Questions CFDT aux CSE Auchan ARS/ARA des 5, 13, 14 et 21/11/2024

CSE Auchan ARS/ARA du 05/11/2024

CFDT : Concernant les augmentations de 15 % sur l’immobilier, à quoi est-ce lié ? 

Directeur Financier : C’est lié à l’inflation et aux indices de coûts de l’immobilier. Je parle de données macroéconomiques qui ne sont pas spécifiques à Auchan.  

CFDT : Ce sont les loyers payés à Ceetrus ?  

Directeur Financier : Non. Les loyers qui sont en général payés par l’ensemble des secteurs aux propriétaires d’immeubles commerciaux.  

CFDT : Ça n’a pas d’impact chez nous.  

Directeur Financier : Ce n’est pas un impact spécifique à Auchan mais général. Nous avons une partie de notre périmètre qui est en location. Nous avons donc des augmentations liées aux indexations des loyers.  

CFDT : Vous mettez les chiffres des augmentations de salaires Auchan, les coûts de l’IT Auchan et vous mettez sur le même plan un coût de l’immobilier qui n’est pas spécifique à Auchan et qui ne correspond pas à la valeur réelle impactée dans nos comptes.  

Directeur Financier : Je parle ici d’un contexte général.  

CFDT : Ce chiffre n’est donc pas du même ordre que ceux du dessus, et nous ne savons pas l’impact financier qu’il a réellement sur nos comptes sachant que les coûts de l’immobilier sont repris par la poche gauche.  

Directeur Financier : Je parlerai de l’impact sur Auchan dans les slides suivantes.  

CFDT : C’est donc un chiffre à relativiser.  

Directeur Financier : C’est un chiffre macro.  

 

CFDT : Quel est l’impact de l’alliance sur les suppressions de postes ? 

DRH : L’alliance n’a pas d’impact sur l’emploi. Nous sommes sur un autre projet de réorganisation avec les axes qu’Arnaud a évoqué. C’est bien cette réorganisation avec les axes évoqués qui a des conséquences sur l’emploi. 

CFDT : Y a-t-il quand même des postes d’acheteurs ou d’assistantes achat qui sont supprimés aujourd’hui ? 

DRH : Cela fera l’objet d’un développement en R1. Ce n’est pas l’objet aujourd’hui où nous restons macro.

CFDT : Nous voyons passer des informations comme quoi les 3 sites d’AuchanDirect (AECF) ferment. Il y avait plus de sites que ça. Aux élections il y avait au moins 5 sites supplémentaires.  

DRH : Nous n’avons pas dit qu’ils fermaient. Nous n’abordons pas AECF dans cette instance mais simplement ARS.  

 

CFDT : Cela fait des années qu’on parle d’omnicanalité à Auchan. Or, il est dit ici qu’Auchan n’est pas encore une entreprise omnicanale. 

DRH : Dans la réalité, nous ne l’étions pas, ne serait-ce que par la séparation de la direction e-commerce et de la direction qui, à date, s’intitule plan commerce et animation client collaborateur. 

CFDT : Ce n’est pas ce qu’on nous a dit pendant des années. 

DRH : Nous sommes d’accord mais le fait d’avoir 2 directions avait pour effet de ne pas concrétiser cette omnicanalité.  

 

CFDT : Auchan.fr ressemble plus à une plateforme de vente de Boulanger qu’à une plateforme de vente pour Auchan. 

DRH : Nous développerons la stratégie lors de la R1. 

 

CFDT : Est-ce que les objectifs de la franchise vont-être revus ? 

DRH : La franchise est un des axes du projet de réorganisation. Ce sera développé à la prochaine réunion. 

 

CFDT : Concernant les externes, sur lesquels vous ne donnez aucune info, nous parlons tout de même d’organisation. Cela impacte forcément l’organisation. Il faut aussi avoir les informations sur la charge de travail qui pourrait en résulter qui va incomber à ceux qui restent, et avoir une vision sur l’organisation qui va en découler.  

DRH : Ce sera dans le livre 4, dans les documents que vous aurez ce soir. Vous aurez des grilles d’analyse de charges par rapport aux postes impactés dans l’organisation actuelle.  

CFDT : Comment déterminons-nous ce que cela représente en termes de charge de travail sur les salariés restants ? Si nous n’avons pas le nombre de sortants côté externe, comment faire ?  

DRH : Ce qui est arrêté n’est pas l’objet du jour. Il y aura des développements dans la R1. Comme à chaque réorganisation présentée sur le périmètre de la DSI et de la date, nous avons présenté sur les postes d’interne. Nous sommes ici sur les postes d’interne. Les grilles d’analyse de charges de baisse, de transfert, d’arrêt de charge ont été faites sur les postes d’interne impactés. 

CFDT : Il n’y a pas uniquement des chefs de projet dans les externes, il y a aussi des opérationnels qui gèrent des machines, des applications et autres… Cela veut donc dire que nous arrêtons des machines ou des applications ? C’est important de le savoir. Cela fait partie de l’organisation.

DRH : Cela fait partie de la prochaine réunion. 

 

CFDT : Le 1^er ministre a été interpellé par les suppressions de postes chez Auchan et il voudrait savoir ce qu’Auchan a fait de l’argent public qui a été donné. Aurons-nous l’information en R1 ?

DRH : Nous laisserons les personnes qui ont l’information répondre.

 

CSE Auchan ARS/ARA des 13 et 14/11/2024

CFDT : Concernant la création d’une UES commune ARS-ARA-ARI-OIA, cela signifierait que l’international intégrerait le périmètre ARF ou qu’ARS sortirait du périmètre ARF ? 

DRH : Normalement, ARI et OIA intégreraient ARF.

CFDT : Est-ce que les objectifs pour la franchise présentés restent identiques ou vont-ils être revus ? Je pense notamment aux 97 hypers franchisés à l’horizon 2032.  

Directeur de l’intégration : Oui. L’orientation de la franchise reste un axe stratégique majeur. Cela fait parti des 6 axes qui ont été présentés par Yves-Claude et renforcés par Guillaume Darrasse. Sur nos 68 hypers, un certain nombre vont basculer en franchise. 

CFDT : Cela reste plus difficile à atteindre pour les 97 hypers franchisés en 2032. Il n’était pas question de toucher aux intégrés.  

Directeur de l’intégration : Aujourd’hui, des magasins vont basculer en franchise.  

DRH : La franchise étant un axe du projet, ce sera développé dans un second temps.  

CFDT : Il était censé y avoir 17 hypers franchisés en 2024. Combien en avons-nous ? 

Directeur de l’intégration : L’entreprise a voulu se renforcer sur la franchise. C’est pour cette raison qu’il y a une direction. Dernièrement, la stratégie pour les semaines à venir a été validée. Aujourd’hui, le sujet est plutôt lié aux organisations. Pour votre question, nous y reviendrons par la suite. Le niveau d’ambition reste très fort. Nous essayons d’aller plus vite pour rattraper le retard sur ce domaine.  

CFDT : Combien y a-t-il d’hypers franchisés ? 

Directrice Franchise : Il y en a 2 en métropole, à savoir Avrilly et Gap et 5 en Corse. Nous avons les hypers de Schiever qui vont nous quitter en mars.  

CFDT : Nous sommes loin de ce qui avait été posé l’an dernier. Nous constatons l’écart. 

DRH : A l’époque où cela a été fixé, Schiever n’était pas en sortie. Entre deux, il y a eu une évolution du parc avec la sortie de Schiever, l’entrée de la Corse. Nous sommes en train de nous structurer pour que la franchise soit un vrai axe de développement. Nous reviendrons sur le contenu de cet axe lorsque Valentine aura pu poser sa copie.

 

CFDT : Concernant Auchan.fr, nous avons l’impression que c’est plus une plateforme de vente pour Boulanger que pour Auchan. La majorité des produits est vendue essentiellement par Boulanger. 

Directrice Marketing : Vous parlez de la marketplace. D’un côté il y a le site e-commerce Auchan et, de l’autre côté, il y a la marketplace. Sur le site Auchan, ce sont que des produits Auchan et produits de marques nationales négociées par Auchan. Sur la marketplace, se trouvent un certain nombre de vendeurs référencés par Auchan. A date, une partie des produits sont Boulanger. Il y a un vrai sujet de se demander quelle est la meilleure offre en digital qu’il faut avoir entre notre site e-commerce et notre marketplace par rapport à nos magasins ? Pour répondre à votre question, il faut y réfléchir en omnicanalité. C’est le sujet que nous devons traiter aujourd’hui. 

CFDT : En tant que client, lorsque nous nous connectons sur Auchan.fr, nous ne distinguons pas si c’est marketplace ou non.
Quels sont les liens, s’il y en a, avec AECF ? 

DRH : C’était en lien avec la supply. 

CFDT : Il est curieux qu’il y ait une direction e-commerce qui n’a rien à voir avec AECF (Auchan E-Commerce France). 

 

CFDT : Le panier anti inflation est-il toujours en place et quel est le bilan ? 

DRH : Nous prenons le point. 

 

CFDT : Dans la mesure où il y aura un PSE négocié au global, les critères d’ordre doivent-ils s’appliquer sur l’ensemble des sociétés du périmètre de l’accord négocié ? 

DRH : Demain, nous sommes bien des salariés qui restent sur leur société d’origine. Par conséquent, nous ne pouvons appliquer les critères d’ordre qu’au sein de la société. Si j’applique des critères d’ordre au niveau d’une UES que nous n’avons pas encore construit aujourd’hui, imaginons que le poste supprimé est sur ARI, que le critère d’ordre fait que c’est un poste ARS-ARA qui s’en va. Demain, je dois proposer au collaborateur son transfert de contrat vers ARI. Il me faut son accord. Il a le droit de refuser. C’est pour cela que nous appliquons les critères d’ordre au niveau de chaque société car je ne peux pas imposer aux collaborateurs d’être transférés à une autre société. La mécanique est compliquée mais c’est pour cela que nous appliquons les critères d’ordre par société. 

CFDT : En effet ça peut être à double tranchant. Néanmoins, rien n’oblige à transférer le contrat puisque nous sommes sur du management fonctionnel transverse. Le salarié pourrait très bien rester dans son entité juridique et intégrer une équipe multi entités pour travailler dans la même équipe comme ça existe déjà.  

