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01/03/2024

Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 14/02/2024

CFDT_CSE.jpgPoint d’étape AVISION

CFDT : Il y a un agrément, des mesures spécifiques et des normes à mettre en place pour aller à la cible indiquée. Mais par rapport à la situation actuelle et ce déménagement intermédiaire, il y a une régression de l’infrastructure car cela ne répond pas du tout à ce qui existe aujourd’hui à Petit Quinquin. 

DSG : Ce sont eux qui se sont donné les normes. 

CFDT : Elles ont quand même été mises en place. Il y a toute une infrastructure, un système sécurisé qui n’est pas aux normes attendues par rapport à la cible, alors que cette salle intermédiaire ne répondra pas du tout à l’existant tel qu’il était en place à Petit Quinquin. Cela ne pose pas de problème ? 

DSG : Aujourd’hui les normes du centre Avision leurs ont été données par eux-mêmes. Ils ont jugé les normes de télésurveillance par rapport à ce qu’ils ont vu, sans atteindre l’agrément P3, qu’il fallait une base pour répondre de façon professionnelle à un critère. Aujourd’hui, ce critère n’est pas imposé par les normes. Nous n’avons pas besoin d’avoir un agrément P3 pour pouvoir télésurveiller les magasins.  

CFDT : Ce n’est pas eux qui l’ont fait seuls. Ils ont travaillé avec un chef de projet et autres. Nous avions compris qu’ils s’étaient mis en phase avec les normes exigées. 

DSG : Ils se sont inspirés de ce qui se faisait en magasin. Ils ont utilisé les mêmes critères mais il n’y a pas de normes. Cette solution restera provisoire et à court terme car ce n’est pas viable pour un centre, même si nous n’atteignons pas le P3. 

 

Etat des CP en date du 20/01/2024 

CFDT : Les chiffres que vous présentez sont des jours ouvrables ou en jours ouvrés ? 

DRH : C’est en jours ouvrables.
Pour la consommation des CP au 20/01/24, la tranche 0 à 5 CP pris concerne 5.17 % de la population. La moyenne est entre 15.5 et 20 CP pris et entre 20.5 et 25 CP pris. 15 % de ces collaborateurs ont pris plus de 25 jours de CP. 
Cela constate que nous pilotons plus les CP car les collaborateurs qui avaient le plus de CP et qui sont revenus d’un arrêt maladie ont subi un plan d’épuration des CP afin qu’ils puissent les poser.  

CFDT : Par rapport aux jours ouvrables, cela signifie que pour 36% des salariés, il leur reste une à deux semaines de congés jusqu’à mai.  

DRH : Exactement, à la condition qu’ils n’aient que 30 CP. S’ils en avaient plus, il en reste plus.  

CFDT : Le conseil constitutionnel a rendu son avis sur l’acquisition de CP pendant les arrêts maladie. Que compte faire Auchan ?

DRH : Nous attendrons la position du législateur sur le sujet. Lors de la QPC faite au conseil constitutionnel, il est dit que les textes prévoyant le fait que nous n’acquérons pas de CP durant un arrêt maladie non professionnel est conforme à notre constitution, au droit au repos, au travail. Nous attendons la position du législateur. C’est pour cette raison qu’il n’est pas question de faire évoluer nos pratiques pour le moment.  

CFDT : A force d’attendre, des délais de prescriptions vont être dépassés alors que le droit français, bien que conforme à la constitution, n’est pas conforme aux textes européens. Il y a une obligation pour la France d’être alignée sur le droit européen. Il y a une jurisprudence, ce qui signifie que les salariés qui pourraient être rattrapés par la prescription ont tout intérêt à déclencher un contentieux dès maintenant pour ne pas se faire avoir.  

DRH : En effet.  

Commentaire CFDT : Contactez-nous si vous êtes concernés. 

 

Ouvertures des jours fériés et dimanches en 2024 des plateformes FLEG-FP et l’agréage et pour le bureau achat marée 

CFDT : S’il n’y a pas assez de volontaires, comment cela se passe ?  

DRH : L’expérience fait que nous avons toujours eu des volontaires. Les collaborateurs ont conscience que c’est stratégique dans le commerce. Travailler un jour férié ou un dimanche est de plus, économiquement intéressant pour le salarié. Nous n’avons pas de difficulté de volontariat en temps normal. Si nous en avons une, potentiellement, la position de repli est d’avoir un MVA d’une Scofel qui prenne le relai pour la Scofel sans volontaire. 
C’est techniquement possible. De base, nous restons sur un MVA par Scofel afin de pouvoir répondre au téléphone. Il y a quelques magasins qui modifient à la dernière minute quelques lignes de commandes pour la livraison du lendemain par téléphone. C’est un service que nous leur apportons. Jusqu’à présent, nous n’avons jamais eu le cas d’un manque de volontaires.  

CFDT : Le télétravail est-il possible ?  

DRH : Ce qui est important, dans les tâches du MVA présent est de répondre au téléphone mais aussi des aspects de contrôle des stocks en passant physiquement sur la plateforme pour aller voir les produits. Il est important que le MVA soit présent physiquement.  

CFDT : Ce sera donc uniquement du présentiel.  

 

Questions diverses 

CFDT : Nous revenons sur le récent sujet pour recruter un stagiaire et le temps nécessaire dans les démarches (on est loin de 15mn) : 
- une 1ère réunion (là c'est "one-shot") : comment ça marche pour recruter 1 stagiaire
- il y a des infos manquantes concernant les documents Auchan (code APE à un moment, néanmoins corrigé depuis)
- il y a des fautes dans la convention de stage : nécessité de les corriger
- réclamer les papiers personnels du stagiaire
- papier à envoyer à l'université/l'école, qui remplit puis renvoie : il y a aussi des allers-retours
- convention de stage : difficulté du stagiaire à la renseigner, il faut l'aider
- le document de mutuelle : généralement stagiaire jeune qui ne sait pas comment il est couvert, donc doit demander à ses parents ; nouveaux allers-retours
- import les documents dans HR4You : 
- savoir comment faire ("one-shot")
- généralement le manager souhaite relire l'ensemble avec le tuteur avant import, ça prend du temps
- le tuteur n'a pas les droits d'import, c'est le manager qui a les billes, donc là aussi perte de temps à avoir une disponibilité du manager
Total : plusieurs heures sur plusieurs jours (une 10aine d'heures) 
Est-il normal que le tuteur passe tout ce temps au détriment de son travail légitime ?

DRH : Oui ça fait partie de sa mission.
C’est le process de l’entreprise. C’est le process en Exploitation. Tous les recrutements de stagiaires et alternants se font selon ce process.  

CFDT : La conséquence est que les responsables ne prennent plus de stagiaires, ça prend trop de temps.  

DRH : Il y a peut-être une lourdeur dans le process, auquel cas, nous allons regarder.  

CFDT : C’est le process qu’il faut améliorer.  

 

CFDT : Lors du passage à l'outil SYFADIS (mi-2023) pour le portail des formations, l'historique des formations n'est plus visible dans HRAcces : d'après le Support informatique contacté car ce constat avait été assimilé à une anomalie et le service ""Formation"" a demandé de ne plus afficher dans HRAccess les historiques de formation, que ce soit dans l'espace collaborateur ou dans l'espace Manager. Est-ce effectivement cela ? Pourquoi ce choix ? Pouvoir consulter les formations antérieures suivies reste potentiellement utile pour le salarié comme pour le manager : cela reste-t-il bien possible, mais du coup en faisant une demande d'extraction auprès des équipes informatiques ?

DRH : L'import des historiques est prévu dans le nouvel outil My Academy. Nous rencontrons actuellement des problèmes d'imports de ces historiques entre HR et le nouvel outil, dû à la lourdeur des données, qui devraient être réglés très prochainement. Je reviens vers vous avec la date précise.  

CFDT : Il n’y aura donc pas de perte d’historique ? 

DRH : Non. Pour l’instant, les données sont trop lourdes pour les mettre. Ils sont en train de travailler sur le sujet.
L’objectif avec cet outil est bien d’avoir tous les éléments, de pouvoir tout retracer et de pouvoir conserver les historiques. 

 

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
Hugues   Anne-Sophie  Thierry  Fabien
  Hugues     Anne-Sophie   Thierry      Fabien

27/04/2023

Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 23/03/2023

CFDT_CSE.jpgFlex-Office 

CFDT : Un comparatif de l’outil de réservation avait déjà été présenté où il apparaissait que Comeen était mieux que Moffi mais n’était pas tout à fait satisfaisant non plus. Un 3ème outil devait être recherché. Est-ce toujours le cas ? 

