Questions en réunion DP du 12/06/09

CFDT : Nous constatons actuellement par rapport aux années précédentes une forte recrudescence des sanctions (licenciements, rétrogradations, 0 d’augmentation, etc.). Y a-t-il eu une politique de sévérité accrue décidée cette année ?

 

DRH : Il n’y a ni recrudescence des sanctions, ni changement de politique : l’exigence reste la même en matière professionnelle ou de respect du Règlement Intérieur, que les résultats de l’entreprise soient positifs ou non. Il s’agit strictement d’évaluation de situations individuelles.

 

Commentaire CFDT : Un document de la direction montre que le nombre de personnes en Centrale ayant eu zéro d’augmentation a doublé par rapport à l’an dernier (le pourcentage d'effectif touché est 3 fois plus important en DSIO que dans les autres Directions).

 

CFDT : Des personnes ont constaté des changements dans les intitulés de fonctions sur leur dernière fiche de paye.

Ces personnes n’ont toujours pas eu les définitions de fonctions. Pouvez-vous les leurs communiquer ?

Seules certaines équipes ont été impactées. Pouvez-vous nous expliquer ?

Elles s’inquiètent sur l’évolution de leurs grilles salariales. Pouvez-vous donner des éclaircissements sur ce point ?

 

DRH : La politique de professionnalisation en cours au sein des équipes informatiques a été présentée à différents moments collectifs (matinée de l’information de janvier et mars) et individuels (entretien d’activité) et s’est traduite par le recentrage des collaborateurs sur leur cœur de métier, et pour certains par un changement d’intitulé.

Les définitions de ces métiers existent depuis 2006, elles sont en cours de réactualisation et leur version 2009 sera diffusée sous peu.

Questions CFDT aux CE de Février, Mars et Mai 2009

CE du 20 février 2009

 

CFDT : Journée de solidarité 2009

Pourrait-il être permis aux salariés des services centraux en forfait heure de donner leur journée de récupération du samedi 15 Aout au titre de la journée de solidarité ?

 

DRH : Pour la semaine du 15/08, ceux qui sont en forfait horaire ne doivent travailler que 4 jours ; s’ils en travaillent 5, ils auront effectué leur journée de solidarité.

Les salariés en forfait jours doivent travailler 214 jours (au lieu que 213 jours précédemment) pour effectuer leur journée de Solidarité.

Commentaire CFDT : Il est donc possible d’utiliser la récup du samedi 15/08, pour les personnes concernées, au titre de la journée de solidarité.

 

CE du 27 mars 2009

 

CFDT : Bilan travailleurs handicapés 2008

Quel a été le nombre d’embauches de travailleurs handicapés en CDI ?

 

DRH : Il n’y en eu aucune. Par contre, le nombre de reconnaissance en interne et le recours aux prestataires externes ont augmenté.

CE du 29 mai 2009

CFDT : Pour faire suite à notre question concernant le nombre d’embauches de travailleurs handicapés en Centrale en 2008, quel était le nombre d'embauches globales sur ce même périmètre ?

DRH : Sur l’année 2008, il y a eu 159 embauches.

CFDT : Combien y a-t-il eu d'embauches de travailleurs handicapés en Centrale sur 2006-2007-2008 ?
Et quel est le pourcentage par rapport aux embauches globales sur cette période ?

DRH :
- En 2008, 7 personnes ont été embauchées en CDD pour une durée moyenne de 2,42 mois.
- En 2007, 2 embauches ont été réalisées en CDI (un CDI direct et un passage CDI à l’issue d’un CDD). Soit, un pourcentage de 2,25% par rapport aux embauches globales.
- En 2006, 2 personnes ont été embauchées en CDD.

Commentaire CFDT : A l’issue des 3 ans de l’accord Auchan concernant l’emploi des travailleurs handicapés (qui était un accord dérogatoire à 4,5% minimum par rapport à la loi fixant un seuil à 6% minimum), nous constatons en Centrale qu’il y a eu très peu d’embauches de travailleurs handicapés. Le taux avec majoration est de 4,33% pour la Centrale, grâce aux déclarations en interne et aux recours de prestataires externes.

