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04/09/2013

Questions CFDT au CHSCT Auchan Centrale du 25/06/13

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CFDT : Dans votre nouvelle organisation, la communauté de marché est animée par un directeur de magasin. Nous savons tous qu’une des causes de pression au travail est l’engagement intenable pris par les managers sans partage avec leurs équipes. Comment le salarié peut-il se défendre face à un directeur qui dispose des pleins pouvoirs dans son magasin et par conséquent sur sa communauté ?

DRH : Dans la mise en place de la Direction Client, la direction du magasin est confiée à un Directeur de Magasin qui a également l’animation de la communauté de Marché. Cette animation se déroule dans un esprit de « communauté » avec pour objectif de réunir toutes les compétences de l’entreprise :
-          Le manager de catégorie du marché
-          Des chefs de rayon experts
-          Plusieurs employés experts
-      Des membres invités (RH, CDG, un chef de groupe, un acheteur, un membre des équipes approvisionnement logistique …) en fonction des besoins afin de donner un éclairage complémentaire.
Le fonctionnement mis en place vise à aller vite et à être une communauté pour faire ensemble et avec les autres dans l’efficacité et la rapidité.
Le Directeur est là pour animer cette communauté et en extraire le meilleur. Les premiers retours ont été présentés, il en ressort en synthèse un esprit et une volonté de communiquer, de travailler ensemble et d’aller de l’avant. Ma conviction est que nous avons tous besoins des autres, le Directeur de Marché, animateur de sa communauté, ne pourra pas mener à bien le projet commun, ni animer la communauté, s’il ne s’appuie pas sur la compétence et l’expertise de ses membres. Il y a donc plus de partage de compétences que de phénomène de hiérarchie.

CFDT : Comment se passe la mise en place du CSP RH ?

DRH : La mise en place du CSP RH se déroule bien. Le parcours d’intégration se déroule sur une période de 2 mois sachant que l’essentiel de l’activité du centre administratif consiste à gérer la partie administrative de la formation. Le service a accueilli 3 collaboratrices en provenance des métiers magasin (une hôtesse de caisse, une conseillère de vente, une vendeuse produits et services). Deux d’entre elles ont évolué d’un niveau 2 à un niveau 3.
Ces 3 collaboratrices suivent d’une part les formations HRAccess et gestion de la formation à savoir :
-          Organisation de la formation dans l’entreprise
-          Les différents intervenants (IFE, DO, RRH, Managers, FORCO)
-          Le plan de formation
-          Les fonctions HRAccess de gestion du domaine
-          Création d’une session
-          Animateur, participants, lieu, période
-          Edition convocation, feuille de présence
-          Information des sites, calendrier des formations du mois, self-service Manager et collaborateur
-          Gestion partagée avec le FORCO
-          Gestion de l’alternance (contrats de professionnalisation …)
Outre la formation métier, nous sommes très attentifs à la qualité de l’intégration et de l’accompagnement pour des collaborateurs nous rejoignant dans le cadre de la mobilité.

CFDT : Quand le nouvel outil du Document Unique d’Evaluation des Risques sera-t-il disponible ?

DRH : Le nouvel outil devrait être mis à disposition à compter du dernier trimestre 2013, une fois l’automatisation des données opérationnelle et l’accompagnement des utilisateurs finalisé.

CFDT : Concernant le respect de la réglementation d’utilisation des locaux du bâtiment informatique par rapport au nombre des toilettes hommes, vous n’avez pas précisé le nombre de personnel masculin externe travaillant dans les locaux. Par ailleurs, les récents changements d’organisation en DSI vont engendrer des déménagements d’équipes de Colibri vers ce bâtiment. Pourriez-vous nous préciser votre nouvelle estimation du nombre de personnel total et aussi masculin (interne et externe) qui vont travailler dans le bâtiment informatique ?

DRH : Au bâtiment CIS, il y a actuellement 351 personnes (collaborateurs et prestataires) dont 42 femmes. Si l’on réalise les mouvements prévus (la décision reste à valider), les effectifs passeraient à 403 personnes dont 48 femmes. Le nombre de toilettes par rapport à la population totale est correct. La problématique est posée par une forte disproportion entre les hommes et les femmes, les premiers étant plus nombreux. Si l’on souhaite respecter les normes de sécurité (dégagements, unités de passage), le bâtiment peut contenir 799 personnes. Dans les faits, cela s’avère compliqué, la proximité entre les collaborateurs dans les open-space serait beaucoup trop forte.

Commentaire CFDT : Donc selon la réglementation en vigueur et au vu du nombre insuffisant de sanitaires, ce bâtiment ne peut accueillir plus de 260 hommes. Il y en a pourtant 309 à ce jour, et la direction compte en mettre 357, soit un dépassement de 97 !

CFDT : Où en est la démarche ESOPE (Engagement de Service pour les Opérations et les Projets des Etudes) et la démarche de « forfaitiser » l’activité d’administration des Systèmes d’Information en DSI ?

DRH : Dans un premier temps une exploration du marché a été faite auprès de 22 sociétés pour valider l’intérêt du projet (RFI Request For Information). Nous avons validé l’intérêt du projet. L’étape suivante est de réaliser un appel d’offres auprès des sociétés que nous avons sélectionnées (RFP Request For Proposal). Nous avons décalé cette étape en septembre. De fait, nous devrions émettre l’appel d’offres fin novembre. Les retours des sociétés devraient se faire pour le 1er trimestre 2014.
En ce qui concerne la forfaitisation de l’administration, une première étude sera réalisée en septembre pour valider la mise en œuvre en 2014. Elle se fera sous condition de stabilisation de l’exploitation. Pour ce périmètre, sur les 20 collaborateurs, 12 ont trouvé un poste, 5 ont un projet défini, 3 recherchent encore un projet en DSI.

Commentaire CFDT : Il est très certainement prévu, dans le plan d’action de la DSI, une présentation, pendant la phase d’appel d’offres, auprès du CHSCT, des enjeux, des estimations de changements sur les organisations de travail, le plan d’accompagnements des collaborateurs…

CFDT : En DSI, quel est le bilan de la phase de forfaitisation de l’exploitation ?

DRH : Les quatre collaborateurs concernés ont trouvé un poste qui leur convient.
Au global, les incidents sont sur les taux attendus à date, la montée en compétences du prestataire se fait progressivement, les récupérations en terme de coûts sont aussi au rendez-vous.
Nous sommes sur les objectifs attendus sur les 19 domaines impactés. Des validations de service régulier seront signées en juin pour 17 d’entre eux. Il restera deux domaines qui posent problèmes, Le SI Europe de l’Est et la Logistique.

Pour toutes questions ou remarques, contacter Christophe ou cfdt.auchan.centrale@free.fr
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Questions CFDT au CHSCT Auchan Centrale du 18/06/13

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CFDT : L’ensemble de vos présentations des réorganisations sont axées sur des objectifs économiques. A aucun moment, nous n’avons eu de présentation sur les organisations de travail, d’analyse de risques ou de présentations d’objectifs de « bien travailler » pour les collaborateurs. Nous nous en étonnons. Aujourd’hui encore, à part le rapprochement physiques des équipes, vous ne détaillez pas comment les personnes vont travailler ensemble. Nous ne vous cachons pas que nous sommes perplexes sur la démarche de redonner la main aux collaborateurs qui nous semble un moyen de délester trop facilement sur le salarié l’organisation de son travail sans garde-fou. Aussi, dans le cadre de la mise en œuvre de votre organisation de l’Offre et de l’Achat, quels sont les autres moyens que vous allez utiliser pour améliorer et optimiser les relations de travail, en minimisant les risques sur leur santé ?

