Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 19/10/2023

Temps de travail

CFDT : Sur la période qui vient de se clore, combien y a-t-il de CP non pris et perdus ?

DRH : Il y a 859,5 CP qui ont été écrêtés pour 143 collaborateurs.

Commentaire CFDT : Soit l’équivalent de 4 salariés à temps plein travaillant gratuitement toute l’année.

CFDT : Sur cette même période, quel est le nombre de jours total en dépassement de forfait jours ?

DRH : Le nombre de jours de dépassement est de 5607,2 jours pour 1202 collaborateurs, qui va de 0,1 jour à 37,7 jours, ce qui fait une moyenne de 4,66 jours par personne. Un suivi a été réalisé afin d'identifier les causes de ces dépassements. Deux explications à date : l’absence de + 30 jours et le report de RTT de l'année précédente de + 12 jours. En comparaison nombre de jours non réalisés 852,7 jours pour 385 collaborateurs allant de -0,1 jour à -86 jours donc une moyenne de 2,21 jours par collaborateur. Concernant les explications 2 raisons : les absences de + 30 jours et la non réalisation des jours.

Commentaire CFDT : Soit l’équivalent de 26 salariés à temps plein travaillant gratuitement toute l’année.

CFDT : Sur les dépassements de forfaits jours, est-il prévu de payer ? Il y a une jurisprudence qui rappelle que tout le dépassement doit être payé. 

DRH : C’est à la demande de l’entreprise que le collaborateur peut dépasser. Là, ce n’a pas été à la demande de l’entreprise et notre système nous permet de reporter les RTT. Nous reportons à la période suivante. Il n’y a pas de paiement. 

CFDT : Ce n’est pas ce que dit la jurisprudence. Le dépassement doit être payé. S’il y a un mécanisme et que ça peut être récupéré, dans ce cas, ce n’est plus un dépassement. Notre question porte sur un réel dépassement sans qu’il y ait récupération. A la limite, laissez le choix au salarié entre le paiement et la récupération. 

DRH : A date, nous ne laissons pas le choix. Il y a un report sur l’année suivante. 

CFDT : Le report provoque toujours une fuite en avant. A un moment, il faut arrêter les compteurs et régulariser par un paiement. 

DRH : C’est dans le cadre de l’accord temps de travail que nous sommes en train de négocier. A date, dans l’application de l’accord temps de travail, il y a un report automatique mais c’est un point à l’ordre du jour de l’accord temps de travail.
 

Titres resto

CFDT : Concernant les salariés d'Avision, garderont-ils la possibilité des titres resto, notamment vu qu'ils travaillent le samedi et le dimanche ?

DRH : Les collaborateurs travaillant au 200 rue de la Recherche bénéficient d'une cantine, par conséquent ils ne peuvent pas bénéficier de TR. Qui plus est, pour bénéficier des TR il faut 10 jours/ mois travaillés sans lieu de cantine. Dans le cas d'Avision si nous prenons le samedi-dimanche, nous n'atteignons pas les 10 jours sur le mois sans cantine.

CFDT : Cela ne va pas les ravir dans le contexte du déménagement où ils vont perdre de la qualité sur les conditions de travail qui vont se dégrader, et la perte des avantages comme sur les TR. 

DRH : C’est la règle que nous avons posée.

CFDT : Il y a des choix de déménager que les salariés subissent.  

DRH : Le 200 rue de la Recherche n’a pas de tickets restaurant car il a une cantine, comme tous les sites qui ont une solution de cantine. Le principe pourrait être remis en cause dans de futures négociations mais à date, c’est ce principe qui s’applique. 

CFDT : Dans le cadre d’un déménagement spécifique où les gens subissent un allongement du temps de trajet, la perte des tickets restaurant, une dégradation des conditions de travail puisqu’ils n’auront plus de lumière du jour dans le bunker là où ils avaient de la lumière à Lesquin, c’est un peu dur…  

DRH : Je l’entends mais c’est la règle à date.
 

Inégalité salariale

CFDT : Est-il conforme qu'un nouvel embauché (N4), sans expérience et sans le diplôme, ait le même salaire que le collègue avec de l’ancienneté et le diplôme requis ?

DRH : Notre grille ne prend pas en compte l'obtention d'un diplôme. Si le collaborateur réalise les mêmes missions que ces collègues dans ce cas il est normal qu'il ait le même salaire. Nous avons aussi des cas de dégrillés. Pour mieux répondre, il faudra que je sache de qui il s’agit. 

 CFDT : Nous pourrons préciser. Je pense que c’est un métier spécifique. Pour la personne, pour avoir eu cette classification et donc, la rémunération qui va avec, il a fallu qu’elle attende d’avoir ce diplôme. Curieusement, elle, doit attendre d’avoir le diplôme pour avoir la classification et le salaire qui va avec, par contre, quelqu’un qui arrive sans diplôme est directement sur la classification…

DRH : Nous regarderons. 
 

transfert de l’équipe export OIA et de son activité vers l’équipe export

CFDT : Le passage d’un forfait horaire à un forfait jours doit s’accompagner d’une augmentation de salaire. Vous dites que ça dépend. De quoi va dépendre cette augmentation de salaire ?

DRH : La règle côté France est qu’en cas de passage en forfait jours, il y a une augmentation de 5 % qui est appliquée si des heures supplémentaires sont réalisées par les collaborateurs. C’est pour compenser les heures supplémentaires.

CFDT : S’ils ne font pas d’heures supplémentaires sur leur forfait horaire, ils n’ont pas les 5 % sur le forfait jours ?

DRH : C’est ça mais ils ont les RTT. Ils ont un aménagement du travail qui est différent avec un nombre de jours de RTT changeant selon les années, les jours fériés et autres. C’est un avantage qu’ils gagnent. Sur le plan de la rémunération, l’augmentation de salaire est pour compenser les éventuelles heures supplémentaires. 

CFDT : Ils pourraient avoir une surcharge de travail et commencer à faire plus d’heures en forfait jours, ce qui fait qu’il n’y aurait pas cette compensation. De plus, cela va créer des décalages avec d’autres salariés qui seraient positionnés sur les mêmes métiers, avec la même grille avec des niveaux de rémunération différents à cause de ce passage ?

DRH : L’objectif est une harmonisation pour qu’il n’y ait plus d’écart d’organisation du travail entre des agents de maîtrise côté France qui sont tous au forfait jours et des agents de maîtrise côté OIA qui sont en convention horaire à date. Il faut harmoniser la compensation du changement d’organisation du travail. C’est donc l’obtention des RTT. Si les collaborateurs travaillent davantage sur une journée, la compensation est d’avoir du temps de repos en plus.

CFDT : La règle des 5 % est connue et déjà appliquée. En revanche, c’est la première fois que je vois qu’elle est conditionnée à l’exécution préalable d’heures supplémentaires. C’est une nouveauté ? Cela fait des années que lorsque nous passions en forfait jours, nous avions 5 % en plus mais il n’y avait pas de condition.

DRH : Non, cela a toujours été le cas. Effectivement, je pense que la règle n’a pas été appliquée par tous de la même manière.
Depuis 2 ans que je suis sur les services d’appui, cette règle m’avait été expliquée et est appliquée.
Les modifications apparaîtront dans la convention de transfert pour que les collaborateurs aient connaissance de l’ensemble des règles qui vont leur être appliquées. Concernant les 2 cadres, elles n’auront aucun changement de rémunération ni de durée du travail car ce sont des collaboratrices qui sont déjà au forfait jours. Concernant les différences entre les accords collectifs ARS et OIA qui pourraient impacter les collaborateurs qui vont transférer, il est possible de citer la prime de progrès et de performance. Elle a récemment été revue chez nous. Les accords et les calculs sont différents entre l’OIA et ARS. En revanche, la périodicité trimestrielle est identique.

CFDT : Ce n’est pas suffisamment détaillé. Il faut leur expliquer les écarts et ce que cela va produire s’ils restent côté OIA et ce que cela va produire s’ils passent côté ARS.

DRH : Nous allons fournir les derniers taux.

CFDT : Existe-t-il des différences dans les grilles de salaire ? Auront-ils communication des grilles sur ARS ? Si possible, aurons-nous une information côté CSE pour savoir s’il y a un écart favorable ou non et dans quel sens ?

DRH : Ils auront leur grille et nous réajusterons s’il y a une différence. Je n’ai pas l’information sur la grille côté OIA. Nous ne pouvons pas communiquer en CSE les grilles de l’OIA.

CFDT : Il serait bien de seulement savoir s’il y a un écart favorable ou non et dans quel sens.

DRH : De façon globale, oui.

CFDT : Je suppose qu’il y a des écarts sur la participation et d’autres accords…

DRH : Sauf erreur, sur la participation, OIA est dans le même accord groupe que nous.

