Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA des 23/01 et 03/02/2023

Bilan plan de départs volontaires (PDV) 

CFDT : L’accompagnement est-il terminé ? 

Direction : Il est totalement terminé depuis le 16 septembre 2022 pour ARS-ARA et terminé depuis le 20 décembre 2022 pour OIA. Il n’y a plus d’accompagnement en cours sur aucune entité. 

 

Renforcement en comptabilité achats marchands par un prestataire externe 

CFDT : La présentation indique que les salariés en ont assez de former les nouveaux arrivants. Qui va réaliser cette formation de mars ? 

Direction : Ils n’en n’ont pas assez de faire la formation, mais ils en ont assez de faire la formation de manière répétitive. Ils le feront une seule fois pour entraîner le formateur. 

Avis CFDT : La CFDT est favorable avec des réserves afin d’avoir une amélioration immédiate. Nous constatons qu’hier pour les frais généraux et aujourd’hui pour la livraison directe, ce sujet est récurrent. Nous sommes régulièrement consultés pour mettre en place ce genre de chose. La réserve est qu’il faut traiter le fond pour avoir une visualisation de la charge de travail. Il faut une solution pérenne.

Pourrions-nous avoir un retour dans quelque temps sur la charge de travail ? 

DRH : Sébastien évoquait le traitement des causes racines, je pense que cela peut aussi être intégré dans le cadre du point trimestriel.  

Direction : Au niveau du pilotage et des indicateurs, il est possible de fournir ces éléments.
Pour le ressenti des conditions de travail, le meilleur indicateur est le BES. A titre personnel, il ne m’est pas possible de lancer des BES pour la comptabilité fournisseur. 

CFDT : Le BES englobe de nombreuses choses. N’est-il pas possible de faire un questionnaire pour connaître la charge de travail avant et après ? Il suffit ensuite de mesurer et de regarder les effets produits. 

DRH : Nous réfléchirons, avec Christophe, à la meilleure manière pour essayer de jauger la partie conditions de travail. Nous reviendrons vers vous dans le cadre du premier point trimestriel. 

 

Flex-Office 

CFDT : De nombreux salariés participent au test. Leur insatisfaction vis-à-vis des outils est bien plus forte que ce que fait apparaître votre présentation. De nombreuses personnes nous ont demandé pourquoi ne pas simplement gérer par équipe, par zone et les laisser gérer avec un Google sheet. Certains ont laissé tomber les outils et font ainsi. Ils se sont réparti le plateau par équipe. Les outils sont trop complexes et il y a trop de problèmes. 

DRH : C’est un sujet qui a été abordé dès le démarrage des tests. Les demandes fortes, notamment celle de pouvoir se regrouper en équipe, je ne vois pas comment faire avec un Google sheet. 

CFDT : Il faut leur laisser des zones dédiées au sein desquelles ils s’organisent entre eux. 

Direction SG : Aujourd’hui, nous faisons ainsi, car l’outil ne répond pas à ces attentes. L’idée est de trouver l’outil qui permette de le faire. C’est une frustration de ne pas l’utiliser. Il faut être certain qu’il réponde aux attentes de l’utilisateur et de l’organisation. C’est indispensable de travailler en équipe et que l’outil puisse le permettre. Il est important de faire des concessions. Google sheet a ses limites. 

CFDT : L’outil aura aussi ses limites. Il est aussi possible de comparer le Google sheet en le mettant dans le benchmark afin de voir ce que les équipes préfèrent. 

Direction SG: Le Google sheet a été utilisé lors du Covid pour suivre les effectifs, mais c’était trop complexe. Le but est d’avoir un pilotage qui permet de voir comment les surfaces vivent. 

DRH : Adapter les locaux aux besoins, permet de savoir comment est utilisé l’espace afin de le réadapter si besoin. Si nous allons vers le déploiement du flex, l’outil serait peut-être utilisé sur une période donnée. Pour optimiser les espaces et les moderniser, les services généraux ont besoin d’un outil qui leur donne de la visu. 

CFDT : Si l’outil ne répond pas aux besoins des équipes, elles trouveront une stratégie de contournement. 

