Questions des élus CFDT réunion DP du 05/07/07

CFDT : Lors de la dernière réunion DP à propos des personnes payées en dessous du minimum débute de leur fonction, vous nous avez justifié cela par le fait que ces salariés étaient en formation pendant plusieurs mois pour apprendre leur métier.
Tout ce temps passé en "formation" est-il comptabilisé dans le plan de formation ?

DRH : Les salariés qui prennent une nouvelle fonction suivent un certain nombre d’heures de formation spécifiques à leur nouveau métier, qui sont comptabilisées dans le plan de formation.
Le reste du temps (stage magasin ou service, " doublon " avec une autre personne…) n’est pas comptabilisé dans le plan de formation.

CFDT : Selon l'accord d'entreprise de 2001 sur la classification, la période "débutant" est la période pendant laquelle le salarié prend connaissance de sa fonction et en fait l'acquisition progressive. Cette période est également appelée période d'accueil.
L'accord précise : "La grille des salaires minima tient compte de cette période d'acquisition des compétences" "La période d'accueil correspond à la période pendant laquelle le titulaire est considéré comme "débutant" dans sa fonction et prend fin à l'obtention de l'avis de tenue de fonction "occupe".
C'est de cette période là dont il est question, il n'en existe pas d'autre qui précéderait. Elle est prévue pour cela avec le minimum débute qui va avec. Il n'y a donc aucune légitimité qu'un salarié soit payé en dessous du minimum débute de sa fonction. Cela est contraire au droit du travail et à l'accord d'entreprise. Encore plus dans le cas des salariés au niveau "occupe" payés en dessous du niveau "débute".

Nous vous demandons de veiller à ce qu'il n'y ait plus de salariés dans cette situation, et qu'elle ne se retrouve plus dans l'avenir.

DRH : Nous vous rappelons l’article 6 de l’accord d’entreprise relatif à l’individualisation des salaires de base de l’encadrement qui prévoit :
" Pour chaque fonction, l’Entreprise détermine des fourchettes indicatives de salaire de base (...). Ces fourchettes ont un caractère indicatif et n’entraînent aucun droit automatique à une rémunération pré-établie du fait de l’exercice d’une fonction ou d’un niveau de maîtrise de la fonction."

Commentaire CFDT : Outre que la DRH vient de changer de prétexte, celui-ci n'est pas plus valable que le précédent, car ce point de l'accord de 1986 ne tient pas compte des 20 années de jurisprudence concernant le droit du travail sur les salaires.
Nous reviendrons sur ce point.

CFDT : Le travail des dimanches et jours fériés est censé être sur la base du volontariat. Comment se fait-il que des managers l'imposent ?

DRH : Le décret 2005-906 du 2 août 2005 vient modifier l’article R221-4-1 du code du travail, et autorise les sociétés et services informatiques à faire travailler leurs collaborateurs les dimanches et jours fériés par roulement.
Les usages définis depuis à la DSIO en particulier, indiquent qu’ils doivent être planifiés le plus tôt possible pour information préalable du collaborateur idéalement 2 mois avant les travaux, sauf circonstances exceptionnelles.
Dans ces conditions, toute personne prévenue à l’avance refusant de travailler le dimanche s’expose à des sanctions.

Diversité dans l'entreprise : La CFDT s'engage

Approuvé en octobre 2006 par toutes les organisations patronales et syndicales (à l'exception de la CGC), l'accord national interprofessionnel relatif à la diversité ouvre de nouveaux espaces.
L'engagement de l'entreprise a pour corollaire celui des représentants du personnel.

La CFDT s'engage sans réserve

Parce que la question n'est pas tant de dénoncer la fermeture des portes, que de travailler méthodiquement à les ouvrir et à veiller ensuite à ce que les choses se passent bien en interne.

La CFDT en est l'un des acteurs majeurs, non seulement parce que la promotion de la diversité correspond à nos valeurs mais aussi parce qu'elle répond à nos méthodes.

Aussi, nous demandons la mise en place du Comité élargi de la diversité, associant les délégués du personnel et les délégués syndicaux.

La création de cette nouvelle instance répond à l'exigence portée par la CFDT. Il s'agit de la matérialisation d'un espace d'échange, de diagnostic et d'expression sur les questions de discrimination. C'était pour la CFDT une revendication essentielle, et elle donne une réelle chance d'effectivité à une démarche qui risquait sans cela de rester dans le domaine des vœux pieux.

Autre avancée, le texte ouvre sur d'autres négociations portant sur d'autres catégories de salariés, sur d'autres inégalités, notamment celles liées au sexe, à la situation de famille ou à la grossesse, à l'état de santé, aux handicaps, à l’orientation sexuelle, à l'âge, aux activités syndicales, etc…

Le texte insiste sur la mobilisation des acteurs et indique que l'implication des Institutions Représentatives du Personnel est un facteur de réussite.

