Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 15/03/2024

PAPRIPACT (Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d'Amélioration des Conditions de Travail)

CFDT : Dans le document, il n’y a pas grand-chose sur les Risques Psycho-Sociaux. Il n’est question, à aucun moment, de burn-out, alors qu’il y en a de manière récurrente sur ARS-ARA. C’est généralement ce qui occasionne le plus les inaptitudes sans que l’origine soit indiqué comme « professionnelle » car il n’y a pas de reconnaissance administrative enclenchée. De ce fait, c’est classé comme étant d’origine non professionnelle. Tout ce qui a trait au burn-out passe sous les radars et il n’y a pas vraiment de prévention à ce sujet. C’est un gros manque.

DRH : Le sujet des RPS est important, également sur les services d’appui. Il est pris en compte par l’entreprise. Dans le PAPRIPACT, en dernière ligne, il y a la volonté de l’entreprise d’aller sur une action de prévention autour de tous les changements d’organisation dans l’entreprise. L’appréhension des RPS en fait partie. Le statut est en cours car, pour le moment, l’idée est de faire un état des lieux des collaborateurs qui ont pu être formés ou avoir une sensibilisation aux RPS. La prévention des RPS va forcément être développée au cours de l’année. D’un côté au regard de ce qui est en cours de construction au niveau du pôle QVCT d’ARF sur la prévention des RPS qui sera diffusée à l’ensemble des formats. Nous allons forcément nous en inspirer et nous mettre dans cette même veine pour travailler ces sujets. Forts de ce que nous allons pouvoir déflorer dans les semaines ou mois à venir sur d’éventuels changements d’organisation ou autres, nous ferons des focus particuliers sur ce qu’il y a à mettre, en lien avec la prévention des RPS. C’est quelque chose qui est clairement identifié par l’entreprise et sera précisé au fil des semaines. Il y a bien une volonté d’accompagner au mieux les changements d’organisation.  

CFDT : Si nous ne mesurons pas correctement le burn-out, comment suivre son évolution et voir s’il y a une amélioration ou non ? Il n’est pas identifié comme tel et n’est pas réellement suivi. C’est complétement invisible. Nous ne savons pas combien il y en a, ni quelle est leur évolution. Il est possible de faire de la prévention et tant mieux si cela s’améliore, mais nous ne le verrons pas car ce n’est pas identifié et nous ne pouvons pas avoir de suivi à ce sujet.  

DRH : Ce n’est pas clairement identifié. L’entreprise est très vigilante avec la restitution de la médecine du travail, notamment sur le questionnaire EVREST qui peut soulever des RPS sous-jacents, que ce soit lié à la charge de travail, à des difficultés relationnelles managériales ou autres. Nous avons ces outils. Nous partons du risque mais, effectivement, la conséquence qui peut être l’épuisement professionnel n’est pas mesurable. Nous n’avons pas d’indicateur. Quelle que soit la pathologie de la personne, l’entreprise ne la connaît pas. Le lien qu’il serait possible de faire consiste à se dire que, dans les AT, des malaises peuvent avoir des origines professionnelles. Au regard des descriptifs des AT et que nous menons des enquêtes, il est parfois possible de déceler des signaux qui nous poussent à travailler avec l’équipe managériale mais c’est très difficile. L’entreprise ne peut pas indiquer le nombre de collaborateurs victimes d’épuisement professionnel ou autres. 

CFDT : Il faut écouter les gens tout simplement. Sur la base d’un déclaratif, si la personne se déclare en burn-out à cause d’un épuisement professionnel, il faut l’enregistrer comme tel. La question est de savoir si nous avons envie de le voir ou non.  

DRH : Une feuille de route va présenter toutes les actions dans lesquelles l’entreprise va s’engager pour le bien être des collaborateurs. Ce n’est ni du réglementaire ni des choses sur lesquelles nous avons décidé de travailler entre employeur, CSSCT et collaborateur mais c’est tout ce que nous pouvions avoir par le passé. Il est question des actions de don du sang, les actions en faveur du handicap, les visites de site avec les membres de la CSSCT. Cette feuille de route sera toujours construite en lien avec les travaux menés. Nous aurons, chaque année, les 2 documents.
Ce PAPRIPACT n’a de pertinence que s’il est en lien avec l’évaluation des risques. Avec la CSSCT, il est prévu, pour l’année 2024, pour actualiser le document unique d’évaluation des risques, de le faire en groupe de travail avec les membres, des collaborateurs, des managers des services, le service de prévention au travail et le chargé de prévention. Un planning des visites va être fixé pour l’année. La proposition est de faire 1 à 2 visites trimestrielles durant lesquelles nous mettrons à jour une unité de travail, c’est-à-dire un environnement de travail sur le site de Villeneuve ou bien sur un site excentré. Fort de ces visites, les modifications seront apportées dans l’outil Prévention sur le DUERP. Ces visites seront l’objet de remarques sur des moyens de prévention qui ne sont pas forcément en place ou qu’il faudrait développer. Cela viendra alimenter le programme annuel de prévention qui sera présenté lors des CSSCT trimestrielles. La proposition de planning sur laquelle nous avons pu avoir un échange a été retranscrite hier. Quand nous avons décidé de faire la mise à jour du DUER, nous avons privilégié d’aller faire l’évaluation des risques des populations les plus importantes. Finalement, il reste certaines unités de travail qui n’ont pas été actualisées depuis 2021 comme les collaborateurs de l’infirmerie, de la salle de collection, du labo R&D, de la direction territoire nord. Nous allons le challenger car nous n’avons pas été à la rencontre de ces collaborateurs pour mettre à jour les risques auxquels ils sont exposés au quotidien. Nous allons le prioriser sur T2, T3. Pour les sites excentrés, nous prévoyons d’aller sur la direction de territoire ouest. Nous irons donc à Bordeaux et la SCOFEL de Samazan. Sur le T4, la direction du territoire est prévue ainsi que la SCOFEL de Vendenheim. La CSSCT aura fait le tour de l’ensemble des directions de territoire du périmètre.  