DRH : Oui mais je supprime bien un contrat sur ARI. La charge est sur ARI et non sur ARS-ARA. C’est un sujet que nous pourrons aborder lors de la négociation de l’accord de méthode. Aujourd’hui, j’ai l’obligation juridique d’appliquer les critères d’ordre par société. 

CFDT : Si une personne d’ARS est en départ volontaire, cela voudrait dire que la personne d’ARI ne pourrait pas prendre son poste ?  

DRH : Non puisqu’à date, les suppressions de postes sont bien par catégorie professionnelle. Si je supprime un poste dans cette catégorie, je ne peux pas avoir quelqu’un sur une autre catégorie professionnelle qui vient récupérer le poste. 

 

CFDT : Concernant la constitution de la direction immobilière et technique, nous sommes bien sûrs que les mètres carrés seront supprimés avant les postes ?  

Directeur Technique : Il y a une temporalité immobilière qui va faire que nous dénonçons les baux et le fait que les baux s’éteignent et que les gens déménagent, ça va prendre un peu de temps. Pour servir cette temporalité, je vais faire appel à des prestataires externes qui seront mandatés. La direction technique aujourd’hui, n’est pas taillée pour absorber les 350 M€ que nous prévoyons l’année prochaine. Ces investissements vont être prestés. On size pour le quotidien. 

 

CFDT : Il va nous falloir les chiffres précis sur ce qu’il se passe côté salariés externes. Combien de postes sont arrêtés sur les externes, combien sont conservés ? Nous savons qu’il y a des postes qui ne sont pas de la prestation mais du prêt de main d’œuvre. Dans ce cas, il va falloir regarder avec l’inspection du travail pour les intégrer dans la création de poste en interne. Nous ne pouvons plus laisser faire ce genre de chose. Nous allons nous pencher sur ce point de manière très précise.  

DRH : Le travail a été fait. En revanche, il y a bien des externes qui occupent des postes pérennes au sein de notre société mais parce qu’ils ne souhaitent pas être intégrés. Il y a un double travail.  

CFDT : Ces postes devraient donc être en création de poste en interne dans le plan. 

DRH : Il y a des créations de postes dans le projet. 

CFDT : Ces postes identifiés sur lesquels il y a des postes pérennes et sur lesquels il y a des externes sont donc bien dans les créations de postes ? 

DRH : Je ne peux pas garantir à 100 % mais il y en a. 

CFDT : Il n’y a aucune création de poste sur le périmètre du SI.  

DRH : Les créations n’interviennent que quand nous vous présentons la constitution de la direction.

CFDT : Il n’y a donc aucune création de poste sur ce périmètre. 

DRH : Côté ARS, il n’y en a pas. 

Directeur IT-DATA ARI (externe) : L’objectif global est bien de limiter le nombre d’externes et d’externaliser seulement ce que nous ne savons pas faire.  

CFDT : Quand aurons-nous les chiffres précis sur ARS-ARA ?  

DRH : Pas maintenant, nous vous les communiquerons plus tard. Nous avons les chiffres sur le ratio d’internalisation. Sur ARS, nous étions à 46 % d’internes début octobre et 47.8 % aujourd’hui. 

 

CFDT : Les postes vacants doivent être dans JobConnect ? 

DRH : Tous les vacants ne sont pas dans JobConnect. Quand il y a un gel des embauches, nous ne mettons pas le poste vacant dans JobConnect si nous savons que nous n’allons pas le pourvoir. Il est dans l’organisation mais n’est pas en recrutement.  

CFDT : Concernant le poste supprimé et vacant, il est vacant depuis combien de temps ?  

DRH : Je ne sais pas vous répondre. Je prends le point. Le gel des embauches sur les services d’appui est effectif depuis le début de l’année. 

 

CFDT : Sur Avision, nous visons un agrément C3P et une recherche d’activité extérieure à Auchan. Je suppose qu’il y aura des créations de postes ? 

DRH : Nous n’avons pas encore l’agrément. S’il devait y avoir des créations de postes, ça dépendrait de l’agrément. Nous reviendrons vers vous à ce moment-là. 

 

CFDT : Quel est l’impact de l’alliance à l’achat sur les suppressions de postes ?  

Directeur Produit : Aucun. Notre relation avec Agro Mousquetaires est client fournisseur. Nous intégrons Agro Mousquetaires dans notre panel de fournisseurs qui peuvent nous livrer en parallèle d’autres fournisseurs. 

CFDT : Il n’y a donc aucun effet de bord sur aucun poste ? 

Directeur Produit : Non, aucun. Agro Mousquetaires est une entité juridique séparée d’Intermarché alimentaire qui livre Intermarché alimentaire. En termes de concurrence, nous sommes obligés de considérer Agro Mousquetaires comme un fournisseur lambda. 

CFDT : Une partie de la charge de travail était transférée dans cette alliance et cela n’a aucun impact ? 

Directeur Produit : Sur les produits frais traditionnels, aucun dossier n’est géré par l’alliance. 

DRH : L’alliance n’a pas d’impact sur l’emploi. Nous sommes sur un projet différent. 

 

CFDT : Je vois des créations de poste de chef de projet (franchise, organisation, pilotage satisfaction client, DAI). Il y a quelques semaines, il y a eu une consultation sur la procédure de reclassement d’une salariée cheffe de projet en inaptitude. Ces postes vont-ils lui être proposés ? 

DRH : Ce sera proposé après l’homologation de la DREETS. Ces postes créés ne seront disponibles qu’après. Nous ne maintiendrons pas le poste de la collaboratrice jusque-là.  

CFDT : Et pour le poste vacant, il est disponible. 

DRH : Nous ne pouvons pas le pourvoir pour le moment.  

CFDT : Des postes sont prévus mais ils ne lui seront pas proposés, même avec une transition comme nous l’avions vu la fois précédente ? 

DRH : Non. Je rappelle que vous n’avez pas rendu d’avis sur ce dossier. Nous aurions pu continuer la procédure avec la collaboratrice et lui proposer des postes. Nous sommes à l’arrêt. 

CFDT : Vous pouvez tout de même continuer la recherche de reclassement et les propositions.

DRH : Oui, s’il reste des postes. 

 

CFDT : Pour les cadres, il a l’APEC (Association Pour l’Emploi des Cadres) à laquelle ils sont de fait adhérents. Avez-vous prévu une information par rapport à cette possibilité ?           

DRH : Non, nous n’avons pas prévu d’orienter vers l’APEC étant donné qu’il y a l’EIC dont c’est le rôle. 

 

CFDT : Vous dites, que le volontariat (donc le PDV) ne s’applique que s’il y a la possibilité de rester dans la catégorie. Cela va être difficile pour les personnes directement impactées, et qui bénéficieraient de mesures moins bonnes par rapport aux personnes qui ne sont pas directement impactées.

DRH : Oui car quand je suis impacté, je suis supprimé mais je suis dans une catégorie professionnelle comprenant des concernés. Si je suis impacté dans une catégorie ne comprenant que des impactés, il n’y a pas de volontariat. 

Commentaire CFDT : Il faut que le PDV soit ouvert même aux impactés dans une catégorie ne comprenant que des impactés ! 

CFDT : Pouvez-vous nous envoyer un listing, en précisant qui est aujourd’hui éligible au volontariat et qui ne l’est pas ? 

DRH : Vous avez les listes de catégories professionnelles. 

CFDT : Ce n’est pas précisé.  

DRH : C’est indiqué en entrées et sorties. 

Commentaire CFDT : Et la DRH s’étonne que les gens aient du mal à s’y retrouver…

CFDT : Il faut préciser s’ils sont dans une catégorie entièrement impactée ou pas.  

DRH : Ce point ne sera pas abordé demain dans les réunions collectives. Il sera abordé dans un second temps mais après le 28 novembre, avec les négociations. 

CFDT : Après la négociation du PDV ? 

DRH : Ce sera fait rapidement mais, dans un second temps. 

CFDT : Sur le dispositif de départ anticipé, est-il possible d’élargir et de l’ouvrir aux personnes « concernées » ? 

DRH : La consultation pour l’anticipé ne vise que les postes impactés. Nous ne viserons pas les concernés car la priorité est à ceux dont le poste est supprimé. C’est ferme. 

CSE Auchan ARS/ARA du 21/11/2024

CFDT : Les salariés d'ARS/ARA qui sont souvent à la Haute Borne peuvent-ils bénéficier des titres restaurants ?

DRH : Non. 

CFDT : De plus en plus de salariés ont des difficultés avec la plateforme téléphonique de Vivinter coté remboursement de soins et prévoyance. Notre interlocuteur RH aide chaque fois qu'il le peut mais il y a vraiment un problème de fond. Y a-t-il des actions menées auprès de ce prestataire car les conséquences financières sont désastreuses ?

DRH : Des actions ont été menées par Vivinter sur les frais de santé et les demandes sont traitées avec plus de fluidité. Côté prévoyance, des actions sont en cours pour renforcer les équipes de gestion et améliorer le service. Nous évoquerons le sujet en paritaire avec les partenaires sociaux mi-décembre.

 

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
      
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La CFDT demande des comptes sur l’utilisation des aides publiques

Un plan social d'ampleur à Auchan !

Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 25/07/2024

Diversification fermetures

CFDT : Sur les Auchan Piétons, nous sommes toujours sur une philosophie de fermeture ?  

DRH : Oui car ce n’est pas rentable. Nous sommes plus dans une philosophie de développer les relais chez les commerçants. A ma connaissance, il n’y aura plus d’ouverture de piéton.

CFDT : Il a été dit qu’un seul Deliveroo fonctionne et que les autres sont fermés. 

DRH : J’avais en tête qu’au moins un avait fermé mais c’est peut-être plus. Ils sont dans les Auchan piéton et si ce n’est pas rentable, cela fait partie du plan d’arrêter.
 

Réduction de surface magasin

CFDT : Comment ont été déterminés les 4 modèles de sites pour ces réductions de surface ?  

