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03/06/2013

Harcèlement dans l’encadrement à Auchan Caluire, le directeur mis à pied

images.jpgLa DG doit accepter la mise en place d’un accord paritaire sur les Risques Psycho Sociaux, et renforcer la capacité d’intervention de la DRH.

Il faut encadrer le pouvoir de certains directeurs qui se considèrent comme seul "maître à bord" sur leur site, s'octroyant le droit de faire ce que bon leur semble vis à vis des salariés.

En juin 2012 nous avions reçu cet appel à l’aide édifiant : Aidez nous !!!

Après renseignant nous avions eu des informations qui recoupaient ce témoignage. Nous avions aussitôt interpellé l’inspection du travail du site et la DRH Nationale pour avoir des explications et leur demander de prendre les mesures nécessaires pour faire cesser cette situation.

La réponse de la DRH avait été lénifiante.

On ne doit pas avoir la même conception de la "considération des collaborateurs" !
Il y a clairement un problème avec la conduite du changement, qui est peut-être nécessaire, mais qui ne se fait pas vraiment dans la douceur...
Le climat n’était pas si apaisé que cela, et la "considération assise sur une communication participative" aurait plutôt tendance à n'être qu'une belle formule ampoulée.

Malgré nos relances les mois suivants, rien n’a bougé, ni du côté de la DRH France, ni de  l’inspection du travail locale !

En avril 2013 nous avons reçu une nouvelle alerte venant cette fois d’un agent de maîtrise décrivant les attaques, les critiques infondées, les moqueries, les insultes, les humiliations devant des clients et des collègues, les licenciements abusifs, les transactions…

Depuis l’arrivée de ce directeur en novembre 2011, des dizaines de salariés ont perdu leur poste dans des conditions indignes. Avec un slogan fétiche « je vous promets du sang, de la sueur et des larmes », agissant avec perversion et poussant à l’asservissement total sans aucun scrupule.

Pour qualifier publiquement des collaborateurs, il emploie des termes tels « encéphalogramme plat », « en état de mort clinique », « handicapés », « des mecs qui sont dignes pour la plupart d’un atelier de travail protégé », « envoyons les dans un CAT », « dans ce magasin, il y a plus de travailleurs handicapés que partout en France », « bourricot », il imite l’accent africain pour se moquer d’un collaborateur. Il discrédite et humilie des cadres devant leurs équipes, ne répond pas aux questions posées et s’en va avec mépris, menace, jette du matériel par terre et demande de le ramasser, licencie une personne qui refuse de se soumettre à une tâche ne respectant ni la dignité ni les conditions de sécurité et
 a même falsifié l’identité d’un courrier client mentionnant le nom de l’ancien directeur. Il passait son temps à le traîner systématiquement dans la boue en public etc… etc…
Bien loin des valeurs affichées d’Auchan.

Nous avons adressé un nouveau courrier en DRH France et alerté l’inspection du travail cette fois du siège.

Le délégué national CFDT s’est rendu sur le site pour recueillir plusieurs témoignages sur enregistrement.

Nous sommes un an après la très grave affaire de harcèlement dans l’encadrement à Castres, et un mois après la tentative de suicide d’une cadre de Châteauroux, et de la condamnation d’Auchan pour harcèlement à Pérols, sans oublier les cas du Pontet, de Bézier, du CSP compta fournisseur en Centrale et bien d’autres…

Nous avons adressé un dernier courrier en DRH France et en DRH Groupe Auchan en insistant sur le fait que nous disposions de preuves et de témoignages qui nous amenaient pour des raisons de santé publique à exiger le départ immédiat de ce directeur pratiquant le terrorisme managérial sur son encadrement avec tous les dégâts que cela induit en terme de santé pour les personnels concernés.

Cette fois les choses ont bougées. La DRH, devant bien se rendre à l’évidence des faits, a mis à pied le directeur d’Auchan Caluire.

Il était temps !!!

Nous continuons de déplorer le temps mis pour écarter ce directeur du site, surtout au vu des pressions psychologiques subis par le personnel.
Cette déplorable affaire prouve à quel point un accord sur les risques psychosociaux est  nécessaire à Auchan. Sans s’ingérer dans le management il aurait pour vocation entre autre,  d’établir des processus d’alertes et de suivis plus efficients.

