Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 24/01/2024

État des CP/JRTT à date du 31 mai 2023

CFDT : Allez-vous respectez-vous la jurisprudence concernant l’acquisition des CP pendant les arrêts maladie ?  

DRH : A partir du moment où le collaborateur est en arrêt, s’il est en arrêt maladie professionnelle, il continue à cumuler des CP. S’il n’avait pas pris ses 30 jours de CP la première année, il y a bien le report et le cumul. Quand il reviendra, il y aura un plan d’épuration de ses CP. Il devra donc les prendre avant de revenir au travail.  

CFDT : Ces chiffres vont être modifiés une fois la validation du Conseil constitutionnel qui va arriver en février ? Si j’ai bien compris, vous êtes en attente de cette décision.  

DRH : Sur la décision où nous sommes en attente, c’est bien le cumul des CP pendant les arrêts. Ici, c’est quelqu’un qui a cumulé des CP car il est en arrêt maladie professionnelle. Oui, les chiffres seront amenés à bouger selon la position du législateur.  

CFDT : Quelle est l’explication sur les dernières colonnes concernant le report de plus de 20 JRTT ? 

DRH : Ce sont les collaborateurs qui n’ont pas pris de RTT. 

CFDT : Ce sont donc des dépassements de jours travaillés. Je relance le sujet : Il y a une jurisprudence là-dessus. Quand nous dépassons le forfait jours, les jours doivent être payés.  

DRH : Jusqu’à date, nous avons ce report qui a été fait chez Auchan. Nous avons pris ce point dans l’accord temps de travail pour venir les payer mais à date, c’est un report.  

CFDT : Ce n’est pas la négociation collective qui fait que c’est ou non payé, c’est la règle de droit. L’accord ne change rien, cela devrait être payé et il devrait y avoir un rétroactif puisque nous avons 3 ans de prescription sur les salaires.  

DRH : Tout à fait. Nous avons fait un focus au 31 mai-1^er juin. Je vous propose de refaire un focus au prochain CSE puisqu’il y aura la moitié de l’année qui sera écoulée pour voir où seront les compteurs pour pouvoir faire un atterrissage ensuite.  

Commentaire CFDT : La DRH temporise pour ne pas payer.

 

Suivi des astreintes en DSI 

CFDT : L’écart du paiement d’astreintes entre les salariés internes et externes est quand même assez significatif. D’ailleurs, au moment du recrutement des externes pour les faire passer en interne, il y a un problème de communication. Nous ne leur donnons pas l’information complète de ce qu’il y a chez Auchan pour les astreintes.
Il devait aussi y avoir une renégociation sur les astreintes qui a été bloquée niveau ARF. C’est dommage.  

DRH : L’accord astreinte n’a pas été bloqué. Il a été proposé à la signature l’année dernière et nous n’avons pas recueilli de signatures. Il sera reproposé dans le cadre de la négociation de l’accord temps de travail. Cet accord permettait notamment de répondre à deux problématiques, essayer de redécouper le mode d’astreinte pour répondre à des petites équipes afin d’avoir un roulement et respecter les repos et la seconde est la problématique de la rémunération, notamment en DSI par rapport aux prestations externes avec un forfait plus important pour les collaborateurs. Le projet sera remis à signature et rediscuté.  

CFDT : En attendant,  on aurait pu négocier spécifiquement sur l’accord d’ARS, et avancer sur certains points, plutôt que de le prolonger avec ses mesures insatisfaisantes. 

 

La démarche OKR 

CFDT : Cette méthode est-elle utilisée dans d’autres entreprises ? Est-ce efficace ?  

DRH : C’est une démarche qui est très populaire dans le cadre des modes agiles. Elle a été beaucoup mise en avant par Google. C’est très utilisé dans le monde de l’AFM. Il y a un objectif très simple qui est de se dire que la direction générale pose un objectif commun à toute l’entreprise qui est décliné ensuite auprès du collaborateur, tous les projets lancés viennent répondre à cet objectif commun. Le sens est donc donné au collaborateur et cela permet de prioriser les projets.  

CFDT : Il y a beaucoup d’évidences. Normalement, nous devons déjà fonctionner ainsi.  

DRH : Il y a beaucoup de choses dans la méthodologie de travail qui relèvent du bon sens mais il est bien de le poser et de lui donner un nom.  

 

mise en place du nouvel entretien d’activité 

CFDT : Le fait que l’entreprise permette à chacun d’éventuellement s’élargir professionnellement, cela nous semble être le minimum.  

