Questions CFDT au CSE Auchan ARSSUP du 24 et 25/06/2026

Orientations stratégiques (filtrées) 

CFDT : Nous avons une déclaration en préambule : 

« Nous avons pris connaissance de la stratégie et l'avons lue avec attention. Celle-ci est orientée uniquement sur la politique commerciale. De manière générale, il manque :

• les financements, les ROI et les plans de mise en œuvre de tous ces projets
• la description de la déclinaison de cette stratégie dans les différentes directions des Services Support
• la description de l’impact de la migration Microsoft dans le plan Google → Microsoft
• la description de la stratégie internationale des directions des Services Support
• la stratégie autour de la marque Auchan en tant que franchise

Nous souhaitons qu’au fur et à mesure de cette présentation des éléments de coûts soient précisés, ainsi que les données qui ont permis de définir les objectifs affichés, cela nous permettra d’évaluer s’ils sont atteignables, enfin comment ces orientations seront déclinées dans les différentes directions d’ARSSUP. » 

CFDT : Sur la rénovation des magasins, nous revenons sur les coûts, délais, qualité. On presse sur les coûts et les délais. Forcément, il y a un des pieds du triptyque qui risque de casser : c’est la qualité. Qu’est-ce qui nous assure que ce ne sera pas complètement détérioré dans deux ans ?  

Directrice Change & Nouveaux Métiers : Sur Bouliac, nous ne sommes pas sur les mêmes matériaux. C’est vraiment une révolution. Le terrazzo, nous n’avons jamais vu cela dans les magasins. Nous avons vérifié la robustesse de ce sol. Ça va complètement changer. C’est pris en compte dans le projet. Ce qui me plait aussi, c’est la conception du mobilier avec un design ergonomique. Clémence s’assure que ce n’est pas trop bas, qu’il n’y a pas trop de profondeur. Je n’ai jamais vu cela. Il y a bien qualité, coût, délai.  

CFDT : Tout ce que nous allons mettre en place semble bien mais il y a des à côté fondamentaux. On évoquait les ruptures, le balisage. Ce sont des exemples parmi d’autres. Les équipes support informatique doivent travailler sur d’autres sujets. Nous risquons de ne pas avoir le temps de tout faire bien. Si nous voulons déployer ce genre de nouveau concept, il faut tout voir. Il faut assurer la qualité. 

DRH : On se doit de tout faire bien, surtout dans le contexte actuel de l’entreprise où nous sommes en mode survie. Il y a peut-être des problèmes de bande passante mais il va y a avoir des choix, des priorisations et aussi des renoncements. Par rapport à des choix qui sont des choix d’avenir pour l’entreprise et de survie, nous devons réussir.  

CFDT : On ne demande pas mieux que de réussir mais nous devons avoir les moyens de réussir.  

DRH : Dans la priorisation, il faudra faire des renoncements et mettre les ressources aux bons endroits.  

CFDT : Vous avez très peu parlé de votre direction (RH).  

DRH : Je sais que c’est un changement par rapport à ce qui était fait sur ARI. Sur les orientations stratégiques sur ARI, chaque direction venait parler de sa direction et de ce qu’elle va faire dans sa direction. Sur les orientations stratégiques que nous faisons en France, nous venons parler de tous les projets qui vont nous animer. C’est une autre façon de faire.  

CFDT : Il nous manque les coûts des travaux et de la transformation. Quels seront les profils dont nous aurons besoin demain dans les services support ? Quelle sera l’organisation des services support de demain ? 

DRH : Aujourd’hui, la structure des services support n’est pas en train d’évoluer.  

CFDT : Le rapport d’expertise réalisé sur l’exploitation concernant le projet de franchise ITM a évoqué deux gros points : la complexité et l’inadaptation des outils informatiques. Avoir un outil qui s’interconnecte, ce n’est pas ajouter mais faciliter.  

DRH : C’est effectivement une couche supplémentaire qui permet de se connecter à nos outils et de faciliter la vie du collaborateur.  

CFDT : Est-ce que la DSI est aligné avec cette vision ? 

DRH : Oui, car à partir du moment où il y a des tests dans l’entreprise, les métiers concernés sont obligatoirement impliqués et informés. C’est pour cela qu’Anne a parlé de la DSI. On ne peut pas dire que nous avons des outils obsolètes et en même temps, dire encore un outil quand on essaye de mettre une couche supplémentaire pour faciliter la vie du collaborateur et faire en sorte de travailler l’obsolescence. 

CFDT : Vous dites qu’il est nécessaire d’avoir un projet de relation avec le client qui soit incarné par les collaborateurs en magasin. Nous rappelons que le PSE a détruit beaucoup de postes d’animateur relation client.  

Directrice Marketing : Aujourd’hui, nous avons des collaborateurs en magasin et des centres de relation client qui sont complètement dépassés par des demandes clients mais qui sont des demandes qui ne sont pas de l’ordre des services ou de l’accompagnement mais de l’ordre de l’information. Nous avons 5 M de français qui essaient de nous contacter tous les ans et à 70 % sur de l’information. Pas sur du service, de la relation. Il faut traiter l’information mais il faut trouver les outils pour l’automatiser. A date, nous avons des centres de relation client externes et qui gèrent toute cette information. A côté de cela, pour les collaborateurs en magasin, nous avons 3 M de clients qui nous appellent tous les ans au téléphone. En magasin, il y a 1 M de décrochés. 1 sur 3. Pas parce que le collaborateur ne veut pas répondre mais parce qu’il a autre chose à faire. Nous sommes en train de construire et de remettre en place un programme d’accompagnement du client pour chaque collaborateur métier du magasin. A côté de cela, des outils pour gérer tout ce qui est de l’ordre de l’information.  

CFDT : Lors de la présentation de la stratégie l’an dernier, il y avait l’axe fidélisation, l’omnicanalité et d’éviter les chevauchements entre les offres nationales, régionales, locales. Où en sommes-nous ?  

Directeur Marketing : Ça avance très bien. C’est la suite de ce que nous avons évoqué. Nous ne sommes plus silotés. On travaille offre, exploitation et marketing ensemble et nous avons un seul plan. Ce plan adresse un tronc commun, des aspérités propres aux magasins et adresse une régionalisation. 

CFDT : La direction marketing a aussi un mandat international. Comment ça se décline ?  

Directeur Marketing : Le sujet de l’international vaut pour le marketing. Le sujet que nous adressons à l’international est la marque car il est important de respecter une identité. A ce titre, on travaille pour les pays au packaging des produits de la marque Auchan, à l’identité de marque et à des kits de communication sur la marque Auchan pour les pays. Il y a un deuxième sujet régalien sur le référentiel client. Chacun fait son programme relationnel mais quand il y a des éléments communs sur lesquels il faut faire attention dans la relation que nous avons avec le client, c’est nous qui sommes pilotes et nous échangeons des bonnes pratiques. Nous amorçons un troisième point sur le retail média. Nous travaillons avec Valiuz sur ce sujet et l’Espagne et le Portugal commencent aussi à s’y mettre. Nous faisons des échanges de bonnes pratiques. Dès que nous pouvons faire ensemble pour massifier et que ça coûte moins cher ou dès que c’est un sujet de marque, on le fait. Nous avons une réunion par mois avec les directions marketing pour échanger.  

CFDT : Nous avons abandonné l’idée de faire croiser les communs en termes de travail d’un référentiel client, le travail de la construction d’une offre, le travail d’une fidélisation avec un outil qui peut nous faire des économies d’échelles sur les licences, les infrastructures ?  

Directeur Marketing : Pas complètement. Vincent travaille sur un gros sujet de massification autour des produits Auchan. Là, il y a un intérêt de massifier pour avoir des meilleures conditions. 

CFDT : Côté métier marketing, il n’y a pas d’objectif de massification des outils informatiques ? 

Directeur Marketing : Non.  

CFDT : Les pays vont reprendre leur autonomie ? 

Directeur Marketing : Ils l’ont en IT sous réserve de la sécurité, de la marque, du client.  

CFDT : Il va donc y avoir potentiellement des impacts sur les activités de quelques personnes au sein de l’IT concernant le marketing et le suivi des outils.  

DRH : Nous n’avons pas la compétence ni l’expertise IT pour être capables de répondre à cela.  

CFDT : C’est donc un point à prendre.
Le budget posé intègre des éléments qui vont bouger en cours d’année. Quelles sont les marges de manœuvre s’il y a des variations ? 

Directrice Plan et Investissements : Il va falloir trouver des optimisations. Des travaux sont en cours, notamment pour sécuriser notre capacité à aller chercher notre positionnement prix. Des travaux sont donc menés auprès de l’ensemble des équipes pour se payer le positionnement prix si nous n’avons pas l’ensemble des éléments décidés afin de savoir où se trouvent les leviers d’action. Sur des frais, de la marge, du chiffre, sur l’ensemble des lignes où se trouvent des éléments qui sont là pour sécuriser nos travaux et nos actions. Il ne faut surtout pas lâcher sur le prix.  

Focus IA 

CFDT : Sur l’IA,  9 ETP dédiés avec un plan de marge à 20 ETP à horizon 2028. Demain il y aura donc plus de monde pour créer ? 

DRH : Pas seulement créer. Le premier niveau est d’utiliser des prompts pour des demandes particulières, spécifiques mais il est aussi possible de créer des assistants. Je me suis créé un assistant pour m’aider à rédiger les courriers. Nous travaillons sur un assistant pour nous aider dans la rédaction des définitions de fonction. Cela nous permet de passer plus de temps sur des choses qui ont de la valeur ajoutée comme les pesées de poste, le fait de rapprocher 2 métiers et voir s’il y a des différences pour n’en faire qu’un seul. L’IA nous aide pour cela et, au quotidien, c’est facilitant.  

CFDT : Le fait de rapprocher 2 métiers pour n’en faire qu’un, c’est quelque chose dont nous devons connaitre les impacts pour les salariés.  

DRH : Quand je dis rapprocher 2 métiers, il faut avoir en tête que nous avons plus de 800 métiers chez Auchan, ce qui est anormal. Cela arrive souvent que 2 métiers soient très proches. Au lieu d’avoir 2 fiches, il n’en faut qu’une. Ce sont des choses en cours. Nous ne l’avons pas encore travaillé avec l’IA mais c’est possible et cela apporterait un gain de temps, pour être sur des sujets à plus forte valeur ajoutée.  

CFDT : Cela pouvait permettre à des personnes nouvelles sur un domaine, d’appréhender un outil. Cela permettait de découvrir le produit, de les former. 

DRH : Cela les formait à l’utilisation d’un outil. Si l’IA utilise l’outil pour toi et toi tu peux utiliser les résultats de l’outil, quel est l’intérêt de passer du temps à découvrir l’outil ? Nos process doivent évoluer et il faut se calquer dessus. C’est une évolution des pratiques. Notre métier demain ne sera plus le même qu’à l’heure actuelle. Il va falloir s’adapter, dans les process d’onboarding, d’apprentissage, de formation. Si nous continuons de faire comme avant, nous allons rapidement être dépassé. C’est pour cela que j’ai commencé en évoquant la formation, la sensibilisation et en disant que nous allons continuer d’accentuer la formation afin de permettre à chacun de pratiquer. 

CFDT : Sur cet onboarding qui va changer demain, comment allons-nous faire ? Nous allons shunter l’onboarding ? 

DRH : Nous allons faire différemment et l’adapter aux besoins du moment. Quand nous sommes passés du papier/crayon au PC, nous n’avons pas shunté l’onboarding mais nous l’avons fait différemment. Nous allons faire pareil et nous adapter. 
Les outils d’IA, les assistants virtuels, accélèrent les processus (exemples : diagnostics ou prévisions). L’intérêt est aussi décisionnel avec l’analyse de données massives fournit des insights précis pour optimiser les stratégies. De nouveaux emplois sont liés à l’IA qui crée des opportunités de développement d’algorithme, de gestion des données, d’éthique. Enfin, l’intérêt est aussi pour le service client, notamment avec les chatbots qui améliorent l’expérience client par des réponses rapides. L’intérêt est aussi de gagner du temps et de l’efficacité en se concentrant sur des tâches à plus forte valeur ajoutée comme l’automatisation de tâches chronophages. Cela permet aussi de booster la créativité, en renforçant le professionnalisme au quotidien avec comme exemple de proposer des pistes pour résoudre des problèmes.  

