Comparatif égalité professionnelle 2005/2009 dans les Services Centraux Auchan

Nous avons eu le rapport de situation comparée pour l’année 2009.

Tous les ans nous faisons les mêmes constats, alors faisons le comparatif entre l’année qui vient de nous être remise et celle de 2005 pour avoir une vision de l’évolution sur plusieurs années.

Comme les années précédentes, le rapport 2009 est incomplet.
Il manque toujours l'indicateur sur le nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations.

Il manque tous les indicateurs concernant l'articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.

Nous déplorons la disparition du tableau comparatif des salaires moyens par annexe, qui permettait de prendre la mesure des conséquences du plafond de verre.

Il manque le "recensement des mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle, les objectifs prévus pour l'année à venir et la définition qualitative et quantitative des actions à mener à ce titre ainsi que l'évaluation de leur coût" (C. trav. art L. 2323-57).

Les données du rapport sont partielles et ne sont pas présentées correctement !

Les  contrats les plus précaires, offrant les moins bonnes perspectives et les moins bien rémunérés sont majoritairement occupés par des femmes. 68% des CCD, 80% de la modulation. Moins de 0,9% d’hommes à temps partiel, alors qu’au moins 10% souhaiterait l’être…

La répartition H/F par catégorie est particulièrement disproportionnée malgré une population globale sensiblement équilibrée : 

-         88% des  employés sont des femmes
-         83% des  agents de maitrise sont des femmes
-         et seulement 33% des cadres sont des femmes

Les salaires féminins moyens sont inférieurs, en lien avec le plafond de verre. Les écarts se sont même un peu plus creusés :

Niveau	écart 2005	écart 2009
9	11,81%	12,02%
8	7,72%	9,09%
7	10,94%	10,18%

  

  

  
 

Cliquer sur les images pour les agrandir :

  

Accord égalité professionnelle à Auchan: la CFDT ne signera pas en l’état !

La CFDT réclamait un accord sur l'égalité professionnelle depuis de nombreuses années, et a été particulièrement moteur sur ce sujet.

A Auchan les inégalités sont patentes, et des dispositions discriminatoires existent depuis très longtemps. Les rapports de situations comparées en attestent, ainsi que l’enquête sur l’égalité professionnelle que nous avions menée en Centrale d’octobre 2007 à mars 2008.

Il est particulièrement rare dans les entreprises que la CFDT ne signe pas l’accord sur l’égalité professionnelle. Mais la négociation à Auchan s’est terminée avec beaucoup trop de lacunes. De belles phrases, de bonnes intentions, mais pas grand chose sur le « comment faire » !

C’est une bonne chose que la direction reconnaisse aujourd’hui en partie ce qu’elle niait il y a encore peu, mais cela ne fait pas un accord !

Nous sommes satisfaits qu’il y ait le programme mixité pour quelques femmes cadres à haut potentiel -nous avons suffisamment dénoncé ce fameux plafond de verre pour cela- mais cette action pour laquelle la direction fait beaucoup de pub ressemble à l’arbre qui cache la forêt des inégalités touchant de nombreux salarié(e)s.

Beaucoup de points mentionnés dans cet accord ne sont en fait que de simples reprises de la loi, de l'accord national interprofessionnel, de la convention collective de branche, ou sont déjà présent dans d’autres accords Auchan…

Pas grand chose de nouveau et aucun ciblage, aucun chiffrage, aucun moyen...

Plus grave :
- Absence totale de garantie et de respect des minima de tenues de fonctions alors que c'est LE moyen de garantir un minimum d'égalité salariale.
- Refus de respecter les planchers salariaux encadrement pourtant garantis par l'accord de branche.
- Bien que nous ayons obtenu l’arrêt de la proratisation de la RVI pour les congés maternité à partir de la RVI 2009, la DRH refuse d'inscrire la non-proratisation des primes au retour d’un congé maternité ou d’adoption, et refuse de restituer aux salariées concernées les sommes indument proratisées depuis mars 2006 !