DRH : Un 1er questionnaire avait été réalisé auprès des deux directions en test. La différence n’était pas flagrante. A l’époque, Comeen avait pris l’engagement de livrer des améliorations dans l’outil, ce qu’il a fait. A la suite de ces engagements livrés, un second questionnaire a été mené. Une évolution significative a été observée. Un point doit encore être livré, à savoir la notion de récurrence. Avec la réservation sur plan, il est possible de réserver un bureau quotidiennement. Nous avons demandé qu’il y ait cinq semaines possibles de réservation. Comeen s’est engagé à livrer cette évolution sous un mois si nous choisissons cet outil.
Nous n’avons pas choisi de 3ème outil car les améliorations livrées par Comeen et les nouveaux engagements d’amélioration correspondaient plutôt aux besoins émis.
Sur Comeen, les gros irritants consistaient à ne pas pouvoir choisir sa place. L’outil attribuait automatiquement une place dans la zone choisie. De ce fait, nous n’étions pas forcément à proximité des collègues. Moffi permettait quant à lui de choisir sur le plan. Comeen a répondu aux plus gros irritants avec les améliorations. Le dernier qui reste est en effet la réservation qui ne peut pas être récurrente. 

CFDT : Le fait de ne pas valider la place au plus tard 30 minutes le matin, et qu’elle soit réattribuée, existe-t-il encore ? 

Direction : Il y a l’option dans les deux outils. Dans Moffi, si tu ne déclarais pas ta présence, cela annulait la réservation. Dans Comeen, il y a la demande de check-in mais cela n’annule pas la place. Même si la réservation est annulée, peu de collaborateurs regardent à 9h si une place est disponible. 

CFDT : Nous voulons être sûrs que les salariés n’aient pas à se connecter et faire des actions avant d’arriver au travail pour valider leur réservation avec le risque de perdre leur réservation. 

Direction : Avec Comeen, ce n’est pas le cas. Cela avait été le cas au démarrage de Moffi car les demandes de validation étaient paramétrées à 7h du matin.
Il est possible de réserver avec des récurrences sur trois ou quatre semaines. Nous avons bien dit aux collaborateurs que s’ils n’étaient pas là, ils devaient annuler leur réservation. Avec Moffi, la récurrence est validée le premier jour et l’est également pour les semaines suivantes. S’ils sont absents et qu’ils n’annulent pas, la réservation est maintenue. Une personne hier n’a pas pu réserver par manque de place mais est tout de même venue et de nombreuses places étaient libres. Les gens n’annulent pas.

DRH : Des études ont montré que les non pratiquants du flex-office ont un a priori négatif. Par contre, pour les pratiquants, 84 % sont satisfaits de leur nouvel environnement de travail. La courbe du changement va donc être difficile à appréhender avec les phases habituelles de déni, de colère et de frustration, que nous avons aussi connues dans le cadre des tests réalisés, de marchandage, puis de dépression, en espérant que nous n’arriverons pas cliniquement à ce niveau. Finalement, cela se termine par la phase d’acceptation. 

CFDT : Concernant les 84% de satisfaction que vous annoncé, nous ignorons quels types d’entreprises, de métiers, de typologie de personnes interrogées se trouvent dernière ce chiffre. Il est difficile de se baser sur un tel pourcentage. Par contre, nous avons des pratiquants du flex-office sur ARS/ARA. N’aurions-nous pas intérêt à regarder le taux de satisfaction chez nous ? 

DRH : Les questions posées sur l’évolution du niveau de satisfaction ont montré une augmentation de ce niveau en lien avec l’outil. Nous n’avons pas interrogé les collaborateurs sur leur niveau de satisfaction globale concernant le passage en flex-office. Il peut être intéressant de l’envisager. 

CFDT : Cela semble important. La phase de test sert aussi à évaluer et mesurer le chemin parcouru, la satisfaction et l’intérêt d’aller sur cette démarche. Concernant la courbe du changement que vous présentez, faut-il comprendre que tout changement fini par être accepté en tant que tel ? Je n’en suis pas convaincu. D’ailleurs, cette courbe est utilisée en psychologie sous le nom de « courbe du deuil ». Mais il s’agit alors d’une situation pour laquelle on ne peut plus rien changer, d’où une forte phase de dépression, puis une phase d’acceptation. Un changement d’organisation ne passe pas par une telle dépression et tous les changements ne finissent pas par être acceptés. Un changement peut être changé lui-même. 

Direction : En retour des collaborateurs qui s’expriment régulièrement, au départ, lorsque nous avons fait l’annonce, cela a fait l’effet d’une bombe. Cela agaçait et inquiétait tout le monde, moi la première. Nous avons été contraints par le plan de sobriété. Nous n’avons pas eu le choix, car il y avait urgence. Au départ, cela a été mal vécu. L’outil n’était pas facilitant, ce qui n’a pas non plus aidé à l’acceptation. Certaines personnes se sont de suite dit que c’était comme ça, qu’il fallait changer. Mais bien d’autres n’en avaient pas envie. Les améliorations faites dans l’outil ont permis de faire accepter l’idée à la majeure partie des personnes. Les gens se sont adaptés. Le fait de pouvoir travailler auprès de ses collègues facilite les choses. Les irritants ont été levés. L’idée est passée. Si nous reproposions à tout le monde d’avoir un bureau fixe, je pense que tout le monde serait pour, mais il y a une réelle évolution dans les mentalités, une réelle acceptation. Tout le monde s’est adapté. Certains collaborateurs y trouvent même un intérêt, car ils collaborent plus facilement avec les autres équipes, ils ont découvert des personnes de l’ALI LS qui n’étaient pas dans les mêmes bureaux. Il y a aussi plus de collaboration et de maillage entre l’ALI LS et APAW. 

CFDT : Attention de ne pas confondre acceptation et résignation.  

DRH : Dans l’accompagnement de la démarche, il nous a semblé opportun d’identifier les risques professionnels qui seraient liés au déploiement du flex office et de pouvoir poser des axes de prévention correctifs. Ces risques professionnels spécifiques seraient ajoutés au DUERP de manière à pouvoir identifier les axes utiles de prévention. Ce document a été très rapidement présenté en CSSCT. Il fera l’objet d’une présentation par Frédéric Montay. Dans les grandes lignes, nous avons identifié trois risques principaux, à savoir des risques biologiques et hygiène, RPS et TMS avec différentes situations de danger. Nous avons déjà envisagé des axes de prévention pour nous prémunir de ces risques.
Dans le cadre de la démarche, nous allons déployer, de manière échelonnée pour les différentes directions, avec un ratio de suppression de poste de 30 %. Ce pourcentage sera bien sûr adapté au sein de chaque direction et spécificité de métier. L’objectif serait de terminer la mise en flex office sur chaque plateau pour mi-septembre. A partir d’octobre, quand tout le monde sera passé en flex-office sur son plateau, sans déménagement préalable, Grégory pourra avoir une photographie des espaces ainsi libérés. Cela permettra de déterminer les aménagements nécessaires. Ensuite viendra une phase de déménagement, puis d’aménagement afin de mettre le bon nombre de salles de réunion, de box, etc.
En amont, pour chaque direction, soit environ trois semaines à un mois avant le déploiement, à l’initiative de Grégory, un groupe de travail sera mis en place avec le directeur du périmètre, l’assistant de direction, le RRH du périmètre, de toute personne contributive et d’une personne en charge du projet SIRH. L’objectif de ce groupe sera d’identifier les postes fixes (postes aménagés suite à un avis médical, équipe/collaborateur ne pouvant pas passer en flex office), de définir le ratio des postes à supprimer et de définir le plan du plateau et les équipements manquants, notamment, pour commencer, les téléphones portables puisqu’il n’y aura plus de téléphones fixes, mais aussi les bubbles, les casiers et les armoires dont les collaborateurs ont besoin pour pouvoir travailler et qui ne requièrent pas de travaux.
Une fois l’avis du CSE rendu, une communication générale sera faite pour informer les collaborateurs sur le planning de mise en œuvre du flex office avec le calendrier de déploiement. Quinze jours avant le déploiement pour la direction concernée, il y aura une réunion plénière d’information avec les collaborateurs pour expliquer le sens de la démarche, la manière dont cela va se passer et les échéances à venir. Dix jours avant le déploiement, il y aura des webinars SI de formation à l’outil en présence du SIRH et de notre partenaire Comeen. Dans la semaine qui suit le déploiement, il y aura une repasse du webinar avec les RH, le SIRH et le service de santé au travail pour échanger sur la façon dont le passage en flex office s’est passé, les besoins et les remontées éventuelles afin de consolider le passage en flex. Un guide, actuellement en cours de préparation, sera également remis.
Pendant le premier mois du déploiement, il y aura une permanence physique du SIRH qui sera présent deux fois par semaine sur les plateaux. Cela permettra une porte d’entrée pour les collaborateurs ayant des difficultés ou des questions sur l’outil. Puis, en mode run, il y aura une adresse mail support dédiée à l’utilisation de l’outil Comeen et un accompagnement par le management avec l’appui de l’équipe RH. Dans le guide il y aura un édito, une partie sur le mode opératoire de Comeen, les bonnes pratiques à respecter au sein du flex office (nettoyage du poste le soir, les règles de vie dans l’open space...) et les bonnes postures à adopter (réglage de son siège, de l’écran, etc.).
En avril/mai 2023, les directions actuellement en test le seront toujours avec une bascule de la DFPP de Moffi vers Comeen. Les collaborateurs de la DFPP seraient alors formés en avril pour une bascule en mai. Sur juin, juillet et septembre, les autres directions seraient basculées en flex. Sur les aménagements des locaux, en septembre/octobre, une fois tout le monde en flex office, un point global pourra être fait sur les espaces libérés. Un groupe de travail par direction sera constitué pour permettre de déterminer les aménagements nécessaires. Entre octobre et l’année 2024, selon les directions, nous allons pouvoir faire les déménagements et travaux d’aménagement nécessaires. L’objectif est que, courant 2024, nous ayons un espace de travail dynamique, collaboratif et moderne au 200 rue de la recherche.
Concernant le déploiement, la DSI, dans le bâtiment H, sera basculée en juin. Suivront, en juillet, la logistique du bâtiment D, le e-commerce du bâtiment C et le plan commerce du bâtiment D. En septembre, ce serait tout le bâtiment colibri avec le territoire au RDC, la DRH au 1er étage, la compta au 2e, Auchan NRJ RMC et la relation client au 3e et le SAV au 5e
Ce jour, nous sommes en CSE pour avoir votre avis sur le projet de déploiement. 