DRH : C’est un des points de progrès. Ce sont des choses qui n’étaient pas bien faites par le passé dans l’entreprise. Quand il est question d’employabilité, il faut vivre avec son temps car très peu de gens font le même métier durant 40 ans. Le sens est de développer l’employabilité des collaborateurs. Cette dernière est possible via le développement des compétences. Cela n’était pas bien fait par le passé, en particulier sur la population employée.  

CFDT : Il faudra suivre un indicateur montrant une progression sur cet item. 

DRH : Oui, la mobilité interne par exemple.  

 

Point avancement Flex 

CFDT : Vous allez fermer tout le 2^nd étage du CIS ? 

DSG : Nous avons alloué trop de place à la DSI. Nous avons fait des relevés durant de nombreuses semaines. Nous avons constaté que nous ne dépassions pas une certaine quantité de personnes dans les bâtiments. C’est ce qui nous incite à gagner des surfaces. Il est possible de fermer le 2^ème étage de la DSI, ce qui permet d’avoir la juste place et d’obliger les personnes à utiliser l’outil, ce qui n’est pas le cas aujourd’hui.  

CFDT : Que faisons-nous de cet étage ? 

DSG : L’idée est de ne pas les chauffer et, en fonction des surfaces libérées, les dirigeants décideront de ce qu’ils en feront.

DRH : Nous sommes toujours dans la phase de déploiement du flex. Nous libérons les surfaces. Une fois que nous aurons terminé de déployer l’ensemble de la Centrale, nous aurons défini les espaces et c’est à ce moment que se posera la question du meilleur endroit pour chaque direction. La direction produit devrait repartir de l’autre côté afin d’être plus proche des cuisines et des box fournisseurs. Nous devrions y voir plus clair à la fin du 1^er semestre. 

 

Pointage pause pour participer aux vœux du DG 

CFDT : Les vœux et informations de Philippe Brochard, + le partage d'un morceau de galette : n'ont pas été suivis par certaines personnes car il fallait pointer une pause. Forts regrets de ces personnes, et questionnement quant à cette consigne en regard d'un moment important d'échange concernant le travail avant tout. Il s'agit manifestement d'une erreur regrettable, le salarié n'est pas censé devoir pointer en pause pour suivre les vœux du DG ? 

DRH : Le message a été le même pour l'ensemble des services, l'évènement devait être en hors temps de travail. C’est pour cela qu’il a été positionné à 13h45, lors de la pause déjeuner. Les événements non obligatoires sont hors temps de travail. La règle est la même pour tous. 

CFDT : Est-ce que ce type d’événement va rester gratuit ou vous comptez faire des entrées payantes ?  

DRH : Nous allons y réfléchir. Moi j’y suis allé sur mon temps de pause.  

CFDT : Ca n’a pas vraiment d’impact pour les cadres en forfait jours. Cette situation pénalise les employés en forfait heures. 

DRH : C’est un choix individuel.  

CFDT : Effectivement, chacun appréciera… 

 

Gestions RH par les tuteurs des stagiaires

CFDT : Dans le cadre d'un recrutement de stagiaire, constat que toute la partie RH est à faire par le responsable (comme indiqué dans le support "Intégration et accompagnement au cours du stage »). Et globalement, impression que pour tous les domaines il faut soi-même réaliser la partie administrative : - récupérer auprès du stagiaire toutes les informations / les documents personnels (attestations de droits, carte d'identité, convention de stage, …) - puis gérer cela via des applications. Pourquoi faisons-nous le travail des personnes censées le faire ? Car il y a alors une charge reportée sur des personnes au détriment de leurs propres missions, et qui finit par impacter leur pertinence dans leur propre périmètre.

DRH : La procédure décrite est celle applicable dans l'entreprise pour l'ensemble des directions. Cette procédure prend généralement 15 min pour le tuteur. C’est bien au tuteur de recueillir l’ensemble des documents et de les enregistrer sur HR pour faire la demande de validation de la convention de stage. 

Commentaire CFDT : Cette réponse n’est pas sérieuse. Nous avons testé toute la démarche et les différents allers et retours ainsi que les vérifications, cela nous a pris plusieurs heures étalées sur plusieurs jours ! 

