<body> <div data-cookie="off"><p data-close><a href="#" title="J'ai lu ce message"><span class="ui-icon ui-icon-check">Ok</span></a></p><p data-text>En poursuivant votre navigation sur ce site, vous acceptez l'utilisation de cookies. Ces derniers assurent le bon fonctionnement de nos services. <a href="https://www.hautetfort.com/cookies.html" title="En savoir plus sur les cookies" target="_blank">En savoir plus</a>.</p></div><style>[data-cookie]{display:none;position:fixed;backface-visibility:hidden;bottom:0;left:0;width:100%;background:black;background:url(data:image/png;base64,iVBORw0KGgoAAAANSUhEUgAAAAEAAAABCAYAAAAfFcSJAAAADUlEQVQIW2NkYGDYDAAAvQC1UcyxoAAAAABJRU5ErkJggg==);color:white;padding:.5em 0;text-align:center;z-index:9999;} [data-cookie~="on"]{display:block;} [data-cookie] p{color:white;font-size:12px;margin:0;padding:0 .5em;line-height:1.3em;text-shadow:1px 0 3px rgba(0,0,0,1);} [data-cookie] a{color:white;} [data-cookie] [data-text]{margin:1px auto 0;text-align:left;max-width:980px;} [data-cookie] [data-close]{float:right;margin:0 .5em;} [data-cookie] .ui-icon{background-image: url(//download.jqueryui.com/themeroller/images/ui-icons_ffffff_256x240.png);} .ui-icon-check {background-position: -64px -144px;} .ui-icon {height: 16px;width: 16px;} .ui-icon {background-repeat: no-repeat;display: block;overflow: hidden;text-indent: -99999px;} @media print {[data-cookie]{display:none;}} </style>
Accueil
Présentation CFDT
Agenda
Adhésion

25/07/2010

Norbert, travailleur handicapé, gagne son procès contre Auchan pour licenciement abusif

Téléchargez le tract avec le rappel historique

A l’époque Norbert DEGESELLE n’avait pas eu droit au traitement que son cas méritait.
La modification de son poste aménagé s’était faite sans anticipation des conséquences sur l’emploi.
La recherche de reclassement avait été « incomplète », comme l’a souligné le juge.
Il avait été licencié alors que des possibilités de reclassement existaient.


Suite au licenciement abusif de Norbert, la CFDT avait demandé au cabinet NB Avocats de saisir la justice et d’assurer sa défense. C’est Maître Dominique Bianchi qui a pris en charge l’affaire avec succès.


Le 30 juin dernier, la cour d’appel de Douai a condamné Auchan pour le licenciement sans cause réelle et sérieuse de Norbert DEGESELLE agent de sécurité de la Centrale pendant 11 ans (et près de 17 ans d’ancienneté), bénéficiaire de la qualité de travailleur handicapé pour un handicap de naissance.


Auchan devra :
- verser à Norbert 25 000 euros de dommages et intérêts
- rembourser à Pôle Emploi 6 mois d’allocation
- et prendre en charge toutes les dépenses de première instance (prud’hommes) et d’appel.

Si nous sommes satisfaits que l’injustice qu’a subit Norbert soit officiellement reconnue, nous constatons que Norbert est toujours malheureusement sans emploi, et que lui et sa famille vivent maintenant avec le RSA.
Malgré ses recherches et en cette période de crise, il lui est difficile de retrouver un travail.

Suite à ce jugement, nous avons adressé le 2 juillet un courrier à la DRH des Services Centraux pour lui demander de bien vouloir réexaminer la possibilité de lui trouver une place.

Le juge ayant souligné qu’à l’époque Auchan n’avait pas fait une recherche de reclassement suffisante, et la DRH nous ayant souvent fait part de son engagement et de celui de l’entreprise en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap, il y a là pour Auchan la possibilité de mettre en phase les paroles et les actes, et ainsi mettre un terme heureux -si elle le veut bien- à une situation qui n’aurait jamais dû se produire.

Nous adresserons un courrier également dans ce sens à la DRH France et à la DRH Groupe.