DRH : Depuis un an, régulièrement nous avons tenu informé les différentes instances représentatives du personnel sur la mise en place de la Direction Client. Le management est très sensible à la qualité des relations de travail au sein de la Direction Client.

Commentaires CFDT : Nos questions, en effet, portent leur fruit, la Direction informe plus régulièrement le CSHCT des modifications d’organisation du travail. Maintenant le contenu des informations ne nous satisfait pas, les aspects d’évaluation des risques et les mesures pour les réduire sont absents systématiquement, la Direction se refusant à parler des modifications des conditions de travail. Enfin, il est à noter que le niveau d’exigence des membres du CHSCT (majoritairement CGC et CFTC) n’est pas très élevé.

Pour toutes questions ou remarques, contacter Christophe ou cfdt.auchan.centrale@free.fr
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15/05/2013

Questions CFDT au CHSCT Auchan Centrale du 26/03/13

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Télétravail :

CFDT : Comment vous assurez vous que le télétravail ne sera pas utilisé durant les arrêts de travail, maladie ou durant les congés maternité ?

 

DRH : Les collaborateurs en télétravail ont les mêmes droits et devoirs que les autres collaborateurs de l’entreprise. De fait, ils posent un arrêt maladie ou partent en maternité selon les mêmes règles. Le fait que des travailleurs travaillent chez eux en dehors du cadre légal du télétravail aujourd’hui ou demain est une autre problématique inhérente aux cadres de toutes les entreprises. La sensibilisation est le levier majeur pour l’éviter.

 

Commentaire CFDT : Il existe d’autres leviers : travailler sur les charges de travail, les priorisations des sujets, le traitement des alertes de surcharges…

Que propose l’entreprise pour traiter ce point (sans se défausser de sa responsabilité) ?

 

CFDT : Comment allez vous vous assurez que la journée de travail n’excédera pas 10h, par les télétravailleurs ?

 

DRH : Les employés et agents de maitrise en télétravail pointeront par téléphone. Les cadres qui eux, peuvent travailler plus de 10 heures, ne seront pas contrôlables sur ce point. Nous appliquerons les mêmes règles pour tous les collaborateurs, qu’ils soient ou pas en télétravail.

 

Commentaire CFDT : Pour les salariés en forfait jours, l’amplitude de repos obligatoire doit être au minimum de 12H.

 

CFDT : Comment allez vous gérer l’isolement des télétravailleurs, et l’alerte en cas de problème ?

 

DRH : L’isolement est relatif, puisque les collaborateurs en télétravail, ne le sont qu’une journée par semaine. La formation préalable sensibilise sur ce point. Par ailleurs, une période d’adaptation puis une règle de réversibilité permettent de mettre fin au télétravail dans des délais brefs.

 

Commentaire CFDT : La question visée d’avantage l’isolement en cas de problème physique et non l’isolement social (qui est effectivement très relatif). Le salarié en télétravail reste sous la responsabilité de l’entreprise et n’est pas dans la même situation que s’il était seul chez lui à titre privé. Y a-t-il un système de Protection Travailleur Isolé (PTI) ? Non reposerons la question plus précisément.

 

La présentation de la nouvelle nomenclature :

CFDT : Pourriez vous nous dire quand allez-vous consulter le CHSCT sur les modifications dans l’organisation du travail engendré par cette nouvelle nomenclature, ajouté au projet Négoce LS et la mise en place d’une nouvelle organisation de la Centrale d’Achats ?

Nous vous rappelons qu’une consultation éclairée ne peut être effectuée avec qu’avec les éléments minimum suivants :

-          La description des fiches de postes (acheteurs, des chefs de produits, des managers de catégories, des ingénieurs qualité,...) et les adaptations qui sont nécessaires pour réaliser les nouvelles tâches,

-          Une évaluation entre le travail prescrit et le travail réel,

-          Une comparaison entre les manières de travailler avant, pendant la période de transition et après le changement.

-          Une étude chiffrée de la charge de travail qu’induisent ces transformations avec l’impact sur les effectifs, comparaison chiffrée entre les effectifs actuels et futurs.

-          Les moyens prévus pour accompagner les collègues à leur nouveau contenu de travail.

o        comment sera géré le changement de périmètre des acheteurs, des chefs de produits, des managers de catégories, des ingénieurs qualité,...

o        quels sont les plans de formation pour accompagner ce changement?

o        quels sont les plans de transfert d'activités entre les différents acteurs?

o        avez vous définit des paliers, des jalons, pour arriver vers l'organisation finale? Quels sont-ils ?

o        qulles sont les indicateurs qui valideront le passage d'un palier vers un autre?

-          Les moyens de communication vers les collègues :

-          Une description des modifications des relations entre la Centrale et le magasin et comment est géré la transition ?

 

DRH : Tant au CHSCT qu’au CE, nous avons fait des points d’étapes entre avril 2012 et maintenant, et nous sommes revenus vers vous régulièrement sur le sujet en toute transparence. La mise en place de la nouvelle nomenclature résulte d’une orientation politique de l’entreprise et de la direction générale. Nous ne sommes pas dans une réorganisation, une GPEC, mais sur des rattachements hiérarchiques différents. On ne va pas faire de pesées de postes, cela se fait à iso structure, sans suppression de postes. Des modifications, effectivement, il y en aura lors de la répartition entre l’offre et l’achat. Cela va consister en une professionnalisation des métiers. Pour cela l’université offre/achat a été mise en place et les modules de formation sont en cours. Le plan de formation relatif à la Direction Client est pris en compte de manière très sérieuse. Sur la description de la fiche de poste, on est en train d’écrire les définitions de fonction. Cette démarche est indépendante de la mise en place des nomenclatures car, en Centrale, vu le nombre de métiers exercés, très peu de fiches de poste avaient été écrites précédemment. Par le maillage entre les magasins et la Centrale, un groupe de travail s’est constitué.

 

Commentaire CFDT : Ce n’est pas une réorganisation, mais

1)       les métiers sont revus

2)       les méthodes de travail changent

3)       les relations entre salariés de la Centrale et des Magasins changent

4)       des nouveaux outils sont mis en place

Malgré tout ces changements impactant les 1000 salariés de la Centrale d’Achats et tous les salariés des magasins (des directeurs, aux employés), nous nous étonnons qu’une consultation du CHSCT soit écartée. La loi est pourtant claire et prévoit pour ce genre de transformations (puisqu’il ne faut surtout pas utiliser le mot « réorganisation ») une consultation.

Le CHSCT d’Auchan Centrale n’est pas respecté, avec l’accord passif de ses membres.

Concernant la non description des fiches métiers : nous nous étonnons et nous nous demandons sur quel base pouvaient être faits les entretiens d’activité ou de tenu de fonction ?!

Concernant le planning ambitieux de migration, (non approuvé par le CHSCT) : nous notons qu’il est extrêmement rapide. Au-delà de l’université offre/achat, quels sont les moyens mis en œuvre pour éviter les pressions sur les résultats que risquent de subir les salariés ? Quels sont les moyens mis en œuvre pour capter et résoudre les difficultés que vont rencontrer les salariés ? Comment est gérée la transition pour chaque métier de la Centrale ?

 

 

Divers

CFDT : Les dispositions de la surveillance médicale renforcée (SMR) pour les salariés en astreintes ne semble pas être respectées, pouvez-vous y remédier ?

 

DRH : L’astreinte n’est pas un motif de SMR. Un point sera fait sur le sujet avec le médecin du travail pour voir si la surveillance médicale renforcée est prévue pour les collaborateurs en astreintes.

 

CFDT : Nous constatons encore régulièrement, notamment dans le cadre de travaux exceptionnels et d'astreintes, que les amplitudes de repos ne sont pas respectés. Ajouté à la charge de travail que supportent certaines de ces personnes, cela entraîne des risques sur la santé. Nous vous demandons de veiller à ne pas surcharger les salariés (internes et externes), et à faire respecter la législation sur le respect des amplitudes de repos.

