons été contraints par le plan de sobriété. Nous n’avons pas eu le choix, car il y avait urgence. Au départ, cela a été mal vécu. L’outil n’était pas facilitant, ce qui n’a pas non plus aidé à l’acceptation. Certaines personnes se sont de suite dit que c’était comme ça, qu’il fallait changer. Mais bien d’autres n’en avaient pas envie. Les améliorations faites dans l’outil ont permis de faire accepter l’idée à la majeure partie des personnes. Les gens se sont adaptés. Le fait de pouvoir travailler auprès de ses collègues facilite les choses. Les irritants ont été levés. L’idée est passée. Si nous reproposions à tout le monde d’avoir un bureau fixe, je pense que tout le monde serait pour, mais il y a une réelle évolution dans les mentalités, une réelle acceptation. Tout le monde s’est adapté. Certains collaborateurs y trouvent même un intérêt, car ils collaborent plus facilement avec les autres équipes, ils ont découvert des personnes de l’ALI LS qui n’étaient pas dans les mêmes bureaux. Il y a aussi plus de collaboration et de maillage entre l’ALI LS et APAW. 

CFDT : Attention de ne pas confondre acceptation et résignation.  

DRH : Dans l’accompagnement de la démarche, il nous a semblé opportun d’identifier les risques professionnels qui seraient liés au déploiement du flex office et de pouvoir poser des axes de prévention correctifs. Ces risques professionnels spécifiques seraient ajoutés au DUERP de manière à pouvoir identifier les axes utiles de prévention. Ce document a été très rapidement présenté en CSSCT. Il fera l’objet d’une présentation par Frédéric Montay. Dans les grandes lignes, nous avons identifié trois risques principaux, à savoir des risques biologiques et hygiène, RPS et TMS avec différentes situations de danger. Nous avons déjà envisagé des axes de prévention pour nous prémunir de ces risques.
Dans le cadre de la démarche, nous allons déployer, de manière échelonnée pour les différentes directions, avec un ratio de suppression de poste de 30 %. Ce pourcentage sera bien sûr adapté au sein de chaque direction et spécificité de métier. L’objectif serait de terminer la mise en flex office sur chaque plateau pour mi-septembre. A partir d’octobre, quand tout le monde sera passé en flex-office sur son plateau, sans déménagement préalable, Grégory pourra avoir une photographie des espaces ainsi libérés. Cela permettra de déterminer les aménagements nécessaires. Ensuite viendra une phase de déménagement, puis d’aménagement afin de mettre le bon nombre de salles de réunion, de box, etc.
En amont, pour chaque direction, soit environ trois semaines à un mois avant le déploiement, à l’initiative de Grégory, un groupe de travail sera mis en place avec le directeur du périmètre, l’assistant de direction, le RRH du périmètre, de toute personne contributive et d’une personne en charge du projet SIRH. L’objectif de ce groupe sera d’identifier les postes fixes (postes aménagés suite à un avis médical, équipe/collaborateur ne pouvant pas passer en flex office), de définir le ratio des postes à supprimer et de définir le plan du plateau et les équipements manquants, notamment, pour commencer, les téléphones portables puisqu’il n’y aura plus de téléphones fixes, mais aussi les bubbles, les casiers et les armoires dont les collaborateurs ont besoin pour pouvoir travailler et qui ne requièrent pas de travaux.
Une fois l’avis du CSE rendu, une communication générale sera faite pour informer les collaborateurs sur le planning de mise en œuvre du flex office avec le calendrier de déploiement. Quinze jours avant le déploiement pour la direction concernée, il y aura une réunion plénière d’information avec les collaborateurs pour expliquer le sens de la démarche, la manière dont cela va se passer et les échéances à venir. Dix jours avant le déploiement, il y aura des webinars SI de formation à l’outil en présence du SIRH et de notre partenaire Comeen. Dans la semaine qui suit le déploiement, il y aura une repasse du webinar avec les RH, le SIRH et le service de santé au travail pour échanger sur la façon dont le passage en flex office s’est passé, les besoins et les remontées éventuelles afin de consolider le passage en flex. Un guide, actuellement en cours de préparation, sera également remis.
Pendant le premier mois du déploiement, il y aura une permanence physique du SIRH qui sera présent deux fois par semaine sur les plateaux. Cela permettra une porte d’entrée pour les collaborateurs ayant des difficultés ou des questions sur l’outil. Puis, en mode run, il y aura une adresse mail support dédiée à l’utilisation de l’outil Comeen et un accompagnement par le management avec l’appui de l’équipe RH. Dans le guide il y aura un édito, une partie sur le mode opératoire de Comeen, les bonnes pratiques à respecter au sein du flex office (nettoyage du poste le soir, les règles de vie dans l’open space...) et les bonnes postures à adopter (réglage de son siège, de l’écran, etc.).
En avril/mai 2023, les directions actuellement en test le seront toujours avec une bascule de la DFPP de Moffi vers Comeen. Les collaborateurs de la DFPP seraient alors formés en avril pour une bascule en mai. Sur juin, juillet et septembre, les autres directions seraient basculées en flex. Sur les aménagements des locaux, en septembre/octobre, une fois tout le monde en flex office, un point global pourra être fait sur les espaces libérés. Un groupe de travail par direction sera constitué pour permettre de déterminer les aménagements nécessaires. Entre octobre et l’année 2024, selon les directions, nous allons pouvoir faire les déménagements et travaux d’aménagement nécessaires. L’objectif est que, courant 2024, nous ayons un espace de travail dynamique, collaboratif et moderne au 200 rue de la recherche.
Concernant le déploiement, la DSI, dans le bâtiment H, sera basculée en juin. Suivront, en juillet, la logistique du bâtiment D, le e-commerce du bâtiment C et le plan commerce du bâtiment D. En septembre, ce serait tout le bâtiment colibri avec le territoire au RDC, la DRH au 1^er étage, la compta au 2^e, Auchan NRJ RMC et la relation client au 3^e et le SAV au 5^e. 
Ce jour, nous sommes en CSE pour avoir votre avis sur le projet de déploiement. 