CFDT : Il y a l’aspect écologique qui n’est pas neutre. Est-ce que l’IA est intéressante d’un point de vue écologique pour une entreprise comme Auchan qui est responsable ?  

DRH : L’IA Auchan n’est pas connectée à internet. Quand l’IA répond, c’est sur les bases de données Auchan. Le fait de la connecter à internet dépense beaucoup plus d’énergie et le coût sur l’environnement est beaucoup plus important. En cas de besoin de données actualisées et en lien avec internet, il est possible de cocher la case autorisant de faire des recherches en ligne. C’est le premier élément sur lequel on peut jouer en termes d’impact environnemental. 
Comme tout sujet, cela va se réguler au fur et à mesure. A un moment donné, il y aura un cadre. Nous essayons de nous en fixer un et nous allons en fixer un car nous avons travaillé sur une charte IA. Pour autant, même sans charte, il est déjà possible d’adopter des principes et une utilisation responsable. Sur l’IA d’Auchan, il est possible de sélectionner de se connecter ou non à internet.  

CFDT : Le plan de formation est-il obligatoire ? Des formations sont-elles obligatoires pour forcer cette sensibilisation qui semble vraiment nécessaire ?  

DRH : Pas encore mais nous travaillons sur le sujet pour avoir l’IA en prioritaire l’an prochain sur la formation. Cette année, la première étape est la sensibilisation. Il y a eu quelques résistances à certains endroits. Sur certaines conférences, il y a eu beaucoup de critiques qui sont suscitées par de l’inquiétude notamment. Il y a un vrai besoin de travailler le sujet.  

CFDT : Le relai managérial sera important sur le fait de rassurer. Il faut commencer à travailler les nouvelles manières de travailler.  

DRH : Cela va faire partie du tout. Ce n’est pas que de la formation pour l’utilisation mais bien un tout. Cela ne suffira pas que de faire de la formation. Je pense qu’il faudrait des référents IA dans les équipes. Nous y réfléchissons.  

CFDT : Dans les présentations, les objectifs de l’IA sont très précis. Il faudrait peut-être le faire à 2 vitesses. 

DRH : Nous sommes sur le grand chapeau de la politique de l’IA dans l’entreprise. Des équipes sont plus avancées que d’autres car il y a des endroits où il y a plus d’affinités ou de besoins. Le juridique avec son assistant IA s’est précipité dans le sujet car il y a vu un réel intérêt en termes de gain de temps dans leur quotidien. Aujourd’hui, ils sont très avancés par rapport à d’autres équipes. Cette année, l’objectif était de faire comprendre au CODEL, l’intérêt et les enjeux à porter et, pour ceux qui n’auraient pas été curieux ou sensibilisés, de prendre conscience de ce que cela pouvait leur apporter dans leur périmètre, dans leur quotidien et celui de leurs équipes. S’ils en avaient conscience, se dire qu’il fallait s’y intéresser pour ne pas se laisser distancer. Le second objectif était de dédramatiser et donner les premières clés d’utilisation, ce que nous avons fait avec les ateliers métiers. L’année prochaine, il va falloir faire plus de maillage, aller plus loin dans les formations et peut-être se faire accompagner. Il faut plonger dans le sujet.  

CFDT : Nous vous rejoignons sur l’esprit critique qui est fondamental. Il est vrai qu’il faut y aller mais le cadrage sera très important. Le positionnement managérial n’a pas encore été très clair. Des salariés ont des craintes.  

DRH : Il faut que les collaborateurs y voient leur intérêt. Ils le verront au fur et à mesure de l’utilisation. Il y a de l’appropriation, de la sensibilisation mais aussi de l’utilisation. Il faut commencer par de l’utilisation basique.  

DRH : Le CSE est-il prêt à rendre un avis ? 

Le CSE décide de recourir à une expertise afin d’éclairer les représentants du personnel sur :

• L’adéquation entre les nouveaux volumes d’activité et les effectifs maintenus en centrale
• L’impact réel des nouveaux outils technologiques sur les conditions de travail et la santé mentale des collaborateurs
• Les mesures d’accompagnement et de formation nécessaires face à la transformation, disparition de certains métiers

Tout ce qui concerne la stratégie internationale est manquant.  

DRH : Si nous faisons une expertise, c’est sur les orientations stratégiques. Pour les volumes d’activité et les impacts, il n’y aura rien. De même pour la disparition de certains métiers. Nous ne donnerons rien à l’expert sur ces sujets. Le seul outil que nous présentons est l’IA. Sur l’IA, nous avons dit qu’à date, les impacts n’étaient pas calculés, il n’y en a pas. A l’expert nous lui dirons qu’il n y’a pas d’impact. 

Concernant le recours à l’expertise, les membres émettent un avis favorable à l’unanimité des présents et représentés avec 23 voix pour.
 

Situation économique et financière de l’UES ARSSUP 

CFDT : Quel est le statut pour les questions supplémentaires qui ont pu être posées entre temps ?  

DRH : Je vais regarder sur ce que nous pouvons répondre mais nous avions acté en séance les éléments manquants pour rendre un avis. Je vais aller sur ce sujet et si j’ai d’autres réponses sur les questions. La CFDT a réalisé une liste de questions complémentaires pour les situations économiques. Je vais y regarder. Je pense qu’il est possible d’apporter des éléments de réponse mais pas sur tout car certains éléments n’ont rien à voir avec la situation économique. Idéalement nous reportons le point au 17 juillet. Cela dépasse un peu le délai, mais comme il manque des éléments, nous le prenons de notre fait.
 

Questions diverses :

Evaluation de la tenue de fonction lors des entretiens annuels

CFDT : Concernant les repositionnements d’entretien d’activité au-dessus des attentes, passés à conformes aux attentes, pouvez-vous nous dire combien de salariés ont été concernés, combien ont accepté de resigner et combien ont refusé et quelle est la suite pour ceux qui ont refusé ? 

DRH : Il n’est pas possible d’isoler les personnes concernées afin de répondre précisément à la question. Pour autant et de façon plus générale, à l’issue de la période d’entretien annuel, nous avons 2,3 % des collaborateur en-dessous des attentes, 69 % conformes et 22 % au-dessus. Pour les collaborateurs qui auraient refusé de signer leur entretien, un courrier leur a été envoyé à domicile afin de leur faire parvenir leur entretien. Des entretiens ont effectivement été rouverts. Le sens managérial aurait dû être donné. J’ai encore fait un rappel hier car un collaborateur m’a sollicité. J’ai remis son manager face à ses responsabilités. Des entretiens ont été rouverts car les consignes données par le directeur du périmètre n’ont pas été appliquées et n’ont pas été respectées. Il y a eu un cadrage donné dans chaque direction par le patron sur ce qui est attendu. Il a été reprécisé ce qu’est un collaborateur au-dessus des attentes, conforme et en-dessous. Si un manager ne tient pas compte des consignes de son patron et positionne son collaborateur en dessous quand il devrait être conforme ou au-dessus quand ça devrait être conforme, le manager doit assumer ses responsabilités. Ce n’est pas une consigne des RH. Ce sont simplement les patrons des périmètres concernés qui, en fin de campagne, en faisant le bilan des entretiens d’activité, ce sont étonnés du nombre de collaborateurs au-dessus des attentes et, en vérifiant avec leurs équipes, ils se sont aperçus que les consignes n’avaient pas été respectées et ont joué leur rôle de patron. 

CFDT : Il n’est pas possible de savoir exactement combien sont passés de « au-dessus » à « conforme » ? 

DRH : Non car en faisant l’extraction en fin de campagne, nous avons le nombre de conforme, au-dessus et en dessous mais nous n’avons pas le nombre de modifications.  

CFDT : C’est une information que pourraient donner les managers.  

DRH : Vous pouvez aller voir chaque manager et le leur demander. Je ne fais pas de pointage manuel. Il n’y aucune valeur ajoutée à cela.  

CFDT : Serait-il possible de nous partager les critères permettant de cadrer conforme/non conforme ?  

DRH : Nous pouvons vous les partager. Il y a une définition. Il y a l’exigence du patron dans son périmètre. Je sais que dans mon périmètre, il n’y a pas de positionnement avant que le manager l’ait vu en préalable avec moi car je considère que mon travail de directeur sur mon périmètre est de veiller à l’équité sur l’ensemble dudit périmètre et qu’il n’y ait pas une exigence managériale d’un côté et qu’il n’y en ait pas de l’autre côté. Le niveau d’exigence de chacun, je ne l’ai pas. Pour autant, il y a des définitions que nous pouvons vous communiquer.
 

Fiches de poste

CFDT : Est-ce que la revue des fiches de fonction est terminée ? Si non, à quelle date est-elle prévue ? Par exemple, il y a toujours des salariés dev ops, chef de projet, chef de projet transverse pour qui les fiches n’existent plus dans la boxe.

DRH : Nous avons plus de 800 fiches de poste en centrale avec environ 650 métiers actifs, c’est-à-dire avec un collaborateur en poste sur le métier. La mise à jour de ces jobdesc est un travail continu. Par ailleurs, notez que la fiche de poste n’est qu’une indication des missions attendues et qu’elle n’a pas valeur contractuelle. La diffusion de la fiche de poste sur la boxe n’est donc pas un pré requis pour exercer son métier. Nous sommes à l’étude sur une solution avec l’IT permettant de fiabiliser les modifications et une mise à jour de ces fiches de poste sur la boxe. Enfin, nous collaborateurs sont majoritairement agent de maîtrise ou cadre. La fiche de poste est aujourd’hui trop détaillée. Nous sommes en réflexion pour les retravailler, sur la base des activités principales afin de faciliter notamment une mise à jour régulière tout en garantissant les prérequis nécessaires pour la pesée. 

CFDT : Combien de salariés ont-ils une fonction ne correspondant pas à leur intitulé officiel de leur poste par entité ? 

DRH : Un travail a été engagé au sein des différentes directions pour s’assurer que chaque collaborateur soit sur le bon intitulé. Au regard du nombre de métiers et de collaborateurs, c’est un travail qui prend du temps et qui est en évolution constante. Parfois les collaborateurs ne sont pas sur la bonne fonction et ne le seront pas car ils refusent de signer l’avenant avec le changement d’intitulé. Je n’ai pas le nombre exact mais nous sommes en train de travailler ce point. 

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
     
Christophe  Stéphanie   Denis       Peggy      Fabien     Karine     Hugues  Angélique  Vanessa

Questions CFDT au CSE Auchan ARSSUP du 16/06/2026

 Consultation du Comité Social et Economique (CSE) sur le projet de partenariat entre Auchan et ITM au sujet des supermarchés 

CFDT : Pouvons-nous avoir une restitution de l’expertise votée par l’exploitation ? 

DRH : La restitution est en cours au CCSE exploitation. 

CFDT : Vous n’avez pas d’information ? Il faudrait avoir un retour de ce que dit l’expert. Ça concerne l’ensemble du projet. Il serait intéressant d’avoir ces informations. 

DRH : A date, je ne peux pas vous faire de synthèse. L’expertise est un projet. Elle devient définitive qu’après la réunion du CCSE d’exploitation. Le document ne nous appartient pas. Pour rappel, il y a eu deux expertises. Une sur l’exploitation Auchan et une sur les ex-Casino avec deux experts différents. Nous ne pouvons donc pas vous les restituer tant qu’ils ne sont pas validés mais nous avons les éléments que nous pourrons vous partager dans un second temps si vous le souhaitez. 