Avis CFDT : L’existence de ce PAPRIPACT est une bonne chose (en même temps, c’est une obligation légal) et son contenu qui vient de nous être présenté est riche, sa construction est faite avec un sérieux avéré. MAIS il passe quand même à côté d’un point fondamental : les risques psychosociaux. C’est pourtant un risque bien réel, connu, à fort impact pour le salarié et pour lequel des mesures de prévention doivent exister, notamment pour les burn-out (qui occasionnent régulièrement des licenciements pour inaptitude). En ce sens, malgré le reste du contenu du PAPRIPACT, la CFDT ne peut pas donner un avis favorable tant que ce risque n’est pas, lui aussi, assurément mesuré et couvert.
 

Résultats économiques 

CFDT : Par rapport aux baisses de prix pratiquées par Auchan récemment, qu’y a-t-il eu comme publicité ? 

Direction : En décembre il y a eu une grande publicité, campagne de 4 x 3 sur site et communication interne. Sur la partie prix, une autre campagne doit être active ce jour. 3000 prix doivent baisser ce week-end pour une nouvelle campagne de pub qui va être lancée dans la foulée.  

CFDT : Les impacts publicitaires à ce sujet sont-ils mesurés ?  

Direction : La publicité est systématiquement mesurée. Par rapport au nombre de clients qui viennent, tout est suivi mais je n’ai pas toujours les résultats. Tout est analysé afin de voir quelles sont les campagnes qui permettent le plus de réactivité de la part des clients. 

CFDT : Il y avait une déception sur le fait de ne pas avoir eu autant de clients souhaités avec cette baisse de prix. Avons-nous fait suffisamment de publicité ? 

Direction : Les baisses de prix prennent un certain temps avant qu’il y ait un retour durable des clients. Ce n’est pas instantané. C’est pourquoi il y a une nouvelle campagne en mars, afin de relancer ce qui a déjà été fait en décembre.
 

Index égalité professionnel 

CFDT : Quelle est l’évolution de cet index par rapport aux notes précédentes ? Quel bilan pouvons-nous en tirer ? Est-ce que cela produit des effets ? Dans quel sens ?

DRH : Nous n’avons pas d’évolution par rapport aux années précédentes. Des points sont perdus sur les 10 plus hautes rémunérations car nous avons 0 femme. Il n’y a pas de plan derrière. Nous avons notre accord égalité professionnelle. Comparé aux autres entreprises, 85 points, c’est la moyenne. 

CFDT : L’index existe depuis combien d’années ?

DRH : Depuis 2018. Nous avions eu 85 sur les 3 dernières années et nous avions un peu plus sur la première année car il y avait plus de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations. La première année, nous avions 100 points. 

CFDT : Depuis 2018, cet outil en lui-même ne permet pas de produire une avancée particulière.  

DRH : C’est un outil purement déclaratif pour comparer les sociétés auprès de l’administration et de mettre en œuvre un plan d’action si nous sommes en dessous de 75. Nous avons un accord égalité professionnelle qui a été négocié en 2021. Il dispose d’indicateurs plus poussés. 

CFDT : Nous ne voyons quand même pas d’amélioration.
 

Nouvelle politique de rémunération de l’encadrement et dénonciation de l’usage relatif à la Rémunération Variable de l’Encadrement (suite de la présentation du 5 mars)

CFDT : Concernant les différentes typologies, y aurait-il la même scalabilité entre les typologies, à savoir des mini de grille, comme pour les typologies de grilles des employés, avec un +3% pour la typologie 2, un +5% pour la typologie 3 ? 