La direction refuse aussi de signer la charte de la parentalité et de postuler au label « Egalité » délivré par l’AFAQ (ce qui est normal vu le risque qu’Auchan soit recalé…)

La 1^ère loi sur l'égalité professionnelle date de 1983, et l’obligation de négocier un accord sur l’égalité date de 2001. La direction aura aussi mis 18 ans pour mettre fin à une disposition discriminatoire sur la prise des congés enfants malades alors que nous avions interpelé la HALDE qui confirmait l’aspect illégal de cette disposition. On voit bien qu’Auchan est très loin d’être en pointe sur ce sujet et a mis très longtemps à répondre à notre demande d’ouvrir des négociations. Le résultat de cette négo est dans cette droite ligne…

Nous serons donc plus efficaces en ne signant pas cet accord-alibi, et nous continuerons nos missions d'analyse, d’information des salariés, et à faire des propositions.

Cet accord pour lequel nous nous sommes battus est un rendez-vous manqué par la direction, mais la CFDT continuera son combat pour faire progresser ce sujet pour tous les salarié(e)s.

Un accord avec de véritables engagements reste à construire !

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Retrouvez tous nos articles sur ce sujet

La CFDT Cadres revendique un congé paternité de deux mois

Un plus pour l’égalité professionnelle
Il est aujourd’hui nécessaire de trouver de nouvelles voies pour améliorer l’égalité professionnelle. C’est maintenant l’affaire des hommes et d’abord celle des pères.

L’égalité femmes - hommes a un coût, elle n'a pas de prix. Journée de la femme…si on parlait des hommes, si on parlait des pères :   pour tendre vers l’égalité, la CFDT Cadres propose de créer un vrai congé de paternité : « 2 mois pour les pères ».
Révolution ? Impossible économiquement ? Risqué ? Si nous cassions quelques représentations.

Les inégalités professionnelles pour les cadres se fondent surtout sur  la conception du travail : disponibilité et investissement sans réserves. Demander un congé pour s’occuper d’un enfant, c’est acceptable pour une femme, c’est signe de désengagement professionnel pour un homme. Si le risque de parentalité est partagé  entre les hommes et les femmes, si le congé paternité est un droit comme le congé maternité, les réactions seront différentes, les mentalités évolueront, les représentations de la disponibilité au travail pourront changer.

Et qui paiera ? Des entreprises paient déjà en France de une à quatre semaines de plus que les congés légaux à leurs salariés et ce ne sont pas les moins productives. Nos voisins nordiques paient jusqu’à 80% un congé paternité long et la compétitivité de ces pays n’est pas moindre. Une place de crèche, c’est un coût collectif de près de 20 000€ par an. Si le jeune enfant reste deux mois de plus au domicile parental, faites le calcul …des fonds qui peuvent être transférés pour financer un congé de deux mois, rémunéré à 80% au minimum et  réservé aux pères.

Si le risque « parentalité » est partagé, les femmes auront peut-être enfin droit à une carrière professionnelle  équivalente à celle de leurs collègues hommes sans être suspectées de désinvestissement pour cause de parentalité. Parallèlement la proximité des pères avec les tout petits est de l’avis de tous, un vrai plus pour l’enfant, pour le futur des  relations familiales, pour l’équilibre vie privée – vie professionnelle.

Toutes les lois sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ont montré leur inefficacité.  Un congé paternité de deux mois peut changer les mentalités et les comportements et être bénéfique pour tous. En cette journée particulière, osons changer de paradigme.

A lire :
- Les hommes et l’égalité professionnelle à Auchan
- L’article de Monique Boutrand secrétaire nationale de la CFDT Cadres et membre du Conseil économique, social et environnemental.

Journée de la femme : la CFDT Auchan toujours mobilisée

Journée internationale de la Femme, "100 ans déjà... Et maintenant ?"