Pour ceux qui souhaitent adresser un message à Norbert,
voici son email : norbert.degeselle@dbmail.com

19/09/2008

Licenciement abusif : Norbert au bureau de jugement

Auchan a refusé toute conciliation devant le conseil des Prud’Hommes.

L’affaire a donc été renvoyée devant le bureau de jugement qui statuera le 29 janvier prochain.

 

Norbert qui n’a rien à se reprocher et qui ne demandait qu’à continuer de travailler, est toujours sans emploi malgré ses recherches alors qu’il y a des postes qu’il pourrait occuper en Centrale.


Auchan n'a pas respecté son obligation de reclassement. 


Et de surcroît Auchan n’a pas respecté sa signature dans deux accords d’entreprise, alors que l'accord dérogatoire sur l'emploi des travailleurs handicapés (à 4,5% au lieu des 6%) a permis à l'entreprise de faire quelques économies...

La DRH ne devait pas licencier Norbert

04/02/2008

Questions CFDT au CE du 14/12/07

CFDT : A cette séance est prévue la Consultation sur le plan de formation 2008.
Nous aurions dû recevoir les documents au minimum 3 semaines avant, comme cela est prévu par la loi. Idem concernant le bilan formation 2007 (lors de la dernière réunion) dont nous avons découvert les documents en séance ! Cela avait déjà été le cas l'année dernière, et nous vous l'avions signalé à l'époque, par courrier.
Le CE doit conduire une analyse entre bilan et plan présentés. Vu la situation, il est bien évident que ce sera difficilement possible.
Tout ceci constitue un délit d'entrave. Et la réitération cette année, est une circonstance aggravante.
- Pourquoi ces documents ne nous sont-ils jamais envoyés dans les temps malgré la loi et malgré nos demandes ?

DRH : la clôture des inscriptions se fait fin novembre et il n’est donc pas possible d’avoir des éléments fiables avant la 1ère semaine de décembre.

Commentaire CFDT : Pourquoi ce qui est possible dans les autres entreprises ne l’est-il pas à Auchan ?!

CFDT : L'accord Formation Auchan indique que : "les signataires souhaitent que l’entreprise soit volontariste sur le sujet, tout en laissant la priorité du choix au salarié, considérant que les modalités d’exercice du droit à Auchan seront de nature à optimiser les conditions nécessaires à une réelle utilisation du DIF au-delà du cadre légal, tout en veillant à favoriser l’expression du collaborateur quant à ses réflexions et choix en  matière de formation conformément à l’esprit de la loi."
L'esprit de la loi détermine, qu'en plus de l'employabilité, la formation doit aussi "offrir aux travailleurs les moyens d'accéder à la culture, de maintenir ou de parfaire leur qualification et leur niveau culturel, de favoriser le développement de leurs compétences, de contribuer au développement économique et culturel et à leur promotion sociale."
Beaucoup de salariés nous signalent que le choix ne leur est pas vraiment laissé, et qu'il est uniquement orienté sur l'employabilité immédiate au service de l'entreprise.
- Quel choix a réellement le salarié lorsqu'on l'enferme dans un parcours pré-établi par et pour l'entreprise, parcours duquel il ne peut sortir ?

DRH : Les parcours ne sont pas fermés ; il s’agit de préconisations faites à la fois pour aider le manager et le salarié à trouver les solutions les plus appropriées.
D’ailleurs, il y a une offre élargie qui témoigne de cette ouverture.
S’il y a des cas avérés de non-choix, les informations sont à remonter au Service formation concerné.

CFDT : Chaque salarié doit avoir un entretient spécifique une fois par an concernant sa formation.
- Cet entretient est-il bien distinct de l'entretient GDI/RVI ?
- Suite à cet entretient, y a-t-il formalisation avec accord écrit et partagé du salarié ?

DRH : Oui pour les 2 questions.

CFDT : Pouvons-nous avoir une présentation du contenu de l'offre élargie ?

DRH : L’offre est disponible à tout collaborateur sur Planet (Bandeau de droite « Se former », cliquer sur « Formation IFE » puis cliquer sur « L’offre », cliquer sur « Offre 2008 Services Centraux »).

CFDT : Concernant les bilans de compétence, l'organisme est-il bien au choix prioritaire du salarié ?