Mais l'accord permet aussi de dégager les champs d'intervention possibles et pose explicitement une responsabilité des entreprises. Il contient des engagements patronaux quant à leurs comportements et actions. Les engagements n'ont pas tous un caractère normatif, ils n'en constituent pas moins des points sur lesquels nous pourrons nous appuyer pour faire évoluer l'égalité professionnelle.

Outre la création du Comité élargie, une information des représentants du personnel sur les procédures de recrutement est instituée. Le texte engage la direction à faire preuve de transparence vis à vis des représentants du personnel sur les procédures et dispositifs régissant les embauches et les évolutions de carrière, afin d'assurer qu'ils proscrivent tout mécanisme de discrimination.

Auchan a signé la charte et s'engage à promouvoir la diversité et à lutter contre toute forme de discrimination. La CFDT sera partie prenante de cet engagement.

Sur la grande distribution

Par Gilles Desbordes
Secrétaire Général CFDT Services :

Contre toutes les évidences et malgré la présence des premières machines, le patronat de la grande distribution s'évertue à rassurer les effectifs de caisses en affirmant que les problèmes d'emploi ne sont pas à l'ordre du jour.
Les colonnes des journaux professionnels ont beau être envahies par des articles traitant de la puce RFID et des futurs systèmes d'encaissement automatique, tout semble se passer comme si les employeurs considéraient que la capacité de lecture de leurs employés s'arrêtait à la ligne Maginot faite de leur discours.
Au-delà du sujet et de notre succès populaire sur l'action SBAM "Sans Borne Automatique Merci", quel triste constat sur l'attitude des responsables d'enseignes.
La ringardisation dont on cherche souvent à nous affubler n'est pourtant pas dans notre culture !
Lorsque nous refusons les tentatives de déréglementation du travail dominical dans le commerce, nous ne refusons pas de voir les évolutions, voire les demandes de certaines clientèles. Nous soutenons simplement l'idée que cela constitue un risque pour l'emploi, un risque pour la vie des centres-villes et certaines formes de commerce, que cela touche au vivre ensemble et qu'il ne convient pas d'accorder à certains une liberté qui met en péril celle des autres sans que la démocratie sociale s'exprime.

En réponse par François Chérèque
Secrétaire Général CFDT :

L'opération SBAM est mené non pas pour nier les évolutions mais pour anticiper, et faire en sorte que les salariés et l'emploi soient partie prenantes et gagnantes de ces évolutions.
Vous avez mon soutient.

Avis sur les heures sup'

CFDT, CFE-CGC et CGT s'opposent aux mesures sur les heures sup'

Les confédérations syndicales de salariés CFDT, CFE-CGC, CGT se prononcent contre le projet de loi prévoyant la défiscalisation des heures supplémentaires et des allègements de cotisations sociales.

Ces mesures, qui peuvent paraître séduisantes pour certains salariés représentent un coût de plusieurs milliards d’euros qui sera supporté par l’ensemble de la collectivité. Elles vont accroître les inégalités et ne garantissent pas de retombées positives pour l’emploi.

Certes une partie des salariés va bénéficier d’une augmentation du pouvoir d’achat. En revanche, ce ne sera pas le cas pour la majorité d’entre eux, l’activité de leur entreprise ne permettant pas la réalisation d’heures supplémentaires.

De plus pour les bénéficiaires, les dispositions sont inégalitaires notamment entre les temps pleins, les temps partiels et les salariés au forfait jour. La réduction d’impôt sur le revenu ne bénéficiera pas aux salariés non imposables.

Enfin, les lourdes conséquences en matière d’organisation du travail sont largement ignorées. La dénonciation des accords existants, la désorganisation et la remise en cause de la qualité du travail sont autant de risques prévisibles.

Pour toutes ces raisons, les organisations syndicales CFDT, CFE-CGC, CGT voteront contre ce projet de loi lors de la consultation des conseils d’administrations des caisses de sécurité sociales et tiennent à exprimer leur mécontentement quant à la manière dont les confédérations ont été consultées.

Déclaration commune CFDT, CFE-CGC, CGT © CFDT

Intervention de François Chéréque Secrétaire Général CFDT :

Oui, la CFDT veut que les salariés puissent travailler plus, mais qu'ils puissent travailler tous.

Oui, la CFDT veut que les salariés gagnent plus mais pas seulement une poignée d'entre eux.

Non, la CFDT n'est pas contre les heures supplémentaires, elles sont une réalité et une nécessité dans certaines entreprises.

Nous sommes contre ce grand banquet des heures supplémentaires auquel ont fait croire que tous les salariés sont conviés pour gagner plus, alors qu'il y aura peu d'élus et beaucoup de déçus.

Car nous le savons, les heures supp ce n'est pas le salarié qui les décide.