 

DRH : Nous faisons respecter la législation. En l’occurrence, le problème majeur est le contrôle des arrivées et des départs des collaborateurs, le badgeage n’étant pas mis en œuvre.

 

Commentaire CFDT : Le badgeage n’est pas forcément la bonne réponse car le problème vient surtout de la charge de travail, de la pression sur les délais et de la réduction des effectifs…

 

CFDT : Vous deviez vérifier la conformité réglementaire suite au réaménagement du bâtiment informatique pour y placer jusqu’à 517 personnes. Compte tenu de la répartition Hommes / Femmes du personnel informatique, comprenant beaucoup plus d’hommes que de femmes, pourriez vous vous assurer que l’article R232-2-5 du code du travail soit bien respecté ? Cet article spécifie qu’il faut au moins un urinoir et un cabinet pour 20 hommes, et d’après la configuration du bâtiment celui-ci semble insuffisamment adapté. Ou cela en est-il ?

 

DRH : Le code du travail indique qu’il doit y avoir au moins un cabinet et deux urinoirs pour vingt hommes et deux cabinets pour vingt femmes. L’effectif pris en compte est le nombre maximum de travailleurs présents simultanément dans l’établissement. Sur le bâtiment CIS, il y a seize sanitaires femmes et 26 sanitaires hommes (urinoirs et toilettes). Nous pouvons donc accueillir 420 personnes (160 femmes et 260 hommes). Or sur le bâtiment, il y a 41 femmes et 203 homes (plus 126 externes), soit un total de 380 personnes.

 

Commentaire CFDT : La DRH ne précise volontairement pas le nombre d’hommes chez les externes car le total hommes (internes + externes) dépasse en réalité la capacité légale.

 

CFDT : N'ayant toujours pas eu de réponse claire, nous reposons la question : 

Au CSP compta fournisseur, il existe une fonction de « coordinateur » tenue par des salariés au statut Employé. Ceux-ci reçoivent des employés en entretient individuel ou en doublon avec le manager, les réprimandent éventuellement sur la qualité de leur travail, leurs charges, leurs conversations ou leur temps de travail… Cette situation perdure et pose problème.

Cela relève-t-il bien de la fonction ?

Si oui, ne devraient-ils pas passer agent de maîtrise ?

Si non, pourquoi cette part de management a-t-elle été mise en place ?

 

DRH : Suite à votre courrier du 19/02, une première réponse avait été apportée le 27 février qui précisait que nous travaillions sur le contenu de fonctions des coordinatrices. Nous avons effectivement travaillé avec les managers du CSP sur le rôle de coordinatrice/coordinateur. Ensemble, ils ont posé un cadre de fonctionnement : les managers ont pour mission de fixer le cap, d’accompagner les collaborateurs dans leur projet, de les faire progresser, de les motiver, de les évaluer et c’est bien eux qui réalisent les entretiens quels qu’ils soient. Les coordinatrices répartissent les charges de travail, forment, compilent des résultats, des indicateurs et sont un soutient métier pour les équipes. Elles n’assurent aucun rôle hiérarchique sur les équipes.

Cette démarche, qui a permis de clarifier le rôle de chacun, a été partagée avec les coordinatrices afin que chacun puisse remplir la mission attendue.

Si des entretiens individuels ont pu se produire, il s’agissait d’un dysfonctionnement, car cela ne fait pas partie de la mission confiée aux coordinatrices.

 

Commentaire CFDT : Il était nécessaire que les choses soient précisées,    au vu des dérives que nous avions constatées.

Pour toutes questions ou remarques, contacter Christophe ou cfdt.auchan.centrale@free.fr 
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08/01/2013

Questions CFDT au CHSCT Auchan Centrale du 06/12/12

Conditions de Travail :
CFDT : Pourriez-vous nous communiquer et nous présenter les résultats du BOI d’Auchan Prod, pour les comparer avec les résultats de votre enquête ?

DRH : Nous rappelons que l’enquête menée auprès des salariés a été faite par des binômes (membres CHSCT et Ressources Humaines). La procédure d’écoute menée auprès des collaborateurs d’Auchan Production a été menée par les membres du CHSCT désignés en binôme avec un RRH. Je vous rappelle le process défini :

-  décision au CHSCT du 28 juin dernier de constituer une commission d’écoute des collaborateurs d’Auchan Production alimentaire suite à un courrier d’alerte d’une organisation syndicale

-  réalisation de l’enquête du 2 au 10 juillet 2012

-  réunion de la commission d’écoute le 10 septembre 2012 avec restitution de la synthèse par la Secrétaire de la commission aux membres désignés de la commission

-  restitution au CHSCT le 13 septembre 2012

Commentaire CFDT : Cette enquête a été faite par la DRH et des membres du CHSCT sans aucune formation et compétence sur ce sujet (voir notamment 8eme question ci-dessous). Rappelons que FO et nous, avions demandé une enquête par un cabinet extérieur spécialisé (l’inspection du travail l’a également rappelé en séance). De plus qu’est-ce qui empêche de croiser les conclusions de cette  enquête, qui dit que tout va bien, avec les résultats du BOI ?! A ce propos, la restitution du BOI n’a jamais été faite dans ce service !!!

CFDT : A partir des données du BOI, nous demandons la communication de la liste des services, concernés par le CHSCT, dont l’un des indicateurs suivants est défavorable pour au moins 1/3 tiers de l’effectif du service.

Indicateurs :

-  la confiance envers sa hiérarchie directe / d’établissement / la DG

-  la cohérence des projets, les rythmes et les effets de ces changements

-  la présence de la culture Auchan au quotidien

-  la dégradation des conditions de travail, de la considération

-  les discriminations

-  l’implication au travail et la fierté de travailler pour Auchan

DRH : Chaque périmètre présente avec ses équipes les résultats du BOI. Il n’est pas pertinent de faire une étude comparative entre services. Les résultats du BOI des services centraux ainsi que ceux d’Auchan France ont été présentés au CE. De plus ressortir des analyses de ce type ne correspond pas à la finalité du BOI.

Commentaire CFDT : Nous ne demandons pas une étude comparative entre services (ce qui n’a pas de sens) mais une cartographie des signalements de type « risques psychosociaux » (ce qui est tout à fait légitime) sur la base des indicateurs du BOI qui traitent de ce sujet.
Par ailleurs la DRH fait le contraire de ce qu’elle affirme à la fin de sa réponse, en n’hésitant pas à utiliser le BOI pour faire passer le message qu’Auchan est une entreprise qui ne produit pas de problèmes psycho-sociaux !
Visiblement il y a pas mal de chose à cacher…

Dossier Unique d’Evaluation des Risques :
CFDT : Il manque l'affichage concernant les modalités d'accès au document unique d'évaluation des risques (DUER). Pouvez-vous faire le nécessaire pour l’ensemble des sites concernés par le CHSCT ? De plus, comment un salarié d’un site distant peut-il faire pour consulter ce document ?

DRH : Effectivement actuellement le document unique est à disposition en DRH sur RDV, conformément à la décision prise lors du CHSCT de mars 2010. Nous allons faire une note d’information à destination des managers des sites distants pour affichage sur les panneaux de direction informant les collaborateurs que le DUER est consultable sur site auprès du responsable de site.

CFDT : Il n'y a rien dans le document unique d'évaluation des risques (DUER) concernant les risques psychosociaux. Cela nous semble être une très grosse lacune, surtout au vu des différents problèmes actuels. Quand comptez-vous y remédier ?