CFDT : Ils sont sur le même accord que la France ? Ils n’ont pas un accord spécifique ARI ?

DRH : Je pense que la participation relève d’un accord de groupe mais il faut revérifier.

Commentaire CFDT : ARI/OIA ont bien un accord de Participation différent de la France.

CFDT : Dans la mesure où ce sont les salariés qui décident selon leur choix personnel, et que toutes les informations leur seront bien fournies pour permettre ce choix en pleine connaissance : sur les primes, les impacts du passage en forfait jours, les titres restaurants, etc. (donc au global en sachant qu’ils auront une perte en arrivant chez ARS), nous émettons un avis favorable.
Nous souhaitons par ailleurs avoir un retour au CSE de janvier pour savoir combien ont accepté, et comment cela se passe depuis.
 

Transfert DSI ARI sur ARS

CFDT : Cela fait plusieurs mois que nous entendons certaines choses à propos d’éventuels transferts d’ARI vers ARS ou ARF, sans en savoir plus. Qu’en est-il ?

DRH : La seule information que j’ai est qu’ils sont en train de regarder. De ce que j’ai compris, Etienne de Saint-Martin serait missionné sur le management Data France Corp, Samir sur la même chose mais côté DSI. Ils ont missionné un cabinet côté international. De notre côté, il n’y a pas de sujet. Après l’audit international, je ne sais pas ce qu’il va se passer. J’ai compris que côté Corp, ils se posent la question, par rapport de la taille que ça a pris côté DSI. Nous vous communiquerons les informations quand nous en aurons mais vous savez qu’un audit prend du temps.

Changements sur la gestion des CP

CFDT : Va-t-il y avoir des changements au niveau de la gestion de l’alimentation des CP dans le PERCOL avec éventuellement, une remise en cause des reports ?

DRH : La seule chose qui puisse se produire est relative à la négociation de l’accord temps de travail. Sauf erreur de ma part, nous ne parlons pas de PERCOL dans la négo. 

CFDT : Les reports continuent donc en 2024 ?

DRH : Pour le moment, nous sommes en négo d’un accord. Temps qui n’est pas signé, il ne remet rien en cause. 
Il y a deux choses. Il y a la possibilité de report et il y a la justification du report. Bien évidemment, nous demandons à toutes les directions et tous les managers qu’ils s’organisent pour que leurs collaborateurs prennent 100 % de leurs congés et que, quand il y a de l’arriéré, des plans de récupération soient mis en place. Il est normal de prendre ses congés. L’objectif premier n’est pas de dire que je vais reporter 12 jours mais bien de prendre ses congés.

Commentaire CFDT : L’accord en cours de négo prévoit : « L’objectif des congés payés étant de garantir au salarié une période annuelle de repos, ils doivent, en principe, tous avoir été pris en fin de période et ne peuvent être reportés au-delà.
Dès lors, les congés payés doivent être impérativement posés.
Aucune journée non prestée ne pourra être accolée à une période de congés payés si le congé principal n’a pas été entièrement pris.
Aucun report ne sera admis, sauf suspension du contrat de travail empêchant le salarié d’être en mesure de poser ses congés payés. »
Et pour le PERCOL, il prévoit : « Enfin, chaque année, le salarié ayant posé 24 jours de congés sur la période du 1er juin N-1 au 31 mai N peut capitaliser sa 5ème semaine de congés en la plaçant sur son Plan Epargne Retraite Collectif (PERCOL). Dans ce cadre, et afin de permettre son alimentation lors de la campagne d’abondement, le report est possible. L’alimentation du PERCOL se fait dans les conditions prévues par les accords en vigueur.
Les salariés ne répondant pas aux conditions requises pour l’alimentation du PERCOL ne pourront bénéficier du report des congés payés non pris. »
 

Point à date des deux projets de renforcement temporaire en comptabilité avec l’aide de prestataires extérieurs

CFDT : Apparemment, les salariés se plaignent qu’il faille toujours faire des formations complémentaires et pointent un problème de formation de départ. Cela fait perdre du temps. 

Direction : Ils peuvent connaître un turn-over qui nécessite une formation mais la première couche de formation est effectuée par Docaposte. Cela nous a permis également de réactualiser ou de  créer des books de formation que nous n’avions pas, grâce à Docaposte. Nous avons des collaborateurs qui viennent une demi-journée par semaine sur un sujet très spécifique comme les box fournisseurs, particularités assez complexes. Par rapport à la situation antérieure, nous avions des collaborateurs qui formaient 5j/5 des intérimaires, et pendant ce temps-là, ces collaborateurs ne touchaient pas à leur charge. C’était donc la double peine. 

CFDT : En tout cas, les salariés se plaignent que cela engage plus de charge de travail que ça n’en allège et que le système ne fonctionne pas du tout. 

Direction : Je pense que c’est un ressenti. Entre mai et octobre 2023, environ 22 K factures échues étaient en attente de traitement. Nous sommes descendus à 14 K. Nous avons demandé à Docaposte de traiter les flux entrants puis, avec la formation sur la relance, de monter sur les vieilles factures. Souvent, ce sont des problématiques plus complexes qui nécessitent plus d’expérience. 
Quand on parle de backlog, il faut avoir une image de baignoire. L’objectif premier était de réduire l’entrant et que la baignoire se remplisse moins vite. Nous sommes dans une seconde phase où nous voulons vider la baignoire via les opérations de relance qui sont plus complexes. Si nous n’avions pas coupé le flux entrant, nous n’aurions pas de réduction de backlog.

CFDT : Il y a peut-être un problème de vision globale. Au cas par cas, il peut y avoir des salariés qui, comme ils doivent repasser derrière les dossiers de Docaposte, ont des problématiques de surcharge. Ils doivent faire leur travail mais aussi vérifier celui de Docaposte. 

Direction : Tant que Docaposte n’est pas formé à la relance, il y a cette barrière sur le fait qu’ils ne font qu’une partie du travail. Pour le moment, nous sommes au point d’inflexion. Les données sont froides, nous voyons que le backlog baisse et c’est le premier indicateur.

CFDT : Est-il possible de préciser le coût ? 

Direction : C’est 500 K € sur l’année pour Docaposte. 

CFDT : On pourrait comparer avec le coût que cela pourrait avoir en termes d’intérim ?

Direction : Nous ne comparons pas avec un coût d’intérim mais nous comparons sur la dégradation de notre relation fournisseurs si nous ne le faisions pas. C’est un coût qualitatif. Sans avoir fait le calcul, je ne pense pas que cela fasse un coût supplémentaire par rapport aux intérimaires. 

CFDT : Il y avait un questionnaire fait après des salariés il y a 2 ans, ne faut-il pas le reprendre ? 
Et si vous pouvez déjà nous retourner le questionnaire et les résultats de l’époque ?

DRH : Nous le retrouverons et nous ferons un point. Je vous laisse revenir vers moi. L’objectif est que le questionnaire soit envoyé et les réponses traitées pour le CSE de février. 

CFDT : Avez-vous fait un retour ou prévu de le faire aux équipes sur ces éléments ? L’évolution du backlog, le retour du questionnaire, etc.

Direction : Le backlog, c’est permanent. Ils suivent eux-mêmes. C’est notre KPI numéro un. Le retour du questionnaire, nous ne l’avons pas encore fait. 

CFDT : Nous vous invitons à leur faire un retour là-dessus. 

Direction : Nous le ferons plutôt début novembre.
DRH : Nous le ferons après les vacances scolaires pour avoir tout le monde. 
 

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
      
  Hugues     Anne-Sophie   Thierry      Fabien

Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA des 23/01 et 03/02/2023

Bilan plan de départs volontaires (PDV) 

CFDT : L’accompagnement est-il terminé ? 

Direction : Il est totalement terminé depuis le 16 septembre 2022 pour ARS-ARA et terminé depuis le 20 décembre 2022 pour OIA. Il n’y a plus d’accompagnement en cours sur aucune entité. 

 

Renforcement en comptabilité achats marchands par un prestataire externe 

CFDT : La présentation indique que les salariés en ont assez de former les nouveaux arrivants. Qui va réaliser cette formation de mars ? 

Direction : Ils n’en n’ont pas assez de faire la formation, mais ils en ont assez de faire la formation de manière répétitive. Ils le feront une seule fois pour entraîner le formateur. 

Avis CFDT : La CFDT est favorable avec des réserves afin d’avoir une amélioration immédiate. Nous constatons qu’hier pour les frais généraux et aujourd’hui pour la livraison directe, ce sujet est récurrent. Nous sommes régulièrement consultés pour mettre en place ce genre de chose. La réserve est qu’il faut traiter le fond pour avoir une visualisation de la charge de travail. Il faut une solution pérenne.

