Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 27/06/2023

CFDT : Des réunions positionnées sur le temps du midi refont leur apparition (notamment en DSI). Est-il possible de laisser aux salariés un temps de repos méridien permettant de se restaurer ?

DRH : Il n'y a aucun rituel d'équipe ou individuel sur le temps du midi. Il peut en revanche y avoir ponctuellement des échanges sur le temps du midi. Le message est repassé par le RRH de la DSI en Codir pour rappeler le caractère ponctuel et exceptionnel des points sur le temps du midi.
Dans l’entreprise, il n’est pas possible de faire des points entre 12 et 14h. Il ne faut pas que ce soit régulier et que ce soit des points d’équipe.  

 

Filière responsable 

CFDT : Suite à l'enquête réalisée par l'association L214 et dévoilée le 17 mai 2023, nous nous interrogeons sur les critères de la filière responsable Auchan.

1. Comment un tel élevage a-t-il pu remplir le critère pilier n°2, notamment en termes de bien-être animal ?
2. Un audit avait-il été réalisé pour certifier/valider cet élevage 'filière responsable Auchan' ? Si oui, est-il prévu qu'il soit rendu public afin de comprendre comment il a été possible d'en arriver là ? La pétition de L214 a déjà reçu 60000 signatures, et la couverture presse pour cette affaire est extra-nationale ! Cela crée un préjudice certain pour notre filiale responsable Auchan. 
3. Comment être assuré que d'autres cas de ce type n'existent pas ?

DRH : Dès qu’Auchan a eu connaissance des éléments dénoncés par L214 concernant de la maltraitance animale dans un élevage de lapins, Auchan a suspendu provisoirement son approvisionnement auprès de cet éleveur le temps d’une enquête. Pour votre information, l'éleveuse a porté plainte, et la direction départementale de l'agriculture du Nord a diligenté une inspection dès publication par L214. Elle a conclu que l'élevage était tout à fait conforme à la législation. Cet élevage est l'un des 35 élevages qui fournissent la filière Auchan "lapins du Chti". Ce groupement d'éleveurs a été validé en 2016 selon le process habituel : visite d’élevage, remplissage grilles d'exigences minimales, validation par le comité filière. De plus, plusieurs audits ont été effectués en 2022 pour vérifier la conformité aux 4 piliers de la filière dont le bien-être animal. Ces audits n'ont révélé aucun dysfonctionnement. Il est important de noter que les audits des sites de production primaires sont réalisés par sondage. Il est impossible de suivre individuellement les 470 sites de production qui participent à nos filières. Depuis cette affaire, nous avons donc fait le choix de retirer le label "Auchan Cultivons le Bon" à cette filière dans l'attente des résultats de l'enquête interne. Le socle d'exigences minimum en matière de bien-être animal est formalisé pour toutes les espèces et fait l'objet d'audits réguliers. Il a été travaillé avec une ONG de référence "CIWF" qui nous accompagne depuis 2017. Malheureusement nous ne sommes pas à l'abri d'interventions de L214 comme celle-ci qui agissent selon un mode opératoire très sensationnaliste : pétition, vidéo montées et orientées, relais sur les réseaux sociaux et interpellations des médias. L'association est composée de plus de 52 000 adhérents ! La couverture presse pour cette affaire a été nationale. Les retombées presse sont nombreuses mais dans un temps très court. C'est une illustration parfaite de la culture du buzz et de la polémique. Les médias ont par ailleurs repris les arguments d'Auchan et modifiés leurs articles en soulignant l'action rapide d'Auchan.

CFDT : Si nous comprenons bien, il y avait bien eu un avis favorable en 2016 avec des audits mais qui n’ont pas été parfaits. Comme ce sont des sondages et qu’une vérification individuelle n’est pas possible, nous sommes passés à côté. 

DRH : Je ne dirais pas que nous sommes passés à côté. Aujourd’hui l’éleveuse a porté plainte. De plus, nous n’avons pas encore les résultats complets de l’enquête. Lorsque les audits ont été faits, ils ont été faits par sondage mais ils n’ont rien révélé d’anormal. N’oublions pas non plus que les pratiques et la façon de faire de L214 consistent à faire de la polémique et du buzz par des montages et par le relais sur les réseaux sociaux. Cela ne veut pas dire que tout est complétement infondé. Aujourd’hui, nous sommes encore sur l’enquête. Il est d’ores et déjà possible de dire que les audits réalisés n’ont pas révélé d’anomalie quand ils ont été effectués. 

Pour info, extrait du communiqué de L214 : « Nous saluons l’écoute, la réactivité, et le sérieux d’Auchan dans la prise en compte de cette affaire. Il est cependant regrettable d’attendre, une nouvelle fois, le signalement d’une association de défense des animaux afin de prendre des mesures correctives. Comment un élevage dont les lapins finissent en barquette sous logos Filière responsable, Lapin de France, Produit certifié et Saveurs en’Or peut pratiquer cette production d’un autre âge et en infraction avec la réglementation ? C’est pourquoi, nous maintenons la pétition mise en ligne ce matin qui demande à Auchan d’exclure de sa filière responsable toutes les exploitations qui exercent les pires pratiques d’élevage.  »
 

Titres restaurant

CFDT : Concernant les "titres restaurant", des salariés ne les ayant pas reçus : ce sujet reste vrai pour certains salariés, dont pourtant l'adresse est bien correcte dans leur référencement. A qui peuvent-ils s'adresser pour assurément résoudre le problème ?

DRH : Il faut que les salariés remontent leur question dans HR4YOU et/ou auprès de leur RRH en cas de difficulté particulière. 

CFDT : Le salarié était passé par HR4YOU mais c’est toujours en attente… 

DRH : Dans ce cas, il faut qu’il renvoi au RH. Il peut y avoir des anomalies mais s’il s’agit d’une personne en particulier il faut remonter le nom. 

Santé au travail

CFDT : Est-il possible d’avoir un retour sur le questionnaire Evrest (dispositif permettant d'analyser et suivre différents aspects du travail et de la santé de salariés) ?