DRH : Ce ne sont pas des typologies au sens typologie Employé. Nous pointons sur une médiane, une famille par rapport au grade. 
Pour les employés, il y a une typologie de base et les autres sont construites par rapport à cette base. Ce n’est pas le même schéma. Ici, les 4 typologies ont la même logique contrairement à celles des employés. Seuls les critères vont différer. 
Sur la slide le mini et maxi sont à nouveau représentés. Le chemin pour arriver au maxi et donc, les niveaux intermédiaires que nous allons avoir pour construire les repères salariaux ne sont pas les mêmes en fonction de la typologie. Le minimum actuel est repéré grâce à la ligne en pointillés rouge. Pour les métiers en violet, une évolution jusqu’à la médiane marché est relativement rapide (12-18 mois maximum). Dans nos repères salariaux, dans une temporalité assez courte, la médiane sera rapidement franchie. Une fois la médiane passée, la construction des repères se fera de manière plus linéaire jusqu’au maxi car ce sont des fonctions où la temporalité pour atteindre les standards est plus courte que sur d’autres. A l’inverse, sur les métiers bleus, comme nous sommes bien positionnés sur les mini et que la temporalité est plus longue (24-36 mois), la pente sera plus douce jusqu’au moment de franchir la médiane. Elle prendra plus de temps à être atteinte. Au moment où elle sera atteinte, une accélération sera visible pour avoir une dynamique salariale plus soutenue afin de fidéliser les collaborateurs qui seront dans ces fonctions, au standard de leurs missions. Au milieu se trouvent les fonctions transverses et cœur de métier qui partent du même mini, qui arrivent au même maxi mais en prenant des chemins totalement différents. Les jaunes atteignent rapidement la médiane marché pour être plus compétitif rapidement dans le temps et plus linéaire ensuite. Les métiers transverses sont plus linéaires jusqu’à 24-36 mois et la dynamique salariale plus soutenue redémarre à 24-36 mois pour ensuite repartir sur une pente linéaire. 

CFDT : Pouvez-vous nous indiquer le coût de cette nouvelle politique et son impact sur la masse salariale de l’encadrement ? 

DRH : Sur l’ensemble d’ARF, cette année, nous dédions un budget spécifique de 3 M€.  

CFDT : Nous ne connaissons pas l’impact sur la masse salariale de l’encadrement ? L’intérêt est de savoir ce que cela va produire pour les salariés concernés. 

DRH : Je vais regarder pour le calculer.
Cela ne peut pas produire d’économies à partir du moment où nous commençons nos grilles beaucoup plus haut qu’à date. Les grilles commencent à 80 % de la médiane et vont maintenant commencer à plus de 90 % de la médiane. C’est impossible de tirer vers le bas. 

CFDT : Pour tout le monde où va-t-il y avoir des gagnants et des perdants ? Entre ce qui est expliqué et ce que sera la réalité, il peut y avoir un monde.  

DRH : Nous ne sommes pas honnêtes et n’appliquons pas ce que nous présentons en CSE ? 

CFDT : Quand nous dénoncions des situations où des salariés étaient payés 300 € en-dessous des mini de la convention collective, nous avons été envoyés sur les roses. Nous ne faisons pas aveuglément confiance car nous avons connaissance d’un historique. Ce qui nous intéresse, c’est de savoir ce que cela va produire en réalité et non pas en théorie. 

DRH : Cette année, il est question de 3 M€ de plus dans la masse salariale de l’encadrement.

CFDT : A un moment donné, nous avions entendu des remarques sur le fait que le modèle social coûtait trop cher, que nos frais de personnel étaient trop élevés. La position de la DRH est-elle différente ? Cela semble contradictoire avec certains messages donnés. Où en sommes-nous réellement ? La position de la DRH est-elle de faire des économies ? 

DRH : La position n’a pas évolué. Force est de constater que nous avons de plus en plus de mal à recruter l’encadrement. À force de ne plus avoir d’encadrement, ce n’est plus une question de modèle social mais une question de fonctionnement de l’entreprise. 

CFDT : Donc vous êtes face à un principe de réalité.  

DRH : Oui, il y a un équilibre nécessaire. Le socle représenté dans le cadre de la politique de rémunération de l’encadrement par le salaire de base est un socle sur lequel nous avons tout de même nécessité de retravailler pour la raison indiquée.  

CFDT : Il devrait donc y avoir des gagnants mais ce qui nous inquiète, ce sont ceux qui pourraient être les perdants de cette affaire. 

DRH : Il n’y a pas de perdant car nous n’allons pas diminuer les salaires. 

Avis CFDT concernant la nouvelle politique salariale de l’encadrement : Nous demandons de la transparence sur les grilles de salaires, il faut arrêter de les cacher et de prétendre qu'elles sont indicatives pour ne pas les respecter. Et nous demandons également un vrai dialogue social sur la négociation des augmentations salariales et des minima de grilles pour l'encadrement (cela n'empêche pas l'individualisation). Vous n'êtes toujours pas dans cette démarche.
Pour les NAO 2024, vous n’avez pas respecté le nouvel article 5.1 de l'accord de 1986 introduit l’an dernier. C’est un très mauvais signal...
Dans ce contexte, l'avis CFDT est défavorable.