1910 / 2010 Cette année marque le centenaire des toutes premières mobilisations de femmes salariées dans le monde.
De façon à donner un relief particulier à cette journée, la CFDT organise un rassemblement, avec notamment deux tables rondes sur les thèmes : « Femmes sur le marché du travail, pratiques syndicales et négociations dans l’entreprise » et « Enjeux et place des femmes dans la société actuelle », ainsi que la restitution de l’enquête nationale « Hommes et femmes au travail », élaborée par la CFDT, et à laquelle ont notamment participés les salariés femmes et hommes de la Centrale Auchan.
Fabien, délégué CFDT Auchan Centrale et représentant au CE, fait parti de la délégation de l’union régionale CFDT Nord-Pas-de-Calais à cette occasion.
Plusieurs équipes syndicales viendront également présenter leurs actions. Au cours de la journée, interviendront François Chérèque et Laurence Laigo, la secrétaire nationale responsable de la politique en direction des femmes.

A Auchan, 2010 sera l’année du 1^er accord Egalité professionnelle.
Il était temps !

A télécharger

Programme de la journée

Tract égalité hommes-femmes

Les hommes et l’égalité professionnelle à Auchan

Les hommes restent encore trop souvent en retrait sur le sujet de l’égalité professionnel, comme si la question n’était intéressante que sous un prisme féminin. Se faisant, ne sous-estiment-ils pas les enjeux et bénéfices qu’ils pourraient en tirer ?
«L’égalité autorise chacune et chacun, femme et homme à avoir une vie plus complète», indique le Conseil de l’Europe.

L’entreprise aussi se trouve pénalisée par des logiques d’enfermement des sexes dans des rôles stéréotypés, et ne peuvent ainsi bénéficier des atouts de la mixité.

Elle leur permet pourtant de moderniser leur culture d’entreprise, de rendre plus efficace l’ensemble de leurs processus (recrutement, organisation du travail, gestion des trajectoires professionnelles) et de s’inscrire dans une démarche de responsabilité sociale vecteur de justice sociale, d’attractivité, de fidélisation et de performance.

L’identité masculine est essentiellement construite autour de l’investissement dans la carrière et la réussite professionnelle (encore plus chez les cadres). L’entreprise s’est donc construite sur un model mettant en avant des qualités et/ou des valeurs attribués plus généralement aux hommes, délaissant ainsi des pans entiers d’autres aspects.

L’entreprise qui se veut moderne se doit donc de « muter » pour passer d’une culture masculine à une culture humaine.

Les hommes ayant de nouvelles aspirations se heurtent souvent à des stéréotypes persistant. Exemple à Auchan : l’inégalité de traitement pour la prise du congé « enfants malades ». Depuis 1992 Auchan avait décrété que c’était les femmes qui devaient en priorité garder les enfants à la maison !
Cela pénalisait les hommes qui demandaient un congé enfant malade, et cela enfermait les femmes dans un rôle stéréotypé. Pendant des années nous avons alerté sur cette situation. La HALDE (Haute Autorité de Lutte Contre les Discriminations et pour L’Egalité), que nous avions consultée, nous a répondu : « une disposition de cette nature est discriminatoire en raison du sexe et doit à ce titre être considérée comme nulle ».
Il aura fallu à Auchan 18 ans pour corriger cela par l’accord Egalité professionnelle en cours de finalisation !

Les actions en faveurs de l’égalité doivent bénéficier à TOUS
On remarque en général que les actions mises en place pour favoriser les carrières féminines bénéficient finalement tout autant aux hommes, ainsi que les services qui permettent une meilleure articulation vie professionnelle et personnelle.

L’égalité professionnelle ne pourra réellement progresser que si la parentalité est mieux équilibrée entre homme et femme, mieux intégrée par les entreprises avec par exemple des congés paternités plus attractifs, des congés parentaux s’adressant tant aux hommes qu’aux femmes, en mettant en place des programmes spécifiques de promotion de la conciliation vie professionnelle et vie privée et de la parentalité notamment auprès des salariés masculins.

Mais Auchan ne souhaite pas aller sur ce thème. Peut-être que dans quelques années…

A lire, le guide Promouvoir la parentalité auprès des salariés masculins, un enjeu d’égalité professionnelle

Questions CFDT en réunion DP du 15/01/10

CFDT : Nous sommes satisfaits que vous acceptiez enfin de ne plus proratiser la RVI en déduisant le congé maternité. Néanmoins des RVI ont été proratisées sur ce critère depuis 2006.
Comptez-vous régulariser ces sommes non-perçues aux salariées concernées ?