Médecine du travail : Nous étions en dégradation par rapport à l’année d’avant mais cela est représentatif de l’état des français. Nous nous sommes référés à d’autres études car nous n’avons pas pu comparer avec l’année d’avant à cause du Covid. La dégradation est expliquée par le contexte sanitaire. 

CFDT : Sur les Accidents de Travail (AT), les nombres ne sont pas identiques entre le bilan CSSCT et le bilan social. Le nombre d’heures d’absence et le taux d’absentéisme pour AT est l’indicateur 184. Nous sommes à 8 600 heures côté bilan social.  

DRH : Il y a 2 choses. L’indicateur est spécifiquement lié aux AT. Dans la première partie, se trouve le nombre global des heures d’absence détaillées entre AT, accident de trajet, enfant malade, maladie, maternité, paternité. Il s’agit de toutes les heures, indépendamment du moment où l’accident a eu lieu, qui ont entraîné des heures d’absence dans l’outil paie. Ce que je présente dans l’indicateur bilan social, spécifiquement pour le taux de gravité et de fréquence est vraiment lié aux accidents qui ont eu lieu au cours de l’année 2022. La date de l’accident est sur 2022. Dans le bilan social, 3 225, ce sont vraiment les heures qui sont liées aux accidents qui ont eu lieu en 2022. Il est normal que le taux de gravité et de fréquence ne soit pas impacté par des prolongations d’AT des années précédentes. En revanche, une personne qui a une prolongation a bien une absence qui passe dans les heures d’absence. Ce sont bien 2 notions différentes. Pour le bilan social, l’indicateur 181 est le nombre total d’absences. Il est à 189 630. Cela va être alimenté par le nombre d’absences pour maladie (128), puis par le nombre d’absences pour accidents de travail et de trajet (8 600)… Cela est venu, en paie, passer au titre de l’année 2022, sur un motif d’absence. Aujourd’hui, je n’aborde que les accidents qui ont démarré en 2022. Sur les AT, 8 650 heures sont passées en paie et ce, que l’accident ait eu lieu en 2022 ou avant mais concernant uniquement des accidents ayant eu lieu en 2022, il y en a 3 225. Cette année nous avons laissé la totalité des heures. Il peut donc y avoir des prolongations des années précédentes. Nous ne faussons pas les chiffres du bilan pur 2022 sur la partie zoom accident de travail et de trajet au sujet du taux de fréquence et de gravité. Si dans le taux de fréquence des heures d’absence liées à un passif, cela ne fournit plus vraiment le taux de l’année. Il est donc normal qu’il y ait un écart.  

Politique sociale 

CFDT : Nous constatons de temps à autres des soucis avec des managers qui sont arrivés à un tel poste mais qui n’avaient peut-être pas toutes les cartes en main et manquent parfois de bienveillance, de discernement et autres. Cela fait-il partie du chantier Retrouver la puissance et l’exigence managériale ?

DRH : C’est totalement dans ce chantier. C’est également dans cet objectif qu’a été retravaillé l’ensemble de la cartographie managériale, autour de l’exigence. Le but est de faire cranter tout le monde, d’aider et d’accompagner ceux qui seraient plus en décalage.

Constats CFDT sur le bilan social 2020-2022 :
- Les effectifs internes fondent malgré des embauches en augmentation
- Le nombre de salariés des entreprises externes augmente
- Le nombre de départs des cadres et agents de maîtrise a augmenté de 112%
- Le taux de promotion dans une catégorie supérieure est très faible : 2,1%
- Le nombre de salariés en situation de handicap baisse, nous sommes à 4,6% par rapport à l'effectif CDI
- 1,2 millions d'euros de moins qu'il y a 2 ans sur la formation
- L'indicateur 213 sur les grilles de rémunération montre des Cadres et des AM en dessous des minimas de la convention collective (l'indicateur 213 sur les grilles de rémunération précise "effectif présent tout au long de l’année", donc il n'y a pas de temps partiel ou d'absence...)
- L'indicateur 241 est incomplet : il manque principalement : préavis et indemnités de licenciement, préavis de démission, primes de départ en retraite. (La DRH devait voir pour ajouter, ça n'a pas été fait...)
- Le taux de reclassement après inaptitude est très faible : 9% sur 3 ans
- Manque l'indicateur 353 en matière de sécurité : Taux de réalisation du programme présenté l'année précédente
- Manque l’indicateur 452 : Taux de réalisation du programme d’amélioration des conditions de travail présenté l'année précédente
- Malgré un effectif moindre le nombre d'heures d'absence pour accident du travail est en constante augmentation.

CFDT : Sur l’indicateur 221 du bilan social (rapport entre la moyenne des rémunérations des 10% des salariés touchant les rémunérations les plus élevées et celles correspondant aux 10% des salariés touchant les rémunérations les moins élevées), nous avons refait le calcul et ne trouvons pas le même résultat. Vous indiquez un ratio de 3,7 alors qu’on doit plutôt être sur un ratio de 6,2.

DRH : Il s’agit d’une moyenne de rémunération fixe. Il n’est pas possible de prendre les chiffres dans l’indicateur 211 pour calculer l’indicateur 221.  

Commentaires CFDT : L’indicateur 221 doit prendre en compte toute la rémunération (avec bonus, stock option, actions gratuites, etc.), c’est précisé dans le décret. Nous maintenons que le ratio de 3,7 est sous-évalué. 

Avis concernant la politique sociale de l’entreprise de 2020 à 2022

CFDT : Divers constats alarmants (voir ci-dessus) et quelques belles démarches (dépistages santé, autisme, ...).
Un très long chemin reste à parcourir.
Autant de projets d'entreprise qui s'enchaînent, d'orientations, de visions, mais un constat demeure : ce sont trop souvent les salariés qui payent l'addition et servent de variable d'ajustement.
Au lieu d'y être pleinement associés, les salariés qui ont permis l'expansion de l'entreprise n'y voient malheureusement qu'un avenir morose et incertain !
Diverses évolutions (chaînes de valeurs, parcours de développement, ...) indiquent le souhait de l'entreprise de s'améliorer, ce qui est positif même si globalement c'est encore trop récent pour pouvoir estimer.
De réels résultats, probants, sont encore attendus. Qu’en sera-t-il vraiment sur le terrain ?
Au vu de tous ces éléments, la CFDT émet un avis défavorable sur le bilan de 2020 à 2022.