Avis CFDT concernant la suppression de la RVE : Vous nous proposez une suppression sans intégration (contrairement à la GDI) et ne donnez aucune info sur un hypothétique nouveau dispositif !
Concernant la RVI/RVE nous avons toujours réclamé un accord négocié (comme il existait pour la GDI) face au manque de transparence et aux règles changeantes et parfois incohérentes de « l’usage » actuel pour lequel vous décidez seul sans même une commission de suivi. C’est tout juste si on obtient la note de cadrage annuelle…
Nous demandons à ce que le futur dispositif soit négocié et mis par accord d'entreprise.
Le CFDT ne peut pas rendre un avis favorable quand on ne sait pas ce qui va être mis en place pour remplacer.
Voir le tract CFDT

Point de suivi Docapost

CFDT : Vu les problèmes de turn-over et de disponibilité des intérimaires, la question est de savoir si le travail est suffisamment pérenne dans la durée pour que ce soit un poste interne. 

Direction compta : Ce sont des renforts temporaires. Les intérimaires n’étaient pas là pour cela.  

CFDT : C’est du temporaire qui dure. Ne faut-il pas considérer à un moment, que c’est pérenne ? 

Direction compta : A un moment il sera possible de se poser la question. 

CFDT : Il y a un étonnement sur les résultats du BES, ont-ils été présentés en réunion de service ? Cela a-t-il été commenté ?

Direction compta : Cela n’a pas encore été redescendu au niveau des briefs équipe.

Plan sobriété

CFDT : Nous faisons des économies en termes d’énergie, ce qui est très bien. Sauf erreur, lors des aménagements des bureaux pour le flex-desk et la remise en conformité des écrans, certains écrans ont été jetés. 

DSG : Une alerte a été émise et nous avons agi par rapport à une incompréhension. La note a été mal interprétée par des collaborateurs. Certains collaborateurs ont eu la main légère sur certains matériels. Dès que j’ai eu l’alerte, j’ai été voir la personne pour que la note soit plus précise. 

Questions diverses

CFDT : Pouvez-vous nous indiquer la progression du taux de rentabilité sur les 10 dernières années ?

DRH : Pour le moment, nous n’avons pas de retour sur la question. Il faut des précisions sur ce qui est entendu par taux de rentabilité. Est-ce l’EBITDA ou autre chose ? Elle m’indique que le taux de rentabilité peut se calculer de différentes façons, avec différents critères. Elle a besoin de précision. Envoyez-nous un mail, et soit nous apportons les éléments de réponse par écrit ou bien au prochain CSE.

CFDT : Suite au recul de l’âge de départ en retraite, les mesures séniors de l'accord GPEC (qui s'arrête au 31 mars 2024) se retrouvent en décalage par rapport à la situation des salariés ayant pris le dispositif de réduction du temps de travail. Comment vont-être traités les différents cas en attendant le nouvel accord GEPP ?

DRH : Le dispositif sénior a vocation à être renégocié lors de la paritaire GEPP. Dans l'attente, pour les collaborateurs impactés par la réforme retraite, un accompagnement sera réalisé. Soit le collaborateur décide de repasser à temps plein à la fin de son avenant soit il décide de rester sur un temps partiel. Dans ce cas, il n'y aura pas de poursuite de l'indemnité. En GEPP, un autre axe a été abordé. Cela serait la poursuite de l’indemnité, mais pour le moment, cela n’est pas acté de façon définitive, il faut attendre les suites de l’accord.
Il est question de permettre aux collaborateurs de poursuivre dans les mêmes conditions pour ceux ayant signés leur avenant avant septembre 2021.  

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
      
  Hugues     Anne-Sophie   Thierry      Fabien

Changement de politique de rémunération pour l'encadrement Auchan, et remplacement de la RVE

Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 27/09/2023

File informatique des sites 

CFDT : Vous avez indiqué « Ajustement à la cible des ressources nécessaires après la remise aux normes ». Avons-nous une tendance pour savoir quel sera l’impact sur les effectifs et l’emploi ? 