DRH : Ils ont été déterminés pour pouvoir avoir la rentabilité cible des 9 à 10 K€ par m². Cela a été fait entre le commerce et le contrôle de gestion. Pour savoir quoi mettre pour que ce soit rentable. 
La modélisation est en cours avec la modélisation et l’identification des surfaces non commerciales, des sites plateforme de leur zone de vie, de l’intégration des drives dans les réserves et d’adresser le modèle de l’hyper de 5 000 m² qui doit encore être travaillé. Il convient aussi de travailler une vision de site avec Nhood sur chaque magasin car que faire de ces surfaces ? Parfois, nous allons pouvoir intégrer un drive mais à certains endroits, ce ne sera pas possible ou ça ne suffira pas. Il faudra alors commercialiser ces surfaces d’où le travail avec Nhood.  

CFDT : Le CA va forcément baisser.  

DRH : Pas obligatoirement. Il n’y a pas que le paramètre de baisse de surface. Il y a celui du prix aussi.  

CFDT : Il y aura un effet mécanique. L’équivalent de 18 hypers vont être supprimés en termes de mètres carrés. Avez-vous une estimation de l’impact sur le CA et quelle est la compensation pour retrouver l’équivalent ou plus ?  

DRH : Je ne l’ai pas. N’oublions pas qu’il va y avoir un pilote au plus tard au premier trimestre 2025. C’est là que les réglages vont se faire. Il y a aussi la baisse de prix. Il faut mettre en œuvre et tester pour caler le bon modèle. 

CFDT : Si nous pouvions avoir des éléments de projection, ce serait bien.  

DRH : Nous prenons le point.  

CFDT : Il est contre intuitif de se dire que l’équivalent de 18 hypers disparaîtrait sans avoir d’impact sur l’emploi. 

DRH : Il y a tout un volant d’heures supplémentaires qui est le premier volet. Il y en a un autre sur les intérims et CDD avant qu’il y ait des impacts sur les emplois CDI. Nous avons un turn over important sur l’exploitation.  

CFDT : Il n’y aurait pas de licenciement mais il y aurait quand même un impact sur l’emploi. Des postes disparaîtraient quand même.  

DRH : Nous pouvons le voir comme cela mais en faisant plus de chiffre, il y a aussi un impact sur l’emploi car nous allons chercher plus de monde. La structure magasin est évolutive à la hausse ou à la baisse selon le CA du magasin. 
 

Projet « task mining qualité » 

CFDT : Y a-t-il de l’Intelligence Artificielle derrière ? 

Chef de projet : Oui justement pour tout ce qui est adresse mail, matricule, nom, prénom. C’est l’IA qui identifie ces éléments pour les flouter automatiquement. L’outil est fait pour être le plus simple possible pour les data analystes et être très anonyme. UiPath dispose de la certification DPF. C’est comme la RGPD en France.  

CFDT : Avons-nous déjà une idée de ce que cela représente en termes de charges qui devraient baisser pour les personnes concernées car elles vont être délestées de toutes ces actions. 

Chef de projet : Matthieu et ses équipes ont travaillé pour identifier 20 process d’automatisation. Pour le moment, nous n’en n’avons travaillé qu’un qui permettrait d’améliorer leur confort de travail. Il est question de 10 minutes tous les lundis par responsable qualité. L’idée de ce test est de permettre à la qualité de faire plus son travail de fond plutôt que des audits assez simples à valider et qui n’apportent pas forcément d’amélioration dans le travail de la qualité.  

CFDT : Pour les RH, il n’y a pas d’impact sur l’emploi ?  

DRH : A date, non. Cela doit faire plus d’un an qu’ils utilisent l’outil. 
 

RVE 

CFDT : Concernant les RVE et l’acompte d’août, des managers ont demandé s’il était possible que ce ne soit pas 25 % d’acompte mais moins. Qu’en est-il ? 

DRH : C’est maximum 25 % mais, comme d’habitude, le manager doit évaluer la performance du collaborateur. Il est possible de verser moins d’acompte en fonction de l’atteinte des objectifs.  

CFDT : Dans le document Excel, ce n’est pas indiqué ainsi. Il est noté 25 % d’acompte.  

DRH : En fonction de l’absence des collaborateurs, du temps partiel ou si le collaborateur n’est pas à l’attendu des objectifs fixés, il y a une proratisation.
Je n’ai pas encore entendu d’agitation sur les acomptes. La consigne a été donnée comme l’année dernière et d’avant. Si le collaborateur n’est pas au rendez-vous, il n’aura pas 25 %. J’ai déjà vu lors du contrôle, des acomptes qui ne sont pas à 25.  

CFDT : Il n’y aurait donc pas de différence avec les années précédentes ?

DRH : Non, je ne vois pas pourquoi. La même consigne a été donnée.
 

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Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA extra du 11/07/2024

Consultation sur le projet d’organisation de la direction digitale – kairos – suite de la réunion du 26 juin 2024

Lire le compte rendu du 26/06 (projet Kairos)

CFDT : La business line correspond à la direction métier que nous connaissons de notre côté. Ce n’est pas curieux que cela n’existait pas déjà côté ARI ? Est-ce la notion de mode produit qui est intégrée à travers cela ? 

DRH : Sur la partie mode produit chez ARI, ce n’est pas quelque chose de développé mais qui va l’être.  

CFDT : C’est ce que nous entendons par business line ou bien c’est parce qu’il n’y avait pas du tout de direction métier ? 

DRH : L’organisation de la DSI actuellement, chaque responsable d’un département a en face de lui un directeur métier. Pour la partie DFPPRH, le responsable de département va parfois intégrer le comité de direction de Christophe Carreyre sur certains points. Ce sera le même principe à l’avenir. Nous aurons un directeur métier qui sera au cœur des sujets concernant son périmètre et non plus uniquement des responsables IT qui prennent des décisions pour le métier.  

CFDT : Il n’y avait pas du tout de relation avec le métier ? 

DRH : Il y en avait mais ce sera plus clair d’un point de vue organisationnel demain.  

CFDT : Nous n’avons plus de RVE pour le moment, contrairement à ARI. Est-ce que c’est le manager fonctionnel ARS qui va fixer les objectifs du salarié ARI et faire son évaluation (et vice versa selon les cas) ?  

DRH : Il n’est pas possible de dire que nous n’avons plus de RVE. Nous avons dénoncé un usage. Nous n’avons pas indiqué que nous allions supprimer la RVE. Ce n’est pas du tout l’objectif. De plus, ce n’est pas du tout l’état de nos réflexions. Nous sommes sur une évolution du système et non pas sur une suppression de la RVE. Nous reviendrons vers vous à la rentrée avec des éléments plus précis. Il existe 2 systèmes différents à date. Il y a des objectifs RVE à fixer. Ils seront fixés par la personne qui managera l’équipe pour des objectifs communs. Cela se fait depuis de nombreuses années sur nombre de fonctions dans l’entreprise. Lorsque j’étais RRH en magasin, mon patron hiérarchique était le directeur de magasin, non fonctionnel avec lequel je n’avais pas de lien hiérarchique ou juridique était le DRH région. Mes objectifs étaient fixés par mon directeur de magasin hiérarchique, en accord avec mon fonctionnel. Lorsque j’étais DRH pays, c’était pareil. Mon DG me fixait mes objectifs, en accord avec le DRH groupe. Cela fonctionne. Ce n’est pas une révolution ni une nouveauté. C’est un système que nous connaissons et pratiquons dans l’entreprise.
Sur l’accompagnement, nous savons qu’il y a un vrai travail à faire pour les collaborateurs. 4 étapes sont identifiées. Pour l’étape « donner du sens », nous avons déjà commencé car nous avons réuni les équipes après le CSE du 26 juin. Il faut rythmer, communiquer, embarquer et pérenniser. Il y a l’accompagnement au changement. Une équipe y est dédiée et va aussi pouvoir toper les besoins de nos équipes pour travailler ensemble. Le « favoriser le travail ensemble » consiste à partager, se réunir, uniformiser. C’est tout ce qu’il faut mettre en place pour faire travailler des équipes ARI et ARS sur comment nous fonctionnons actuellement car ils sont sur des lieux différents. Un chantier est ouvert sur ce sujet. Enfin, il est question du suivi de la charge de travail. Nous avons indiqué qu’il n’y avait pas d’impact sur la charge de travail. Pour autant, nous allons le suivre dans le temps. Ces 4 chantiers sont communs avec ARI car nous travaillons ensemble pour la suite. Des chantiers ont plus d’impact sur ARI comme le suivi de la charge de travail notamment. Pour autant, nous le ferons sur l’ensemble du périmètre ARI et ARS-ARA. Suite au 26 juin, nous nous étions mis d’accord pour travailler sur des questions. Vous nous avez partagé ces questions. 

CFDT : Vous indiquez une baisse des effectifs externes. Quand des externes sont là depuis longtemps, nous perdons des compétences et de la connaissance.  

DRH : Cela concerne ARI. Les arrêts vont aussi se faire en fonction des projets arrêtés. Il y a peut-être des compétences dont nous n'aurons plus besoin car nous n’aurons plus le projet. De nombreux projets vont être arrêtés. ARI va arrêter de penser aux besoins des pays à leur place.  

CFDT : Concernant le mode produit et la méthode Scrum, il est prévu qu’ARI aille dans cette direction, ou bien c’est ARS qui prend un autre axe? 

DRH : Lors de la transformation DSI 2021, le mode produit a été mis dans tous les périmètres de la DSI. Nous avons fait entrer des solutions dans un mode produit là où ce n’était pas adapté. Aujourd’hui nous nous rendons compte où il y a des endroits où le mode produit n’est plus nécessaire et où une autre approche sera préférable. Côté France, il y a des endroits où le mode produit ne sera plus utilisé. A l’inverse, sur ARI, ils se rendent compte que le mode agile va porter ses fruits sur la France et que c’est bien de s’y mettre et vont donc démultiplier le mode agile qui est assez peu pratiqué de leur côté. 
Un accompagnement en plusieurs étapes est prévu pour soutenir les salariés pendant la transition. Aurore a présenté les slides sur la partie accompagnement. Une équipe s’occupe du change et de la communication et est en train d’écrire ce plan. Nous n’avons pas la copie finalisée. Il sera prêt pour la rentrée. C’est à ce moment que nous pourrons le détailler. 
Pour les nouveaux managers qui seraient promus, le parcours de formation Be manager sera mis en place sur ARS. Pour les formations "métier" elles seront identifiées au fil de l'eau et les besoins seront remontés en people review comme les autres années. 