Les membres du CSE, à l’unanimité des présents et représentés, votent le recours à une expertise.
Voir notre tract.
 

Transfert Nhood

CFDT : Un transfert vers la société Nhood des activités patrimoine et d'une partie de l'activité juridique immobilier, s'est amorcé (consultation en CSE de décembre 2022). A date pouvez-vous nous faire un état des lieux ? Quel est le taux de réponse des salariés pour les transferts ? Ce transfert se passe-t-il bien, en regard du planning prévisionnel et du travail et du ressenti des salariés ?

DRH : Seules deux personnes n'ont pas signé leur convention de transfert car elles ont candidaté et ont été retenues sur des postes ARS/ARA (au sein de la direction immobilier nouvellement créée, pour la partie mandat). 
Concernant l'équipe juridique, la totalité des juristes a choisi de transférer six personnes, ce qui était possible au vu du nombre de postes disponibles chez Nhood. Pour rappel le nombre de postes transférés était de cinq dont deux vacants. Nous devions garder trois postes occupés chez nous. Aujourd'hui nous avons donc trois postes avec des recrutements en cours chez nous. 

Réorganisation DSI

CFDT : Pouvons-nous connaitre les résultats du sondage suite à la présentation de la réorganisation de la DSI ? Quel pourcentage de réponses global, quel pourcentage de "motivés" ?

DRH : Nous avons eu 274 répondants. 144 ont annoncé être motivés soit 52,6 %. 117 annoncent avoir besoin de précisions pour mieux se projeter soit 42,7 % et 13 répondent « je n’y crois pas » soit 4,7 %. 
 

Tickets restaurant

CFDT : Les salariés d'ARS-ARA qui travaillent sur des sites distants sans restaurant d'entreprise sur place ont-ils bien droit aux tickets restaurant ? Pouvez-vous nous indiquer les sites, le nombre de salariés concernés, le pourcentage de salariés qui ont demandé́ des tickets restaurant ? 

DRH : 33 sites sont éligibles ce qui représente 339 collaborateurs.
Les sites non-éligibles sont : VILLENEUVE / OKABE / AUCHAN BAGNOLET / BATIMENT COLIBRI - VILLENEUVE / LA HAUTE BORNE. Les demandes doivent être remontées dans HR4you du 10 mars au 31 mars. Nous n'avons donc pas encore les résultats du nombre de demandes. Il y a un global à 20 000 demandes lundi. 
 

Augmentation salaires 

CFDT : Par rapport à l’enveloppe « augmentation salaires », il nous a été remonté que les revalorisations n’étaient pas à la hauteur car il n’y avait plus de budget, lié à la rehausse de certains salariés dans les grilles de salaires.  

DRH : C’est totalement faux. Quand un métier est concerné par un repositionnement de grille et donc, par ricochet, les salariés, il y a le budget nécessaire pour faire les bons repositionnements. Nous suivons tous les cas par individu. Il faudrait me donner les noms car pour moi, c’est impossible. J’irai regarder précisément.  

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
Hugues   Anne-Sophie  Thierry  Fabien
  Hugues     Anne-Sophie   Thierry      Fabien

20/02/2023

Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA des 23/01 et 03/02/2023

CFDT_CSE.jpgBilan plan de départs volontaires (PDV) 

CFDT : L’accompagnement est-il terminé ? 

Direction : Il est totalement terminé depuis le 16 septembre 2022 pour ARS-ARA et terminé depuis le 20 décembre 2022 pour OIA. Il n’y a plus d’accompagnement en cours sur aucune entité. 

 

Renforcement en comptabilité achats marchands par un prestataire externe 

CFDT : La présentation indique que les salariés en ont assez de former les nouveaux arrivants. Qui va réaliser cette formation de mars ? 

Direction : Ils n’en n’ont pas assez de faire la formation, mais ils en ont assez de faire la formation de manière répétitive. Ils le feront une seule fois pour entraîner le formateur. 

Avis CFDT : La CFDT est favorable avec des réserves afin d’avoir une amélioration immédiate. Nous constatons qu’hier pour les frais généraux et aujourd’hui pour la livraison directe, ce sujet est récurrent. Nous sommes régulièrement consultés pour mettre en place ce genre de chose. La réserve est qu’il faut traiter le fond pour avoir une visualisation de la charge de travail. Il faut une solution pérenne.

Pourrions-nous avoir un retour dans quelque temps sur la charge de travail ?
 

DRH : Sébastien évoquait le traitement des causes racines, je pense que cela peut aussi être intégré dans le cadre du point trimestriel.  

Direction : Au niveau du pilotage et des indicateurs, il est possible de fournir ces éléments.
Pour le ressenti des conditions de travail, le meilleur indicateur est le BES. A titre personnel, il ne m’est pas possible de lancer des BES pour la comptabilité fournisseur. 

CFDT : Le BES englobe de nombreuses choses. N’est-il pas possible de faire un questionnaire pour connaître la charge de travail avant et après ? Il suffit ensuite de mesurer et de regarder les effets produits. 

DRH : Nous réfléchirons, avec Christophe, à la meilleure manière pour essayer de jauger la partie conditions de travail. Nous reviendrons vers vous dans le cadre du premier point trimestriel. 

 

Flex-Office 

CFDT : De nombreux salariés participent au test. Leur insatisfaction vis-à-vis des outils est bien plus forte que ce que fait apparaître votre présentation. De nombreuses personnes nous ont demandé pourquoi ne pas simplement gérer par équipe, par zone et les laisser gérer avec un Google sheet. Certains ont laissé tomber les outils et font ainsi. Ils se sont réparti le plateau par équipe. Les outils sont trop complexes et il y a trop de problèmes. 

DRH : C’est un sujet qui a été abordé dès le démarrage des tests. Les demandes fortes, notamment celle de pouvoir se regrouper en équipe, je ne vois pas comment faire avec un Google sheet. 

CFDT : Il faut leur laisser des zones dédiées au sein desquelles ils s’organisent entre eux. 

Direction SG : Aujourd’hui, nous faisons ainsi, car l’outil ne répond pas à ces attentes. L’idée est de trouver l’outil qui permette de le faire. C’est une frustration de ne pas l’utiliser. Il faut être certain qu’il réponde aux attentes de l’utilisateur et de l’organisation. C’est indispensable de travailler en équipe et que l’outil puisse le permettre. Il est important de faire des concessions. Google sheet a ses limites. 

CFDT : L’outil aura aussi ses limites. Il est aussi possible de comparer le Google sheet en le mettant dans le benchmark afin de voir ce que les équipes préfèrent. 

Direction SG: Le Google sheet a été utilisé lors du Covid pour suivre les effectifs, mais c’était trop complexe. Le but est d’avoir un pilotage qui permet de voir comment les surfaces vivent. 

DRH : Adapter les locaux aux besoins, permet de savoir comment est utilisé l’espace afin de le réadapter si besoin. Si nous allons vers le déploiement du flex, l’outil serait peut-être utilisé sur une période donnée. Pour optimiser les espaces et les moderniser, les services généraux ont besoin d’un outil qui leur donne de la visu. 

CFDT : Si l’outil ne répond pas aux besoins des équipes, elles trouveront une stratégie de contournement. 

DRH : C’est pour cela que nous ne présentons pas un choix d’outil, car nous sommes conscients que ce dernier doit être adapté aux besoins de l’utilisateur.