Pourrions-nous avoir un retour dans quelque temps sur la charge de travail ? 

DRH : Sébastien évoquait le traitement des causes racines, je pense que cela peut aussi être intégré dans le cadre du point trimestriel.  

Direction : Au niveau du pilotage et des indicateurs, il est possible de fournir ces éléments.
Pour le ressenti des conditions de travail, le meilleur indicateur est le BES. A titre personnel, il ne m’est pas possible de lancer des BES pour la comptabilité fournisseur. 

CFDT : Le BES englobe de nombreuses choses. N’est-il pas possible de faire un questionnaire pour connaître la charge de travail avant et après ? Il suffit ensuite de mesurer et de regarder les effets produits. 

DRH : Nous réfléchirons, avec Christophe, à la meilleure manière pour essayer de jauger la partie conditions de travail. Nous reviendrons vers vous dans le cadre du premier point trimestriel. 

 

Flex-Office 

CFDT : De nombreux salariés participent au test. Leur insatisfaction vis-à-vis des outils est bien plus forte que ce que fait apparaître votre présentation. De nombreuses personnes nous ont demandé pourquoi ne pas simplement gérer par équipe, par zone et les laisser gérer avec un Google sheet. Certains ont laissé tomber les outils et font ainsi. Ils se sont réparti le plateau par équipe. Les outils sont trop complexes et il y a trop de problèmes. 

DRH : C’est un sujet qui a été abordé dès le démarrage des tests. Les demandes fortes, notamment celle de pouvoir se regrouper en équipe, je ne vois pas comment faire avec un Google sheet. 

CFDT : Il faut leur laisser des zones dédiées au sein desquelles ils s’organisent entre eux. 

Direction SG : Aujourd’hui, nous faisons ainsi, car l’outil ne répond pas à ces attentes. L’idée est de trouver l’outil qui permette de le faire. C’est une frustration de ne pas l’utiliser. Il faut être certain qu’il réponde aux attentes de l’utilisateur et de l’organisation. C’est indispensable de travailler en équipe et que l’outil puisse le permettre. Il est important de faire des concessions. Google sheet a ses limites. 

CFDT : L’outil aura aussi ses limites. Il est aussi possible de comparer le Google sheet en le mettant dans le benchmark afin de voir ce que les équipes préfèrent. 

Direction SG: Le Google sheet a été utilisé lors du Covid pour suivre les effectifs, mais c’était trop complexe. Le but est d’avoir un pilotage qui permet de voir comment les surfaces vivent. 

DRH : Adapter les locaux aux besoins, permet de savoir comment est utilisé l’espace afin de le réadapter si besoin. Si nous allons vers le déploiement du flex, l’outil serait peut-être utilisé sur une période donnée. Pour optimiser les espaces et les moderniser, les services généraux ont besoin d’un outil qui leur donne de la visu. 

CFDT : Si l’outil ne répond pas aux besoins des équipes, elles trouveront une stratégie de contournement. 

DRH : C’est pour cela que nous ne présentons pas un choix d’outil, car nous sommes conscients que ce dernier doit être adapté aux besoins de l’utilisateur.

Direction SG: Aujourd’hui, je comptabilise les collaborateurs afin de savoir l’espace occupé mais l’idée est que, demain, l’outil soit capable de le faire. Le but est d’avoir un outil pour être capable de savoir s’il y a un besoin de mètres carrés supplémentaires ou non, s’il est possible d’optimiser l’espace, de créer des espaces supplémentaires ou non et de connaître réellement le taux d’occupation des espaces. L’attente première est de répondre aux attentes clients. 

 

Télétravail/préconisation médicale 

CFDT : Lorsque le médecin du travail préconise un nombre de jour de télétravail au-delà de 3 jours par semaine, le forfait annuel (100 jours) est-il bien revu à la hausse ?

DRH : Le médecin du travail peut en effet préconiser une organisation du travail au-delà de 2 jours de TTV par semaine. Dans ce cas, sa préconisation est soumise au manager qui l'accepte ou non, si elle est compatible avec les aptitudes du salariés, les besoins de l'activité et l'organisation de l'équipe. Si elle est acceptée, le compteur des 100 jours ne s'applique plus. Il n’est pas revu à la hausse, le compteur affichera toujours 100 dans les outils, mais s’il est dépassé, lorsqu’une extraction sera réalisée, nous serons capables de l’expliquer, car il y a une préconisation du médecin qui aura été suivie sur une organisation au-delà de 100 jours. 

 

Communication des fourchettes de salaires 

CFDT : Nous avions un point dans le process phare qui concernait le fait d’indiquer la remise de la fourchette de salaire aux salariés. Le salarié devait pouvoir cocher une case indiquant avoir bien eu l’information. Cela permet d’avoir des statistiques précises et d’avoir une trace. 

DRH : Nous n’avions pas indiqué que c’était une case à cocher, mais un rappel. Cela est effectivement embarqué par le développement des hommes. Nous l’avions restitué au moment où nous nous l’étions dit en CSE l’an passé. Nous reprenons le point pour voir si c’est encore possible. J’ai fait un entretien d’activité et je ne l’ai pas vu. Je n’ai pas vérifié. Nous avions bien dit de mettre, à minima, un rappel.
Nous sommes sur la structure « entretien d’activité ». L’objectif est d’intégrer davantage de feedback et surtout d’avoir des points plus réguliers. L’entretien se déroule en trois temps. Ce ne sont pas trois entretiens, ni une charge de travail qui est ajoutée. Nous simplifions et découpons tout ce qui se trouvait précédemment dans l’entretien d’activité en le réorganisant différemment. L’entretien annuel habituel a été simplifié pour cette année. C’est la dernière année où il n’y aura qu’un seul entretien. Nous sommes sur la dernière phase, celle de la campagne des entretiens d’activité janvier-mars 2023 où se déroule l’entretien simplifié avec l’entretien professionnel qui y est intégré. Nous fermons la campagne le 4 avril pour passer sur la nouvelle formule, c’est-à-dire sur un entretien en trois temps, avec trois périodes pour réaliser ces différents temps. Le premier temps se produira entre avril et juillet. Evidemment, le collaborateur ayant eu son entretien d’activité le 30 mars, n’aura pas son premier feedback le 3 avril. Les collaborateurs ayant eu leur entretien en janvier pourront avoir leur feedback en avril. L’objectif de ces trois temps est de découper l’année en imposant des rendez-vous incontournables et de mettre en place le feedback. Le premier aura donc lieu entre avril et juillet. Le second se tiendra entre septembre et novembre. Enfin, la dernière étape se situera entre janvier et mars de l’année suivante. Il s’agit du bilan annuel. Au fur et à mesure que les temps s’enchaînent, il est toujours possible d’avoir accès aux données du temps précédent. Ce ne sont pas trois entretiens différents, mais bien une première étape avec une première partie du formulaire d’entretien. Lors de l’étape suivante, il est toujours possible de visualiser le temps précédent. Cela permet, si besoin, de voir les liens, les enchaînements et d’avoir le suivi. Ensuite, lors de la troisième étape, il est possible d’avoir accès aux étapes précédentes, ce qui permet de voir l’entièreté de l’entretien. 

Commentaire CFDT : Nous restons sur notre demande que le salarié puisse acter, lors de l'entretien d'activité, avoir reçu sa fourchette de salaire. 

 

Réorganisation DSI 

CFDT : Nous souhaitons tous que la qualité des outils en magasin soit bonne. En revanche, il faut aller vite, nos budgets DSI diminuent, nous savons que tout cela a un coût. Comment réussir à être au Top dans ces conditions ? 

Direction : Nous ne sommes pas à la page. Cela devient un facteur clé de succès. Nous avons des efforts à faire. Certains seront très difficiles pour concurrencer, par exemple, Amazon. Il y a quelques années, Auchan était l’un des meilleurs distributeurs au monde. Dans les années 90, il fallait déjà beaucoup d’informatique. Aujourd’hui, c’est encore plus déterminant. Qu’il s’agisse de parcours d’encaissement, de e-commerce, de descente de prix, etc., l’IT conditionne beaucoup de choses. Je pense que, au fond, nos actionnaires et dirigeants en ont conscience. Nous avons eu des sujets de gouvernance qui ont fait que nous n’investissions pas assez. Il faut aller vers les nouveaux modes de fonctionnement tout en assumant cet héritage, ce n’est pas facile. Nous avons encore des sujets autour de la gouvernance avec la part d’investissement qui est faite au niveau du CORP. Ces questions sont posées. L’investissement est là, en numéraire, mais n’est peut-être par réparti et attribué correctement. Nous avons un gros travail à faire pour le mettre là où il faut et se doter des moyens dont nous avons besoin. Vous connaissez l’histoire d’Auchan France. C’est le pays qui a le plus de legacy et donc d’outils vieillissants. C’est en même temps celui qui génère le plus de chiffre dans l’entreprise. La matrice d’analyse de l’attribution des investissements doit se faire en fonction de cette réalité. L’entreprise dépend de la survie d’Auchan France. Nous avons besoin d’arbitrer les investissements. 