DRH : Dans le cadre d’un CIF, le choix est bien évidemment à l’initiative du salarié. Quand le bilan est le fruit d’une décision « interne », le choix se fait de manière conjointe entre l’entreprise et le salarié, sachant qu’il est toujours proposé un choix de plusieurs organismes possibles.

CFDT : La loi et l'accord d'entreprise précisent que les documents (bilan et plan de formation) doivent être présenté selon 3 types (actions d’adaptation ; actions liées à l’évolution des emplois ; actions de développement des compétences).
Nous l'avions également déjà signalé l'an dernier.
- Pourquoi ne retrouvons nous pas cette déclinaison dans les documents présentés ?
- Comment peut-on suivre la bonne application de l'accord quand les documents sont présentés différemment de ce qu'ils devraient ?

DRH : Pour plus de lisibilité et de compréhension, les informations sont classées en 4 grands thèmes :
-          formations d’intégration
-          formations métier/produit
-          formations management/développement personnel
-          formations d’offre élargie
Les actions de type 1 correspondent aux formations d’intégration.
Les actions de type 2 correspondent à l’intégralité du plan.
Les actions de type 3 correspondent aux parcours de professionnalisation, comme l’école des acheteurs.

Commentaire CFDT : Faire correspondre les formations de type 1 « adaptation au poste de travail » uniquement aux formations d’intégration, est très réducteur. Cela permet surtout d’imputer sur le DIF des formations qui ne devraient pas l’être car elles sont obligatoires pour l’employeur.
Pour info il n’y a eu aucune formation de type 1 d’après le bilan 2007 fourni par la direction !
Cela est bien évidement inexacte. Il y a eu plusieurs de ces formations mais elles ont été classées ailleurs pour contourner la loi et l’accord d’entreprise.
Exemple : une formation sur un logiciel pour accomplir une tache prévue dans la définition du poste, est une formation de type 1. Les formations métier/produit sont fréquemment des formations relevant normalement du type 1…
Les autres classements sont aussi très réducteurs et tirent le principe de formation vers le bas.

CFDT : Concernant l'emploi des travailleurs handicapés, nous trouvons en Centrale un taux d'emploi de 1% (23 salariés sur 2189), alors que la loi fixe un minimum à 6%.
Vous annoncez de votre côté un taux de 3,5%.
Pouvez-vous nous expliquer précisément le calcul que vous appliquez pour trouver ce chiffre ?

DRH : La nouvelle législation a adopté le principe d’unité, c’est-à-dire : un collaborateur = 1 unité.
Le CA réalisé en sous-traitance avec les entreprises employant des personnes handicapées entre dans le calcul.
Le taux prévu pour 2008 est de 4,5%.

Commentaire CFDT : Bon, ben on aura pas eu le calcul donnant ce résultat de 3,5% !

CFDT : Vous avez licencié un salarié "Cotorep" alors qu'un accord d'entreprise a été signé en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés. Cet accord a abaissé le taux de 6% à 4,5% minimum pour Auchan, en échange d’une réelle volonté d’emploi des travailleurs handicapés, et notamment dans l’embauche, le maintien dans l’emploi et le reclassement. Les possibilités de reclassement existent notamment en Centrale, ce qui ne vous autorise pas à faire ce licenciement. Nous vous demandons de bien vouloir revoir la situation.

DRH : La question a déjà été posée en DP et CHSCT.
Toutes les possibilités de reclassement ont bien été étudiées, tant en interne qu’à l’externe et n’ont pu aboutir.

Commentaire CFDT : Cela est malheureusement faux.

11:15 Publié dans Comité d'Etablissement (CE) | Lien permanent | Commentaires (0) | Tags : Accords, formation, handicapés, reclassement | |  Facebook | | | |

21/01/2008

Du nouveau pour l'emploi des handicapés en Centrale (Bravo, mais...)

Bravo
Les services généraux ont annoncé le recours à  une société externe employant des travailleurs handicapés mentaux, pour le nettoyage des bureaux.

Pour la CFDT c'est une très bonne chose, d'autant que l'intégration dans l'emploi des travailleurs handicapés mentaux est la plus difficile.

