Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 19/10/2023

Temps de travail

CFDT : Sur la période qui vient de se clore, combien y a-t-il de CP non pris et perdus ?

DRH : Il y a 859,5 CP qui ont été écrêtés pour 143 collaborateurs.

Commentaire CFDT : Soit l’équivalent de 4 salariés à temps plein travaillant gratuitement toute l’année.

CFDT : Sur cette même période, quel est le nombre de jours total en dépassement de forfait jours ?

DRH : Le nombre de jours de dépassement est de 5607,2 jours pour 1202 collaborateurs, qui va de 0,1 jour à 37,7 jours, ce qui fait une moyenne de 4,66 jours par personne. Un suivi a été réalisé afin d'identifier les causes de ces dépassements. Deux explications à date : l’absence de + 30 jours et le report de RTT de l'année précédente de + 12 jours. En comparaison nombre de jours non réalisés 852,7 jours pour 385 collaborateurs allant de -0,1 jour à -86 jours donc une moyenne de 2,21 jours par collaborateur. Concernant les explications 2 raisons : les absences de + 30 jours et la non réalisation des jours.

Commentaire CFDT : Soit l’équivalent de 26 salariés à temps plein travaillant gratuitement toute l’année.

CFDT : Sur les dépassements de forfaits jours, est-il prévu de payer ? Il y a une jurisprudence qui rappelle que tout le dépassement doit être payé. 

DRH : C’est à la demande de l’entreprise que le collaborateur peut dépasser. Là, ce n’a pas été à la demande de l’entreprise et notre système nous permet de reporter les RTT. Nous reportons à la période suivante. Il n’y a pas de paiement. 

CFDT : Ce n’est pas ce que dit la jurisprudence. Le dépassement doit être payé. S’il y a un mécanisme et que ça peut être récupéré, dans ce cas, ce n’est plus un dépassement. Notre question porte sur un réel dépassement sans qu’il y ait récupération. A la limite, laissez le choix au salarié entre le paiement et la récupération. 

DRH : A date, nous ne laissons pas le choix. Il y a un report sur l’année suivante. 

CFDT : Le report provoque toujours une fuite en avant. A un moment, il faut arrêter les compteurs et régulariser par un paiement. 

DRH : C’est dans le cadre de l’accord temps de travail que nous sommes en train de négocier. A date, dans l’application de l’accord temps de travail, il y a un report automatique mais c’est un point à l’ordre du jour de l’accord temps de travail.
 

Titres resto

CFDT : Concernant les salariés d'Avision, garderont-ils la possibilité des titres resto, notamment vu qu'ils travaillent le samedi et le dimanche ?

DRH : Les collaborateurs travaillant au 200 rue de la Recherche bénéficient d'une cantine, par conséquent ils ne peuvent pas bénéficier de TR. Qui plus est, pour bénéficier des TR il faut 10 jours/ mois travaillés sans lieu de cantine. Dans le cas d'Avision si nous prenons le samedi-dimanche, nous n'atteignons pas les 10 jours sur le mois sans cantine.

CFDT : Cela ne va pas les ravir dans le contexte du déménagement où ils vont perdre de la qualité sur les conditions de travail qui vont se dégrader, et la perte des avantages comme sur les TR. 

DRH : C’est la règle que nous avons posée.

CFDT : Il y a des choix de déménager que les salariés subissent.  

DRH : Le 200 rue de la Recherche n’a pas de tickets restaurant car il a une cantine, comme tous les sites qui ont une solution de cantine. Le principe pourrait être remis en cause dans de futures négociations mais à date, c’est ce principe qui s’applique. 

CFDT : Dans le cadre d’un déménagement spécifique où les gens subissent un allongement du temps de trajet, la perte des tickets restaurant, une dégradation des conditions de travail puisqu’ils n’auront plus de lumière du jour dans le bunker là où ils avaient de la lumière à Lesquin, c’est un peu dur…  

DRH : Je l’entends mais c’est la règle à date.
 

Inégalité salariale

CFDT : Est-il conforme qu'un nouvel embauché (N4), sans expérience et sans le diplôme, ait le même salaire que le collègue avec de l’ancienneté et le diplôme requis ?

DRH : Notre grille ne prend pas en compte l'obtention d'un diplôme. Si le collaborateur réalise les mêmes missions que ces collègues dans ce cas il est normal qu'il ait le même salaire. Nous avons aussi des cas de dégrillés. Pour mieux répondre, il faudra que je sache de qui il s’agit. 

 CFDT : Nous pourrons préciser. Je pense que c’est un métier spécifique. Pour la personne, pour avoir eu cette classification et donc, la rémunération qui va avec, il a fallu qu’elle attende d’avoir ce diplôme. Curieusement, elle, doit attendre d’avoir le diplôme pour avoir la classification et le salaire qui va avec, par contre, quelqu’un qui arrive sans diplôme est directement sur la classification…

DRH : Nous regarderons. 
 

transfert de l’équipe export OIA et de son activité vers l’équipe export

CFDT : Le passage d’un forfait horaire à un forfait jours doit s’accompagner d’une augmentation de salaire. Vous dites que ça dépend. De quoi va dépendre cette augmentation de salaire ?

DRH : La règle côté France est qu’en cas de passage en forfait jours, il y a une augmentation de 5 % qui est appliquée si des heures supplémentaires sont réalisées par les collaborateurs. C’est pour compenser les heures supplémentaires.

CFDT : S’ils ne font pas d’heures supplémentaires sur leur forfait horaire, ils n’ont pas les 5 % sur le forfait jours ?

DRH : C’est ça mais ils ont les RTT. Ils ont un aménagement du travail qui est différent avec un nombre de jours de RTT changeant selon les années, les jours fériés et autres. C’est un avantage qu’ils gagnent. Sur le plan de la rémunération, l’augmentation de salaire est pour compenser les éventuelles heures supplémentaires. 

CFDT : Ils pourraient avoir une surcharge de travail et commencer à faire plus d’heures en forfait jours, ce qui fait qu’il n’y aurait pas cette compensation. De plus, cela va créer des décalages avec d’autres salariés qui seraient positionnés sur les mêmes métiers, avec la même grille avec des niveaux de rémunération différents à cause de ce passage ?

DRH : L’objectif est une harmonisation pour qu’il n’y ait plus d’écart d’organisation du travail entre des agents de maîtrise côté France qui sont tous au forfait jours et des agents de maîtrise côté OIA qui sont en convention horaire à date. Il faut harmoniser la compensation du changement d’organisation du travail. C’est donc l’obtention des RTT. Si les collaborateurs travaillent davantage sur une journée, la compensation est d’avoir du temps de repos en plus.

CFDT : La règle des 5 % est connue et déjà appliquée. En revanche, c’est la première fois que je vois qu’elle est conditionnée à l’exécution préalable d’heures supplémentaires. C’est une nouveauté ? Cela fait des années que lorsque nous passions en forfait jours, nous avions 5 % en plus mais il n’y avait pas de condition.

DRH : Non, cela a toujours été le cas. Effectivement, je pense que la règle n’a pas été appliquée par tous de la même manière.
Depuis 2 ans que je suis sur les services d’appui, cette règle m’avait été expliquée et est appliquée.
Les modifications apparaîtront dans la convention de transfert pour que les collaborateurs aient connaissance de l’ensemble des règles qui vont leur être appliquées. Concernant les 2 cadres, elles n’auront aucun changement de rémunération ni de durée du travail car ce sont des collaboratrices qui sont déjà au forfait jours. Concernant les différences entre les accords collectifs ARS et OIA qui pourraient impacter les collaborateurs qui vont transférer, il est possible de citer la prime de progrès et de performance. Elle a récemment été revue chez nous. Les accords et les calculs sont différents entre l’OIA et ARS. En revanche, la périodicité trimestrielle est identique.

CFDT : Ce n’est pas suffisamment détaillé. Il faut leur expliquer les écarts et ce que cela va produire s’ils restent côté OIA et ce que cela va produire s’ils passent côté ARS.

DRH : Nous allons fournir les derniers taux.

CFDT : Existe-t-il des différences dans les grilles de salaire ? Auront-ils communication des grilles sur ARS ? Si possible, aurons-nous une information côté CSE pour savoir s’il y a un écart favorable ou non et dans quel sens ?

DRH : Ils auront leur grille et nous réajusterons s’il y a une différence. Je n’ai pas l’information sur la grille côté OIA. Nous ne pouvons pas communiquer en CSE les grilles de l’OIA.

CFDT : Il serait bien de seulement savoir s’il y a un écart favorable ou non et dans quel sens.

DRH : De façon globale, oui.

CFDT : Je suppose qu’il y a des écarts sur la participation et d’autres accords…

DRH : Sauf erreur, sur la participation, OIA est dans le même accord groupe que nous.

CFDT : Ils sont sur le même accord que la France ? Ils n’ont pas un accord spécifique ARI ?

DRH : Je pense que la participation relève d’un accord de groupe mais il faut revérifier.

Commentaire CFDT : ARI/OIA ont bien un accord de Participation différent de la France.

CFDT : Dans la mesure où ce sont les salariés qui décident selon leur choix personnel, et que toutes les informations leur seront bien fournies pour permettre ce choix en pleine connaissance : sur les primes, les impacts du passage en forfait jours, les titres restaurants, etc. (donc au global en sachant qu’ils auront une perte en arrivant chez ARS), nous émettons un avis favorable.
Nous souhaitons par ailleurs avoir un retour au CSE de janvier pour savoir combien ont accepté, et comment cela se passe depuis.
 

Transfert DSI ARI sur ARS

CFDT : Cela fait plusieurs mois que nous entendons certaines choses à propos d’éventuels transferts d’ARI vers ARS ou ARF, sans en savoir plus. Qu’en est-il ?

DRH : La seule information que j’ai est qu’ils sont en train de regarder. De ce que j’ai compris, Etienne de Saint-Martin serait missionné sur le management Data France Corp, Samir sur la même chose mais côté DSI. Ils ont missionné un cabinet côté international. De notre côté, il n’y a pas de sujet. Après l’audit international, je ne sais pas ce qu’il va se passer. J’ai compris que côté Corp, ils se posent la question, par rapport de la taille que ça a pris côté DSI. Nous vous communiquerons les informations quand nous en aurons mais vous savez qu’un audit prend du temps.

Changements sur la gestion des CP

CFDT : Va-t-il y avoir des changements au niveau de la gestion de l’alimentation des CP dans le PERCOL avec éventuellement, une remise en cause des reports ?

DRH : La seule chose qui puisse se produire est relative à la négociation de l’accord temps de travail. Sauf erreur de ma part, nous ne parlons pas de PERCOL dans la négo. 

CFDT : Les reports continuent donc en 2024 ?

DRH : Pour le moment, nous sommes en négo d’un accord. Temps qui n’est pas signé, il ne remet rien en cause. 
Il y a deux choses. Il y a la possibilité de report et il y a la justification du report. Bien évidemment, nous demandons à toutes les directions et tous les managers qu’ils s’organisent pour que leurs collaborateurs prennent 100 % de leurs congés et que, quand il y a de l’arriéré, des plans de récupération soient mis en place. Il est normal de prendre ses congés. L’objectif premier n’est pas de dire que je vais reporter 12 jours mais bien de prendre ses congés.