Plus que le coté punitif, nous insistons sur la responsabilité de l’entreprise et sur le devoir qu’Auchan a de réhabiliter rapidement les personnels qui ont été maltraités par ce directeur.

la Cfdt avec vous et pour vous

Pour avoir plus d’infos, pour soutenir les actions, pour être entendu...Je_me_syndique_CFDT.jpg

cfdt.auchan.centrale@free.fr

06.22.14.02.01  -  06.25.06.11.55 

28/01/2013

Management Auchan CSP Compta fournisseurs : des sanctions ont été prises

Suite à nos signalements concernant les pratiques abusives de l’équipe managériale du CSP comptabilité fournisseurs des sanctions et des mesures ont été prises.

Il est important que chacun prenne conscience que le lien de subordination n’est pas un lien de soumission.
Les salariés ne sont pas tenus de se plier à tous les désidératas ne relevant pas du contrat de travail.

Les méthodes du genre : chantage affectif et autres entretiens « individuels » face à plusieurs managers, n’ont pas lieu d’être.

La seule évaluation valable du salarié ne peut être que le résultat du travail fourni, et non la participation à des activités annexes ne faisant pas partie de la fonction.

Cela aura permis à certains de ces managers de prendre conscience qu’ils étaient allés trop loin. Quelques uns se sont excusés.

La situation semble globalement s’être améliorée, et les pressions se sont relâchées (nous contacter si problème).

Il n’en reste pas moins que nous avons pu constater des inégalités dans le traitement de cette affaire.

Il est important aussi de rappeler qu’il est illégal de faire pression sur un salarié pour le contraindre à la démission, même s’il a commis une faute.

A suivre…

14/12/2012

Questions CFDT en réunion DP Auchan Centrale du 16/11/12

CFDT : Nous sommes déjà intervenus plusieurs fois à propos du CSP compta fournisseurs et de ses méthodes managériales très particulières : discours culpabilisants, infantilisation, incitation à la démission, flicage, humiliations publiques... Des salariés ont été contraints de falsifier leur pointage pour qu'on leur retire des heures ! Le responsable du service a jeté un verre d'eau à la figure d'une employée lors d'une réunion ! etc... etc... Différents faits précis et détaillés vous ont été transmis. Quelles mesures avez-vous prises ?

DRH : Une étude est en cours pour vérifier les faits. Si nous constations des comportements fautifs, nous prendrions les sanctions adéquates. Le cas échéant, ces décisions ne pourraient vous être communiquées.


Commentaire CFDT : Dans cette affaire, la DRH a commencé par chercher à étouffer les choses. Les conclusions doivent nous être transmises ainsi que les décisions pour que nous puissions vérifier que les problèmes ont été correctement traités dans le respect du droit. La DRH devra nous communiquer cela, d’une manière ou d’une autre.

CFDT : Dans Ph@re, est-il normal qu'un manager inscrive une critique sur une compétence non demandée dans la fonction du salarié ?

DRH : Le manager, comme le collaborateur, doivent inscrire pour chaque compétence, les éléments qui s’y rapporte. La cohérence de ce qui est inscrit dans les autres parties de l’entretien est également importante. Néanmoins, dans ce type d’exercice d’évaluation, la liberté doit être laissé au manager de permettre au collaborateur de s’évaluer sur des compétences ne correspondant pas à son métier, ou de prendre l’initiative de le faire, s’il estime que c’est pertinent de le faire (projet d’évolution, missions,…).


Commentaire CFDT : Réponse alambiquée pour au final ne pas répondre à la question.
Le manager doit évaluer uniquement les compétences qui relèvent de la fonction du salarié. Le salarié, s’il le souhaite, peut s’auto-évaluer sur des compétences extra-professionnelles ou antérieures, mais le manager n’a pas à faire de commentaire là-dessus car il n’a pas les moyens d’être pertinent à ce niveau.


CFDT : Quand il y a de gros écarts entre l'évaluation du salarié et celle du manager (et donc désaccord), quel est le recours ?