CFDT : Un exemple : si nous allons vers la disparition du système Yoda, et qu’ARI prend Synapse, seront-ce les mêmes environnements ou est-ce que chacun aura ses systèmes distincts et, dans ce cas y aura-t-il 2 équipes systèmes, 2 équipes admin ? Qu’est-il prévu ? 

DRH : La copie prévue ne me permet pas de répondre à cette question de manière pertinente. Je ne pourrais pas dire ce qui est prévu en termes d’harmonisation des pratiques. 
Les instances de gouvernances ARI gèrent les sujets avec les pays. ARS n'a pas de droit de regard sur ce point.
Les gains attendus sont de l'ordre de 70 à 100 M€ à l'échelle du groupe, cela à horizon 2026.
Avec des équipes qui travaillent + en proximité, des modes de travail alignés entre les pays, des instances de gouvernances rationnalisées, le temps de réalisation des projets sera plus rapide. C’est là que se fera le gain. Nous avons aussi évoqué le départ de prestataires externes, des mutualisations de bonnes pratiques et de solutions moins coûteuses et plus efficientes. C’est là où des gains seront associés. 

CFDT : Avez-vous chiffré le coût de la conduite de changement ?

DRH : Dans le cadre du programme Kairos, un budget est alloué à la conduite du changement mais je n’ai pas le montant. Cela est porté par Kairos au niveau du corporate.  

CFDT : Le périmètre de la direction delivery n’est pas dans le scope. Pour autant, il y a une équipe de qualification au niveau de l’encaissement qui disparaît au fur et à mesure des mois. Il y a que des externes. Pour autant, le rôle de l’équipe disparait. A priori, ce lead serait repris par l’équipe ARI. Pourquoi ce n’est pas identifié comme un impact de Kairos ? Est-ce parce que ce n’est pas une équipe qualif en tant que telle ? Ce sont des membres du service encaissement qui faisaient de la qualification. Est-ce pour cette raison que ce n’est pas identifié comme faisant partie de Kairos ? Est-ce que cela existe ailleurs, dans d’autres services ?  

DRH : Je répondrais que sur la partie Extenda c’est une solution portée par le corporate et qui n’est pas une solution purement France. Si des tests doivent être faits, ce doit être fait au niveau du corporate pour s’assurer de la pérennité des tests au niveau global. Nous pouvons prendre la question et amener une réponse plus détaillée.  

CFDT : Il y a quand même un impact côté delivery.  

DRH : Qui n’est pas lié à Kairos. C’est uniquement organisationnel. Les tests vont être mutualisés au niveau de corporate sur la partie Extenda. C’est l’activité liée à Extenda en tant que tel.  

Avis CFDT sur ce projet pour la partie ARS-ARA :
Un suivi rigoureux et précis va devoir être mené, nous attendons les KPI basés sur les facteurs clé de réussite, voire l'existence d'une commission pour ce suivi, ainsi qu'une description plus précise sur la manière de trouver les gains financiers présentés.
Points d'attention sur les impacts côté ARI (qui auront un impact sur ARS), car ça ne va pas être simple, même s'il existe aussi des aspects favorables, par exemple :
- avantage de liens avec le Métier
- ré-équilibrage externes/internes
- pas d'impact emploi (au moins à courts termes)
- pas de changement de contrat
- mise en œuvre du mode agile
Comme déjà dit c'est un bouleversement culturel, et même si ici nous sommes sur un positionnement côté ARS, la bonne réussite globale entend que cela se passe bien côté ARI.
Avis favorable avec ces réserves.

Lire l’avis CFDT ARI

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
      
  Hugues     Anne-Sophie   Thierry      Fabien

Avis CFDT ARI sur le projet d'organisation de la Direction Digitale ARI/ARS – KAIROS

 Sur le principe, Nous sommes d’accord avec le fait de retrouver des objectifs communs et des stratégies de travail communes entre les dispositifs France et Corporate.
Nous sommes également d’accord sur le fait de trouver une organisation du travail centrée sur les métiers.

Les points positifs de la démarche sont:
- le travail autour de la définition des fonctions et le parcours professionnel des collègues.
- la volonté de trouver des consensus entre les dispositifs communs France et Corporate.
- la volonté de construire des business line sur les métiers clés de l’entreprise.
Ces travaux doivent continuer.

Nous conditionnions un avis favorable à plusieurs critères:

• Que les moyens alloués pour assurer la conduite de changement soit bien décrit: budget et donc ligne triskell, l’équipe, les livrables attendus, jalons, ...
• Que les mandats et objectifs des entités “AR” soient définis et que les directeurs et responsables des entités “AR” vont devoir respecter/atteindre.
• Que les mandats des nouvelles Business Line soit définis
• Que soit décrit comment les procédures de gestion RH entre des entités avec des parcours différents seront gérées.
• Que soit décrit comment seront gérés les budgets par les directeurs et responsables des entités “AR”.
• Que l’organisation proposée réponde aux stratégies qui sont définies.

Maintenant, une organisation du travail doit être au service d’une stratégie.
L’un des mot d’ordre que nous entendons régulièrement est ”l’informatique ARI ne sera pas engagée tant que le métier ne sera pas mis d’accord.”.
A notre connaissance, il n’y a pas de de stratégie définie sur la partie technique et sur la partie Data.  Il n'y a pas non plus de mandats pour les nouvelles Business Lines.
Malgré tout, une réorganisation de l’informatique est engagée, sans que ces fondements soient stables. Il semble que nous mettions la charrue avant les bœufs.

De plus, avec une double gouvernance budgétaire et une double gestion des procédures RH, s’entrevois une complexité forte sur le travail des managers. Une construction budgétaire à marche forcée, une gestion avec double gouvernance durant un an au moins et une consolidation avec des google sheet.

Toutes ces conditions sont des risques à la fois sur la qualité des conditions et des relations de travail au sein des entités mais aussi sur la réussite du projet de conduite du changement.

Notre avis est donc défavorable pour ARI.

Un avis ne pourra être favorable qu’à la seule condition que les mandats “AR” et que les mandats des Business Line soient définies et validés par toutes les parties concernées dont les métiers des pays.

Pour toutes questions ou remarques, contactez votre représentant CFDT chez ARI : 

      
Christophe  

Tel : [phone]

Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA des 25-26/06/2024

Projet A320 

CFDT : Dans le cadre de la 2^ème vague de la task force du projet A320, l’équipe juridique est sollicitée pour travailler ce week-end. Quelle est la nécessité de travailler un dimanche pour les équipes juridiques ?

DRH : Elles sont sollicitées pour la signature des contrats avec Casino, avec les fournisseurs et autres afin de finaliser l’ensemble des contrats. Il s’agit de volontariat. Il est possible d’être en télétravail mais aussi de venir sur place mais, dans ces cas-là, les équipes de Grégory seront informées.
 

Télétravail

CFDT : Concernant les potentielles gênes avec les JO, nous aurons la possibilité de prendre des jours de télétravail mais cela fera partie du quota annuel. Il y aura donc moins de jours possibles ensuite. 

DRH : Oui, c’est ce qui a été acté au dernier CSE, à savoir la possibilité et le rappel aux managers que pendant les JO, si difficulté, ils devaient accorder le 3^ème jour mais dans la limite des 100 jours de télétravail. En effet, s’ils prennent leur 3^ème jour, il y aura des semaines où ils ne prendront qu’un ou 2 jours de télétravail. 

 

Quiet Qitting

CFDT : Concernant les « démissions silencieuses » (en désengagement total mais qui ne démissionnent pas).  C’est dommage de ne pas avoir d’indicateur. Il faudrait creuser un peu le sujet, notamment par rapport à la situation actuelle où vous mettez zéro d’augmentation à beaucoup de personnes qui tiennent leurs fonctions et qui annoncent clairement que si tel est le cas, elles feront maintenant le minimum. Il risque d’y avoir une accentuation de ce phénomène.  

DRH : La manière dont les augmentations ont été menées cette année, nous sommes d’accord que c’est la surperformance qui a été récompensée. L’an dernier, certains ont dit avoir fait plus que leur travail et au final, ceux qui se sont contentés du minimum ont eu 5 % comme eux. De nombreux collaborateurs me l’ont remonté. C’est une question de point de vue. Dans les augmentations individuelles, il a été décidé de retravailler le sujet pour venir récompenser le collaborateur qui était allé au-delà des attentes et qui avait surperformé.  

 

Formation 

CFDT : Sur les chiffres présentés, ne pourrions-nous pas distinguer entre les formations métier et les formations obligatoires ? Ces dernières sont intéressantes mais elles ne sont pas professionnalisantes. Il y a quand même une différence entre une formation que quelqu’un pourrait avoir sur « la gestion des bases de données » (exemple pour un informaticien) et une formation sur « le bien manger ».

DRH : Il faudrait définir ce que vous voulez retirer du calcul pour avoir un second mode de calcul. Pour toute la société et toutes les commissions, nous faisons le calcul sur le total. Nous ne trions pas les collaborateurs ni les heures. Il y a toujours possibilité d’avoir une granularité autre. Il faudra spécifier quels types d’indicateurs vous souhaitez avoir.

Evolution de carrière 

CFDT : Sur le terrain, nous rencontrons régulièrement des gens qui indiquent ne pas avoir un suivi aussi précis que ce que vous indiquez. 

DRH : Le delta, c’est toujours la transparence. Dans la réalité, nous pouvons être confrontés à un collaborateur qui a envie d’évoluer mais peut-être que le manager n’a pas capté cette capacité. Il faut aussi que le manager soit transparent sur le discours. Quand nous faisons les People Review, nous déterminons un Plan de Développement Individuel. Charge au manager d’accompagner le collaborateur. Nous faisons des points pendant l’année mais nous ne sommes pas derrière pour savoir si toutes les actions ont été menées.

 

Projet Kairos 

CFDT : La perception que peuvent avoir certains salariés de la DSI d’ARI sont à prendre en compte. Certains ne vivent pas bien cette situation. Ils ont l’impression qu’il y a eu un « DSI-ARIbashing » pendant un certain temps. Ils ne comprennent pas non plus pourquoi la DSI Auchan France poussait sur certains projets et, quand les choix étaient faits au corporate, ne les suivaient pas. Cette situation avec des transferts éventuels, peut être mal vécue.   

DRH : Nous ne parlons pas de transfert de société juridique. Nous parlons uniquement de management.  