DRH : C’est pour cela que nous ne présentons pas un choix d’outil, car nous sommes conscients que ce dernier doit être adapté aux besoins de l’utilisateur.

Direction SG: Aujourd’hui, je comptabilise les collaborateurs afin de savoir l’espace occupé mais l’idée est que, demain, l’outil soit capable de le faire. Le but est d’avoir un outil pour être capable de savoir s’il y a un besoin de mètres carrés supplémentaires ou non, s’il est possible d’optimiser l’espace, de créer des espaces supplémentaires ou non et de connaître réellement le taux d’occupation des espaces. L’attente première est de répondre aux attentes clients. 

 

Télétravail/préconisation médicale 

CFDT : Lorsque le médecin du travail préconise un nombre de jour de télétravail au-delà de 3 jours par semaine, le forfait annuel (100 jours) est-il bien revu à la hausse ?

DRH : Le médecin du travail peut en effet préconiser une organisation du travail au-delà de 2 jours de TTV par semaine. Dans ce cas, sa préconisation est soumise au manager qui l'accepte ou non, si elle est compatible avec les aptitudes du salariés, les besoins de l'activité et l'organisation de l'équipe. Si elle est acceptée, le compteur des 100 jours ne s'applique plus. Il n’est pas revu à la hausse, le compteur affichera toujours 100 dans les outils, mais s’il est dépassé, lorsqu’une extraction sera réalisée, nous serons capables de l’expliquer, car il y a une préconisation du médecin qui aura été suivie sur une organisation au-delà de 100 jours. 

 

Communication des fourchettes de salaires 

CFDT : Nous avions un point dans le process phare qui concernait le fait d’indiquer la remise de la fourchette de salaire aux salariés. Le salarié devait pouvoir cocher une case indiquant avoir bien eu l’information. Cela permet d’avoir des statistiques précises et d’avoir une trace. 

DRH : Nous n’avions pas indiqué que c’était une case à cocher, mais un rappel. Cela est effectivement embarqué par le développement des hommes. Nous l’avions restitué au moment où nous nous l’étions dit en CSE l’an passé. Nous reprenons le point pour voir si c’est encore possible. J’ai fait un entretien d’activité et je ne l’ai pas vu. Je n’ai pas vérifié. Nous avions bien dit de mettre, à minima, un rappel.
Nous sommes sur la structure « entretien d’activité ». L’objectif est d’intégrer davantage de feedback et surtout d’avoir des points plus réguliers. L’entretien se déroule en trois temps. Ce ne sont pas trois entretiens, ni une charge de travail qui est ajoutée. Nous simplifions et découpons tout ce qui se trouvait précédemment dans l’entretien d’activité en le réorganisant différemment. L’entretien annuel habituel a été simplifié pour cette année. C’est la dernière année où il n’y aura qu’un seul entretien. Nous sommes sur la dernière phase, celle de la campagne des entretiens d’activité janvier-mars 2023 où se déroule l’entretien simplifié avec l’entretien professionnel qui y est intégré. Nous fermons la campagne le 4 avril pour passer sur la nouvelle formule, c’est-à-dire sur un entretien en trois temps, avec trois périodes pour réaliser ces différents temps. Le premier temps se produira entre avril et juillet. Evidemment, le collaborateur ayant eu son entretien d’activité le 30 mars, n’aura pas son premier feedback le 3 avril. Les collaborateurs ayant eu leur entretien en janvier pourront avoir leur feedback en avril. L’objectif de ces trois temps est de découper l’année en imposant des rendez-vous incontournables et de mettre en place le feedback. Le premier aura donc lieu entre avril et juillet. Le second se tiendra entre septembre et novembre. Enfin, la dernière étape se situera entre janvier et mars de l’année suivante. Il s’agit du bilan annuel. Au fur et à mesure que les temps s’enchaînent, il est toujours possible d’avoir accès aux données du temps précédent. Ce ne sont pas trois entretiens différents, mais bien une première étape avec une première partie du formulaire d’entretien. Lors de l’étape suivante, il est toujours possible de visualiser le temps précédent. Cela permet, si besoin, de voir les liens, les enchaînements et d’avoir le suivi. Ensuite, lors de la troisième étape, il est possible d’avoir accès aux étapes précédentes, ce qui permet de voir l’entièreté de l’entretien. 

