Licenciement en Centrale

La DRH ne devait pas licencier Norbert

" L’employeur ne peut licencier un salarié pour inaptitude à son poste, que s'il est dans l’impossibilité de le reclasser ".

La DRH n’était pas dans l’impossibilité de reclasser Norbert

Le reclassement s’apprécie au niveau de l’établissement et de l’entreprise. Le fait de proposer au salarié d’aller passer des entretiens d’embauches dans d’autres entreprises extérieures au groupe, ne constitue en aucune manière une démarche de reclassement.

Au niveau Etablissement
Il n’y a eu aucune proposition de reclassement en Centrale, ni aucune volonté réelle d’en trouver, alors qu’il existe, bien évidement, plusieurs possibilités.

Au niveau Entreprise
Norbert a eu UNE proposition (poly-activité hôte de caisse/ELS) qui n’était pas compatible avec l’inaptitude indiquée par le médecin du travail. Il a eu aussi la proposition de changer de région !
Autrement dit, RIEN !!!
Pour le reste, toutes les propositions et démarches (ex : Simply Market) sont venues de Norbert !

Mise en inaptitude
L’inaptitude de Norbert à sa fonction découle d’une décision de la direction de redéfinir le poste qu’il occupait depuis 11 ans. Suite à cette nouvelle orientation de fonction, son responsable hiérarchique a demandé qu’il passe une visite médicale. Au vu de la nouvelle définition de poste, le médecin a indiqué une inaptitude à la fonction, à hauteur de 20%.
Cette redéfinition du poste n’a fait l’objet d’aucune anticipation sur les conséquences pour l’emploi, alors que les limites physiques de Norbert étaient connues de la direction depuis 16 ans. 

Norbert a eu un enfant en 2006. Son épouse est sans emploi. Il est travailleur handicapé (handicap de naissance). Il est maintenant au chômage suite à son licenciement par Auchan après 16 ans d’ancienneté sans jamais avoir eu aucune sanction ni aucune absence.
Cette procédure a entraîné chez lui une dépression réactionnelle et des problèmes financiers.

Non respect de l’Accord Auchan sur l’emploi des travailleurs handicapés
La loi fixe aux entreprises un taux d’emploi des travailleurs handicapés à 6% minimum.
Un accord dérogatoire a abaissé cet objectif minimal à 4,5% pour Auchan, en échange d’une réelle volonté d’emploi des travailleurs handicapés, et notamment dans l’embauche, le maintien dans l’emploi et le reclassement.
Dans les Services Centraux, sur un effectif total de 2189 salariés, nous avons 23 salariés handicapés. Soit 1,05%.
Nous sommes donc très loin du compte !

Où est l’engagement réel de l'entreprise ?

La CFDT s'interroge sur la pérennité de sa signature sur cet accord !?!

Le CHSCT aurait dû être consulté pour étudier "les mesures d'aménagements pour permettre aux salariés handicapés ou inaptes de conserver un emploi correspondant à leur qualification." Toujours selon cet accord, un membre désigné du CHSCT doit participer à la réunion annuelle avec le médecin du travail, le DRH et les responsables de secteur, pour identifier "les mesures préventives nécessaires en vue de prévenir l'inaptitude ou d'anticiper d'éventuelles mesures de reclassement".

Tout cela n’a jamais été fait !
Le CHSCT a été tenu à l’écart de ce qui se passait. Il n’a jamais été informé de la redéfinition de poste, ni de la mise en inaptitude. Le CHSCT n’a donc jamais pu exercer ses prérogatives et ses missions. Il n’a eu connaissance de la situation qu’une fois le licenciement prononcé (et encore, ce n’est pas la DRH qui a communiqué l’info) !

Cela n’est pas acceptable.
Norbert doit retrouver un emploi en Centrale
(c'est possible!!!)

Il en va de l’engagement, et donc de la crédibilité
de l’entreprise Auchan 

Suite

Travailleurs handicapés : des efforts à faire en Centrale

La loi a consacré l'idée de donner une réelle égalité d'accès à l'emploi aux personnes handicapés.
Depuis 1987 les entreprises de plus de 20 salariés étaient tenues à une obligation d’emploi d’au moins 6% de personnes handicapées. La loi du 11 février 2005 réaffirme cette obligation, et l’étend à de nouvelles catégories de personnes handicapées.

En vidéo :

A Auchan un accord dérogatoire ramène ce taux à 4,5%.