DRH : Une présentation a été fait au CHSCT sur la gestion du bien être au travail et des risques psychosociaux (cf. PV du 2/12/2011 point 6). Lors de ce CHSCT, les membres ont été informés de la mise en place de la formation « gestion du bien être au travail » destinée aux managers sur 2012.
Certes cette présentation s’appuyait sur les résultats de 2010, et évoque le stress et les risques psychosociaux. Une nouvelle présentation sera réalisée sur les résultats BOI de 2012 par la DRH France.

Avec le nouvel outil d’évaluation des risques, mis en œuvre avec la commission santé et conditions de travail de la FCD, nous nous orientons vers une évaluation des facteurs générateurs des risques psychosociaux. Les facteurs ayant obtenu le consensus après étude de l’INRS sont :

-          contenu du travail

-          l’organisation du travail

-          relation de travail

-          environnement physique

-          environnement sociologique

-          environnement macro économique

Commentaire CFDT : Bref, il va falloir encore un bon bout de temps pour se mettre en conformité avec la loi.
Les 2 premiers paragraphes de la réponse n’ont absolument rien à voir avec une quelconque évaluation des risques psychosociaux mais ça permet de faire du vent.

CFDT : Concernant le contenu, les partenaires sociaux peuvent-ils en débattre ?

DRH : C’est une réflexion nationale. Nous pouvons vous montrer ce qui est prévu au niveau Auchan.

Inspection du travail : Effectivement, les risques psychosociaux (RPS) doivent se faire par unité de travail et certes au niveau national. Cependant rien n’empêche d’en débattre avec les partenaires sociaux.

Commentaire CFDT : Il y a malheureusement des évidences qui doivent être rappelées…

CFDT : Dans le cas d’une alerte RPS, que se passe-t-il si un salarié alerte mais que l’employeur fait un déni ?

Inspection du travail : Si quelqu’un alerte et qu’un accident arrive, on va rechercher les responsabilités. L’employeur à une obligation de sécurité de résultat.

DRH : Chacun est responsable de sa sécurité et de celle des autres. J’indique juste que l’employeur n’est pas toujours celui qui « harcèle ». Quels que soient les niveaux hiérarchiques, on a toujours tous la possibilité d’agir sur les RPS.

Commentaire CFDT : Oui, et cela est bien pratique pour se défausser, mais la loi est claire : c’est sur l’employeur que pèse l’obligation de sécurité de résultat. Il n’a donc aucune excuse, lorsqu’il est informé, pour ne pas régler le problème.

Fonctionnement du CHSCT :
CFDT : Pourquoi le secrétaire du CHSCT n'est-il pas co-signataire des ordres du jour comme le prévoit l'article L4614-8 du code du travail ? Les ordres du jour sont-ils établis uniquement par le président ?

DRH : Les ordres du jour sont réalisés conjointement et émargés par le secrétaire et le président.

Commentaire CFDT : Oui, juste depuis que nous avons transmis notre question ;-)

CFDT : Les membres du CHSCT ont eu 1 jour de formation.
Pour info, 1 jour correspond à une formation « CHSCT » pour des DP dans les entreprises de moins de 50 salariés qui n'ont pas de CHSCT !
C'est 5 jours minimum de formation initiale pour un membre du CHSCT dans les établissements de plus de 300 salariés (et nous sommes un établissement comptant plus de 2500 salariés !).
Tout cela est-il bien sérieux ?

DRH : La décision de la prise de formation incombe aux membres concernés, l’employeur n’a pas à l’organiser.

Commentaire CFDT : Cette pseudo formation de 1 jour a été organisée par l’IFE (l’institut de formation interne à l’entreprise)… Cela en dit déjà long sur le niveau d’indépendance et de compétences de certaines organisations syndicales.
Nous rappelons que cette formation est obligatoire.

Numéro d’alerte :
CFDT : Lors du CHSCT de juin, vous nous avez informés que la mise en place d’un numéro d’alerte était en réflexion. Pourriez-vous nous dire qui travaille sur ce sujet ? Où en sont vos réflexions ? Quand les représentants du personnel seront-ils associés à cette réflexion ?

DRH : Ce numéro d’alerte n’est qu’un élément de toute la démarche de bien être au travail. C’est en cours, la DRH France est chargé du dossier. A ce jour, nous n’avons pas plus d’information. C’est une action mise an place au national et à l’initiative de l’employeur. Eventuellement en cas de réflexion avec les partenaires sociaux, cela pourrait se faire dans le cadre de la commission santé et conditions de travail d’Auchan. L’objectif est qu’il soit en place pour le 1er semestre 2013.

CSP Compta
CFDT : Encore récemment, vous avez appliqué à un employé des services généraux la procédure de mise à pied conservatoire, le temps de faire votre enquête sur des faits que vous lui reprochiez.
Cette procédure n’a pas été utilisée dans le cadre de l’enquête au CSP compta fournisseurs alors que les faits évoqués sont bien plus graves et dans un contexte plus complexe.
Qu’est-ce qui explique cette différence de traitement ?

DRH : Je ne veux absolument pas rentrer dans la justification des sanctions disciplinaires que l’entreprise est amenée à prendre. Nous n’avons pas à diffuser les éléments des dossiers individuels des collaborateurs.

Commentaire CFDT : En l’occurrence il s’agit ici du traitement et non de la décision finale. Nous comprenons bien l’embarras puisque nous avons là un exemple flagrant de traitement inégalitaire… 

CFDT : Que prévoit l’Entreprise pour protéger les salariés qui révèlent les procédés managériaux non-professionnels qu’ils subissent ?

DRH : Le management, le BOI, le comité éthique, les 3 RRH, les patrons des différentes directions et service, les IRP… sont autant de moyens pour faire remonter les éventuels procédés managériaux non-conformes, pour reprendre votre expression, à la direction.

Commentaire CFDT : Tiens le BOI sert à ça ? (voir réponse DRH à notre 2eme question ci-dessus)

CFDT : Au CSP compta fournisseur, il existe une fonction de « coordinateur » tenue par des salariés au statut Employé. Ceux-ci reçoivent des employés en entretient individuel ou en doublon avec le manager, les réprimandent éventuellement sur la qualité de leur travail, leurs charges, leurs conversations ou leur temps de travail…
Cela relève-t-il bien de la fonction ?
Si oui, ne devraient-ils pas passer agent de maitrise ?
Si non, pourquoi cette part de management a-t-elle été mise en place ?

DRH : Pour ce qui est du rôle des coordinateurs au CSP compta fournisseurs, nous allons analyser le contenu de leur métier.

Commentaire CFDT : Il serait temps, ça fait des mois que nous l’avons signalé au DRH.

Bâtiment Informatique
CFDT : Vous deviez vérifier la conformité réglementaire suite au réaménagement du bâtiment informatique pour y placer jusqu’à 517 personnes. Compte tenu de la répartition Hommes / Femmes du personnel informatique, comprenant beaucoup plus d’hommes que de femmes, pourriez vous vous assurer que l’article R232-2-5 du code du travail soit bien respecté ? Cet article spécifie qu’il faut au moins un urinoir et un cabinet pour 20 hommes, et d’après la configuration du bâtiment celui-ci semble insuffisamment adapté.

Pas de réponse.

Commentaire CFDT : Donc toujours pas d’avis précis de la direction depuis la réunion de septembre où nous avions signalé cette situation.

Les ondes électromagnétiques :
CFDT : Avec le réseau sans fil, les lignes Haute tension et l’antenne relai GSM, ce sont trois sources proches de nos locaux, que l’Entreprise met en œuvre. Même si à ce jour, il n'existe pas de contre indications notoires, les études scientifiques de long terme sur l’impact des ondes sur la santé de la population en général et plus particulièrement sur les personnes hyper sensibles sont rares et contradictoires.
Pouvez-vous référencer la présence d’ondes électromagnétiques dans le Dossier Unique d’Evaluation des Risques, dans le but de vérifier régulièrement l'état des recherches et l'évolution de l'exposition des salariés ?