DRH : La non proratisation des rvi des salariées en congé maternité a été mise en place dans le cadre du dossier Révisions de salaires 2009 et les modalités s’appliquent donc pour la rvi 2009. Il n’a pas été prévu de rétroactivité dans ce dispositif.

Commentaire CFDT : Nous avons adressé un courrier à la DRH France pour que ce problème soit corrigé.
Voir également notre article à ce sujet.

CFDT : Sur l’accord Séniors, il est question de la possibilité de passage d'un temps complet à un temps partiel avec prise en charge par l’entreprise de la part employeur de la cotisation retraite sur une base temps plein.
- Cela s’applique-t-il quelque soit la durée hebdo demandée ou y a-t-il un plafonnement ?

DRH : Il n’y a pas de limite au temps partiel mais il est important que le collaborateur mesure l’impact du temps partiel sur son salaire net, ayant lui-même à cotiser sur la base d’un temps plein.

- Y a-t-il encore, comme à une époque, des dispositions sur les rémunérations (exemple mi-temps rémunéré à 80%) ?

DRH : La loi et l’accord d’entreprise visent à favoriser l’emploi et le maintien dans l’emploi des salariés âgés. A date, il n’existe pas de dispositif de pré-retraite progressive.

Pour qu’Auchan en finisse avec la proratisation de la RVI suite au congé maternité

La loi de mars 2006 neutralise l’impact du congé maternité sur la rémunération, complétant ainsi le dispositif assimilant ce congé à du temps de travail effectif.

Depuis, nous sommes plusieurs fois intervenu auprès de la direction pour signaler que les pratiques consistant à proratiser la Rémunération Variable Individuelle suite au congé maternité, n’étaient pas normales.

 

- Nous sommes dans la dernière ligne droite de négociation d’un accord sur l’égalité professionnelle à Auchan.

- Cette négociation, que nous réclamions depuis des années, est en passe d’aboutir.

 

- Il serait difficile de s’en satisfaire alors que la loi n’est pas vraiment respectée sur ce point !

 

Suite à notre demande,  la direction nous a indiqué que la RVI 2009 (qui sera versée en février 2010) ne serait pas proratisée par le congé maternité.
Nous en sommes satisfait, mais il faut aller plus loin en restituant les sommes non perçues depuis 2006 aux personnes concernées !

Si depuis 2006 vous avez vu votre RVI proratisée suite à votre congé maternité, contactez-nous !

 

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Le tract à télécharger

 

Voir également :
- Questions CFDT en réunion DP du 11/12/09
- Questions CFDT en paritaire Egalité professionnelle Auchan France 26/11/09
- Questions CFDT en réunion DP du 10/10/08

Questions CFDT en réunion DP du 11/12/09

CFDT : L'an dernier, suite à des proratisations de RVI par rapport au congé maternité, nous avions réagi en rappelant la loi de 2006 sur l'égalité sans que rien ne soit fait pour régler les situations constatées. Il y a 2 semaines, lors de la dernière réunion de négociation sur l'égalité professionnelle, la DRH France nous a répondu qu'il n'y avait plus de proratisation de la RVI sur ce critère depuis 2 ans à Auchan.
Qu'elle est la procédure pour régulariser les femmes qui ont vu leur RVI proratisée suite à leur congé maternité ?

DRH : La non proratisation des rvi des salariées en congé maternité a été mise en place dans le cadre du dossier Révisions de salaires 2009 et les modalités s’appliquent donc pour la rvi 2009 (à commencer par l’acompte versé en août dernier).

Commentaire CFDT : Nous sommes satisfait de cette avancée pour les RVI de 2009 (versée en février 2010) mais la loi date de 2006, Auchan doit la respecter dès promulgation. Nous réclamons la restitution rétroactive de ces sommes aux salariées concernées.

CFDT : Des managers peuvent-ils fixer la prise de jours RTT (ex : 1/mois) contre toute autre proposition des salariés compatible avec la bonne organisation du service ?