Les membres du CSE, à l’unanimité des présents et représentés, votent le recours à une expertise.
Voir notre tract.
 

Transfert Nhood

CFDT : Un transfert vers la société Nhood des activités patrimoine et d'une partie de l'activité juridique immobilier, s'est amorcé (consultation en CSE de décembre 2022). A date pouvez-vous nous faire un état des lieux ? Quel est le taux de réponse des salariés pour les transferts ? Ce transfert se passe-t-il bien, en regard du planning prévisionnel et du travail et du ressenti des salariés ?

DRH : Seules deux personnes n'ont pas signé leur convention de transfert car elles ont candidaté et ont été retenues sur des postes ARS/ARA (au sein de la direction immobilier nouvellement créée, pour la partie mandat). 
Concernant l'équipe juridique, la totalité des juristes a choisi de transférer six personnes, ce qui était possible au vu du nombre de postes disponibles chez Nhood. Pour rappel le nombre de postes transférés était de cinq dont deux vacants. Nous devions garder trois postes occupés chez nous. Aujourd'hui nous avons donc trois postes avec des recrutements en cours chez nous. 

Réorganisation DSI

CFDT : Pouvons-nous connaitre les résultats du sondage suite à la présentation de la réorganisation de la DSI ? Quel pourcentage de réponses global, quel pourcentage de "motivés" ?

DRH : Nous avons eu 274 répondants. 144 ont annoncé être motivés soit 52,6 %. 117 annoncent avoir besoin de précisions pour mieux se projeter soit 42,7 % et 13 répondent « je n’y crois pas » soit 4,7 %. 
 

Tickets restaurant

CFDT : Les salariés d'ARS-ARA qui travaillent sur des sites distants sans restaurant d'entreprise sur place ont-ils bien droit aux tickets restaurant ? Pouvez-vous nous indiquer les sites, le nombre de salariés concernés, le pourcentage de salariés qui ont demandé́ des tickets restaurant ? 

