Changement de politique de rémunération pour l'encadrement Auchan, et remplacement de la RVE

L'accord de 1986 est inopposable aux salariés de l'encadrement d'Auchan

2eme déclaration CFDT au CSE concernant l’augmentation des salaires de l’encadrement et l’accord de 1986

Le 24 mars 2022 

Suite à notre saisine de l’inspection du travail concernant l’accord de 1986 (voir notre précédente déclaration au CSE du 23 février) l’inspection du travail vous a écrit : « Vous voudrez donc bien informer les élus du personnel et les délégués syndicaux de la réelle portée de l’accord de 1986 pour les sociétés non signataires de cet accord et nous en justifier. » 

Vos réponses du 4 et du 7 mars indiquent que vous n’avez pas pris acte que cet accord ne peut pas être opposable aux salariés car il n’a jamais été négocié dans l’entreprise. Vous entretenez une confusion par un raisonnement biaisé, qui ne correspond pas à ce que vous a dit l’inspecteur du travail. 

Un engagement unilatéral (comme l’accord de 86) ne peut avoir pour effet de déroger, d’une manière défavorable, à une disposition prévue par un accord collectif négocié dans l’entreprise (comme l’augmentation collective).

Autrement dit, ne peuvent s’appliquer aux salariés que les mesures qui leur sont favorables. 

Comme nous l’a réaffirmé l’inspecteur du travail les 8 et 9 mars : « Votre employeur n'est pas signataire de l'accord de 1986. Il applique ce dernier en tant qu'engagement unilatéral. Comme indiqué précédemment, un engagement unilatéral ne lie que la partie qui s'en prévaut et ce jusqu'à la conclusion d'un accord portant sur le même objet.
Les clauses de cet accord ne sont pas opposables aux salariés.» 

Pour la CFDT, la première conséquence est que les salariés agents de maitrise et cadres d’ARS/ARA doivent avoir 2,2% d’augmentation minimale de salaire et non 1,8%.

La deuxième est qu’aucun salarié ne doit avoir 0. L’augmentation minimale collective de 2,2% doit s’appliquer. 

    La CFDT à vos côtés pour vous accompagner

et faire valoir vos droits. N’hésitez pas.

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L’encadrement Auchan France doit au moins avoir 2,2% d’augmentation et non 1,8% !

L'encadrement d'ARS/ARA doit avoir 2,2% d'augmentation, et non 1,8% !

Déclaration CFDT au CSE concernant l’accord de 1986 sur les salaires de l’encadrement

Le 23 février 2022 

Lors du CSE du 16 décembre 2021 nous avons posé la question de l’application de l’accord de 1986 concernant les salaires de l’encadrement sur ARS/ARA sans qu’il y ait eu de négociation à ce sujet contrairement à ce qu’avait annoncé la DRH Auchan France le 17 octobre 2018 à l’époque de la mise en place de ces nouvelles entreprises. 

La réponse faite en séance sur l’application volontaire de cet accord et la situation qui en résulte n’étant pas conforme au droit, nous avons saisi l’inspection du travail. 

L’ensemble des membres du CSE, ainsi que les délégués syndicaux d’ARS/ARA et les DSR ont été en copie. 

Dans un courrier du 6 janvier 2022, dont l’inspection du travail a été en copie, la DRH ARS/ARA a complété sa réponse et communiqué la lettre d’intention du 29 juin 2017 concernant le statut social sur ARS/ARA.

A noter que dans cette lettre d’intention il n’est fait à aucun moment mention de l’accord de 1986, qui n’est ni nommé ni même évoqué par son objet, et qu’elle est antérieure de plus d’un an à la déclaration de la DRH Auchan France quant au fait que l’accord n’avait pas suivi le transfert, et qu’ARS/ARA aurait ça propre négociation. 