Cette annonce, présentée comme permettant de répondre aux obligations de la loi sur les travailleurs handicapés « mais aussi d’être une entreprise citoyenne », vient après que nous ayons plusieurs fois interpellé la direction, en DP, en CE, en CHSCT, directement auprès de la DRH des services centraux, de la DRH France , de l'inspecteur du travail…Et biensur par notre tract distribué à 700 exemplaires concernant le licenciement abusif de Norbert, travailleur handicapé, et le non respect de l'accord d'entreprise.

Chacun se fera son opinion sur la notion d'entreprise citoyenne mise en avant à travers ce nouveau partenariat et l'annonce faite.

Mais…
…cela ne change rien à l'injustice du licenciement abusif de Norbert.
Et le fait que la direction tente de se racheter une bonne conduite "étique" en « achetant » du taux d'emploi  à l'externe n'est pas vraiment l'esprit de l'accord et de la loi, même si cela entre en compte.


Une entreprise comme Auchan se doit aussi de viser un taux d'emploi conséquent en interne, et de tout faire pour permettre le reclassement.


Sinon pourquoi les organisations syndicales auraient-elles signé un accord à 4,5% au lieu des 6% minimum de la loi ? Les 4,5% ne devrait-il pas être l'objectif en interne ? et au delà en externe pour atteindre au moins les 6% minimum ?
En tout cas, avec les 1% en interne en Centrale, on est très loin du compte.

La politique sociale ne doit pas servir à ne faire que du marketing.

Pour Norbert, La CFDT a fourni un avocat. Et un dossier est en cours pour les prud'hommes.

Nul doute qu'Auchan sera condamné.

Nous réclamons toujours l'annulation de ce licenciement, et un emploi en Centrale pour Norbert. La direction a toujours la  possibilité "citoyenne" de le faire avant d'en arriver au bureau du jugement.

16:55 Publié dans Actions syndicales, Egalité - Diversité | Lien permanent | Commentaires (0) | Tags : Licenciement, handicapés, reclassement, accords, emploi | |  Facebook | | | |

25/12/2007

Questions des élus CFDT réunion DP du 7/12/07

CFDT : Vous avez licencié un salarié Cotorep alors qu'un accord d'entreprise a été signé en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés. De plus les possibilités de reclassement existe notamment en Centrale, ce qui ne vous autorise pas à faire ce licenciement. Par ailleurs le taux d'emploi des travailleurs handicapé est catastrophique en Centrale ; nous rappelons la loi.
Nous vous demandons de bien vouloir revoir la situation.

DRH : Le salarié concerné a été déclaré inapte à son poste par le Médecin du travail début juillet 2007. La reconnaissance de travailleur handicapé est intervenue fin août 2007.
Toutes les pistes de reclassement en interne comme en externe ont été explorées.
Compte tenu qu'aucun poste adapté, conforme aux restrictions et propositions émises par le Médecin du travail, n'était disponible ni en Centrale, ni dans les magasins de la métropole, ni dans les entreprises du groupe sollicitées, le licenciement a été prononcé.
En externe, un poste dans son domaine d’activité lui a été proposé, proposition qu’il n’a pas souhaité étudier.
Par ailleurs, le taux de travailleurs handicapés en Centrale est de 3.43% à fin 2006. L’objectif de notre accord est de 4.5% à fin 2008. Ce taux intègre les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés ainsi que le CA réalisé avec des sous-traitants employant des travailleurs handicapés.

Commentaire CFDT : Le taux fixé par la loi est de 6% minimum.
Le taux de travailleurs handicapés internes en Centrale est de 1%.
Pour le cas de Norbert, nous savons que les possibilités de reclassement existes. Il suffit par exemple de voir la présence régulière de personnel externe sur les postes d'acceuil aussi bien à l'acceuil générale qu'à l'acceuil informatique. Le médecin avait préconisé un poste d'acceuil, et Norbert en a l'expérience.
Enfin, qui peut croire qu'il n'y a pas de poste pour Norbert en Centrale ou dans les magasins de la métropole !?