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
      
  Hugues     Anne-Sophie   Thierry      Fabien

Réponses aux questions CFDT en réunion DP Auchan Centrale du 23/10/15

CFDT : Le télétravail se met progressivement en place, des dates de présentation viennent à priori d'être prises avec une nouvelle vague de collaborateurs volontaires.
Quel est le planning prévisionnel global ?
La mise en place est-elle prévue par lots (1 ou 2 par an ?), fonction du nombre de personnes intéressées ?

DRH : Aux services Centraux, les demandes sont traitées au « au fil de l’eau ».
En DSI, nous avons près de la moitié de l’effectif en télétravail. De fait, dès qu’il y a une dizaine de nouveaux candidats, nous faisons des vagues pour leur permettre de faire du télétravail.

CFDT : Des salariés se sont vu refuser le télétravail, pour des raisons techniques (les outils en place ne leur permettant pas tous les travaux distants).
Nous savons que les solutions existent. Est-il prévu d’améliorer les moyens techniques actuels, afin de réellement ouvrir le télétravail au sein de l’entreprise ?

DRH : Tous les outils sont en place depuis plusieurs mois. Les collaborateurs peuvent utiliser quasiment toutes les applications dont ils ont besoin. L’accès au disque réseau fait partie des chantiers 2016.
Le sens du télétravail est de permettre à chacun de s’isoler une journée chez lui pour travailler sur des dossiers de fond. De fait, il ne s’agit pas de retrouver chez soit le même environnement de travail, les mêmes applications. Le télétravail est donc réellement ouvert dans l’entreprise depuis la mise ne place de l’accord, en revanche, toutes les fonctions ne sont pas éligibles.

CFDT : Un manager peut-il refuser le télétravail (sur 1 jour) avec comme seul motif que la personne est à temps partiel 80%, alors qu'il est possible d'avoir 2 jours de télétravail pour un temps complet ?

DRH : En soit, le motif n’est pas suffisant, en revanche le situation décrite peut être en lien avec des critères d’éligibilité (la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance, la configuration et le fonctionnement de l’équipe, la performance et l’autonomie du salarié dans son poste…).

Commentaire CFDT : Il n’est pas admissible qu’un salarié ne puisse pas bénéficier du télétravail au motif qu’il est à temps partiel !

CFDT : Au CSP compta fournisseurs, des salariés ont demandé à bénéficier d'un aménagement d'horaire par rapport aux bouchons routiers occasionnés par les travaux en cours.
Un manager a utilisé des données personnelles (adresse des employés) pour vérifier sur une carte s'ils étaient réellement concernés.
Par ailleurs, lors d’une réunion au CSP le management en avait appelé à la "confiance".
La confiance ne devrait-elle pas être réciproque pour être effective ?
Soupçonner d'emblée semble toujours d'usage au CSP.
Cela apparait aux employés comme étant du mépris à leur encontre.

DRH : Le management a proposé aux équipes de bénéficier d’un aménagement d’horaires. Ils ont demandé aux collaborateurs qui souhaitaient en bénéficier. La liste a été établie de cette façon. A priori, aucun manager n’a été vérifié les adresses des collaborateurs. Nous avons convenu que vous nous donnerez des informations complémentaires sur le problème que vous soulevez.

CFDT : Les personnes ayant démarré tôt leur carrière se retrouvent lésées dans le cadre de la pré-retraite. En effet il y a une clause, qui affecte sans doute peu de personnes, mais qui a un impact non négligeable pour la suite.
Celle-ci fait qu'un salarié ayant une carrière longue sera en retraite à 60 au lieu des 62 ans prévu par la loi. Cela a pour effet une différence de cotisation retraite cadre de 2 ans, avec une différence qui peut être de 80 €/mois sur la future retraite.
Ce qui est désagréable pour les personnes concernées, c'est de découvrir cette clause "après" le choix, et que jamais une information écrite claire sur ce point ne leur a été transmise, alors qu'on leur a fait signer : "nous avons bien été informé des conditions d'applications..."
Pourquoi cette situation n'a-t-elle pas été prise en compte afin de neutraliser cet effet, et pourquoi tous les impacts ne sont-ils pas clairement expliqués ?

DRH : Le gouvernement,  pour certaines catégories de salariés ayant commencé à travailler tôt, a donné la possibilité d’obtenir le taux plein plus tôt  et donc de partir en retraite avant l’âge légal de 62 ans et souvent à partir de 60 ans. Cet âge légal n’est cependant pas un dispositif « couperet ».
C’est un choix donné et non une obligation, chaque salarié ayant la possibilité de travailler plus longtemps sans « limite ». Néanmoins, la bonification n’intervient qu’après 62 ans.
Le dispositif  de préretraite proposé par Auchan, va dans ce sens car il est également basé sur le volontariat.
Il n’avait que  pour seul but de donner la possibilité à certain collaborateurs d’anticiper leur départ à la retraite avant l’âge a partir duquel ils pouvaient prétendre à bénéficier du taux plein.
Un avantage significatif car  le droit  de cesser toute activité était ouvert à partir de 58 ans alors qu’un départ à la retraite est fixé au minimum à partir de 60 ans.
Ainsi le dispositif n’avait pas pour vocation de compenser des droits à hauteur de l’âge de départ souhaité par le salarié mais bien l’âge à partir duquel il pouvait prétendre à liquider sa pension, donc l’âge du taux plein et d’arrêter son activité plus tôt tout en percevant une rente de préretraite.
Chaque collaborateur a été bien informé de ses droits à retraite. D’une part l’entreprise propose des formations pour sensibiliser les collaborateurs au sujet ( Préparer sa retraite à 50 ans, Atout âge, etc….
D’autre part, lors de la mise en place du dispositif, des réunions d’information ont été dispensées et des documents complets ont été distribués. Enfin,  chaque collaborateur a été reçu individuellement, et des simulations leur ont été présentées. Les collaborateurs concernés pouvaient en plus, contacter par téléphone le service de gestion SIACI.
Notons que nous n’avons pas connaissance des situations individuelles et n’y avons pas accès. C’est aussi pour ces raisons que chaque collaborateur devait contacter sa caisse de retraite ( CARSAT)  pour obtenir un relevé de carrière et connaitre son âge de départ à taux plein.
Au final, tous les éléments ont été largement communiqués pour que chaque collaborateur prenne sa décision en toute connaissance.