Suite à ces échanges, l’inspecteur du travail nous a fait la réponse suivante, que nous portons à la connaissance des membres du CSE ARS/ARA : 

« L'application volontaire d'un accord  ne lie que celui qui s’en prévaut.
A ce titre, et sous réserve de l’interprétation souveraine des juges du fond, les sociétés ARS et ARA ne semblent pas soumises aux stipulations de l’accord de 1986 précité. »

Pour la CFDT, la première conséquence est que les salariés agents de maitrise et cadres d’ARS/ARA doivent avoir 2,2% d’augmentation minimal de salaire et non 1,8%.

    La CFDT à vos côtés pour vous accompagner

et faire valoir vos droits. N’hésitez pas.

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Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 27/01/2022 concernant les salaires

CFDT : Quel sera le taux d'augmentation du mini de tenue de fonction pour 2022 sur ARS-ARA avec l'accord de 86 ?

DRH : Comme prévu au sein de l'accord NAO, ce taux s’élèvera à 1,8 %.

Remarque CFDT : Il convient de préciser que l’accord de 86 produisait pour cette année un taux d'augmentation de 0,8% pour les agents de maitrise et les cadres, et que face à ce taux scandaleux dénoncé par la CFDT, celui-ci a été repositionné à 1,8% via une décision exceptionnelle.

CFDT : Quel sera ce taux pour les sociétés d'ARF qui n'ont pas l'accord de 86 ?

DRH : Comme prévu au sein de l'accord NAO, ce taux s’élèvera à 2,2 %.

Remarque CFDT : A noter que nous avons saisi l'inspection du travail concernant l'accord de 86 appliqué illégalement sur ARS/ARA. Pour la CFDT les salariés d'ARS/ARA doivent avoir au minimum 2,2% d'augmentation et non 1,8%.
2,2% est déjà trop faible au regard d'une inflation à 2,9% sur un an à fin janvier.

CFDT : Au CSE du 25 novembre, vous nous avez dit ne pas avoir la distinction homme/femme pour les 41 salariés qui étaient payés en dessous du pied de grille salariale. Vous pouvez tout à fait avoir cette information, ne serait-ce qu'avec une extraction spécifique sur la base de données. Merci de nous indiquer la répartition homme/femme par niveau de ces 41 personnes.

DRH : Comme indiqué le 25 novembre, nous n'avons pas cette information dans Phare. Pour plus de détail sur la campagne de revalorisation de salaires de l'encadrement, le point sera abordé en Commission salaires.

CFDT : Comment pouvez-vous réaligner des personnes sans les connaître et sans savoir si ce sont des hommes ou des femmes ?

DRH : Je viens de vous répondre.

CFDT : Non, vous n'avez pas répondu. Ainsi, nous prenons note que vous refusez de répondre à notre question.

DRH : Il s’agit là de votre vision, et je vous ai répondu.

Commentaire CFDT : Il y a visiblement une situation gênante en matière d'égalité salariale que la DRH souhaite cacher.

CFDT : Quel est le nombre de salariés ayant un niveau de tenue de fonction "grand professionnel" payés en dessous du minima correspondant de leur grille de salaire, en distinguant homme/femme par niveau ?

DRH : Il s'agit d'une question du ressort de la Commission salaires, et ce point sera abordé en Commission salaires.

CFDT : Nous notons donc que vous refusez de répondre à cette question également.

DRH : Je viens de vous répondre.

CFDT : Vous ne répondez pas. Cette question est claire, nette et précise, et elle est tout à fait légitime au sein du CSE. Vous ne fournissez pas cette information et vous renvoyez à une commission à laquelle nous ne participons pas. Il s’agit donc d’une volonté délibérée de ne pas nous répondre.

DRH : Absolument pas, il s’agit d’une question du ressort de la Commission salaires.

CFDT : Non, il s’agit d’une question qui concerne les salariés et le CSE.

CFDT : Quel est le nombre de salariés ayant un niveau de tenue de fonction "professionnel confirmé" payés en dessous du minima correspondant de leur grille de salaire, en distinguant homme/femme par niveau ?

DRH : De la même façon, il s'agit ici également d'une question du ressort de la Commission salaires qui sera traitée lors de cette commission.