En Centrale, sur un effectif total de 2189 salariés (arrêté au 31/12/06), nous avons 23 salariés handicapés.
Nous sommes donc très loin du compte !

Un effort de la Direction est en cours sur les magasins qui sont la vitrine de l'entreprise. Mais il manque un effort particulier en Centrale où il y a pourtant beaucoup de métiers qui pourraient être tenus par une personne ayant un handicap.
Actuellement un salarié de la Centrale, classé COTOREP, risque même de se faire licencier pour inaptitude à sa fonction actuelle (après 11 ans) sans que la direction ne lui propose de reclassement en Centrale alors que les possibilités existes !
Cela n'est pas acceptable, et la CFDT ne l'acceptera pas.

La CFDT Auchan a signé l'accord applicable de janvier 2006 à décembre 2008 pour favoriser l'emploi des personnes handicapés.
Cet accord prévoit notamment plusieurs points concernant l'application et le suivi par le CE et le CHSCT de chaque établissement. Cela n'est malheureusement toujours pas fait en Centrale. Nous avons déposé des réclamations en ce sens. A suivre.

Infos générales sur le site de la confédération

Egalité femme/homme - La CFDT amplifie son action

Obligation de résultats

La loi de mars 2006 sur l’égalité professionnelle entend combler les écarts salariaux entre hommes et femmes d’ici à fin 2010. Avec une obligation de résultats chiffrés.

Sur le plan de la rémunération, le salaire moyen d’une femme reste inférieur de 20 % à celui d’un homme. Une fois pondérées des effets d’âge, de formation et d’évolution de carrière, les statistiques montrent qu’il subsiste un écart de 6 % qu’aucune raison objective ne permet d’expliquer, si ce n’est le sexe. Autrement dit, " les différences salariales sont le fait d’un mécanisme discriminatoire envers les femmes ", selon la Commission des droits de la femme du Parlement européen. Idem concernant la faible présence des femmes dans l'encadrement, et d'autres éléments.

Selon la loi, les négociations dans les entreprises devaient être lancées dans l’année suivant sa promulgation (2006), à l’initiative de la partie patronale. Cela n’a malheureusement pas était le cas à Auchan.

En l’absence de cette initiative la CFDT a réclamé l’ouverture d’une négociation afin de mettre en place, par un accord, une politique volontaire et un plan d’égalité pluriannuel en ciblant des objectifs précis et les définitions qualitative et quantitative des actions à mener.

La CFDT Auchan Centrale lance un programme d'évaluation et d'actions. Ce programme s’appuiera sur une enquête menée sur les sites, auprès des salariés.

 

 

Nous avons depuis le début porté cet enjeu capital qui est une de nos principales priorités pour les femmes, mais aussi pour tous les salariés.

Diversité dans l'entreprise : La CFDT s'engage

Approuvé en octobre 2006 par toutes les organisations patronales et syndicales (à l'exception de la CGC), l'accord national interprofessionnel relatif à la diversité ouvre de nouveaux espaces.
L'engagement de l'entreprise a pour corollaire celui des représentants du personnel.

La CFDT s'engage sans réserve

Parce que la question n'est pas tant de dénoncer la fermeture des portes, que de travailler méthodiquement à les ouvrir et à veiller ensuite à ce que les choses se passent bien en interne.

La CFDT en est l'un des acteurs majeurs, non seulement parce que la promotion de la diversité correspond à nos valeurs mais aussi parce qu'elle répond à nos méthodes.

Aussi, nous demandons la mise en place du Comité élargi de la diversité, associant les délégués du personnel et les délégués syndicaux.

La création de cette nouvelle instance répond à l'exigence portée par la CFDT. Il s'agit de la matérialisation d'un espace d'échange, de diagnostic et d'expression sur les questions de discrimination. C'était pour la CFDT une revendication essentielle, et elle donne une réelle chance d'effectivité à une démarche qui risquait sans cela de rester dans le domaine des vœux pieux.

Autre avancée, le texte ouvre sur d'autres négociations portant sur d'autres catégories de salariés, sur d'autres inégalités, notamment celles liées au sexe, à la situation de famille ou à la grossesse, à l'état de santé, aux handicaps, à l’orientation sexuelle, à l'âge, aux activités syndicales, etc…

Le texte insiste sur la mobilisation des acteurs et indique que l'implication des Institutions Représentatives du Personnel est un facteur de réussite.