Pour la CFDT : Quel intérêt de vous fournir un avis sur ce projet qui est déjà en cours de mise en œuvre ? Quel intérêt de discuter des impacts et des mesures de conduite de changement ? Vos services RH ont été mis devant le fait accompli, comme nous.
Alors, un redressement ou un démantèlement programmé ?
Depuis des mois, vous nous promettez le redressement. La réalité chiffrée par l’expert est toute autre.
La situation d’Auchan Retail France reste grandement préoccupante avec 2,7 milliards d’euros de pertes cumulées entre 2020 et 2025. Malgré les sacrifices des salariés, les parts de marché s’érodent et la dynamique commerciale reste en panne.
La CFDT reste sur 3 dérives majeures de ce projet :
- Le piège de la perte de puissance. Auchan souffre de la perte de compétitivité historique.
- Le fiasco stratégique de l’intégration de Casino.
- Un dialogue social déloyal et opaque.
Les élus CFDT du CSE ARSSUP ont pris connaissance de ce projet de partenariat conclu entre Auchan Retail France et ITM Entreprise. Ce projet constitue l’une des restructurations les plus importantes jamais engagées par Auchan France. Derrière les termes de partenariat ou de transformation, il s’agit en réalité d’un démantèlement de la branche super et d’un transfert massif de l’activité et des salariés vers un système de franchise et d’exploitants indépendants.
Cependant, la CFDT refuse que les salariés deviennent les variables d’ajustement des choix stratégiques dont ils ne sont pas responsables.
En conséquence, au regard des nombreuses incertitudes qui subsistent et l’insuffisance de garanties sociales apportées, les élus CFDT au CSE ARSSUP émettent un avis défavorable. 

L’ensemble des élus du CSE, tous syndicats confondus, émettent un avis défavorable à l’unanimité des présents et représentés, avec 26 voix contre.

Information concernant le rattachement de l’équipe PÔLE SUPPORT ET SOLUTION ACHATS dans la Direction actuelle ACHATS INDIRECTS vers la Direction CONTRÔLE DE GESTION CORPORATE au sein de la Direction FONCTIONS SUPPORTS

CFDT : Va-t-il y avoir des modifications de conditions de travail et de charge de travail pour les salariés concernés ? 

DRH : Aucune modification. C’est juste un changement de rattachement managérial, changement de périmètre. Il n’y a aucune conséquence pour les collaborateurs, que ce soit en conditions de travail, en contenu de travail ou en charge de travail. C’est juste un changement de rattachement hiérarchique. 

CFDT : Ce n’est pas très clair. L’ensemble de la DAI change de rattachement ou juste un service ? 

DRH : C’est le pôle de Fabrice. Il était un N-1 de Frédéric. Il a une équipe. Le changement de rattachement concerne Fabrice et son équipe qui seront rattachés à Emilie. 

CFDT : Il n’y a pas de renforcement sur la partie financière qui doit être mené sur ces personnes ? 

DRH : Leurs métiers ne changent pas. C’est juste une visibilité 360. 

Directrice CDG Corporate : Avant, la DAI n’avait pas la visibilité. C’est la montée en compétences que nous allons pouvoir leur donner avec une vision plus financière. Il n’y a pas d’impact sur la charge. Ça ne change pas leur métier. 

CFDT : Je suppose que nous aurons le document. 

DRH : Je vais vous le partager.
 

Jours de fractionnement 

CFDT : Apparemment la direction aurait renoncé à la signature du document sur les jours de fractionnement. 

DRH : Il n’y a pas de renoncement à la signature de ce document. En revanche, nous nous sommes réalignés sur le discours. Le fractionnement est possible. Si ce choix vient du collaborateur, il doit renoncer à ses jours de fractionnement. S’il ne renonce pas à ses jours de fractionnement, la direction viendra imposer les 24 jours sur la période du 1er mai au 31 octobre. Si l’équipe est dans l’impossibilité de permettre au collaborateur de prendre ses 24 jours, dans ce cas, le collaborateur bénéficiera de ses jours de fractionnement. 

CFDT : Quel est le sens de faire signer un document en anticipation ? 

DRH : Ce n’est pas en anticipation. 

CFDT : On demande à certains de le signer alors qu’ils n’ont pas posé de congés et donc pas fractionné. On le fait signer en amont. 

DRH : C’est daté sur la période. S’il n’a pas posé de congés, je vais m’inquiéter car nous avons 12 jours consécutifs à prendre obligatoirement. Le sens a été donné aux managers lors des webinaires sur le temps de travail. Quand c’était nécessaire, nous avons fait des réunions d’équipes. 

CFDT : Il y a des gens qui ne fractionnent pas et à qui on a fait signer le document. 

DRH : C’est peut-être une erreur du manager. C’est complexe. Ce sera plus simple dans l’outil l’année prochaine. 
 

Télétravail 

CFDT : Dans certaines équipes, une communication a été faite de restreindre systématiquement à deux jours de TTV. Est-ce une décision locale ? 

DRH : Ce n’est pas local mais une demande de la direction de ne plus accorder le 3^e jour qui n’était pas systématique mais à la main du manager. On souhaite recréer le lien et que les équipes reviennent sur site. 

CFDT : Cela change les dispositions de l’accord. 

DRH : Non car le 3^e jour était à la main du manager. 

CFDT : Là, il est fermé complètement. Ce n’est pas le sens de l’accord. 

DRH : Sauf raison médicale où nous restons sur 3 jours. L’accord prévoyait que le 3^e jour était à la main du manager. Le but est de recréer du lien au sein des équipes. 3 jours de TTV ne le permettent pas. Nous avions aussi des problématiques car le 3^e jour était systématiquement autorisé dans certaines équipes et refusé dans d’autres.
 

Consultation sur la situation économique et financière de l’UES ARSSUP 

CFDT : Pouvez-vous préciser ce qu’est Monicole ? 

Manager Comptabilité Générale : C’est une des filiales d’Auchan Retail, qui regroupe notamment Patinvest. C’est une des filiales d’ARI qui regroupe des sociétés luxembourgeoises. 

CFDT : Elle est au-dessus ou en-dessous d’ARI ? 

Dir CDG Corporate : Si nous avons des titres de participation de Monicole c’est qu’ARI est au-dessus logiquement. 

CFDT : Je viens de retrouver un organigramme indiquant que Monicole détenait 100 % de Patinvest et 100% de Barolux. Barolux détenait 100% d’Auchan Luxembourg et 44.82% d’Auchan Italie. 

DRH : L’Italie est fermée. 

CFDT : Il ne resterait plus qu’Auchan Luxembourg sauf si cela a bougé car c’est un document datant d’une dizaine d’années. 

Manager Comptabilité Générale : Les équipes juridiques pourront vous fournir un organigramme beaucoup plus détaillé car, à mon avis, il y a beaucoup plus de petites structures. Selon les informations dont je dispose, Monicole détient 100 % des titres de participation de tous les Valauchan internationaux par exemple, via sa filiale Sopaner. Monicole détient également les titres de l’Ukraine via sa filiale Kagardreft. Il est aussi question de la société Barolux qui regroupe les sociétés du Luxembourg, Auchan Retail Luxembourg et Auchan International Luxembourg. Soldanelle était la filiale qui détenait l’Italie à l’époque, avant sa vente. Monicole détient également une majorité de la participation d’Auchan Roumanie. 

CFDT : Pouvez-vous donner des précisions sur la provision des actions gratuites ? Ce sont 15,3 M€ d’actions gratuites provisionnées ? Qui récupère ces actions gratuites ? 

Dir CDG Corporate : Nous n’avons pas toutes les réponses aux questions. Ce sont des plans de rémunération qui sont provisionnés pour les pays au sein d’ARI.

CFDT : Pour les pays ? 

Dir CDG Corporate : Elles sont refacturées. 

DRH : Un plan d’action gratuit est un plan attribué par le comité de rémunération qui est une émanation du conseil d’administration et a vocation, sous condition de performance, à rémunérer des collaborateurs clés, experts, potentiels dirigeants, dirigeants ou détenant une expertise rare au sein de l’ensemble de l’entreprise, que ce soit en France ou dans les pays. C’est discrétionnaire de l’actionnaire. 

CFDT : Comme c’est sous réserve de performance, ça ne doit pas se produire beaucoup. 

DRH : Il y a des attributions tous les ans. C’est dans les dispositifs du conseil d’administration. Effectivement, les derniers plans n’ont pas été rétributeurs. 

CFDT : Un bilan est réalisé ? Avons-nous une vision ? 

DRH : Vous, non. Le comité de rémunération du conseil d’administration, oui. 

CFDT : Au sujet des sources et montants des dividendes remontés au sein de chaque filiale. Est-il possible d’avoir des précisions sur le montant et la source de redevance de marque ?
La source et le montant des prestations de service ?
Nous souhaiterions avoir beaucoup plus de précisions sur qui possède la dette, est-ce ARI ou ses filiales ?
Qui finance la dette ? 

DRH : Nous allons regarder. Nous n’avons pas les éléments car nous avons libéré nos interlocutrices. 

CFDT : Dans la partie OIA, il est noté « analyse objective et exhaustive de l’évolution des affaires ». A la fin il est noté « le partenariat noué avec Intermarché monte en puissance. En conclusion, à moyen terme, les leviers de croissance que représentent l’alimentaire et les partenariats devraient compenser l’érosion du non-alimentaire ». Cela ressemble plus à un vœu pieu qu’à une analyse objective. Avez-vous des éléments chiffrés qui permettent de le mesurer ? 

DRH : Nous allons prendre vos questions. Les interlocuteurs sont partis.
Nous reportons la consultation au CSE du 24.

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Christophe  Stéphanie   Denis       Peggy      Fabien     Karine     Hugues  Angélique  Vanessa

Questions CFDT au CSE Auchan ARSSUP du 21/05/2026

Migration Google vers Microsoft365

CFDT : Quelle est l’opportunité d’avoir ce projet actuellement en même temps que de nombreux autres urgents ? Est-ce pour être plus compatible avec Intermarché ? 

DRH : Non cela n’a aucun lien. Il n’y aucune stratégie. C’est un choix purement économique. Dès la première année, il y a un retour sur investissement. Vous avez tous conscience du niveau de résultat de l’entreprise. Aujourd’hui, nous nous devons d’explorer toutes les pistes d’optimisation et d’économie possibles. S’en est une de façon très claire. C’est un enjeu de plusieurs millions. C’est aussi pour cette raison que nous sommes sur un timing aussi serré. Pour la précédente migration, certains l’ont vécu, le timing était plus long. Nous avons pris plus de temps. Le niveau des résultats économiques et les enjeux sont tels que nous nous devons de réaliser cette migration cette année. Il a toujours été clairement affirmé que le projet Intermarché est bien un projet pour retrouver du résultat et pour que nos supers retrouvent du résultat afin de pouvoir nous reconcentrer sur nos hypers. Il n’y a rien d’autre derrière ce projet.
Aujourd’hui nous sommes dans une situation où nous nous devons de prendre tout moyen toute solution, toute piste d’économie pour retrouver des résultats.
Il n’y a pas de débat, il faut le réussir. En aucun cas il n’y aura de décalage. Il sera question d’un effort de guerre. Tous les moyens seront pris et tout le monde devra se mobiliser pour réussir ce projet car c’est un projet stratégique économiquement parlant. 

CFDT : C’est un changement de technologie, nous nous attendions à avoir une consultation. Il est aussi question d’IA. La consultation sur l’IA n’est toujours pas faite. Nous sommes aussi étonnés de l’absence de partage sur la partie économique. J’entends que ce ne soit pas partageable à tous. Nous sommes au sein d’une instance où des informations peuvent être confidentielles et omises dans le compte rendu. C’est une demande. La CFDT souhaite avoir beaucoup plus d’informations sur la partie économique. La consultation permettait aussi d’avoir un regard critique, un challenge beaucoup plus avancé sur la partie conduite de changement. La charge de travail de chacun va exploser sur des périodes commerciales critiques. 

DRH : Sur la partie consultation, nous nous sommes renseignés. Nous sommes bien sur une simple information car ce n’est pas un nouvel outil qui est intégré. Sur l’IA, il n’y a pas de nouveauté. Je rappelle qu’il y aura un point sur les orientations stratégiques.
Sur la partie économique, la direction a fait le choix de ne pas communiquer sur le coût global du projet ni sur son retour sur investissement. Vous avez eu les éléments, je vous les ai donnés. C’est un enjeu de plusieurs millions. Il n’y aura pas d’autres éléments portés à votre connaissance.