Direction SG: Aujourd’hui, je comptabilise les collaborateurs afin de savoir l’espace occupé mais l’idée est que, demain, l’outil soit capable de le faire. Le but est d’avoir un outil pour être capable de savoir s’il y a un besoin de mètres carrés supplémentaires ou non, s’il est possible d’optimiser l’espace, de créer des espaces supplémentaires ou non et de connaître réellement le taux d’occupation des espaces. L’attente première est de répondre aux attentes clients. 

 

Télétravail/préconisation médicale 

CFDT : Lorsque le médecin du travail préconise un nombre de jour de télétravail au-delà de 3 jours par semaine, le forfait annuel (100 jours) est-il bien revu à la hausse ?

DRH : Le médecin du travail peut en effet préconiser une organisation du travail au-delà de 2 jours de TTV par semaine. Dans ce cas, sa préconisation est soumise au manager qui l'accepte ou non, si elle est compatible avec les aptitudes du salariés, les besoins de l'activité et l'organisation de l'équipe. Si elle est acceptée, le compteur des 100 jours ne s'applique plus. Il n’est pas revu à la hausse, le compteur affichera toujours 100 dans les outils, mais s’il est dépassé, lorsqu’une extraction sera réalisée, nous serons capables de l’expliquer, car il y a une préconisation du médecin qui aura été suivie sur une organisation au-delà de 100 jours. 

 

Communication des fourchettes de salaires 

CFDT : Nous avions un point dans le process phare qui concernait le fait d’indiquer la remise de la fourchette de salaire aux salariés. Le salarié devait pouvoir cocher une case indiquant avoir bien eu l’information. Cela permet d’avoir des statistiques précises et d’avoir une trace. 

DRH : Nous n’avions pas indiqué que c’était une case à cocher, mais un rappel. Cela est effectivement embarqué par le développement des hommes. Nous l’avions restitué au moment où nous nous l’étions dit en CSE l’an passé. Nous reprenons le point pour voir si c’est encore possible. J’ai fait un entretien d’activité et je ne l’ai pas vu. Je n’ai pas vérifié. Nous avions bien dit de mettre, à minima, un rappel.
Nous sommes sur la structure « entretien d’activité ». L’objectif est d’intégrer davantage de feedback et surtout d’avoir des points plus réguliers. L’entretien se déroule en trois temps. Ce ne sont pas trois entretiens, ni une charge de travail qui est ajoutée. Nous simplifions et découpons tout ce qui se trouvait précédemment dans l’entretien d’activité en le réorganisant différemment. L’entretien annuel habituel a été simplifié pour cette année. C’est la dernière année où il n’y aura qu’un seul entretien. Nous sommes sur la dernière phase, celle de la campagne des entretiens d’activité janvier-mars 2023 où se déroule l’entretien simplifié avec l’entretien professionnel qui y est intégré. Nous fermons la campagne le 4 avril pour passer sur la nouvelle formule, c’est-à-dire sur un entretien en trois temps, avec trois périodes pour réaliser ces différents temps. Le premier temps se produira entre avril et juillet. Evidemment, le collaborateur ayant eu son entretien d’activité le 30 mars, n’aura pas son premier feedback le 3 avril. Les collaborateurs ayant eu leur entretien en janvier pourront avoir leur feedback en avril. L’objectif de ces trois temps est de découper l’année en imposant des rendez-vous incontournables et de mettre en place le feedback. Le premier aura donc lieu entre avril et juillet. Le second se tiendra entre septembre et novembre. Enfin, la dernière étape se situera entre janvier et mars de l’année suivante. Il s’agit du bilan annuel. Au fur et à mesure que les temps s’enchaînent, il est toujours possible d’avoir accès aux données du temps précédent. Ce ne sont pas trois entretiens différents, mais bien une première étape avec une première partie du formulaire d’entretien. Lors de l’étape suivante, il est toujours possible de visualiser le temps précédent. Cela permet, si besoin, de voir les liens, les enchaînements et d’avoir le suivi. Ensuite, lors de la troisième étape, il est possible d’avoir accès aux étapes précédentes, ce qui permet de voir l’entièreté de l’entretien. 

Commentaire CFDT : Nous restons sur notre demande que le salarié puisse acter, lors de l'entretien d'activité, avoir reçu sa fourchette de salaire. 

 

Réorganisation DSI 

CFDT : Nous souhaitons tous que la qualité des outils en magasin soit bonne. En revanche, il faut aller vite, nos budgets DSI diminuent, nous savons que tout cela a un coût. Comment réussir à être au Top dans ces conditions ? 

Direction : Nous ne sommes pas à la page. Cela devient un facteur clé de succès. Nous avons des efforts à faire. Certains seront très difficiles pour concurrencer, par exemple, Amazon. Il y a quelques années, Auchan était l’un des meilleurs distributeurs au monde. Dans les années 90, il fallait déjà beaucoup d’informatique. Aujourd’hui, c’est encore plus déterminant. Qu’il s’agisse de parcours d’encaissement, de e-commerce, de descente de prix, etc., l’IT conditionne beaucoup de choses. Je pense que, au fond, nos actionnaires et dirigeants en ont conscience. Nous avons eu des sujets de gouvernance qui ont fait que nous n’investissions pas assez. Il faut aller vers les nouveaux modes de fonctionnement tout en assumant cet héritage, ce n’est pas facile. Nous avons encore des sujets autour de la gouvernance avec la part d’investissement qui est faite au niveau du CORP. Ces questions sont posées. L’investissement est là, en numéraire, mais n’est peut-être par réparti et attribué correctement. Nous avons un gros travail à faire pour le mettre là où il faut et se doter des moyens dont nous avons besoin. Vous connaissez l’histoire d’Auchan France. C’est le pays qui a le plus de legacy et donc d’outils vieillissants. C’est en même temps celui qui génère le plus de chiffre dans l’entreprise. La matrice d’analyse de l’attribution des investissements doit se faire en fonction de cette réalité. L’entreprise dépend de la survie d’Auchan France. Nous avons besoin d’arbitrer les investissements. 

CFDT : Nous souhaitons une précision sur l’articulation avec les métiers. Nous sommes dans une présentation de la réorganisation de la DSI, mais il manque la vision côté métier. Qu’est-ce qui va être fait de ce côté pour pouvoir arriver de l’autre côté du guet ? La réorganisation de la DSI ne va pas suffire. 

Direction : Merci pour cette question qui était l’essentiel de ma présentation au CODIR lors de la présentation de mon organisation IT. J’ai plutôt expliqué pourquoi cette organisation allait s’interfacer avec un certain nombre de prérequis métiers que nous allions devoir mettre en place. Cela tourne essentiellement autour de la responsabilité autour des produits. C’est pour cela que la notion de product owner est importante. Dans de nombreux métiers, il y a déjà des product owner et d’autres métiers où il n’y en a pas. Je suis parfois embêté lorsqu’on me dit d’arbitrer telle ou telle fonctionnalité. En réalité, c’est le product owner qui doit indiquer quelle fonctionnalité est la plus importante, car nous sommes dans un nombre de ressources limitées. Même en augmentant nos moyens, nous ne pourrions pas faire des listes de nouvelles fonctionnalités ni tout faire en même temps. Il faut parfois jalonner. Il faut arbitrer la séquence dans laquelle nous allons délivrer ces fonctionnalités. Cette notion de product owner est très importante pour nous et nous allons demander à nommer progressivement des personnes chargées de piloter cette solution. Au CODIR, j’ai indiqué qu’un product owner n’est pas un chef de produit. Le product owner de Photoshop n’est pas un expert de l’informatique, mais de la photo. Celui qui décide quelle fonctionnalité l’éditeur de logiciel va ajouter dans Photoshop est un expert de la photo. L’informatique va développer ces fonctionnalités. Nous avons parfois besoin d’avoir de l’interface. Il en est de même pour le process owner. Parfois, nous nous rendons compte que la solution que nous voulons acheter sur le marché n’est pas adaptée à Auchan, car nous avons des processus qui nous sont propres, adossés à des solutions que nous avons nous-mêmes développées. Les solutions de marché ne sont pas adaptées à nos process. Nous ne pouvons pas amender ces process, car personne n’en est propriétaire. Le process est discontinu. Il n’est pas entre les mains d’un seul métier. Il recouvre parfois plusieurs métiers. Personne ne va prendre la responsabilité d’amender le processus. Il faut être capable d’avoir des gens qui ont le pouvoir de décider et à qui on donne le pouvoir de s’approprier certaines solutions afin de décider des priorités, des fonctionnalités pour bien faire le métier.
Sur la fiabilisation et l’industrialisation de l’exploitation, une fois qu’une solution est mise en place et qu’elle est mise entre les mains des métiers, cette solution ne doit pas tomber en panne régulièrement. Il faut mesurer les incidents et faire en sorte d’avoir un engagement de disponibilité de la solution en fonction de sa criticité. Si une solution mise en place peut faire perdre du chiffre d’affaires à l’entreprise, la criticité sera très élevée et nous allons nous engager sur un taux de disponibilité très élevé. Nous allons garantir aux métiers un faible taux de panne. Nous avons vocation à mettre en place ce genre de chose et nous assurer de cet engagement. C’est pour cela qu’il est question d’exploitation. Pour ce faire, il y a des méthodes. Nous voulons nous doter d’une équipe en charge de l’harmonisation et de la mise en place de ces méthodes. Le suivi et la transparence sont un engagement par rapport à ces fonctionnalités. Quand il est dit que nous allons délivrer une fonctionnalité dans un produit, nous voulons pouvoir tenir cet engagement. Pour cela, il y a également des méthodes qui ne sont pas harmonisées et parfois pas appliquées. Nous avons beaucoup de mal à nous engager, car nous n’avons pas appliqué les bonnes méthodes et ne connaissons pas bien notre capacitaire. Nous mesurons mal notre capacité à anticiper les incidents, car nous n’avons pas d’engagement à propos de l’intervention à mener. Nous ne tenons pas forcément nos engagements. Il nous semble donc important d’harmoniser nos méthodes et de faire en sorte d’être capables de délivrer ces fonctionnalités et ces engagements. La maîtrise de l’externalisation est aussi un critère important. Malheureusement, à l’heure actuelle, dès que nous en avons besoin, le réflexe est d’externaliser. Parfois, ce sont des postes qui pourraient être stratégiques pour l’entreprise. Nous devons être capables de gérer suffisamment bien notre capacitaire, notre engagement, pour prendre le temps d’internaliser certaines ressources. 