CFDT : De nouveaux téléphones portables "Smartphone" avaient été annoncés pour tous les collaborateurs, pour la fin 2015. Ce point est-il toujours d’actualité ?

DRH : S’il s’agit du périmètre de la DSI, le dossier est en cours. Le choix des nouveaux Smartphones pour l’entreprise a été différé à janvier 2016.

CFDT : Les plateaux récemment réaménagés (au rez de chaussée du CIS) sont conçus dans la "nouvelle optique" : pas de place attitrée, plus de caisson mais des casiers, ...
Cependant les tables n'ont pas de trou permettant le passage du câble antivol (or même en en positionnement à la journée il convient de sécuriser son poste à l'emplacement choisi), et les casiers n'ont pas de serrures.
Un cadenas pour le casier va-t-il être fourni à chaque salarié arrivant sur ces plateaux ?
Un aménagement des tables est-il prévu ? (en l'état il conviendrait de ranger son poste à chaque pause méridienne)

DRH : Les collaborateurs travaillant sur le plateau auront des cadenas à leur disposition.
Le problème des câbles de sécurité a été traité en fixant des attaches sous les tables.

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués du personnel : 

              
Marcelino      David         Hugues   Jean-Luc    Saïda

La CFDT Cadres donne la parole aux managers

Le guide du manager est sorti ! A cette occasion, la CFDT Cadres donne la parole aux managers ! Alors n'hésitez pas, cela ne prend que 5 minutes pour répondre à l'enquête en ligne.

 

800 suppressions de postes d’encadrement à Auchan et déclassification des fonctions !

 

La direction a prévu de supprimer 800 postes dans l’encadrement

- 200 seconds de rayon AM (40% !),

- 450 chefs de rayon,

- 150 chefs de secteur

22% d’effectif cadre magasin en moins… 

 

Le métier « chef de rayon » devient « manager de commerce » mais ne sera plus un poste de cadre pour les 2/3 des salariés concernés.

Le « chef de secteur » devient « responsable de commerce » mais à terme restera-t-il encore au niveau 8  vu que la plupart des managers de commerce ne seront plus au niveau 7 ?

 

Depuis plusieurs mois nous constatons une recrudescence des tentatives pour pousser abusivement des cadres dehors !  Pas question de laisser faire.

 

Plan de reconquête

La direction nous propose de réfléchir à un gel des salaires.

Le plan de reconquête prévoit une dégradation du taux de rentabilité pour les 3 prochaines années (avec un retour en 2016 du taux de rentabilité de…2013 ! (si ça marche…).

C’est clairement la rémunération globale qui va chuter pendant plusieurs années, ainsi que les conditions de travail. Ca a d’ailleurs déjà commencé…

 

Nous sommes ouverts aux transformations mais pas au détriment de la force de travail et de la santé des salariés. Pour la CFDT, pas de logique punitive.Nous insistons sur le fait que ce n’est pas aux salariés de payer pour les erreurs stratégiques de la DG.

Auchan ne doit pas  oublier les aides fiscales que lui concède l’état, donc le contribuable (CICE 120 M€/3 ans, cotisations au rabais sur les bas salaires…)

Plus que pressuriser socialement Auchan France, nous rappelons que Groupe Auchan qui est en expansion exponentielle avec des résultats excellents doit maintenant renvoyer la  balle et aider à son tour l’entité qui lui a permis de devenir ce qu’il est.

Contactez-nous pour

-          En discuter

-          Réagir

-          Questionner

 

la Cfdt avec vous et pour vous

Pour avoir plus d’infos, pour soutenir les actions, pour être entendu...

[e-mail]

06 22 14 02 01

06 09 09 10 29

Questions CFDT en réunion DP Auchan Centrale du 20/12/13

CFDT : Il semblerait qu'Auchan prélève mensuellement aux cadres les sommes prévues à la retraite complémentaire, mais ne verserait à l'organisme de retraite que trimestriellement.
Confirmez-vous ?
Si oui, que fait Auchan avec ces sommes ?
Quelle incidence y a-t-il pour les salariés avec ce mode de reversement ?

DRH : Effectivement, c'est un mode de versement  classique en matière de dispositifs d'assurance de personnes et d'ailleurs c'est la règle en matière de retraite obligatoire complémentaire ARRCO et AGIRC.
Ce rythme de versement permet d'obtenir des coûts de gestion plus faibles, un bénéfice pour les collaborateurs et l'entreprise. En effet, un versement mensuel générerait pour l'assureur des affectations aux comptes des salariés tous les mois et donc une gestion administrative couteuse qu'il nous refacturerait et certainement plus importante que l'intérêt financier entre les versements.
Notons que l'avantage pour le collaborateur réside aussi dans la participation de l'entreprise à son financement des cotisations est très forte. (80% TA et 50% Tranche B et C).

CFDT : En DSI, les responsables de pôle sont niveau 7, les responsables de service sont niveau 8. Dans le dernier organigramme il n'y a plus aucun RP. Sont-ils tous passé RS de niveau 8 ?
Y a –t-il eu des modifications dans la classification ?

DRH : Non, il s’agit d’une erreur de saisie qui a été rectifiée.

CFDT : En CSP compta fournisseur. Une collègue était tombée en panne de voiture un lundi, l’empêchant de venir travailler. Elle avait loué une voiture pour se rendre au travail à partir du lendemain. A son retour, elle demande que son lundi passe en CP. Cette demande est refusée par le N+2, qui insistait pour que cette journée passe en absence injustifiée.
Quel est le sens de cette rigidité ?

Une autre collègue avait eu sa journée déduite de son salaire alors qu'elle avait 7h dans son compteur de temps, mais le manager a refusé car il considéré que ça irai pour la journée de solidarité. C'était en février, il y a avait largement le temps de refaire un compteur de 7h avant la fin de l'année pour la JS.
Trouvez-vous cela normal ?