DRH : A ce jour, les différentes études des lignes à haute tension et téléphoniques sont en dessous des normes réglementaires. Nous proposons de refaire une étude après l’installation du réseau WIFI.

Organisation du CHSCT :
CFDT : Compte tenu d’une actualité riche en événements et en transformations (plans de transformation, réorganisation de la Centrale d’Achats, analyse des BOI, ect…), ne faudrait-il pas mettre en place des réunions ordinaires supplémentaires pour traiter les sujets importants, l’actualité et la transformation de l’entreprise ?

DRH : Cette question n’est pas d’actualité. En cas de besoin, nous mettons en place des réunions extraordinaires du CHSCT.

Commentaire CFDT : La DRH se plaint du nombre de sujet que nous évoquons (et qui sont pourtant en phase avec l’actualité pilotée par la direction) mais estime qu’une seule réunion tous les trois mois est suffisante... Elle préfèrerait bien évidement que nous ne fassions pas notre travail face à la quantité de problèmes que nous constatons.

Pour toutes questions ou remarques, contacter Christophe ou cfdt.auchan.centrale@free.fr 
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05/12/2012

Questions CFDT au CE Auchan Centrale du 26/10/12

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CFDT : L’accord national interprofessionnel sur la portabilité des droits s'applique depuis le 1er juillet 2009. Celui-ci prévoit qu'un salarié quittant l'entreprise peut bénéficier, dans certain cas, de la portabilité de la mutuelle pendant 9 mois à coût identique, avec participation identique de l'employeur. A ce jour combien de salariés des Services Centraux en ont-ils bénéficié ?


DRH : Depuis juillet 2009, 1150 personnes ont bénéficié de cette portabilité (mutuelle et prévoyance).

 

Commentaire CFDT : 1150 salariés des services centraux ont donc quittés l’entreprise depuis juillet 2009, c’est impressionnant !

 

CFDT : Mercredi dernier, et après le TGI l'an dernier, la Cour de cassation (plus haute juridiction en France) a condamné Auchan pour non-respect du SMIC et des minima salariaux. Auchan va-t-il enfin reconnaître sa faute ?

 

DRH : la réponse est  non

La cour de cassation n’a pas condamné Auchan. Elle a cassé le jugement du conseil de Prud’homme qui déboutait les 258 salariés estimant que ces premiers juges n’avaient pas rendu une décision reposant essentiellement sur le droit. Elle a donc renvoyé  l’affaire devant le conseil de Prud’homme de Lille.


Commentaire CFDT : La mauvaise foi d’Auchan n’a décidemment pas de limite. Le jugement initial des prud'hommes avait donné abusivement raison à Auchan, il a donc été cassé par la plus haute juridiction. Cela confirme bien qu'Auchan était en FAUTE et dans l'ILLEGALITE ! 
A lire : un article d’un cabinet d’avocat qui confirme la condamnation d’Auchan.
Quelle confiance peut-on accorder à un employeur qui trompe à ce point ses salariés ?

CFDT : Pour faire suite à la présentation au CE des réaménagements sur Réaumur, serai-il possible de débloquer les fenêtres et d'autoriser leur ouverture de temps en temps ?

 

DRH : Les fenêtres sont fermées pour des raisons de sécurité. Nous sommes en train de réessayer de faire changer les fenêtres avec le propriétaire de l’immeuble.

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués au CE:

  Marcelino Llinas-Comas    Grégory Guerin  Fabien Alliata

Marcelino   Grégory   Fabien    

22/10/2012

Lettre ouverte à l’attention des membres du CODIR DSI AUCHAN

Lettre ouverte des syndicats CFDT, FO et CFTC

à l’attention des membres du CODIR DSI AUCHAN

Villeneuve d’Ascq, le 18/10/2012

Marie PEZE (Docteur en psychologie, expert judiciaire) : « Les nouvelles organisations du travail sont extrêmement sophistiquées et fabriquent comme des orfèvres une machinerie qui vient capturer toute la subjectivité du salarié pour qu'il s'investisse corps et âme dans la nouvelle tâche. »

Messieurs,

Nous vous interpellons pour vous faire part de nos analyses sur la situation actuelle et future de la DSI.
Nous estimons que certains principes fixés en DSI sont à la base des problèmes subis par les collaborateurs.

Lorsque l’on voit le principe du « payer pour un résultat », cela donne effectivement de l’externalisation et des délocalisations d’emplois néfastes pour le pays, mais aussi une organisation du travail qui réduit l’œuvre aux résultats et oublie ceux qui produisent ce résultat !

Lorsque que nous lisons dans des notes de stratégie interne : « ce qui ne se mesure pas ne se manage pas », on voit ici la source de ce qui génèrera des contraintes excessives sur les salariés. A vouloir tout mesurer, tout compter, tout contrôler, tout évaluer, tout manager, on met en place de la sur-organisation qui produit toujours les effets pervers révélés dans le BOI de la DSI.
Et que penser des démissions que nous constatons depuis quelques temps ?!...

La sur-organisation mise en place produit :
-        Une vision mécanique de la réalisation des tâches ; le morcellement des activités ; la mise en place d’outil de contrôle aboutissant toujours à la surveillance et à la pression ;  à l’externalisation comme utopie d’un meilleur contrôle.
-        Des activités de reporting représentant jusqu’à 30% de l’activité des métiers mais dont la masse d'information générée n'est pas forcément pertinente et efficace.
-        La sous-estimation systématique de l’impact des modifications d’organisation sur les salariés, et des efforts qu’ils doivent produire pour se réapproprier les changements.
-        L’absence de réflexion sur les moyens de la performance, et la non-implication des salariés.

Cette sur-organisation abime le salarié autant que le travail lui-même.

La réponse consistant à ne traiter que les irritants ou la gestion du stress, traduit une volonté de manipuler les collaborateurs : une tentative de détourner l’attention sur les effets au lieu de traiter les véritables causes.

Concernant les pathologies de souffrance au travail, si on fait l'arbre des causes on remonte toujours à des causes organisationnelles.
Auchan se doit de respecter ses obligations légales en matière d’évaluation des risques psycho-sociaux. Ce n’est pas le cas actuellement.

Nous vous rappelons que c’est le travail qui doit s’adapter à l’homme, et non l’inverse (article L4121-2 du code du travail).

Le plan de transformation en DSI va engendrer une perte de qualité et de maitrise. Cela générera une surcharge de travail en interne pour compenser ces pertes.
Un exemple : des expériences d’externalisation et de délocalisation ont révélés que le recrutement se faisait ensuite sur des critères linguistiques au détriment des compétences informatiques…

De plus la délocalisation d’emplois, même externes, en cette période de hausse du chômage en France, ne fait que ternir l’image de notre entreprise. Avec les services Support et l’Exploitation, nous estimons une perte sèche d’emplois pour la France de l’ordre de 100 à 150 emplois. Sans compter le Pilotage (déjà délocalisé) et l’Administration.

La pétition initiée en DSI par CFDT, FO et CFTC a recueillie 160 signatures, ce qui est une première. Ces signataires partagent notre inquiétude et notre envie de revoir l’humain remis au cœur de la DSI.

Face à ces constats, nous souhaitons être reçu pour échanger plus directement sur nos demandes : 

- Qu’on arrête la logique d’externalisation des services de la DSI (doivent rester en interne : l’Administration de la production, les Supports N3, …)

 

- Pour le transfert de l’exploitation déjà en cours, que la DSI travaille le plan de transformation comme un vrai projet, impliquant les collaborateurs et suivi dans le temps pour en mesurer l’efficacité.