 

Isolation des fenêtres

CFDT : Nous vous évoquions récemment une interrogation sur les travaux de fenêtres encore à mener ; la réponse a été qu'il n'y avait plus de tels besoins. Or non, nous pouvons si besoin vous accompagner à divers endroits pour des fenêtres où il y a un fort courant d'air au niveau des joints (ou aussi en termes de bruit, quant au niveau du RDC il y en a sur le parking : on a l'impression qu'il y a une fenêtre, mais non). Un effort a été fait en termes de chauffage, mais en toute cohérence pouvez-vous assurément finaliser la bonne isolation au niveau des fenêtres ? Cela impacte évidemment les conditions de travail des salariés, et aussi il doit y avoir une grosse perte en coût de chauffage (et de climatisation l'été). 

DRH : Comme indiqué lors du dernier CSE, vous pouvez remonter ces problématiques en indiquant spécifiquement les fenêtres défectueuses pour qu'elles puissent être réparées ou changées au cas par cas.  

CFDT : C’est ce qui a été fait mais la réponse était qu’il n’y avait plus de soucis avec les fenêtres. Je confirme qu’une fenêtre a été ciblée et réparée.  

DRH : Il y a aussi un délai de commande. 
Nous avions changé les fenêtres pour une meilleure isolation. La réponse avait été de dire que toutes les fenêtres qui avaient été identifiées étaient changées. S’il y en a d’autres, il n’y a pas de problème à le remonter aux services généraux.  

 

Compteur de journée de solidarité en télétravail

CFDT : Une info a été donnée en CSP : il ne serait plus possible de faire sa journée de solidarité en télétravail. Est-ce que vous confirmez ? Si oui pourquoi ? Cette règle concerne-t-elle uniquement le CSP ? 

DRH : Chaque minute ou heure complémentaire/supplémentaire programmée ou non programmée, effectuée par les salariés sur l’année civile, viennent incrémenter un compteur spécifique relatif à la journée de solidarité. Ce compteur est alimenté en priorité par rapport aux autres éventuels compteurs existants. Il n'y a donc pas de journée de solidarité pouvant être faite ou non en TTV. 

CFDT : Il a été dit en CSP, que le dispositif d’incrémentation n’est pas possible en TTV. Le message passé a été qu’en télétravail, il n’était pas possible de mettre du temps pour la journée de solidarité. 
Il est régulier que des salariés fassent un peu plus de 7H TTE par jour en présentiel. Une consigne serait passée de ne pas permettre cela en télétravail. Confirmez-vous ? Et si oui pourquoi ? 

DRH : Les heures supplémentaires ou complémentaires sont à la demande du manager, en TTV le manager ne peut pas demander la réalisation d'heures supplémentaires. Il est donc demandé au collaborateur en TTV de ne pas dépasser son nombre d'heures sur la journée. Si le collaborateur doit réaliser des heures supplémentaires pour l'accomplissement d'une mission, il doit en informer au préalable son manager afin de valider ce dépassement d'horaire. 

CFDT : Cette règle est la même en présentiel. Pourquoi faire une différence entre présentiel et TTV sur cet aspect ?  

DRH : Nous demandons au collaborateur, en TTV, de respecter ses horaires de 7 heures maximum sur la journée. S’il doit dépasser, il n’y a pas de problème mais il doit informer son manager.  

CFDT : Cette règle n’est pas valable en présentiel ?  

DRH : Normalement si. En présentiel, nous le tolérons. En TTV, nous ne le tolérons pas.  

CFDT : C’est nouveau ?  

DRH : Non, ça a toujours été le cas depuis la mise en place du télétravail. 

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
      
  Hugues     Anne-Sophie   Thierry      Fabien

Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 24/11/2022

Télétravail 

CFDT : À combien estimez-vous la moyenne de télétravail ?  

DRH : Nous ne l’estimons pas, c’est bien le problème. À chaque contrôle, nous constatons des anomalies dans itempo. Nous sommes en train de faire le travail avec les RRH. En faisant les contrôles de manière basique, de telle à telle date, en partant du principe qu’il y a trois semaines de CP et X jours de télétravail, nous calculons la moyenne, puis nous regardons si la personne a signé une charte, s’il y a deux jours de télétravail par semaine, si elle en a déclaré plus ou non, s’il y a surconsommation. Nous repointons toutes ces anomalies visibles, ce qui permet de réexpliquer le cadre de l’accord. Nous allons d’abord repasser par les RRH et les managers pour réexpliquer l’accord. Après, s’il faut repointer individu par individu, nous le ferons, mais cela représente beaucoup de travail. Nous avons remarqué que des personnes déclaraient deux jours et en prenait un troisième. Des personnes déclarent du travail hors site et non du télétravail. Mais c’est difficile de donner des chiffres.  

CFDT : Le fait que quelqu’un ait trois jours de télétravail n’est pas une anomalie.  