DRH : 33 sites sont éligibles ce qui représente 339 collaborateurs.
Les sites non-éligibles sont : VILLENEUVE / OKABE / AUCHAN BAGNOLET / BATIMENT COLIBRI - VILLENEUVE / LA HAUTE BORNE. Les demandes doivent être remontées dans HR4you du 10 mars au 31 mars. Nous n'avons donc pas encore les résultats du nombre de demandes. Il y a un global à 20 000 demandes lundi. 
 

Augmentation salaires 

CFDT : Par rapport à l’enveloppe « augmentation salaires », il nous a été remonté que les revalorisations n’étaient pas à la hauteur car il n’y avait plus de budget, lié à la rehausse de certains salariés dans les grilles de salaires.  

DRH : C’est totalement faux. Quand un métier est concerné par un repositionnement de grille et donc, par ricochet, les salariés, il y a le budget nécessaire pour faire les bons repositionnements. Nous suivons tous les cas par individu. Il faudrait me donner les noms car pour moi, c’est impossible. J’irai regarder précisément.  

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
      
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La CFDT Auchan signe les NAO 2023, les salariés obtiennent !

Après 3 semaines de consultation des sections et salariés, en toute responsabilité et dans l'intérêt de la majorité, la CFDT #Auchan signe l'accord NAO 2023 qui n'est pas encore à la hauteur espérée mais qui garantit de vraies avancées au niveau salarial et pouvoir d'achat.

L'accord de 1986 est inopposable aux salariés de l'encadrement d'Auchan

2eme déclaration CFDT au CSE concernant l’augmentation des salaires de l’encadrement et l’accord de 1986

Le 24 mars 2022 

Suite à notre saisine de l’inspection du travail concernant l’accord de 1986 (voir notre précédente déclaration au CSE du 23 février) l’inspection du travail vous a écrit : « Vous voudrez donc bien informer les élus du personnel et les délégués syndicaux de la réelle portée de l’accord de 1986 pour les sociétés non signataires de cet accord et nous en justifier. » 

Vos réponses du 4 et du 7 mars indiquent que vous n’avez pas pris acte que cet accord ne peut pas être opposable aux salariés car il n’a jamais été négocié dans l’entreprise. Vous entretenez une confusion par un raisonnement biaisé, qui ne correspond pas à ce que vous a dit l’inspecteur du travail. 

Un engagement unilatéral (comme l’accord de 86) ne peut avoir pour effet de déroger, d’une manière défavorable, à une disposition prévue par un accord collectif négocié dans l’entreprise (comme l’augmentation collective).

Autrement dit, ne peuvent s’appliquer aux salariés que les mesures qui leur sont favorables. 

Comme nous l’a réaffirmé l’inspecteur du travail les 8 et 9 mars : « Votre employeur n'est pas signataire de l'accord de 1986. Il applique ce dernier en tant qu'engagement unilatéral. Comme indiqué précédemment, un engagement unilatéral ne lie que la partie qui s'en prévaut et ce jusqu'à la conclusion d'un accord portant sur le même objet.
Les clauses de cet accord ne sont pas opposables aux salariés.» 

Pour la CFDT, la première conséquence est que les salariés agents de maitrise et cadres d’ARS/ARA doivent avoir 2,2% d’augmentation minimale de salaire et non 1,8%.

La deuxième est qu’aucun salarié ne doit avoir 0. L’augmentation minimale collective de 2,2% doit s’appliquer. 

    La CFDT à vos côtés pour vous accompagner

et faire valoir vos droits. N’hésitez pas.

[e-mail]

06 22 14 02 01

 

L’encadrement Auchan France doit au moins avoir 2,2% d’augmentation et non 1,8% !

La CFDT Auchan demande à la Direction une augmentation de salaire en URGENCE !

Devant la perte considérable de pouvoir d'achat que subissent les salariés d'Auchan, la CFDT demande à la Direction une augmentation de salaire en URGENCE !

L'encadrement d'ARS/ARA doit avoir 2,2% d'augmentation, et non 1,8% !