Commentaire CFDT : Nous restons sur notre demande que le salarié puisse acter, lors de l'entretien d'activité, avoir reçu sa fourchette de salaire. 

 

Réorganisation DSI 

CFDT : Nous souhaitons tous que la qualité des outils en magasin soit bonne. En revanche, il faut aller vite, nos budgets DSI diminuent, nous savons que tout cela a un coût. Comment réussir à être au Top dans ces conditions ? 

Direction : Nous ne sommes pas à la page. Cela devient un facteur clé de succès. Nous avons des efforts à faire. Certains seront très difficiles pour concurrencer, par exemple, Amazon. Il y a quelques années, Auchan était l’un des meilleurs distributeurs au monde. Dans les années 90, il fallait déjà beaucoup d’informatique. Aujourd’hui, c’est encore plus déterminant. Qu’il s’agisse de parcours d’encaissement, de e-commerce, de descente de prix, etc., l’IT conditionne beaucoup de choses. Je pense que, au fond, nos actionnaires et dirigeants en ont conscience. Nous avons eu des sujets de gouvernance qui ont fait que nous n’investissions pas assez. Il faut aller vers les nouveaux modes de fonctionnement tout en assumant cet héritage, ce n’est pas facile. Nous avons encore des sujets autour de la gouvernance avec la part d’investissement qui est faite au niveau du CORP. Ces questions sont posées. L’investissement est là, en numéraire, mais n’est peut-être par réparti et attribué correctement. Nous avons un gros travail à faire pour le mettre là où il faut et se doter des moyens dont nous avons besoin. Vous connaissez l’histoire d’Auchan France. C’est le pays qui a le plus de legacy et donc d’outils vieillissants. C’est en même temps celui qui génère le plus de chiffre dans l’entreprise. La matrice d’analyse de l’attribution des investissements doit se faire en fonction de cette réalité. L’entreprise dépend de la survie d’Auchan France. Nous avons besoin d’arbitrer les investissements. 

CFDT : Nous souhaitons une précision sur l’articulation avec les métiers. Nous sommes dans une présentation de la réorganisation de la DSI, mais il manque la vision côté métier. Qu’est-ce qui va être fait de ce côté pour pouvoir arriver de l’autre côté du guet ? La réorganisation de la DSI ne va pas suffire. 