Responsable du projet : Par rapport au projet, il a été mené pour des raisons de sécurité. Vous avez beaucoup entendu parler des vulnérabilités l’an dernier. Nous avons beaucoup de vulnérabilités notamment sur la partie Excel. Cela fait partie des doubles coûts. Je suis étonnée que vous n’ayez pas ce rapport. Par rapport aux vulnérabilités et à Excel, nous avons fait le choix de revoir la stratégie. 

CFDT : Concernant les vulnérabilités, toute la partie sécurité, il va falloir revoir tous les process. Il ne sert à rien d’avoir un outil top si derrière tous les usages de chacun ne sont pas remis en question. 

DRH : Nous clôturons le sujet. Nous faisons le questionnaire et nous remettrons un point à l’ordre du jour à l’issue de la phase de pilotage pour être plus précis.
 

Présentation économique 

CFDT : Sur la future consultation économique, nous entendons votre position sur la non-présentation des chiffres ou des résultats des branches d’ARI. Cela étant, nous serons encore plus exigeants sur la présentation des éléments financiers, à la fois sur l’OIA et sur ARI, notamment le niveau d’endettement, quelles sont les natures des résultats, quelles sont les natures des dépenses, etc. 

DRH : Nous respecterons le cadre légal.
 

Astreinte 

CFDT : Quelle est la liste des métiers qui ont le caractère obligatoire pour l’astreinte sur notre périmètre ? 

DRH : Tous ceux de la sécurité. En technique, nous avons l’IT. Sur le volontaire, on retrouve plutôt des métiers en DRH. Nous n’avons pas de liste définie. Sur le volontariat sur ARSSUP, nous allons surtout fonctionner sur les temporaires. L’astreinte peut-être continue comme en IT et dans ce cas, nous serons sur de l’obligatoire. Par contre, je peux avoir du temporaire. Par exemple, un déploiement de projet où je mets une astreinte le temps du déploiement. Il n’y a pas de liste mais je peux vous dire que celles qui existaient déjà seront de l’obligatoire. Ensuite, ce sera du cas par cas. Ce sera réintroduit dans le contrat de travail des collaborateurs. Si vous l’avez sur votre fiche de poste, il faut partir du principe qu’elle sera obligatoire.
La différence entre l’obligatoire et le volontaire est sur la façon de sortir du régime. Si demain j’engage un collaborateur en IT où il y a forcément de l’astreinte, je vais l’introduire dans le contrat en disant qu’il ne peut pas le refuser. Si je suis en paye qui n’est pas sous un format astreinte et qu’il y a le déploiement d’un outil sur juin et qu’on sait qu’il y aura des appels de magasins les samedis et dimanches, je décide de mettre de l’astreinte pour le déploiement de cet outil, là nous serons sur du volontariat et du temporaire.
 

Transparence des salaires et informations de grade, médiane, grille

CFDT : Après les décalages antérieurs, vous évoquiez précédemment une mise à disposition pour fin juin 2026.
Est-ce que tout va bien à date pour respecter ce nouveau créneau ?
Notamment pour les outils SmartRemu / Mesh (entre autres; y en a t-il d'autres ?).
Qu’était-il prévu en termes de présentation/formation aux managers ?
Le prévu a-t-il bien était réalisé ? Car tous les managers ne sont pas au fait du sujet, ont parfois eu 1 webinaire initial il y a plusieurs mois et n'ont rien d'autre de planifié. 

DRH : Oui, tout va bien pour pouvoir respecter ce nouveau créneau. Oui, tout suit son cours. Non, il n’y en a pas d’autres. 

CFDT : Le sens de la dernière question est de savoir s’il y aura un accompagnement des managers. La question a été formulée car il y a eu un micro sondage auprès de quelques responsables de service pour leur demander s’ils avaient été à l’aise lorsqu’il a fallu présenter les grades et les enjeux de RVE. 75 % du temps les managers n’étaient pas à l’aise. 

DRH : Que signifie « pas à l’aise » ? En réalité, présenter les enjeux des RVE, il n’y a rien de plus simple. En fonction du grade tant, il y a tant de RVE. C’est tout. Après, il y a le fait de ne pas être à l’aise car le manager n’a jamais donné la grille de salaire, a évité le sujet, c’est un autre débat. Il n’y a rien de plus simple que de dire que la fourchette de salaire va de X à Y, que l’enjeu de RVE est Z % qui donne T en montant. Si le collaborateur est au-dessus du montant, son enjeu est gelé jusqu’à rattrapage. S’il est en dessous, son enjeu va augmenter.
J’ai voulu mettre cela en place pour qu’il n’y ait plus de manager qui évite le sujet. Cela m’agaçait d’entendre tous les ans qu’un collaborateur n’avait pas eu sa grille et que le manager indiquait ne pas l’avoir. 

CFDT : Cela va donc se mettre en place en 2 temps. 

DRH : Oui. L’ensemble des managers y ont déjà accès. Ils ont accès à SmartRemu via la plateforme Mesh. C’est le cas depuis avril.
Les webinaires ont été faits. Tous les managers ont été invités. S’ils ne se sont pas connectés, il en va de leur responsabilité. Ils ont été invités et relancés. Le support et les Q&A ont été diffusés à tous les managers ayant participé aux webinaires. D’autres webinaires auront lieu cet été. Le contenu est en cours de construction. Nous avons besoin de visibilité sur la transposition de la directive européenne, sur la transparence des salaires. Sur le sujet tout va bien.
 

Evaluation de la tenue de fonction lors des entretiens annuels

CFDT : Pourrait-on avoir les règles d'évaluation de la tenue de fonction des collaborateurs par les managers lors des entretiens annuels ?
Certains collaborateurs évalués "au-dessus des attentes" par leur manager ont vu leur tenue de fonction réévaluée à "conforme aux attentes".
Les raisons évoquées posent des questions : Trop de collaborateurs "au-dessus des attentes", la création d'un nouveau poste prévu finalement pas créé, ...
Y'a t-il des ratios ? Le manager direct ne devrait-il pas être seul décideur en fonction de critères de performance sur l'année écoulée ?
Pourrait-on uniformiser les méthodes d’évaluation ? 

DRH : Il n’y a pas de ratios. Non le manager direct n’est pas le seul décideur. Les méthodes d’évaluation sont uniformisées.
En faisant la campagne d’entretien d’activité, il est évident, de mon point de vue, qu’il doit y avoir une équité dans l’évaluation et donc une transversalité. Au sein de chaque direction, nous calons l’attendu.
Par exemple, pour le marketing, normalement, lorsqu’il y a une campagne d’entretiens d’activité, très régulièrement, nous faisons des extractions pour voir le nombre de collaborateurs au-dessus des attentes, conformes, en dessous des attentes mais pas pour le remettre en cause mais pour suivre que les entretiens sont bien faits. Il faut se dire qu’il y a un calage dans le comité de direction pour être d’accord sur le fait qu’un collaborateur au-dessus des attentes doit avoir surperformé, etc. Ensuite, cela cascade et est plus ou moins bien appliqué. Dans mon périmètre, les managers même s’ils sont autonomes, ils me présentent ce qu’ils vont faire dans l’évaluation des collaborateurs, s’ils vont être au-dessus, en dessous ou conformes aux attentes. Mon rôle est d’assurer qu’il y ait une équité et une transversalité dans mon périmètre et que lorsque nous sommes au-dessus des attentes, nous soyons évalués de la même manière, qu’on soit dans mon périmètre RH ou dans mon périmètre rémunération ou quel que soit l’échelon dans les différents périmètres qui sont sous ma responsabilité. Là, en l’occurrence, cela n’a pas été fait. Chacun a interprété. Ensuite, je reçois des mails indiquant que ce sont les RH qui ont donné des consignes. Ce ne sont pas les RH qui ont indiqué qu’il fallait modifier les évaluations. Les RH ont rouvert les entretiens quand les patrons se sont aperçus que le cadrage donné à leurs équipes n’avait pas été respecté et que le courage managérial qui est un gros défaut chez Auchan n’avait pas été assumé. Des managers n’ont pas assumé le cadrage qui leur avait été donné par les patrons. Nous en sommes arrivés là. Dans mon périmètre, nous nous mettons d’accord en amont pour qu’il y ait une équité et une transversalité. Je ne découvre pas une fois les entretiens réalisés, qu’un collaborateur a été mis au-dessus, conforme ou en dessous. Ce n’est pas entendable. Il y a une coresponsabilité. Je m’en suis ouverte à qui de droit. Je leur ai dit une fois mais pas deux et qu’il fallait assumer avec leurs collaborateurs. 

CFDT : Toutes les grandes équipes sont mises à la même enseigne ? 

DRH : Oui. Le sujet a été posé en transversalité, dans un Codir par Isabelle.
Quand elle est arrivée, elle s’est étonnée du nombre de collaborateurs au-dessus des attentes. Il y en avait plus de 25 % en DSI. Ce ne sont pas des ratios habituels. Il n’y a pas 25 % de collaborateurs au-dessus des attentes dans les campagnes d’entretien d’activité précédentes, quelle que soit la direction.

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Questions CFDT au CSE Auchan ARS-ARA du 21/05/2025

Résultats économiques 

CFDT : En résumé, ce n’est pas très encourageant. Si nous comparons avec l’année dernière qui était déjà une année horrible, c’est mal engagé.  

Direction Finance : En même temps, on gagne de la part de marché.  

CFDT : Oui mais on perd de la marge.  

Direction Finance : Il y a un sujet au-delà de notre enseigne dans le sens où si nous gagnons de la part de marché, cela signifie qu’ailleurs, les chiffres sont compliqués.  

CFDT : Cela reste encourageant pour vous ? 

Direction Finance : Je ne peux pas dire cela. Des sujets sont en cours de re-travaille, de plan d’actions sur un certain nombre d’éléments notamment liés au chiffre et à la marge. Les frais sont tenus.

 
PSE 

CFDT : Sur la mobilité interne, ce ne sont que des refus liés à l’horodatage ? J’ai en tête des refus qui ne sont pas liés à l’horodatage mais qui n’ont pas été validés. 

DRH : Pour ceux ayant déposé un dossier, oui. Je parle de collaborateurs qui ont été validés sur le poste.  

CFDT : Sur la mobilité interne, quelle visibilité avons-nous des personnes qui ont postulé et qui ont été refusées ? 

DRH : Ce sont des refus de mobilité interne classique. Cela n’apparait pas. Je ne regarde que les dossiers passés en Comival. Pour passer en Comival, il faut avoir été validé sur la mobilité interne. Ensuite, je dépose mon dossier dans le cadre du Comival. 

CFDT : Il manque une visibilité sur cette partie. 

DRH : Envoie-moi un mail pour que je regarde. 

CFDT : Combien de postes ont-ils été proposé en substitution à date ? Y a-t-il déjà des validations ? 

DRH : A date, il n’y a pas de matchs. Cela peut s’expliquer pour 2 raisons. Sur la période de reclassement interne, il y a 4 semaines où je ne peux pas valider un collaborateur. J’ai peut-être reçu des candidats mais je ne les ai pas encore validés. Il faut attendre les 4 semaines pour que tout le monde ai la possibilité de postuler. Dans l’état des suivis, je n’avais pas encore eu de matchs réussis. 
Sur l’horodatage, il y a en effet eu des remontées sur la lenteur constatée en semaine 3. Suite à des remontées de collaborateurs, LHH a été interrogé. LHH a fait une attestation indiquant qu’il n’y avait pas eu de problème sur le site internet. Il y a eu en effet une lenteur constatée pour l’ensemble des collaborateurs dans le sens où le collaborateur a cliqué et, pour voir son heure de dépôt, il y a eu un temps de latence. L’ordre de clics a été respecté. Il n’y a pas eu de rupture d’équité entre les collaborateurs. Le clic du collaborateur a été enregistré et le même décalage a été pris en compte pour l’ensemble des collaborateurs.

CFDT : Par rapport aux personnes qui vont partir en formation et qui ont besoin d’une attestation pour réserver leur place (l’organisme demande une attestation). C’est nécessaire pour fin mai. Or, il leur est dit qu’ils ne pourront pas l’avoir avant juillet, avec un risque de perdre leur place. 