DRH : Nous avons identifié une internalisation de 7 ETP à partir d’avril. C’est la cible posée. Le test permettra de voir si cela est cohérent.
Il y avait la question d’un RIS bientôt à la retraite. « Mon responsable est au courant, mais aucune démarche pour me trouver un remplaçant ; j'ai la certitude que notre métier va disparaître et que des prestataires feront notre job. Cela concerne quand même plus de 50 personnes !! Est-ce que le métier de RIS va disparaître au profit de sociétés de service ? »
Nous sommes dans une démarche inverse avec l’internalisation, y compris pour la file informatique des sites. Ils étaient à 90 % internes. Il restait quelques externes. Nous en avons internalisé trois depuis le début de l’année et nous continuons de le faire. Le recours à la prestation est aujourd’hui en logistique. Avec le passage de la file informatique des sites sur les entrepôts, nous arrêtons le contrat de prestation et nous internalisons. Pour les départs en retraite, ils sont tous écrits en remplacement pour 2024.
Il y a une vraie volonté d’internaliser et de rééquilibrer les internes et externes sur la DSI. La politique est enclenchée depuis trois ans. A date, nous avons encore fait une cinquantaine d’internalisation cette année. Nous sommes sur les mêmes volumes en cible l’année prochaine. Nous sommes à plus de 60.

Flex-Office 

CFDT : Aurons-nous les dates précises de déploiement ? 

DRH : Nous sommes sur un planning type qui sera adapté par périmètre.  

CFDT : Par rapport au COPIL, il y a un manque : l’absence de membres du CSE. Nous avons une instance officielle et importante. On y trouve les services généraux, les RH, la médecine du travail, les assistantes mais pas de représentants du personnel ! 

DRH : Nous vous retrouvons dans le groupe de travail. 

CFDT : Là où tout le monde peut aller.  

DRH : Non, tout le monde peut aller dans les ateliers avec les volontaires et non dans le groupe de travail par direction.
Le COPIL est un travail en amont. Les élus n’ont aucun intérêt à venir sur cette partie. 

Commentaire CFDT : Le document indique « Autres volontaires » comme participants au groupe de travail par direction.

GDI

CFDT : Vous nous aviez répondu : « Le collaborateur qui avait un cycle au-delà du 1er mars a eu l'intégration de son indemnité à partir de janvier 2023, donc il n'y a pas de perte. En effet, le paiement de sa GDI aurait eu lieu en 2023. » Effectivement l'intégration s'est faite à partir du 01/01/23, donc de janvier à mars 155,97x3 = 467,91 car fin de cycle Mars, ce qui ne fait pas un an de GDI (manque 9 mois par rapport aux personnes des cycles de janvier et février qui ont touché leur GDI entièrement de 2022 + l'intégration de l'indemnité donc 600+600+intégration de leur indemnité à partir de février ou mars, donc bien une perte). « En effet, le paiement de sa GDI aurait eu lieu en 2023 » Oui, mais pour ce qui concerne la GDI de 2023, et non de 2022. Ne voyez-vous pas qu’il y a un problème ? Qu’il manque 2022 ? 

DRH : Ils n'ont rien perdu, certaines personnes ont gagné plus que si la GDI avait été maintenue, d'autres ont eu uniquement la compensation. On ne peut pas parler de perte lorsque le collaborateur n'avait aucun droit au départ sur cette somme.
Concernant le sujet de la GDI, un accord a été conclu en 2023 pour y mettre fin. Nous avons déjà abordé les différentes questions lors des CSE précédents. Sur les problématiques individuelles, il convient de les remonter au niveau des RRH pour un traitement spécifique. Nous n’aborderons plus de problématique individuelle dans le CSE. 

CFDT : Nous sommes bien sur des réclamations individuelles et collectives en CSE. C’est le lieu pour traiter ce genre de choses. Ce sont des exemples qui illustrent une problématique collective.  

DRH : Sans avoir pas la personne derrière, nous ne saurons pas répondre. La problématique reste individuelle et doit être traitée par le RRH de la direction concernée. 

CFDT : La façon dont a été traité le cas en question a privé le salarié de la partie 2022. 

DRH : Nous avons signé un accord. Je ne reviendrai pas dessus. 

CFDT : Vous avez mis en place un système qui n’est pas dans l’accord, celui des catégories des quatre cas prévus. Les cas de figure ne sont pas négociés. Vous les avez fixés unilatéralement. 

DRH : Il y a des paliers. J’ai déjà répondu, je ne le ferai plus. Un process est en place.

CFDT : Démontrez qu’il n’y a pas eu de perdants. Vous affirmez sans démontrer. Les personnes font le calcul et font la comparaison avec ce qu’elles auraient dû toucher dans le cas classique et dans le cas de cette suppression. Elles voient bien qu’il manque un morceau. Si votre position est d’être dans le déni, nous le notons et nous la relaierons aux salariés.

DRH : C’est votre point de vue. Je ne ferai aucune démonstration. J’ai répondu.

CFDT : Il y a une autre question. Suite à un départ en retraite, un salarié constate qu'il lui manque une partie de sa GDI. Avant la suppression de la GDI, il aurait dû percevoir sa GDI sur une année au mois d'avril (payable en 2 fois) + le prorata jusqu'à son départ, soit 3 mois. Or, à ce jour, il n'a perçu que l'indemnité compensatrice de janvier à juin, soit 6 mois, donc un manque à gagner de 9 mois soit 1 450 €. Maintenez-vous qu'il n'y a pas de perdant ?