Une autre collègue pose ses congés à partir d’un samedi. Elle apprend que l’avion qu’elle doit prendre pour partir en vacances et avancé d’une journée. Elle demande donc à son manager de pouvoir poser son vendredi en CP. Le manager demande un justificatif prouvant que l’avion est bien avancé d’une journée.
Quel est le sens de ces vérifications ?

DRH : Pour le premier point, nous n’avons connaissance que d’un seul cas le 19 août 2013. Nous avons accepté  la demande de congés payés. Il n’y a pas été question d’absence non excusé.

Pour le deuxième point, nous n’avons pas connaissance de ces éléments qui sont lointains. Le manager de l’équipe est arrivé après.

Pour le troisième point, nous avons connaissance d’un cas en juillet 2013 qui concernait un collaborateur en contrat d’alternance. Il fait partie d’une équipe où la charge de travail est importante et nécessite une organisation très précise. La demande d’avancer les congés est donc compliquée à gérer. Le manager est resté ouvert à la demande de changements et l’a accepté. La demande de  justificatif a été un moyen pour arbitrer la demande de façon juste.

Commentaire CFDT : La situation s’est améliorée dans ce service. Nous avons encore quelques remontées sur l'aspect « infantilisant » avec lequel sont traités certains cas. Il doit y avoir un respect et une souplesse.

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués du personnel :
         
  David      Jean-Luc   Marcelino   Grégory   

Questions CFDT au CHSCT Auchan Centrale du 17/09/13

CFDT : En 2008 nous avions posé une question en CHSCT à propos des Risques Psycho Sociaux et du Document Unique d’Evaluation des Risques. Vous avez répondu : « Un plan de prévention des risques a été revisité en 2008. La démarche se poursuivra en 2009. Chaque service est étudié et le plan de prévention mis à jour à l’issue de cette étude.
La fiche « Ambiance de travail » du document unique sera, dans le cadre de la prévention des risques, revue au niveau national et intégrera notamment le facteur stress ».
Cinq après, en relisant cela et en constatant toujours l'absence d'évaluation des RPS dans le DUER, est-ce que vous trouvez que ça avance bien ?

DRH : Oui cela avance bien. Depuis 2008, les choses ont évolué. Dans Preval’risq les RPS étaient intégrées dans le risque « environnement de travail ». Le nouvel outil DUER, parce que nous savons que cela n’est pas suffisant, intégrera les RPS comme risque à part entière.
De ce fait depuis 2008, des actions de préventions ont été mises en place comme l’ergonomie travail écran (2010-2013) et le salon Atout cœur en 2013.
En 2010, le BOI a intégré des questions posées par rapport aux facteurs générateurs de stress. Les bilans du BOI 2010 et 2012 ont été transmis aux sites et aux grands services pour action.
Le bilan des questions relatives au « bien-être au travail » issu du BOI de 2010 a été présenté au CHSCT du 2 septembre 2011.
Sur les services centraux notamment, mise en place de la sensibilisation « gestion du bien-être au travail » à destination de l’encadrement sur 2012 avec 80% des collaborateurs l’ont suivi (2770 heures). A noter la formation « le stress n’en garder que le meilleur » est disponible, en offre élargie, à destination de tous les collaborateurs.
Une présentation de la politique d’Auchan relative au « bien-être au travail » a été faite au CHSCT du 2 décembre 2012.
Un zoom spécifique relatif aux conditions de travail qui est un élément générateur de RPS a été présenté en CHSCT en décembre 2012. L’analyse, le suivi et les plans d’actions sont faits par les managers.
Cependant quand une situation d’urgence apparait ou est évoquée, nous prenons immédiatement les mesures et actions nécessaires, comme nous avons déjà pu le faire dans le passé, en partenariats et conjointement avec le CHSCT, la médecine du travail et les équipes, avec la mise en place de groupes de travail et d’actions concrètes à plus ou moins long terme.
Dans le cadre des déménagements réalisés sur 2013, nous avons intégré les remarques formulées dans le BOI sur les conditions de travail et présentées au CHSCT en décembre 2012.
De ce fait 27000 m² de moquettes seront changées en Centrale, les contraintes du bâtiment ont été prises en compte pour permettre une amélioration de l’environnement de travail (exemple avec APF) avec la constitution d’un groupe de travail dédié qui ce aboutit à des bureaux plus lumineux, moins bruyant et plus de m² par personne.
Les Services Généraux ont profité de ces déménagements pour réorganiser l’implantation des équipes et améliorer le confort, l’environnement de travail, aménager les pôles de bureaux (comme en Vente d’Equipement) et ainsi réduire les irritants présentés dans le BOI.
Pour cela depuis mai dernier, 80 réunions de préparation, d’échange et de réflexion avec les équipes, les assistantes et/ou les managers ont été faites. Cela a permis un accompagnement et un déploiement auprès des équipes lors de l’effectivité des déménagements pour un ajustement entre le projet sur plan et la vision effective dans l’espace de travail.
Lors du CHSCT de décembre 2013, la présentation du nouvel outil DUER sera faite.

Commentaire CFDT : Beaucoup de poudre aux yeux dans cette réponse. Reste que 5 ans après,  l’obligation d’évaluer les risques psycho-sociaux n’est toujours pas respectée. Il n’y a strictement rien à ce propos dans le DUER !
Si la présentation du résultat du BOI a été réalisée en 2011, c’est uniquement suite à une question de la CFDT. Sans cela, aucune information n’aurait été faite auprès du CHSCT.
Nous nous étonnons que la notion de stress positif transparaisse encore dans les intitulés des formations Auchan, alors que la notion même de stress positif a été supprimée du texte de l’Accord National Interprofessionnel de 2008.

CFDT : Lors d'une réunion fin août au CSP compta fournisseurs, plusieurs salariés se sont plaints des rôles que s'attribuent encore abusivement les coordinateurs(trices). Le contenu de fonction dont vous nous avez fait la présentation lors du CHSCT du 26 mars 2013 ne semble pas être bien connu ou respecté. Pouvez-vous faire un rappel ?

