Questions CFDT en réunion DP Auchan Centrale du 21/06/13

CFDT : Pouvez-vous nous rappeler les règles de prise en charge salariale pour des maladies longues durées (délai, épuisement des droits, etc.) ?

DRH : La sécurité sociale prend en charge la maladie pendant 3 ans. Ensuite, le collaborateur passe en invalidité. La sécurité sociale paye des demi-journées de salaire dans la limite du plafond de sécurité sociale à partir du 4^e jour.
Par ailleurs, l’employeur verse un complément. Les règles du maintien de salaire diffèrent d’un statut à l’autre (Confère questions DP du mois de mai).La durée du maintien de salaire est aussi fonction de l’ancienneté dans l’entreprise avec un maxi de 180 jours.
Chaque salarié a un droit propre qu’il peut consommer dans une période de référence qui est déterminée par son premier arrêt maladie posé à Auchan. Quand les droits sont consommés, c’est la prévoyance qui prend le relai après 90 jours d’arrêts continus.
La prévoyance maintient le salaire à hauteur de 72% du salaire brut annuel.

CFDT : Des objectifs communs peuvent-ils être intégrés dans la RVI (partie individuelle) ?

DRH : Dans les RVI, on trouve des objectifs collectifs (objectifs de résultats) et des objectifs individuels (qualitatifs ou quantitatifs). Il est important de vérifier que le collaborateur impacte bien individuellement les objectifs qui lui sont confiés.

Commentaire CFDT : Il est effectivement primordial de vérifier le respect du principe souligné ci-dessus.

CFDT : On a régulièrement des salariés dont les managers leur indiquent qu'ils doivent se trouver eux même du boulot (soit dans le cadre de leur fonction, soit en leur annonçant que leur fonction disparaît -hors GPEC-). Nous sommes d'accord que les salariés doivent être acteurs de leur parcours professionnel, mais là ça se transforme en "démerde-toi tout seul". C'est l'employeur qui est tenu de fournir le travail à ses salariés, cela n'aurait-il pas été un peu oublié ?

DRH : C’est en effet l’employeur qui doit fournir du travail à ses collaborateurs. Ainsi, le manager a la responsabilité d’organiser le travail en répartissant la charge entre ses collaborateurs et en leur confiant des missions. Nous noterons que pour les cadres, certaines missions ont des charges de travail aléatoires ou fluctuantes (projet notamment), et il est naturel que le collaborateur prenne des initiatives dans le sein de son service pour prendre en charge des missions supplémentaires. La suppression d’un poste dans le cadre de la GPEC peut créer des flottements temporaires en termes de charge de travail. Cette situation ne doit pas durer dans le temps.

Commentaire CFDT : C’est aussi dans le rôle des managers que d’accompagner les personnes de leur équipe, et non se contenter de leur signifier qu’ils doivent aller voir ailleurs !

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués du personnel :
         
   David      Jean-Luc    Marcelino    Grégory     

Déclaration CFDT sur la présentation du projet Nomenclature en CHSCT Auchan Centrale

le 30 mai 2013

La présentation du projet Nomenclature n’est qu’une composante d’un plan global de transformation, et est uniquement axée sur des objectifs économiques. Les impacts sur les organisations de travail et les risques qu’engendrent ces transformations sur la santé des salariés sont complètement occultés.

Nous invitons donc les membres du CHSCT à ne pas rendre d’avis tant qu’une présentation plus globale n’a pas été effectuée avec une véritable étude sur les risques et les contres mesures adéquates.

Nous invitons les membres du CHSCT à s’emparer réellement de leur mission et de ces sujets afin que les salariés soient réellement représentés et défendus.

Pour toutes questions ou remarques, contacter Christophe ou [e-mail]
 

Questions CFDT en réunion DP Auchan Centrale du 24/05/13

CFDT : Lorsque vous considérez qu’un salarié de l’encadrement n’est pas au niveau de tenue de fonction attendue, vous lui mettez un plan personnel d’accompagnement (PPA), mais vous bloquez aussi sa mobilité interne (impossible pour lui de postuler à un autre poste). Donc un collaborateur qui n’est pas en adéquation avec son poste n’a pas d’autre choix que de le devenir même si le poste se révèle ne pas lui convenir et qu’il ne souhaite pas poursuivre sur cette fonction !

Quelle est l’issue d’une telle logique ?

Cette règle de blocage de mobilité en cas de PPA est-elle une règle nationale ? Elle ne figure pas dans l’accord d’entreprise.

 

DRH : Un collaborateur est accompagné avec un plan personnel d’amélioration quand il ne tient pas sa fonction, sur son niveau de tenue de fonction actuel. Ainsi, lorsque cette décision est prise, il est logique de le laisser sur sa fonction pour le permettre de l’accompagner. Il n’y a pas de règle nationale, ni d’accord d’entreprise sur le sujet.

Un changement de fonction est toujours possible. Il est souvent mis en œuvre quand le management et le collaborateur perçoivent que le collaborateur lui-même ne parviendra pas à tenir sa fonction, même avec l’aide d’un plan personnel d’amélioration.