Direction : Merci pour cette question qui était l’essentiel de ma présentation au CODIR lors de la présentation de mon organisation IT. J’ai plutôt expliqué pourquoi cette organisation allait s’interfacer avec un certain nombre de prérequis métiers que nous allions devoir mettre en place. Cela tourne essentiellement autour de la responsabilité autour des produits. C’est pour cela que la notion de product owner est importante. Dans de nombreux métiers, il y a déjà des product owner et d’autres métiers où il n’y en a pas. Je suis parfois embêté lorsqu’on me dit d’arbitrer telle ou telle fonctionnalité. En réalité, c’est le product owner qui doit indiquer quelle fonctionnalité est la plus importante, car nous sommes dans un nombre de ressources limitées. Même en augmentant nos moyens, nous ne pourrions pas faire des listes de nouvelles fonctionnalités ni tout faire en même temps. Il faut parfois jalonner. Il faut arbitrer la séquence dans laquelle nous allons délivrer ces fonctionnalités. Cette notion de product owner est très importante pour nous et nous allons demander à nommer progressivement des personnes chargées de piloter cette solution. Au CODIR, j’ai indiqué qu’un product owner n’est pas un chef de produit. Le product owner de Photoshop n’est pas un expert de l’informatique, mais de la photo. Celui qui décide quelle fonctionnalité l’éditeur de logiciel va ajouter dans Photoshop est un expert de la photo. L’informatique va développer ces fonctionnalités. Nous avons parfois besoin d’avoir de l’interface. Il en est de même pour le process owner. Parfois, nous nous rendons compte que la solution que nous voulons acheter sur le marché n’est pas adaptée à Auchan, car nous avons des processus qui nous sont propres, adossés à des solutions que nous avons nous-mêmes développées. Les solutions de marché ne sont pas adaptées à nos process. Nous ne pouvons pas amender ces process, car personne n’en est propriétaire. Le process est discontinu. Il n’est pas entre les mains d’un seul métier. Il recouvre parfois plusieurs métiers. Personne ne va prendre la responsabilité d’amender le processus. Il faut être capable d’avoir des gens qui ont le pouvoir de décider et à qui on donne le pouvoir de s’approprier certaines solutions afin de décider des priorités, des fonctionnalités pour bien faire le métier.
Sur la fiabilisation et l’industrialisation de l’exploitation, une fois qu’une solution est mise en place et qu’elle est mise entre les mains des métiers, cette solution ne doit pas tomber en panne régulièrement. Il faut mesurer les incidents et faire en sorte d’avoir un engagement de disponibilité de la solution en fonction de sa criticité. Si une solution mise en place peut faire perdre du chiffre d’affaires à l’entreprise, la criticité sera très élevée et nous allons nous engager sur un taux de disponibilité très élevé. Nous allons garantir aux métiers un faible taux de panne. Nous avons vocation à mettre en place ce genre de chose et nous assurer de cet engagement. C’est pour cela qu’il est question d’exploitation. Pour ce faire, il y a des méthodes. Nous voulons nous doter d’une équipe en charge de l’harmonisation et de la mise en place de ces méthodes. Le suivi et la transparence sont un engagement par rapport à ces fonctionnalités. Quand il est dit que nous allons délivrer une fonctionnalité dans un produit, nous voulons pouvoir tenir cet engagement. Pour cela, il y a également des méthodes qui ne sont pas harmonisées et parfois pas appliquées. Nous avons beaucoup de mal à nous engager, car nous n’avons pas appliqué les bonnes méthodes et ne connaissons pas bien notre capacitaire. Nous mesurons mal notre capacité à anticiper les incidents, car nous n’avons pas d’engagement à propos de l’intervention à mener. Nous ne tenons pas forcément nos engagements. Il nous semble donc important d’harmoniser nos méthodes et de faire en sorte d’être capables de délivrer ces fonctionnalités et ces engagements. La maîtrise de l’externalisation est aussi un critère important. Malheureusement, à l’heure actuelle, dès que nous en avons besoin, le réflexe est d’externaliser. Parfois, ce sont des postes qui pourraient être stratégiques pour l’entreprise. Nous devons être capables de gérer suffisamment bien notre capacitaire, notre engagement, pour prendre le temps d’internaliser certaines ressources. 

CFDT : Quelle est la perspective par rapport aux nominations qui vont se faire ? Quelles personnes côté métier vont devenir des product owner ? Le PO métier intègre bien l’équipe scrum (plutôt typée IT) avec tous les rituels qui vont avec ? Cela signifie que cette personne va devoir être formée au framework scrum ? Combien de temps cela va-t-il prendre ? S’agit-il d’une transformation comme nous avons pu connaître côté IT avec les différentes phases pour atteindre le niveau attendu ? Combien de temps cela va-t-il prendre pour nommer et former ces PO ?

Direction : Suite aux discussions avec le CODIR, nous avons souhaité utiliser un prototype. Nous avons beaucoup de solutions et de produits qui ne sont pas encore tout à fait adaptés à cette méthode. L’idée consistait à identifier, dans quelques directions, des produits suffisamment matures pour pouvoir s’inscrire dans ce modèle, de manière à se créer un cadre de fonctionnement, un cahier des charges. Sur la base de ces quelques produits mis en place, nous prendrons la décision de le généraliser ou non. Je pense que ce serait souhaitable. L’idée n’est pas de l’imposer, mais de le prouver avec quelques produits, en construisant un cahier des charges permettant de trouver les bonnes méthodes et celles qui conviennent le mieux à Auchan. L’idée n’est pas de faire une révolution trop brutale, mais plutôt d’être capable de répondre à certains de nos prérequis, car ce n’est pas le point principal de l’organisation IT. En parallèle, il faut être capable de mener ces prototypes de produits qui seraient ensuite un point de départ pour généraliser une pratique si elle paraît efficace. 