CFDT : Nous souhaiterions des précisions concernant les nouvelles dispositions sur la défiscalisation des heures supplémentaires et complémentaires.
Les interventions en astreinte et les travaux exceptionnels, par définition, sont des heures supplémentaires. Seront-elles bien enregistrées comme telles, et donc défiscalisées ?
Comment les heures défiscalisées vont apparaître sur les fiches de paie ?
Les règles relatives à la modulation, qui vous permettent de ne pas payer les heures supplémentaires au mois, seront-elles réellement respectées ?
Pour les temps partiels, vous engagez-vous à respecter les conditions normales de validation des heures ?
Dans le cas contraire ces heures effectuées en sus du contrat seront-elles validées en heures complémentaires ?

DRH : Les heures d’interventions réalisées au cours des astreintes sont rémunérées si leur nombre est inférieur à 3h, récupérées au-delà.

Les heures défiscalisées vont apparaître sur une ligne à part sur la fiche de paie.

- Pour les employés, le dispositif de modulation s’applique pour tous.

è Dans ce cas, pour les temps complets, seules les heures qui dépassent la limite haute de modulation (+5h) sont considérées effectivement comme supplémentaires et donc payées, défiscalisées, désocialisées.

è Pour les temps partiels ,seules les heures qui dépassent la limite haute de modulation (+3h), sont considérées comme complémentaires et donc payées, défiscalisées, désocialisées.

- Pour l’encadrement en forfait jour, 214 jours sont à prester. Les RTT non pris au 31/12/2007 peuvent être reportés et pris sur le premier trimestre 2008.

Commentaire CFDT : Pas tout à fait les réponses à nos questions, mais au vu de tout cela, il est clair que la mesure de défiscalisation des heures supplémentaires ne bénéficiera pas beaucoup aux salariés d'Auchan.

CFDT : Les personnes qui ont assisté aux conférences du salon routier organisé avec le CHSCT, ce sont vues imputer ces heures sur leur temps de formation. Ces conférences n'étaient pas des formations et aucun dossier de formation n'a été monté pour cela. Nous demandons la restitution des heures pour tous les salariés concernés.  

DRH : Cela avait été compté en formation vu la qualité des conférences. Nous restituerons les heures.

20/12/2007

Questions CFDT au CHSCT du 30/11/07

CFDT : L'accord Auchan pour l'emploi des travailleurs handicapés, indique que "les présidents de CHSCT mettront à l'ordre du jour de chaque réunion trimestrielle, un point sur le traitement de l'inaptitude".
Idem concernant la consultation du CHSCT pour étudier
"la possibilité de mettre en œuvre des mesures d'aménagements raisonnables et appropriées pour permettre aux salariés handicapés ou inaptes de conserver un emploi correspondant à leur qualification."
Quand cela sera-t-il en application pour les services centraux ?

DRH : Aucun cas n’a été constaté en Centrale ces dernières années, ce qui explique que ce sujet n’ait pas été porté à l’ordre du jour de chaque réunion trimestrielle.

Commentaire CFDT : Réponse inacceptable puisque 2 jours avant ces propos, la DRH licenciait un salarié mis en inaptitude depuis Juillet ! (voir notre article). Il aurait dû être à l'ordre du jour dès la réunion du CHSCT du 7 Septembre.

CFDT : Toujours selon cet accord, un membre désigné du CHSCT doit participer à la réunion annuelle avec le médecin du travail, le DRH et les responsables de secteur, pour identifier "les mesures préventives nécessaires en vue de prévenir l'inaptitude ou d'anticiper d'éventuelles mesures de reclassement"
Cette réunion a-t-elle lieu ?
Qui est le membre désigné par le CHSCT ?

DRH : La Centrale est peu concernée par ce type de mesure, davantage à destination des magasins confrontés aux questions d’inaptitude.

Commentaire CFDT : Réponse tout aussi inacceptable (cf réponse précédente). Il va falloir préciser dans les accords d'entreprise Auchan, qu'ils ne s'appliquent pas à la Centrale !

CFDT : Quelles sont les procédures pour les différents sites de notre périmètre concernant l'article L.236-2 du code du travail qui donne mission au CHSCT de faire des enquêtes en cas d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel ?