Mais l'accord permet aussi de dégager les champs d'intervention possibles et pose explicitement une responsabilité des entreprises. Il contient des engagements patronaux quant à leurs comportements et actions. Les engagements n'ont pas tous un caractère normatif, ils n'en constituent pas moins des points sur lesquels nous pourrons nous appuyer pour faire évoluer l'égalité professionnelle.

Outre la création du Comité élargie, une information des représentants du personnel sur les procédures de recrutement est instituée. Le texte engage la direction à faire preuve de transparence vis à vis des représentants du personnel sur les procédures et dispositifs régissant les embauches et les évolutions de carrière, afin d'assurer qu'ils proscrivent tout mécanisme de discrimination.

Auchan a signé la charte et s'engage à promouvoir la diversité et à lutter contre toute forme de discrimination. La CFDT sera partie prenante de cet engagement.

Affichage du rapport de situation comparée hommes/femmes

Depuis plusieurs mois nous réclamions l’affichage du rapport de situation comparée hommes/femmes, comme prévu légalement.

Le défaut d'affichage sur les lieux de travail, constitue un délit sanctionné pénalement : un an d'emprisonnement et/ou une amende de 3811,23 Euros (25 000 Frs).

Lors du CE du  25 mai nous avons réinsisté en précisant que ce rapport n’était pas un affichage temporaire.
La direction semblait être prête à se conformer à la loi mais curieusement le chef de file de la CFTC a donné comme mission à la DRH de « vérifier ce point de droit » pour ainsi gagner du temps (ou en perdre selon le point de vu) et essayer de trouver un moyen de contourner les textes.

Curieuse démarche pour une organisation syndicale !
Quel peut bien être l’intérêt de limiter le niveau d’information des salariés ?

Sur le site web du ministère en charge de l’égalité professionnelle, il est indiqué juste en dessous de la transmission des informations aux salariés : « L'information renforcée permet le débat ».
http://www.femmes-egalite.gouv.fr

En tout cas à la CFDT nous continuerons à œuvrer pour renforcer l’information et la connaissance des salariés. Nous avons déjà fait avancer la prise en compte de ce sujet et nous allons continuer d’agir pour faire disparaître les inégalités importantes constatées à Auchan et dans les services centraux.

Nous réclamons toujours un plan avec des objectifs précis et les définitions des actions à mener.
Nous réclamons toujours un accord d’entreprise sur l’égalité hommes/femmes.

Le rapport est maintenant en affichage à disposition de tous. N'hésitez pas à le consulter et à nous faire part de vos remarques et de vos reflexions.

Si sur certains sites des services centraux vous ne trouvez pas ce document (panneaux CE), merci de nous le signaler.

Nous avons également obtenu l'affichage des dispositions légales relatives à l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

« L'information renforcée permet le débat ».  

Invitation égalité hommes/femmes

8 mars journée de la femme.
CFDT Nord Pas-de-Calais

L'Union Régionale Interprofessionnelle de la CFDT organise un colloque sur l'égalité hommes/femmes en France et en Europe.

Fabien élu au CE Auchan Centrale interviendra sur le thème "Pourquoi s'engager dans un TEQ sur l'égalité hommes/femmes".

Télécharger l'Invitation.pdf

Hommes/Femmes dans les Services Centraux

Quelques chiffres à connaître :

Effectifs des services centraux 2005 :
1188 femmes  1162 hommes
Total : 2350 (51% de femmes, 49 % d'hommes)

Répartition par annexe :
Employés : 48 hommes      289 femmes  (85,8% de femmes)
Agts mtrs : 89 hommes      342 femmes  (79,4% de femmes)
Cadres :     1009 hommes  482 femmes  (32,3% de femmes)

Répartition par niveau :
Niveau 1 :        53 % de femmes
Niveau 2 :        80 % de femmes
Niveau 3 :        85 % de femmes
Niveau 4 :        90 % de femmes
Niveau 5 :        86 % de femmes
Niveau 6 :      72 % de femmes (notez le seuil cadre)
Niveau 7 :      41 % de femmes
Niveau 8 :        29 % de femmes
Niveau 9 :        13 % de femmes

Écart salaire moyen :

Niveau 1 : 53,3% de femmes

1362,85 € en moyenne pour un homme
1291,66 € en moyenne pour une femme
Ecart : - 5,22% (71,19 €) alors que le nbr de femmes est pratiquement identique à celui des hommes.

Niveau 2 : 80,4% de femmes

1340,17 € en moyenne pour un homme
1337,78 € en moyenne pour une femme
Ecart : - 0,18% (pas d'écart significatif alors que les femmes sont très largement majoritaire).