Commentaire CFDT : L’accord en cours de négo prévoit : « L’objectif des congés payés étant de garantir au salarié une période annuelle de repos, ils doivent, en principe, tous avoir été pris en fin de période et ne peuvent être reportés au-delà.
Dès lors, les congés payés doivent être impérativement posés.
Aucune journée non prestée ne pourra être accolée à une période de congés payés si le congé principal n’a pas été entièrement pris.
Aucun report ne sera admis, sauf suspension du contrat de travail empêchant le salarié d’être en mesure de poser ses congés payés. »
Et pour le PERCOL, il prévoit : « Enfin, chaque année, le salarié ayant posé 24 jours de congés sur la période du 1er juin N-1 au 31 mai N peut capitaliser sa 5ème semaine de congés en la plaçant sur son Plan Epargne Retraite Collectif (PERCOL). Dans ce cadre, et afin de permettre son alimentation lors de la campagne d’abondement, le report est possible. L’alimentation du PERCOL se fait dans les conditions prévues par les accords en vigueur.
Les salariés ne répondant pas aux conditions requises pour l’alimentation du PERCOL ne pourront bénéficier du report des congés payés non pris. »
 

Point à date des deux projets de renforcement temporaire en comptabilité avec l’aide de prestataires extérieurs

CFDT : Apparemment, les salariés se plaignent qu’il faille toujours faire des formations complémentaires et pointent un problème de formation de départ. Cela fait perdre du temps. 

Direction : Ils peuvent connaître un turn-over qui nécessite une formation mais la première couche de formation est effectuée par Docaposte. Cela nous a permis également de réactualiser ou de  créer des books de formation que nous n’avions pas, grâce à Docaposte. Nous avons des collaborateurs qui viennent une demi-journée par semaine sur un sujet très spécifique comme les box fournisseurs, particularités assez complexes. Par rapport à la situation antérieure, nous avions des collaborateurs qui formaient 5j/5 des intérimaires, et pendant ce temps-là, ces collaborateurs ne touchaient pas à leur charge. C’était donc la double peine. 

CFDT : En tout cas, les salariés se plaignent que cela engage plus de charge de travail que ça n’en allège et que le système ne fonctionne pas du tout. 

Direction : Je pense que c’est un ressenti. Entre mai et octobre 2023, environ 22 K factures échues étaient en attente de traitement. Nous sommes descendus à 14 K. Nous avons demandé à Docaposte de traiter les flux entrants puis, avec la formation sur la relance, de monter sur les vieilles factures. Souvent, ce sont des problématiques plus complexes qui nécessitent plus d’expérience. 
Quand on parle de backlog, il faut avoir une image de baignoire. L’objectif premier était de réduire l’entrant et que la baignoire se remplisse moins vite. Nous sommes dans une seconde phase où nous voulons vider la baignoire via les opérations de relance qui sont plus complexes. Si nous n’avions pas coupé le flux entrant, nous n’aurions pas de réduction de backlog.

CFDT : Il y a peut-être un problème de vision globale. Au cas par cas, il peut y avoir des salariés qui, comme ils doivent repasser derrière les dossiers de Docaposte, ont des problématiques de surcharge. Ils doivent faire leur travail mais aussi vérifier celui de Docaposte. 

Direction : Tant que Docaposte n’est pas formé à la relance, il y a cette barrière sur le fait qu’ils ne font qu’une partie du travail. Pour le moment, nous sommes au point d’inflexion. Les données sont froides, nous voyons que le backlog baisse et c’est le premier indicateur.

CFDT : Est-il possible de préciser le coût ? 

Direction : C’est 500 K € sur l’année pour Docaposte. 

CFDT : On pourrait comparer avec le coût que cela pourrait avoir en termes d’intérim ?

Direction : Nous ne comparons pas avec un coût d’intérim mais nous comparons sur la dégradation de notre relation fournisseurs si nous ne le faisions pas. C’est un coût qualitatif. Sans avoir fait le calcul, je ne pense pas que cela fasse un coût supplémentaire par rapport aux intérimaires. 

CFDT : Il y avait un questionnaire fait après des salariés il y a 2 ans, ne faut-il pas le reprendre ? 
Et si vous pouvez déjà nous retourner le questionnaire et les résultats de l’époque ?

DRH : Nous le retrouverons et nous ferons un point. Je vous laisse revenir vers moi. L’objectif est que le questionnaire soit envoyé et les réponses traitées pour le CSE de février. 

CFDT : Avez-vous fait un retour ou prévu de le faire aux équipes sur ces éléments ? L’évolution du backlog, le retour du questionnaire, etc.

Direction : Le backlog, c’est permanent. Ils suivent eux-mêmes. C’est notre KPI numéro un. Le retour du questionnaire, nous ne l’avons pas encore fait. 

CFDT : Nous vous invitons à leur faire un retour là-dessus. 

Direction : Nous le ferons plutôt début novembre.
DRH : Nous le ferons après les vacances scolaires pour avoir tout le monde. 
 

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
      
  Hugues     Anne-Sophie   Thierry      Fabien

Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 23/03/2023

Flex-Office 

CFDT : Un comparatif de l’outil de réservation avait déjà été présenté où il apparaissait que Comeen était mieux que Moffi mais n’était pas tout à fait satisfaisant non plus. Un 3^ème outil devait être recherché. Est-ce toujours le cas ? 

DRH : Un 1^er questionnaire avait été réalisé auprès des deux directions en test. La différence n’était pas flagrante. A l’époque, Comeen avait pris l’engagement de livrer des améliorations dans l’outil, ce qu’il a fait. A la suite de ces engagements livrés, un second questionnaire a été mené. Une évolution significative a été observée. Un point doit encore être livré, à savoir la notion de récurrence. Avec la réservation sur plan, il est possible de réserver un bureau quotidiennement. Nous avons demandé qu’il y ait cinq semaines possibles de réservation. Comeen s’est engagé à livrer cette évolution sous un mois si nous choisissons cet outil.
Nous n’avons pas choisi de 3^ème outil car les améliorations livrées par Comeen et les nouveaux engagements d’amélioration correspondaient plutôt aux besoins émis.
Sur Comeen, les gros irritants consistaient à ne pas pouvoir choisir sa place. L’outil attribuait automatiquement une place dans la zone choisie. De ce fait, nous n’étions pas forcément à proximité des collègues. Moffi permettait quant à lui de choisir sur le plan. Comeen a répondu aux plus gros irritants avec les améliorations. Le dernier qui reste est en effet la réservation qui ne peut pas être récurrente. 

CFDT : Le fait de ne pas valider la place au plus tard 30 minutes le matin, et qu’elle soit réattribuée, existe-t-il encore ? 

Direction : Il y a l’option dans les deux outils. Dans Moffi, si tu ne déclarais pas ta présence, cela annulait la réservation. Dans Comeen, il y a la demande de check-in mais cela n’annule pas la place. Même si la réservation est annulée, peu de collaborateurs regardent à 9h si une place est disponible. 

CFDT : Nous voulons être sûrs que les salariés n’aient pas à se connecter et faire des actions avant d’arriver au travail pour valider leur réservation avec le risque de perdre leur réservation. 

Direction : Avec Comeen, ce n’est pas le cas. Cela avait été le cas au démarrage de Moffi car les demandes de validation étaient paramétrées à 7h du matin.
Il est possible de réserver avec des récurrences sur trois ou quatre semaines. Nous avons bien dit aux collaborateurs que s’ils n’étaient pas là, ils devaient annuler leur réservation. Avec Moffi, la récurrence est validée le premier jour et l’est également pour les semaines suivantes. S’ils sont absents et qu’ils n’annulent pas, la réservation est maintenue. Une personne hier n’a pas pu réserver par manque de place mais est tout de même venue et de nombreuses places étaient libres. Les gens n’annulent pas.

DRH : Des études ont montré que les non pratiquants du flex-office ont un a priori négatif. Par contre, pour les pratiquants, 84 % sont satisfaits de leur nouvel environnement de travail. La courbe du changement va donc être difficile à appréhender avec les phases habituelles de déni, de colère et de frustration, que nous avons aussi connues dans le cadre des tests réalisés, de marchandage, puis de dépression, en espérant que nous n’arriverons pas cliniquement à ce niveau. Finalement, cela se termine par la phase d’acceptation. 

CFDT : Concernant les 84% de satisfaction que vous annoncé, nous ignorons quels types d’entreprises, de métiers, de typologie de personnes interrogées se trouvent dernière ce chiffre. Il est difficile de se baser sur un tel pourcentage. Par contre, nous avons des pratiquants du flex-office sur ARS/ARA. N’aurions-nous pas intérêt à regarder le taux de satisfaction chez nous ? 

DRH : Les questions posées sur l’évolution du niveau de satisfaction ont montré une augmentation de ce niveau en lien avec l’outil. Nous n’avons pas interrogé les collaborateurs sur leur niveau de satisfaction globale concernant le passage en flex-office. Il peut être intéressant de l’envisager. 

CFDT : Cela semble important. La phase de test sert aussi à évaluer et mesurer le chemin parcouru, la satisfaction et l’intérêt d’aller sur cette démarche. Concernant la courbe du changement que vous présentez, faut-il comprendre que tout changement fini par être accepté en tant que tel ? Je n’en suis pas convaincu. D’ailleurs, cette courbe est utilisée en psychologie sous le nom de « courbe du deuil ». Mais il s’agit alors d’une situation pour laquelle on ne peut plus rien changer, d’où une forte phase de dépression, puis une phase d’acceptation. Un changement d’organisation ne passe pas par une telle dépression et tous les changements ne finissent pas par être acceptés. Un changement peut être changé lui-même. 

Direction : En retour des collaborateurs qui s’expriment régulièrement, au départ, lorsque nous avons fait l’annonce, cela a fait l’effet d’une bombe. Cela agaçait et inquiétait tout le monde, moi la première. Nous avons été contraints par le plan de sobriété. Nous n’avons pas eu le choix, car il y avait urgence. Au départ, cela a été mal vécu. L’outil n’était pas facilitant, ce qui n’a pas non plus aidé à l’acceptation. Certaines personnes se sont de suite dit que c’était comme ça, qu’il fallait changer. Mais bien d’autres n’en avaient pas envie. Les améliorations faites dans l’outil ont permis de faire accepter l’idée à la majeure partie des personnes. Les gens se sont adaptés. Le fait de pouvoir travailler auprès de ses collègues facilite les choses. Les irritants ont été levés. L’idée est passée. Si nous reproposions à tout le monde d’avoir un bureau fixe, je pense que tout le monde serait pour, mais il y a une réelle évolution dans les mentalités, une réelle acceptation. Tout le monde s’est adapté. Certains collaborateurs y trouvent même un intérêt, car ils collaborent plus facilement avec les autres équipes, ils ont découvert des personnes de l’ALI LS qui n’étaient pas dans les mêmes bureaux. Il y a aussi plus de collaboration et de maillage entre l’ALI LS et APAW. 

CFDT : Attention de ne pas confondre acceptation et résignation.  