DRH : Il faut se rapprocher de LHH. L’objectif est bien de réduire la période de reclassement interne pour leur permettre de pouvoir commencer leur formation. Pour tous ceux réclamant une attestation, nous ne sommes pas en capacité de garantir que le collaborateur va bien prendre le congé de reclassement pour ensuite faire sa formation. Il est possible que le collaborateur atteste sur l’honneur et LHH peut aussi compléter l’attestation.  

CFDT : Ils peuvent l’avoir avant juillet ? 

DRH : Il faut se rapprocher rapidement de LHH pour avoir les éléments. Si ça ne fonctionne pas, envoie-moi le collaborateur et je verrais avec Laure. Nous avons déjà traité ce genre de cas.

Télétravail

CFDT : Si nous faisons le pont, nous travaillons 3 jours par semaine. Peut-on faire 2 jours sur site et le 3^ème jour en télétravail ? Si oui, doit-on faire une demande au manager ?

DRH : L’accord ne prévoit pas une condition minimum de présence sur site. Cependant, il appartient au manager d’organiser sur ces semaines spécifiques le télétravail afin de permettre les échanges nécessaires entre les équipes et le roulement du télétravail au sein de cette dernière. 

Quand on pose des congés, c’est toujours la présence sur site par laquelle on démarre. Si je suis absent 3 jours, il reste 2 jours de présence sur site. Ce ne sera pas du full télétravail.  

CFDT : La question se pose surtout concernant le 3^ème jour.  

DRH : Le 3^ème jour est à la main du manager, dans la limite des 100 jours de télétravail annuel. 

Franchise

CFDT : Les magasins franchisés restent dans la zone de vie ? Qu’est-ce que vous identifiez comme difficulté du fait d’avoir un franchisé plutôt qu’un intégré ?  

Directeur de l’Intégration : Sur le test de Bordeaux, le point important est que les franchisés n’ont pas à cet instant été intégrés en tant que tel dans la zone de vie. Il faut d’abord voir comment ça se règle entre nous au niveau du fonctionnement pour pouvoir ensuite intégrer par la suite les franchisés de cette zone. L’objectif est de partager toutes les expériences commerciales, les informations commerciales, tout ce qui peut être fait dans le domaine du commerce pour faciliter et aller beaucoup plus vite dans la récupération d’informations. Le point intéressant aujourd’hui dans la zone de vie est que le franchisé paye toutes les prestations. Si j’ai besoin de formation ou du référent boucherie de la zone de Bordeaux parce que je veux refaire mon linéaire, nous le refacturerons. 

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Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 15/05/2024

Modification des horaires de travail de l’équipe comptabilité le samedi 06/07/2024

CFDT : Pour les conventions de forfaits annuels en heure, il est noté qu’ils peuvent le choisir dans le forfait ou en plus du forfait. Si c’est hors forfait, ils touchent bien la majoration pour heure supplémentaire ? 

DRH : Tout à fait.
Si la journée de solidarité est faite, c’est payé. Le premier compteur impacté est la journée de solidarité. Si les personnes n’ont pas fait la JDS, le samedi 6 juillet viendra alimenter le compteur de JDS. Pour ceux qui l’ont déjà faite, ils pourront obtenir directement le paiement et le paiement majoré si c’est au-delà du forfait. 

CFDT : Il faut le préciser car ça n’est pas dans le document. C’est donc paiement en heures majorées s’ils choisissent en dehors du forfait.
Les 1575 heures du forfait horaire annualisé, c’est journée de solidarité incluse. Quand ils dépassent les 1575h, ils commencent à toucher les heures majorées. Quand nous parlons de cela, c’est au-delà des 1575 heures. 

DRH : Tout à fait. Pour les forfaits, c’est à la fin de la période de référence que nous pourrons constater les majorations. 

CFDT : Avis favorable de la CFDT, sous réserve du respect des conditions tel que cela nous a été présenté. 

Reprise Casino

CFDT : Nous avons appris récemment qu’il a été demandé à des équipes en DSI de travailler des jours fériés. Comment se fait-il que nous n’ayons pas été consultés ?

DRH : Nous avons fait l’information consultation sur le projet Casino où nous avions évoqué quelques possibilités d’organisation du temps de travail différentes. Nous n’avions pas connaissance à date du travail de certains jours fériés. C’est pour cela que vous n’avez pas été consultés sur des jours fériés spécifiques même si la présentation faite lors de la consultation évoquait des aménagements de temps de travail. 

CFDT : Nous n’allons pas forcément refaire de CSE extraordinaire pour parler des jours fériés travaillés mais il serait bien que nous en soyons au moins informé par mail.  

DRH : Nous sommes d’accord. Nous le ferons la prochaine fois si nous sommes informés. 
Nous avons aussi découvert a posteriori. Ils ont géré l’urgence et la priorisation des bascules magasin. Je l’ai découvert hier. 
Les messages ont été repassés sur les équipes. Nous savions que le projet Casino pouvait avoir quelques dérives. Nous avions indiqué que nous ne travaillerions pas les jours fériés. Il y a eu des urgences et ils ont décidé de faire travailler les équipes sur volontariat. Il n’y a pas eu de contrainte pour les équipes.  

 

Projet d’alliance à l’achat entre Auchan, Intermarché et Casino 

CFDT : A combien évaluez-vous la réduction de charge de travail ? 

Direction : Nous l’avons évalué en jours et c’est moins de 10 jours en moyenne sur l’année.  

CFDT : 10 jours par acheteur donc, mais sur un total de combien d’acheteurs ?  

Direction : Ces 10 jours seront largement réemployés sur la préparation des dossiers de négo.  

CFDT : Ce n’est pas un solde net ? 

Direction : Ce sera un solde nul.  

CFDT : 10 jours multipliés par X personnes peut faire des postes en moins.  

DRH : C’est compensé par le fait de devoir formaliser de manière claire et précise le mandat.  

CFDT : C’est fait une seule fois ou est-ce quelque chose qui se réitère ?  

DRH : A chaque campagne de négociation, il y a un mandat à réécrire selon des inputs différents.  

Commentaire CFDT : Il y a une erreur dans ce qui nous a été répondu. Il ne s’agit pas de 10 jours mais de 20 jours par personne concernée, soit 10% de la durée du travail individuel.

CFDT : Il est précisé une durée de l’alliance à minima de 10 ans. S’il y a une rupture du contrat, il y a des pénalités derrière ? La situation est bloquée pendant 10 ans, quel que soit ce qui va se passer ?  

DRH : C’est un vrai engagement. C’est l’objectif. Les précédentes alliances étaient sur une durée de 3 ans. Quand ça n’a pas donné les résultats attendus, les contrats n’ont pas été rompus. Nous sommes sur 10 ans avec une vraie volonté d’avancer ensemble et de travailler l’optimisation de nos achats. Normalement, dans ce genre de contrat, ce sont des pénalités qui sont suffisamment dissuasives pour qu’aucune des deux parties ne se retire.  

CFDT : Qui peut prédire ce qui va se passer en 10 ans ? Même si ça ne fonctionne pas, nous continuerons donc pendant 10 ans ?

DRH : L’objectif n’est pas que ça ne marche pas. Cela nous engage et nous oblige à faire en sorte que ça fonctionne.

CFDT : Le cumul des synergies lié à l’alliance attendu en millions d’euros est à 10 M€ en 2024 et nous visons à faire fois 10 pour 2025. En 2029, c’est fois 38. C’est ambitieux ? Atteignable ? Quel est le poids de ces chiffres pour le résultat ? Quand nous voyons le niveau de progression, cela semble énorme.  

DRH : C’est atteignable. Cela a été posé par rapport à ce que peut dégager une alliance et ce qu’ont déjà dégagé les précédentes. 

CFDT : Concernant l’engagement des magasins où certains font des négociations propres, comment allons-nous vérifier que cet engagement est effectif ?  

DRH : Les négos au local sont sur des petits fournisseurs de produits locaux. Il n’y a pas de raisons que cela s’arrête. C’est la spécificité de l’offre adaptée à la clientèle locale. 

CFDT : Jean-Denis Deweine, nous laissait entendre que ça allait au-delà des codes locaux.

DRH : Je pense que vous entendrez parler de qualité d’exécution. Guillaume porte ce sujet. La qualité d’exécution est déjà d’exécuter le cadre. Il y a une réciprocité. Il faut une qualité de livrable produit en centrale et, tous services confondus, une qualité importante mais derrière, il faut aussi une qualité d’exécution en magasin. C’est un mandat gagnant-gagnant. 

CFDT : La qualité d’exécution se veut être une démarche pédagogique ou il y a un volet plus coercitif ? Jusqu’où ça va ?  

Chef de groupe achat : Je ne connais pas les lignes de cet accord. Je pense qu’une sanction est envisagée. Un fournisseur attend de nous que, quand nous nous engageons, que ce soit exécuté. 

La CFDT vote pour une expertise indépendante par un cabinet conseil sur les impacts socio-organisationnels concernant la modification du périmètre et des tâches du personnel de la direction produit achat alimentaire.

Problème dans la BU Promo

Suite à plusieurs arrêts maladie et des signalements de mal être au travail dans la BU Promo, la CFDT vote pour missionner la CSSCT sur les conditions de travail dans cette BU.

Mesure d’accompagnement maternité

CFDT : Dans le cas d'une grossesse pour laquelle une salariée n'a pas eu d'arrêt pathologique, peut-elle bénéficier du crédit des 4 jours prévu dans l'accord égalité pro ? (car on lui a répondu non, qu’il était trop tard et que la CAF n'avait pas envoyé le planning du congé maternité.)

DRH : Notre accord égalité professionnelle prévoit : de permettre à toute salariée, à l’expiration du 5ème mois de grossesse, de prendre son poste ½ heure après le reste du personnel ou à le quitter ½ heure avant le reste du personnel sans perte de salaire. Il sera également possible d’opter pour une prise de poste 15 minutes après le reste du personnel et de le quitter 15 minutes avant le reste du personnel, sans perte de salaire. En remplacement de la ½ heure quotidienne, la salariée aura la possibilité de bénéficier d’un crédit global de 30 heures au prorata de l’horaire effectué pour les temps partiels ou concernant les forfaits jours, d’un crédit de 4 journées au prorata du forfait pour les temps partiels sans perte de salaire. Ce crédit sera utilisé en accord avec la hiérarchie.
L’objectif est bien de permettre à la collaboratrice de partir avant le début de son congé maternité. Si la personne a décidé de décaler son congé maternité de son initiative avec accord de son médecin, il n’est pas possible de prendre ces 4 jours à ce moment-là car ce n’est plus l’objectif de l’accord mis en place il y a 2 ans.  

CFDT : Elle a déjà accouché, elle ne peut donc plus en bénéficier ?  

DRH : Ce n’est pas rétroactif. L’objectif est bien de préserver la santé de nos collaboratrices et de leur permettre de partir de manière anticipée. La mesure des 4 jours n’existait pas dans l’ancien accord. Cela a été mis en place dans le dernier accord signé en 2022 car il n’y avait pas de dispositif pour les cadres au forfait jour. Nous avons traduit les 30 heures en 4 jours mais c’est bien pour partir avant le début de congé maternité. Si ce n’est pas pris, il n’est pas possible d’en bénéficier après.  

 

Suivi de la rentabilité de l’entreprise

CFDT : Nous vous avons transmis la formule de calcul, pouvez-vous nous indiquer la progression du taux de rentabilité sur les 10 dernières années ?

DRH : La question était initialement « Lors du dernier CSE nous avions demandé de connaître la progression du taux de rentabilité sur les 10 dernières années et la formule envoyée était : taux de rentabilité économique = (résultat d’exploitation – impôts sur les bénéfices) / (capitaux propres + dette financière).
Nous ne pouvons pas transmettre cette formule. En revanche, nous pouvons vous présenter une autre formule qui est le ROCE = EBITDA / capitaux utilisés. Ce qui donne :
2014, 7 %
2015, 6.9 % 
2016, 6.9 % 
2017, 4.8 % 
2018, 2.4 % 
2019, 4.6 % 
2020, 6.6 % 
2021, 5.6 % 
2022, 4 %
2023, 1.9 %.
 