CFDT : Nous avons cru comprendre qu’il pouvait y avoir des déménagements.  

DRH : Pas aujourd’hui mais cela prend son sens. Il faut que les équipes d’un manager soient au même endroit. Si nous voulons que les collaborateurs travaillent ensemble, il va bien falloir qu’ils soient ensemble.  

CFDT : Des salariés ARI indiquaient, à l’idée qu’ils pourraient revenir ici, voir ça comme une régression dans leur parcours (un retour à la case départ en quelque sorte). Cet aspect déclenche une amertume par rapport à ce vécu précédent. C’est un risque psychosocial à prendre en compte. Cela impactera ARS.  

DRH : Nous n’en sommes pas là. Nous ne sommes pas sur une consultation par rapport à un déménagement. C’est une conséquence logique. Il faut faire les choses dans l’ordre. S’il s’avère que les collaborateurs déménagent, ce qui sera du bon sens, nous reviendrons faire une consultation.  

CFDT : Nous soulignons juste l’aspect RPS. Nous sentons une certaine amertume côté ARI. 

Directeur-SI : La France n’a pas refusé les projets d’ARI. Mais cela ne convenait pas aux équipes Métiers. C’est une perception de dire que nous nous opposions systématiquement à eux. Pour la régression, le sentiment est similaire côté IT ARF. Il faut désamorcer ce sujet. C’est aussi un irritant et une peine pour nos collaborateurs.  

CFDT : Concernant ce management croisé qui doit comporter des particularités, un accompagnement est-il prévu pour les managers ? 

DRH : Tout à fait, c’est expliqué ensuite. Il est aussi question d’évolutions dans la définition des missions. Lors du rapprochement des équipes, des personnes avaient déjà une activité mais qui n’était pas matérialisée par une fiche de poste. Des développeurs séniors sont dans l’animation des autres développeurs. Ce sont des lead dev. C’est une fonction qui n’existait pas. Lors du rapprochement avec ARI, nous nous sommes dit que c’était l’occasion de créer ces fonctions pour reconnaître le travail fait, avec une fiche de poste. C’est pour cette raison que derrière cette notion d’évolution dans la définition des missions, de nouvelles fiches de postes, pour de nouveaux métiers qui étaient déjà exercés mais qui seront reconnus en tant que tels demain. 

CFDT : Le document présenté chez ARI est le même ou est-il spécifique à ARS ?

DRH : Il est réadapté sur ARS car les parties ARI figurent en annexe. Nous avons repris quasiment l’intégralité de leurs slides.

Projet d’alliance à l’achat entre Auchan, Intermarché et Casino 

CFDT : Des nouvelles actions ou une prise en compte de la RSE dans le métier ont été évoqués. La direction peut-elle partager des informations à ce sujet ou apporter des précisions sur ces évolutions ? 

DRH : Il n’y a pas de nouvelles missions. Il y a bien un sujet de décarbonation dont nous avons déjà parlé. Ce n’est pas un sujet nouveau lié à l’alliance. Il aurait dû être embarqué plus fortement il y a un an mais qui n’avait pas pu être pris en charge par les acheteurs, faute de temps. C’est un dossier qui est déjà dans le champ de responsabilités des acheteurs et pas seulement. 
Il s’agit bien de la décarbonation. C’est un sujet qui va de plus en plus devenir majeur dans l’entreprise et qui va impacter tous les domaines. La RSE prend une place dans l’entreprise, par une entrée réglementaire.  

CFDT : Il y a une différence entre ce qui a été présenté et ce que nous avons pu percevoir dans la restitution du rapport, notamment concernant le fait que la négociation du 3net, qui va être transférée chez Intermarché, constitue le cœur du métier. D’après le calendrier, nous avons vu que cela prend 6 mois dans l’année. Lorsque nous avions posé la question au CSE, il nous avait été dit que cela ne représentait que 10% de la charge de travail. 

DRH : Le 3net concerne 217 fournisseurs répartis entre les acheteurs. Ces derniers conserveront le 3net des autres fournisseurs car il y a plus de 2000 fournisseurs. Sur le 3net, 217 fournisseurs sont potentiellement retirés. Ils continueront de faire du 3net.
C’est bien une alliance qui ne concerne que les 217 plus gros fournisseurs. Tous les autres doivent encore être négociés même si en poids de chiffre ce sont les plus petits, ce sont les plus gros en nombre. 

CFDT : Vous maintenez que pour les personnes impactées, cela ne va représenter que 10 % ?

DRH : Cela dépend du portefeuille qu’ils ont et de la représentativité des gros fournisseurs dans ce portefeuille. Nous pourrons vous indiquer une fourchette dès lors que nous aurons le retour de la DLC sur les 217 fournisseurs.
Par BU, nous avions présenté le ratio X fournisseurs potentiels sur X fournisseurs.  

CFDT : Pour les personnes le plus fortement impactées, elles conserveront toujours une part de négociation dans leur métier ?

DRH : Oui. 

CFDT : Car sinon, cela impliquerait une modification du contrat de travail… 

Avis CFDT : « Cette alliance nous est présentée avec des objectifs qui font rêver.
Vous nous indiquez qu'il n'y a pas d'impact défavorable sur l'emploi et les conditions de travail (que nous prenons comme un engagement de votre part).
A noter que l'expertise nuance vos affirmations, notamment en pointant la dévalorisation du métier d'acheteur et la perte de son essence-même par le retrait plus ou moins partiel de la négociation du 3Net.
Il est néanmoins difficile d'être en défaveur de ce projet tant il semble être celui de la dernière chance, même si la durée minimale de 10 ans de cette alliance laisse un peu songeur.
Pour la première fois, Auchan n'aura pas le lead dans la négociation, ce qui sera une sorte de révolution culturelle en interne. Il faudra y être attentif et en suivre les potentiels effets directs ou indirects.
Le suivi et le pilotage de cette évolution majeure reste évidemment un besoin (par exemple : pour la "qualité d'exécution" ; le processus de pilotage en cours de définition ; le travail effectif au sein des équipes concernées, ce qu'il en est concrètement et le ressenti).
Avis favorable, MAIS avec l'attente d'un suivi réel de ce changement, tant global mais surtout humain, et avoir plus amples informations dès que disponibles, nous comptons sur une communication factuelle et riche. » 

 

CP / Arrêts maladie 

CFDT : Pouvez-vous rappeler le délai de prescription pour récupérer les CP ? Sur combien d’années en arrière le salarié peut-il remonter ?   

DRH : Jusqu’au 1^er décembre 2009.  

CFDT : Des salariés ont déjà fait leur demande. Il leur a été répondu que le processus n’était pas encore en place chez Auchan. C’était il y a une semaine.  

DRH : Les équipes RRH et CRH ont été formées hier matin. Le processus va se mettre en place pour ceux qui demandent un rétroactif. Pour ceux qui sont malades actuellement, c’est directement mis en place. Il faut renouveler la demande. Dans le processus, la personne doit arriver avec le nombre de jours qu’elle demande. Ce n’est pas seulement une question ouverte.  

CFDT : La personne doit donc faire le calcul. 

DRH : Oui, et envoyer les fiches de paie correspondantes. Il faut peut-être laisser un petit délai mais le processus est en place.
 

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
      
  Hugues     Anne-Sophie   Thierry      Fabien

Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA extra du 05/03/2024

Lecture de la déclaration intersyndicale : 

Reporter au lendemain n’est plus une option aujourd’hui. Les salariés d’Auchan France doivent recevoir, par le salaire, les fruits de leur travail quotidien. Vouloir être la marque préférée de ses salariés ne peut faire abstraction des besoins essentiels. Les propositions NAO du 8 février 2024 méprisent les attentes légitimes de tous.

Les salaires doivent répondre aux besoins essentiels : se loger, se nourrir et vivre. Ceci n’est pas un choix mais est une véritable nécessité. Plus la qualité de vie offerte augmente, plus le bénéfice se retrouve dans le travail. 

Rien ne va plus chez Auchan : instabilité managériale récurrente de nos dirigeants, régression sociale de nos accords d’entreprise, orientations stratégiques sans perspectives. L’entreprise doit revoir sa copie et considérer son personnel par un soutien financier dans la politique salariale, à la hauteur des attentes. 

C’est avec l’aide de ses salariés, par le respect et le partage, que l’actionnaire a construit son empire et sa fortune ! Investir est aujourd’hui indispensable pour regagner de la part de marché, mais les rémunérations salariales ne doivent pas être tirées vers le bas, alors même (il est bon de rappeler) que le rachat de Casino peut se faire grâce à la fidélité des salariés qui ont construit et accompagné l’enseigne au rouge gorge. 

Trop c'est trop ! Les salariés ne doivent plus supporter des stratégies hasardeuses qui coûtent plus qu'elles ne rapportent...et d’en payer toujours la note ! Par exemple : mise en place de caisses automatiques générant des millions d’euros de démarque, désorganisation du travail pour ne citer que quelques exemples parlants. 

Les dividendes captés par les actionnaires durant plusieurs années pèsent lourds aujourd’hui ! L’intersyndicale CFTC, CFDT, CGT, FO, inédite à Auchan, doit-être entendue.

Rester sourd à la demande de revenir à la table des négociations risque d’avoir des conséquences économiques et sociales dont l’entreprise n’a pas besoin. 

Impact du projet « Casino » sur l’organisation ARS-ARA et sur la mise à disposition de personnel ARS-ARA en Task Force

CFDT : Le comité central de Casino a voté une expertise. Est-ce que le CSE pourrait avoir une restitution de ce qu’il en ressort ? 

DRH : Nous pouvons demander mais l’expertise demandée par Casino ne porte pas sur la vente des magasins mais, notamment, sur le PSE qu’ils vont faire au niveau des services d’appui et au niveau de l’ensemble de leurs magasins. Il n’y a pas de focus fait des magasins dédiés à Auchan.  

CFDT : Une partie concernera quand même Auchan comme le transfert de contrats, etc. ? 

DRH : La lettre portait sur les magasins qui restent dans leur parc et sur le projet de PSE.  

CFDT : Concernant les besoins task force, votre tableau indique un nombre de personnes sur une charge à moins de 50 % ou à plus de 50%. C’est vague. Quel est le besoin en charge de travail en  équivalent temps plein ? 