DRH : Pour les cas spécifiques et individuels, il convient de prendre attache directement avec le RRH pour vérifier la situation. Je maintiens qu’il n’y a pas de perdant. Une réponse a été faite.

CFDT : Le service RH a déjà répondu qu’il n’y aurait rien d’autre. Est-ce utile d’indiquer le nom des personnes ou votre démarche est-elle de dénier ? La réponse faite n’est pas correcte. 

DRH : Ma réponse est faite et claire. Le RRH concerné a donc vérifié. 

CFDT : Oui pour 2023, mais il n’a pas vérifié sous l’angle de la GDI 2022. Il y a un problème que vous ne voulez pas regarder. Est-ce que ça servira si nous précisons les personnes ?

DRH : C’est avec quel RRH et quelle direction ? Envoyez-les-nous par mail. Nous allons regarder.

RVE

CFDT : Nous n'avons pas trouvé la note de cadrage RVE sur la Box (à part celle de 2022). Pouvez-vous nous indiquer où la trouver ou nous l'envoyer ?

DRH : Je vous enverrai la note RVE qui est normalement destinée qu’aux managers. 

CFDT : Si celle de 2022 était publique, pourquoi celle de 2023 ne le serait pas ? Lors du dernier CSE, vous nous avez dit que nous la trouverions sur la box.

DRH : C’est la même. J’ai dit une bêtise car la note RVE ne doit pas être diffusée sur la box. Elle n’a rien à y faire, c’est une erreur. 

Forfait jours

DRH : On ne peut pas on imposer des horaires de début et de fin de poste à un cadre, mais nous pouvons imposer une présence/disponibilité pour répondre aux besoins client. Par exemple, être disponible entre 9h30 et 17h30. 

CFDT : Il faut distinguer si le cadre est en forfait jours ou en horaire. Ce n’est pas la même règle. Là, il s’agit de forfait jours. Vous pouvez fixer des plages de service mais si vous fixez un horaire à respecter à un cadre au forfait jours, il n’est pas autonome dans l’organisation de son temps de travail et n’a donc pas vocation à être au forfait jours. A partir du moment où vous fixez des horaires, le forfait jours tombe. 

DRH : Nous ne fixons pas d’horaires, mais des tranches de disponibilité. 

Commentaire CFDT : Voilà une bien subtile distinction qui pourrait avoir du mal à convaincre les juges. Précision : si le forfait jours tombe, toutes les heures au-delà de 35h hebdo doivent être payées avec la majoration.
 

Démission pour suivre son conjoint

CFDT Pour un salarié amené à suivre son conjoint, comment cela se passe-t-il au niveau de la rupture du contrat de travail et des indemnités ?

DRH : Le collaborateur peut démissionner pour suivre son conjoint. Il n'y a pas d'indemnité particulière liée à ce mode de rupture. Cependant, pôle emploi peut indemniser le collaborateur au titre du chômage à ce titre selon les règles qui lui son propre.
 

Qualité de Vie au Travail

CFDT : Lors d'un CSE il y a quelques mois, nous évoquions le besoin d'expression de chaque salarié sur la QVT. L'outil de sondage antérieur n'étant plus actif, vous réfléchissiez à une nouvelle méthode de recueil régulier. => qu'en est-il ?

DRH : Nous n'avons pas connaissance d'un ancien outil permettant de réaliser des sondages QVT. Par contre, avec le nouvel outil BES, nous pouvons réaliser des sondages ciblés. 

CFDT : C’était une application web sur laquelle nous pouvions nous exprimer. Nous avions compris que nous n’attendrions pas le BES pour permettre aux salariés de s’exprimer, mais le faire par le biais d’un outil. 

DRH : Il n’y a pas à date, un outil permettant de questionner sur la QVT. Cela ne me parle pas. Ça m’intéresse que vous retrouviez le nom pour creuser avec les équipes concernées. Nous devons à peu près parler de la même chose. Avant, la plateforme du BES était leadée par le Corp avec un BES par an et c’était la même enquête au même moment avec tous les pays sans pouvoir faire autrement. Dans l’avant-dernière négociation, ils ont négocié une fonctionnalité dans cette plateforme permettant de faire des sondages sur des populations plus ciblées. C’est ce qui avait été fait l’an dernier où il y avait eu un BES spécifique manager. 

CFDT : C’est Smarty. Cela avait démarré en 2020 en DSI et c’était un outil permettant de questionner la QVT. 

DRH : Nous allons nous renseigner. 
 

Bâtiments Centrale 

CFDT : Que vont devenir les bâtiments A et B ?

DRH : Il n’y a pas de décision à date. Il n’est pas envisagé de remettre qui que ce soit dans les bâtiments A et B par rapport à la problématique de passoire énergétique. Il n’y a pas de secret non plus sur l’intention de rapprocher la direction produits côté grande centrale pour la proximité des box et la proximité de la cuisine. Nous envisageons un jeu de chaises musicales.
 