Remarque CFDT : Après avoir "oublié" de répondre à ces questions au CSE de novembre, puis délibérément répondu à côté pour tromper les membres du CSE en décembre, la DRH adopte une nouvelle stratégie en janvier pour ne pas répondre : renvoyer le sujet dans plusieurs mois à une commission (qui n'est pas une commission du CSE mais issu de l'accord de 86 appliqué illégalement sur ARS/ARA) de laquelle la DRH nous a exclu et dont le contenu ne sera jamais diffusé (le compte rendu de cette commission n'est même pas transmis à la CFDT).  Il s'agit d'une entrave à la mission des élus CFDT du CSE. Nous avons là aussi saisi l'inspection du travail.
Il y a un très gros problème de respect des droits des salariés dont visiblement plusieurs sont payés en dessous du minima de leur tenue de fonction. La CFDT ne peut rester sans réagir.

Voir également notre déclaration au CSE concernant toutes ces atteintes au droit.

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
      
  Hugues     Anne-Sophie   Thierry      Fabien

Salaires encadrement Auchan 2022 : la Direction fait un geste, mais…

Encadrement Auchan : Vous préférez 0,8% avec le SEGA ou 2,2% avec la CFDT ?

Résultat de l’enquête CFDT dans l’encadrement Auchan « Connaissez-vous votre fourchette de salaire ? »

Selon l’article 6.2 de l’accord Auchan (de 1986) sur l’individualisation des salaires de l’encadrement, chaque agent de maitrise et cadre devrait normalement connaitre la fourchette de sa grille de salaire (le mini professionnel et le mini grand professionnel).

 

Est-ce le cas ?

Ce point de l’accord n’est clairement pas respecté (depuis des années) et ce malgré nos signalements répétés (encore lors des dernières revalorisations). 

Nous avons interpelé la DRH lors du CSE du 23/09/201

• Notre sondage concernant les fourchettes de grilles salariales, avec plus de 600 répondants, nous montre que 92 % des salariés de l’encadrement n’ont pas connaissance de leur fourchette de salaire, contrairement à ce qui est prévu par l’article 6-2 de l’accord de 86 sur les salaires de l’encadrement. Que comptez-vous faire pour y remédier ? Ne pourriez-vous pas mettre cette information dans Phare par exemple, ou dans le coffre-fort électronique ?

DRH : J’ai déjà apporté la réponse à plusieurs reprises. Ainsi, si un collaborateur n'a pas connaissance de sa grille, il va voir son manager. S’il n'a pas de réponse, il va voir son RRH. 

CFDT : Cela ne fonctionne pas, puisqu’ils sont 92 % à ne pas en avoir connaissance. Or, il est inscrit au sein de l’accord qu’ils doivent avoir l’information donc sans être obligés de la demander.  

DRH : Le manager doit donner l’information. S’il ne le fait pas, le collaborateur est également acteur et doit donc demander à son RRH afin que nous puissions prendre les mesures nécessaires pour que le manager donne cette information à l'avenir. 

Commentaire CFDT : Pour la DRH c’est donc de la faute des managers et des salariés si ce taux est si mauvais… 

CFDT : Pourquoi ne mettez-vous pas cette information dans Phare ? 

DRH : Nous ne “balançons” pas une grille de la sorte sans donner du sens. Il s’agit d’un acte managérial et il est nécessaire que du sens soit donné. 

Commentaire CFDT : La grille de salaires des employés peut être « balancée » mais pas celles de l’encadrement ? Ici, nous avons une technique classique qui consiste à utiliser un terme péjoratif pour tenter de justifier la non-communication d’une information à laquelle les salariés de l’encadrement ont droit !
Pendant des années, de nombreux salariés ont été payés en dessous de leur grille (et même jusqu’à 300€ en dessous du minimum mensuel garanti par la convention collective -ce qui est illégal-), mais la direction nous avait dit que plus personne n’était en dessous des minimas, donc pourquoi continuer de cacher les grilles ? 