DRH : Dans l’accompagnement de la démarche, il nous a semblé opportun d’identifier les risques professionnels qui seraient liés au déploiement du flex office et de pouvoir poser des axes de prévention correctifs. Ces risques professionnels spécifiques seraient ajoutés au DUERP de manière à pouvoir identifier les axes utiles de prévention. Ce document a été très rapidement présenté en CSSCT. Il fera l’objet d’une présentation par Frédéric Montay. Dans les grandes lignes, nous avons identifié trois risques principaux, à savoir des risques biologiques et hygiène, RPS et TMS avec différentes situations de danger. Nous avons déjà envisagé des axes de prévention pour nous prémunir de ces risques.
Dans le cadre de la démarche, nous allons déployer, de manière échelonnée pour les différentes directions, avec un ratio de suppression de poste de 30 %. Ce pourcentage sera bien sûr adapté au sein de chaque direction et spécificité de métier. L’objectif serait de terminer la mise en flex office sur chaque plateau pour mi-septembre. A partir d’octobre, quand tout le monde sera passé en flex-office sur son plateau, sans déménagement préalable, Grégory pourra avoir une photographie des espaces ainsi libérés. Cela permettra de déterminer les aménagements nécessaires. Ensuite viendra une phase de déménagement, puis d’aménagement afin de mettre le bon nombre de salles de réunion, de box, etc.
En amont, pour chaque direction, soit environ trois semaines à un mois avant le déploiement, à l’initiative de Grégory, un groupe de travail sera mis en place avec le directeur du périmètre, l’assistant de direction, le RRH du périmètre, de toute personne contributive et d’une personne en charge du projet SIRH. L’objectif de ce groupe sera d’identifier les postes fixes (postes aménagés suite à un avis médical, équipe/collaborateur ne pouvant pas passer en flex office), de définir le ratio des postes à supprimer et de définir le plan du plateau et les équipements manquants, notamment, pour commencer, les téléphones portables puisqu’il n’y aura plus de téléphones fixes, mais aussi les bubbles, les casiers et les armoires dont les collaborateurs ont besoin pour pouvoir travailler et qui ne requièrent pas de travaux.
Une fois l’avis du CSE rendu, une communication générale sera faite pour informer les collaborateurs sur le planning de mise en œuvre du flex office avec le calendrier de déploiement. Quinze jours avant le déploiement pour la direction concernée, il y aura une réunion plénière d’information avec les collaborateurs pour expliquer le sens de la démarche, la manière dont cela va se passer et les échéances à venir. Dix jours avant le déploiement, il y aura des webinars SI de formation à l’outil en présence du SIRH et de notre partenaire Comeen. Dans la semaine qui suit le déploiement, il y aura une repasse du webinar avec les RH, le SIRH et le service de santé au travail pour échanger sur la façon dont le passage en flex office s’est passé, les besoins et les remontées éventuelles afin de consolider le passage en flex. Un guide, actuellement en cours de préparation, sera également remis.
Pendant le premier mois du déploiement, il y aura une permanence physique du SIRH qui sera présent deux fois par semaine sur les plateaux. Cela permettra une porte d’entrée pour les collaborateurs ayant des difficultés ou des questions sur l’outil. Puis, en mode run, il y aura une adresse mail support dédiée à l’utilisation de l’outil Comeen et un accompagnement par le management avec l’appui de l’équipe RH. Dans le guide il y aura un édito, une partie sur le mode opératoire de Comeen, les bonnes pratiques à respecter au sein du flex office (nettoyage du poste le soir, les règles de vie dans l’open space...) et les bonnes postures à adopter (réglage de son siège, de l’écran, etc.).
En avril/mai 2023, les directions actuellement en test le seront toujours avec une bascule de la DFPP de Moffi vers Comeen. Les collaborateurs de la DFPP seraient alors formés en avril pour une bascule en mai. Sur juin, juillet et septembre, les autres directions seraient basculées en flex. Sur les aménagements des locaux, en septembre/octobre, une fois tout le monde en flex office, un point global pourra être fait sur les espaces libérés. Un groupe de travail par direction sera constitué pour permettre de déterminer les aménagements nécessaires. Entre octobre et l’année 2024, selon les directions, nous allons pouvoir faire les déménagements et travaux d’aménagement nécessaires. L’objectif est que, courant 2024, nous ayons un espace de travail dynamique, collaboratif et moderne au 200 rue de la recherche.
Concernant le déploiement, la DSI, dans le bâtiment H, sera basculée en juin. Suivront, en juillet, la logistique du bâtiment D, le e-commerce du bâtiment C et le plan commerce du bâtiment D. En septembre, ce serait tout le bâtiment colibri avec le territoire au RDC, la DRH au 1^er étage, la compta au 2^e, Auchan NRJ RMC et la relation client au 3^e et le SAV au 5^e. 
Ce jour, nous sommes en CSE pour avoir votre avis sur le projet de déploiement. 

Les membres du CSE, à l’unanimité des présents et représentés, votent le recours à une expertise.
Voir notre tract.
 

Transfert Nhood

CFDT : Un transfert vers la société Nhood des activités patrimoine et d'une partie de l'activité juridique immobilier, s'est amorcé (consultation en CSE de décembre 2022). A date pouvez-vous nous faire un état des lieux ? Quel est le taux de réponse des salariés pour les transferts ? Ce transfert se passe-t-il bien, en regard du planning prévisionnel et du travail et du ressenti des salariés ?

DRH : Seules deux personnes n'ont pas signé leur convention de transfert car elles ont candidaté et ont été retenues sur des postes ARS/ARA (au sein de la direction immobilier nouvellement créée, pour la partie mandat). 
Concernant l'équipe juridique, la totalité des juristes a choisi de transférer six personnes, ce qui était possible au vu du nombre de postes disponibles chez Nhood. Pour rappel le nombre de postes transférés était de cinq dont deux vacants. Nous devions garder trois postes occupés chez nous. Aujourd'hui nous avons donc trois postes avec des recrutements en cours chez nous. 

Réorganisation DSI

CFDT : Pouvons-nous connaitre les résultats du sondage suite à la présentation de la réorganisation de la DSI ? Quel pourcentage de réponses global, quel pourcentage de "motivés" ?

DRH : Nous avons eu 274 répondants. 144 ont annoncé être motivés soit 52,6 %. 117 annoncent avoir besoin de précisions pour mieux se projeter soit 42,7 % et 13 répondent « je n’y crois pas » soit 4,7 %. 
 

Tickets restaurant

CFDT : Les salariés d'ARS-ARA qui travaillent sur des sites distants sans restaurant d'entreprise sur place ont-ils bien droit aux tickets restaurant ? Pouvez-vous nous indiquer les sites, le nombre de salariés concernés, le pourcentage de salariés qui ont demandé́ des tickets restaurant ? 

DRH : 33 sites sont éligibles ce qui représente 339 collaborateurs.
Les sites non-éligibles sont : VILLENEUVE / OKABE / AUCHAN BAGNOLET / BATIMENT COLIBRI - VILLENEUVE / LA HAUTE BORNE. Les demandes doivent être remontées dans HR4you du 10 mars au 31 mars. Nous n'avons donc pas encore les résultats du nombre de demandes. Il y a un global à 20 000 demandes lundi. 
 

Augmentation salaires 

CFDT : Par rapport à l’enveloppe « augmentation salaires », il nous a été remonté que les revalorisations n’étaient pas à la hauteur car il n’y avait plus de budget, lié à la rehausse de certains salariés dans les grilles de salaires.  

DRH : C’est totalement faux. Quand un métier est concerné par un repositionnement de grille et donc, par ricochet, les salariés, il y a le budget nécessaire pour faire les bons repositionnements. Nous suivons tous les cas par individu. Il faudrait me donner les noms car pour moi, c’est impossible. J’irai regarder précisément.  

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  Hugues     Anne-Sophie   Thierry      Fabien

Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 15/12/2022

Bilan formations

CFDT : Des salariés, en dehors de formations obligatoires, n’ont eu aucune autre formation depuis 3 ou 4 ans. Nous ne pouvons pas le cerner dans ces chiffres. 

DRH : Je pourrai faire le détail, mais dans les bilans à 6 ans, les formations obligatoires n’entrent pas en compte. Forcément, il faut avoir fait des formations permettant de développer des compétences pour pouvoir les mettre en avant dans les chiffres du bilan à 6 ans.
Sur les bilans à 6 ans pour ARS-ARA, pour la partie 2015/2021, nous avons encore 10 bilans non conformes qu’il va falloir mettre en conformité pour éviter cette amende. Pour la période 2016/2022, nous avons 7 bilans non conformes pour lesquels il faudra également éviter de payer l’amende.
Concernant les orientations 2023 posées, l’ambition est de poursuivre la transformation de notre académie au service du projet humain avec une cible d’une formation par collaborateur et par an. Cela a été posé par Philippe Brochard. Pour y arriver, nous avons décliné une stratégie sur trois grands axes. Le premier est de devenir l’académie 3.0 en modernisant nos pratiques. Le second point est de pouvoir accélérer la transformation de l’entreprise et notre transformation, notamment à travers une académie en réseau. Aujourd’hui, nous travaillons trop en silo. Le troisième volet est de continuer à porter l’exigence et l’excellence de l’entreprise à travers un plan de formation en corrélation avec les deux points précédents.
Pour devenir l’académie 3.0, le premier point consistera à changer notre outil formation. Aujourd’hui, l’écosystème des outils est complexe, que ce soit pour un manager ou un collaborateur. Nous avons décidé d’avoir un outil unique. Nous avons signé un partenariat avec un prestataire, Syfadis, qui travaille déjà pour Intermarché et Décathlon. Cet outil répond presque à 100 % de nos attentes. 
A travers cet outil, il y aura la possibilité de mettre en place de nouvelles fonctionnalités comme du blended learning. Il sera possible d’afficher les parcours métiers. Chaque collaborateur qui se connectera sur sa plateforme pourra voir l’offre de formation en adéquation avec son métier. Il pourra suivre un module de e-learning ou s’inscrire à une session de formation en présentiel. En plus de l’offre formation métier proposée, il aura également accès à toute la formation transverse. Il n’y aura plus de feuille de présence manuelle. Ce sera une signature électronique. Ce sera plus simple pour les remontées de besoin. Les chiffres seront plus fiables. La gestion administrative sera simplifiée. Nous allons pouvoir construire le plan de formation plus rapidement. Nous sommes en train de faire des groupes de travail avec l’ensemble des opérationnels pour avoir un outil qui nous soit spécifique et qui réponde à toutes nos attentes. Il devrait être en service en juin 2023.

Transfert chez Nhood

Avis CFDT : Dans la mesure où on laisse le choix aux salariés d’accepter ou pas de changer d’employeur sans risque pour leur emploi, c’est un avis favorable.

Transfert RIMM chez ARS/ARA

CFDT : Des RIMM ont l’impression qu’ils sont là pour exécuter des tâches en perdant la qualité du travail et l’autonomie qu’ils avaient avant. Est-ce qu’avec cette nouvelle fonction, ils pourront reprendre la main sur leurs périmètres et les sujets pour les articuler eux-mêmes ?

DRH : C’est un des axes du projet. Ce manque de sentiment d’appartenance nous avait été remonté. Avec une seule file au sein de la DSI, l’objectif est d’avoir une vision de l’information et des objectifs de l’IT auprès des magasins qui soit plus claire pour les collaborateurs et qu’ils aient moins l’impression de subir des décisions de la DSI sans comprendre les tenants et les aboutissants. 