DRH : Le collaborateur fait son autoévaluation dans l’entretien. Le manager indique son évaluation. A la suite de cela, l’un et l’autre peuvent réagir en ajoutant des commentaires qui sont mémorisés dans l’outil. Au final, comme dans d’autres situations de cette nature, le collaborateur qui souhaiterait exprimer plus fortement son désaccord, peut rencontrer son N+2 ou les Ressources Humaines.
Nous rappelons que l’entretien de développement individuel doit permettre au collaborateur de détecter ses axes d’amélioration pour continuer à se développer professionnellement. L’enjeu est donc très différent de l’entretien d’activité, qui permet d’évaluer le professionnalisme et débouche sur d’éventuelles revalorisations de salaires et d’éventuels changements de tenue de fonction.


CFDT : Quelles sont les conséquences d'un congé maternité sur la GDI et sur la réintégration de la GDI au 1er septembre pour une salariée de niveau A ou B ?


DRH : Au moment où la personne part en maternité, le cycle est clôturé. Le versement de la prime est alors calculé sur le nombre de mois effectués sur le cycle. Un nouveau cycle de 12 mois est immédiatement ouvert ; celui-ci est prolongé de la durée de l'absence maternité.
Concernant la réintégration, les principes sont les mêmes que pour les autres collaborateurs : nous avons intégré sur la base des primes réelles perçues. Il peut arriver que pour certaines personnes, il faille corriger l'intégration car celle-ci est assise sur une prime clôturée par anticipation (soit pour une maternité, soit pour un changement de métier) ; dans ces cas, le service du personnel a la main pour corriger à la hausse l'intégration.


Commentaire CFDT : La loi de 2006 neutralise l’impact du congé maternité sur la rémunération. Ce congé est considéré comme du temps de travail effectif à ce niveau. Il ne doit avoir aucun effet négatif sur la rémunération. Des cas ont été soumis, nous attendons de voir comment cela sera traité.

CFDT : Les forfaits jours sont censés être réservé aux salariés de l'encadrement non-soumis aux horaires collectifs et ayant une autonomie dans la gestion de leur temps. Dans quelle mesure un manager peut-il imposer un horaire à des cadres en forfaits jours (faisant déjà environ 40 à 42h en moyenne par semaine) avec pour unique justification l'image du service ?


DRH : Un cadre au forfait jours n’a pas d’horaires planifiés. Il est sur un forfait jour. De fait, on ne lui impose pas d’horaires. Néanmoins, son activité conditionne ses horaires. S’il est manager, il doit être présent aux plages où ses collaborateurs le sont, s’il répond à un service, il doit être présent pour répondre aux utilisateurs. L’image du service ne pourrait être retenue que dans ce cadre là.


Commentaire CFDT : Ce n’est pas le cas, donc les demandes de ce type dans certains services, sortent bien du cadre légal.

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués du personnel :
David  Jean-Luc    Marcelino   Grégory

   David     Jean-Luc   Marcelino   Grégory

28/06/2009

Questions en réunion DP du 12/06/09

CFDT : Nous constatons actuellement par rapport aux années précédentes une forte recrudescence des sanctions (licenciements, rétrogradations, 0 d’augmentation, etc.). Y a-t-il eu une politique de sévérité accrue décidée cette année ?

 

DRH : Il n’y a ni recrudescence des sanctions, ni changement de politique : l’exigence reste la même en matière professionnelle ou de respect du Règlement Intérieur, que les résultats de l’entreprise soient positifs ou non. Il s’agit strictement d’évaluation de situations individuelles.

 

Commentaire CFDT : Un document de la direction montre que le nombre de personnes en Centrale ayant eu zéro d’augmentation a doublé par rapport à l’an dernier (le pourcentage d'effectif touché est 3 fois plus important en DSIO que dans les autres Directions).

 

CFDT : Des personnes ont constaté des changements dans les intitulés de fonctions sur leur dernière fiche de paye.

Ces personnes n’ont toujours pas eu les définitions de fonctions. Pouvez-vous les leurs communiquer ?

Seules certaines équipes ont été impactées. Pouvez-vous nous expliquer ?

Elles s’inquiètent sur l’évolution de leurs grilles salariales. Pouvez-vous donner des éclaircissements sur ce point ?

 

DRH : La politique de professionnalisation en cours au sein des équipes informatiques a été présentée à différents moments collectifs (matinée de l’information de janvier et mars) et individuels (entretien d’activité) et s’est traduite par le recentrage des collaborateurs sur leur cœur de métier, et pour certains par un changement d’intitulé.

Les définitions de ces métiers existent depuis 2006, elles sont en cours de réactualisation et leur version 2009 sera diffusée sous peu.