DRH : En effet, il n’y a pas de problème dans la limite du quota des 100 jours. C’est une anomalie quand il y a deux jours déclarés dans itempo et que le troisième jour n’est pas déclaré. 

CFDT : Aucun salarié n’est revenu sur sa volonté de pratiquer le télétravail ? Il n’y a pas de télétravail imposé ?  

DRH : Si des collaborateurs se rendent compte que le télétravail ne leur convient pas, ils arrêtent de pointer en télétravail, mais il n’y a pas d’acte de réversibilité ou du moins nous n’en sommes pas informés. Nous ne sommes pas censés imposer du télétravail. C’est une demande du salarié.  

CFDT : Dans l’accord télétravail, des formations étaient prévues pour les managers. Un guide devait aussi être fait. Au vu des situations rapportées, le manager n’a eu aucun des deux. Il serait bien qu’il les ait. 

DRH : Le module est disponible lorsque nous faisons la demande de charte sur HR4YOU. Le manager y a donc accès. Des rappels ont été faits. Brièvement, des points de réglages restent à faire sur le test du flex-office car, typiquement, la DAI souhaite son équipe au complet tous les lundis. En flex, ce n’est pas possible, à moins d’une concertation entre les managers des différentes équipes. 

CFDT : Le flex-office a été présenté comme étant la contrepartie du télétravail. Ceux qui ne font pas de télétravail ne comprennent pas pourquoi ils devraient se soumettre au flex-office.

DRH : Nous en reparlerons, mais le flex-office fait partie des points d’amélioration que j’ai demandé. Je ne suis pas choquée qu’une personne présente 5/5 jours s’installe toujours au même bureau. D’autres estiment que ce n’est pas équitable par rapport aux autres. 

Externalisation partielle et temporaire d’une partie des activités compta clients et fournisseurs 

CFDT : Concernant la comparaison de performance, ça ne sera pas vraiment pertinent vu qu’ils traiteront des dossiers simples et nous des dossiers complexes. 

Direction : Il y a du sens à comparer, mais il faut préciser le contexte. L’objectif premier est de faire décroître le backlog.  

CFDT : Vous dites que ça sera en mode Lean. L’un des principes du mode Lean est que l’équipe s’auto-améliore. Ce n’est pas quelque chose qui est imposé par un système d’amélioration de la performance venant du haut. Si nous sommes sur un mode Lean qui met la pression aux salariés, car ce n’est pas eux qui ont la main sur l’auto amélioration et l’amélioration de la qualité, cela peut poser problème, notamment sur leur santé.

Direction : Ils sont accompagnés par des managers Lean et sont dans un service d’amélioration continue, donc ils possèdent toutes les compétences pour appliquer la méthodologie du Lean. 

CFDT : Avez-vous une idée de la durée de l’externalisation ? 

Direction : Nous nous sommes engagés avec Armatis jusqu’au 31/03. Nous pensons être en phase avec cette date. Mais cela ne fait qu’un mois, donc nous avons peu de recul.

 

Modification horaire en compta du samedi 07/01/2023 

CFDT : Si le salarié choisit la possibilité d’être payés des heures prestées, il s’agit bien d’heures supplémentaires majorées ?  

DRH : Oui. Le principe des horaires annualisés est que, normalement, on récupère, mais le collaborateur a la possibilité de demander à être payé. Dans ce cas, ce sont des heures majorées. 

CFDT : Pour que ce travail soit possible le 7 janvier, cela demande un travail d’équipe un peu plus tendu au préalable. Cela correspond peut-être à des périodes qui tombent pendant les congés.  

Direction : Il y a très peu de congés pour des personnes comptables sur une clôture annuelle, depuis toujours. C’est notre période la plus tendue. Nous leur permettons deux jours de congés. C’est le cas de toutes les sociétés dans le monde entier.  

CFDT : Avis favorable
  

Info sur le transfert activité patrimoine d’ARS-ARA vers NHOOD.

CFDT : Vous dites que les salariés qui refuseraient le transfert garderaient leurs métiers avec une mise à disposition, comment le pourront-ils vu que ceux-ci vont changer ? 

DRH : Par exemple, sur les métiers de l’asset, ils vont rester asset managers, mais c’est plutôt le SCOP du patrimoine qui le gèrerait qui serait amené à évoluer. Un asset qui gère hyper, super, etc., serait amené demain à gérer la galerie commerciale en plus. Mais nous ne modifierons pas le fond de son métier d’asset manager.
 

Consultation sur la décision unilatérale de la Direction de proroger les dispositions relatives aux astreintes issues de l’accord du 05/08/2019. 