Avis CFDT : La CFDT rend un avis favorable mais nous émettons des réserves.
La population des RIMM n’est pas suffisante, nous demandons du renfort afin d’alléger la charge de travail. Les RIMM ont un nombre de sites déjà très important, et celui-ci va augmenter en incluant notamment la logistique (même si vous annoncez un redécoupage). Quelles conditions de travail et quelle relation de proximité reste-t-il quand on est partout ? Nous nous inquiétons du nombre de km, déjà trop élevé, effectués par ces salariés sur leur semaine de travail.
Sinon, attention à la démobilisions de cette population.

Proposition de reclassement suite à une inaptitude

Avis CFDT : Avis favorable
C’est un poste taillé sur-mesure pour elle, qui maintient sa classification, son salaire et son temps partiel. Nous saluons un compte-rendu transparent et le travail sur cette situation. Nous avons bien les détails de ce qui s’est passé. Petite remarque, Même si la formulation « origine-non professionnelle » est ici administrativement utilisée, la lecture du compte rendu montre bien que l’origine est professionnelle. C’était d’ailleurs dans cette équipe qu’il y avait ce directeur cassant, et des salariés qui s’étaient retrouvé globalement assez mal.
Nous sommes satisfaits des efforts sur ce cas.
 

Avis sur 2 samedis travaillés en DP et DFPP

Avis CFDT : Avis favorable dans la mesure où c’est sur la base du volontariat et que les amplitudes de repos sont respectés.

Flex-office

CFDT : Le flex-office sera-t-il cadré par un accord collectif ? 

DRH : Si le Flex office est déployé, il n'est pas prévu de l'organiser à travers un accord d'entreprise. Une information/consultation du CSE sera en revanche organisée.  

CFDT : Il serait mieux de cadrer cela par un accord. 

DRH : J’entends votre demande, mais ce n’est pas notre volonté.  

Commentaire CFDT : C’est un mauvais signal. On constate déjà que le sujet a été mal embarqué, et en plus il ne sera pas cadré, donc un risque de dégradation très rapide de la situation…
 

Problèmes de chauffage

CFDT : Une alerte concernant les températures dans les bureaux du E-Commerce après la passerelle (ça ne doit pas être le seul). Mauvaise isolation des fenêtres, la clim qui souffle de l'air froid (déjà signalé aux services généraux). Des salariés indiquent que ce n'est actuellement pas tenable le matin sans être encore en dessous de 0 à l'extérieur. Pouvez-vous régler la situation ? 

DRH : Grégory a fait passer une société pour réparer les fenêtres. Malheureusement, elles ne sont pas réparables. Elles doivent être changées. Le devis étant très élevé, d'autres entreprises vont être interrogées. Dans cette attente, les services généraux ont procédé à leur isolation temporaire. Concernant l'air diffusé, il ne s'agit pas de la climatisation, mais d'un apport d'air neuf. Le point est embarqué, il faut le temps du délai et de la commande des fenêtres.  

CFDT : Quelle est l’isolation faite ? 

Services généraux : Des fenêtres ont été réparées par nous-même. Nous sommes dessus. Pour l’air neuf, nous regardons avec la société pour que le souffle continue, mais qu’il soit chauffé. Nous sommes en train d’agir, mais ne pouvons pas tout faire. Des fenêtres seront changées au printemps ou en été.  

CFDT : Est-il possible de mettre des rideaux pour couper le froid ?

Services généraux : Les pansements que je fais ne coûtent quasiment rien, comme les joints. Le ressenti en travaillant assis n’est pas le même. 

DRH : En ce moment, les services généraux ne passent pas une fois de temps en temps, ils sont très sollicités. Les techniciens font leur travail. Ils ne sont pas là pour être agressés. Certains techniciens n’osent plus aller seuls dans les bureaux. C’est inadmissible. Concernant Colibri, l'isolation du bâtiment répond aux normes de 2008. Nous constatons en effet que, malgré une température à 19°C, le ressenti peut-être moindre, notamment près des fenêtres. Le ressenti est subjectif et on constate parfois dans une même zone des personnes en simple chemise et d'autres en polaires. Un audit par un professionnel ne changerait rien à la situation. Comme vous le savez, nous vivons une situation européenne particulière avec un risque réel de coupure d'électricité ". Le gouvernement demande à chacun, particulier, comme entreprise, et surtout entreprise, de faire certaines adaptations dans nos modes de vie et d'appliquer des restrictions visant à la sobriété énergétique. La température de 19°C répond au plan de sobriété énergétique présenté au CSE et appliqué dans toute l'entreprise. Les températures appliquées et mesurées fluctuent entre 19 et 20°C. Nous ne pouvons faire autrement et nous ne ferons pas autrement. Nous devons apprendre à vivre avec ces restrictions cet hiver pour éviter des conséquences plus graves. 

SG : Le problème vient du verre, mais aussi de l’alu, nous avons fait les mauvais choix à la construction du bâtiment. Il fera toujours plus froid près des fenêtres. 

DRH : Un plan de sobriété s’applique sur l’entreprise. Il n’est pas question d’y déroger. Nous ne pouvons pas remonter les températures. Il faut se couvrir. Pour les courants d’air, le service technique fait tout pour résoudre le problème. 

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
      
  Hugues     Anne-Sophie   Thierry      Fabien

Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 24/11/2022

Télétravail 

CFDT : À combien estimez-vous la moyenne de télétravail ?  

DRH : Nous ne l’estimons pas, c’est bien le problème. À chaque contrôle, nous constatons des anomalies dans itempo. Nous sommes en train de faire le travail avec les RRH. En faisant les contrôles de manière basique, de telle à telle date, en partant du principe qu’il y a trois semaines de CP et X jours de télétravail, nous calculons la moyenne, puis nous regardons si la personne a signé une charte, s’il y a deux jours de télétravail par semaine, si elle en a déclaré plus ou non, s’il y a surconsommation. Nous repointons toutes ces anomalies visibles, ce qui permet de réexpliquer le cadre de l’accord. Nous allons d’abord repasser par les RRH et les managers pour réexpliquer l’accord. Après, s’il faut repointer individu par individu, nous le ferons, mais cela représente beaucoup de travail. Nous avons remarqué que des personnes déclaraient deux jours et en prenait un troisième. Des personnes déclarent du travail hors site et non du télétravail. Mais c’est difficile de donner des chiffres.  

CFDT : Le fait que quelqu’un ait trois jours de télétravail n’est pas une anomalie.  

DRH : En effet, il n’y a pas de problème dans la limite du quota des 100 jours. C’est une anomalie quand il y a deux jours déclarés dans itempo et que le troisième jour n’est pas déclaré. 

CFDT : Aucun salarié n’est revenu sur sa volonté de pratiquer le télétravail ? Il n’y a pas de télétravail imposé ?  

DRH : Si des collaborateurs se rendent compte que le télétravail ne leur convient pas, ils arrêtent de pointer en télétravail, mais il n’y a pas d’acte de réversibilité ou du moins nous n’en sommes pas informés. Nous ne sommes pas censés imposer du télétravail. C’est une demande du salarié.  

CFDT : Dans l’accord télétravail, des formations étaient prévues pour les managers. Un guide devait aussi être fait. Au vu des situations rapportées, le manager n’a eu aucun des deux. Il serait bien qu’il les ait. 

DRH : Le module est disponible lorsque nous faisons la demande de charte sur HR4YOU. Le manager y a donc accès. Des rappels ont été faits. Brièvement, des points de réglages restent à faire sur le test du flex-office car, typiquement, la DAI souhaite son équipe au complet tous les lundis. En flex, ce n’est pas possible, à moins d’une concertation entre les managers des différentes équipes. 

CFDT : Le flex-office a été présenté comme étant la contrepartie du télétravail. Ceux qui ne font pas de télétravail ne comprennent pas pourquoi ils devraient se soumettre au flex-office.

DRH : Nous en reparlerons, mais le flex-office fait partie des points d’amélioration que j’ai demandé. Je ne suis pas choquée qu’une personne présente 5/5 jours s’installe toujours au même bureau. D’autres estiment que ce n’est pas équitable par rapport aux autres. 

Externalisation partielle et temporaire d’une partie des activités compta clients et fournisseurs 

CFDT : Concernant la comparaison de performance, ça ne sera pas vraiment pertinent vu qu’ils traiteront des dossiers simples et nous des dossiers complexes. 

Direction : Il y a du sens à comparer, mais il faut préciser le contexte. L’objectif premier est de faire décroître le backlog.  

CFDT : Vous dites que ça sera en mode Lean. L’un des principes du mode Lean est que l’équipe s’auto-améliore. Ce n’est pas quelque chose qui est imposé par un système d’amélioration de la performance venant du haut. Si nous sommes sur un mode Lean qui met la pression aux salariés, car ce n’est pas eux qui ont la main sur l’auto amélioration et l’amélioration de la qualité, cela peut poser problème, notamment sur leur santé.

Direction : Ils sont accompagnés par des managers Lean et sont dans un service d’amélioration continue, donc ils possèdent toutes les compétences pour appliquer la méthodologie du Lean. 

CFDT : Avez-vous une idée de la durée de l’externalisation ? 

Direction : Nous nous sommes engagés avec Armatis jusqu’au 31/03. Nous pensons être en phase avec cette date. Mais cela ne fait qu’un mois, donc nous avons peu de recul.

 

Modification horaire en compta du samedi 07/01/2023 

CFDT : Si le salarié choisit la possibilité d’être payés des heures prestées, il s’agit bien d’heures supplémentaires majorées ?  

DRH : Oui. Le principe des horaires annualisés est que, normalement, on récupère, mais le collaborateur a la possibilité de demander à être payé. Dans ce cas, ce sont des heures majorées. 

CFDT : Pour que ce travail soit possible le 7 janvier, cela demande un travail d’équipe un peu plus tendu au préalable. Cela correspond peut-être à des périodes qui tombent pendant les congés.  

Direction : Il y a très peu de congés pour des personnes comptables sur une clôture annuelle, depuis toujours. C’est notre période la plus tendue. Nous leur permettons deux jours de congés. C’est le cas de toutes les sociétés dans le monde entier.  

CFDT : Avis favorable
  

Info sur le transfert activité patrimoine d’ARS-ARA vers NHOOD.

CFDT : Vous dites que les salariés qui refuseraient le transfert garderaient leurs métiers avec une mise à disposition, comment le pourront-ils vu que ceux-ci vont changer ? 

DRH : Par exemple, sur les métiers de l’asset, ils vont rester asset managers, mais c’est plutôt le SCOP du patrimoine qui le gèrerait qui serait amené à évoluer. Un asset qui gère hyper, super, etc., serait amené demain à gérer la galerie commerciale en plus. Mais nous ne modifierons pas le fond de son métier d’asset manager.
 

Consultation sur la décision unilatérale de la Direction de proroger les dispositions relatives aux astreintes issues de l’accord du 05/08/2019. 

CFDT : Nous avions un point sur lequel nous n’étions pas d’accord. Les temps d’intervention se retrouvent dans les forfaits jours au lieu d’être payés en sus. Nous avions aussi noté les jours de repos supplémentaires à partir de quinze interventions sans rien au-delà. 