CFDT : Nous souhaitons une précision sur l’articulation avec les métiers. Nous sommes dans une présentation de la réorganisation de la DSI, mais il manque la vision côté métier. Qu’est-ce qui va être fait de ce côté pour pouvoir arriver de l’autre côté du guet ? La réorganisation de la DSI ne va pas suffire. 

Direction : Merci pour cette question qui était l’essentiel de ma présentation au CODIR lors de la présentation de mon organisation IT. J’ai plutôt expliqué pourquoi cette organisation allait s’interfacer avec un certain nombre de prérequis métiers que nous allions devoir mettre en place. Cela tourne essentiellement autour de la responsabilité autour des produits. C’est pour cela que la notion de product owner est importante. Dans de nombreux métiers, il y a déjà des product owner et d’autres métiers où il n’y en a pas. Je suis parfois embêté lorsqu’on me dit d’arbitrer telle ou telle fonctionnalité. En réalité, c’est le product owner qui doit indiquer quelle fonctionnalité est la plus importante, car nous sommes dans un nombre de ressources limitées. Même en augmentant nos moyens, nous ne pourrions pas faire des listes de nouvelles fonctionnalités ni tout faire en même temps. Il faut parfois jalonner. Il faut arbitrer la séquence dans laquelle nous allons délivrer ces fonctionnalités. Cette notion de product owner est très importante pour nous et nous allons demander à nommer progressivement des personnes chargées de piloter cette solution. Au CODIR, j’ai indiqué qu’un product owner n’est pas un chef de produit. Le product owner de Photoshop n’est pas un expert de l’informatique, mais de la photo. Celui qui décide quelle fonctionnalité l’éditeur de logiciel va ajouter dans Photoshop est un expert de la photo. L’informatique va développer ces fonctionnalités. Nous avons parfois besoin d’avoir de l’interface. Il en est de même pour le process owner. Parfois, nous nous rendons compte que la solution que nous voulons acheter sur le marché n’est pas adaptée à Auchan, car nous avons des processus qui nous sont propres, adossés à des solutions que nous avons nous-mêmes développées. Les solutions de marché ne sont pas adaptées à nos process. Nous ne pouvons pas amender ces process, car personne n’en est propriétaire. Le process est discontinu. Il n’est pas entre les mains d’un seul métier. Il recouvre parfois plusieurs métiers. Personne ne va prendre la responsabilité d’amender le processus. Il faut être capable d’avoir des gens qui ont le pouvoir de décider et à qui on donne le pouvoir de s’approprier certaines solutions afin de décider des priorités, des fonctionnalités pour bien faire le métier.
Sur la fiabilisation et l’industrialisation de l’exploitation, une fois qu’une solution est mise en place et qu’elle est mise entre les mains des métiers, cette solution ne doit pas tomber en panne régulièrement. Il faut mesurer les incidents et faire en sorte d’avoir un engagement de disponibilité de la solution en fonction de sa criticité. Si une solution mise en place peut faire perdre du chiffre d’affaires à l’entreprise, la criticité sera très élevée et nous allons nous engager sur un taux de disponibilité très élevé. Nous allons garantir aux métiers un faible taux de panne. Nous avons vocation à mettre en place ce genre de chose et nous assurer de cet engagement. C’est pour cela qu’il est question d’exploitation. Pour ce faire, il y a des méthodes. Nous voulons nous doter d’une équipe en charge de l’harmonisation et de la mise en place de ces méthodes. Le suivi et la transparence sont un engagement par rapport à ces fonctionnalités. Quand il est dit que nous allons délivrer une fonctionnalité dans un produit, nous voulons pouvoir tenir cet engagement. Pour cela, il y a également des méthodes qui ne sont pas harmonisées et parfois pas appliquées. Nous avons beaucoup de mal à nous engager, car nous n’avons pas appliqué les bonnes méthodes et ne connaissons pas bien notre capacitaire. Nous mesurons mal notre capacité à anticiper les incidents, car nous n’avons pas d’engagement à propos de l’intervention à mener. Nous ne tenons pas forcément nos engagements. Il nous semble donc important d’harmoniser nos méthodes et de faire en sorte d’être capables de délivrer ces fonctionnalités et ces engagements. La maîtrise de l’externalisation est aussi un critère important. Malheureusement, à l’heure actuelle, dès que nous en avons besoin, le réflexe est d’externaliser. Parfois, ce sont des postes qui pourraient être stratégiques pour l’entreprise. Nous devons être capables de gérer suffisamment bien notre capacitaire, notre engagement, pour prendre le temps d’internaliser certaines ressources. 

CFDT : Quelle est la perspective par rapport aux nominations qui vont se faire ? Quelles personnes côté métier vont devenir des product owner ? Le PO métier intègre bien l’équipe scrum (plutôt typée IT) avec tous les rituels qui vont avec ? Cela signifie que cette personne va devoir être formée au framework scrum ? Combien de temps cela va-t-il prendre ? S’agit-il d’une transformation comme nous avons pu connaître côté IT avec les différentes phases pour atteindre le niveau attendu ? Combien de temps cela va-t-il prendre pour nommer et former ces PO ?

Direction : Suite aux discussions avec le CODIR, nous avons souhaité utiliser un prototype. Nous avons beaucoup de solutions et de produits qui ne sont pas encore tout à fait adaptés à cette méthode. L’idée consistait à identifier, dans quelques directions, des produits suffisamment matures pour pouvoir s’inscrire dans ce modèle, de manière à se créer un cadre de fonctionnement, un cahier des charges. Sur la base de ces quelques produits mis en place, nous prendrons la décision de le généraliser ou non. Je pense que ce serait souhaitable. L’idée n’est pas de l’imposer, mais de le prouver avec quelques produits, en construisant un cahier des charges permettant de trouver les bonnes méthodes et celles qui conviennent le mieux à Auchan. L’idée n’est pas de faire une révolution trop brutale, mais plutôt d’être capable de répondre à certains de nos prérequis, car ce n’est pas le point principal de l’organisation IT. En parallèle, il faut être capable de mener ces prototypes de produits qui seraient ensuite un point de départ pour généraliser une pratique si elle paraît efficace. 

CFDT : Il a été dit que des produits étaient déjà bien partis. Quels sont-ils ? 

Direction : En logistique, le fonctionnement n’est pas loin de la cible. La logistique dispose de produits qui ne fonctionnent pas très bien. Côté métier, des choses se sont mises en place. Côté digital, à certains endroits, le métier peut être prêt. Sur le produit, nous travaillons sur un sujet autour de l’élasticité prix en data. Nous commençons à voir les effets d’une maturité. A certains endroits, il est possible d’aller au bout de la démarche. Côté DP, Edouard fixe toutes les fonctionnalités dont il a besoin. Il a construit sa solution et se l’est fortement appropriée. Cela a créé un fort rapprochement avec les équipes Data. 

CFDT : Le métier de qualif est un métier à part entière. Un environnement doit être cadré. 

Direction : Nous souhaiterions que, à l’intérieur de l’équipe exploitation, ce métier soit vraiment pris en charge sérieusement. La première vertu est la réduction des incidents. De plus, cela améliore la qualité de ce qui est mis en place. Cela rassure aussi l’IT et les métiers. Cela permet de mieux maintenir la solution une fois en production. Parfois, ce sont des tests unitaires et parfois des tests de bout en bout. Le versioning est très important, car nous devons pouvoir revenir en arrière. Tout un dispositif doit être mis en place. 

CFDT : Un produit « froid » serait-il plutôt du côté exploitation et un produit chaud du côté delivery ? Toutefois, un produit froid qui est mêlé à un projet d’entreprise, serait-il plutôt côté delivery ? 

Direction : Un produit froid est surtout un produit qui n’évolue presque plus. Dans le décommissionnement de notre dette, nous n’allons pas pouvoir tout décommissionner en même temps. Même si, un jour, nous aurons vocation à nous séparer de produits, il faut continuer de les faire vivre comme des produits chauds. Ce n’est pas parce qu’un produit est obsolète qu’il est froid. Il est uniquement froid si nous le conservons et que nous ne le faisons plus évoluer. 