DRH : Sur les sites distants, les délégués du personnel pourront être amenés à effectuer une enquête en cas d’accident de travail. Si impossibilité d’un DP local, un membre du CHSCT serait missionné pour organiser l'enquête.
Par ailleurs, il est acté que les membres du CHSCT seront informés des accidents de travail graves entraînant plusieurs jours d’arrêt.

Commentaire CFDT : Nous avons enfin été entendu, car jusqu'à présent le CHSCT ne faisait pas d'enquête (même dans le cas qui a failli coûter la vie d'un salarié en Mars).

CFDT : Quelles sont les procédures concernant le droit d'alerte et le droit de retrait pour les différents sites des services centraux ?

DRH : Il s’agit d’une procédure liée à un cas identifié de danger grave et imminent pour la santé et la vie du collaborateur.

Commentaire CFDT : Oui pour le droit de retrait (avec quelques particularités). Mais pour le droit d'alerte cela est beaucoup plus large. La CFDT demande qu’une information soit faite aux salariés afin qu’ils connaissent leurs droits d’alerte et de retrait, et qu’une procédure soit mise en place avec son mode d’application.
La CFDT fera un dossier spécial sur ces 2 points pour le prochain CHSCT.

06/12/2007

Licenciement en Centrale

adb5f9e14119a7a4815fed7d7be2e136.jpg

La DRH ne devait pas licencier Norbert

" L’employeur ne peut licencier un salarié pour inaptitude à son poste, que s'il est dans l’impossibilité de le reclasser ".

La DRH n’était pas dans l’impossibilité de reclasser Norbert

Le reclassement s’apprécie au niveau de l’établissement et de l’entreprise. Le fait de proposer au salarié d’aller passer des entretiens d’embauches dans d’autres entreprises extérieures au groupe, ne constitue en aucune manière une démarche de reclassement.

Au niveau Etablissement
Il n’y a eu aucune proposition de reclassement en Centrale, ni aucune volonté réelle d’en trouver, alors qu’il existe, bien évidement, plusieurs possibilités.

Au niveau Entreprise
Norbert a eu UNE proposition (poly-activité hôte de caisse/ELS) qui n’était pas compatible avec l’inaptitude indiquée par le médecin du travail. Il a eu aussi la proposition de changer de région !
Autrement dit, RIEN !!!
Pour le reste, toutes les propositions et démarches (ex : Simply Market) sont venues de Norbert !

Mise en inaptitude
L’inaptitude de Norbert à sa fonction découle d’une décision de la direction de redéfinir le poste qu’il occupait depuis 11 ans. Suite à cette nouvelle orientation de fonction, son responsable hiérarchique a demandé qu’il passe une visite médicale. Au vu de la nouvelle définition de poste, le médecin a indiqué une inaptitude à la fonction, à hauteur de 20%.
Cette redéfinition du poste n’a fait l’objet d’aucune anticipation sur les conséquences pour l’emploi, alors que les limites physiques de Norbert étaient connues de la direction depuis 16 ans.
 

Norbert a eu un enfant en 2006. Son épouse est sans emploi. Il est travailleur handicapé (handicap de naissance). Il est maintenant au chômage suite à son licenciement par Auchan après 16 ans d’ancienneté sans jamais avoir eu aucune sanction ni aucune absence.
Cette procédure a entraîné chez lui une dépression réactionnelle et des problèmes financiers.

Non respect de l’Accord Auchan sur l’emploi des travailleurs handicapés
La loi fixe aux entreprises un taux d’emploi des travailleurs handicapés à 6% minimum.
Un accord dérogatoire a abaissé cet objectif minimal à 4,5% pour Auchan, en échange d’une réelle volonté d’emploi des travailleurs handicapés, et notamment dans l’embauche, le maintien dans l’emploi et le reclassement.
Dans les Services Centraux, sur un effectif total de 2189 salariés, nous avons 23 salariés handicapés. Soit 1,05%.

Nous sommes donc très loin du compte !

Où est l’engagement réel de l'entreprise ?

La CFDT s'interroge sur la pérennité de sa signature sur cet accord !?!