CFDT : À une époque, cette information était dans le BSI (bilan social individuel). 

DRH : Le BSI était un acte managérial, commenté et expliqué. 

CFDT : Il faut alors commenter et expliquer lors de l'entretien Phare. Il serait pertinent d’indiquer au sein de Phare que ce point doit être abordé afin de s’assurer que ce sujet sera traité. 

DRH : Cela ne me pose aucune difficulté, car il est fondamental de donner du sens. En effet, en toute transparence, nous avons des problématiques de positionnement au sein des grilles, et les managers doivent assumer, même si certains héritent d'une situation dont ils ne sont pas responsables. Je me bats pour dégager des budgets afin de traiter les anomalies, et cela doit être accompagné d’une démarche managériale. 

CFDT : Nous souhaitons trouver la bonne méthode afin que le point soit véritablement traité. Une partie des salariés ne savent pas qu’ils peuvent demander leur grille (ni qu’il y a une grille), ils ne vont donc pas aller la réclamer ni à leur manager, ni à leur DRH. Intégrez cet échange dans Phare et les salariés pourront acter l’avoir reçue. 

DRH : Inscrire une mention au sein de Phare signalant qu’un échange est nécessaire ne me pose pas de difficulté, et cela peut être une option. Il est nécessaire de rappeler aux salariés qu’ils doivent contacter les RRH en cas de difficultés, ces derniers auront un échange confidentiel avec les salariés, mais il est nécessaire que les RRH puissent également cibler les services où des dysfonctionnements sont constatés afin de mettre en place des actions pour y remédier.  

CFDT : En faisant valider par les salariés dans Phare qu’ils ont bien reçu leur fourchette de salaire, vous saurez où il faut remédier si besoin. 

Commentaire CFDT : La DRH n’aura pas vraiment été dans la recherche d’une solution efficace en se contentant de renvoyer les salariés vers les RRH (ce qui ne marche pas), mais elle a fini par accepter notre proposition. Nous vérifierons que le point est bien prévu dans Phare, et nous reviendrons faire le bilan après les prochains entretiens annuels.

CFDT : Autre point en lien. Il nous a été signalé que certains managers avaient dû remettre des salariés au bon niveau de la grille, et qu’ils n’avaient alors plus assez de budget pour la revalorisation des salariés au titre de leur performance. Comment cela est-il géré au niveau budgétaire ? N’y a-t-il pas deux budgets différents ?

DRH : Le budget dégagé cette année pour travailler les pieds de grille était un budget à part de celui des revalorisations.

CFDT : Pourquoi est-il alors répondu à certains salariés qu’ils ne peuvent pas être augmentés à hauteur de leur performance à cause du budget ayant été consommé par les repositionnements dans la grille ?

DRH : Il s’agit malheureusement d’un problème de courage managérial, car des budgets spécifiques ont été dégagés afin de traiter les anomalies. Cela n’aurait aucun sens de traiter les anomalies au sein du budget de revalorisation qui est bien un budget à part.

N'hésitez pas à nous contacter si vous avez des questions. 

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Le PPA à Auchan, un outil ambivalent

C’est un accord antédiluvien de 1986, sur l’individualisation des salaires de l’encadrement, qui introduit le principe du Plan Personnel d’Amélioration (PPA) pour les salariés n’ayant pas eu l’augmentation annuelle de salaire, car ne tenant pas suffisamment leur fonction. 

C’est un outil important visant à permettre au salarié de retrouver son niveau de tenue de fonction (et éviter le risque d’un licenciement pour insuffisance professionnelle). 

Il est mis en place par le manager et le RRH, et cosigné par le salarié. Le document doit indiquer au moins les éléments suivants :

• Le constat : un constat objectif et chiffré des insuffisances constatées
• Les axes individuels de progrès : dans les domaines Commerce, Gestion, Management, Comportement…
• Les objectifs d’amélioration : les éléments précis, chiffrés et planifiés sur lesquels on évaluera l’amélioration des résultats du salarié
• Les moyens mis en œuvre pour atteindre ces objectifs : formations, rdv de suivi et d’accompagnement avec le n+1, procédure de contrôle, nouvelles méthodes de travail à adopter…

Les dates de réunions mensuelles du PPA avec le n+1 doivent être programmées.
Un bilan complet doit être fait après 6 mois de PPA. Il peut néanmoins être réalisé sur un délai plus court si le contexte le permet. 