DRH : Suite à la restitution du questionnaire CSSCT, nous avons souhaité faire cette présentation afin de reprendre point par point les propositions de la CSSCT et voir en quoi elles étaient embarquées dans la nouvelle organisation.
Une des premières propositions était de positionner, à court terme, un management issu d’Auchan à tous les niveaux. L’engagement a été pris par la DSI sur une cible de 100 % des managers internes lors de la nouvelle organisation. Actuellement, il reste un manager de transition. Dès que nous aurons l’opportunité d’annoncer la nouvelle organisation, ce manager de transition perdra son rôle.
La CSSCT souhaite prendre le temps d’expliquer le changement d’organisation et de personnes pour que ce soit compris par l’ensemble des équipes et redonner du sens. Cela a été embarqué par le projet de nouvelle organisation.
Pour ce qui est du fait de rassurer sur les choix managériaux Auchan et l’importance du responsable de service, 20 promotions sont identifiées à l’issue des People review sur des postes de management créés, responsable de service et responsable de département. Le job dating est prévu pour les autres promotions de managers et pour les autres postes à pourvoir.
En ce qui concerne le fait de remonter la proportion d’internes, c’est un sujet embarqué qui est au cœur de la stratégie IT 2023.
Concernant le fait de ne plus prendre de manager de transition en prestation, c’est une volonté de la DSI.
Au sujet de la simplification du SI de la DSI, la nouvelle organisation aura pour but de clarifier les rôles de l’entreprise et de la DSI en rassemblant les collaborateurs autour de pratiques communes et standards du marché.
Le fait de remettre le produit au cœur des priorités, le pilotage budgétaire n’étant pas la finalité de la DSI, est également un point embarqué par le projet de nouvelle organisation.
A propos de la visibilité sur le devenir de la DSI, mais aussi sur les possibilités d’évolution, cela fait partie du projet de nouvelle organisation à travers le job dating pour les évolutions internes notamment.
L’axe de travail commun avec les autres directions est embarqué par le projet flex office et transcende la transformation de la DSI.
Inclure les métiers dans la transformation de la DSI est le cœur de la transformation de la DSI.
Sur le fait de ne pas imposer un modèle administratif à la transformation et gagner en souplesse, nous avons précisé que ce serait un point sur lequel discuter lors de la restitution du questionnaire CSSCT, car nous avons besoin de plus de précisions sur ce qui était entendu derrière cette proposition.
Prendre en compte la pérennité de l’existant pour transformer a bien été embarqué par le projet, car cette nouvelle transformation est une continuité.
La favorisation de la collaboration et de l’entraide est dans le projet, car cela casse les silos et renforce la transversalité à travers les directions du delivery et de l’exploitation.
Garder les consultants constructifs a été embarqué et traité depuis le mois de novembre.
Pour la visibilité sur les carrières, cela revient au job dating avec la volonté de mettre en œuvre la mobilité interne. 100 % des fiches de poste seront accessibles via la box RH.
La politique de rémunération transcende la DSI et est un sujet transverse ARF.
Concernant les moyens pour se transformer, se moderniser, gérer l’obsolescence, simplifier et gagner en efficacité pour les utilisateurs, c’est tout l’objet de cette nouvelle organisation.
Concernant l’accompagnement dans la mise en œuvre, nous avons prévu de faire, dès que possible, des ateliers sur le sens, un temps d’échange autour de thématiques particulières liées aux changements structurants pour permettre aux collaborateurs d’exprimer leurs ressentis, leurs incompréhensions. Chaque direction organisera ces ateliers pour chacun puisse venir dire s’il a compris le sens de la transformation. En cas de questions, ce sera le moment d’y répondre. Des tables rondes par direction seront organisées pour identifier les freins et les axes d’amélioration pour réussir la mise en œuvre de la nouvelle organisation. Enfin, une communication régulière, adaptée, proche du terrain et à l’écoute des collaborateurs, sera possible grâce à la mise en place du service communication.
Le planning prévisionnel reste le même avec un live le 6 avec des ateliers sur le sens, des petits déjeuners collaborateurs, les plénières, les déjeuners avec les promus et la présentation aux différentes directions métier dès le mois de mars ainsi que la mise en place des tables rondes et, tout au long de l’année, l’accompagnement par la formation et le parrainage des collaborateurs. 

Avis CFDT : Adapter l’organisation suite aux constats des difficultés pour parachever la transformation en mode produit va dans le bon sens, à condition que le métier soit pleinement partie prenante de ce fonctionnement.
Nous partageons les principes affichés. Et nous notons que cela ne doit pas avoir d’impact négatif sur l’emploi, et que la promotion sera à l’œuvre.
On peut saluer l’ambition d’être au niveau de l’IT des grandes entreprises du commerce actuel mais le budget et l’investissement doivent être en conséquence.
Nous partageons le constat du déséquilibre important entre l’effectif interne et externe, et nous sommes favorable à ré-internaliser une partie. Néanmoins nous devons rester vigilants par rapport aux départs (dont un certain nombre par dépit), qui ont engendré de la perte de connaissance et de la morosité, lié également au manque de perspectives et aux doutes sur la DSI. La gestion documentaire et des connaissances restent à parfaire.
Nous avons envie de faire confiance à la nouvelle direction pour penser et mettre en œuvre cette énième réorganisation. Reste à voir les détails pour bien appréhender les effets concrets que cette réorganisation pourrait avoir sur les équipes et les personnes.
Nous rendons un avis favorable en l’état actuel des éléments qui nous ont été communiqués, et nous demandons un suivi lors des prochains CSE.

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
      
  Hugues     Anne-Sophie   Thierry      Fabien

La négociation télétravail à Auchan a repris le 8 septembre - point à date -

Demande CFDT : Arrêter avec les jours de télétravail fixes (il faut de la souplesse). Et avoir la possibilité de faire des demi-journées de télétravail. 

Obtenu : Possibilité de demi-journées de télétravail, et de modifier les journées de télétravail posées sous un délai de prévenance de 48h. 

Demande CFDT : Mettre le plafond de télétravail à 3 jours par semaine au lieu de 2, et le forfait annuel à 135 jours au lieu de 90j. 

La DRH souhaite mettre en place un forfait de 90 « séquences » (une séquence est déduite du forfait, que le salarié prenne une demi-journée ou une journée de travail). Le principe est de garantir la possibilité de 2 jours de télétravail, et de garantir 2 jours en présentiel. Le 5^e jour pourrait être pris en télétravail avec l’accord du manager (en exception), et déduit des 90 séquences. 

Pour la CFDT, ce mécanisme de séquence manque de simplicité, et le nombre de 90 jours est trop bas.

Nous sommes toujours en discussion sur ce point. 

Demande CFDT : Possibilité de déroger au plafond hebdo pour les travailleurs handicapés, femmes enceintes, salariés proches aidant, parents enfant handicapé et salariés ayant plus d’1H de trajet. 

Obtenu : Pour les travailleurs handicapés possibilité de déroger au plafond hebdo (avec poste aménagé au domicile). Idem pour les femmes enceintes, salariés proches aidant et parents d’enfant handicapé.

Refusé pour les salariés ayant plus d’1H de trajet. 

Demande CFDT : Ne pas limiter le télétravail qu’aux salariés en CDI. Les CDD, intérimaires et prestataires doivent pouvoir télétravailler s’ils répondent aux autres critères (autonomie, activités télétravaillables…). 

Obtenu : Éligibles (si l’activité le permet et si le salarié est autonome dans sa fonction) : Tous les salariés en cdi (sans conditions d’ancienneté), en cdd de plus de 6 mois, en alternance d’une durée du travail supérieur ou égale à 17h30.

Les stagiaires sont exclus (l’alternant est considéré comme un salarié, au contraire d'un stagiaire, et les stages sont de 6 mois max). 

Les intérimaires et prestataires de service sont traités dans le cadre des accords de leur entreprise respective. 

Demande CFDT : Pas de prorata pour les temps partiels travaillant sur 5 jours/semaine ou à plus de 80%. 

Refusé : Proratisé sur la base de 2 jours de télétravail maximales par semaine.
- Un jour de télétravail par semaine pour les salariés ayant habituellement une répartition hebdo entre deux jours et demi et moins de quatre jours ;
- Un jour et demi de télétravail par semaine les salariés ayant habituellement une répartition hebdo égale ou supérieure à quatre jours.

Nous sommes toujours en discussion sur ce point. 

Demande CFDT : Pouvoir télétravailler depuis plusieurs lieux. 

Obtenu : Possibilité de déclarer 2 lieux de télétravail. 

Demande CFDT : Ne pas imposer le contrôle de conformité aux dernières normes électriques comme prérequis incontournable au télétravail. 

Obtenu : Le salarié pourra faire une attestation sur l’honneur sur la conformité électrique de son logement. 

Demande CFDT : Assurance prise en charge par Auchan 

Obtenu : En cas de surcoût de l’assurance, Auchan prendra en charge sous réserve de justificatif. 

Demande CFDT : Fournir tout le matériel adapté (ordi, tel, casque micro, imprimante, mobilier, accès internet et prise en charge si besoin d'upgrader l'accès ou autre). Voir pour définir une liste de base. 