CFDT : Il a été dit que des produits étaient déjà bien partis. Quels sont-ils ? 

Direction : En logistique, le fonctionnement n’est pas loin de la cible. La logistique dispose de produits qui ne fonctionnent pas très bien. Côté métier, des choses se sont mises en place. Côté digital, à certains endroits, le métier peut être prêt. Sur le produit, nous travaillons sur un sujet autour de l’élasticité prix en data. Nous commençons à voir les effets d’une maturité. A certains endroits, il est possible d’aller au bout de la démarche. Côté DP, Edouard fixe toutes les fonctionnalités dont il a besoin. Il a construit sa solution et se l’est fortement appropriée. Cela a créé un fort rapprochement avec les équipes Data. 

CFDT : Le métier de qualif est un métier à part entière. Un environnement doit être cadré. 

Direction : Nous souhaiterions que, à l’intérieur de l’équipe exploitation, ce métier soit vraiment pris en charge sérieusement. La première vertu est la réduction des incidents. De plus, cela améliore la qualité de ce qui est mis en place. Cela rassure aussi l’IT et les métiers. Cela permet de mieux maintenir la solution une fois en production. Parfois, ce sont des tests unitaires et parfois des tests de bout en bout. Le versioning est très important, car nous devons pouvoir revenir en arrière. Tout un dispositif doit être mis en place. 

CFDT : Un produit « froid » serait-il plutôt du côté exploitation et un produit chaud du côté delivery ? Toutefois, un produit froid qui est mêlé à un projet d’entreprise, serait-il plutôt côté delivery ? 

Direction : Un produit froid est surtout un produit qui n’évolue presque plus. Dans le décommissionnement de notre dette, nous n’allons pas pouvoir tout décommissionner en même temps. Même si, un jour, nous aurons vocation à nous séparer de produits, il faut continuer de les faire vivre comme des produits chauds. Ce n’est pas parce qu’un produit est obsolète qu’il est froid. Il est uniquement froid si nous le conservons et que nous ne le faisons plus évoluer. 