Grilles de salaire

CFDT : Vous aviez indiqué que la fourchette de salaire pour chacun serait dans le BSI, nous ne l'avons pas vue. Pouvez-vous nous dire où la trouver ?

DRH : Nous avions indiqué lors de la consultation sur la politique de rémunération que nous projetions pour le prochain BSI (année 2025) d'indiquer les fourchettes. En effet, lors de la consultation, le BSI 2024 était déjà finalisé et nous ne pouvions pas intégrer cette nouvelle donnée. A date, le collaborateur doit demander à son manager la fourchette de salaire.

Compte épargne temps

CFDT : Un Accord National Interprofessionnel concernant le compte épargne temps vient d'être signé. Comment ça va se passer à Auchan ?

DRH : L'ANI a été signé par l'U2P et les partenaires sociaux, une loi doit encore promulguer cet accord pour en connaitre les modalités d'application. Dans tous les cas, l'U2P a un champ de compétence limité (TPE et PME) et par conséquent la signature de cette ANI n'a pas vocation à être appliqué sur Auchan sauf à ce que l'ANI soit étendue à l'ensemble des entreprises. Il convient donc d'attendre pour connaitre les conséquences de cette ANI.

Flex-desk

CFDT : Quand est-il prévu de ne plus avoir de salariés au 2e étage du CIS ?

DRH : Au final, il n'est pas prévu de fermer la totalité du CIS 2ème étage mais juste de réduire le nombre de place disponible dans le cadre du flex office vers le mois de septembre.

Franchisés

CFDT : D’après une présentation que nous avons eue, il y a 107 sites franchisés Auchan. On suppose que sur ces 107, nous avons toujours les Schiever. Combien en restera-t-il ? Combien de sites Schiever étaient franchisés au total ?

DRH : Nous avons 16 hypermarchés franchisés dont 13 Schiever, 2 drives, 2 piétons, 15 points de vente en outre-mer, 40 supermarchés, 31 ultra-proximités, soit 106 points de contact dont les 13 hypers Schiever. Les autres formats Schiever ne sont pas comptabilisés.  

 

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Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 18/04/2024

Valauchan Valfrance

CFDT : Historiquement, nous avions la grande assemblée, et il était possible de poser des questions aux experts. L’évaluation de la part dans le contexte actuel est importante. La règle du FCP Valauchan concernant l’évolution de la valeur de part se base sur les perspectives futures.
La règle est la suivante : « L’évolution de la part Auchan est étroitement dépendante de la situation financière future de la société groupe Auchan. » 

DRH : Pas seulement. Nous regardons les résultats de l’année précédente. Nous faisons un point au premier trimestre et nous voyons les perspectives de l’année. L’évaluation de la valeur de part ne se résume pas uniquement aux perspectives de développement.  

CFDT : Oui mais il aurait été intéressant d’avoir la position des experts par rapport à cette évolution future, notamment la confiance qu’ils pouvaient mettre dans cette évolution par rapport au rachat des magasins Casino et de la création d’une centrale commune avec Intermarché. Pour le moment, nous avons l’impression que la confiance des experts sur l’évolution du groupe n’est pas vraiment optimiste. 

DRH : Je pense que c’est extrêmement factuel. La valeur de la France a régressé de plus de 47 %.  

CFDT : Mais la règle d’évaluation est censé prendre en compte les perspectives financières futures. Donc, les experts ne semblent pas être confiants, malgré les rachats de magasins Casino et de Centralisation des achats avec Intermarché… 

DRH : La réponse se trouve dans l’évaluation des parts qui régresse à 47 %. Dans la situation à l’instant, pour évaluer la France, ils ont pris en compte les résultats 2023, le point à la fin du premier trimestre sur comment cela se passe sur 2024 et les perspectives 2024. En prenant l’ensemble, la valeur de la France régresse à plus de 47 %. La valeur de part est évaluée de cette manière. 

Commentaire CFDT : La règle du FCP Valauchan, dans son article 3, indique : « L’évolution de la part Auchan est étroitement dépendante de la situation financière future de la société groupe Auchan. ». Une fois de plus, on constate que les réponses sont à géométries variables afin d’esquiver les questions gênantes. Il aurait été intéressant d’entendre les experts, et de croiser avec le positionnement de Standart and Poor’s qui «  doute de la capacité d'Auchan à redresser la rentabilité de la centaine de supers et hypers déficitaires rachetés à Casino … »

 

CSP Compta

CFDT : Concernant le BES, le mois dernier, nous avions demandé si un retour avait été fait aux équipes. Vous aviez dit "pas encore". A-t-il été fait depuis ? 

Direction : Oui, il a été fait pour l’ensemble des équipes P2P.  

CFDT : Quels sont les retours ? Il y avait un étonnement par rapport aux résultats que nous pouvions avoir des salariés.  

Direction : Le BES a été présenté à l’ensemble des équipes. Il y a des points sur lesquels nous avons été nous-même étonnés. Notamment la faible implication des collaborateurs aux changements et différents projets. Il y a énormément de choses en chantier et nous étions étonnés qu’un collaborateur sur deux se soit senti concerné. Nous leur avons dit que nous allions leur présenter une série de plans d’action pour essayer de remédier à cela. Il y a donc des sujets sur lesquels nous devons travailler. Nous reconnaissons qu’il y a une amélioration.  

CFDT : Un plan d’action est donc prévu ?  

Direction : Il sera présenté. Nous ne voulons pas qu’ils redescendent seulement mais les rendre participants.  

 

Equipe SAP

CFDT : Les commandes Ariba vont être passées directement par les chefs de projets ou RA etc, via l'outil Iterop et non plus par l'équipe SAP. Quel impact dans ce service ? Les chefs de projets ont-ils été informés de cette charge supplémentaire pour eux ? Quelle charge supplémentaire cela représente-t-il pour les chefs de projet concernés ?

DRH : Une automatisation des saisies des commandes a été mise en place et est en cours de déploiement, afin notamment de permettre à l’équipe d’être missionnée sur des missions à plus forte valeur ajoutée (analyse des factures par exemple). En parallèle, des échanges sont en cours avec les collaboratrices sur leur projet professionnel. Le sujet a été présenté au comité de direction de la DSI et est en cours de présentation auprès des différentes directions de la DSI. Cela devrait être finalisé le 23 avril. Là où les équipes de la DSI renseignaient jusqu’à maintenant un fichier Excel et donnaient les informations par mail à l’équipe SAP, désormais, elles les saisiront directement sur un webform. Si toutes les données sont bien complétées c’est l’outil qui passe la commande directement dans Ariba. Cela a été testé et validé par des interlocuteurs internes de la DSI. 

CFDT : Vous reviendrez vers nous au prochain CSE pour nous présenter les impacts sur l’organisation du travail ?  

DRH : Il n’y a pas d’impact actuel puisque nous les accompagnons dans des projets professionnels comme la GEPP. Dans tous les cas, nous les recentrons sur des taches à plus forte valeur ajoutée. Une personne a fait une formation externe. 

CFDT : Il n’y a pas d’insistance à demander quand la personne s’en va ?  

DRH : Non car il y a encore du travail. Les postes ne sont pas supprimés.  

CFDT : Ca n’est pas ce que nous percevons concernant la personne et donc sur l’emploi.

DRH : Je vais voir. 

Nouvelle politique rémunération

CFDT : Concernant le changement de politique de rémunération que vous avez annoncé en mars, les 3M d'euros indiqués font ils partie de l'enveloppe des NAO (1,2% de la masse salariale encadrement) ou est-ce en plus ?

DRH : Non c'est en plus. C'est du budget spécifique.

 

Franchise vs Casino

CFDT : Nous voulons développer la franchise et nous perdons notre Master franchisé qui préfère aller chez Système U. C'est une erreur stratégique de ne pas l'avoir vu venir. Quid maintenant du bilan en termes de parts de marché par rapport à l'opération Casino ?

DRH : Ce sont 2 sujets différents. Nous sommes en discussion sur d'autres master franchises. La franchise est un environnement volatile, les contrats sont à durée déterminée. Nous regrettons le choix de Schiever mais d'autres opportunités se présentent à nous. 

CFDT : Nous comprenons que ce sont des sujets différents. Néanmoins, nous faisons deux pas en avant avec Casino pour en faire trois en arrière avec Schiever ? Quel est le ratio ? Nous visons un nombre de parts de marché à travers cette action. Avons-nous plus perdu avec le départ de Schiever ? 

DRH : Non, nous avons moins perdu. Nous n’avons pas de ratio.  

 

Commentaire CFDT sur la mise à disposition de personnel ARS-ARA en Task Force Casino

Nous avons eu des infos partielles avec des éléments qui vont évoluer, ne permettant pas d'avoir une vision claire et précise, néanmoins il faut évidemment mener et réussir cette bascule.
Nous demandons une gratification au mieux disant pour les personnes qui y participent.
Faire attention à la charge de travail des personnes impliquées, mais également à celles qui récupérerait la charge actuelles de ces personnes.
Faire attention aussi à bien respecter les CP déjà posés de tous, les amplitudes de repos, le retour du week-end pris en charge, et le droit à la déconnexion.
Et évidement avoir un bilan complet à la suite.

 

Renfort en magasin le jour de la grève

CFDT : Concernant l’appel fait aux salariés d’ARS-ARA pour un renfort en magasins après un appel à la grève, ne sommes-nous pas là en train de frôler l’entrave au droit de grève ? Par exemple, il est illégal de faire appel à des intérimaires pour remplacer des salariés grévistes. 

DRH : Nous ne pouvions pas ignorer la grève. Il y avait des rumeurs. Légalement, je peux remplacer des collaborateurs grévistes par des collaborateurs d’un même groupe. Nous avons vérifié juridiquement pour ne pas être en délit. Même s’il n’y avait pas eu de grève, il y avait eu des demandes en amont. Nous avons aussi répondu à ces demandes. Juridiquement, nous ne sommes pas en délit. Ce ne sont pas des intérimaires qui ont été envoyés. De plus, cette campagne sera faite comme pour Noël. 

 

Parking voitures électriques

CFDT : Quel est le taux d’utilisation ?  

DRH : Le taux est très faible. Je n’ai pas le chiffre. Il y a environ 50 voitures par mois. Nous répondons strictement à notre obligation légale de mettre à disposition. En fonction du nombre de collaborateurs, nous avons un nombre de places à mettre que nous avons respecté. Nous savons que c’est peu utilisé mais nous n’avons pas le choix de le faire.  

 

Formations Retraite

CFDT : Concernant les formations "retraite", le catalogue indique que les formations "Atout âge" et "Préparer sa retraite" sont réservées aux employés. Qu'est-il prévu pour les agents de maitrise et cadres ?

DRH : Pour les formations retraite il y en a 4. Pour les formations techniques, préparer sa retraite à 50 ans est pour les employés et les agents de maitrise. CAP50 est pour les cadres pour les formations de préparation à la nouvelle période de vie. Atout Age est pour l'ensemble des collaborateurs, sauf qu'elle est animée de manière séparée : Atout Age employés / Atout Age encadrement (cadres et agents de maitrise).  

CFDT : Sur le site, c’est écrit uniquement "employés". Donc quand des salariés de l’encadrement s’inscrivent, le manager dit « non, uniquement réservé aux employés ».  

DRH : Il faut choisir la session Atout Age encadrement.  

CFDT : Nous nous sommes connectés, et il n’y a pas de session encadrement. Ceux qui essayent de s’inscrire sont refusés. De mémoire, Atout Age était pour les agents de maîtrise et les cadres. Préparer sa retraite était pour les employés. Il y avait deux noms différents. Désormais, les deux apparaissent uniquement comme réservées aux employés.  

DRH : L’historique sur ARS-ARA n’a pas encore été repris, ça devrait arriver bientôt. Les catalogues ne sont pas encore tous présents et c’est peut-être la raison qu’Atout Age encadrement ne soit pas encore présent. Normalement, nous devrions arriver à un outil au niveau de performance attendu en juin. Si des collaborateurs n’arrivent pas à y accéder, il faut envoyer un mail à Antoinette.  