L’entreprise s’engage à fournir un ordinateur et un téléphone (mais refus sur le mobilier).

Nous sommes toujours en discussion pour faire augmenter la liste du matériel (écran supplémentaire, clavier externe pour les portables,…). 

Demande CFDT : Planifier bien à l’avance les jours en présentiel avec toute l'équipe (maintien de cohésion). 

Les jours de télétravail seront fixés dans un planning prévisionnel annuel en concertation entre l’équipe et le manager. 

Demande CFDT : Mettre en place l’allocation forfaitaire de télétravail (URSSAF) pour compenser les surcoûts d'électricité/chauffage/eau (Auchan fait aussi des économies, comme l’eau par exemple). 

Refusé 

Demandes CFDT : Formation pour les télétravailleurs. Et formation pour les managers pour manager des télétravailleurs (méthodes et outils).
Mettre en place un guide du télétravail pour les salariés et pour les manager.
Dans les formations et le guide il faut rappeler le principe de droit et du DEVOIR de déconnexion (donner le sens).
- Rappel régulier sur les dangers de trop de temps connecté (responsabilité de l'employeur sur la santé au travail (attention au burn-out et workaholisme).
- Faire attention aux journées à rallonge (rappel des amplitudes de repos), pas de réunions tôt le matin, le midi, et tard le soir (hors-jeu)...
- Il faut définir les plages durant lesquelles le manager peut contacter le salarié
- Édicter des règles, comme : pas de report des téléphones pro sur les perso... 

Obtenu : Les formations obligatoires pour télétravailler seront renforcées avec un chapitre sur le droit à la déconnexion. Une charte sera mise en place, à signer par les télétravailleurs. 

Demandes CFDT : Mettre en place un outil de suivi de la charge de travail. Mesurer l’impact du télétravail sur l’équilibre vie pro / vie perso (indicateurs de bien-être au travail...) 

Pour la DRH ce point est intégré dans l'entretien annuel. La DRH indique écrire une sorte de cahier des charges qu’elle partagera avec les organisations syndicales. 

Demande CFDT : Préciser les modalités de recours en cas de désaccord sur l’octroi du télétravail. 

Toujours à préciser 

Demande CFDT : Voir la possibilité de commencer le travail chez soi, puis venir après les bouchons ou partir plutôt et terminer chez soi en télétravail. 

Pour la direction, ça n’entre pas dans le cadre d’un accord « télétravail » mais plutôt dans un accord « mobilité » qui n’est pas à l’ordre du jour.

 

    La CFDT à vos côtés pour vous accompagner

et faire valoir vos droits. N’hésitez pas.

[e-mail]

06 22 14 02 01
06 61 62 40 11

Sandrine, 49 ans, 25 ans d’Auchan, licenciée abusivement pour insuffisance professionnelle après une « promotion » !

Les choses se sont enchainées de façon rapide et pour le moins effarantes.

Le 26 février 2019, son responsable écrivait dans l’entretien annuel : Il a fallu faire preuve d'adaptabilité pour continuer sur la dynamique forte qu'était la bascule des supermarchés (…) Sandrine a su faire face dans l'ensemble à  ces évolutions. (…) Sandrine a su se montrer volontaire pour faire face au pic d'activité. (…) Sandrine a la grande qualité de persévérer afin d'atteindre la satisfaction de ses interlocuteurs. Cela génère habituellement une grande satisfaction côté client, au sens large. (…) Sandrine sait instaurer une bonne dynamique avec la préoccupation de bien faire. Il faut garder cette qualité qui est importante à  bien des égards. (…) Sur le poste occupé en matériel, Sandrine a su être à la hauteur de ce qui était attendu. (…) C'est une des grandes forces de Sandrine d'avoir cette préoccupation de satisfaire ces interlocuteurs. (…) Sandrine sait se positionner en effet en mode écoute et apprentissage. Humble, c'est une qualité chez elle. Etc.

Elle venait de passer agent de maitrise, on lui avait confié une nouvelle mission.  Quatre mois après, on lui mettait un PPA (plan personnelle d’amélioration) au motif qu’elle ne tiendrait pas sa fonction. Après quatre mois de PPA, elle fait un burn-out. Le médecin du travail déclare qu’elle doit impérativement se soigner. Elle sera en arrêt de travail pendant 10 mois.
Elle reprend en octobre de cette année, remotivée. En novembre elle est convoquée à un entretien préalable en vue d’un licenciement. Et en décembre elle est licenciée.

Le piège de sa promotion s’est refermé sur elle.

Le PPA ne l’a pas aidé, au contraire, débordée, en surcharge de travail, mal en point à chaque fin d’entretien hebdo, il l’a affaiblie, lui a fait perdre confiance en elle, a eu pour effet de dégrader ses conditions de travail et d’altérer sa santé psychique au point de faire un burn-out et de compromettre son avenir professionnel.

De son côté, Auchan, impitoyable, fait semblant d’ignorer le lien entre son arrêt maladie et le travail, alors qu’il a été destinataire de l’avis d’arrêt indiquant « burn out » établi par le médecin après scanner de la tête et autres radios, et ayant encore comme séquelle des spasmes de l’œil.

Sandrine a déclaré : « Je n’ai pas été bonne, j’ai été nulle… Je n’aurais pas dû accepter cette mission. Cette mission m’a affaiblie. J’avais vu la difficulté mais pas à ce point. J’ai perdu pied et le PPA n’a pas aidé, au contraire il m’a affaibli encore plus. La maintenance est un domaine qui ne s’improvise pas. Plusieurs personnes avaient déjà quitté parce que c’était trop dur. J’ai manqué de formation. J’ai travaillé 23 ans dans l’entreprise en réalisant mes missions parfaitement, mais là j’ai perdu pied. Quelqu’un de Lille m’a appris à remplir les tableaux, mais la mission était d’une autre dimension, je n’ai pas réussi malgré toute ma bonne volonté. Mais après mon arrêt maladie je suis revenue motivée. Je me suis toujours investie à fond pour cette entreprise. Les tableaux prenaient un temps fou, des choses m’ont été confiées en dehors de ma mission, puis des ajouts de régions qui ont augmenté le travail. Je devais travailler avec quelqu’un de très tatillon qui me rajoutait du travail. La formation sur les tableaux que j’avais eue, je savais déjà le faire, ce n’était pas très compliqué. Le reste était plus compliqué. Tout n’était pas bienveillant pour que je réussisse, et je ne suis pas parano. C’était vraiment douloureux pour moi. Je n’avais jamais vécu ça en 24 ans et pourtant j’ai connu des moments difficiles. Et là le coup de grâce avec ce courrier de licenciement… J’essaie de faire face mais c’est difficile… »

Auchan n’a pas respecté ses obligations légales sur la protection physique et mentale de cette salariée. Au contraire, il a provoqué sa maladie. 

Auchan n’a pas respecté ses obligations légales en matière de formation : il doit assurer l'adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi. Ça n’a pas été le cas. Son plan de formation individuel et son PPA ne contenait aucune formation permettant à Sandrine de bien entrer dans ses nouvelles fonctions.
Ils lui reprochent de ne pas savoir bien gérer son temps, mais ne l’ont jamais inscrite à la formation pourtant existante… Ni son responsable, ni son DRH n’ont su répondre pourquoi.

Curieusement elle était agent de maitrise mais sur un forfait horaire d’employé. Pas très adapté pour l’autonomie et la gestion du temps…

Au final, on lui a même reproché de ne pas avoir contacté Alixio pendant son arrêt maladie, en pleine séquelles du burn-out, alors qu’elle n’était évidemment pas en état !

Elle ne souhaitait de toute façon pas entrer dans le PDV (plan de départs volontaires). Alors Auchan a utilisé une autre méthode…

Lors de l’entretien préalable, ce qui intéressait Auchan, c’était de savoir « comment elle se projetait ». Ca revenait en boucle…

Elle n’a pas donné la bonne réponse. Auchan espérait qu’elle se projette à l’extérieur, mais elle a répondu « dans l’entreprise ». Alors Auchan l’a jetée dehors !

Est-ce qu’on lui a proposé d’aller voir la bourse à l’emploi interne ? Non
De voir avec elle pour un repositionnement ? Non
Un bilan de compétence ? Non

Pourtant Sandrine a aussi la RQTH (reconnaisse de la qualité de travailleur handicapé) depuis une opération de hernie discale en 2002.
Les travailleurs handicapés peuvent bénéficier des aides du programme handicap pour faire un bilan de compétences par exemple "pour étudier les possibilités d'une nouvelle orientation professionnelle". D’ailleurs sur l’entretien annuel elle avait coché la case indiquant son souhait de faire un bilan de compétence. Mais ça non plus Auchan ne l’a pas respecté.