DRH : En juillet 2013, la Direction Comptable a démarré des réunions de travail avec des collaborateurs volontaires sur les conditions de travail au CSP Fournisseur. C’est un axe important étant donné le nombre de personnes intégrées et la configuration en open space.
Ces réunions se poursuivent et effectivement lors des dernières réunions, le rôle des coordinatrices a été abordé par des collaborateurs. La responsable a pris note de ces retours et y travaille.
Elle a déjà prévu une réunion de travail avec les coordinatrices le 17 septembre pour avancer sur le sujet. Lors de ses réunions, elle a rappelé aussi qu’il était important que les collaborateurs qui constateraient des écarts par rapport à ce que l’on avait défini et rappelé en mars à chaque collaboratrice, puisse en faire part à leur manager afin de d’aider à ce que les coordinatrices restent centrées sur l’accompagnement métier, le management étant de la responsabilité du manager.

Commentaire CFDT : Nous demandons la rédaction de la fiche mission des coordinateurs et que les rôles soient clarifiés.

CFDT : Lors du CHSCT du 06 décembre 2012, vous proposiez que chaque RRH présente les thèmes majeurs en travaux suite au BOI. Avez-vous planifié cette présentation cette année ?

DRH : Effectivement, les conditions de travail ont été ciblées par les RRH sur leur périmètre respectif. Lors du prochain CHSCT, une présentation des actions mises en place ou en cours de constitution sera faite par chaque RRH, sur un périmètre choisi,
-          Bilan des travaux menés sur Auchan Production France par Anne Sophie Agache
-          Direction comptable et retour des groupes de travail par Claire Roussie
-          Actions mises en place en Maisons et Loisirs par Olivier Dumas

CFDT : Concernant le respect de la réglementation R232-2-5 du code du travail traitant de l’hygiène et des sanitaires dans le cadre de leur usage dans le bâtiment informatique : en analysant vos différentes réponses, nous constatons qu’à ce jour la population masculine dépasse de 50 le seuil prévu par cette réglementation et ce dépassement doublerait si votre projet de réagencement des équipes est approuvé. Que comptez-vous faire ?

DRH : Sur le bâtiment la réglementation est respectée. Le nombre de toilettes / urinoirs est suffisants.

Commentaire CFDT : Cela est inexact, mais la direction préfère nier la réalité, c’est plus économique. 

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos représentants au CHSCT :

   

 

  Saïda      Christophe

Questions CFDT en réunion DP Auchan Centrale du 18/10/13

CFDT : Rétention de courrier
Est-il normal qu'un salarié ne reçoive plus son courrier pendant les congés du responsable de service ?
Et que son courrier soit ouvert par une tierce personne ?

DRH : Le courrier doit lui être remis. Si les informations contenues dans les courriers sont nécessaires au fonctionnement du service, une organisation doit être mise en place pour les traiter. Ils ne peuvent être ouverts s’ils sont personnels et confidentiels.

CFDT : Les agents de maîtrise en forfait horaire annualisé vont devoir travailler en 2014 1575 heures, soit 35 heures X 45 semaines.
3 jours d'ancienneté + 2 jours de fractionnement = 1 semaine de non travail. Soit 1575 - 35 = 1540.
Devront-ils totaliser 1575 heures ou 1540 heures sur l'année ?

DRH : Les agents de maîtrise doivent réaliser 1575 heures. Néanmoins, les jours d’ancienneté, ou le report de jours de congés payés d’une année sur l’autre peuvent faire baisser ce nombre d’heures sur une année, et l’augmenter sur une autre.

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués du personnel :
         
  David      Jean-Luc   Marcelino   Grégory  

Questions CFDT en réunion DP Auchan Centrale du 21/06/13

CFDT : Pouvez-vous nous rappeler les règles de prise en charge salariale pour des maladies longues durées (délai, épuisement des droits, etc.) ?

DRH : La sécurité sociale prend en charge la maladie pendant 3 ans. Ensuite, le collaborateur passe en invalidité. La sécurité sociale paye des demi-journées de salaire dans la limite du plafond de sécurité sociale à partir du 4^e jour.
Par ailleurs, l’employeur verse un complément. Les règles du maintien de salaire diffèrent d’un statut à l’autre (Confère questions DP du mois de mai).La durée du maintien de salaire est aussi fonction de l’ancienneté dans l’entreprise avec un maxi de 180 jours.
Chaque salarié a un droit propre qu’il peut consommer dans une période de référence qui est déterminée par son premier arrêt maladie posé à Auchan. Quand les droits sont consommés, c’est la prévoyance qui prend le relai après 90 jours d’arrêts continus.
La prévoyance maintient le salaire à hauteur de 72% du salaire brut annuel.

CFDT : Des objectifs communs peuvent-ils être intégrés dans la RVI (partie individuelle) ?

DRH : Dans les RVI, on trouve des objectifs collectifs (objectifs de résultats) et des objectifs individuels (qualitatifs ou quantitatifs). Il est important de vérifier que le collaborateur impacte bien individuellement les objectifs qui lui sont confiés.

Commentaire CFDT : Il est effectivement primordial de vérifier le respect du principe souligné ci-dessus.

CFDT : On a régulièrement des salariés dont les managers leur indiquent qu'ils doivent se trouver eux même du boulot (soit dans le cadre de leur fonction, soit en leur annonçant que leur fonction disparaît -hors GPEC-). Nous sommes d'accord que les salariés doivent être acteurs de leur parcours professionnel, mais là ça se transforme en "démerde-toi tout seul". C'est l'employeur qui est tenu de fournir le travail à ses salariés, cela n'aurait-il pas été un peu oublié ?

DRH : C’est en effet l’employeur qui doit fournir du travail à ses collaborateurs. Ainsi, le manager a la responsabilité d’organiser le travail en répartissant la charge entre ses collaborateurs et en leur confiant des missions. Nous noterons que pour les cadres, certaines missions ont des charges de travail aléatoires ou fluctuantes (projet notamment), et il est naturel que le collaborateur prenne des initiatives dans le sein de son service pour prendre en charge des missions supplémentaires. La suppression d’un poste dans le cadre de la GPEC peut créer des flottements temporaires en termes de charge de travail. Cette situation ne doit pas durer dans le temps.