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
      
  Hugues     Anne-Sophie   Thierry      Fabien

Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 15/03/2024

PAPRIPACT (Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d'Amélioration des Conditions de Travail)

CFDT : Dans le document, il n’y a pas grand-chose sur les Risques Psycho-Sociaux. Il n’est question, à aucun moment, de burn-out, alors qu’il y en a de manière récurrente sur ARS-ARA. C’est généralement ce qui occasionne le plus les inaptitudes sans que l’origine soit indiqué comme « professionnelle » car il n’y a pas de reconnaissance administrative enclenchée. De ce fait, c’est classé comme étant d’origine non professionnelle. Tout ce qui a trait au burn-out passe sous les radars et il n’y a pas vraiment de prévention à ce sujet. C’est un gros manque.

DRH : Le sujet des RPS est important, également sur les services d’appui. Il est pris en compte par l’entreprise. Dans le PAPRIPACT, en dernière ligne, il y a la volonté de l’entreprise d’aller sur une action de prévention autour de tous les changements d’organisation dans l’entreprise. L’appréhension des RPS en fait partie. Le statut est en cours car, pour le moment, l’idée est de faire un état des lieux des collaborateurs qui ont pu être formés ou avoir une sensibilisation aux RPS. La prévention des RPS va forcément être développée au cours de l’année. D’un côté au regard de ce qui est en cours de construction au niveau du pôle QVCT d’ARF sur la prévention des RPS qui sera diffusée à l’ensemble des formats. Nous allons forcément nous en inspirer et nous mettre dans cette même veine pour travailler ces sujets. Forts de ce que nous allons pouvoir déflorer dans les semaines ou mois à venir sur d’éventuels changements d’organisation ou autres, nous ferons des focus particuliers sur ce qu’il y a à mettre, en lien avec la prévention des RPS. C’est quelque chose qui est clairement identifié par l’entreprise et sera précisé au fil des semaines. Il y a bien une volonté d’accompagner au mieux les changements d’organisation.  

CFDT : Si nous ne mesurons pas correctement le burn-out, comment suivre son évolution et voir s’il y a une amélioration ou non ? Il n’est pas identifié comme tel et n’est pas réellement suivi. C’est complétement invisible. Nous ne savons pas combien il y en a, ni quelle est leur évolution. Il est possible de faire de la prévention et tant mieux si cela s’améliore, mais nous ne le verrons pas car ce n’est pas identifié et nous ne pouvons pas avoir de suivi à ce sujet.  

DRH : Ce n’est pas clairement identifié. L’entreprise est très vigilante avec la restitution de la médecine du travail, notamment sur le questionnaire EVREST qui peut soulever des RPS sous-jacents, que ce soit lié à la charge de travail, à des difficultés relationnelles managériales ou autres. Nous avons ces outils. Nous partons du risque mais, effectivement, la conséquence qui peut être l’épuisement professionnel n’est pas mesurable. Nous n’avons pas d’indicateur. Quelle que soit la pathologie de la personne, l’entreprise ne la connaît pas. Le lien qu’il serait possible de faire consiste à se dire que, dans les AT, des malaises peuvent avoir des origines professionnelles. Au regard des descriptifs des AT et que nous menons des enquêtes, il est parfois possible de déceler des signaux qui nous poussent à travailler avec l’équipe managériale mais c’est très difficile. L’entreprise ne peut pas indiquer le nombre de collaborateurs victimes d’épuisement professionnel ou autres. 

CFDT : Il faut écouter les gens tout simplement. Sur la base d’un déclaratif, si la personne se déclare en burn-out à cause d’un épuisement professionnel, il faut l’enregistrer comme tel. La question est de savoir si nous avons envie de le voir ou non.  

DRH : Une feuille de route va présenter toutes les actions dans lesquelles l’entreprise va s’engager pour le bien être des collaborateurs. Ce n’est ni du réglementaire ni des choses sur lesquelles nous avons décidé de travailler entre employeur, CSSCT et collaborateur mais c’est tout ce que nous pouvions avoir par le passé. Il est question des actions de don du sang, les actions en faveur du handicap, les visites de site avec les membres de la CSSCT. Cette feuille de route sera toujours construite en lien avec les travaux menés. Nous aurons, chaque année, les 2 documents.
Ce PAPRIPACT n’a de pertinence que s’il est en lien avec l’évaluation des risques. Avec la CSSCT, il est prévu, pour l’année 2024, pour actualiser le document unique d’évaluation des risques, de le faire en groupe de travail avec les membres, des collaborateurs, des managers des services, le service de prévention au travail et le chargé de prévention. Un planning des visites va être fixé pour l’année. La proposition est de faire 1 à 2 visites trimestrielles durant lesquelles nous mettrons à jour une unité de travail, c’est-à-dire un environnement de travail sur le site de Villeneuve ou bien sur un site excentré. Fort de ces visites, les modifications seront apportées dans l’outil Prévention sur le DUERP. Ces visites seront l’objet de remarques sur des moyens de prévention qui ne sont pas forcément en place ou qu’il faudrait développer. Cela viendra alimenter le programme annuel de prévention qui sera présenté lors des CSSCT trimestrielles. La proposition de planning sur laquelle nous avons pu avoir un échange a été retranscrite hier. Quand nous avons décidé de faire la mise à jour du DUER, nous avons privilégié d’aller faire l’évaluation des risques des populations les plus importantes. Finalement, il reste certaines unités de travail qui n’ont pas été actualisées depuis 2021 comme les collaborateurs de l’infirmerie, de la salle de collection, du labo R&D, de la direction territoire nord. Nous allons le challenger car nous n’avons pas été à la rencontre de ces collaborateurs pour mettre à jour les risques auxquels ils sont exposés au quotidien. Nous allons le prioriser sur T2, T3. Pour les sites excentrés, nous prévoyons d’aller sur la direction de territoire ouest. Nous irons donc à Bordeaux et la SCOFEL de Samazan. Sur le T4, la direction du territoire est prévue ainsi que la SCOFEL de Vendenheim. La CSSCT aura fait le tour de l’ensemble des directions de territoire du périmètre.  

Avis CFDT : L’existence de ce PAPRIPACT est une bonne chose (en même temps, c’est une obligation légal) et son contenu qui vient de nous être présenté est riche, sa construction est faite avec un sérieux avéré. MAIS il passe quand même à côté d’un point fondamental : les risques psychosociaux. C’est pourtant un risque bien réel, connu, à fort impact pour le salarié et pour lequel des mesures de prévention doivent exister, notamment pour les burn-out (qui occasionnent régulièrement des licenciements pour inaptitude). En ce sens, malgré le reste du contenu du PAPRIPACT, la CFDT ne peut pas donner un avis favorable tant que ce risque n’est pas, lui aussi, assurément mesuré et couvert.
 

Résultats économiques 

CFDT : Par rapport aux baisses de prix pratiquées par Auchan récemment, qu’y a-t-il eu comme publicité ? 

Direction : En décembre il y a eu une grande publicité, campagne de 4 x 3 sur site et communication interne. Sur la partie prix, une autre campagne doit être active ce jour. 3000 prix doivent baisser ce week-end pour une nouvelle campagne de pub qui va être lancée dans la foulée.  

CFDT : Les impacts publicitaires à ce sujet sont-ils mesurés ?  

Direction : La publicité est systématiquement mesurée. Par rapport au nombre de clients qui viennent, tout est suivi mais je n’ai pas toujours les résultats. Tout est analysé afin de voir quelles sont les campagnes qui permettent le plus de réactivité de la part des clients. 

CFDT : Il y avait une déception sur le fait de ne pas avoir eu autant de clients souhaités avec cette baisse de prix. Avons-nous fait suffisamment de publicité ? 

Direction : Les baisses de prix prennent un certain temps avant qu’il y ait un retour durable des clients. Ce n’est pas instantané. C’est pourquoi il y a une nouvelle campagne en mars, afin de relancer ce qui a déjà été fait en décembre.
 

Index égalité professionnel 

CFDT : Quelle est l’évolution de cet index par rapport aux notes précédentes ? Quel bilan pouvons-nous en tirer ? Est-ce que cela produit des effets ? Dans quel sens ?

DRH : Nous n’avons pas d’évolution par rapport aux années précédentes. Des points sont perdus sur les 10 plus hautes rémunérations car nous avons 0 femme. Il n’y a pas de plan derrière. Nous avons notre accord égalité professionnelle. Comparé aux autres entreprises, 85 points, c’est la moyenne. 

CFDT : L’index existe depuis combien d’années ?

DRH : Depuis 2018. Nous avions eu 85 sur les 3 dernières années et nous avions un peu plus sur la première année car il y avait plus de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations. La première année, nous avions 100 points. 

CFDT : Depuis 2018, cet outil en lui-même ne permet pas de produire une avancée particulière.  

DRH : C’est un outil purement déclaratif pour comparer les sociétés auprès de l’administration et de mettre en œuvre un plan d’action si nous sommes en dessous de 75. Nous avons un accord égalité professionnelle qui a été négocié en 2021. Il dispose d’indicateurs plus poussés. 

CFDT : Nous ne voyons quand même pas d’amélioration.
 

Nouvelle politique de rémunération de l’encadrement et dénonciation de l’usage relatif à la Rémunération Variable de l’Encadrement (suite de la présentation du 5 mars)

CFDT : Concernant les différentes typologies, y aurait-il la même scalabilité entre les typologies, à savoir des mini de grille, comme pour les typologies de grilles des employés, avec un +3% pour la typologie 2, un +5% pour la typologie 3 ? 

DRH : Ce ne sont pas des typologies au sens typologie Employé. Nous pointons sur une médiane, une famille par rapport au grade. 
Pour les employés, il y a une typologie de base et les autres sont construites par rapport à cette base. Ce n’est pas le même schéma. Ici, les 4 typologies ont la même logique contrairement à celles des employés. Seuls les critères vont différer. 
Sur la slide le mini et maxi sont à nouveau représentés. Le chemin pour arriver au maxi et donc, les niveaux intermédiaires que nous allons avoir pour construire les repères salariaux ne sont pas les mêmes en fonction de la typologie. Le minimum actuel est repéré grâce à la ligne en pointillés rouge. Pour les métiers en violet, une évolution jusqu’à la médiane marché est relativement rapide (12-18 mois maximum). Dans nos repères salariaux, dans une temporalité assez courte, la médiane sera rapidement franchie. Une fois la médiane passée, la construction des repères se fera de manière plus linéaire jusqu’au maxi car ce sont des fonctions où la temporalité pour atteindre les standards est plus courte que sur d’autres. A l’inverse, sur les métiers bleus, comme nous sommes bien positionnés sur les mini et que la temporalité est plus longue (24-36 mois), la pente sera plus douce jusqu’au moment de franchir la médiane. Elle prendra plus de temps à être atteinte. Au moment où elle sera atteinte, une accélération sera visible pour avoir une dynamique salariale plus soutenue afin de fidéliser les collaborateurs qui seront dans ces fonctions, au standard de leurs missions. Au milieu se trouvent les fonctions transverses et cœur de métier qui partent du même mini, qui arrivent au même maxi mais en prenant des chemins totalement différents. Les jaunes atteignent rapidement la médiane marché pour être plus compétitif rapidement dans le temps et plus linéaire ensuite. Les métiers transverses sont plus linéaires jusqu’à 24-36 mois et la dynamique salariale plus soutenue redémarre à 24-36 mois pour ensuite repartir sur une pente linéaire. 

CFDT : Pouvez-vous nous indiquer le coût de cette nouvelle politique et son impact sur la masse salariale de l’encadrement ? 

DRH : Sur l’ensemble d’ARF, cette année, nous dédions un budget spécifique de 3 M€.  

CFDT : Nous ne connaissons pas l’impact sur la masse salariale de l’encadrement ? L’intérêt est de savoir ce que cela va produire pour les salariés concernés. 

DRH : Je vais regarder pour le calculer.
Cela ne peut pas produire d’économies à partir du moment où nous commençons nos grilles beaucoup plus haut qu’à date. Les grilles commencent à 80 % de la médiane et vont maintenant commencer à plus de 90 % de la médiane. C’est impossible de tirer vers le bas. 