CFDT : Quelle est la perspective par rapport aux nominations qui vont se faire ? Quelles personnes côté métier vont devenir des product owner ? Le PO métier intègre bien l’équipe scrum (plutôt typée IT) avec tous les rituels qui vont avec ? Cela signifie que cette personne va devoir être formée au framework scrum ? Combien de temps cela va-t-il prendre ? S’agit-il d’une transformation comme nous avons pu connaître côté IT avec les différentes phases pour atteindre le niveau attendu ? Combien de temps cela va-t-il prendre pour nommer et former ces PO ?

Direction : Suite aux discussions avec le CODIR, nous avons souhaité utiliser un prototype. Nous avons beaucoup de solutions et de produits qui ne sont pas encore tout à fait adaptés à cette méthode. L’idée consistait à identifier, dans quelques directions, des produits suffisamment matures pour pouvoir s’inscrire dans ce modèle, de manière à se créer un cadre de fonctionnement, un cahier des charges. Sur la base de ces quelques produits mis en place, nous prendrons la décision de le généraliser ou non. Je pense que ce serait souhaitable. L’idée n’est pas de l’imposer, mais de le prouver avec quelques produits, en construisant un cahier des charges permettant de trouver les bonnes méthodes et celles qui conviennent le mieux à Auchan. L’idée n’est pas de faire une révolution trop brutale, mais plutôt d’être capable de répondre à certains de nos prérequis, car ce n’est pas le point principal de l’organisation IT. En parallèle, il faut être capable de mener ces prototypes de produits qui seraient ensuite un point de départ pour généraliser une pratique si elle paraît efficace. 

CFDT : Il a été dit que des produits étaient déjà bien partis. Quels sont-ils ? 

Direction : En logistique, le fonctionnement n’est pas loin de la cible. La logistique dispose de produits qui ne fonctionnent pas très bien. Côté métier, des choses se sont mises en place. Côté digital, à certains endroits, le métier peut être prêt. Sur le produit, nous travaillons sur un sujet autour de l’élasticité prix en data. Nous commençons à voir les effets d’une maturité. A certains endroits, il est possible d’aller au bout de la démarche. Côté DP, Edouard fixe toutes les fonctionnalités dont il a besoin. Il a construit sa solution et se l’est fortement appropriée. Cela a créé un fort rapprochement avec les équipes Data. 

CFDT : Le métier de qualif est un métier à part entière. Un environnement doit être cadré. 

Direction : Nous souhaiterions que, à l’intérieur de l’équipe exploitation, ce métier soit vraiment pris en charge sérieusement. La première vertu est la réduction des incidents. De plus, cela améliore la qualité de ce qui est mis en place. Cela rassure aussi l’IT et les métiers. Cela permet de mieux maintenir la solution une fois en production. Parfois, ce sont des tests unitaires et parfois des tests de bout en bout. Le versioning est très important, car nous devons pouvoir revenir en arrière. Tout un dispositif doit être mis en place. 

CFDT : Un produit « froid » serait-il plutôt du côté exploitation et un produit chaud du côté delivery ? Toutefois, un produit froid qui est mêlé à un projet d’entreprise, serait-il plutôt côté delivery ? 

Direction : Un produit froid est surtout un produit qui n’évolue presque plus. Dans le décommissionnement de notre dette, nous n’allons pas pouvoir tout décommissionner en même temps. Même si, un jour, nous aurons vocation à nous séparer de produits, il faut continuer de les faire vivre comme des produits chauds. Ce n’est pas parce qu’un produit est obsolète qu’il est froid. Il est uniquement froid si nous le conservons et que nous ne le faisons plus évoluer. 

DRH : Suite à la restitution du questionnaire CSSCT, nous avons souhaité faire cette présentation afin de reprendre point par point les propositions de la CSSCT et voir en quoi elles étaient embarquées dans la nouvelle organisation.
Une des premières propositions était de positionner, à court terme, un management issu d’Auchan à tous les niveaux. L’engagement a été pris par la DSI sur une cible de 100 % des managers internes lors de la nouvelle organisation. Actuellement, il reste un manager de transition. Dès que nous aurons l’opportunité d’annoncer la nouvelle organisation, ce manager de transition perdra son rôle.
La CSSCT souhaite prendre le temps d’expliquer le changement d’organisation et de personnes pour que ce soit compris par l’ensemble des équipes et redonner du sens. Cela a été embarqué par le projet de nouvelle organisation.
Pour ce qui est du fait de rassurer sur les choix managériaux Auchan et l’importance du responsable de service, 20 promotions sont identifiées à l’issue des People review sur des postes de management créés, responsable de service et responsable de département. Le job dating est prévu pour les autres promotions de managers et pour les autres postes à pourvoir.
En ce qui concerne le fait de remonter la proportion d’internes, c’est un sujet embarqué qui est au cœur de la stratégie IT 2023.
Concernant le fait de ne plus prendre de manager de transition en prestation, c’est une volonté de la DSI.
Au sujet de la simplification du SI de la DSI, la nouvelle organisation aura pour but de clarifier les rôles de l’entreprise et de la DSI en rassemblant les collaborateurs autour de pratiques communes et standards du marché.
Le fait de remettre le produit au cœur des priorités, le pilotage budgétaire n’étant pas la finalité de la DSI, est également un point embarqué par le projet de nouvelle organisation.
A propos de la visibilité sur le devenir de la DSI, mais aussi sur les possibilités d’évolution, cela fait partie du projet de nouvelle organisation à travers le job dating pour les évolutions internes notamment.
L’axe de travail commun avec les autres directions est embarqué par le projet flex office et transcende la transformation de la DSI.
Inclure les métiers dans la transformation de la DSI est le cœur de la transformation de la DSI.
Sur le fait de ne pas imposer un modèle administratif à la transformation et gagner en souplesse, nous avons précisé que ce serait un point sur lequel discuter lors de la restitution du questionnaire CSSCT, car nous avons besoin de plus de précisions sur ce qui était entendu derrière cette proposition.
Prendre en compte la pérennité de l’existant pour transformer a bien été embarqué par le projet, car cette nouvelle transformation est une continuité.
La favorisation de la collaboration et de l’entraide est dans le projet, car cela casse les silos et renforce la transversalité à travers les directions du delivery et de l’exploitation.
Garder les consultants constructifs a été embarqué et traité depuis le mois de novembre.
Pour la visibilité sur les carrières, cela revient au job dating avec la volonté de mettre en œuvre la mobilité interne. 100 % des fiches de poste seront accessibles via la box RH.
La politique de rémunération transcende la DSI et est un sujet transverse ARF.
Concernant les moyens pour se transformer, se moderniser, gérer l’obsolescence, simplifier et gagner en efficacité pour les utilisateurs, c’est tout l’objet de cette nouvelle organisation.
Concernant l’accompagnement dans la mise en œuvre, nous avons prévu de faire, dès que possible, des ateliers sur le sens, un temps d’échange autour de thématiques particulières liées aux changements structurants pour permettre aux collaborateurs d’exprimer leurs ressentis, leurs incompréhensions. Chaque direction organisera ces ateliers pour chacun puisse venir dire s’il a compris le sens de la transformation. En cas de questions, ce sera le moment d’y répondre. Des tables rondes par direction seront organisées pour identifier les freins et les axes d’amélioration pour réussir la mise en œuvre de la nouvelle organisation. Enfin, une communication régulière, adaptée, proche du terrain et à l’écoute des collaborateurs, sera possible grâce à la mise en place du service communication.
Le planning prévisionnel reste le même avec un live le 6 avec des ateliers sur le sens, des petits déjeuners collaborateurs, les plénières, les déjeuners avec les promus et la présentation aux différentes directions métier dès le mois de mars ainsi que la mise en place des tables rondes et, tout au long de l’année, l’accompagnement par la formation et le parrainage des collaborateurs. 