 

Point sur les effectifs au 30 Avril 2009

CFDT : Nous remarquons que le nombre de personnel externe est en baisse en DSIO.

DRH : Depuis 2008, la DSIO a développé le mode « forfaits » avec une priorité sur la localisation des prestataires en leurs locaux. Ils n’ont donc plus lieu d’apparaître dans les effectifs externes, présents sur le site.

 

CFDT : Serait-il possible d’avoir les infos en distinguant entre le forfait et la régie ?

 

DRH : Les effectifs auraient représenté 404 personnes en intégrant les « régies » et tous les « forfaits » (au lieu de 351 personnes). 

Martin Hirsch demande un moratoire sur les caisses automatiques

Martin Hirsh, Haut Commissaire aux solidarités actives, a déclaré : « Nous discutons avec la grande distribution pour qu’elle confirme un engagement : ne pas prétexter du RSA pour accroître le temps partiel. Et la solution du problème n’est certainement pas de remplacer les caissières par des automates ! C’est soi-disant une demande des clients qui, toujours plus pressés, ne veulent pas attendre. Je ne suis pas d’accord. Fondamentalement, je trouve que ce ne serait pas bien de faire des gains de productivité sur le dos des caissières pendant la crise. En cette période, je suis favorable à un moratoire sur l’installation de nouvelles caisses automatiques. »

Après les mouvements spectaculaires des salariés de la Grande Distribution (opération SBAM CFDT) en 2008, des avancées ont été obtenues en matière de temps partiel et de pouvoir d’achat. Un accord GPEC est également intervenu.
Pour autant le dossier des caisses automatiques n’a pas été refermé. La CFDT soutient cette proposition de moratoire.

Avec la crise, le nombre de demandeurs d’emploi explose. Il y a lieu pour la CFDT d’en appeler à la responsabilité sociale des entreprises du commerce.

La CFDT est prête à négocier un moratoire sur l’installation des caisses automatiques.

La CFDT a adressé un courrier au gouvernement et saisi l’ensemble des organisations syndicales afin d’adopter une démarche commune.

Voir notre article précédent sur ce sujet

Discrimination syndicale à Auchan V2 : la CFDT menace de saisir la justice

Steeven est vendeur à Auchan V2 (Villeneuve d'Ascq). La CFDT le nomme Délégué Syndical. Dans la foulée la direction le convoque à un entretien préalable au licenciement. Motifs : ses objectifs, son "état d'esprit". La CFDT réfute ce licenciement abusif et envisage de saisir la Halde et les tribunaux.

Les faits. Steeven est vendeur depuis 15 mois à Auchan Villeneuve d'Ascq. Lors d'un entretien avec son chef de secteur, il lui "avoue en toute confiance" son désir de prendre à terme un mandat syndical. Le 5 juin, la CFDT le nomme Délégué Syndical. Le même jour, le responsable des ressources humaines le convoque à "un entretien préalable pouvant aller jusqu'au licenciement". Motifs invoqués : " les faits constatés ces dernières semaines (vos résultats, votre état d'esprit...)" !

La direction prétend que le licenciement n’a rien à voir avec la nomination syndicale, que c’est uniquement parce que Steeven n’est pas un bon vendeur.

Ce qui est curieux c’est que Steeven a fait des intérims à Auchan V2, et a eu un CDD de 5 mois en tant que vendeur avant son CDI. Donc Auchan a eu largement le temps d’apprécier ses qualités de salarié. Et subitement aujourd’hui la direction d’Auchan V2 trouve qu’il n’est pas bon ?

Mais Auchan n’a jamais trouvé opportun de lui faire suivre de formation. Aucun plan d’accompagnement digne de ce nom n’a été déclenché pour lui permettre de s’améliorer. On lui a surtout suggéré a plusieurs reprises qu’il pouvait faire marche arrière…

De fait, le licenciement de Steeven sur ces prétextes fallacieux interroge sur les risques pour de nombreux vendeurs EM (en cas de non atteinte des objectifs fixés) et surtout sur les méthodes managériales de l’entreprise.