Hausse des tarifs des machines distributrices de café
           
CFDT : 1^er) Constat durant la S37 : prix de 0,35 € (coût "normal") le 12/09 ; +0,05 € le 13/09 ; encore +0,05 € constaté le 14/09 matin et encore +0,05 € constaté le 14/09 après-midi (!!?!)
=> hausse totale de 40 % du 12 au 14/09, ce qui est énorme et sur un créneau très court (et cela juste après l'interdiction des machines à café personnelles, cela passe mal).
2^e) Constat le 18/09 matin : à nouveau 0,40 € (?!). Il n'est pas normal d'avoir de telles fluctuations. Y a-t-il un suivi/une vérification des prix appliqués par le partenaire ? Quel est le plan d'évolution tarifaire du partenaire pour ces distributeurs de café ? Où en est l'idée d'un espace "café - détente" sécurisé (avec machines personnelles) dans nos locaux ?

DRH : Concernant ces hausses, il y a eu une erreur de la part du prestataire, cette anomalie lui a été remontée. Pour le suivi/vérification des prix, une personne est mandatée dans l'équipe de Grégory. Le plan tarifaire est, quant à lui, suivi par la DAI. Enfin, concernant la création d'un espace "café-détente", l'idée n'a pas été retenue, car contraire au contrat négocié avec le prestataire.

Restaurant d'entreprise

CFDT : le partenariat avec API devait durer jusqu’en novembre 2022, pour ensuite rentrer dans une renégociation de contrat/voire d'autres partenaires éventuels. => qu'en est-il ?

DRH : Au vu de l'inflation et de la situation économique actuelle des entreprises, il a été décidé de renégocier pendant 1 ou 2 ans avec API. Les négociations sont en cours. 

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
      
  Hugues     Anne-Sophie   Thierry      Fabien

Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 24/08/2023

BES 

CFDT : Concernant le baromètre d’engagement et satisfaction, qui devient une enquête annuelle. La fréquence augmente, mais prévoyez-vous des actions derrière ? 

DRH : L’an dernier, il n’avait pas été décidé que nous aurions un BES annuel au niveau du Groupe. Cela a évolué depuis. L’an dernier, avec le BES Master, à savoir le complet, nous avions demandé à ce qu’il n’y ait pas, vu la quantité de projets, de plans d’actions « fleuve ». Nous avions demandé à ce que chaque manager travaille, dans son périmètre, les actions nécessaires par rapport au diagnostic. Nous n’avons pas de suivi de ces plans d’actions. Maintenant, dans la présentation que vont faire les managers à leurs équipes sur le lancement d’un nouveau BES, nous commençons par un état des lieux bilan de ce qui s’est passé depuis le dernier BES et les actions mises en place par rapport au diagnostic qui avait été posé. Ce sera systématiquement abordé dans la présentation du nouveau BES. Nous allons continuer de fonctionner en mode « light » selon cette méthodologie. Chaque manager sera responsable des actions dans son périmètre. 

GDI :

CFDT : Nous n'avons pas eu toutes les réponses à nos questions concernant la GDI lors du CSE de Mai. Pouvez-vous indiquer le nombre de salariés selon les différents cas ? Y a-t-il des cas qui ne sont pas prévus dans votre document ?

DRH : Concernant les cas indiqués lors du CSE du mois d'avril, l'ensemble des collaborateurs rentrent dans l'une des catégories. Pour le nombre de salarié dans les différentes catégories, le SIRH n'est pas en capacité de réaliser ce chiffrage. C’est une requête impossible de façon informatique. Il faudrait le faire manuellement pour chaque personne.

Commentaire CFDT : Nous sommes plusieurs informaticiens à la CFDT. La requête est parfaitement réalisable, mais c'est plus facile d'incriminer l'informatique pour éviter de répondre. La demande n'a d'ailleurs pas été faite à l'équipe SIRH.

CFDT : Pour ceux en fin de cycle GDI au 28/02/23, vous indiquez « ils gagnent » (2 200 €), mais que « personne n’est perdant ». S’il y a des gagnants, il y a des perdants. Exemple d’une GDI période du 01/03/2022 au 31/03/2023 : Le salarié perd l'année de sa GDI de 2022. Pourquoi ne pas avoir donné la GDI 600+600 et 10x100 (2 200 €) au lieu de rien et 12x100 (1200 €) ?

DRH : Le collaborateur qui avait un cycle au-delà du 1^er mars a eu l'intégration de son indemnité à partir de janvier 2023 donc il n'y a pas de perte. En effet, le paiement de sa GDI aurait eu lieu en 2023.

CFDT : Il y a toujours cet écart qui fait que, selon la date, à un ou deux jours près, il y a une inégalité de traitement. Cela créé des frustrations. Il est dommage de ne pas avoir terminé un cycle afin que tout le monde soit sur le même pied d’égalité. 