DRH : Nous ne l’avons pas calculé. En RH, c’est très peu mais il y aura une montée en charge. Nous sommes restés larges car il y aura des variations dans le temps.

Commentaires CFDT : Les infos sont beaucoup trop imprécises.

CSE : Au vu des documents qui nous ont été présentés, le CSE a du mal à se positionner et n’est donc pas capable de rendre un avis éclairé sur ce sujet. Il souhaite reporter son avis au CSE d’avril. Pour autant, pour pouvoir avancer sur le sujet et donner un avis, il faut que la CSSCT soit missionnée pour travailler sur le sujet et que nous ayons des éléments plus précis, même si ce sont que des hypothèses de travail qui seraient peut-être valables à 80 % pour comprendre quel est le réel impact sur la structure ARS-ARA. Au travers de ce document, nous sommes incapables de le dire. Il faudrait avoir plus de précisions sur le détachement, le remplacement des gens et comment cela va se passer administrativement.
De nombreuses choses sont déjà enclenchées. Nous ne voulons pas casser le projet, nous donnons donc un peu de souplesse. En revanche, nous nous attendons à avoir en retour, des éléments un peu plus factuels que ce qui nous a été présenté afin de pouvoir travailler. 

DRH : Nous en aurons. L’accompagnement de la mobilité et la partie booster de rémunération sont discutés en DG ce matin. Pour le CSE d’avril, nous serons largement dans les temps pour vous les présenter.

  

Nouvelle politique de rémunération de l’encadrement

CFDT : Que signifie décorrélation du professionnalisme et de la rémunération ?
Ce n’est pas la logique de l’accord de 86. 

DRH : Il y a 3 raisons d’être de la démarche. La première porte sur la rémunération. C’est un pilier stratégique. La pyramide représente un système avec de nombreuses couches. Le socle de base est la rémunération directe avec la partie de salaire fixe et la partie de salaire variable. La seconde raison concerne le fait que les fourchettes de rémunération actuelles étaient fondées sur une logique où toutes les fonctions avaient les mêmes facteurs de pondération sans personnalisation ni différenciation en fonction du métier. Par ailleurs, ces facteurs de pondération n’avaient pas été réévalués depuis plusieurs années. La conséquence a été de nous rendre peu attractif et peu compétitif par rapport au marché extérieur. Quand il est question de marché, 2 sont possibles, à savoir le marché retail, à savoir le marché de comparaison principal mais aussi le marché général. Aujourd’hui, le turn over de l’encadrement est élevé par rapport à des benchmark extérieurs. Il est plutôt en dégradation. Nous avons des difficultés de recrutement sur certaines fonctions. Au-delà du taux de turn over, c’est aussi le taux de stabilité, c’est-à-dire le pourcentage de personnes qui sont toujours présentes 3 ans après leur embauche qui est également en dégradation. Cela illustre le manque d’attractivité et de compétitivité qui nous a engagé à revoir nos repères de rémunération et notre dynamique salariale. 

CFDT : Vous introduisez une notion de grade, est-ce que celui-ci apparaîtra sur la fiche de paie ? 

DRH : Il n’apparaîtra pas sur la fiche de paie mais apparaîtra à titre indicatif, en plus du niveau de classification conventionnelle, sur le contrat de travail ou les avenants. Chaque salarié pourra savoir sur quel grade son poste a été côté. C’est une préconisation donnée aux managers que de le communiquer aux salariés.  

CFDT : A partir du moment où vous avez annoncé que c’est une notion devient centrale, il faut qu’elle soit connue, que ce soit par avenant, dans Phare ou éventuellement dans la fiche de paie.  

DRH : Nous n’en sommes pas à ce stade dans le projet mais nous l’envisagerons. Au sujet de la transparence, nous donnerons l’information du grade qui permet de voir à quel niveau de responsabilité est le poste. À l’avenir, nous envisageons de donner plus de transparence sur les fourchettes de rémunération de chacun dans le sens où nous voudrons aussi les indiquer sur le BSI. 

CFDT : Cela fait longtemps que nous réclamons et insistons tous les ans. Au titre de la CFDT, nous demandons à aller plus loin que la simple fourchette. Il faut une transparence complète des grilles de salaire. Il faut une transparence totale sur tous les niveaux de la grille.  

DRH : Nous allons être obligés d’être transparents sur plus de données qu’actuellement car il existe une directive européenne.
Il n’est pas possible de faire des avenants à tous pour indiquer les grades. Ce sera une communication. Concernant la transparence sur la rémunération, ce sont des fourchettes indicatives. Notre obligation reste la convention collective. Ce que nous pouvons donner à la fois aux élus et aux collaborateurs, c’est la CCN. Nous pourrons communiquer cette fourchette indicative dans le BSI. Dès lors que nous sommes au-dessus du minimum conventionnel, les obligations légales sont respectées.  

CFDT : Nous le répétons : A partir du moment où vous fixez un minima sur une tenue de fonction, il n’est pas possible de payer le collaborateur en-dessous du minimum que vous avez fixé.  

DRH : Ce n’est pas un minimum mais une fourchette indicative. Le minimum de la grille que nous devons respecter est celui de la convention collective.  

Commentaire CFDT : Nous ne sommes pas d’accord. Les minimas a respecter à Auchan ce sont ceux fixés  par Auchan.

DRH : Le grade est important car c’est grâce à lui que nous allons chercher le salaire médian autour duquel nous allons construire les fourchettes. La notion de typologie de métier est aussi importante. Tous les repères indicatifs sont construits selon la même logique, quel que soit le poste. Or, sur le marché, ce n’est pas ainsi que ça fonctionne. Nous avons déterminé 4 typologies de métiers dans les métiers d’encadrants chez Auchan. Ces familles de métiers ont été établies pour pouvoir répondre à 4 dynamiques de salaire différentes et 4 positionnements de salaire différents. Les critères différenciant les métiers et leur appartenance sont des critères de recrutement, de sourcing mais aussi des critères d’expertise ou de technicité. L’impact pour l’entreprise du départ dans le cadre de ce poste doit aussi être pris en considération. Enfin, la temporalité de maîtrise du standard de la fonction est importante. Les postes d'encadrement ont donc été répartis en fonction de ces critères, selon 4 typologies. Chaque typologie aura une logique d’entrée de grille différente. Il y aura aussi un impact sur les maximums et sur la dynamique de construction de repères intermédiaires entre le minimum et le maximum, c’est-à-dire le parcours du salaire dans la carrière du collaborateur. 

CFDT : Combien y a-t-il de typologie précisément ?

DRH : Il y a 4 typologies. La verte et la jaune sont différentes même si elles sont proches. 4 logiques de salaire et 4 dynamiques salariales ont bien été construites même s’il y a des points communs entre la verte et la jaune. 

CFDT : Aurons-nous une liste exhaustive de tous les métiers et leur classement dans les typologies ? 

DRH : Ce n’est pas prévu. Nous n’avons pas pensé qu’il serait utile pour vous d’avoir ce détail. 

CFDT : Au-delà de la consultation, pourrions-nous avoir un classement précis ?  

DRH : Il n’y a pas de logique de classement entre ces 4 couleurs. Les métiers d’avenir ne sont pas le sujet. Il est question de dynamique de rémunération par rapport à un constat marché, une pénurie marché ou des spécificités liées à des observations marché. 

CFDT : Nous voyons l’intérêt de fixer des minimums de grille. En revanche, quel est l’intérêt de fixer un maximum ? Ces plafonds sont pour bloquer les salariés dans leur augmentation de salaire ? Est-ce qu’une augmentation sera refusée à un salarié sur la base de ce critère ? 

DRH : Cela permet d’avoir un repère indicatif afin que les managers et collaborateurs aient bien cette vision de la pratique extérieure et que ce ne soit pas quelque chose qui monte sans cesse et qu’il n’y ait pas de visibilité sur la manière dont, à l’externe, nous sommes rémunérés pour ce métier.
Pour un salarié performant, quel que soit son positionnement par rapport à ces repères, je ne vois pas comment il serait possible de lui refuser une augmentation individuelle. Effectivement, s’il s’approche du maximum, le manager devra modérer la façon de faire évoluer la rémunération de ce salarié. Nous avons un rituel où nous revoyons régulièrement les typologies de métier et la répartition des fonctions dans les couleurs. Il existe aussi un rituel annuel pour regarder si la médiane a évolué. Chaque année, si la médiane bouge, le maximum aussi.  

CFDT : Nous avons connu des salariés qui tenaient leur fonction mais comme ils étaient « trop élevés » par rapport à la grille, l’augmentation leur était refusée. Quelqu’un qui tient sa fonction doit aussi pouvoir avoir une progression de salaire, quel que soit son positionnement.

DRH : Dans l’outil préconisé, tenir sa fonction est attendue pour avoir le salaire. 

Le point a été suspendu et reporté à la réunion CSE du 15/03. A suivre...

 

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  Hugues     Anne-Sophie   Thierry      Fabien

Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 14/02/2024

Point d’étape AVISION

CFDT : Il y a un agrément, des mesures spécifiques et des normes à mettre en place pour aller à la cible indiquée. Mais par rapport à la situation actuelle et ce déménagement intermédiaire, il y a une régression de l’infrastructure car cela ne répond pas du tout à ce qui existe aujourd’hui à Petit Quinquin. 

DSG : Ce sont eux qui se sont donné les normes. 

CFDT : Elles ont quand même été mises en place. Il y a toute une infrastructure, un système sécurisé qui n’est pas aux normes attendues par rapport à la cible, alors que cette salle intermédiaire ne répondra pas du tout à l’existant tel qu’il était en place à Petit Quinquin. Cela ne pose pas de problème ? 

DSG : Aujourd’hui les normes du centre Avision leurs ont été données par eux-mêmes. Ils ont jugé les normes de télésurveillance par rapport à ce qu’ils ont vu, sans atteindre l’agrément P3, qu’il fallait une base pour répondre de façon professionnelle à un critère. Aujourd’hui, ce critère n’est pas imposé par les normes. Nous n’avons pas besoin d’avoir un agrément P3 pour pouvoir télésurveiller les magasins.  

CFDT : Ce n’est pas eux qui l’ont fait seuls. Ils ont travaillé avec un chef de projet et autres. Nous avions compris qu’ils s’étaient mis en phase avec les normes exigées. 