Avis CFDT : Adapter l’organisation suite aux constats des difficultés pour parachever la transformation en mode produit va dans le bon sens, à condition que le métier soit pleinement partie prenante de ce fonctionnement.
Nous partageons les principes affichés. Et nous notons que cela ne doit pas avoir d’impact négatif sur l’emploi, et que la promotion sera à l’œuvre.
On peut saluer l’ambition d’être au niveau de l’IT des grandes entreprises du commerce actuel mais le budget et l’investissement doivent être en conséquence.
Nous partageons le constat du déséquilibre important entre l’effectif interne et externe, et nous sommes favorable à ré-internaliser une partie. Néanmoins nous devons rester vigilants par rapport aux départs (dont un certain nombre par dépit), qui ont engendré de la perte de connaissance et de la morosité, lié également au manque de perspectives et aux doutes sur la DSI. La gestion documentaire et des connaissances restent à parfaire.
Nous avons envie de faire confiance à la nouvelle direction pour penser et mettre en œuvre cette énième réorganisation. Reste à voir les détails pour bien appréhender les effets concrets que cette réorganisation pourrait avoir sur les équipes et les personnes.
Nous rendons un avis favorable en l’état actuel des éléments qui nous ont été communiqués, et nous demandons un suivi lors des prochains CSE.

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
Hugues   Anne-Sophie  Thierry  Fabien
  Hugues     Anne-Sophie   Thierry      Fabien

31/01/2022

Avis CFDT sur la nouvelle réorganisation d'ARS/ARA

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Une nouvelle organisation, une de plus.
Celle-ci a l'air aussi pertinente que pouvaient l'être les précédentes. Les mêmes formules utilisées pour la présenter, le même champs lexical, mais visiblement cela n'avait pas été suffisant pour reprendre de la part de marché et retrouver de la progression de CA.
Nous restons donc dubitatifs sur les résultats à venir.

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Le problème est-il vraiment dans ces organisations de grandes directions ou alors plutôt à chercher dans les affaiblissements successifs des effectifs, notamment dans les magasins, que ce soit chez les employés ou dans l'encadrement depuis 10 ans (PSE, PACTE, PDV, ect...) ?
Le principal à ce stade, c'est qu'il n'y ait pas d'impact négatif sur l'emploi et que les salariés soient bien accompagnés dans les mouvements que cela va entrainer. Mais nous n'avons eu que très peu d'information à ce niveau.
C'est donc un avis défavorable, mais on ne demande qu'à y croire. 

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
Hugues   Anne-Sophie  Thierry  Fabien
  Hugues     Anne-Sophie   Thierry      Fabien

12:04 Publié dans ARS-ARA, Comité économique et social (CSE) | Lien permanent | Commentaires (0) | Tags : réorganisation, restructuration | |  Facebook | | | |

09/04/2021

Compte rendu CFDT du CSE ARS/ARA du 25/03/2021

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Résultats économiques
Faits marquants :

-         prolongation des soldes
-         à compter du 27/02, confinement le week-end pour les agglomérations de Nice et de Dunkerque
-         ouverture des Hypers + Drives à 7h30 et des supers à 8h, ouverture des drives le dimanche matin
-         dimanche 30 Janvier : fermeture des centres commerciaux > 20 000 m² puis de 10 000 m²
-         Sur ARF :
o    un total revenus en régression vs N-1
o    le CA essence régresse sur le mois, ainsi que le volume vs N-1
o    une marge qui progresse en taux mais qui régresse en €uros
o    des frais en régression mais en dessous des objectifs
o    un EBITDA qui régresse vs N-1 ainsi qu’en écart à l’objectif
o    stocks en baissent sur le mois

 HYPER : pas de récupération de la perte cause couvre-feu (vraie difficulté de chiffre, les tendances de l’année dernière perdurent)
Mais bon résultat du NPS, les clients continuent à plébisciter le travail en magasin
Hors drive, un CA impacté par la baisse du trafic clients (HYPER comme SUPER)
Une marge qui régresse en €uros mais progresse en taux, restant en dessous des objectifs
Hors drive, une marge nette univers en difficulté sur le mois
Les frais décaissés en baisse vs 2020 et en dessous du budget
Compte d’exploitation Mensuel Février : tjrs en vraie difficulté.
Compte d’exploitation Cumul : fin février on est sur le budget.
Note : la difficulté du format HYPER n’est pas issue de la situation pandémique, elle est bien antérieure.

Election du CSE 2021

 -         Vote électronique comme en 2018 avec PARAGON

 Information sur le bilan des transferts des salariés d’ARS vers l’OIA (DPW) au 1er mars 2021

-         248 personnes (CDI / CDD surcroit / Alternant) ont accepté le transfert de leur contrat vers OIA, 11 personnes ont refusé.
-         4 réunions d’informations collectives ont eu lieu, avec 265 collaborateurs inscrits.
-         Les conventions de transfert sont en cours de signatures.
-         LA DRH va reboucler avec les personnes ayant refusé de rejoindre l’OIA.

Notes :
- La GPEC récemment négociée l’a été sans le Corporate et ni l’OIA
- Attention avec les personnes ayant refusé le transfert : s’il n’y avait bien aucune obligation à ce mouvement il faut qu’elles gardent une mission en adéquation avec leur profil, qu’elles ne subissent pas d’impact négatif à leur refus.

Information sur l’outil de prévention

 -         Un nouvel outil informatique pour utiliser et gérer le DUER (Document Unique d’Evaluation des Risques) : la finalité étant l’indication des moyens de prévention, quoi faire en regard des risques.
-         Intérêt d’un seul outil, qui permettra d’alimenter la prévention des risques, permettra aussi des extractions pouvant être légalement demandées. 

Information et Consultation sur la création d’un Bureau d’Achats Produits Carnés retail (BAPC)

-         Ce Bureau d’Achat Produits Carnés : c’est nouveau à Auchan donc impact organisation et impact salariés.
-         Les missions de ce bureau d’Achat : meilleure qualité, enlever de la complexité, décharger les magasins.
Planning : mise en place par étapes à partir de septembre 2021, pour une cible 2023.

Note : pas de suppression de postes, impact géographique pour certains salariés, et le démarrage progressif doit permettre d’ajuster la charge de travail (point d’attention à bien garder cependant).

Information sur le projet de retailisation du Bureau d’Achats Stand (BAS)

-         Objectifs :
o    le chemin le plus court entre le producteur et le magasin (meilleurs maillage entre Producteurs / La Supply / Les magasin Retail)
o    c’est la mise en place d’une structure permettant de livrer au magasin une palette avec tout ce qu’il faut pour créer les produits (avant il fallait aller voir chaque manager des rayons concernés)
o    avoir 1 bureau d’achat et 1 modèle logistique pour tous
o    donner de la souplesse, développer la Culture Food
-         L’idée est de mettre en SUPER le fonctionnement HYPER (nb : on aura à terme une même nomenclature entre HYPER et SUPER, mais sans changement de celle-ci (des transcodifications seront mises en place)).
-         Au niveau SI, pour cela :
o    développer un outil Stand multi-formats connecté aux HYPER et SUPER
o    ne rien changer au fonctionnement HYPER
o    migrer les outils Stands des SUPER sur la solution Logistar WMS
-         Planning : région Ouest en sept. 2021, région Est au 1er trim. 2022

Activités sociales et culturelles

-         Les comptes CSE sont gonflés de 276 k€ (ça représente  une 1/2 année de disponibilité), qui seront utiles pour les prochains mandats.
-         L’année 2020 a été particulière, des choses auraient pu être proposées mais impossible cause pandémie, d’où un tel excédent (de nombreux voyages annulés, …).
-         Le budget 2021 :
o    il sera inférieur en euros à celui de 2020 (notamment par la diminution de la masse salariale)
o    pour sa construction, l’orientation est de partir sur une base d’activités les moins impactées par des évènements conjecturels de type COVID (ex. : cartes cadeau adulte, compte vacances, chèques vacances, …), l’année 2021 ne s’amorçant pas meilleure sur ce point qu’en 2020, et d’utiliser les activités les plus impactées en variable d’ajustement (ex. : les voyages, la conciergerie, …)

Nb :
-         les dates de fin de validité atteintes :
o    les billets Paridaza / ciné / parcs loisir : cette date est automatiquement prolongée jusqu’à ré-ouverture et plus
o    par contre pour les chèques ANCV : c’est le salarié qui doit faire la démarche pour remplacement (3 mois de délais pour joindre l’ANCV après la date de fin)
-         la carte cadeau rentrée des classes sera à nouveau proposée cette année, distribuée en juin
-         le nouvel accord télétravail : un groupe de travail est en cours, un nouveau questionnaire doit être envoyé aux salariés