DRH : L’encadrement est responsable de son organisation personnelle et de son temps de travail, dans le respect du cadre de gestion du temps de travail et des modes de fonctionnement défini par le responsable pour son service. Le manager peut demander une bonne répartition des jours de repos au titre de la RTT tout au long de l’année pour éviter que ces jours soient pris dans des périodes incompatibles avec l’activité ou de façon massive en fin d’année par exemple.

Commentaire CFDT : En séance la réponse était plus précise : « Ce sont des recommandations, pas des règles à imposer ».

CFDT : Un salarié pose régulièrement des RTT pour un suivi de son enfant à l'hôpital en journée. C'est un traitement récurrent qui nécessite de longues heures en journée et la présence du parent. Il existe dans la convention collective des "jours enfant hospitalisé" distincts des "jours enfant malade" et cumulables avec ceux-ci. Est-il possible de mettre ces journées passées sur le compteur de "jours enfant hospitalisé" ?

DRH : Avec information à son responsable et justification par un certificat médical, le collaborateur peut se rapprocher du service du personnel pour que les informations sur ses absences soient justement qualifiées.

Questions CFDT en paritaire Egalité professionnelle Auchan France 26/11/09

CFDT : Les entretiens de recrutement seront-ils menés autant par des hommes que par des femmes ?

DRH France : Chez Auchan, avant une embauche, le candidat peut avoir plusieurs entretiens. Nous souhaitons que, dans la mesure du possible, ces entretiens soient conduits par des femmes et des hommes. Tout dépendra ensuite du nombre d’entretiens que le candidat aura avant que la décision soit prise.

CFDT : Serait-il possible que les formations soient organisées en tenant compte des horaires de travail habituels des salariés, notamment lorsque les salariés sont à temps partiel et ont aménagé leurs horaires en fonction de leurs obligations familiales ?

DRH France : Nous le ferons dans la mesure du possible. Mais si la formation est planifiée et demandée par le collaborateur, celui-ci peut s’organiser puisqu’il disposera d’assez de temps à l’avance pour se rendre disponible.

Commentaire CFDT : Il faut veiller à ce qu’il n’y ait pas de renoncement à une formation à cause d'un problème d'organisation.

CFDT : Pourrait-on prévoir une indemnisation des frais de garde d’enfant engagés pendant la durée de la formation en dégageant un budget dans le plan de formation, notamment lorsque les horaires de formation diffèrent des horaires de travail habituels des salariés ?

DRH : Ce budget serait considéré comme un avantage en nature et pourrait donner lieu à un contrôle URSSAF. De plus, il ne pourra pas non plus être pris en charge par l’OPCA.
Il serait également très difficile à gérer notamment quant à la justification des frais. C’est pour cela que nous privilégions la planification des formations afin que chacun puisse s’organiser.

CFDT : L'entreprise doit reconnaître et appliquer pleinement le principe légal de 2006 qui fait du congé maternité un temps de travail effectif avec tout ce que cela suppose. C'est à dire ne plus proratiser les primes en déduisant ces temps d'absences. Cela sera-t-il fait ?

DRH France : Aucune prime n’est proratisée. Le congé est neutralisé.

Commentaire CFDT : En début d'année nous sommes encore intervenus pour des RVI qui avaient été proratisées suite à des congés maternité ! Nous réclamons toujours la restitution de ces sommes aux salariées concernées…

Conclusion CFDT : A ce niveau de la négociation il y a quelques avancées, dommage toutefois que la parentalité ne soit pas suffisamment traitée. Nous considérons notamment que l’égalité professionnelle ne pourra progresser que si la parentalité est mieux intégrée dans l’entreprise, en créant par exemple une rallonge au congé paternité avec une prise en charge de la rémunération à 100%, et en mettant en place des programmes spécifiques de promotion de la parentalité auprès des salariés masculins.
Il but étant de rééquilibrer les rôles au niveau de l’éducation des enfants, des tâches familiales et des impératifs de la vie professionnelle entre les femmes et les hommes. Cela passe forcément par une remise en cause des stéréotypes sur les hommes et des femmes.
L’équilibre entre vie professionnelle et vie privée est un des éléments qui contribuera directement et indirectement à la performance du collaborateur concerné et au bon fonctionnement des services et organisations de l’entreprise.
Il est important de faire en sorte que la vie de famille ne porte pas atteinte à la vie professionnelle, et vice versa.