- Qu’une commission de suivi particulière soit mise en place au sein des services centraux pour le plan de transformation de la DSI.

- Que la direction informatique pense autrement que par les coûts et les process.

 

- Qu’une vraie évaluation des risques psychosociaux soit mise en place et référencée dans le Document Unique d’Evaluation des Risques.

 

- Que les principes d’organisation du travail soient revus en impliquant les collaborateurs. Avoir une réflexion sur les moyens de la performance. Ces systèmes doivent faire l’objet d’un consensus minimal sur ce qui est contrôlé et pourquoi. Plus fort sera le consensus, plus il sera efficace.

 

Nous voulons une DSI qui redonne de la confiance aux collaborateurs, de la motivation au service d’Auchan et qui porte les valeurs de cette Entreprise !

 
Cette volonté ne pourrait se satisfaire de simples discours de façade.

 

En espérant avoir reçu votre attention, veuillez agréer nos salutations distinguées.

Les syndicats :

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A lire : Déclaration CFDT-FO lors du CHSCT Auchan Centrale concernant le plan de transformation des services informatiques

04/10/2012

Questions CFDT au CHSCT Auchan Centrale du 06/09/12 (transformations de l’Entreprise)

Présence exceptionnelle de l’Inspection du travail

Projet RH en magasin

CFDT : Le projet "RH en magasin", semble concerner la suppression de plusieurs activités de l'assistant(e) RH en magasin vers différentes équipes de la Centrale.
Nous avions bien compris qu'il s'agissait de renforcer le rôle d'accompagnement de l'assistant(e) RH auprès des managers et des collaborateurs, mais cela ne nous semble pas suffisamment précis. Quelles activités nouvelles viendront remplacer celles qui vont être retirées ?
Il devrait y avoir de nouvelles relations entre les managers ou collaborateurs des magasins, et les membres des CSRH. Comment cela s'organisera-t-il ?

DD-RH : En premier lieu, l’assistante RH du site traitera les soucis locaux (nombres d’heures travaillées, etc…).
En second lieu, le centre de service paye gèrera les problèmes plus complexes (indemnités, absences, etc…).
En troisième lieu, le centre de contact traitera les réclamations si le collaborateur estime que les réponses qui lui ont été faite ne correspondent pas à ses attentes.
En Centrale il y aura création d’un centre de service administratif plus large et d’un point de contact sur l’activité paye.
Le périmètre du CSRH concerne la production de la paye, les déclarations URSSAF et l’ensemble des documents nécessaires à l’ouverture des droits du collaborateur.
Le centre administratif a comme seule vocation de reprendre des activités purement administratives dont les 2/3 concernent l’administration de la formation, et de manière marginale, le paiement des cotisations médecine du travail. Il n’y aura qu’un seul centre administratif basé à Villeneuve d’Ascq.

Commentaire CFDT : Il semble donc qu’il y ait un appauvrissement des missions de l’assistant RH en magasin. Le « renforcement du rôle d'accompagnement auprès des managers et des collaborateurs » reste assez flou.

CFDT : Concernant la charge de travail, quel mécanisme de mesure sera utilisé ?
Le responsable mesurera-t-il la charge sur le nombre de fiches de paye gérées ?

DD-RH : Le volume sera optimisé par des outils mis en place en magasins.

CFDT : Si l’on en croit la fiche projet, vous avez effectué des expérimentations sans avis du CHSCT.

DD-RH : Nous avons effectué des expérimentations sur le périmètre magasin uniquement.

Commentaire CFDT : Mais sans consultation des CHSCT des magasins…

CFDT : Il n’y a pas de planning dans votre document.

Inspectrice du travail : Vous naviguez à vue, il manque les hypothèses et la visibilité sur l’impact et l’accompagnement.

DRH : Effectivement nous reconnaissons que la fiche projet n’est pas assez détaillée.

CFDT : Avez-vous défini des indicateurs de performance sur la qualité de service ? Il faut remarquer que ceux-ci sont souvent mis à la va-vite et génère du stress.

DD-RH : Le seul indicateur que nous suivons est celui des rappels du mois antérieur sur la paye. Ce n’est pas pour stresser les équipes, cela permet de contrôler la qualité du centre de services.
D’ailleurs il y a très peu d’incident, nous sommes à moins de 0,1%.

CFDT : Y a-t-il d’autres indicateurs au niveau du management direct ? Des indicateurs locaux ?

DD-RH : J’ai toujours refusé les indicateurs individuels ou par centre CSRH. La performance individuelle ne m’intéresse pas. Je n’ai que l’indicateur global dont je vous ai déjà parlé.

Commentaire CFDT : Il faut souligner cette démarche que nous partageons. 

CFDT : Vous indiquez un bénéfice pour l'entreprise, le manager et les colorateurs, mais pas pour l'assistant(e) RH. Est-ce un oubli ou n'y a-t-il pas de bénéfice pour cette fonction ? 

DD-RH : L’assistante RH a un rôle de proximité, elle est au service des collaborateurs. Toutes les activités qui n’y participent pas ne doivent pas être faites par l’assistante RH.

Inspectrice du travail : Il faut présenter de façon claire, et avoir une bonne vision de ce qui va arriver.

CFDT : Comment le surcroit d'activité est-il organisé dans les CSRH ? Avec quels moyens ? Est-il prévu le renforcement des équipes ?

DRH : Le volume d’activité sera plus important c’est pourquoi nous avons calculé qu’il fallait créer 5 postes supplémentaires sur des fonctions et des activités que le service traitait déjà pour des entités comme Auchan City. Si le volume est supérieur à ce que nous avons prévu, il y aura des recrutements supplémentaires. Ces postes seront pris majoritairement par des collaborateurs venant des hypermarchés de la métropole.

CFDT : Y aura-t-il des modifications des fonctions ?

DD-RH : Il n’y aura pas d’ajout à la fonction RH.

Remarques de l’inspectrice du travail sur le projet RH :
La fiche projet est trop légère, il n’y a aucun chiffrage en termes de ressource, en termes de mouvement de personnel et d’impact sur les fonctions.
Il n’y a pas de visibilité sur l’accompagnement, les risques de charges excessives et le périmètre précis du projet.
Je demande que soit fourni le plan d’accompagnement, en prévoyant toute les hypothèses dans la fiche projet.


Plan de transformation des services informatiques (DSI)

A lire : notre déclaration en séance

CFDT : L’exploitation et l’administration informatique Auchan sont tenues par des collègues à forte expérience des métiers informatiques dans le contexte Auchan. Demain, ces postes seront tenus par des profils extérieurs, il pourrait  y avoir de la perte de qualité, avec certainement un turn-over plus important.
Comment cet aspect est-il pris en compte dans la conduite de changement du projet de forfaitisation, envers les collaborateurs qui détiennent les postes, mais aussi envers les clients de ce service ?

Représentant de la direction : Nous allons écrire l’ensemble des modes opératoires. Des référents seront aussi mis en place. Avec les pôles opérations et projets qui restent en place nous ne devrions pas trop perdre la connaissance actuelle du système. Pour rappel, nous sommes sur cette activité à 80% en mode régie.

Remarque du médecin du travail : Vous annoncez « aucun impact sur la santé ». Je ne comprends pas comment vous pouvez le savoir !
Il y a des personnes qui ne vont pas bien en DSI, cela concerne la production informatique. J’ai remonté cet état de fait à la direction de la DSI.

Remarque de l’inspectrice du travail : Il faut prendre en charge ces personnes là en DSI, voir à faire une mini enquête.
Je vous invite à vous rapprocher de la médecine du travail. Quand il y a un changement d’organisation, il y a parfois un « facteur mental ».
Je vous invite à en débattre.