Niveau 3 : 84,8% de femmes

1461,05 € en moyenne pour un homme
1405,17 € en moyenne pour une femme
Ecart : -3,82 (55,88 €) alors que les femmes sont très largement majoritaire.

Niveau 4 : 90% de femmes

1482,12 € en moyenne pour un homme
1500,87 € en moyenne pour une femme
Ecart : +1,27% (18,75 €) faible écart alors que les femmes sont très largement majoritaire.

Niveau 5 : 86,2% de femmes

1880,82 € en moyenne pour un homme
1853,50 € en moyenne pour une femme
Ecart : -1,45 % (27,32 €) faible écart alors que les femmes sont très largement majoritaire.

Niveau 6 : 72% de femmes

1964,39 € en moyenne pour un homme
1964,85 € en moyenne pour une femme
Ecart : 0,02 % pas d'écart alors que les femmes sont largement majoritaire.

Niveau 7 : 41,5% de femmes
2899,04 € en moyenne pour un homme
2613,21 € en moyenne pour une femme
Ecart : - 9,86% (285,83 €) cela parle de lui même.

Niveau 8 : 29% de femmes

3875,79 € en moyenne pour un homme
3597,93 € en moyenne pour une femme
Ecart : -7,17% (277,86 €) cela parle de lui même.

Niveau 9 : 13,2% de femmes

5737,76 € en moyenne pour un homme
5131,59 € en moyenne pour une femme
Ecart : -10,56% (606,17 €) cela parle de lui même.

Écart salaire cadre (N7,8,9) :
Salaire masculin moyen = 3866,33 €
Salaire féminin moyen = 3103,20 €
Écart : - 19,7% (763,13 €)

Il y a beaucoup à dire sur la situation actuelle, et il y a beaucoup à faire...
La CFDT demande une négociation et réclame un plan pluriannuel spécifique pour réduire ces écarts.

Pour avoir tous les détails contactez-nous

Égalité, la direction traîne les pieds...

Lors du CE du 15 décembre, la direction a communiqué les éléments obligatoires manquants du rapport.
En revanche elle ne souhaite pas transmettre les informations supplémentaires demandées par la commission "Egalité professionnelle" (voir analyse publiée sur le blog le 14/12/06 Lien permanent).

Par ailleurs, nous avons indiqué à la direction la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 instituant de nouvelles garanties en faveur des salariées à leur retour de congé maternité ou d'adoption.
- Leur rémunération doit être majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la période de congé par les salariés de même catégorie.
- Elles ont droit à leurs congés payés, quelle que soit la période retenue. En particulier, si elles reviennent après le 31 mai, elles ne perdent pas pour autant les congés qu'elles n'ont pas pris.
- Concernant le calcul du droit au DIF, les périodes de suspension de contrat de travail pour cause de congé maternité, de congé d'adoption, de présence parentale ou de congé parental d'éducation sont prises en compte dans leur totalité.

Ces dispositions constituent un minimum légal sur lesquelles pourtant la direction tergiverse...

Sur le premier point, il s'agit bien de rémunération et pas uniquement du salaire, donc la RVI et la GDI sont concernées.

Lors du CE, nous sommes revenus sur le document transmit par le service du personnel concernant les absences enfants malades.

Le fait d'indiquer "la priorité à la maman" et de ne réclamer un justificatif qu'au papa "indiquant que la maman n'a pu se libérer le jour concerné" (il est bien écrit "n'a pu se libérer" et non "n'a pas déjà bénéficié de l'autorisation"), sont des exemples de politique interne induisant que la présence des femmes à moins d'importance pour l'employeur que celles des hommes.

La place des femmes dans l'entreprise ne pourra pas évoluer sans une politique volontariste forte afin de contre-balancer le regard porté sur elles.
Ce type de position de la direction ne l'y incite pas, bien au contraire, de plus le justificatif concernant la mère est réclamé même quand celle-ci travail dans le même établissement que le père !
Il ne s'agit donc pas pour Auchan de contrôler un éventuel abus mais bien d'enfermer la femme dans le rôle de garde-enfant, alors que dans le même temps la DRH nous dit que la présence des femmes dans les niveaux les plus élevés ne pourra se rééquilibrer que lorsque les hommes accepterons de garder les enfants !
Plusieurs hommes nous ont déjà signalé les difficultés qui leur étaient faites lorsqu'ils désiraient prendre un congés enfants malades.