En principe, les PPA doivent être remis au plus tard pour le 30 juin, sinon la DRH doit appliquer automatiquement l'augmentation minimale de référence sur la paie de mars par effet rétroactif.

Mais il peut se transformer en outil de harcèlement 

Le PPA peut bien se passer s'il y a une réelle implication bienveillante des managers, de la DRH, et du salarié, et si les moyens adéquats ont été mis en place (notamment en formation et en accompagnement méthodologique). Mais il peut aussi se transformer en outil de sanction, de pression, de dévalorisation, être très mal vécu et même aboutir au burn-out du salarié. 

Le problème c’est que son contenu est parfois vague : le salarié peut recevoir simplement une liste de tout ce qui ne va pas, et chaque entretien se transformer en douloureux rendez-vous raté, sans apporter aucune aide, qui affaibli et enfonce le salarié un peu plus à chaque fois. 

C'est un outil lourd à mettre en œuvre pour le manager, et il peut vite être écrasant pour le salarié. 

Un PPA qui n’aide pas le salarié est un PPA raté 

Un PPA qui ne précise pas grand-chose en termes de moyens, qui fixe des points de contrôle trop fréquents finissant par écraser le salarié, ne peut pas remplir son objectif. 

Voir le cas de Sandrine 

Son PPA indiquait à la rubrique « Moyens pour atteindre les objectifs » :

- « Pratiques métiers » (sans dire lesquelles)
- « Tutorat » (sans préciser qui, quand, comment)
- « Gestion du temps » (sans l’inscrire à la formation existante)
On voit déjà là que l’Accompagnement est bâclé. 

Il n’y a normalement aucun lien entre les PPA et l’âge des salariés mais nous avons régulièrement observé un taux de PPA plus important chez les séniors…

Les PPA ne sont pas utilisés de la même manière partout. On constate une utilisation plus soutenue dans certaines Directions que dans d’autres… 

Un outil mis en place souvent trop tardivement

En général ce qui fait défaut au salarié, à la base, c'est le manque de formations à tous niveaux dans l'entreprise, pendant son poste antérieur (on fait les mêmes tâches, sans ouverture et sans modernisation), et surtout lors d'un changement de poste. Il n'y a souvent pas de session de formation ou de programme mis en place lors d'une prise de poste pour aider le salarié à entrer correctement dans ses nouvelles fonctions. 

Exemple d'un collègue, âgé, qui avait fait de la théâtralisation toute sa vie en magasin avec succès. Quand il est arrivé en centrale, il ne savait pas utiliser Excel, or on lui demandait de faire des devis, gérer les livraisons etc. du coup quelqu'un d'autre de l'équipe le faisait à sa place, le temps qu'il parte en retraite... Du coup il n'était pas « à la hauteur », mais pas accompagné non plus à l'être.
 
Il n’y aurait pas besoin d’en arriver à la mise en place de PPA si nous avions de vrais programmes d'intégration et des plans de formations individuels mieux élaborés tout au long de la mission (adaptation au poste de travail + développement des compétences), d’accompagnement aux changements, nous pourrions changer plus facilement de fonction, évoluer plus facilement, et non pas être cloisonné, étiqueté à un poste... 

Les règles de gestion du PPA devraient être plus claires et plus complètes. 

L’accord de 1986 sur les salaires des agents de maitrise et des cadres, n’offre pas les garanties suffisantes, et n’a pas évolué depuis cette date malgré nos demandes réitérées (refus systématique de la DRH comme si la situation actuelle était la même qu’il y a 34 ans, et que rien ne pouvait être amélioré !). 