Le CHSCT aurait dû être consulté pour étudier "les mesures d'aménagements pour permettre aux salariés handicapés ou inaptes de conserver un emploi correspondant à leur qualification." Toujours selon cet accord, un membre désigné du CHSCT doit participer à la réunion annuelle avec le médecin du travail, le DRH et les responsables de secteur, pour identifier "les mesures préventives nécessaires en vue de prévenir l'inaptitude ou d'anticiper d'éventuelles mesures de reclassement".

Tout cela n’a jamais été fait !
Le CHSCT a été tenu à l’écart de ce qui se passait. Il n’a jamais été informé de la redéfinition de poste, ni de la mise en inaptitude. Le CHSCT n’a donc jamais pu exercer ses prérogatives et ses missions. Il n’a eu connaissance de la situation qu’une fois le licenciement prononcé (et encore, ce n’est pas la DRH qui a communiqué l’info) !

Cela n’est pas acceptable.
Norbert doit retrouver un emploi en Centrale
(c'est possible!!!)

Il en va de l’engagement, et donc de la crédibilité
de l’entreprise Auchan
 

Suite

26/11/2007

Questions des élus CFDT réunion DP du 16/11/07

CFDT : Un document additionnel à la charte sécurité a été distribué il y a plusieurs semaines. Ce document contient des règles et la mention "le non respect de ces règles engagera la responsabilité des détenteurs de matériel sensible en cas de vol ou de perte".
Il est logique que l'entreprise sensibilise ses salariés à ce problème, mais avec la phrase ci-dessus ne va-t-on pas vers une sorte de "culpabilité" du salarié qui se ferait voler son matériel, d'autant que l'application de la plupart de ces règles est invérifiable, et que même le suivi rigoureux de celles-ci ne peut être une garantie absolue contre le vol ?

DRH : La note destinée aux collaborateurs amenés à effectuer des déplacements vise à éclairer, informer concrètement nos collaborateurs et les sensibiliser sur certaines règles à observer lors des déplacements afin de prévenir au mieux les dangers ou désagréments (vols de matériel et/ou de données professionnelles).
Commentaire CFDT : Comme indiqué dans notre question, ce n'est pas cela qui pose problème.
 
DRH : C’est bien le règlement intérieur et la charte d’usage des moyens d’information et de communication qui établissent les règles et responsabilités.
Commentaire CFDT : Donc la phrase de cette note, engageant la responsabilité des salariés en cas de perte ou de vol, est nulle et non avenue.

CFDT : Où en est le reclassement en Centrale du salarié "Cotorep" mis en inaptitude sur sa fonction actuelle ?

DRH : Nous sommes en attente de réponses relatives aux démarches entreprises suite au dernier entretien que nous avons eu avec ce collaborateur.
Commentaire CFDT : Cette réponse de la DRH signifie que les démarches de reclassement ont été faites uniquement à l'extérieur (alors que les possibilités en interne existes, mais rien n'a été fait de ce côté). Elle n'a pas répondu à la question, car nous demandions le résultat des recherches de reclassement en Centrale, comme la loi l'indique et comme l'accord d'entreprise s'y est engagé. Cela + les discutions que nous avons eu directement avec elle, n'augure rien de bon et non craignons que la DRH Centrale licencie ce collaborateur après 16 ans dont 11 sur sa fonction actuelle !

CFDT : Dans le cadre de l’application de la loi Exonération des heures supplémentaires, pouvez-vous nous précisez les modalités d’application de cette loi en Centrale ?
S’applique-t-elle en cas d’intervention sous astreinte et aux travaux exceptionnelles ?
Qu’en est-il pour les collaborateurs en forfait jours ; dans les cas de modulation ; pour les heures complémentaires des salariés en temps partiels ?
Comment cela va-t-il apparaître dans les fiches de paye ?

DRH : La mise en œuvre de la loi TEPA se traduit de la manière suivante :

Pour rappel : 2 principes :

Ö Nous devons donner toute la place à nos modes d’organisation actuels, à savoir la modulation qui s’applique pour tous, temps complets et temps partiels.