 

CFDT : Suite à la nouvelle négociation sur le temps de travail, les agents de maîtrise en forfait horaire annualisé ne devraient plus effectuer les 130h obligatoires du contingent d’heures supp (sans baisse de salaire évidement). A partir de quelle date cela entrera-t-il en vigueur ?

Quelle information allez-vous faire ?

DRH : Cette disposition entre en vigueur au 1^er janvier 2014. L’information sur l’accord sera faite aux équipes dans les semaines qui viennent par l’intermédiaire d’un flash RH. Le plan de communication avec les modalités d’application se déroulera essentiellement à partir de septembre.
Le compteur sera mis à jour en début de période de référence (en fin de période, on paiera les heures excédentaires). 

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués du personnel :
         
   David      Jean-Luc    Marcelino    Grégory    

Harcèlement dans l’encadrement à Auchan Caluire, le directeur mis à pied

La DG doit accepter la mise en place d’un accord paritaire sur les Risques Psycho Sociaux, et renforcer la capacité d’intervention de la DRH.

Il faut encadrer le pouvoir de certains directeurs qui se considèrent comme seul "maître à bord" sur leur site, s'octroyant le droit de faire ce que bon leur semble vis à vis des salariés.

En juin 2012 nous avions reçu cet appel à l’aide édifiant : Aidez nous !!!

Après renseignant nous avions eu des informations qui recoupaient ce témoignage. Nous avions aussitôt interpellé l’inspection du travail du site et la DRH Nationale pour avoir des explications et leur demander de prendre les mesures nécessaires pour faire cesser cette situation.

La réponse de la DRH avait été lénifiante.

On ne doit pas avoir la même conception de la "considération des collaborateurs" !
Il y a clairement un problème avec la conduite du changement, qui est peut-être nécessaire, mais qui ne se fait pas vraiment dans la douceur...
Le climat n’était pas si apaisé que cela, et la "considération assise sur une communication participative" aurait plutôt tendance à n'être qu'une belle formule ampoulée.

Malgré nos relances les mois suivants, rien n’a bougé, ni du côté de la DRH France, ni de  l’inspection du travail locale !

En avril 2013 nous avons reçu une nouvelle alerte venant cette fois d’un agent de maîtrise décrivant les attaques, les critiques infondées, les moqueries, les insultes, les humiliations devant des clients et des collègues, les licenciements abusifs, les transactions…

Depuis l’arrivée de ce directeur en novembre 2011, des dizaines de salariés ont perdu leur poste dans des conditions indignes. Avec un slogan fétiche « je vous promets du sang, de la sueur et des larmes », agissant avec perversion et poussant à l’asservissement total sans aucun scrupule.

Pour qualifier publiquement des collaborateurs, il emploie des termes tels « encéphalogramme plat », « en état de mort clinique », « handicapés », « des mecs qui sont dignes pour la plupart d’un atelier de travail protégé », « envoyons les dans un CAT », « dans ce magasin, il y a plus de travailleurs handicapés que partout en France », « bourricot », il imite l’accent africain pour se moquer d’un collaborateur. Il discrédite et humilie des cadres devant leurs équipes, ne répond pas aux questions posées et s’en va avec mépris, menace, jette du matériel par terre et demande de le ramasser, licencie une personne qui refuse de se soumettre à une tâche ne respectant ni la dignité ni les conditions de sécurité et a même falsifié l’identité d’un courrier client mentionnant le nom de l’ancien directeur. Il passait son temps à le traîner systématiquement dans la boue en public etc… etc…
Bien loin des valeurs affichées d’Auchan.

Nous avons adressé un nouveau courrier en DRH France et alerté l’inspection du travail cette fois du siège.

Le délégué national CFDT s’est rendu sur le site pour recueillir plusieurs témoignages sur enregistrement.

Nous sommes un an après la très grave affaire de harcèlement dans l’encadrement à Castres, et un mois après la tentative de suicide d’une cadre de Châteauroux, et de la condamnation d’Auchan pour harcèlement à Pérols, sans oublier les cas du Pontet, de Bézier, du CSP compta fournisseur en Centrale et bien d’autres…

Nous avons adressé un dernier courrier en DRH France et en DRH Groupe Auchan en insistant sur le fait que nous disposions de preuves et de témoignages qui nous amenaient pour des raisons de santé publique à exiger le départ immédiat de ce directeur pratiquant le terrorisme managérial sur son encadrement avec tous les dégâts que cela induit en terme de santé pour les personnels concernés.

Cette fois les choses ont bougées. La DRH, devant bien se rendre à l’évidence des faits, a mis à pied le directeur d’Auchan Caluire.

Il était temps !!!

Nous continuons de déplorer le temps mis pour écarter ce directeur du site, surtout au vu des pressions psychologiques subis par le personnel.
Cette déplorable affaire prouve à quel point un accord sur les risques psychosociaux est  nécessaire à Auchan. Sans s’ingérer dans le management il aurait pour vocation entre autre,  d’établir des processus d’alertes et de suivis plus efficients.

Plus que le coté punitif, nous insistons sur la responsabilité de l’entreprise et sur le devoir qu’Auchan a de réhabiliter rapidement les personnels qui ont été maltraités par ce directeur.

la Cfdt avec vous et pour vous

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