DSG : Ils se sont inspirés de ce qui se faisait en magasin. Ils ont utilisé les mêmes critères mais il n’y a pas de normes. Cette solution restera provisoire et à court terme car ce n’est pas viable pour un centre, même si nous n’atteignons pas le P3. 

 

Etat des CP en date du 20/01/2024 

CFDT : Les chiffres que vous présentez sont des jours ouvrables ou en jours ouvrés ? 

DRH : C’est en jours ouvrables.
Pour la consommation des CP au 20/01/24, la tranche 0 à 5 CP pris concerne 5.17 % de la population. La moyenne est entre 15.5 et 20 CP pris et entre 20.5 et 25 CP pris. 15 % de ces collaborateurs ont pris plus de 25 jours de CP. 
Cela constate que nous pilotons plus les CP car les collaborateurs qui avaient le plus de CP et qui sont revenus d’un arrêt maladie ont subi un plan d’épuration des CP afin qu’ils puissent les poser.  

CFDT : Par rapport aux jours ouvrables, cela signifie que pour 36% des salariés, il leur reste une à deux semaines de congés jusqu’à mai.  

DRH : Exactement, à la condition qu’ils n’aient que 30 CP. S’ils en avaient plus, il en reste plus.  

CFDT : Le conseil constitutionnel a rendu son avis sur l’acquisition de CP pendant les arrêts maladie. Que compte faire Auchan ?

DRH : Nous attendrons la position du législateur sur le sujet. Lors de la QPC faite au conseil constitutionnel, il est dit que les textes prévoyant le fait que nous n’acquérons pas de CP durant un arrêt maladie non professionnel est conforme à notre constitution, au droit au repos, au travail. Nous attendons la position du législateur. C’est pour cette raison qu’il n’est pas question de faire évoluer nos pratiques pour le moment.  

CFDT : A force d’attendre, des délais de prescriptions vont être dépassés alors que le droit français, bien que conforme à la constitution, n’est pas conforme aux textes européens. Il y a une obligation pour la France d’être alignée sur le droit européen. Il y a une jurisprudence, ce qui signifie que les salariés qui pourraient être rattrapés par la prescription ont tout intérêt à déclencher un contentieux dès maintenant pour ne pas se faire avoir.  

DRH : En effet.  

Commentaire CFDT : Contactez-nous si vous êtes concernés. 

 

Ouvertures des jours fériés et dimanches en 2024 des plateformes FLEG-FP et l’agréage et pour le bureau achat marée 

CFDT : S’il n’y a pas assez de volontaires, comment cela se passe ?  

DRH : L’expérience fait que nous avons toujours eu des volontaires. Les collaborateurs ont conscience que c’est stratégique dans le commerce. Travailler un jour férié ou un dimanche est de plus, économiquement intéressant pour le salarié. Nous n’avons pas de difficulté de volontariat en temps normal. Si nous en avons une, potentiellement, la position de repli est d’avoir un MVA d’une Scofel qui prenne le relai pour la Scofel sans volontaire. 
C’est techniquement possible. De base, nous restons sur un MVA par Scofel afin de pouvoir répondre au téléphone. Il y a quelques magasins qui modifient à la dernière minute quelques lignes de commandes pour la livraison du lendemain par téléphone. C’est un service que nous leur apportons. Jusqu’à présent, nous n’avons jamais eu le cas d’un manque de volontaires.  

CFDT : Le télétravail est-il possible ?  

DRH : Ce qui est important, dans les tâches du MVA présent est de répondre au téléphone mais aussi des aspects de contrôle des stocks en passant physiquement sur la plateforme pour aller voir les produits. Il est important que le MVA soit présent physiquement.  

CFDT : Ce sera donc uniquement du présentiel.  

 

Questions diverses 

CFDT : Nous revenons sur le récent sujet pour recruter un stagiaire et le temps nécessaire dans les démarches (on est loin de 15mn) : 
- une 1ère réunion (là c'est "one-shot") : comment ça marche pour recruter 1 stagiaire
- il y a des infos manquantes concernant les documents Auchan (code APE à un moment, néanmoins corrigé depuis)
- il y a des fautes dans la convention de stage : nécessité de les corriger
- réclamer les papiers personnels du stagiaire
- papier à envoyer à l'université/l'école, qui remplit puis renvoie : il y a aussi des allers-retours
- convention de stage : difficulté du stagiaire à la renseigner, il faut l'aider
- le document de mutuelle : généralement stagiaire jeune qui ne sait pas comment il est couvert, donc doit demander à ses parents ; nouveaux allers-retours
- import les documents dans HR4You : 
- savoir comment faire ("one-shot")
- généralement le manager souhaite relire l'ensemble avec le tuteur avant import, ça prend du temps
- le tuteur n'a pas les droits d'import, c'est le manager qui a les billes, donc là aussi perte de temps à avoir une disponibilité du manager
Total : plusieurs heures sur plusieurs jours (une 10aine d'heures) 
Est-il normal que le tuteur passe tout ce temps au détriment de son travail légitime ?

DRH : Oui ça fait partie de sa mission.
C’est le process de l’entreprise. C’est le process en Exploitation. Tous les recrutements de stagiaires et alternants se font selon ce process.  

CFDT : La conséquence est que les responsables ne prennent plus de stagiaires, ça prend trop de temps.  

DRH : Il y a peut-être une lourdeur dans le process, auquel cas, nous allons regarder.  

CFDT : C’est le process qu’il faut améliorer.  

 

CFDT : Lors du passage à l'outil SYFADIS (mi-2023) pour le portail des formations, l'historique des formations n'est plus visible dans HRAcces : d'après le Support informatique contacté car ce constat avait été assimilé à une anomalie et le service ""Formation"" a demandé de ne plus afficher dans HRAccess les historiques de formation, que ce soit dans l'espace collaborateur ou dans l'espace Manager. Est-ce effectivement cela ? Pourquoi ce choix ? Pouvoir consulter les formations antérieures suivies reste potentiellement utile pour le salarié comme pour le manager : cela reste-t-il bien possible, mais du coup en faisant une demande d'extraction auprès des équipes informatiques ?

DRH : L'import des historiques est prévu dans le nouvel outil My Academy. Nous rencontrons actuellement des problèmes d'imports de ces historiques entre HR et le nouvel outil, dû à la lourdeur des données, qui devraient être réglés très prochainement. Je reviens vers vous avec la date précise.  

CFDT : Il n’y aura donc pas de perte d’historique ? 

DRH : Non. Pour l’instant, les données sont trop lourdes pour les mettre. Ils sont en train de travailler sur le sujet.
L’objectif avec cet outil est bien d’avoir tous les éléments, de pouvoir tout retracer et de pouvoir conserver les historiques. 

 

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
      
  Hugues     Anne-Sophie   Thierry      Fabien

Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 23/03/2023

Flex-Office 

CFDT : Un comparatif de l’outil de réservation avait déjà été présenté où il apparaissait que Comeen était mieux que Moffi mais n’était pas tout à fait satisfaisant non plus. Un 3^ème outil devait être recherché. Est-ce toujours le cas ? 

DRH : Un 1^er questionnaire avait été réalisé auprès des deux directions en test. La différence n’était pas flagrante. A l’époque, Comeen avait pris l’engagement de livrer des améliorations dans l’outil, ce qu’il a fait. A la suite de ces engagements livrés, un second questionnaire a été mené. Une évolution significative a été observée. Un point doit encore être livré, à savoir la notion de récurrence. Avec la réservation sur plan, il est possible de réserver un bureau quotidiennement. Nous avons demandé qu’il y ait cinq semaines possibles de réservation. Comeen s’est engagé à livrer cette évolution sous un mois si nous choisissons cet outil.
Nous n’avons pas choisi de 3^ème outil car les améliorations livrées par Comeen et les nouveaux engagements d’amélioration correspondaient plutôt aux besoins émis.
Sur Comeen, les gros irritants consistaient à ne pas pouvoir choisir sa place. L’outil attribuait automatiquement une place dans la zone choisie. De ce fait, nous n’étions pas forcément à proximité des collègues. Moffi permettait quant à lui de choisir sur le plan. Comeen a répondu aux plus gros irritants avec les améliorations. Le dernier qui reste est en effet la réservation qui ne peut pas être récurrente. 

CFDT : Le fait de ne pas valider la place au plus tard 30 minutes le matin, et qu’elle soit réattribuée, existe-t-il encore ? 

Direction : Il y a l’option dans les deux outils. Dans Moffi, si tu ne déclarais pas ta présence, cela annulait la réservation. Dans Comeen, il y a la demande de check-in mais cela n’annule pas la place. Même si la réservation est annulée, peu de collaborateurs regardent à 9h si une place est disponible. 

CFDT : Nous voulons être sûrs que les salariés n’aient pas à se connecter et faire des actions avant d’arriver au travail pour valider leur réservation avec le risque de perdre leur réservation. 

Direction : Avec Comeen, ce n’est pas le cas. Cela avait été le cas au démarrage de Moffi car les demandes de validation étaient paramétrées à 7h du matin.
Il est possible de réserver avec des récurrences sur trois ou quatre semaines. Nous avons bien dit aux collaborateurs que s’ils n’étaient pas là, ils devaient annuler leur réservation. Avec Moffi, la récurrence est validée le premier jour et l’est également pour les semaines suivantes. S’ils sont absents et qu’ils n’annulent pas, la réservation est maintenue. Une personne hier n’a pas pu réserver par manque de place mais est tout de même venue et de nombreuses places étaient libres. Les gens n’annulent pas.

DRH : Des études ont montré que les non pratiquants du flex-office ont un a priori négatif. Par contre, pour les pratiquants, 84 % sont satisfaits de leur nouvel environnement de travail. La courbe du changement va donc être difficile à appréhender avec les phases habituelles de déni, de colère et de frustration, que nous avons aussi connues dans le cadre des tests réalisés, de marchandage, puis de dépression, en espérant que nous n’arriverons pas cliniquement à ce niveau. Finalement, cela se termine par la phase d’acceptation. 

CFDT : Concernant les 84% de satisfaction que vous annoncé, nous ignorons quels types d’entreprises, de métiers, de typologie de personnes interrogées se trouvent dernière ce chiffre. Il est difficile de se baser sur un tel pourcentage. Par contre, nous avons des pratiquants du flex-office sur ARS/ARA. N’aurions-nous pas intérêt à regarder le taux de satisfaction chez nous ? 