Pour toutes questions ou remarques, contacter
 
votre représentant syndical CFDT au CSE :

Hugues
   
Hugues        

10/02/2021

Compte rendu CFDT du CSE extra ARS/ARA du 12/01/2021 (transfert juridique ARS -> OIA)

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Objet :
CSE extraordinaire ARS / ARA sur le projet de transfert contractuel de salariés de la Société ARS vers la Société OIA au sein de la DPW

Rappels :
  • projet de réorganisation des services d’appui : rapprochement des Directions Produits DPF et DP France dans une nouvelle Direction produit “DPW” pour le non alimentaire et Auchan Production alimentaire, sous un management unique DPW au service de la France pour l'offre non alimentaire et MDD Alimentaire, et de tous les pays pour les MDDI
  • un rapprochement physique (déménagement de certaines équipe) s'est fait en octobre 2020
  • un rapprochement contractuel (au seul sein de l'OIA) est envisagé au 1er mars 2021
  • 235 salariés ARS sont concernés
Concrètement :
  • du 18 au 22 janvier 2021, sont prévus :
    • des réunions collectives d'information
    • la remise des propositions de transfert (avec détail du nouveau statut et des conditions de maintien garanties)
  • délai de réponse de 15 jours
Points notables :
  • quelles conséquences si un salarié refuse le transfert ?
==> accepter le transfert n'a rien d'obligatoire ; engagement qu'il n'y aura aucune pression, aucun impact sur la carrière
  • l’OIA a une couverture « internationale » donc interrogation sur les pays étranger qui peuvent travailler différemment : droit français appliqué ?
==> le droit français reste bien celui en vigueur pour les salariés de l'OIA qui travaillent avec ces pays
  • si périmètre plus important de la mission, sans pour autant de revue de salaire
==> risque légitime de mécontentement
  • si maintien bien prévu de la rémunération (et de l'ancienneté), il pourra se trouver des différences de salaire entre salariés effectuant des missions similaires
==> risque légitime de mécontentement et de difficultés dans le relationnel au seins des équipes concernées
  • le périmètre international et l'obligation de devoir travailler le week-end
==> c’est du volontariat dont le cadre se base sur la convention collective, et un travail le dimanche est de l'ordre de l'exceptionnel (avec récupération)
  • le périmètre international et la connaissance nécessaire de l'anglais
==> un plan de formation à l’anglais a été lancé en septembre 2020 pour les personnes devant maîtriser l’anglais (au même titre qu'une formation aux outils)
==> si des salariés n'arrivent pas à atteindre le niveau requis : une adaptation de la mission sera envisagée (être moins en frontal de la langue)
  • quel suivi sera communiqué pour ces changements ?
==> état des lieux prévu au bout de 6 mois, 1 an, 18 mois, avec une proposition de 1ère présentation lors du CSE de mars
  • les annonces très récentes dans l'organisation à la tête d'AUCHAN : la France pourrait-elle reprendre de l'autonomie commerciale ? risque à terme chez les salariés de regretter l'acceptation du transfert selon l'évolution de la situation ?
==> l’utilité de l’OIA n’est pas remise en question
==> pour autant il reste encore du flou dans le fonctionnement de DPW dans les prochains mois

La CFDT prend acte de ces transferts, et veillera à ce que les droits des salariés soient respectés. Tout doit être fait pour éviter la casse sociale.
Le défaut d'accord GPEC est cependant flagrant et regrettable sur ce dossier.
 

15:34 Publié dans ARS-ARA, Comité économique et social (CSE), OIA | Lien permanent | Commentaires (0) | Tags : transfert, réorganisation, gpec | |  Facebook | | | |

10/04/2018

Réponses aux questions CFDT au CE Auchan Centrale du 20/02/18

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CFDT : Suppression de postes : Combien de services ou d’équipes ont-ils déjà atteint leurs cibles ?

DRH : Sur les 1ers jalons tout le monde va être dans l’organisation en mars 2018 et on a 8 collaborateurs à accompagner.
Sur les 1ers jalons, les catégories sont désormais fermées. Les personnes dont les catégories sont fermées, passent du statut « éligible » à celui de « transféré » et vont recevoir leurs courriers.

CFDT : Projet d’évolution des missions des assistant(e)s commerciaux en Direction alimentaire LS : y aura-t-il une pesée de poste ? Y-a-t-il une modification de la mission et/ou de la classification ?

DRH : On est sur la fonction « assistant(e) commercial(e)» de niveau 4. Quand on aura mis les organisations en place, on pourra refaire alors une pesée de poste. Pour qu’une pesée de poste soit cohérente, il faut pouvoir observer concrètement l’exercice de la fonction.

Commentaire CFDT : Si on ne fait pas évoluer le niveau, il faudra revoir la formulation de la fiche de poste pour être en phase avec le niveau fixé.

CFDT : Projet de déménagement des équipes « produits non alimentaires » vers le site d'Héron Park : va-t-on avoir un planning, qui, quand comment ?

DRH : Je vous propose de faire intervenir T VAN DOORNE lors d’un prochain CE.

CFDT : Convention de transfert : si la personne signe au-delà des 15 jours de délai, que se passe-t-il ?

DRH : On fera les choses avec intelligence, on a plutôt des personnes qui nous demandent pourquoi elles n’ont pas encore reçues leur courrier ! Vu le taux de retour, on répond aux questions. On verra de combien de personnes on parle et où, à la fin du processus.

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués au CE :
Francis  Fabien
  
Francis      Fabien

14:48 Publié dans Comité d'Etablissement (CE) | Lien permanent | Commentaires (0) | Tags : restructuration, réorganisation, classification | |  Facebook | | | |

16/02/2018

Avis CFDT au CCE Auchan du 30-31 janvier 2018

Projet d'organisation de la DSI

Cette réorganisation était nécessaire et très attendue puisqu'elle avait été annoncée il y a bien 2 ans maintenant.

Il est primordial de construire une vraie DSI unique pour tous les formats mais attention de ne pas simplement étendre la DSI Auchan France aux autres formats. Notamment les départs important côté DSI Atac et le faible nombre de personnes acceptant de monter à Villeneuve, est un risque majeur à traiter.

Nous sommes satisfait de l'objectif sur les embauches et la création de 50 postes en interne et de nouveaux métiers, ainsi que de la réintégration de l'expertise et du développement en interne. D'une manière générale il y a eu trop d'externalisation sur la DSI. Les postes pérennes doivent être pourvus en interne.

La revalorisation de la filière RUN est effectivement primordiale, notamment en terme d'évolution de carrière.

Côté projet, il faut éviter d'avoir une DSI trop rigide et incapable d'apporter des solutions simples et rapides.

Nous notons favorablement l'effort conséquent sur la formation et la certification en méthode AGILE avec 1500 jours de formation

Nous ne pouvons qu’apprécier que le bien être au travail soit un élément important de cette réorganisation. Nous suivrons cela de près, notamment en terme de locaux, d'espace de travail et d'organisation .

Pour la CFDT, c'est un avis favorable mais attention à bien revoir les grilles de salaires à la hausse pour être en phase avec le marché du travail informatique (il y a eu beaucoup trop de démissions en DSI) et ne pas creuser d'inégalités salariales entre les nouveaux embauchés et les anciens.

Nous souhaitons avoir plus de précision concernant le projet de lean-management.


Sur le projet de dispositif d'alerte en application de la loi Sapin 2 (anti-corruption)

Remettre de l’éthique dans les projets de l’entreprise est une bonne initiative. La charte ne nous paraît pas être une solution très astreignante. Nous restons attentifs afin que ce nouvel outil ne soit pas détourné à des fins de ‘’flicage’’ des salariés.

Attention, aussi, au système qui s’auto-contrôle et nous vous alertons sur la nécessité d’ajouter un membre de la DRH pour éviter de la rétention d’information et pourquoi pas associer les partenaires sociaux dans ce contrôle.

Élargissons le débat, l’actionnaire ne doit pas dépasser les bornes des limites par l’optimisation fiscale, et ce par le biais de paradis fiscaux en Belgique.


Projet de schéma appro/logistique 2018-2021

Nous comprenons le besoin pour l’entreprise de se moderniser. Cependant, nous n’avons aucune garantie sur la mise en place d’une automatisation et sur la pérennité des emplois. Nous n’avons pas de vision précise sur les perspectives sociales, tout reste à négocier. Nous ne donnons pas de chèque en blanc. Les élus CFDT au CCE demandent une expertise économique et sociale

 

Mise en œuvre de la main courante électronique OSCARF

Au-delà d’un retour négatif sur un site (pour défaut d’information locale), il semble que les procédures soient harmonisées, que les agents de sécurité soient délestés de contraintes administratives et ce pour optimiser leur action de surveillance et de proximité. Nous insistons sur la nécessaire présence physique d'A.S sur les encaissements automatiques qui voient des hôtesses régulièrement malmenées.