DRH : Suite à la restitution du questionnaire CSSCT, nous avons souhaité faire cette présentation afin de reprendre point par point les propositions de la CSSCT et voir en quoi elles étaient embarquées dans la nouvelle organisation.
Une des premières propositions était de positionner, à court terme, un management issu d’Auchan à tous les niveaux. L’engagement a été pris par la DSI sur une cible de 100 % des managers internes lors de la nouvelle organisation. Actuellement, il reste un manager de transition. Dès que nous aurons l’opportunité d’annoncer la nouvelle organisation, ce manager de transition perdra son rôle.
La CSSCT souhaite prendre le temps d’expliquer le changement d’organisation et de personnes pour que ce soit compris par l’ensemble des équipes et redonner du sens. Cela a été embarqué par le projet de nouvelle organisation.
Pour ce qui est du fait de rassurer sur les choix managériaux Auchan et l’importance du responsable de service, 20 promotions sont identifiées à l’issue des People review sur des postes de management créés, responsable de service et responsable de département. Le job dating est prévu pour les autres promotions de managers et pour les autres postes à pourvoir.
En ce qui concerne le fait de remonter la proportion d’internes, c’est un sujet embarqué qui est au cœur de la stratégie IT 2023.
Concernant le fait de ne plus prendre de manager de transition en prestation, c’est une volonté de la DSI.
Au sujet de la simplification du SI de la DSI, la nouvelle organisation aura pour but de clarifier les rôles de l’entreprise et de la DSI en rassemblant les collaborateurs autour de pratiques communes et standards du marché.
Le fait de remettre le produit au cœur des priorités, le pilotage budgétaire n’étant pas la finalité de la DSI, est également un point embarqué par le projet de nouvelle organisation.
A propos de la visibilité sur le devenir de la DSI, mais aussi sur les possibilités d’évolution, cela fait partie du projet de nouvelle organisation à travers le job dating pour les évolutions internes notamment.
L’axe de travail commun avec les autres directions est embarqué par le projet flex office et transcende la transformation de la DSI.
Inclure les métiers dans la transformation de la DSI est le cœur de la transformation de la DSI.
Sur le fait de ne pas imposer un modèle administratif à la transformation et gagner en souplesse, nous avons précisé que ce serait un point sur lequel discuter lors de la restitution du questionnaire CSSCT, car nous avons besoin de plus de précisions sur ce qui était entendu derrière cette proposition.
Prendre en compte la pérennité de l’existant pour transformer a bien été embarqué par le projet, car cette nouvelle transformation est une continuité.
La favorisation de la collaboration et de l’entraide est dans le projet, car cela casse les silos et renforce la transversalité à travers les directions du delivery et de l’exploitation.
Garder les consultants constructifs a été embarqué et traité depuis le mois de novembre.
Pour la visibilité sur les carrières, cela revient au job dating avec la volonté de mettre en œuvre la mobilité interne. 100 % des fiches de poste seront accessibles via la box RH.
La politique de rémunération transcende la DSI et est un sujet transverse ARF.
Concernant les moyens pour se transformer, se moderniser, gérer l’obsolescence, simplifier et gagner en efficacité pour les utilisateurs, c’est tout l’objet de cette nouvelle organisation.
Concernant l’accompagnement dans la mise en œuvre, nous avons prévu de faire, dès que possible, des ateliers sur le sens, un temps d’échange autour de thématiques particulières liées aux changements structurants pour permettre aux collaborateurs d’exprimer leurs ressentis, leurs incompréhensions. Chaque direction organisera ces ateliers pour chacun puisse venir dire s’il a compris le sens de la transformation. En cas de questions, ce sera le moment d’y répondre. Des tables rondes par direction seront organisées pour identifier les freins et les axes d’amélioration pour réussir la mise en œuvre de la nouvelle organisation. Enfin, une communication régulière, adaptée, proche du terrain et à l’écoute des collaborateurs, sera possible grâce à la mise en place du service communication.
Le planning prévisionnel reste le même avec un live le 6 avec des ateliers sur le sens, des petits déjeuners collaborateurs, les plénières, les déjeuners avec les promus et la présentation aux différentes directions métier dès le mois de mars ainsi que la mise en place des tables rondes et, tout au long de l’année, l’accompagnement par la formation et le parrainage des collaborateurs. 

Avis CFDT : Adapter l’organisation suite aux constats des difficultés pour parachever la transformation en mode produit va dans le bon sens, à condition que le métier soit pleinement partie prenante de ce fonctionnement.
Nous partageons les principes affichés. Et nous notons que cela ne doit pas avoir d’impact négatif sur l’emploi, et que la promotion sera à l’œuvre.
On peut saluer l’ambition d’être au niveau de l’IT des grandes entreprises du commerce actuel mais le budget et l’investissement doivent être en conséquence.
Nous partageons le constat du déséquilibre important entre l’effectif interne et externe, et nous sommes favorable à ré-internaliser une partie. Néanmoins nous devons rester vigilants par rapport aux départs (dont un certain nombre par dépit), qui ont engendré de la perte de connaissance et de la morosité, lié également au manque de perspectives et aux doutes sur la DSI. La gestion documentaire et des connaissances restent à parfaire.
Nous avons envie de faire confiance à la nouvelle direction pour penser et mettre en œuvre cette énième réorganisation. Reste à voir les détails pour bien appréhender les effets concrets que cette réorganisation pourrait avoir sur les équipes et les personnes.
Nous rendons un avis favorable en l’état actuel des éléments qui nous ont été communiqués, et nous demandons un suivi lors des prochains CSE.

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
      
  Hugues     Anne-Sophie   Thierry      Fabien

La CFDT Auchan signe les NAO 2023, les salariés obtiennent !

Après 3 semaines de consultation des sections et salariés, en toute responsabilité et dans l'intérêt de la majorité, la CFDT #Auchan signe l'accord NAO 2023 qui n'est pas encore à la hauteur espérée mais qui garantit de vraies avancées au niveau salarial et pouvoir d'achat.