DRH : Effectivement, tout cela concerne les propositions faites et communiquées dans les négociations ARF. La DUE reprend les modalités d’application initiales. 

CFDT : Pourquoi appliquer une décision unilatérale plutôt que passer par un accord spécifique ARS sachant que nous avons bien débroussaillé le sujet lors de la négociation ARF, que nous avons presque tous les éléments concernant ARS-ARA ? Nous aurions un meilleur accord que cette DUE. Nous pourrions fixer un délai jusqu’à la signature de l’accord ARF.  

DRH : Vous venez de préciser que l’accord ARF contient des avancées dont les autres périmètres ne pourraient bénéficier. Ce ne serait pas juste et pertinent de les inclure pour ARS-ARA en décalage. Il est souhaitable que l’accord ARF soit applicable pour toutes les entités simultanément. 

CFDT : Il me semble que c’était déjà le cas avec l’accord ARS précédent, donc nous étions déjà dans un système inégalitaire par rapport aux autres entités. 

DRH : L’ambition passée n’a jamais été de passer un accord ARF, les accords correspondaient à des ambitions distinctes. Ce n’est plus le cas. Depuis que nous avons ouvert le dialogue sur le thème des astreintes au mois de juin, nous cherchons à trouver un terrain commun entre les organisations syndicales et les directions. Le premier flou ne peut pas être l’occasion de se séparer du groupe, nos amis des hypers et supers ne seraient pas satisfaits.

CFDT : Avis défavorable
L'accord ARS-ARA, et donc vos mesures unilatérales, contiennent une régression par rapport à ce qui était pratiqué avant, notamment les temps d'interventions qui se retrouvent dans le forfait jours au lieu d'être payés en sus, ainsi que le jour de repos supplémentaire à partir de 15 interventions et plus rien au-delà (qu'on fasse 30 ou 45 interventions), ce qui ne satisfait pas les salariés concernés. La CFDT n'est pas favorable à des dispositions unilatérales moins-disantes pour les salariés que les points prévus dans la négociation en cours sur ARF, et nous demandons à la place un accord sur ARS-ARA dont les éléments sont déjà pratiquement bouclés en attendant que celle d'ARF aboutisse.

 

Plan de continuité si coupures électriques 

CFDT : Les datacenters ne sont pas concernés ? Pour rebondir au sujet des services de secours, nous ne sommes pas du tout assurés que les groupes électrogènes fonctionnent. 

DRH : De notre côté, nous avons une vision très claire des sites disposant d’un groupe ou non. Mais effectivement, nous ne savons pas exactement s’il va fonctionner. 

CFDT : Je fais partie des groupes de réflexion sur ce que nous devrons faire autour du DSI en cas de coupure. Il nous a été dit que tout ce qui était relié à une boucle d’hôpitaux ou de santé n’était pas concerné et que n’étaient pas concernés non plus les datacenters.  

Direction : Je doute que le datacenter de la centrale ait été identifié comme un datacenter comme ceux d’OVH, Paris ou Lyon, auprès d’EDF. Je préfère rester prudent et mettre le maximum de sécurité en place pour que nous ayons de la ressource suffisante, même si nous nous trouvons dans une boucle d’hôpital.  

CFDT : Ces coupures vont surtout peser sur les collaborateurs en forfait heures. Il est possible de se rassurer en misant sur le peu de fréquence et la courte durée de ces coupures, mais nous ne savons pas ce qui va arriver. Si les compteurs d’heures perdues devenaient trop importants, pourrions-nous imaginer un plafond au-delà duquel les salariés ne seraient plus tenus de récupérer ces heures ?  

CFDT : A date, ce n’est pas prévu parce que nous n’y sommes pas confrontés et qu’il faudrait un volume vraiment très important pour ne pas pouvoir les rattraper dans les douze mois qui suivent. En espérant que cela n’arrive pas, nous n’envisageons pas ce scénario. 

CFDT : Ce n’est qu’à l’annonce de la veille que nous aurons la géolocalisation. Donc, même avec une annonce trois jours avant, nous ne saurons pas si nous sommes concernés avant la veille au soir.  

DRH : L’alerte permet tout de même d’anticiper des modifications potentielles. Quoiqu’il en soit, l’alerte sera donnée trois jours avant et le management devra s’organiser. C’est le cadre qui décide si le collaborateur reste chez lui ou non. 

CFDT : Avis favorable avec réserves
Le Code du travail cadre bien le sujet en parlant explicitement de cas de force majeure. Or, aujourd’hui, les coupures « prévues » cet hiver ne sont pas encore considérées comme tel. C’est donc sous réserve que nous soyons bien dans la définition du cas de force majeure dans le dispositif EcoWatt, et aussi dans la limite de ne pas avoir des compteurs qui s’affolent.

Questions diverses

CFDT : Lors d'un déménagement de Colibri vers le bâtiment E, le casier d'un salarié a été vidé bien que fermé à clef avec son nom dessus. Il était en congés à ce moment-là, il n'a pas été prévenu (comme le prévoit la loi et le règlement intérieur) et ses affaires ont disparu. Cela ne pouvait-il pas attendre son retour ? Que compte faire l'entreprise concernant la disparition de ses objets personnels ?

DRH : Nous avons en effet été informés de cette situation et nous la déplorons. Le RRH de la DSI a pu faire le point sur la façon dont les choses se sont passées. Lors du déménagement des équipes de Colibri vers le bâtiment E, de nombreux casiers étaient encore pleins à la date donnée aux équipes pour le déménagement. Les casiers ne peuvent être déménagés que vides. Il faut savoir qu'en l'absence d'identification du propriétaire d'un casier ou d'impossibilité de le joindre (cas non prévus par notre règlement intérieur), Grégory ouvre les casiers en présence d'un élu et d'un assistant de direction. Cette procédure a été respectée pour l'ouverture des casiers de cette équipe. Concernant le collaborateur que vous évoquez, nous regrettons que ces affaires aient été égarées. Nous suggérons que si cette situation se renouvelle (ouverture de casier sans présence de la personne concernée si elle n'a pu être jointe), les personnes chargées d'ouvrir les casiers (Direction, élu et assistant de direction) puissent décider ensemble de l'endroit et la durée de conservation des objets du casier. Le collaborateur dont il est question sera remboursé pour les objets perdus par le biais d’une note de frais.
Le collaborateur était tout de même prévenu du déménagement. Il est dommage qu’il n’ait pas pu vider son casier avant de partir en congé.
Aujourd’hui, vu le nombre de casiers, il n’est pas certain que ce casier-là ait été ouvert lors de notre passage. Ensuite, ne croyez pas qu’il est facile d’identifier à qui sont les objets d’un casier simplement en les observant. Dès lors, cela peut représenter une énorme quantité d’affaires à conserver.
Il faudra se mettre d’accord sur le délai de conservation des objets. 

CFDT : Comptez-vous payer le dépassement du forfait jours selon l'arrêt du 6 juillet 2022 : Cass.soc. 06.07.2022, n° 20-15.656 ? 

DRH : La période de référence des forfaits en jours se termine le 31/05. Nous ferons le point à ce moment-là. Nous avons connaissance de cette jurisprudence et nous allons, encore plus dans ce cadre, nous assurer de la réalisation des forfaits jours dans de bonnes conditions. L’idée est de respecter mutuellement ce forfait pour l’équilibre de tous, ce qui inclut également le respect de la pose des jours de non travail et des CP sur la période de référence. Si des jours supplémentaires devaient être effectués au-delà du forfait, ce sera décidé de concert avec les managers et justifié par les tâches à accomplir. Il ne doit pas y avoir d’initiative personnelle au même titre que pour les heures supplémentaires des employés. Les managers devront faire un point en cours de période pour constater et échanger avec les collaborateurs de leur équipe sur l'état de leur compteur. 

CFDT : La réponse porte sur l’année en cours. Quid des années précédentes ? Quid du dépassement du forfait d’un peu plus de 30 ETP travaillant toute l’année acté en mai 2022 ? 

DRH : Chaque cas est particulier. Il faut donc regarder la situation de chaque personne sur la période du 1^er juin au 31 mai pour voir ce qui s’est passé. Normalement, nous sommes censés respecter les 214, sauf exception à la demande de l’entreprise.  

CFDT : Nous l’avons tous vécu. Il est parfois difficile de poser des congés ou des RTT en raison de la charge de travail. D’ailleurs, cela s’est amélioré avec la mise en place du PERCO. Cependant, un problème demeure sur le dépassement du forfait jours. 

DRH : L’amélioration vient aussi du fait que les salariés ne peuvent pas poser des congés dans le PERCO s’ils n’ont pas posé leurs quatre 1^ères semaines. L’autre effet du PERCO est que les collaborateurs se sont mis à déclarer leurs congés pris dans iTempo, un automatisme qu’ils n’avaient pas forcément avant. 

CFDT : Concernant la monétisation des RTT et votre réponse renvoyant à la négociation d'un accord, le ministère a répondu que les salariés en forfait jours ne peuvent être intégrés par accord collectif au dispositif de monétisation des RTT. Que prévoyez-vous ?

DRH : Le dispositif de monétisation des RTT, ouvert par la loi pouvoir d'achat, permet de monétiser les journées ou demi-journées de repos acquises (du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2025) en application d'un accord ou d'une convention collective instituant un dispositif de réduction du temps de travail (maintenu en vigueur après la loi du 20 août 2008) ou en application d'un dispositif de jours de repos conventionnels mis en place dans le cadre des articles L 3121-41 à L 3121-47 du Code du travail : il s'agit des dispositions encadrant l'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine. Ces deux types d'accord peuvent prévoir des jours de repos en contrepartie d'heures de travail effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires. Nous n'avons pas un tel dispositif de RTT dans l'entreprise. En effet les salariés dont l'horaire est annualisé récupèrent leurs heures au-delà de la période. S'ils n'ont pas pu les récupérer avant la fin de la période, elles seront payées (et donc, dores et déjà monétisées finalement). Précisons que tout ARF n’est pas concerné par ce dispositif car nous n’avons pas d’organisation du travail répondant aux critères au sein d'ARF.
Il a fallu un moment avant que nous ayons la bonne réponse. C’est pourquoi, jusqu’à maintenant, nous répondions « accord ». La précision est arrivée ces dernières semaines. Par ailleurs, RTT est un abus de langage car ce sont des repos.

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
      
  Hugues     Anne-Sophie   Thierry      Fabien

Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 20/10/2022

Propositions postes de reclassement

CFDT : Il est choquant d’avoir des propositions avec baisse de salaire. Cela ne faisait pas partie des conditions  souhaitées. 

DRH : Les postes sont proposés avec le salaire correspondant. C’est la proposition qui est faite et qui ne bougera pas. C’est la réalité du métier exercé. C’est ce qui a été fait sur toutes les commissions de reclassement précédentes. 

Commentaire CFDT : Il y a une tendance à ne proposer que des postes avec baisse de salaire. On peut se demander quel est vraiment l’objectif. 

CFDT : Plusieurs points nous gênent sur le cas de Monsieur A. L’inaptitude n’est pas due à son souci médical initial. En effet, lorsqu’il est revenu à son poste après son dernier arrêt maladie, il a appris que son poste avait été donné à quelqu’un d’autre, ce qui a joué sur sa santé et a engendré son inaptitude. Le problème n’est pas clairement évoqué.  