La CFDT dénonce ces méthodes.  Guy Laplatine, délégué syndical central CFDT d'Auchan, évoque "la chasse aux sorcières engagée par la Direction des Ressources Humaines". Une délégation de la CFDT a investi la réunion du Comité Central d'Entreprise d'Auchan au palais des métiers à Croix ce jeudi pour protester et faire une déclaration : « Quelle hypocrisie ! Ces pratiques sont en complet décalage avec la « musique » nationale qui nous la joue constructive. Comment peut-on nous seriner un tel désir de consensualitée en réunions paritaires et en même temps faire tout ce qui est possible pour éliminer nos sections syndicales ? »

Les quelque cinquante manifestants sont ensuite allés au centre commercial V2 pour distribuer des tracts aux clients. Un important service d'ordre les attendait sur place.

 

Les équipes CFDT restent mobilisées pour exiger l'annulation de la procédure et exiger la réintégration immédiate de Steeven.

 

La discrimination syndicale est un délit !

La CFDT Nord Pas-de-Calais menace de saisir la HALDE. Dans un communiqué, l'Union Régionale CFDT s'inquiète du comportement d'Auchan V2 à l'encontre du délégué.  La qualité du dialogue social dans les entreprises tient au respect de ses acteurs. C'est pourquoi la CFDT appelle "la Direction du groupe Auchan à respecter ses obligations d'employeur, notamment l'interdiction de toute discrimination syndicale prévue au Code du Travail mais aussi dans le Code Pénal".... Il existe aujourd'hui une Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l'Egalité (HALDE) : "Nous n'hésiterons pas, précise la CFDT Nord Pas-de-Calais,  à la saisir si la Direction d'Auchan ne revient pas à la raison".

Pour signer la pétition en ligne

Revue CFDT Cadres : Lignes de tensions

La CFDT a toujours porté un syndicalisme de réflexion et de créativité sociale.

La revue trimestrielle éditée par la CFDT Cadres, publie des articles de fonds sur des sujets précis. Celle de Mai 2009 est intitulée « Lignes de tension ».

La crise économique est un révélateur des tensions qui traversent le monde du travail. Tensions économiques avec les fermetures et les centaines de milliers de chômeurs supplémentaires depuis six mois. Tensions sur les salaires avec le scandale des rémunérations patronales. Tensions sociales avec les séquestrations de cadres et un dialogue social toujours plus difficile. Le tableau est sombre, même si on peut voir dans ce grand bouleversement les prémisses d’évolutions profondes de nos économies et de nos sociétés en direction de modes de croissance plus durables.

Nous avons sélectionné 5 sujets :

 

1 - « Loué soit le Client » Du recours à l'imaginaire religieux dans le management. Entretien avec Xavier Baron

Ancien directeur d’études et de pôle à Entreprise et Personnel, aujourd’hui consultant, Xavier Baron a vécu deux expériences professionnelles comme responsable RH en entreprise. Il a notamment publié dans notre revue « Les licenciements pour motifs personnels. Un nouvel outil de gestion ? »

Le formidable mouvement normatif porté par le courant de la qualité et le néo management n’est pas seulement le bouquet final d’un taylorisme simplement paré d’habits neufs. Il le dépasse.

Le « scientifiquement correct » est débordé par le « toujours mieux ». Le commandement dans la relation de subordination salariale est relayé (transcendé) par l’injonction de se conformer aux normes. Ces normes ne sont plus édictées  au nom de la science (relative) ou d’un rapport de force dont la légitimité peut toujours être questionnée. Elles sont imposées au nom de l’intérêt supérieur du client érigé en référent ultime du sens. Chacun est même invité à les élaborer tant il est « évident » que le client/Dieu est incarné en chacun de nous, simple salarié/mortel. L’appel au leadership, du coup, revient en force. Le pouvoir légal rationnel du responsable hiérarchique ou l’autorité traditionnelle du chef s’effacent. Priment désormais, l’animation managériale et les conseils du « guide » (le coach), pour respecter les injonctions de tous ceux qui peuvent interpréter les oracles (enquêtes qualité) et les signes (marketing) de la volonté de l’Entité externe à l’entreprise qui donne sens à notre existence : le Client. Loué soit son Nom ! La suite…

2 - Le salarié sous tension. Enquête sur le mal-être français. Francis Karolewicz
Francis Karolewicz est consultant en ressources humaines. Il a publié avec Bernard Calisti RH et développement durable. Une autre vision de la performance (Editions d'Organisation, 2005), et dans le n°429 de notre revue « Vers un écomanagement. Une autre manière de gérer les ressources humaines ».