Commentaire CFDT : C’est aussi dans le rôle des managers que d’accompagner les personnes de leur équipe, et non se contenter de leur signifier qu’ils doivent aller voir ailleurs !

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués du personnel :
         
   David      Jean-Luc    Marcelino    Grégory     

Questions CFDT au CHSCT Auchan Centrale du 26/03/13

Télétravail :

CFDT : Comment vous assurez vous que le télétravail ne sera pas utilisé durant les arrêts de travail, maladie ou durant les congés maternité ?

 

DRH : Les collaborateurs en télétravail ont les mêmes droits et devoirs que les autres collaborateurs de l’entreprise. De fait, ils posent un arrêt maladie ou partent en maternité selon les mêmes règles. Le fait que des travailleurs travaillent chez eux en dehors du cadre légal du télétravail aujourd’hui ou demain est une autre problématique inhérente aux cadres de toutes les entreprises. La sensibilisation est le levier majeur pour l’éviter.

 

Commentaire CFDT : Il existe d’autres leviers : travailler sur les charges de travail, les priorisations des sujets, le traitement des alertes de surcharges…

Que propose l’entreprise pour traiter ce point (sans se défausser de sa responsabilité) ?

 

CFDT : Comment allez vous vous assurez que la journée de travail n’excédera pas 10h, par les télétravailleurs ?

 

DRH : Les employés et agents de maitrise en télétravail pointeront par téléphone. Les cadres qui eux, peuvent travailler plus de 10 heures, ne seront pas contrôlables sur ce point. Nous appliquerons les mêmes règles pour tous les collaborateurs, qu’ils soient ou pas en télétravail.

 

Commentaire CFDT : Pour les salariés en forfait jours, l’amplitude de repos obligatoire doit être au minimum de 12H.

 

CFDT : Comment allez vous gérer l’isolement des télétravailleurs, et l’alerte en cas de problème ?

 

DRH : L’isolement est relatif, puisque les collaborateurs en télétravail, ne le sont qu’une journée par semaine. La formation préalable sensibilise sur ce point. Par ailleurs, une période d’adaptation puis une règle de réversibilité permettent de mettre fin au télétravail dans des délais brefs.

 

Commentaire CFDT : La question visée d’avantage l’isolement en cas de problème physique et non l’isolement social (qui est effectivement très relatif). Le salarié en télétravail reste sous la responsabilité de l’entreprise et n’est pas dans la même situation que s’il était seul chez lui à titre privé. Y a-t-il un système de Protection Travailleur Isolé (PTI) ? Non reposerons la question plus précisément.

 

La présentation de la nouvelle nomenclature :

CFDT : Pourriez vous nous dire quand allez-vous consulter le CHSCT sur les modifications dans l’organisation du travail engendré par cette nouvelle nomenclature, ajouté au projet Négoce LS et la mise en place d’une nouvelle organisation de la Centrale d’Achats ?

Nous vous rappelons qu’une consultation éclairée ne peut être effectuée avec qu’avec les éléments minimum suivants :

-          La description des fiches de postes (acheteurs, des chefs de produits, des managers de catégories, des ingénieurs qualité,...) et les adaptations qui sont nécessaires pour réaliser les nouvelles tâches,

-          Une évaluation entre le travail prescrit et le travail réel,

-          Une comparaison entre les manières de travailler avant, pendant la période de transition et après le changement.

-          Une étude chiffrée de la charge de travail qu’induisent ces transformations avec l’impact sur les effectifs, comparaison chiffrée entre les effectifs actuels et futurs.

-          Les moyens prévus pour accompagner les collègues à leur nouveau contenu de travail.

o        comment sera géré le changement de périmètre des acheteurs, des chefs de produits, des managers de catégories, des ingénieurs qualité,...

o        quels sont les plans de formation pour accompagner ce changement?

o        quels sont les plans de transfert d'activités entre les différents acteurs?

o        avez vous définit des paliers, des jalons, pour arriver vers l'organisation finale? Quels sont-ils ?

o        qulles sont les indicateurs qui valideront le passage d'un palier vers un autre?

-          Les moyens de communication vers les collègues :

-          Une description des modifications des relations entre la Centrale et le magasin et comment est géré la transition ?

 

DRH : Tant au CHSCT qu’au CE, nous avons fait des points d’étapes entre avril 2012 et maintenant, et nous sommes revenus vers vous régulièrement sur le sujet en toute transparence. La mise en place de la nouvelle nomenclature résulte d’une orientation politique de l’entreprise et de la direction générale. Nous ne sommes pas dans une réorganisation, une GPEC, mais sur des rattachements hiérarchiques différents. On ne va pas faire de pesées de postes, cela se fait à iso structure, sans suppression de postes. Des modifications, effectivement, il y en aura lors de la répartition entre l’offre et l’achat. Cela va consister en une professionnalisation des métiers. Pour cela l’université offre/achat a été mise en place et les modules de formation sont en cours. Le plan de formation relatif à la Direction Client est pris en compte de manière très sérieuse. Sur la description de la fiche de poste, on est en train d’écrire les définitions de fonction. Cette démarche est indépendante de la mise en place des nomenclatures car, en Centrale, vu le nombre de métiers exercés, très peu de fiches de poste avaient été écrites précédemment. Par le maillage entre les magasins et la Centrale, un groupe de travail s’est constitué.

 

Commentaire CFDT : Ce n’est pas une réorganisation, mais

1)       les métiers sont revus

2)       les méthodes de travail changent

3)       les relations entre salariés de la Centrale et des Magasins changent

4)       des nouveaux outils sont mis en place

Malgré tout ces changements impactant les 1000 salariés de la Centrale d’Achats et tous les salariés des magasins (des directeurs, aux employés), nous nous étonnons qu’une consultation du CHSCT soit écartée. La loi est pourtant claire et prévoit pour ce genre de transformations (puisqu’il ne faut surtout pas utiliser le mot « réorganisation ») une consultation.

Le CHSCT d’Auchan Centrale n’est pas respecté, avec l’accord passif de ses membres.