DRH : Les questions posées sur l’évolution du niveau de satisfaction ont montré une augmentation de ce niveau en lien avec l’outil. Nous n’avons pas interrogé les collaborateurs sur leur niveau de satisfaction globale concernant le passage en flex-office. Il peut être intéressant de l’envisager. 

CFDT : Cela semble important. La phase de test sert aussi à évaluer et mesurer le chemin parcouru, la satisfaction et l’intérêt d’aller sur cette démarche. Concernant la courbe du changement que vous présentez, faut-il comprendre que tout changement fini par être accepté en tant que tel ? Je n’en suis pas convaincu. D’ailleurs, cette courbe est utilisée en psychologie sous le nom de « courbe du deuil ». Mais il s’agit alors d’une situation pour laquelle on ne peut plus rien changer, d’où une forte phase de dépression, puis une phase d’acceptation. Un changement d’organisation ne passe pas par une telle dépression et tous les changements ne finissent pas par être acceptés. Un changement peut être changé lui-même. 

Direction : En retour des collaborateurs qui s’expriment régulièrement, au départ, lorsque nous avons fait l’annonce, cela a fait l’effet d’une bombe. Cela agaçait et inquiétait tout le monde, moi la première. Nous avons été contraints par le plan de sobriété. Nous n’avons pas eu le choix, car il y avait urgence. Au départ, cela a été mal vécu. L’outil n’était pas facilitant, ce qui n’a pas non plus aidé à l’acceptation. Certaines personnes se sont de suite dit que c’était comme ça, qu’il fallait changer. Mais bien d’autres n’en avaient pas envie. Les améliorations faites dans l’outil ont permis de faire accepter l’idée à la majeure partie des personnes. Les gens se sont adaptés. Le fait de pouvoir travailler auprès de ses collègues facilite les choses. Les irritants ont été levés. L’idée est passée. Si nous reproposions à tout le monde d’avoir un bureau fixe, je pense que tout le monde serait pour, mais il y a une réelle évolution dans les mentalités, une réelle acceptation. Tout le monde s’est adapté. Certains collaborateurs y trouvent même un intérêt, car ils collaborent plus facilement avec les autres équipes, ils ont découvert des personnes de l’ALI LS qui n’étaient pas dans les mêmes bureaux. Il y a aussi plus de collaboration et de maillage entre l’ALI LS et APAW. 

CFDT : Attention de ne pas confondre acceptation et résignation.  

DRH : Dans l’accompagnement de la démarche, il nous a semblé opportun d’identifier les risques professionnels qui seraient liés au déploiement du flex office et de pouvoir poser des axes de prévention correctifs. Ces risques professionnels spécifiques seraient ajoutés au DUERP de manière à pouvoir identifier les axes utiles de prévention. Ce document a été très rapidement présenté en CSSCT. Il fera l’objet d’une présentation par Frédéric Montay. Dans les grandes lignes, nous avons identifié trois risques principaux, à savoir des risques biologiques et hygiène, RPS et TMS avec différentes situations de danger. Nous avons déjà envisagé des axes de prévention pour nous prémunir de ces risques.
Dans le cadre de la démarche, nous allons déployer, de manière échelonnée pour les différentes directions, avec un ratio de suppression de poste de 30 %. Ce pourcentage sera bien sûr adapté au sein de chaque direction et spécificité de métier. L’objectif serait de terminer la mise en flex office sur chaque plateau pour mi-septembre. A partir d’octobre, quand tout le monde sera passé en flex-office sur son plateau, sans déménagement préalable, Grégory pourra avoir une photographie des espaces ainsi libérés. Cela permettra de déterminer les aménagements nécessaires. Ensuite viendra une phase de déménagement, puis d’aménagement afin de mettre le bon nombre de salles de réunion, de box, etc.
En amont, pour chaque direction, soit environ trois semaines à un mois avant le déploiement, à l’initiative de Grégory, un groupe de travail sera mis en place avec le directeur du périmètre, l’assistant de direction, le RRH du périmètre, de toute personne contributive et d’une personne en charge du projet SIRH. L’objectif de ce groupe sera d’identifier les postes fixes (postes aménagés suite à un avis médical, équipe/collaborateur ne pouvant pas passer en flex office), de définir le ratio des postes à supprimer et de définir le plan du plateau et les équipements manquants, notamment, pour commencer, les téléphones portables puisqu’il n’y aura plus de téléphones fixes, mais aussi les bubbles, les casiers et les armoires dont les collaborateurs ont besoin pour pouvoir travailler et qui ne requièrent pas de travaux.
Une fois l’avis du CSE rendu, une communication générale sera faite pour informer les collaborateurs sur le planning de mise en œuvre du flex office avec le calendrier de déploiement. Quinze jours avant le déploiement pour la direction concernée, il y aura une réunion plénière d’information avec les collaborateurs pour expliquer le sens de la démarche, la manière dont cela va se passer et les échéances à venir. Dix jours avant le déploiement, il y aura des webinars SI de formation à l’outil en présence du SIRH et de notre partenaire Comeen. Dans la semaine qui suit le déploiement, il y aura une repasse du webinar avec les RH, le SIRH et le service de santé au travail pour échanger sur la façon dont le passage en flex office s’est passé, les besoins et les remontées éventuelles afin de consolider le passage en flex. Un guide, actuellement en cours de préparation, sera également remis.
Pendant le premier mois du déploiement, il y aura une permanence physique du SIRH qui sera présent deux fois par semaine sur les plateaux. Cela permettra une porte d’entrée pour les collaborateurs ayant des difficultés ou des questions sur l’outil. Puis, en mode run, il y aura une adresse mail support dédiée à l’utilisation de l’outil Comeen et un accompagnement par le management avec l’appui de l’équipe RH. Dans le guide il y aura un édito, une partie sur le mode opératoire de Comeen, les bonnes pratiques à respecter au sein du flex office (nettoyage du poste le soir, les règles de vie dans l’open space...) et les bonnes postures à adopter (réglage de son siège, de l’écran, etc.).
En avril/mai 2023, les directions actuellement en test le seront toujours avec une bascule de la DFPP de Moffi vers Comeen. Les collaborateurs de la DFPP seraient alors formés en avril pour une bascule en mai. Sur juin, juillet et septembre, les autres directions seraient basculées en flex. Sur les aménagements des locaux, en septembre/octobre, une fois tout le monde en flex office, un point global pourra être fait sur les espaces libérés. Un groupe de travail par direction sera constitué pour permettre de déterminer les aménagements nécessaires. Entre octobre et l’année 2024, selon les directions, nous allons pouvoir faire les déménagements et travaux d’aménagement nécessaires. L’objectif est que, courant 2024, nous ayons un espace de travail dynamique, collaboratif et moderne au 200 rue de la recherche.
Concernant le déploiement, la DSI, dans le bâtiment H, sera basculée en juin. Suivront, en juillet, la logistique du bâtiment D, le e-commerce du bâtiment C et le plan commerce du bâtiment D. En septembre, ce serait tout le bâtiment colibri avec le territoire au RDC, la DRH au 1^er étage, la compta au 2^e, Auchan NRJ RMC et la relation client au 3^e et le SAV au 5^e. 
Ce jour, nous sommes en CSE pour avoir votre avis sur le projet de déploiement. 

Les membres du CSE, à l’unanimité des présents et représentés, votent le recours à une expertise.
Voir notre tract.
 

Transfert Nhood

CFDT : Un transfert vers la société Nhood des activités patrimoine et d'une partie de l'activité juridique immobilier, s'est amorcé (consultation en CSE de décembre 2022). A date pouvez-vous nous faire un état des lieux ? Quel est le taux de réponse des salariés pour les transferts ? Ce transfert se passe-t-il bien, en regard du planning prévisionnel et du travail et du ressenti des salariés ?

DRH : Seules deux personnes n'ont pas signé leur convention de transfert car elles ont candidaté et ont été retenues sur des postes ARS/ARA (au sein de la direction immobilier nouvellement créée, pour la partie mandat). 
Concernant l'équipe juridique, la totalité des juristes a choisi de transférer six personnes, ce qui était possible au vu du nombre de postes disponibles chez Nhood. Pour rappel le nombre de postes transférés était de cinq dont deux vacants. Nous devions garder trois postes occupés chez nous. Aujourd'hui nous avons donc trois postes avec des recrutements en cours chez nous. 

Réorganisation DSI

CFDT : Pouvons-nous connaitre les résultats du sondage suite à la présentation de la réorganisation de la DSI ? Quel pourcentage de réponses global, quel pourcentage de "motivés" ?

DRH : Nous avons eu 274 répondants. 144 ont annoncé être motivés soit 52,6 %. 117 annoncent avoir besoin de précisions pour mieux se projeter soit 42,7 % et 13 répondent « je n’y crois pas » soit 4,7 %. 
 

Tickets restaurant

CFDT : Les salariés d'ARS-ARA qui travaillent sur des sites distants sans restaurant d'entreprise sur place ont-ils bien droit aux tickets restaurant ? Pouvez-vous nous indiquer les sites, le nombre de salariés concernés, le pourcentage de salariés qui ont demandé́ des tickets restaurant ? 

DRH : 33 sites sont éligibles ce qui représente 339 collaborateurs.
Les sites non-éligibles sont : VILLENEUVE / OKABE / AUCHAN BAGNOLET / BATIMENT COLIBRI - VILLENEUVE / LA HAUTE BORNE. Les demandes doivent être remontées dans HR4you du 10 mars au 31 mars. Nous n'avons donc pas encore les résultats du nombre de demandes. Il y a un global à 20 000 demandes lundi. 
 

Augmentation salaires 

CFDT : Par rapport à l’enveloppe « augmentation salaires », il nous a été remonté que les revalorisations n’étaient pas à la hauteur car il n’y avait plus de budget, lié à la rehausse de certains salariés dans les grilles de salaires.  

DRH : C’est totalement faux. Quand un métier est concerné par un repositionnement de grille et donc, par ricochet, les salariés, il y a le budget nécessaire pour faire les bons repositionnements. Nous suivons tous les cas par individu. Il faudrait me donner les noms car pour moi, c’est impossible. J’irai regarder précisément.  

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
      
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