CFDT : Pour tout le monde où va-t-il y avoir des gagnants et des perdants ? Entre ce qui est expliqué et ce que sera la réalité, il peut y avoir un monde.  

DRH : Nous ne sommes pas honnêtes et n’appliquons pas ce que nous présentons en CSE ? 

CFDT : Quand nous dénoncions des situations où des salariés étaient payés 300 € en-dessous des mini de la convention collective, nous avons été envoyés sur les roses. Nous ne faisons pas aveuglément confiance car nous avons connaissance d’un historique. Ce qui nous intéresse, c’est de savoir ce que cela va produire en réalité et non pas en théorie. 

DRH : Cette année, il est question de 3 M€ de plus dans la masse salariale de l’encadrement.

CFDT : A un moment donné, nous avions entendu des remarques sur le fait que le modèle social coûtait trop cher, que nos frais de personnel étaient trop élevés. La position de la DRH est-elle différente ? Cela semble contradictoire avec certains messages donnés. Où en sommes-nous réellement ? La position de la DRH est-elle de faire des économies ? 

DRH : La position n’a pas évolué. Force est de constater que nous avons de plus en plus de mal à recruter l’encadrement. À force de ne plus avoir d’encadrement, ce n’est plus une question de modèle social mais une question de fonctionnement de l’entreprise. 

CFDT : Donc vous êtes face à un principe de réalité.  

DRH : Oui, il y a un équilibre nécessaire. Le socle représenté dans le cadre de la politique de rémunération de l’encadrement par le salaire de base est un socle sur lequel nous avons tout de même nécessité de retravailler pour la raison indiquée.  

CFDT : Il devrait donc y avoir des gagnants mais ce qui nous inquiète, ce sont ceux qui pourraient être les perdants de cette affaire. 

DRH : Il n’y a pas de perdant car nous n’allons pas diminuer les salaires. 

Avis CFDT concernant la nouvelle politique salariale de l’encadrement : Nous demandons de la transparence sur les grilles de salaires, il faut arrêter de les cacher et de prétendre qu'elles sont indicatives pour ne pas les respecter. Et nous demandons également un vrai dialogue social sur la négociation des augmentations salariales et des minima de grilles pour l'encadrement (cela n'empêche pas l'individualisation). Vous n'êtes toujours pas dans cette démarche.
Pour les NAO 2024, vous n’avez pas respecté le nouvel article 5.1 de l'accord de 1986 introduit l’an dernier. C’est un très mauvais signal...
Dans ce contexte, l'avis CFDT est défavorable.

Avis CFDT concernant la suppression de la RVE : Vous nous proposez une suppression sans intégration (contrairement à la GDI) et ne donnez aucune info sur un hypothétique nouveau dispositif !
Concernant la RVI/RVE nous avons toujours réclamé un accord négocié (comme il existait pour la GDI) face au manque de transparence et aux règles changeantes et parfois incohérentes de « l’usage » actuel pour lequel vous décidez seul sans même une commission de suivi. C’est tout juste si on obtient la note de cadrage annuelle…
Nous demandons à ce que le futur dispositif soit négocié et mis par accord d'entreprise.
Le CFDT ne peut pas rendre un avis favorable quand on ne sait pas ce qui va être mis en place pour remplacer.
Voir le tract CFDT

Point de suivi Docapost

CFDT : Vu les problèmes de turn-over et de disponibilité des intérimaires, la question est de savoir si le travail est suffisamment pérenne dans la durée pour que ce soit un poste interne. 

Direction compta : Ce sont des renforts temporaires. Les intérimaires n’étaient pas là pour cela.  

CFDT : C’est du temporaire qui dure. Ne faut-il pas considérer à un moment, que c’est pérenne ? 

Direction compta : A un moment il sera possible de se poser la question. 

CFDT : Il y a un étonnement sur les résultats du BES, ont-ils été présentés en réunion de service ? Cela a-t-il été commenté ?

Direction compta : Cela n’a pas encore été redescendu au niveau des briefs équipe.

Plan sobriété

CFDT : Nous faisons des économies en termes d’énergie, ce qui est très bien. Sauf erreur, lors des aménagements des bureaux pour le flex-desk et la remise en conformité des écrans, certains écrans ont été jetés. 

DSG : Une alerte a été émise et nous avons agi par rapport à une incompréhension. La note a été mal interprétée par des collaborateurs. Certains collaborateurs ont eu la main légère sur certains matériels. Dès que j’ai eu l’alerte, j’ai été voir la personne pour que la note soit plus précise. 

Questions diverses

CFDT : Pouvez-vous nous indiquer la progression du taux de rentabilité sur les 10 dernières années ?

DRH : Pour le moment, nous n’avons pas de retour sur la question. Il faut des précisions sur ce qui est entendu par taux de rentabilité. Est-ce l’EBITDA ou autre chose ? Elle m’indique que le taux de rentabilité peut se calculer de différentes façons, avec différents critères. Elle a besoin de précision. Envoyez-nous un mail, et soit nous apportons les éléments de réponse par écrit ou bien au prochain CSE.

CFDT : Suite au recul de l’âge de départ en retraite, les mesures séniors de l'accord GPEC (qui s'arrête au 31 mars 2024) se retrouvent en décalage par rapport à la situation des salariés ayant pris le dispositif de réduction du temps de travail. Comment vont-être traités les différents cas en attendant le nouvel accord GEPP ?

DRH : Le dispositif sénior a vocation à être renégocié lors de la paritaire GEPP. Dans l'attente, pour les collaborateurs impactés par la réforme retraite, un accompagnement sera réalisé. Soit le collaborateur décide de repasser à temps plein à la fin de son avenant soit il décide de rester sur un temps partiel. Dans ce cas, il n'y aura pas de poursuite de l'indemnité. En GEPP, un autre axe a été abordé. Cela serait la poursuite de l’indemnité, mais pour le moment, cela n’est pas acté de façon définitive, il faut attendre les suites de l’accord.
Il est question de permettre aux collaborateurs de poursuivre dans les mêmes conditions pour ceux ayant signés leur avenant avant septembre 2021.  

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
      
  Hugues     Anne-Sophie   Thierry      Fabien

Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 27/04/2023

 Avis sur les orientations stratégiques

Beaucoup de choses dans ces orientations stratégiques : de vraies ambitions et certains lieux communs.
Un travail important de réflexion a été fait face à une situation qui devient de plus en plus difficile. Nous espérons que cela sera suffisant et que la situation va être redressée au plus vite, mais sans sacrifier les emplois, les conditions de travail et le reste à vivre monétaire des salariés pour lesquels il faut également de l’ambition.
Nous souhaitons faire confiance aux équipes et aux personnes qui ont construit ce plan, et nous donnons un avis favorable. 

Avis sur la situation économique et financière

Concernant la situation économique, nous la connaissons tous depuis nombre d’années. Nombre de plan d’actions ont été mis en œuvre pour essayer de redresser la situation. Force est de constater que cela n’a pas forcément toujours porté les fruits escomptés. Elle reste dans une situation délicate, préoccupante. C’est pour cette raison que nous rendrons un avis défavorable, car nous restons assez pessimistes sur la situation.

Questions diverses

CFDT : Concernant l'augmentation annuelle de salaires, les salariés ayant été promus après le 1er septembre n'en bénéficient pas. Quel est le rapport entre des mesures sur le maintien du pouvoir d'achat (notamment face à l'inflation) et une évolution de carrière ?

DRH : La raison est que les collaborateurs qui n'ont pas bénéficié de l'augmentation de salaires au moment des NAO en ont déjà bénéficié dans une période récente arrêtée au 1^er septembre. C’était déjà le cas les années précédentes, ce n’est pas une nouveauté. 

CFDT : Pour eux, ce sont deux choses distinctes. Ils ont l’impression que leur augmentation annuelle est grignotée par le fait qu’ils ont une promotion qui n’a rien à voir. Ils ne comprennent pas le sens et se demandent pourquoi ils n’auraient pas l’augmentation collective annuelle simplement par le fait qu’ils ont bénéficié d’une promotion. Il y a un problème de logique. 

DRH : J’entends.           

Commentaire CFDT : Ce qui signifie qu'effectivement ce n'est pas logique mais que c'est comme ça…

 

CFDT : Le Baromètre d'Engagement et Satisfaction (BES) a révélé une ambiance dégradée dans l'équipe E-Commerce. Un plan d'action a-t-il été prévu pour y remédier ?

DRH : Le BES a été fait dans un contexte de réorganisation, ce qui peut expliquer des résultats mitigés. Depuis, nous avons quasiment finalisé notre réorganisation tout en donnant le sens nécessaire aux équipes. Et notre équipe managériale est désormais globalement complète, ce qui nous a permis de renforcer notre accompagnement de proximité ainsi que nos rituels. Il n’y a pas de plan d’action spécifique tout comme il n’y en avait pas de demandé dans le cadre du BES, cette année, aux managers.

CFDT : De même, pour les autres équipes dont le BES aurait fait apparaître une problématique.

DRH : Les plans d'action sont laissés à la main de chaque manager et ne remontent pas à la DRH. Nous n'avons donc pas de visibilité globale. Les RRH ont connaissance de l'ensemble des résultats de leurs directions respectives et sont vigilants à tout résultat en écart. S’il y a d’autres points d’alerte, n’hésitez pas à nous les remonter.

CFDT : Pouvez-vous nous indiquer le nombre de salariés ayant commandé des tickets restaurant ?

DRH : 189 sur ARS-ARA. 
 

CFDT : Concernant le suivi des Responsables Informatiques des Sites, les départs en retraite et les salariés en inaptitude seront-ils remplacées ? 

DRH : Tout à fait. Elles seront remplacées par des RIS.

CFDT : Quid du rattachement RIMM et CIM à ARS ? (Des non-signatures ? Quid du découpage ? Les formations bien prévues voire faites ?)

DRH : Tous les CIM ont signé et trois RIM n’ont pas signé, dont deux départs. Les découpages vont être analysés et étudiés sur le deuxième trimestre en fonction du dossier logistique.
Une fois que le service avec la logistique sera fait et que nous saurons sur quelle structure il faut intervenir, nous pourrons voir le besoin de formation technique. Il est évident que les RIS qui interviendront en logistique seront formés pour le faire.

CFDT : Combien y a-t-il d'externes sur des postes de Responsable de Services SI, Directeur et Product Owner ?

DRH : Sur les postes de responsables de service et de directeur il n'y en a pas, comme nous nous y étions. Sur les postes de PO, il y en a 5 déclarés dans l'outil de pilotage des externes. 

CFDT : J’avais cru comprendre que des internes devaient prendre ces fonctions. Une démarche est-elle prévue pour internaliser ? 

DRH : Dans le point d’internalisation posé en 2023, toute une partie se fait par effet d’aubaine. Une autre partie consiste à se dire que nous souhaitons internaliser au maximum certaines fonctions. S’il n’est pas dérangeant d’avoir un chef de projet en externe, car ce dernier peut s’arrêter après, ce n’est pas grave, sur les parties PO nous cherchons à internaliser le plus possible car c’est de la compétence et du savoir qu’il faut internaliser pour les garder sur le long terme. 

CFDT : Donc, à terme, tous les postes de PO devraient être internes. Avons-nous un jalon ? 

DRH : Oui, c’est notre souhait. Il n’y a pas de date précise pour 2023. Sur les 80 internalisations posées, les PO sont des postes prioritaires. Maintenant, c’est selon la capacité des personnes à accepter ou non et selon notre capacité à les remplacer s’ils refusent d’être internalisés.
 

CFDT : Concernant les conséquences du projet de bascule de l’activité de l’entrepôt fromages de Meyzieu vers la plateforme frais du Coudray, vous aller au moins proposer des reclassements sur des postes à classification identique sans réduction de salaire ? Si nous leur proposons des postes en dessous de leur classification, cela risque de ne pas le faire ! 

DRH : Oui. Rien ne se fera sans l’accord du collaborateur. Nous ne proposerons pas de poste de niveau inférieur, sauf si le collaborateur est intéressé pour un autre poste, mais nous maintiendrons le salaire.
 

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
      
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