Il manque pour le salarié la possibilité d’être accompagné à la mise en place du PPA par une personne extérieure à la relation managériale, pour se sentir plus rassuré, et bien préparer ce PPA.

Le suivi du PPA hebdomadaire devrait être fait par un tuteur (formé à cet accompagnement) désigné par le responsable, et le point mensuel fait par le manager. 

Le PPA donne un travail supplémentaire non négligeable au salarié mais aussi au manager alors qu’il y a déjà souvent des problèmes de surcharge de travail.

Pour un salarié en surcharge de travail, il faut plutôt commencer par la lui abaisser sinon le salarié ne peut pas reprendre pied dans sa fonction. 

Le PPA est régulièrement mis en place suite à des difficultés d’organisation du travail, et l’on constate souvent que des problèmes de gestion de temps sont pointés. La formation « Mieux gérer son temps et son organisation » devrait faire partie systématiquement du Plan.

La CFDT réclame la mise en place d'un suivi précis des PPA, et qu’un salarié qui récupère son niveau de tenue de fonction dans l’année se voit appliquer dès ce moment-là l’augmentation collective minimum.

Pour plus d'infos, nous contacter : 

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AU DELÀ DES STÉRÉOTYPES

La CFDT s’occupe de toutes les catégories socio professionnelles,

notamment les membres de l’encadrement.

la CFDT est le premier syndicat pour les cadres du privé

JUGEZ PAR VOUS MÊMES:

Un service d’études, de réflexions et d’actions pour les cadres, avec l’Observatoire des Cadres: http://www.observatoiredescadres.fr/ 

Un organisme de formation dédié aux cadres adhérents: http://www.crefac.com/

Des actions pour faire évoluer la société: https://www.cadrescfdt.fr/ 

Tous les 4 ans, la CFDT établit sa feuille de route par le débat et la discussion avec l’ensemble des délégués de Cadres. 

Voici des propositions de travail établis en 2017 et applicables à notre situation:

• Évaluation transparente et rémunération équitable
• Impact des technologies numérique dans nos quotidiens pro et perso
• Formations professionnelles
• Charges de travail

Lien vers les résolutions Cadres 2017-2021 : 

Le candidat cadre CFDT est Christophe Mercier

“Je suis Informaticien chez Auchan depuis 1999, je suis spécialisé pour comprendre les métiers, que les outils informatique adressent.

Durant les trois années au sein de l’UES Pôles Métiers, j’ai appris à comprendre et appréhender les métiers de la DPC. Je saurais en faire autant pour les métiers d’ARI. 

C’est au sein du CSE, qu’il est possible d’avoir des informations essentielles sur la situation économique de l’entreprise et de peser sur sa stratégie. C’est au sein du CSE que les questions d’organisation du travail, des conditions d’emplois peuvent être discutées. 

C’est avec ces informations et les discussions que nous avons et que nous aurons, qu’il est possible de bâtir des propositions viables pour nous et pour l’entreprise. 

Enfin, non je ne suis pas seul, car il y a VOUS, d’abord et il y a toute la communauté des adhérents pour construire des propositions et des améliorations.” 

Christophe

 

NOS ACTIONS SUR 2016-2019: 

• obtenir des négociations annuelles obligatoires autonome de celle d’Auchan France, et la possibilité de faire  de réelles négociations collectives pour les cadres

• démarrer un service de conseil à la préparation des entretiens d’activité.

• accompagner individuellement plusieurs collègues employés, agents de maîtrise et cadre dans leur quotidien de travail.

• inspirer la mise en place des chèques déjeuner (proposition CFDT depuis plusieurs années).

  

VOTER CFDT, c’est donner mandat à votre équipe pour travailler et participer à: 

• la définition d’un nouveau modèle de rémunération et trouver des nouveaux gains de pouvoirs d’achats

• travailler aux conditions de travail, notamment par le biais d’étude sur la charge de travail, les manières de prendre en compte les difficultés de charge et d’identifier des améliorations dans l’organisation.