Ö La pratique de l’entreprise est la récupération des heures supplémentaires. L’entreprise s’accorde toutefois à titre exceptionnel la possibilité d’organiser des heures supplémentaires, dans le cadre de contexte particulier de fortes activités ou en période de fin d’année. Dans ce cas, elle les rémunère conformément aux dispositions légales.

s Pour les temps complets :
Le principe de la modulation s’applique à tous les temps complets.
- Toutes les heures réalisées au delà de 40 h (plafond de modulation) sont des heures supplémentaires.
– En fin d’année, toutes les heures réalisées au delà des 1607 heures sont des heures supplémentaires
En conséquence, les heures précitées sont payées, désocialisées et défiscalisées.

– Le fonctionnement de la modulation est relancé : le compte report enregistre les écarts d’heures dans la limite de + 5 heures par semaine.
– Le compte de micro variation reprend sa vocation initiale (il ne prend en compte que les variations inférieures à 1H/jour).

s Pour les temps partiels :
Le principe de la modulation s’applique aux temps partiels hors étudiants.
La fourchette de modulation des temps partiels est de + 3 et de – 3 par semaine, avec un maximum de 60 heures à l’année.
– Tout au long de l’année, toutes les heures au delà de cette fourchette sont des heures complémentaires.
– En fin d’année, les heures réalisées au delà de " 1607 heures proratisées " sont des heures complémentaires.
En conséquence, les heures précitées sont payées, désocialisées et défiscalisées.

s Pour les salariés en forfait jour :
Chez Auchan, l’encadrement est responsable de son organisation personnelle et donc de son temps de travail. Le forfait jour est un forfait lié à un nombre de jours travaillés, 214 jours pour une année complète.
Est exclu du forfait de 214 jours, le travail du dimanche et des fériés faisant l’objet d’une rémunération spécifique. Il est toutefois limité à 4 jours car le plafond est de 218 jours (sauf cas de congés d’ancienneté).
En conséquence, pour les salariés en forfait jour, le système est inchangé.

Commentaire CFDT : L'entreprise a ressorti du chapeau la modulation et l'applique d'office à tout le monde.
Cela lui permettra de ne pas payer les heures supplémentaires au mois et d'en éviter plusieurs par le système de "régularisation" annuelle (récupération).

Nous n'avons pas eu la réponse sur comment cela apparaîtra sur la fiche de paie.
Nous ne s'avons pas clairement si pour l'entreprise, les interventions en astreinte et les travaux execptionnels du dimanche sont des heures sup et donc défiscalisées. Nous reposerons les questions.

15/11/2007

Travailleurs handicapés : des efforts à faire en Centrale

La loi a consacré l'idée de donner une réelle égalité d'accès à l'emploi aux personnes handicapés.
Depuis 1987 les entreprises de plus de 20 salariés étaient tenues à une obligation d’emploi d’au moins 6% de personnes handicapées. La loi du 11 février 2005 réaffirme cette obligation, et l’étend à de nouvelles catégories de personnes handicapées.

En vidéo :

498c09b63bd9e0cee963fd38e488b8ed.gif


A Auchan un accord dérogatoire ramène ce taux à 4,5%.

En Centrale, sur un effectif total de 2189 salariés (arrêté au 31/12/06), nous avons 23 salariés handicapés.
Nous sommes donc très loin du compte !

Un effort de la Direction est en cours sur les magasins qui sont la vitrine de l'entreprise. Mais il manque un effort particulier en Centrale où il y a pourtant beaucoup de métiers qui pourraient être tenus par une personne ayant un handicap.
Actuellement un salarié de la Centrale, classé COTOREP, risque même de se faire licencier pour inaptitude à sa fonction actuelle (après 11 ans) sans que la direction ne lui propose de reclassement en Centrale alors que les possibilités existes !
Cela n'est pas acceptable, et la CFDT ne l'acceptera pas.

La CFDT Auchan a signé l'accord applicable de janvier 2006 à décembre 2008 pour favoriser l'emploi des personnes handicapés.
Cet accord prévoit notamment plusieurs points concernant l'application et le suivi par le CE et le CHSCT de chaque établissement. Cela n'est malheureusement toujours pas fait en Centrale. Nous avons déposé des réclamations en ce sens. A suivre.

Infos générales sur le site de la confédération

13:25 Publié dans Egalité - Diversité | Lien permanent | Commentaires (0) | Tags : handicapés, accords, reclassement, vidéos | |  Facebook | | | |