DRH : C’est de l’interprétation. Nous nous basons sur un avis d’inaptitude médicale. Ce que j’ai lu est l’avis du Docteur. A aucun moment elle ne mentionne ce qui vient d’être dit. Ce n’est pas ce qui ressort de l’avis médical et nous partons de cet avis afin de faire nos recherches de reclassement.  

CFDT : Nous constatons les faits. Il n’y a pas d’interprétation. A la lecture du courrier que vient d’être cité, il y a tout de même des différences entre ce débriefe de la commission par rapport au courrier lu par vous. Nous sommes surpris du contraste. 

DRH : Ma note reprend seulement les faits factuels, toute la procédure d’inaptitude en partant de l’avis d’inaptitude, le déroulé des recherches de reclassement, la commission de reclassement car nous vous consultons sur les postes proposés et non pas sur ce qui a amené l’inaptitude. 

Commentaire CFDT : La direction est responsable de cette situation, sur la santé du salarié et sur la perte d’emploi. Les droits du salarié n’ont pas été respectés. Cette affaire se retrouvera devant les tribunaux. 

La CFDT rend un avis défavorable sur les propositions de postes à Monsieur A. Il est inadmissible de donner son poste à quelqu’un d’autre, de le placardiser, et de venir ensuite lui en proposer d’autres qui ne conviennent pas !

Flex-office 

CFDT : Devant le constat que vous faite sur le non-respect de l’accord télétravail, le test du flex-office est-il pertinent pour le moment ? 

DRH : Nous ne disons pas que le test est caduc, mais qu’il a mis en avant des dérives par rapport à l’accord télétravail.  

CFDT : Pour avoir un résultat probant sur le flex-office, ne faut-il pas attendre que le télétravail se fasse dans des conditions comme attendu ? 

DRH : Non. L’accord télétravail est censé être correctement appliqué. Nous faisons le nécessaire. Le test n’est pas caduc.  

CFDT : Il faut que les règles du télétravail soient bien respectées pour que les présences et absences sur site rendent ce test probant. 

DRH : C’est ce que nous allons faire. Nous avons conscience du problème. Le test est en cours et n’est pas achevé. Il n’est pas possible de valider le test en l’état. Nous faisons un premier retour, car je voulais vous faire part de cette situation.  

Heures supplémentaires en compta 

CFDT : Est-ce votre volonté que les heures soient uniquement payées sans laisser le choix au salarié ? 

Direction : C’est le besoin. Si nous demandons la récupération, nous repoussons le problème.  

CFDT : Nous sommes toujours à flux tendu. Nous avons l’impression que c’est constant.  

Direction : Oui. Les augmentations de tarifs sont nombreuses et permanentes. Elles nous posent problème. Elles nécessitent une mise à jour de nos tarifs.  

Questions diverses

CFDT : Le transfert ARL / ARS (présenté au CSE de septembre, puis présentation devant être faite aux salariés les 22 et 29/09/22, et conventions de transfert à recevoir pour le 13/10/22 au plus tard) : qu'en est-il ? Quelle réaction des salariés ? Y a-t-il des souhaits de ne pas signer la convention ?

DRH : 100 % des collaborateurs ont accepté le transfert et signé la convention.  
80 collaborateurs étaient sous le statut ARL auxquels une convention de transfert vers ARS a été proposée. Pour rappel, cette convention de transfert est basée sur du volontariat et cela n’engendrait aucun changement de statut ni de fonction ni de classification. Ils restaient sous la même fonction et la même direction. Leurs postes ne bougeaient pas. Il s’agit simplement d’un changement de rattachement de société pour avoir une homogénéité. A date, sur les 80 collaborateurs sous statut ARL, tous les collaborateurs ont signé leur convention de transfert sauf trois personnes qui ont démissionné. Nous ne leur avons pas forcément proposé, car leur démission intervient avant le transfert. De la même manière quatre personnes, en congé de reclassement sortant des effectifs dans les prochains mois, n’ont pas signé cette convention. Le transfert se fait début 2023. Comme indiqué précédemment, toute une communication et un accompagnement ont été mis en place auprès de chaque collaborateur pour le statut ARS.

CFDT : Rapprochement ARI - ARS : une présentation rapide avait été faite courant septembre. Qu'en est-il concrètement ? Peut-on avoir la vue sur les mouvements (regroupement d'équipes ? répartition différente de la gestion des produits/applications ?), sur le planning souhaité, sur la manière dont ça va se mettre en œuvre ?

DRH : Il n'y a eu aucune présentation sur un éventuel rapprochement d'ARS et d'ARI en septembre dernier. En Septembre, Philippe Brochart est intervenu afin d'annoncer la fin de sa collaboration avec Paul Lavoquet et présenter son successeur. Vincent Huin, en qualité de directeur DSI & Data d'ARI était légitimement invité à cette annonce au regard des collaborations entre ARS et ARI passées et à venir sur des sujets transverses.

CFDT : Suite à vos réponses concernant les CP perdus et le nombre de jours en dépassement de forfait annuel en jours, cela correspond à environ 33 ETP travaillant toute l'année gratuitement. Que comptez-vous faire pour éviter ces situations ?

DRH : La pose des CP et des jours de repos (RTT) est de la responsabilité du collaborateur. De nombreux rappels ont été effectués afin que chaque collaborateur pose, pendant la période de référence, ses congés et jours de repos. Sauf cas exceptionnel (arrêts maladie/maternité), les CP et jours de repos non posés sont écrêtés dans les règles posées par nos accords. 

Commentaire CFDT : Cela n’est pas légal, le dépassement du forfait jours doit être payé : https://www.cfdt.fr/portail/vos-droits/duree-du-travail-c...

CFDT : Contrairement à ce que vous nous avez dit, il n'y a pas besoin d'une négociation pour mettre en place le paiement de ce dépassement du forfait jours défini. Son dépassement doit être payé même en l'absence d'accord écrit. C'est ce que vient de rappeler la cour de cassation. Le fait que le salarié continue à travailler sans que l’employeur n’y trouve rien à redire constitue un accord implicite, selon l'arrêt du 6 juillet 2022 : Cass.soc. 06.07.2022, n° 20-15.656. Comment comptez-vous respecter les droits des salariés concernés ?

DRH : Nous n'avons jamais parlé de négociation pour le paiement en cas de dépassement du forfait de 214 jours. Le seul moment où nous avons parlé de négociation, c'est pour le paiement des RTT conformément aux nouvelles possibilités offertes par le gouvernement. En complément, chaque jour de forfait dépassé équivaut à un jour de repos en plus. 

Commentaire CFDT : Le paiement des RTT mis en place le gouvernement ne relève pas de la négociation, ni même ne concerne les forfaits jours. Le ministère a indiqué : L’article 5 de la loi n° 2022-1157 du 16 août 2022 de finances rectificative pour 2022 ne vise pas les journées ou demi-journées acquises au titre d’une convention de forfait conclue en application des articles L. 3121-58 et suivants du code du travail. Elle ne prévoit pas davantage de dérogation permettant de modifier, par la négociation collective, son champ afin d’inclure les salariés en forfait jours.

La DRH ne répond pas vraiment à la situation, nous reviendrons sur ce sujet au prochain CSE.

CFDT : Suite à une maladie non grave d'un de nos prestataires, le manager Auchan a validé qu'il soit en télétravail durant une semaine complète. Cela aurait-il vocation à s'appliquer également pour les internes ?

DRH : Dans un contexte Auchan, seule une préconisation de la médecine du travail pourrait-nous amener à ce type de décision. 

CFDT : Donc, en interne, une personne malade durant une semaine, mais apte, ne peut pas télétravailler ?

DRH : Par principe, non. Dans le cadre de l’accord, il est possible de bouger les jours de télétravail en accord avec le manager. Si la personne est à domicile deux jours, c’est faisable, au-delà, elle va certainement consulter et être mise en arrêt.

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
      
  Hugues     Anne-Sophie   Thierry      Fabien

Compte rendu CFDT du CSE ARS/ARA du 25/03/2021

Résultats économiques
Faits marquants :

-         prolongation des soldes
-         à compter du 27/02, confinement le week-end pour les agglomérations de Nice et de Dunkerque
-         ouverture des Hypers + Drives à 7h30 et des supers à 8h, ouverture des drives le dimanche matin
-         dimanche 30 Janvier : fermeture des centres commerciaux > 20 000 m² puis de 10 000 m²
-         Sur ARF :
o    un total revenus en régression vs N-1
o    le CA essence régresse sur le mois, ainsi que le volume vs N-1
o    une marge qui progresse en taux mais qui régresse en €uros
o    des frais en régression mais en dessous des objectifs
o    un EBITDA qui régresse vs N-1 ainsi qu’en écart à l’objectif
o    stocks en baissent sur le mois

 HYPER : pas de récupération de la perte cause couvre-feu (vraie difficulté de chiffre, les tendances de l’année dernière perdurent)
Mais bon résultat du NPS, les clients continuent à plébisciter le travail en magasin
Hors drive, un CA impacté par la baisse du trafic clients (HYPER comme SUPER)
Une marge qui régresse en €uros mais progresse en taux, restant en dessous des objectifs
Hors drive, une marge nette univers en difficulté sur le mois
Les frais décaissés en baisse vs 2020 et en dessous du budget
Compte d’exploitation Mensuel Février : tjrs en vraie difficulté.
Compte d’exploitation Cumul : fin février on est sur le budget.
Note : la difficulté du format HYPER n’est pas issue de la situation pandémique, elle est bien antérieure.

Election du CSE 2021

 -         Vote électronique comme en 2018 avec PARAGON

 Information sur le bilan des transferts des salariés d’ARS vers l’OIA (DPW) au 1er mars 2021

-         248 personnes (CDI / CDD surcroit / Alternant) ont accepté le transfert de leur contrat vers OIA, 11 personnes ont refusé.
-         4 réunions d’informations collectives ont eu lieu, avec 265 collaborateurs inscrits.
-         Les conventions de transfert sont en cours de signatures.
-         LA DRH va reboucler avec les personnes ayant refusé de rejoindre l’OIA.

Notes :
- La GPEC récemment négociée l’a été sans le Corporate et ni l’OIA
- Attention avec les personnes ayant refusé le transfert : s’il n’y avait bien aucune obligation à ce mouvement il faut qu’elles gardent une mission en adéquation avec leur profil, qu’elles ne subissent pas d’impact négatif à leur refus.

Information sur l’outil de prévention

 -         Un nouvel outil informatique pour utiliser et gérer le DUER (Document Unique d’Evaluation des Risques) : la finalité étant l’indication des moyens de prévention, quoi faire en regard des risques.
-         Intérêt d’un seul outil, qui permettra d’alimenter la prévention des risques, permettra aussi des extractions pouvant être légalement demandées. 

Information et Consultation sur la création d’un Bureau d’Achats Produits Carnés retail (BAPC)

-         Ce Bureau d’Achat Produits Carnés : c’est nouveau à Auchan donc impact organisation et impact salariés.
-         Les missions de ce bureau d’Achat : meilleure qualité, enlever de la complexité, décharger les magasins.
Planning : mise en place par étapes à partir de septembre 2021, pour une cible 2023.