Déclaration CFDT au CSE concernant l’accord de 1986 sur les salaires de l’encadrement

Le 23 février 2022 

Lors du CSE du 16 décembre 2021 nous avons posé la question de l’application de l’accord de 1986 concernant les salaires de l’encadrement sur ARS/ARA sans qu’il y ait eu de négociation à ce sujet contrairement à ce qu’avait annoncé la DRH Auchan France le 17 octobre 2018 à l’époque de la mise en place de ces nouvelles entreprises. 

La réponse faite en séance sur l’application volontaire de cet accord et la situation qui en résulte n’étant pas conforme au droit, nous avons saisi l’inspection du travail. 

L’ensemble des membres du CSE, ainsi que les délégués syndicaux d’ARS/ARA et les DSR ont été en copie. 

Dans un courrier du 6 janvier 2022, dont l’inspection du travail a été en copie, la DRH ARS/ARA a complété sa réponse et communiqué la lettre d’intention du 29 juin 2017 concernant le statut social sur ARS/ARA.

A noter que dans cette lettre d’intention il n’est fait à aucun moment mention de l’accord de 1986, qui n’est ni nommé ni même évoqué par son objet, et qu’elle est antérieure de plus d’un an à la déclaration de la DRH Auchan France quant au fait que l’accord n’avait pas suivi le transfert, et qu’ARS/ARA aurait ça propre négociation. 

Suite à ces échanges, l’inspecteur du travail nous a fait la réponse suivante, que nous portons à la connaissance des membres du CSE ARS/ARA : 

« L'application volontaire d'un accord  ne lie que celui qui s’en prévaut.
A ce titre, et sous réserve de l’interprétation souveraine des juges du fond, les sociétés ARS et ARA ne semblent pas soumises aux stipulations de l’accord de 1986 précité. »

Pour la CFDT, la première conséquence est que les salariés agents de maitrise et cadres d’ARS/ARA doivent avoir 2,2% d’augmentation minimal de salaire et non 1,8%.

    La CFDT à vos côtés pour vous accompagner

et faire valoir vos droits. N’hésitez pas.

[e-mail]

06 22 14 02 01

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Questions CFDT en réunion DP Auchan Centrale du 22/03/13

CFDT : En direction commerciale, il y a eu en 2012 28% de salariés de l'encadrement payés en dessous du minimum de leur tenue de fonction. Ces personnes ne tenaient-elles pas leur fonction ?

DRH : Non, ce n’est pas le cas. Parfois on va à la grille en plusieurs étapes. Par exemple, pour des salariés venant des magasins et prenant des fonctions en centrale, il peut y avoir un gros écart de salaire. La mise sur la grille peut se faire en plusieurs étapes. L’accord de 1986 précise que ce sont des fourchettes de salaires indicatives.

Commentaire CFDT : Cette manière de faire est illégale. Les salariés doivent être payé en fonction du travail qu’ils font.

CFDT : En DSI, il y a eu 3 fois plus de PPA et 3 fois plus de salariés sur l'augmentation minimum en 2012 que dans les autres directions. Les salariés de la DSI sont-ils si médiocres que cela ?

DRH : Il n’y a pas de collaborateurs médiocres en DSI. Le plan personnel d’amélioration est fixé aux collaborateurs qui ne tiennent pas leur fonction. Il n’y a  que 12 PPA en DSI pour 440 collaborateurs soit 2,7% de l’effectif.
Par ailleurs, la tenue de fonction est attribuée à tout membre de l'encadrement qui a atteint les résultats attendus ou dont l'entretien a permis de constater un niveau de tenue de fonction considéré comme normal.  Il nous semble que cette proportion soit cohérente.

Commentaire CFDT : Si cette proportion est cohérente en DSI qui a un taux 3 fois plus élevé de PPA (pas d'augmentation) et de salariés au minima de l’augmentation (31% soit 113 personnes !), cela veut-il dire que la proportion n’est pas cohérente dans les autres directions ? Voir plus de détails 


Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués du personnel :
         
   David     Jean-Luc   Marcelino   Grégory