Les préoccupations environnementales notamment d’économie de papier et d’encre sont aussi une priorité pour la CFDT.

Cependant, il semble que le test ne soit pas complètement abouti, dans ces conditions nous ne donnons pas d’avis.

 

18:09 Publié dans Comité Central d'Entreprise (CCSE) | Lien permanent | Commentaires (0) | Tags : dsi, réorganisation, cce, rse, éthique, sécurité, logistique | |  Facebook | | | |

10/10/2017

Avis CFDT sur le projet de restructuration des services d’appui et ses conséquences sur l’emploi dans les services centraux d'Auchan France

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CE du 06/07/2017

Direction : Il y a 2 changements par rapport à la présentation faites en mars dernier, une localisation à Heron Parc et le maintien des équipes (apf et alimentaire) sur la centrale de Villeneuve. Le projet prévoyait que les équipes travaillant en forte proximité avec la DPC, soient localisées en proximité d’un magasin (proximité du client et des équipes magasin) pour un accès direct dans le magasin. Dans les sites envisagés en mars, cette configuration là n’était pas possible. Entre temps, on a eu connaissance du projet de transformation du centre commercial de V2, offrant la capacité d’avoir des bureaux pour l’ensemble du personnel des directions concernées avec un accès direct en magasin et en forte proximité avec les équipes magasin (2019-2020). En attendant, les équipes seraient installées à Heron Parcs, dans une zone commercante “non alimentaire”. Ce sera une 1ère étape, avec un accès aux transports en commun plus facile que les autres sites Auchan précédemment envisagés et sans changement des temps de trajet des gens qui viennent déjà travailler à la centrale à date. On a entendu vos remarques et celles des équipes sur ce point. Pour la partie alimentaire, le projet prévoit de construire un magasin école en centrale, tourné alimentaire. Notre salle de collection a une partie GHOST, partagée actuellement par les équipes alimentaire et non-alimentaire. Demain, le non-alimentaire partagera la salle de collection de Hem avec les équipes DPC, laissant le ghost de la centrale pour l’alimentaire.
 

CFDT : Combien cela représente-t-il de personnes ? Il y aura donc des échanges avec les salariés déjà sur site. 

DRH : 209 personnes iront sur Heron Parc, les équipes e-commerce rejoindront les équipes de la centrale selon les rattachements à venir. 

CFDT : Concernant la création des sociétés Auchan Retail Services et Auchan Retail Artisans, vous indiquez vouloir créer une Unité Economique et Sociale, ce qui fusionnerait d’office les représentants du personnel. En termes de droit, cela produit-il les mêmes effets ? Cela devient-il une même société ? 

DRH : Non, chaque société reste indépendante.
ARA sera composée de 128 postes dont 108 issus des Services centraux. 
MAJ des effectifs : Il y a des postes supprimés en région et dont la charge de travail est transférée sur Villeneuve, d’où la création de poste sur Villeneuve. On a environ 100 personnes qui ont quitté l’entreprise et les CDD ont été exclus. Il y a des opportunités en plus avec les postes à pourvoir sur la DPC et Alliance.

CFDT : On devrait avoir tous les postes disponibles y compris à Alinéa et autres entreprises de Groupe Auchan. Nous vous invitons à ne pas vous limiter à la France.
 

DRH : On profite de ce projet pour donner accès à tous les postes disponibles dans la “bourse à l’emploi”, tout ARS, tout statut.

Avis CFDT sur ce projet :
Si le projet semble nécessaire au vu du contexte, il arrive bien tard et l’on peut avoir l’impression que l’actionnaire ne met pas tout les moyens au vu de l’augmentation de ses dividendes, ce qui est déjà un message négatif envoyé aux salariés. On a aussi des craintes sur les risques de perte de compétences, on ne voit pas de prémices de solutions apportées par vos soins. L’accompagnement des salariés en termes de formation et d’employabilité ne sont pas au RDV. Les risques concernant la surcharge de travail pour les salariés sont importants et vous ne le prenez pas en compte. C’est donc un avis défavorable.

DRH : Je note vos remarques qui seront partagées à la Direction Générale. Des plans d’action en formation sont mis en place comme sur l’employabilité. Autour de cela il doit y avoir un vrai projet sur l’employabilité, sur la mobilité professionnelle. 

CFDT : En parallèle, sur les transferts vers ARA et ARS, aurons-nous des choses précises, quelles équipes à quelles dates ? A quel moment va–t-on proposer aux équipes de venir signer leurs avenants ? Quand les gens se rencontreront-ils ?  Il faudrait avoir une vision claire de l’avancée des choses.

DRH : Je vous propose de faire un point d’avancée des jalons et du dossier de transformations à chaque CE à partir d’octobre. Je vous propose de bien poser le cadre juridique en septembre prochain et de travailler tous ensemble sur le sujet.

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués au CE :
Francis  Fabien
  
Francis      Fabien

09/10/2017

Avis CFDT au CE Auchan Centrale sur le projet de transfert de la logistique vers une nouvelle société

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CE du 06/07/2017 

La Direction rappelle que le projet prévoit la construction d’une organisation simple, agile, transversale au service du projet commercial d’Auchan Retail France et du développement des collaborateurs. Avec la “retailisation” de l’entreprise, la création des canaux, d’ARS d’AR Logistique (super, hypermarché et auchan.fr), la volonté de l’entreprise est d’avoir à terme une société avec des statuts, des systèmes d’information et des gestions communs entre les divers périmètres actuels. 

CFDT : Une fois que les 2 entreprises auront fusionnées, il y aura donc des « doublons ». Qu’est-ce que cela représente ? 

Direction Logistique : Il y a les métiers de l’approvisionnement avec des équipes nationales et régionales, les entrepôts et les transports. Avec 50% de notre gestion en sous-traitance (au régional), nous avons donc une forte marge de manœuvre avant d’envisager une éventuelle réduction des effectifs. Notre projet se veut au service des clients, en rendant nos gammes gigognes et adaptées à leurs besoins et ce, quel que soit le format de magasin. Pour rappel, le 1er enjeu de l’entreprise est commercial. 

CFDT : Donc la fusion des 2 entreprises à terme n’entrainera pas de suppression de postes ? 

Direction Logistique : Non ce n’est pas la vocation du projet. La logistique va continuer à vivre en fonction des projets de l’entreprise. On est plutôt en pénurie de main d’œuvre.

DRH : Pour nos fournisseurs, la logistique est en fonctionnement souple en France, réduire notre recours à la sous-traitance ne mettra pas en péril les sociétés prestataires avec lesquelles nous travaillons, car elles ont d’autres clients et réalloueront alors leurs effectifs. 

CFDT : On ne sait pas encore si à terme cela sera une fusion ou le recours à l’article L. 1224-1 (transfert automatique des contrats). 

DRH : Le 1er janvier 2018, c’est un transfert automatique de contrat (article L. 1224- 1), puis une fusion au bout de 15 mois. Dans un 1er temps, les salariés gardent leurs statuts et leurs IRP actuelles (maintien des mandats et des désignations), puis on créera une instance de négociation pour le futur statut. Les 78 postes des Services Centraux sont également concernés par le transfert automatique, par contre ils ne garderont pas leurs IRP (instances des Services Centraux). Il faudra organiser des élections sur ce périmètre, c’est hors de question que ces salariés se retrouvent sans ASC (activités sociales et culturelles du CE).
Ce sujet est identifié et pris en charge. 

Commentaire CFDT : Nous avons découvert ce cas particulier pour les 78 salariés de la Centrale lors de la réunion ! A aucun moment la direction n’a alerté sur le fait que ces salariés risquaient de se retrouver sans délégués et sans CE pendant 15 mois… 

Direction Logistique : Ces salariés ont bien compris qu’ils quittaient les Services Centraux. L’esprit est plutôt de les rattacher à la DR Nord dans un 1er temps puis de les transférer.

DRH : Nous nous engageons à assurer le rattachement de ces salariés au CE de la logistique Nord avec la bonne dotation en sachant que cet établissement fait partie de la logistique Auchan. 

Avis CFDT sur ce projet : Nous pensons qu’il y aura quand même, à terme, un impact sur l’emploi (c’est d’ailleurs l’objectif non dit). Par ailleurs, le fait de trouver des solutions en séance ne met pas en confiance sur la préparation de ce transfert. Nous n’avons pas eu de réponses sur le bien fondé de la création de cette société. Toutes les pistes n’ont pas été explorées. Pour la CFDT, c’est un avis défavorable.

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués au CE :
Francis  Fabien
  
Francis     Fabien

18:05 Publié dans Comité d'Etablissement (CE) | Lien permanent | Commentaires (0) | Tags : réorganisation, restructuration, transfert, logistique, emploi | |  Facebook | | | |