C’est Auchan qui l’a mise sur ce poste, c’est Auchan qui ne lui a pas donné les formations nécessaires pour s’adapter à son poste de travail, c’est Auchan qui l’a surchargée de travail et a utilisé le PPA comme outil de dévalorisation, c’est Auchan qui est responsable de son burn-out, mais c’est à Sandrine qu’on a fait porter la faute et à qui on a fait payer la note.

Evidement elle gagnera devant les tribunaux. Mais elle aura quand même perdu son emploi. Ça va être difficile pour elle d’en retrouver un autre, à son âge, vu la situation économique, et l’état de dévalorisation dans lequel Auchan l’a plongée.

Auchan provisionnera cyniquement les quelques milliers d’euros que ça lui coutera, en piochant dans les millions que reçoit l’entreprise au titre du Crédit d’Impôt Compétitivité Emploi offert généreusement par l’Etat (donc au frais du contribuable).

Mais quel grand écart entre les beaux discours humaniste et social de l’entreprise et le traitement froid et implacable du cas de Sandrine.

Sandrine écrivait en février 2019 en conclusion de son entretien annuel avant de démarrer cette nouvelle mission qui lui a couté son emploi, 4 mois avant son PPA : « Je conclurai par le fait que je me sens de mieux en mieux dans mon entreprise (…). En espérant continuer longtemps l'aventure car ma motivation ne m'a jamais quittée jusqu'à présent, ça fait aujourd'hui 24 ans. En avant... ».

Le comportement de l’entreprise vis-à-vis de Sandrine est indigne et inadmissible.

Nous demandons l’annulation de ce licenciement et la réintégration de Sandrine.

Avis CFDT sur le projet de restructuration des services d’appui et ses conséquences sur l’emploi dans les services centraux d'Auchan France

CE du 06/07/2017

Direction : Il y a 2 changements par rapport à la présentation faites en mars dernier, une localisation à Heron Parc et le maintien des équipes (apf et alimentaire) sur la centrale de Villeneuve. Le projet prévoyait que les équipes travaillant en forte proximité avec la DPC, soient localisées en proximité d’un magasin (proximité du client et des équipes magasin) pour un accès direct dans le magasin. Dans les sites envisagés en mars, cette configuration là n’était pas possible. Entre temps, on a eu connaissance du projet de transformation du centre commercial de V2, offrant la capacité d’avoir des bureaux pour l’ensemble du personnel des directions concernées avec un accès direct en magasin et en forte proximité avec les équipes magasin (2019-2020). En attendant, les équipes seraient installées à Heron Parcs, dans une zone commercante “non alimentaire”. Ce sera une 1ère étape, avec un accès aux transports en commun plus facile que les autres sites Auchan précédemment envisagés et sans changement des temps de trajet des gens qui viennent déjà travailler à la centrale à date. On a entendu vos remarques et celles des équipes sur ce point. Pour la partie alimentaire, le projet prévoit de construire un magasin école en centrale, tourné alimentaire. Notre salle de collection a une partie GHOST, partagée actuellement par les équipes alimentaire et non-alimentaire. Demain, le non-alimentaire partagera la salle de collection de Hem avec les équipes DPC, laissant le ghost de la centrale pour l’alimentaire. 

CFDT : Combien cela représente-t-il de personnes ? Il y aura donc des échanges avec les salariés déjà sur site. 

DRH : 209 personnes iront sur Heron Parc, les équipes e-commerce rejoindront les équipes de la centrale selon les rattachements à venir. 

CFDT : Concernant la création des sociétés Auchan Retail Services et Auchan Retail Artisans, vous indiquez vouloir créer une Unité Economique et Sociale, ce qui fusionnerait d’office les représentants du personnel. En termes de droit, cela produit-il les mêmes effets ? Cela devient-il une même société ? 

DRH : Non, chaque société reste indépendante.
ARA sera composée de 128 postes dont 108 issus des Services centraux. 
MAJ des effectifs : Il y a des postes supprimés en région et dont la charge de travail est transférée sur Villeneuve, d’où la création de poste sur Villeneuve. On a environ 100 personnes qui ont quitté l’entreprise et les CDD ont été exclus. Il y a des opportunités en plus avec les postes à pourvoir sur la DPC et Alliance.

CFDT : On devrait avoir tous les postes disponibles y compris à Alinéa et autres entreprises de Groupe Auchan. Nous vous invitons à ne pas vous limiter à la France. 

DRH : On profite de ce projet pour donner accès à tous les postes disponibles dans la “bourse à l’emploi”, tout ARS, tout statut.

Avis CFDT sur ce projet :
Si le projet semble nécessaire au vu du contexte, il arrive bien tard et l’on peut avoir l’impression que l’actionnaire ne met pas tout les moyens au vu de l’augmentation de ses dividendes, ce qui est déjà un message négatif envoyé aux salariés. On a aussi des craintes sur les risques de perte de compétences, on ne voit pas de prémices de solutions apportées par vos soins. L’accompagnement des salariés en termes de formation et d’employabilité ne sont pas au RDV. Les risques concernant la surcharge de travail pour les salariés sont importants et vous ne le prenez pas en compte. C’est donc un avis défavorable.

DRH : Je note vos remarques qui seront partagées à la Direction Générale. Des plans d’action en formation sont mis en place comme sur l’employabilité. Autour de cela il doit y avoir un vrai projet sur l’employabilité, sur la mobilité professionnelle. 

CFDT : En parallèle, sur les transferts vers ARA et ARS, aurons-nous des choses précises, quelles équipes à quelles dates ? A quel moment va–t-on proposer aux équipes de venir signer leurs avenants ? Quand les gens se rencontreront-ils ?  Il faudrait avoir une vision claire de l’avancée des choses.

DRH : Je vous propose de faire un point d’avancée des jalons et du dossier de transformations à chaque CE à partir d’octobre. Je vous propose de bien poser le cadre juridique en septembre prochain et de travailler tous ensemble sur le sujet.

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués au CE :
  
  Francis      Fabien

Rapport de la médecine du travail sur l'Organisation Internationale des Achats Auchan

Les enquêtes Everest ont mis en évidence que :
- 44% des salariés ressentent de la fatigue
- 36% de la nervosité
- 29% des troubles du sommeil

Concernant le vécu au travail :
- 47% traitent trop vite les tâches
- 66% dépassent des horaires normaux
- 68% zappent d'une tâche à l'autre sans pouvoir la terminer
- 49% ont indiqué une pression temporelle > 5

Les constats de cette année confirment les constats de l'année précédente voire s'aggravent pour certains indicateurs. C'est l'ensemble de la DPC qui est en tension.
Le médecin a clairement alerté la direction sur l'état de santé des salariés au sein de l'OIA. 

Commentaire CFDT :
La situation est loin d'être idyllique. Les constats de la médecine du travail sont alarmants !
Les travaux de transformation s’enchaînent, depuis plusieurs années, l'OIA a plus que doublé ses effectifs en 2 ans. Il semble que les moyens manquent pour que la qualité de travail soit au rendez vous. Les salariés ne sont pas écoutés, et les objectifs chiffrés priment sur la qualité du travail.
Il convient de mettre en œuvre des plans d'actions pour remettre de la sérénité dans les collectifs de travail et faire de la qualité de travail une priorité, et cela avant le respect des taux d'intervention.

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos représentants CFDT : 

      
Christophe    Alice

Tel : [phone]

Avis CFDT lors du CE Auchan Centrale du 17/12/2015

Avis concernant le temps de travail et la charge de travail :
L'écrêtage des congés représente l'équivalent de 18 temps pleins sur l'année. 
Nous nous interrogeons sur la part de surcharge de travail dans la perte de ces congés pour les salariés.
Dans la présentation aucune analyse n'est réalisée sur la charge de travail, malgré le fait que les salariés ont la capacité de s'exprimer lors de l'entretien professionnel.
Nous savons bien que ce travail n'est pas évident à faire, mais il semble maintenant important de s'y atteler, car fournir toujours plus de tâches à faire, sans mettre en face les moyens (humains ou organisationnels) pour les réaliser correctement provoque le sentiment de ne pas bien faire les choses.

Ces ressentis sont ressortis lors de notre enquête sur la charge de travail:
- "il m'arrive de traiter trop vite une opération qui aurait demandé plus de temps"
- "ma charge de travail est supérieure à l'an passé"
- "je dois exécuter plusieurs tâches simultanément"
- "j'ai des échéances impératives à respecter"
- "les délais sont trop courts, j'ai parfois le sentiment de ne pas bien faire les choses"
- "il m'arrive de continuer à travailler après avoir dépointé"
Par ailleurs, dans la population des temps partiels, ce ressenti est accentué. L'un des verbatim les plus entendus est "j'ai l'impression de faire 5 jours en 4!".