Licenciement à Auchan Moscou pour cause de syndicalisme

Licenciement du président du syndicat nouvellement établi dans la chaîne des magasins Auchan à Moscou.

Le salarié a reçu deux réprimandes avant d'être licencié en l'espace d'une heure.
La discrimination envers les travailleurs qui forment un syndicat est illégale en Russie comme en France.

Un recours en justice a donc été intenté.

(Source : UNI Global Union syndicat mondial)

Accidents du travail dans la distribution

Les enquêtes récentes réalisée par l'assurance maladie et la fédération patronale FCD confirment qu'il y a plus d'accidents du travail dans la distribution que dans le bâtiment.

Questions des élus CFDT réunion DP du 8 juin 2007

CFDT : Nous sommes satisfaits que la direction ait mis en ligne la convention collective sur l'Intranet de l'entreprise en conformité avec l'article L.135-7 du code du travail.
Pourriez également mettre en ligne les accords d'entreprise ?
Pourriez vous faire une communication à l'ensemble des salariés pour les informer ?

DRH : Pour l’instant, pour des raisons techniques, les accords d’entreprise ne peuvent être mis en ligne car les fichiers sont trop lourds.
Le projet est à l’étude.
Nous informerons les salariés sur cette évolution.

CFDT : L'article L.123-7 du code du travail indique que le rapport de situation comparée hommes/femmes doit être à disposition de tous les salariés par affichage sur les lieux de travail.
Cela a été signalé depuis plusieurs mois, mais n'est toujours pas effectif malgré votre engagement en janvier.

DRH : L’affichage a bien été réalisé mais les documents ont été emportés.
Un nouvel affichage a été réalisé ainsi qu’une demande expresse de consulter les documents sur place.

CFDT : Doivent être affichées également les dispositions relatives à l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes (article L.140-7 du code du travail).
"Dans les établissements occupant du personnel féminin, le texte des articles L. 140-2 à L.140-6 et celui du présent article sont affichés dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauchage.
Il en est de même pour les textes pris pour l'application desdits articles."

DRH : Nous veillerons à ce qu’il le soit bien sur tous les sites.

Déclaration CFDT concernant le bilan social

Nous sommes particulièrement satisfait de l'ajout cette année, de 13 indicateurs qui manquaient. Nous remercierons la direction d'avoir pris en compte en partie nos réclamations pour avoir l'ensemble des indicateurs légaux dans le bilan social.

Voici nos remarques et nos demandes sur ce bilan social :
L'indicateur 121 recensant les différentes catégories de travailleurs appartenant à une entreprise extérieur dont l'entreprise utilisatrice connaît le nombre, doit indiquer le nombre de personnel en prestation de service présents dans nos locaux, et pas uniquement les personnels intérimaires.

Concernant l'indicateur 213 : Grille des rémunérations. Celle-ci doit avoir au moins 6 tranches, ce qui n'est pas tout à fait le cas. Nous souhaiterions avoir les 6 tranches, voir plus pour affiner d'avantage la répartition.

L'indicateur 241 concernant les avantages sociaux devrait être présenté par catégorie professionnelle. Il manque entre autre, les préavis et indemnités de licenciement + préavis de démission…

Les indicateurs du programme sécurité (352 et 353) devraient indiquer la politique menée dans ce sens.
352 : Evaluation budgétaire (au sens de l'article R231 du CdT)
353 : Taux de réalisation du programme présenté l'année précédente

Idem pour les indicateurs du programme d'amélioration des conditions de travail.
451 : Evaluation budgétaire (L.437-2)
452 : Taux de réalisation du programme présenté l'année précédente

Pour les indicateurs 461, 462, 463, il faut la répartition entre travailleurs soumis à surveillance médicale et les autres (et le total).

L'indicateur 512 concernant le montant consacré à la formation continue doit distinguer : Formation interne, Formation effectuée en application de convention, Versement à des fonds assurance formation, Versement auprès d'organisme agréés, Trésor et Autres (et le total).

Sur les indicateurs des œuvres sociales 711 et 712, ajouter Restauration, Loisirs, Vacances.

Il manque toujours les indicateurs suivants :
222 : Montant global des 10 rémunérations les plus élevées.
231 : Pourcentage des salariés dont le salaire dépend en tout ou partie, du rendement (distinguer prime individuelles et primes collectives).
332 : Nombre de salariés atteints par des affections pathologiques à caractère professionnel et caractérisation de celles-ci.
411 : Horaire hebdo moyen ou la somme des heures travaillées dans l'année.
441 : Expérience de transformation de l'organisation du travail améliorant son contenu.
622 : Procédure d'accueil.
623 : Procédure d'information ascendante ou descendante et niveau.
624 : Système d'entretiens individuels (préciser leur périodicité).
631 : Nombre de recours à des modes de solution non judiciaires engagés dans l'année.