La France a l’un des taux d’absentéisme et d’utilisation d’antidépresseurs les plus élevés d’Europe. Pourtant les enquêtes auprès des salariés des TPE de moins de 20 salariés montrent une satisfaction supérieure à 80% avec une très forte motivation. D’où provient donc ce mal-être français ? Est-ce une maladie qui se répand plutôt dans les grandes entreprises ? En effet, une partie importante des salariés ne se sent pas reconnu par le management tant sur le plan de la rémunération que sur le plan de l’évolution de carrière. D’autre part, il y a une perte de confiance de plus en plus forte dans la gouvernance de l’entreprise et la fierté d’appartenance n’est plus un vecteur de motivation au travail. Pour finir, la pression du résultat, la schizophrénie des systèmes et l’augmentation croissante de la charge de travail entraînent des troubles somatiques et physiques de plus en plus nombreux chez les salariés de tous niveaux confondus. La suite…

 
3 - Définitions du travail et pouvoir d'organisation. A propos du phénomène « risques psychosociaux ». Francis Ginsbourger

Francis Ginsbourger est intervenant dans les organisations, chercheur associé au Centre de gestion scientifique MinesParisTech. Il a notamment publié Des services publics face aux violences (Anact, 2008), et dans notre revue « Quand dé-localiser fait partie du travail » (n°432), ainsi que « Le concept d’organisation à l’ère des services » (n°428).

Ce médecin du travail et psychiatre décrit des cas de tensions dont certaines éclatent en conflits, cependant que d’autres implosent en troubles psychiques et psychosomatiques. « Craquages », crises et dépressions, fatigue et stress, écrit-il, aucun colloque ou table ronde ne manque plus d’évoquer ce qui apparaît comme une pathologie de notre époque. Peut-on accréditer cette idée pernicieuse que ce seraient d’inévitables contreparties « normales » de la vie moderne, que chacun n’aurait qu’à s’en arranger pour trouver son sédatif préféré - qui dans les tranquillisants, qui dans l’alcool, qui dans les programmes de télé ? Ne faut-il pas plutôt tenter d’appréhender les atteintes à la santé secrétées par les organisations et l’idéologie qui les justifie, de décrire les mécanismes individuels ou collectifs qui servent à se défendre de ces atteintes, de cerner les bénéfices primaires ou secondaires qui permettent d’y adhérer ? La suite…

4 - Managers et syndicalistes face au stress. Repères pour l'action. Laurent Mahieu

Laurent Mahieu est secrétaire national de la CFDT Cadres. Cet article reprend une intervention prononcée en octobre 2008 aux États généraux du management, sous l’égide de la Fondation nationale pour l’enseignement de la gestion des entreprises.

 

Depuis 2000, le stress a pris une telle importance que les représentants des employeurs, jusque-là très réticents, ont dû accepter d’importantes négociations interprofessionnelle sur le stress au travail. L’acteur syndical, sur la question du stress comme sur d’autres, intervient à différents niveaux : l’intervention dans les entreprises et la formation de ses militants, l’implication dans les institutions paritaires au sens large, la négociation, à quelque niveau que ce soit, et la concertation dans le champ de l’action publique. Ce sont autant de fenêtres pour observer le lien entre management et stress. Concernant plus particulièrement les cadres que nous représentons, la triple dimension de leur responsabilité professionnelle est interpellée : pour eux-mêmes, pour les projets qu’ils élaborent et les processus qu’ils gèrent, pour leurs collaborateurs. Refusant la logique d’individualisation des problèmes qui voit les entreprises se défausser sur les personnes, une action collective n’est pas seulement possible, elle est nécessaire. La suite…

 

5 - Rémunérations des dirigeants. Un débat tronqué. Hervé Joly

Hervé Joly est chercheur au CNRS (Université Lyon 2). Il a soutenu en 2008 à l’EHESS une habilitation à diriger des recherches avec un dossier intitulé « Dirigeants d’entreprise et élites économiques en France et en Allemagne au XXe siècle. Formation, trajectoires individuelles et stratégies des firmes ».