DRH : Bien évidemment nous prenons cette situation avec tout le sérieux nécessaire, et nous verrons les actions et accompagnements à mettre en place.

CFDT : Vous réaménagez le bâtiment informatique pour y placer jusqu’à 517 personnes. Compte tenu de la répartition Hommes / Femmes du personnel informatique, comprenant beaucoup plus d’hommes que de femmes, pourriez vous vous assurer que l’article R232-2-5 du code du travail soit bien respecté ? Cet article spécifie qu’il faut au moins un urinoir et un cabinet pour 20 hommes et d’après la configuration du bâtiment, l’effectif masculin ne doit pas dépasser 240.

DRH : Nous devons être conformes à la loi, nous allons vérifier. S’il le faut nous ferons les travaux nécessaires.


Projet « Cap Compta »

CFDT : Serait-il possible d’avoir en complément d’informations :
-          la description des fiches de postes,
-          les impacts sur la charge de travail et les effectifs,
-          les organisations du travail,
-          comment faire pour arriver à ce qu’une personne habituée à travailler sur toutes les activités pour un site particulier, travaille maintenant sur une activité pour tous les sites ? N’y a-t-il pas là une perte de perspective et de sens dans la mission des comptables ?

DRH : Nous avons réalisé des présentations en CE et CHSCT. Nous avons répondu à toutes les questions. Devons-nous remettre à chaque réunion le projet compta l’ordre du jour ?

Les membres (SEGA) du CHSCT estiment avoir eu assez d’explication à ce sujet.

Commentaire CFDT : Demandez donc aux membres SEGA du CHSCT s’ils connaissent le sujet…

Réorganisation Centrale d’Achats

CFDT : Où en sont les réflexions de réorganisation de la Centrale d’Achats ? Nous espérons qu’avant votre prise de décision le CHSCT sera consulté, comme l’exige la loi ?

DRH : Ce n’est pas une réorganisation (!) mais la mise en place de la Direction Client.
Il s’agit de retrouver une relation avec le client et plus largement avec l’habitant.
Depuis 3 ans nous avons perdu des clients.
Quatre directions sont créées.
- Direction des achats
- Direction de l’offre permanente et saisonnière
- Direction de l’animation commerciale
- Direction des données des études
Les 1038 collaborateurs ont été réunis 3 fois pour participer à la mise en place de la structure.
La première réunion expliquât le sens de la démarche et de la méthode.
La seconde réunion à permit de travailler sur la fondation de l’organisation. Nous avons posé les bases du fonctionnement de demain.
La troisième réunion a été orientée sur le métier. Nous avons traité les relations entre les métiers.
Nous avons réfléchi ensemble sur les interactions entre les uns et les autres.     
Tous les comptes rendu de ces réunions sont accessibles à tous sur le site Euréka.
Le 13/09 une réunion est prévue avec les 1038 collaborateurs
Je rappelle que tout ceci se fait à iso structure, il n’y a pas de suppression de poste.
Cette réorganisation (!) n’a pas la finalité de faire des économies.
Il y aura du temps pour l’apprentissage.
C’est la professionnalisation des métiers qui va changer.
Tout le monde sera reçu, l’objectif est de mettre les gens en adéquation avec leur envie et leur niveau de professionnalisme.

Commentaire CFDT : Ca démarre en nous expliquant que ce n’est pas une réorganisation et ça se termine en disant que c’est une réorganisation. Pas facile de s’y retrouver…

CFDT : Y aura-t-il une information du CHSCT ?

DRH : Oui, au prochain CHSCT on vous apportera un éclairage sur la nouvelle nomenclature et le lien avec les 4 directions.

Pour toutes questions ou remarques, contacter Christophe Mercier ou cfdt.auchan.centrale@free.fr 
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28/09/2012

Pétition en Direction des Systèmes Informatiques Auchan

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160 salariés internes de la DSI Auchan ont signés cette pétition inititiée par les syndicats présents en DSI (sauf le SEGA-CFE-CGC qui a refusé de participer à l'intersyndicale en indiquant ne pas en avoir le droit) :

En signant cette pétition, nous demandons en tant que collaborateurs de :

- Conserver chez Auchan les savoirs et les compétences pour garder notre indépendance au service de l’entreprise,

- Avoir une direction informatique qui pense autrement que par les coûts et les process, en prenant aussi en compte les collaborateurs,

- Revoir l’organisation du travail dans le respect de ces deux principes,

- Mettre fin à une logique de délocalisation des emplois tel le plan d’externalisation de la production informatique qui accentue le démantèlement de la DSI.

Nous disons OUI à une DSI qui redonne la confiance aux collaborateurs, de la motivation au service d’Auchan et qui porte les valeurs de cette Entreprise !

 
A lire : la déclaration CFDT-FO lors du CHSCT concernant le plan de transformation des services informatiques

Nous allons continuer nos démarches et demander à rencontrer le CODIR (comité de direction) de la DSI.

25/09/2012

Questions CFDT en réunion CE du 31/08/12

CFDT : Nous avions posé cette question en mars, vous deviez vous renseigner : Pouvez-vous prévoir « information et consultation annuelle sur les recours aux conventions de forfait ainsi que les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés » (article L2323-29 du Code du travail) ?

DRH : Nous ferons le maximum pour tenir  cette  réunion « d’information et de consultation » dans les 2 ou 3 mois.

CFDT : Le bilan social (indicateur 213) fait apparaitre plusieurs cadres (à temps plein et présent tout au long de l'année) payés en dessous du salaire minimum annuel garanti par la convention collective. Quel est l'explication ?

DRH : Le salaire minimum annuel garanti pour 216 jours de travail par an incluant la journée de solidarité prévue à l’article L212-16 du code du Travail est fixé comme suit :

Pour une personne de  niveau 7 : 30 937.00
Pour une personne de niveau 8 : 41 600.00

Pour les cadres à temps complet dont le travail est décompté dans le cadre d’un forfait annuel en jours, et lorsque le nombre de jours travaillés est inférieur à 216 en application d’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement, le salaire minimum mensuel garanti ne peut être inférieur à celui figurant au tableau ci-dessous pour le niveau correspondant.

Le barème des salaires minimaux garantis applicable à compter du 01/04/2011 fixe (Avenant n°38 du 8 décembre 2010 étendu par arrêté du 28/02/11 publié au JO du 08/03/2011) le Salaire Minimum Mensuel Garanti (SMMG) pour un temps de travail effectif de 151h67 et un temps de pause de 7h58 à :

- 2291.61pour une personne de niveau 7
- 3081.49 pour une personne de niveau 8

Chez Auchan, nous sommes sur un forfait à 214 jours (JDS comprise), nous ne sommes pas liés par le salaire minimum annuel garanti de 216 jours, comme cela est indiqué dans la CCN mais par le salaire minimum mensuel garanti (SMMG).

Certains cas de figure peuvent expliquer que des salariés aient une rémunération brute en dessous des minimas :
- un apprenti  jusqu’au 30/09/2011, embauché CDI Cadre au 01/10/2011
- un CDD A2 jusqu’au 31/03/2011, embauché CDI Cadre au 01/04/2011
- un contrat de pro jusqu’au 30/09/2011, embauché CDI Cadre au 01/10/2011


CFDT : Le personnel sur Réaumur sort tout juste de travaux n’ayant pas été agréables à vivre. Comment les nouveaux travaux pour accueillir 75 personnes supplémentaires seront-ils gérés pour le personnel déjà en place ?

DRH : Les travaux  précédents qui ont été effectués ont été faits à l'initiative du propriétaire sans nous concerter et nous communiquer de planning. Les travaux actuels sont gérés en interne donc il y aura une meilleure information des équipes.