DRH : C’est l’accord que vous avez signé. 

CFDT : Non, ce mécanisme n’apparaît pas dans l’accord ni dans les annexes. L’accord fait le calcul de la moyenne intégrée. Il ne fixe pas ce système avec les cas et les cycles.

DRH : Nous nous sommes surtout engagés sur le fait qu’il n’y aurait pas de perte. Certains ont gagné en plus, mais aucun collaborateur n’a eu de perte. C’est la règle. Il y a forcément une date. 

CFDT : Cela a créé des inégalités et frustrations pour ceux qui ne rentrent pas dans les grands gagnants. Ils s’estiment donc perdants.
 

Congé d’absence exceptionnelle

CFDT : Le parrainage civil donne-t-il bien droit à une journée d'absence autorisée, comme pour les baptêmes religieux ?

DRH : Le baptême, la communion solennelle (profession de foi) d’un enfant pour la pratique de la religion catholique ou les équivalents lorsqu’ils existent pour les autres religions donnent lieu à avoir une journée. Ce n’est pas le cas du baptême civil.
La convention collective prévoit uniquement pour la pratique d’une religion. Le baptême civil n’est pas une religion et n’ouvre pas droit à une journée. 

CFDT : Donc, la convention collective traite moins bien la République que les religions. Auchan pourrait corriger cela. Nous verrons lors des prochaines NAO.
 

Surcharge en compta 

CFDT : Les intérimaires de Docapost changent souvent car ils ne restent pas, donc il faut toujours reformer des nouveaux. Nos résultats se dégradent surtout en LD (livraison direct). Sachant que l'on demande aux salariés de la compta de faire ou refaire des dossiers fait chez Docapost qui ne s'en sort pas, et de faire leur relance car les fournisseurs se plaignent de ne pas être payé, cela devient ingérable Ne vaudrait-il pas mieux envisager d'autres mesures maintenant, avant que cela devienne plus inquiétant ?

DRH : Il s'agissait de la situation au mois de juin. Les mois de juillet et août ont été propices à la montée en puissance de Docaposte et la réaffectation des intérimaires sur le périmètre logistique. Concernant les relances, pour le moment, le traitement de la relance (email ou téléphonique) est envisagé sur la fin d'année 2023 (conformément au plan de montée en puissance). Nous avons procédé de la même manière avec Armatis.
 

Titres restaurant

CFDT : Pouvez-vous nous indiquer le nombre de salariés ARS/ARA éligibles aux chèques restaurant (la fois la dernière nous avions demandé le nombre de salariés ayant commandé des chèques restaurant) ?

DRH : 554 collaborateurs sont éligibles au TR sur ARS-ARA.

CFDT : Sur l'indicateur 711 du bilan social, il manque la restauration. Avez-vous prévu de l'intégrer pour les tickets restau à partir de 2023 ?

DRH : Effectivement, cette information n'est pas présente dans le bilan social, car cela concernait les données au titre de l'année 2022. Les titres restaurants ont été mis en place en 2023. Oui, on prévoit d'intégrer cette donnée dans le bilan 2023.
 

RVE

CFDT : Concernant la RVE : Quel est le taux maximum d’acompte prévu ? (Il devait être défini par la DG début juillet). Le débriefe « Feedback n°1 » a-t-il un lien avec l’acompte de la RVE ?

DRH : Le taux d’acompte a été fixé cette année à un maximum de 25 %. Concernant le Feedback 1, il est bien prévu de faire un point sur les objectifs. En fonction de sa date de réalisation, car certains ont eu lieu avant la détermination du taux d’acompte, il y a du sens à aborder l’acompte RVE. En termes de date et de période, l’acompte a été connu début juillet. Des débriefes ont eu lieu en juin durant lesquels il a été question des objectifs, mais pas des acomptes car nous sommes sur une période de quatre mois. 

CFDT : Certains pourraient-ils avoir un taux d’acompte plus faible en lien avec cet entretien ?

DRH : Le taux d’acompte n’est pas systématiquement à 25 % pour tout le monde. Il est adapté à la réalisation des objectifs, c’est pourquoi j’ai dit un maximum de 25 %.

CFDT : Ce Feedback 1 pourrait-il l’impacter ? 

DRH : Qu’il y ait ou non un entretien, nous faisons un feedback. Comme tous les ans, l’acompte peut être impacté selon la réalisation des objectifs. Ce n’est pas le feedback qui impacte. C’est plus ou moins appliqué selon les endroits, mais il n’y a pas de nouveauté. 

Commentaire CFDT : Quelques jours plus tard nous avons appris que des salariés n’avaient pas eu leur acompte RVE suite au débriefe « Feedback n°1 ». 

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
      
  Hugues     Anne-Sophie   Thierry      Fabien