Les scandales autour des rémunérations ou des indemnités versées aux dirigeants de grandes entreprises se multiplient. L’idée que le patron d’une firme qui fait appel à l’aide publique ou supprime massivement des emplois puisse bénéficier de plusieurs millions d’euros de bonus ou de parachute doré choque. Mais il a fallu une crise grave pour que ces revenus considérables fassent véritablement débat. La connaissance récente de ce qui relevait autrefois du secret des affaires n’avait jusqu’alors guère suscité de réactions. Selon une justification régulièrement donnée, il n’y aurait aucune raison qu’un patron d’une entreprise du CAC 40 gagne moins qu’une vedette du sport, du cinéma et de la chanson ; lui aussi appartiendrait à une élite issue d’une sélection très étroite. Vraiment ? La suite…

Bonne lecture

Questions en réunion DP du 15/05/09 (spéciales Agent de Maitrise)

CFDT : Combien d’heures sont faites sur une année par un agent de maîtrise en forfait horaire précis, et par un agent de maîtrise en forfait horaire annualisé ?

DRH : Comme spécifié dans l’Accord de 2003 sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail, le forfait en heures effectives sur l'année des agents de maîtrise en forfait horaire annualisé se compose de :

-             forfait annuel heures : 1 568h

-             contingent de 130 heures supplémentaires spécifique à cette catégorie d'Agents de Maîtrise,

soit 1698 heures auxquelles viennent s’ajouter les 7h de la journée de solidarité.

 

Le temps de travail effectif à prester par les agents de maîtrise en horaire précis est, comme pour les employés, de 1568h auxquelles viennent s’ajouter les 7h de la journée de solidarité.

- Les agents de maitrise en forfait horaire précis font 1575h dans l’année.

- Les agents de maitrise en forfait horaire annualisé font 1705h dans l’année.

Ou comment travailler plus en étant payé pareil, car ces heures sup ne sont en réalité pas payées.

Et même au-delà des 130h du contingent, les heures faites ne sont souvent pas payées ni même récupérées…

Précisons aussi que le salarié ne peut pas choisir son type de forfait, c’est la direction qui décide.

 

CFDT : Quel est l’impact sur les compteurs de temps entre ce qui est demandé en horaire moyen hebdo (39,70h) et le décompte de 35h sur les semaines d’absence (donc un écart hebdo d’environ 5h dans ce cas, à rattraper d’après les salariés concernés) ?

 

Depuis les Accords de 2003 et 2007 sur le temps de travail, la base de contrat théorique journalière est calculée sur 1/5ème de l’horaire moyen de référence hebdomadaire.

Le décompte des heures théoriques des jours fériés et jours de congés est donc de 7H pour un temps complet.

Le contingent de 130h se situe au-delà du temps de travail contractuel de 35h hebdomadaires pour un temps complet, et doit être réellement presté, pour atteindre un temps de travail effectif annuel conforme aux accords.

On demande donc à l’agent de maitrise en forfait horaire annualisé de pointer 42h TTP par semaine. Et quand il  est absent (exemple : maladie) on lui décompte la semaine à 35h en lui demandant de faire des heures en plus les semaines suivantes pour « rattraper » les heures au-delà du contrat théorique !

La CFDT a toujours refusé de signer cet accord d’entreprise. C’est ce même accord qui a officialisé à Auchan le fait de payer des employés en dessous du SMIC horaire grâce au tour de passe-passe sur le temps de pause (Carrefour avait fait de même et a été condamné…).

Voir réunion DP du 19/03/09 (spéciales Agent de Maitrise)