CFDT : Le site de Réaumur est soumis à un problème de bruit. Les nouveaux travaux pourront-ils être l’occasion de procéder aux travaux d’isolation des fenêtres ?

DRH : les travaux d'aménagement des locaux sont à la charge du locataire. Les travaux d'isolation des fenêtres sont à la charge du propriétaire. Les nouveaux travaux n'incluent donc pas les travaux d'isolation des fenêtres. Plusieurs demandes en ce sens ont déjà été faites auprès du propriétaire et nous étudions avec le service juridique une solution pour imposer au propriétaire ces travaux.


CFDT : Il semble que l'installation des équipements informatiques pour Auchan Voyages sur Réaumur viendra en doublon des moyens déjà en place (accès informatiques, accès de téléphonie, serveurs informatiques). Ne serait-il pas plus intéressant de mutualiser pour optimiser les coûts ?


DRH : Il a été décidé de reprendre l’infrastructure existante d’Auchan Voyages et de la déménager à Réaumur. Cela apporte une sécurité pour le système : si l’infrastructure de l’un tombe en panne, l’autre peut continuer à travailler. En termes de réseau, Auchan Voyages a des pics élevés que ne peut pas supporter la liaison actuelle de Réaumur. Néanmoins, les infrastructures téléphonies de Réaumur comportent 30 lignes utilisées à 50 % maximum, et idem pour Auchan Voyages. Une réflexion est en cours pour mutualiser. Une étude est également en cours pour la mutualisation des serveurs pour éviter le changement du serveur vieillissant de Réaumur.

CFDT : Le déménagement de différentes équipes vers Réaumur ne semble pas avoir été suffisamment anticipé. En conséquence les équipes informatiques travaillant sur ce sujet se retrouvent avec une pression accrue pour mettre en service l’infrastructure dans des délais très courts. Pouvez-vous en tenir compte ?
Ce type de situation « tout pour tout de suite » est récurrente à Auchan, entrainant un stress inutile. Pourrions-nous à l’avenir avoir une meilleure anticipation ?


DRH : Le déménagement prévu fin novembre a été avancé au 28 septembre pour permettre à l’entreprise d’économiser des loyers. Les équipes ont été prévenues fin juillet. Le chef de projet a estimé le délai « raisonnable ». Les opérationnels ne sont pas stressés par la situation.

CFDT : Le comité élargi de la diversité ne s’est plus réuni depuis novembre 2009. Pouvez-vous y remédier ?

DRH : Oui, nous allons y remédier. Nous ferons le maximum pour réunir le comité élargi de la diversité avant la fin d’année.

Commentaire CFDT : Nous notons avec satisfaction la qualité de l’ensemble des réponses.

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués au CE:
  Marcelino Llinas-Comas    Grégory Guerin  Fabien Alliata
Marcelino   Grégory   Fabien
  

07/09/2012

Questions CFDT en réunion DP Auchan Centrale du 24/08/12

 CFDT : Nous constatons souvent que les modifications de type de forfait "temps de travail" des salariés ne se font dans les règles. Pourquoi cette manière de faire ?
Nous vous demandons de respecter la législation concernant les modifications sur le temps de travail ; De veiller à ce que les conventions individuelles pour le forfait jours et le forfait annuel en heures soit correctement établi ; De faire en sorte que les managers rappellent aux salariés concernés qu'une modification de leur contrat de travail ne se fait qu'avec leur accord.

DRH : Toutes les modifications du contrat de travail font l’objet d’avenants signés par l’employeur et le collaborateur. Les managers le savent. Nous feront un sondage auprès de collaborateurs pour vérifier qu’il n’y a pas d’écarts. Vous pouvez nous remonter des cas individuels s’ils vous ont été signalés.

Commentaire CFDT : Une réponse en décalage avec la réalité. D’ailleurs le CE n’est pas non plus consulté sur les recours aux conventions de forfait (L2323-29 du Code du travail). Nous relancerons ce point également.

CFDT : Les surfaces des bâtiments et le nombre de personnes ont doublé depuis quelques années. Le personnel des services généraux a lui été pratiquement divisé par deux. La direction demande la baisse des frais de personnel mais cela doit-il se faire au détriment des salariés et en augmentant leur charge de travail ?

Direction des services généraux (via la DRH) : L’augmentation des surfaces est de 24.41%. Les effectifs des Services Généraux sont ajustés à l’activité actuelle. Dans le BOI il n'y a pas de  remontées sur une augmentation de la charge de travail.

Commentaire CFDT : En 2008 la Centrale a été agrandie avec la construction d’un bâtiment de 15 300 m2 sur 6 niveaux (sans compter les nouveaux parkings), pour un total en Centrale de  27 000 m2. Ca ne fait pas 24,41%...
Les effectifs des services généraux sont passés de 44 salariés en 2004 à 24 en 2012…         

CFDT : De ce fait, iI est très facile ensuite de leur faire des reproches quand le travail n’est pas fait dans les temps, donc de les pénaliser lors de leur GDI ou entretien d’activité. De nombreux salariés des services généraux ont l’impression de régresser depuis quelques années. Ne devrait-il pas être essentiel pour un N+1 ou N+2 de valoriser ses équipes et leur travail, d’améliorer les conditions de travail, d’avoir un minimum de reconnaissance, de les faire grandir ?

Direction des services généraux (via la DRH) : Il n’y a pas eu de reproches fait sur le respect des délais, au contraire c’est un point en progrès chez les équipes des services généraux. Il n’y a donc pas de collaborateurs pénalisés lors de leurs GDI.
Le management des services généraux a à cœur de valoriser ses équipes.
Deux collaborateurs dans l'année écoulée ont obtenu une classification supérieure. Une formation a été mise en place pour 6 collaborateurs des services généraux qui s'étale sur l'année 2012 et 2013 pour les former à la mission d'accompagnateur pour être plus proche du quotidien des équipes.

Commentaires CFDT : Sans oublier les nombreux salariés des services généraux qui ont été poussés dehors. Certains ont eu des problèmes de santé à cause des méthodes consistant à les monter les uns contre les autres… De trop nombreux salariés des services généraux n’ont pas eu d’évolution depuis plus de 20 ans.

CFDT : De nombreux employés ayant passé leur GDI il y a moins de 6 mois se demandent s’ils vont percevoir la deuxième partie de la prime, sachant qu'à partir du 1er Septembre 2012, celle-ci sera intégrée au salaire mensuel. Pouvez-vous repréciser ce point ?

DRH : Oui, le deuxième versement sera versé à l'échéance prévue. Les mesures d'intégration et de solde de prime pour le cycle en cours n'ont aucun effet sur les paiements du deuxième semestre pour les GDI déjà réalisées en 2012. Ces paiements auront lieu aux dates prévues.

Commentaire CFDT : Parfait !

CFDT : Nous avons depuis peu accès à l'outil Ph@re. Les collaborateurs doivent compléter certaines informations concernant leur futur entretien. Plusieurs collaborateurs ont relevé des erreurs (Parcours professionnel erroné, date d'entrée dans l'entreprise incorrecte etc...). Pouvez-vous rectifier ces anomalies ?

DRH : Ils doivent remonter les anomalies aux ressources humaines qui tentera de les modifier. Certaines informations ne sont plus modifiables dans la base et de fait dans Phare (parcours professionnel par exemple…).

Commentaire CFDT : Il est gênant que certaines des informations erronées ne puissent être modifiées…
L’outil Ph@re est un sujet qui méritera qu’on y revienne prochainement.

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués du personnel :
David Achin  Jean-Luc Viseur    Marcelino Llinas-Comas   Grégory Guerin

   David     Jean-Luc   Marcelino   Grégory