A suivre...

Egalité professionnelle Auchan France

Nous avons participé à la réunion Auchan France sur l’égalité professionnelle début juillet présentant le rapport de situation comparée société.
Comme l’an dernier nous vous faisons part de notre analyse.

> Tout d’abord en positif nous remarquons une augmentation du taux de féminisation dans l’encadrement (37% contre 34% l’année précédente) ; également une petite évolution de la population des femmes cadres de moins de 25 ans.
La situation se rééquilibre dans le recrutement des agents de maitrise et des cadres :
- En 2007 il y avait 61% d’hommes recrutés de plus que les femmes.
- En 2008 il y a eu 25% d’hommes recrutés de plus que les femmes.
Mais à noter que le nombre d’embauche est en baisse par rapport à l’année précédente.

> Toutes catégories confondues, le pourcentage de femmes sur les contrats à temps complet augmente d’1 point (35% en 2007 ; 36% en 2008).
Mais la répartition homme/femme sur les contrats à temps partiel ne bouge pratiquement pas (90% de femmes, 10% d’hommes).

> Les femmes démissionnent plus (démissions : 1636 hommes et 2103 femmes) alors que les hommes sont plus licencier (licenciements : 946 hommes et 699 femmes).
Ces chiffres sont en augmentation par rapport à l’année précédente.

> Un rééquilibrage notable est celui des promotions : 42% de femme dans les promotions en 2008 (35% en 2007). Il est quand même à noter que le nombre de promotions à baissé de 11,5% par rapport à l’année précédente vers les niveaux 5, 6, 7, 8 et 9 (nous n’avons pas les chiffres pour les niveaux 2 à 4).

> Concernant les rémunérations, nous constatons une diminution des écarts de salaire entre les hommes et les femmes.
A noter que les primes variables redistribuées (GDI et RVI) ont baissés de :
- 6,6% en RVI
- 7,2% en GDI

Cette année la direction a décidé de supprimer toute les informations de rémunération moyenne concernant les niveaux 9 !
Y aurait-il des choses à cacher ?

Comme les années précédentes, il manque l’éventail des rémunérations par sexe et par catégorie professionnelle, et le nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations.
Il manque aussi les indicateurs sur les conditions de travail.
Nous n'avons pas eu les données sur les embauches en CDD et sur les fins de CDD.
Sur la partie formation il manque la répartition par type de formation… 

En conclusion : Lorsque l’on regarde les tableaux, nous constatons une évolution positive sur les écarts de salaires. L’année dernière ces écarts se creusaient encore, cette année ils semblent se réduire. La promotion se rééquilibre aussi. Mais il faut que cela s’inscrivent durablement.
- Il est regrettable toutefois de voir disparaitre des informations (niveau 9) et de toujours manquer des éléments que nous sommes censés avoir…-

La DRH place la modulation comme étant un facteur d’amélioration de l’articulation vie professionnelle / vie personnelle. Dans la mesure où cette modulation est imposée, nous doutons que ce système, qui n’est en place que pour gérer les besoins de l’entreprise, puisse permettre d’améliorer l’articulation vie professionnelle / vie personnelle ! Il y a sur ce thème des améliorations et d’autres propositions à faire…

Dans le cadre de l’accord d’entreprise qui reste à construire, il est important aussi d’avoir des mesures incitatives pour les hommes notamment en ce qui concerne les congés (paternité et parental), et à faire profiter les hommes des mêmes droits concernant tout ce qui touche à la parentalité que les femmes.

La direction nous a présenté ses propositions pour construire l’accord d’entreprise en les qualifiant « d’originales et ambitieuses ». Pour l’instant il y a surtout des bonnes intentions mais peu de concret pour les salariés. Il faut aller plus loin que cela si l’on veut vraiment faire avancer les choses et avoir un accord à la hauteur de ces qualificatifs. 

A lire : 
- Notre enquête sur l'égalité professionnelle en Centrale 
- La CFDT toujours mobilisée pour l'égalité professionnelle à Auchan