Note : pas de suppression de postes, impact géographique pour certains salariés, et le démarrage progressif doit permettre d’ajuster la charge de travail (point d’attention à bien garder cependant).

Information sur le projet de retailisation du Bureau d’Achats Stand (BAS)

-         Objectifs :
o    le chemin le plus court entre le producteur et le magasin (meilleurs maillage entre Producteurs / La Supply / Les magasin Retail)
o    c’est la mise en place d’une structure permettant de livrer au magasin une palette avec tout ce qu’il faut pour créer les produits (avant il fallait aller voir chaque manager des rayons concernés)
o    avoir 1 bureau d’achat et 1 modèle logistique pour tous
o    donner de la souplesse, développer la Culture Food
-         L’idée est de mettre en SUPER le fonctionnement HYPER (nb : on aura à terme une même nomenclature entre HYPER et SUPER, mais sans changement de celle-ci (des transcodifications seront mises en place)).
-         Au niveau SI, pour cela :
o    développer un outil Stand multi-formats connecté aux HYPER et SUPER
o    ne rien changer au fonctionnement HYPER
o    migrer les outils Stands des SUPER sur la solution Logistar WMS
-         Planning : région Ouest en sept. 2021, région Est au 1^er trim. 2022

Activités sociales et culturelles

-         Les comptes CSE sont gonflés de 276 k€ (ça représente  une 1/2 année de disponibilité), qui seront utiles pour les prochains mandats.
-         L’année 2020 a été particulière, des choses auraient pu être proposées mais impossible cause pandémie, d’où un tel excédent (de nombreux voyages annulés, …).
-         Le budget 2021 :
o    il sera inférieur en euros à celui de 2020 (notamment par la diminution de la masse salariale)
o    pour sa construction, l’orientation est de partir sur une base d’activités les moins impactées par des évènements conjecturels de type COVID (ex. : cartes cadeau adulte, compte vacances, chèques vacances, …), l’année 2021 ne s’amorçant pas meilleure sur ce point qu’en 2020, et d’utiliser les activités les plus impactées en variable d’ajustement (ex. : les voyages, la conciergerie, …)

Nb :
-         les dates de fin de validité atteintes :
o    les billets Paridaza / ciné / parcs loisir : cette date est automatiquement prolongée jusqu’à ré-ouverture et plus
o    par contre pour les chèques ANCV : c’est le salarié qui doit faire la démarche pour remplacement (3 mois de délais pour joindre l’ANCV après la date de fin)
-         la carte cadeau rentrée des classes sera à nouveau proposée cette année, distribuée en juin
-         le nouvel accord télétravail : un groupe de travail est en cours, un nouveau questionnaire doit être envoyé aux salariés

Pour toutes questions ou remarques, contacter votre représentant syndical CFDT au CSE :

   Hugues        

Compte rendu CFDT du CSE extra ARS/ARA du 12/01/2021 (transfert juridique ARS -> OIA)

Objet :

CSE extraordinaire ARS / ARA sur le projet de transfert contractuel de salariés de la Société ARS vers la Société OIA au sein de la DPW

Rappels :

• projet de réorganisation des services d’appui : rapprochement des Directions Produits DPF et DP France dans une nouvelle Direction produit “DPW” pour le non alimentaire et Auchan Production alimentaire, sous un management unique DPW au service de la France pour l'offre non alimentaire et MDD Alimentaire, et de tous les pays pour les MDDI
• un rapprochement physique (déménagement de certaines équipe) s'est fait en octobre 2020
• un rapprochement contractuel (au seul sein de l'OIA) est envisagé au 1er mars 2021
• 235 salariés ARS sont concernés

Concrètement :

• du 18 au 22 janvier 2021, sont prévus :
• des réunions collectives d'information
• la remise des propositions de transfert (avec détail du nouveau statut et des conditions de maintien garanties)
• délai de réponse de 15 jours

Points notables :

• quelles conséquences si un salarié refuse le transfert ?

==> accepter le transfert n'a rien d'obligatoire ; engagement qu'il n'y aura aucune pression, aucun impact sur la carrière

• l’OIA a une couverture « internationale » donc interrogation sur les pays étranger qui peuvent travailler différemment : droit français appliqué ?

==> le droit français reste bien celui en vigueur pour les salariés de l'OIA qui travaillent avec ces pays

• si périmètre plus important de la mission, sans pour autant de revue de salaire

==> risque légitime de mécontentement

• si maintien bien prévu de la rémunération (et de l'ancienneté), il pourra se trouver des différences de salaire entre salariés effectuant des missions similaires

==> risque légitime de mécontentement et de difficultés dans le relationnel au seins des équipes concernées

• le périmètre international et l'obligation de devoir travailler le week-end

==> c’est du volontariat dont le cadre se base sur la convention collective, et un travail le dimanche est de l'ordre de l'exceptionnel (avec récupération)

• le périmètre international et la connaissance nécessaire de l'anglais

==> un plan de formation à l’anglais a été lancé en septembre 2020 pour les personnes devant maîtriser l’anglais (au même titre qu'une formation aux outils)

==> si des salariés n'arrivent pas à atteindre le niveau requis : une adaptation de la mission sera envisagée (être moins en frontal de la langue)

• quel suivi sera communiqué pour ces changements ?

==> état des lieux prévu au bout de 6 mois, 1 an, 18 mois, avec une proposition de 1ère présentation lors du CSE de mars

• les annonces très récentes dans l'organisation à la tête d'AUCHAN : la France pourrait-elle reprendre de l'autonomie commerciale ? risque à terme chez les salariés de regretter l'acceptation du transfert selon l'évolution de la situation ?

==> l’utilité de l’OIA n’est pas remise en question

==> pour autant il reste encore du flou dans le fonctionnement de DPW dans les prochains mois

La CFDT prend acte de ces transferts, et veillera à ce que les droits des salariés soient respectés. Tout doit être fait pour éviter la casse sociale.
Le défaut d'accord GPEC est cependant flagrant et regrettable sur ce dossier.

 

Réponses aux questions CFDT au CE Auchan Centrale du 23/03/2018

CFDT : Concernant le PSE, combien de salariés (des services centraux) sont concernés par la phase 2 (fin du volontariat) à date ?

DRH : On accompagne 6 personnes en phase de reclassement.

CFDT : Concernant les transferts vers ARS/ARA, Combien de personnes ont refusé de signer leurs conventions de transfert ?
Sur l’ensemble des envois, combien ne l’ont pas retournée ?

DRH : le taux de retour est de 93.3%. Nous avons 22 refus à date, dont 15 sur Trappes. A date, 20 personnes n’ont pas encore retourné leurs conventions, on est en train de les relancer.

Commentaire CFDT : La direction songe à mettre en place un nouveau PSE pour traiter le cas des salariés refusant de signer.

CFDT : Quel serait l'effectif des salariés transférés en logistique mais restant en Centrale ?
Un CSE est-il prévu ?

DRH : Les effectifs à fin février sont de 76 CDI et 8 CDD. Dans un premier temps, il avait été prévu de les rattacher à l'établissement de Lesquin (cf. notre réunion de CE du 6 juillet 2017). Depuis, l'hypothèse de créer un CSE pour eux est envisagée.

- La CFTC et le SEGA exprime leur désaccord sur la création d’un CSE pour AHL Centrale.

DRH : les collaborateurs quitteront Auchan France services centraux et iront dans AHL. Il s’avère que l’équipe en question demande à avoir un CSE en propre. Le 6 juillet dernier lors de la réunion du CE sur le PSE, vous nous aviez demandé « que deviennent ces salariés en terme d’ASC ? ». La Direction de la logistique a pris le dossier en charge et cette décision a été prise.

Commentaire CFDT : C’est la loi, à partir de 50 salariés, un CSE (type CE) doit être constitué (n'en déplaise à la CFTC et au SEGA).

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués au CE :
  
  Francis      Fabien

Réponses aux questions CFDT en réunion DP Auchan Centrale du 23/03/2018

CFDT : Suite à la proposition de transfert de plusieurs centaines de salariés chez ARS/ARA au 1er mars, que se passe-t-il pour les personnes qui n'ont pas signé leur transfert ? Notamment pour celles qui ont signifié leur refus ? 

DRH : Le retour des conventions n’est pas encore finalisé. En fonction du nombre de refus sur le périmètre Auchan Hyper France, différents scénarios pourront être envisagés. A date, aucune décision n’est prise.
Pour l’instant, les salariés ayant exprimés leur refus continuent à exercer normalement leur fonction. 

Commentaire CFDT : La situation ne peut pas rester en l’état très longtemps car ces salariés, qui appartiennent à l’entreprise AHF, travaillent actuellement sur des postes qui appartiennent à l’entreprise ARS sans convention de mise à disposition. 

CFDT : Certaines personnes affirment aux salariés que s'ils refusent de signer la convention de transfert ils seront licenciés pour faute.
Nous sommes en désaccord avec cette affirmation. Pouvez-vous clairement dire ce qu'il en est ? 

DRH : Tout à fait. Comme dit dans la question précédente, aucune décision n’est prise à date. Mais quoiqu’il en soit, le licenciement pour motif personnel ne serait être retenu. 

Commentaire CFDT : Voilà qui est clair. Donc les personnes (et notamment certains élus d’autres syndicats) doivent cesser de raconter n’importe quoi aux salariés. 

CFDT : Il semble que les salariés basculés chez ARS/ARA n'ont plus un décompte cohérent sur l'outil etempo (solde CP à 0, jours à presté à 60...).
Est-ce normal ?
Quelle information pour les collaborateurs ? 

DRH : Les CP sont mis à jour à partir du 19 mars. Le nombre de jour à prester est à additionner avec le solde au 28 février. 

Commentaire CFDT : C’est un peu succinct comme réponse. Et aucune communication aux salariés ?! 

CFDT : Nous constatons la pratique systématique du renouvellement de la période d'essai. Ce qui constitue une pratique abusive. 
Celle-ci peut être renouvelée 1 fois mais encore faut-il qu'il y ait une bonne raison, et celle-ci n'est jamais indiquée.
Pourquoi avez-vous besoin de doubler la période d'essai pour tous ?
Que feriez-vous si le salarié refusait le renouvellement comme il en a le droit ? 

DRH : Rappel : la période d’essai est encadrée par la loi de modernisation du marché du travail du 25 juin 2008, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale, fixée par l’article L1221-19 du code du travail, est de :
- 2 mois pour les employés
- 3 mois pour les agents de maîtrise
- 4 mois pour les cadres
Si la période d’essai peut être renouvelée, sa durée, son renouvellement compris, ne peut pas dépasser, en application de l’article L1221-21 :
- 4 mois pour les employés
- 6 mois pour les agents de maîtrise
- 8 mois pour les cadres
Donc ce n’est pas abusif !
Ce n’est pas systématique de renouveler la période d’essai.
N’oublions pas que la période d’essai bénéficie aussi au salarié. Elle doit lui permettre d’appréhender le milieu dans lequel il arrive : est-ce que les fonctions qu’il occupe lui plaisent ? Est-ce qu’il s’entend bien avec ses collègues ? L’environnement de travail lui convient-il ? La période d’essai ne doit pas être vécue par le salarié comme une mise à l’épreuve par son employeur, mais plutôt comme une phase de découverte de l’entreprise. S’il se rend compte que le poste ne lui correspond pas, il peut quitter librement son employeur.
Si il refuse le renouvellement de sa période d’essai, soit il passe en CDI, soit on arrête là. 