Concernant la non description des fiches métiers : nous nous étonnons et nous nous demandons sur quel base pouvaient être faits les entretiens d’activité ou de tenu de fonction ?!

Concernant le planning ambitieux de migration, (non approuvé par le CHSCT) : nous notons qu’il est extrêmement rapide. Au-delà de l’université offre/achat, quels sont les moyens mis en œuvre pour éviter les pressions sur les résultats que risquent de subir les salariés ? Quels sont les moyens mis en œuvre pour capter et résoudre les difficultés que vont rencontrer les salariés ? Comment est gérée la transition pour chaque métier de la Centrale ?

 

 

Divers

CFDT : Les dispositions de la surveillance médicale renforcée (SMR) pour les salariés en astreintes ne semble pas être respectées, pouvez-vous y remédier ?

 

DRH : L’astreinte n’est pas un motif de SMR. Un point sera fait sur le sujet avec le médecin du travail pour voir si la surveillance médicale renforcée est prévue pour les collaborateurs en astreintes.

 

CFDT : Nous constatons encore régulièrement, notamment dans le cadre de travaux exceptionnels et d'astreintes, que les amplitudes de repos ne sont pas respectés. Ajouté à la charge de travail que supportent certaines de ces personnes, cela entraîne des risques sur la santé. Nous vous demandons de veiller à ne pas surcharger les salariés (internes et externes), et à faire respecter la législation sur le respect des amplitudes de repos.

 

DRH : Nous faisons respecter la législation. En l’occurrence, le problème majeur est le contrôle des arrivées et des départs des collaborateurs, le badgeage n’étant pas mis en œuvre.

 

Commentaire CFDT : Le badgeage n’est pas forcément la bonne réponse car le problème vient surtout de la charge de travail, de la pression sur les délais et de la réduction des effectifs…

 

CFDT : Vous deviez vérifier la conformité réglementaire suite au réaménagement du bâtiment informatique pour y placer jusqu’à 517 personnes. Compte tenu de la répartition Hommes / Femmes du personnel informatique, comprenant beaucoup plus d’hommes que de femmes, pourriez vous vous assurer que l’article R232-2-5 du code du travail soit bien respecté ? Cet article spécifie qu’il faut au moins un urinoir et un cabinet pour 20 hommes, et d’après la configuration du bâtiment celui-ci semble insuffisamment adapté. Ou cela en est-il ?

 

DRH : Le code du travail indique qu’il doit y avoir au moins un cabinet et deux urinoirs pour vingt hommes et deux cabinets pour vingt femmes. L’effectif pris en compte est le nombre maximum de travailleurs présents simultanément dans l’établissement. Sur le bâtiment CIS, il y a seize sanitaires femmes et 26 sanitaires hommes (urinoirs et toilettes). Nous pouvons donc accueillir 420 personnes (160 femmes et 260 hommes). Or sur le bâtiment, il y a 41 femmes et 203 homes (plus 126 externes), soit un total de 380 personnes.

 

Commentaire CFDT : La DRH ne précise volontairement pas le nombre d’hommes chez les externes car le total hommes (internes + externes) dépasse en réalité la capacité légale.

 

CFDT : N'ayant toujours pas eu de réponse claire, nous reposons la question : 

Au CSP compta fournisseur, il existe une fonction de « coordinateur » tenue par des salariés au statut Employé. Ceux-ci reçoivent des employés en entretient individuel ou en doublon avec le manager, les réprimandent éventuellement sur la qualité de leur travail, leurs charges, leurs conversations ou leur temps de travail… Cette situation perdure et pose problème.

Cela relève-t-il bien de la fonction ?

Si oui, ne devraient-ils pas passer agent de maîtrise ?

Si non, pourquoi cette part de management a-t-elle été mise en place ?

 

DRH : Suite à votre courrier du 19/02, une première réponse avait été apportée le 27 février qui précisait que nous travaillions sur le contenu de fonctions des coordinatrices. Nous avons effectivement travaillé avec les managers du CSP sur le rôle de coordinatrice/coordinateur. Ensemble, ils ont posé un cadre de fonctionnement : les managers ont pour mission de fixer le cap, d’accompagner les collaborateurs dans leur projet, de les faire progresser, de les motiver, de les évaluer et c’est bien eux qui réalisent les entretiens quels qu’ils soient. Les coordinatrices répartissent les charges de travail, forment, compilent des résultats, des indicateurs et sont un soutient métier pour les équipes. Elles n’assurent aucun rôle hiérarchique sur les équipes.

Cette démarche, qui a permis de clarifier le rôle de chacun, a été partagée avec les coordinatrices afin que chacun puisse remplir la mission attendue.

Si des entretiens individuels ont pu se produire, il s’agissait d’un dysfonctionnement, car cela ne fait pas partie de la mission confiée aux coordinatrices.

 

Commentaire CFDT : Il était nécessaire que les choses soient précisées,    au vu des dérives que nous avions constatées.

Pour toutes questions ou remarques, contacter Christophe ou [e-mail] 

Management Auchan CSP Compta fournisseurs : des sanctions ont été prises

Suite à nos signalements concernant les pratiques abusives de l’équipe managériale du CSP comptabilité fournisseurs des sanctions et des mesures ont été prises.

Il est important que chacun prenne conscience que le lien de subordination n’est pas un lien de soumission.
Les salariés ne sont pas tenus de se plier à tous les désidératas ne relevant pas du contrat de travail.

Les méthodes du genre : chantage affectif et autres entretiens « individuels » face à plusieurs managers, n’ont pas lieu d’être.

La seule évaluation valable du salarié ne peut être que le résultat du travail fourni, et non la participation à des activités annexes ne faisant pas partie de la fonction.

Cela aura permis à certains de ces managers de prendre conscience qu’ils étaient allés trop loin. Quelques uns se sont excusés.

La situation semble globalement s’être améliorée, et les pressions se sont relâchées (nous contacter si problème).

Il n’en reste pas moins que nous avons pu constater des inégalités dans le traitement de cette affaire.

Il est important aussi de rappeler qu’il est illégal de faire pression sur un salarié pour le contraindre à la démission, même s’il a commis une faute.

A suivre…