Maintenant, du point de vue de l'entreprise (exemples non exhaustifs) :
- quel est le risque à relire trop rapidement un contrat de négociation avec un fournisseur?
- quel est le risque à valider trop vite une clôture comptable?
- quel est le risque à sous-estimer et sous réaliser une conduite de changement?

L'entreprise doit mieux agir auprès des salariés pour que les CP et RTT soient pris.
La charge de travail est encore trop confondue avec le temps de travail.
Pour la CFDT c'est un avis négatif.

Bilan Formation provisoire 2015
Nous n'avons pas d'information sur le nombre de personnes n'ayant pas eu de formation depuis un an et plus.
La CFDT ne rend pas d'avis.

Plan projet formation 2016
Nous reconnaissons et apprécions le travail effectué pour gérer ce volet formation ainsi que la volonté et le parti pris fort de l'équipe en charge de la formation.
L'offre se diversifie et se précise dans les métiers d'appuis (Compta et Informatique).

Concernant les salariés n'ayant pas eu de formation depuis plus d'un an: la relance du manager et la formation du PDI (plan de développement individuel), nous semble un moyen intéressant pour traiter ce problème.
Toutefois attention à éviter qu'une formation inadéquate soit proposée au salarié.
Il serait intéressant de faire un point dans 4 mois sur le nombre de salariés dans cette situation. 

Pour les prochaines présentations du volet formation, pouvez-vous veiller à fournir
- les éléments qui nous permettent d'identifier les plans de développement des compétences, qui visent à faire acquérir au salarié des compétences qui vont au-delà de sa qualification professionnelle et qui nécessitent un changement de qualification.
- plus de détails sur les répartitions H/F.
 Pour la CFDT c'est un avis favorable.

Projet DSI Auchan Retail France:
Compte tenu des réorganisations en cours sur l'ensemble du groupe, il est impossible d'évaluer ni la stratégie, ni les missions qui seront confiées à la DSI.
La CFDT ne rend pas d'avis

Projet de vidéo protection de Marmande:
C'est un nouveau site scofel, sur lequel est installée la protection vidéo.
Les caméras couvrent uniquement des zones de travail et extérieur en respectant les dispositions légales.
Pour la CFDT c'est un avis favorable.

N.B: Lautorisation de la CNIL date de 2008, alors que le site a été bâti en 2015.
Pouvez-vous nous communiquer l'avis de la CNIL cité dans la présentation du dossier?

Projet de modification horaire du CSP Compta fournisseur
Le CSP Compta fournisseur pour assurer la clôture fiscale doit traiter les dernières anomalies d'accrochage (factures / réceptions), le 2 janvier. Cette année, ce travail devra être effectué, samedi, pour permettre d'avoir une situation propre, d'où cette demande de travail exceptionnel.
Cela concerne trois salariés volontaires et à proximité de la Centrale.
Elles seront présentes de 8h à 12h.
La récupération sera faite dans la semaine qui suit le samedi travaillé.
Tout a bien été fait dans les règles (à vérifier côté DSI qui doit aussi intervenir) 
Pour la CFDT c'est un avis favorable.

Projet de déménagement du CSP formation de Tours
Cessation du bail sur le site de Menneton, vieillissant et trop cher par rapport à l'organisation de la région déjà fortement maillée (les magasins disposent de salle de formation permettant d'offrir les formations localement).
La nouvelle localisation sera sur le magasin de Tours Nord.
Il y a peu d'impact pour les salariés et un gain de cout pour l'entreprise (les infos sur les coûts ont d'ailleurs été bien précisées).
Pour la CFDT c'est un avis favorable

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués au CE :  

     
 Francis    Christophe   Fabien 

Entretien de tenue de fonction à Auchan

En ce moment, c'est la grande période des entretiens d’évaluations. Cette année, deux grands changements :
- Il sera possible, pour les contrats en forfaits de parler de leur charge de travail (voir notre enquête).
- Une nouvelle grille et un nouveau format.
Il est important de bien préparer ce rendez-vous.

Révéler la réalité du travail
L’entretien ne doit pas se limiter à la seule part visible du travail. Le quotidien, c’est aussi ce qui n’est pas prescrit : gestion de l’imprévu, part de créativité et d’initiatives, etc. Il permet une réflexion approfondie et une évaluation du travail, des résultats et de l’évolution du salarié dans son poste. L’entretien doit révéler l’apport de chacun à la performance collective.

C'est aussi l’occasion pour signaler si les tâches de travail sont trop syncopées... Ou pour mettre en évidence que pour certaines tâches, nécessite plus de temps et de moment privilégié sans interruption... Ou pour demander de clarifier les communications d'entreprise... 
Le sens de cette mise en question est double. Premièrement, elle doit permettre la reconnaissance des capacités individuelles de chacun et de trouver des réponses pour que le salariés se sentent à l'aise dans son travail. Deuxièmement, elle doit permettre de dégager des axes collectifs d'amélioration de l'organisation de travail. 

Exiger des engagements réciproques
L’entretien doit contractualiser :
• les objectifs de travail, fixés en adéquation avec la charge de travail,
• la rémunération, les critères d’attribution des primes ou parts variables et les évolutions envisageables,
• l’évolution professionnelle dans le service ou l’établissement,
• la reconnaissance des compétences mises en œuvre et celles à acquérir (besoins en formation),
• les projets de parcours professionnel.

Concernant la grille d'évaluation, nous la découvrons en même temps que vous. Il est difficile de tout remplir. Essayez d'en discuter entre vous et avec votre responsable, au sein d'une réunion de service par exemple, pour trouver quelques critères communs à tous en fonctions de la description de fonction. Veillez lorsque vous présentez vos critères chiffrés de les accompagner d'éléments contextuels et veillez à ce qu'ils soient bien pris en compte. 

Prendre le risque de parler et d’écouter
Pour le salarié, c’est parler de ses difficultés mais aussi des initiatives prises pour mettre en œuvre ses missions.
Pour le manager, c’est écouter et prendre le risque de remettre en cause ses certitudes et son pouvoir. Cela suppose de ne pas se positionner d’emblée comme l’expert qui sait tout.
A cette condition, il enrichit sa connaissance du travail et ajuste son management.

Pour information :
-  Si vous avez reçu une lettre de rappel de fait durant l'année, elle n'est pas une sanction. Attention à ce qu'elle ne tienne pas une place disproportionnée dans votre entretien. Contactez-nous si besoin de conseil.
- Ne vous laissez pas désarçonnés par des reproches du style "au fait, cette année j'ai croisé machin qui n'a pas été content de ton travail, je t'ai défendu, mais je n'ai pas apprécié son reproche". Les "ouï-dire", relatés quelques mois après, n'ont pas lieu d'être lors de l'entretien, (cela aurait du être traités au moment des faits par le manager)... Si de tels propos sont mentionnés, ils sont hors jeu et dans ce cas signalez-le-nous.

Si vous souhaitez quelques conseils ou nous parler de votre entretien, nous sommes à votre écoute. 

[e-mail]

06 22 14 02 01

06 09 09 10 29 

Résultats de l’enquête CFDT sur la charge de travail à Auchan Centrale et DOAPI

 
546 salariés 
ont répondu.

 MERCI !

 35 % employés 
20 % agents de maîtrise
45 % cadres

 

Nous vous présentons les résultats à télécharger

 
Si vous souhaitez plus de détails, en discuter, faire des propositions, n’hésitez pas à nous contacter :

 

06 22 14 02 01
06 09 09 10 29

[e-mail]

 

Vous écouter pour vous associer à la construction de nouvelles revendications collectives, c’est le choix de la CFDT.

Appel des médecins du travail pour la reconnaissance du burn-out

« Entre le constat d’une dépression et le constat d’un épuisement professionnel il y a un monde! Le burn-out n’est pas lié à un tempérament prédisposé, c’est le résultat d’une certaine organisation du travail. » Tel est le constat de Jean-Frédéric Poisson, député UMP des Yvelines et ancien DRH de l’industrie.

Pourtant ce fléau est encore loin d'être reconnu comme il se doit !

La reconnaissance comme maladie professionnelle serait autant une mesure de justice à l’égard des salariés touchés, qu’une aide indispensable à leur prise en charge curative, à leur suivi professionnel et à la prévention du burn-out dans leur entreprise.

Pour la CFDT il est aussi urgent de repérer, en amont, les organisations du travail susceptibles d’engendrer des situations de burn-out et de pouvoir débattre de l’organisation du travail.

La CFDT soutient l’appel des médecins du travail pour faire reconnaitre le burn-out comme maladie professionnelle.

Signez et faites signer :
www.appelmedecins-burnout.fr

[e-mail]

06 22 14 02 01

06 09 09 10 29