Commentaire CFDT : La mauvaise foi du DRH Auchan dans toute sa splendeur !
Nous constatons actuellement des salariés en période d’essai qui sont à Auchan depuis 3 ans (prestation de service sur le même poste, ils ont largement eu le temps de vérifier si le poste leur convenait, et l’employeur a largement eu le temps de vérifier si le salarié lui convenait aussi, sinon il n'aurait pas proposé de les embaucher en interne) à qui on a renouvelé la période d’essai sans aucune raison ni explication, de manière automatique, ce qui est illégale. Nous allons réclamer tous les détails par Direction au prochain CE.

CFDT : Une salariée souhaite récupérer, sur le 23 mars 2018, en accord avec la hiérarchie, la journée du 11 novembre 2017. Elle devrait donc avoir dans le compteur  "Jour de solidarité" - 7 h et dans le compteur "Micro Variation" + 7h, et toutes les heures faites en plus ou en moins au-dessus de 35 h viennent alimenter en + ou - le compteur "Micro Variation" en sachant qu’elle doit toujours avoir au moins 3 h pour que la journée de solidarité soit pris en compte. 
Mais, à ce jour, c'est plus compliqué. Début janvier, on a pris les 7 h du 11 novembre qui était dans le compteur micro variation pour la journée de solidarité. Suite à son désaccord, le service du personnel a essayé de rectifier le tir. Après vérifications, le compteur " Jour de solidarité " a bien été alimenté (- 7h). Par contre le compteur Micro Variation n'a pas été alimenté des + 7 h.
Et tout ce qu’elle fait au-dessus de 35 h n'alimentent plus le compteur " Micro variation".
Ensuite, on l'informe que toutes les heures au-dessus de 35 h lui sont payées alors qu’elle a envoyé un document demandant la récupération et non le paiement.
On lui dit que si elle ne fait pas sa journée de solidarité avant le 31 mai, son compteur sera remis à zéro et elle devra refaire 3 h avant d'attaquer la journée de solidarité.
En attendant que tout soit régler, elle doit attendre pour faire des heures supp car elle ne veut pas qu'elles lui soient payées.
Elle demande : 
- Le compteur " journée de solidarité " à - 7 h
- Le compteur " Micro variation " à + de 10 h (3 h déjà fait et 7 h du 11 novembre et les minutes au-dessus  de 35 h
- Les heures en dessous et / ou au-dessus de 35 h ne doivent pas lui être payées ou déduites sur la fiche de paie (ces heures doivent alimenter le compteur "micro variation").
Cela peut-il être fait sans problème ? 

DRH : Les heures TTE au-delà de 35h ne vont pas dans le compteur micro variation mais son payées jusqu’au moment où votre journée de récupération sera prise.
Consigne passée toute les semaines si > 35h
Le compteur JDS sera alimenté après la récupération de votre journée.
Ceci est dû à une contrainte technique lié à la gestion des compteurs, il n’y a pas d’autres possibilité !
Comme je l’ai dit aux collaboratrices, le fait de gérer des consignes manuellement dans l’outil iTempo génère d’autres effets… 

CFDT : Pouvez-vous rappeler comment se gèrent les temps de pause, selon les différents types de forfait ? 

DRH : Pour les employés et les agents de maitrise en forfait heures, le temps de pause est de 5% du temps de travail (5% de 35h soit 1h75 pour un temps complet par semaine). Il est important de rappeler que la pause doit être prise à l’intérieur de la séquence de travail et le plus possible au milieu de la séquence de travail.
Pour les collaborateurs en forfait horaire annualisé, le temps de pause dépend du nombre d’heures à prester (selon la planification) en fonction des semaines.

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués du personnel : 

           
    David        Hugues   Jean-Luc    Saïda

Réponses aux questions CFDT en réunion DP Auchan Centrale du 16/02/2018

CFDT : La convention de transfert ne fait aucune référence à la RVI. Il est indiqué que les accords Auchan sont maintenus, mais comme il n'y a pas d'accord RVI...
Quelle est la garantie concernant la RVI et son montant d'enjeu dans ARS et ARA ?

DRH : L’enjeu de RVI n’est pas contractuel donc en ce sens il n’est pas repris en tant que tel dans la convention. Par contre l’enjeu de RVI est bien conservé par les collaborateurs.

Commentaire CFDT : Effectivement la RVI n’est pas contractuelle, l’entreprise peut y mettre fin à tout moment.
La CFDT réclame depuis des années que la RVI soit couverte par un accord d’entreprise.

CFDT : Le numéro de sécurité sociale sur les conventions de transfert est faux pour les personnes nées de janvier à septembre (problème d'un caractère).
Doivent-il signer en l'état, surcharger pour corriger ou demander une bonne version à l'entreprise ?

DRH : Effectivement des anomalies nous ont été signalées dans le numéro de SS reporté dans la convention de transfert (le 0 en quatrième position manquait pour les mois de naissance de janvier à septembre).
Cela ne remet évidemment pas en cause le numéro de SS connu et complet dans nos fichiers paie, ni la convention de transfert elle-même.
D’ailleurs, le collaborateur pourra lui-même rectifier à la main ce numéro s’il le souhaite.

CFDT : Dans Auchan France les salariés pouvaient garder leurs anciens Valauchan.
En est-il de même dans ARS ?

DRH : Oui, c’est le même plan d’épargne donc les mêmes règles. Les collaborateurs peuvent garder du Valauchan et du Valfrance.

CFDT : Dans le cadre du PSE, un salarié a eu un entretien le 09/10, et théoriquement aurait dû avoir un avis favorable ou défavorable dans les 15 jours.
Ne recevant rien, il a envoyé un mail au DRH le 09 novembre 2017, réponse reçue le 10/11.
Tout juste après ce retour, la task force l'a contacté sur son téléphone personnel en dehors de ses jours de présence.
Ensuite, alors qu'il était en formation, la task force lui a envoyé par email une convocation à une formation sur son intégration (convocation dont le salarié n'a pas pris connaissance tout de suite, car ne consultant pas sa messagerie professionnelle en dehors des heures de travail).
Quand la task force s'est aperçu de son absence, il a encore été appelé par la personne chargé du recrutement, cela le lundi 29 Janvier 2018 pour convocation le 30 Janvier à 9 heures.
Au cours de l'entretien, il a appris que sa candidature avait été acceptée et qu'il devait se présenter le lendemain à l'IFE.
Avant d'aller à la formation, il a été convoqué à un entretien avec sa directrice, qui était elle aussi surprise de ne pas avoir été prévenue avant.
En résumé : sentiment que selon l'action, le procédé peut être ou peut ne pas être bien maîtrisé, ni respectueux du salarié (rapidité des retours, planification de rendez-vous, communication à toutes les personnes légitimes, respect des absences).
Le salarié ici concerné ne se sent pas respecté en tant que salarié désigné par le PSE.
Question : comment se fait-il que les délais d'information au salarié ayant postulé ne sont pas respectés, que le process ne semble pas bien maîtrisé ?

DRH :  Le collaborateur a postulé dans Eolia le 26 septembre 2017. Il est reçu le 9 octobre (le délai de 15 jours est respecté).
Réponse reçue le 10 novembre (délai dépassé de 15 jours).
Remise du courrier d’attente le 15 novembre.
Il y a eu une confusion de rôle entre futur manager et task force pour informer de la suite des événements (validation et date de démarrage de la formation).
Refus du collaborateur le 31 janvier par mail après avoir démarré la formation.
Son numéro de téléphone personnel et son adresse mail figurait sur le dossier de candidature.

CFDT : Constat d'écarts des taux sur la fiche de paye entre décembre et janvier :
Décembre :
Sécu 1.15
Assurance chômage 2.4
Retraite supp tA 0.6
Retr sup tbtc 3.25
Csg deduct 5.1

Janvier : 
Sécu 0.4
Assurance chômage 0.95
Retraite supp tA 0.7
Retr sup tbtc 3.75
Csg deduct 6.8
Pourquoi ces différences ?

DRH : La loi de financement de la sécurité sociale (LFSS) pour 2018, publiée au journal officiel du 31 décembre 2017, apporte des nouveautés pour tous les salariés : suppression de la cotisation salariale d’assurance maladie, suppression progressive de la cotisation chômage salarié et hausse de la CSG.

Commentaire CFDT : Une communication de la DRH en amont aurait été bienvenue.

CFDT : Concernant les relevés de remises personnelles :
a) peut-on avoir ces relevés sur plus de trois mois, et comment faire ?
b) ces relevés ont été transformés en format numérique, au même titre que les fiches de salaires : vont-ils être aussi déposés dans le coffre ? (rien n'a été demandé aux salariés pour la numérisation des relevés, contrairement à la numérisation des fiches de salaires).

DRH : Les relevés d'achats sont disponibles 3 mois en glissant, ce qui veut dire qu'un relevé est disponible 5 mois mais on ne met que les trois derniers en ligne. Pour des raisons de coûts, ceux -ci ne seront pas déposés dans le coffre-fort car ceux ne sont pas des documents officiels (coût du dépôt 0.20 Ct par document, par collaborateur).

CFDT : Nouveaux embauchés : constat d'embauches à un niveau salarial au-dessus de la grille actuellement en cours à AUCHAN.
Exemple : Responsable d'Activité, à 3600 euros brut mensuel, et RVI à 2100 euros
A-t-on bien confirmation que les salaires des « anciens embauchés » vont être revus courant 2018, pour mise en cohérence sur l'ensemble d'une même fonction ?

DRH : Les personnes présentes à date dans les effectifs ont un salaire en phase avec la grille applicable actuellement.
Les embauches extérieures peuvent être au-dessus de la grille de référence car il est tenu compte de l’expérience, de la compétence et de la valeur ajoutée apportée à l’entreprise.
Les salaires des personnes présentes seront revus si et seulement si la future pesée de poste fait évoluer les grilles existantes.

CFDT : Actuellement la DAC fait appel à des intérims, et vu le manque de personnes sur le marché, nous les payons au statut Agent de Maîtrise.
Comment voulez-vous que les équipes réagissent face à cette inégalité de traitement ? (Et voyez la difficulté pour les managers à motiver leurs équipes).

DRH : Effectivement pour effectuer la transformation de la direction comptable, le recours à des sociétés d’intérim a été enclenché eu égard aux besoins.
Effectivement ces intérims peuvent être rémunérés au-delà des grilles Auchan pour certains.
Ce qu’il faut intégrer :
- ce ne sont que des missions de quelques mois
- certaines entreprises rémunèrent effectivement mieux qu’Auchan.

Commentaire CFDT : Concernant ces deux dernières questions, Auchan a toujours mal payé ses salariés sur le forfait mensuel (souvenez-vous des milliers d'employés payaient sous le smic pendant 7 ans, et des cadres payaient largement en dessous des minima de la convention collective, idem pour les agents de maîtrise)  mais cela était compensé par les primes. Aujourd'hui il n'y a plus de prime, reste les salaires au rabais et les inégalités de traitement...

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués du personnel : 

           
    David        Hugues   Jean-Luc    Saïda