Cherchez l'erreur…

Analyse du rapport de situation comparée femmes/hommes 2005

Voici l'analyse de la commission "Egalité professionnelle" sur le rapport présenté par la direction.
Pour info, cette commission, pourtant obligatoire, n'existait pas. Elle a été réclamée par Fabien qui en a pris la présidence.

Sur la présentation du rapport

L'intitulé "parité" n'est pas tout à fait adapté et peut entraîner des confusions. Il s'agit plutôt de parler d'égalité professionnelle, car même dans une situation où la parité est respectée il peut y avoir des situations discriminantes et inégalitaires.

Dans le rapport qui nous a été remis, plusieurs critères obligatoires ne sont pas présentés comme ils le devraient :

• Répartition des effectifs selon l'organisation du travail : travail posté, travail de nuit, horaires variables, travail atypique dont travail durant le week-end…
  
• Répartition par catégorie professionnelle des suspensions de contrats.
  
• Répartition des embauches par catégorie professionnelle.
  
• Répartition des départs par catégorie professionnelle.
  
• Nombre de promotions suite à une formation.
  
• Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations.
  
• Condition de travail : Répartition par poste de travail selon :
  l'exposition à des risques professionnels.
  La pénibilité dont tâches répétitives…

Par contre nous notons avec satisfaction la présence de :

• l'information sur les CIF
  
• promotion interne par catégorie professionnelle
  
• moyenne des salaires par niveau de classification

qui étaient absents du rapport précédent.

Nous aurions aimé également trouver les critères que nous avions demandé :

• moyenne des salaires par métier type (femme, homme, global)
  
• moyenne des salaires par tranche d'ages (femme, homme, global) et :
  par niveau (1 à 9)
  par métier type
  
• durée moyenne pour passer d'un niveau à un autre (1 à 9) (femme, homme, global).

Quelques éléments constatés en comparaison du rapport précédent

Outre les écarts constatés l'an dernier et qui restent toujours d'actualité

• Il y a 2 fois moins de congés parentaux que l'année précédente
  
• Le taux de formation est en baisse de plus de 20% pour les annexes 1
  
• La pyramide du taux de féminisation s'inverse à partir du niveau 4 (idem 2004)
  
• CIF suivi à 99,8% par des femmes (51% en France)

Ce dernier point semblerait montrer une volonté des femmes de l'entreprise pour se former et donc évoluer, et/ou un déficit de possibilité de formation en interne.

Nos demandes

Nous voudrions pouvoir comparer les parts variables de la rémunération en fonction du sexe, par niveaux de coefficients.

Et aussi mesurer s'il y a des écarts de salaires, à l’embauche de femmes et d’hommes au même niveau de diplôme et de qualification, puis à partir d'une charge familiale.

Egalement pouvoir comparer les taux d’accès à la formation d’hommes et de femmes occupant des emplois de valeur égale, aux mêmes horaires, sous le même type de contrat.

Il faudrait pouvoir distinguer les types de formation effectuées par les femmes et par les hommes.

Nous voudrions connaître précisément les incidences d'un congé de plus de 6 mois sur l'avancement, la promotion, la rémunération.

Conclusion

Nous constatons à travers ce rapport une situation globalement inégalitaire entre les hommes et les femmes, mais très peu d'élément permettant de cibler précisément les causes.

Ce rapport se contente de fournir des tableaux alors qu'il devrait également "recenser les mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle, les objectifs prévus pour l'année avenir et la définition qualitative et quantitative des actions à mener à ce titre, ainsi que l'évaluation de leur coût" (L.432-3-1).

Tout cela est absent de ce rapport.

Avis

La commission égalité professionnelle demande au CE de rendre un avis défavorable pour les manquements et les imprécisions du rapport de situation comparée, ainsi que pour l'absence de volonté réelle de la direction de prendre en compte la situation.

Proposition de vœux du CE

Récupérer les informations manquantes du rapport.

Obtenir les éléments indiqués à la rubrique "nos demandes" de la commission.

Supprimer les discriminations instituées. Exemples : congés enfant malade en priorité pour la mère…

Diffuser le questionnaire préparé par la commission.

Mettre en place un plan d’égalité pluriannuel en ciblant des objectifs précis.

Mettre en œuvre une implication plus forte des Institutions Représentatives du Personnel (DP, CE) dans l'élaboration et le suivi du plan et du rapport.

Monter une "journée" d'info sur l'égalité professionnelle à la rotonde.