CFDT : Nous avions un point sur lequel nous n’étions pas d’accord. Les temps d’intervention se retrouvent dans les forfaits jours au lieu d’être payés en sus. Nous avions aussi noté les jours de repos supplémentaires à partir de quinze interventions sans rien au-delà. 

DRH : Effectivement, tout cela concerne les propositions faites et communiquées dans les négociations ARF. La DUE reprend les modalités d’application initiales. 

CFDT : Pourquoi appliquer une décision unilatérale plutôt que passer par un accord spécifique ARS sachant que nous avons bien débroussaillé le sujet lors de la négociation ARF, que nous avons presque tous les éléments concernant ARS-ARA ? Nous aurions un meilleur accord que cette DUE. Nous pourrions fixer un délai jusqu’à la signature de l’accord ARF.  

DRH : Vous venez de préciser que l’accord ARF contient des avancées dont les autres périmètres ne pourraient bénéficier. Ce ne serait pas juste et pertinent de les inclure pour ARS-ARA en décalage. Il est souhaitable que l’accord ARF soit applicable pour toutes les entités simultanément. 

CFDT : Il me semble que c’était déjà le cas avec l’accord ARS précédent, donc nous étions déjà dans un système inégalitaire par rapport aux autres entités. 

DRH : L’ambition passée n’a jamais été de passer un accord ARF, les accords correspondaient à des ambitions distinctes. Ce n’est plus le cas. Depuis que nous avons ouvert le dialogue sur le thème des astreintes au mois de juin, nous cherchons à trouver un terrain commun entre les organisations syndicales et les directions. Le premier flou ne peut pas être l’occasion de se séparer du groupe, nos amis des hypers et supers ne seraient pas satisfaits.

CFDT : Avis défavorable
L'accord ARS-ARA, et donc vos mesures unilatérales, contiennent une régression par rapport à ce qui était pratiqué avant, notamment les temps d'interventions qui se retrouvent dans le forfait jours au lieu d'être payés en sus, ainsi que le jour de repos supplémentaire à partir de 15 interventions et plus rien au-delà (qu'on fasse 30 ou 45 interventions), ce qui ne satisfait pas les salariés concernés. La CFDT n'est pas favorable à des dispositions unilatérales moins-disantes pour les salariés que les points prévus dans la négociation en cours sur ARF, et nous demandons à la place un accord sur ARS-ARA dont les éléments sont déjà pratiquement bouclés en attendant que celle d'ARF aboutisse.

 

Plan de continuité si coupures électriques 

CFDT : Les datacenters ne sont pas concernés ? Pour rebondir au sujet des services de secours, nous ne sommes pas du tout assurés que les groupes électrogènes fonctionnent. 

DRH : De notre côté, nous avons une vision très claire des sites disposant d’un groupe ou non. Mais effectivement, nous ne savons pas exactement s’il va fonctionner. 

CFDT : Je fais partie des groupes de réflexion sur ce que nous devrons faire autour du DSI en cas de coupure. Il nous a été dit que tout ce qui était relié à une boucle d’hôpitaux ou de santé n’était pas concerné et que n’étaient pas concernés non plus les datacenters.  

Direction : Je doute que le datacenter de la centrale ait été identifié comme un datacenter comme ceux d’OVH, Paris ou Lyon, auprès d’EDF. Je préfère rester prudent et mettre le maximum de sécurité en place pour que nous ayons de la ressource suffisante, même si nous nous trouvons dans une boucle d’hôpital.  

CFDT : Ces coupures vont surtout peser sur les collaborateurs en forfait heures. Il est possible de se rassurer en misant sur le peu de fréquence et la courte durée de ces coupures, mais nous ne savons pas ce qui va arriver. Si les compteurs d’heures perdues devenaient trop importants, pourrions-nous imaginer un plafond au-delà duquel les salariés ne seraient plus tenus de récupérer ces heures ?  

CFDT : A date, ce n’est pas prévu parce que nous n’y sommes pas confrontés et qu’il faudrait un volume vraiment très important pour ne pas pouvoir les rattraper dans les douze mois qui suivent. En espérant que cela n’arrive pas, nous n’envisageons pas ce scénario. 

CFDT : Ce n’est qu’à l’annonce de la veille que nous aurons la géolocalisation. Donc, même avec une annonce trois jours avant, nous ne saurons pas si nous sommes concernés avant la veille au soir.  

DRH : L’alerte permet tout de même d’anticiper des modifications potentielles. Quoiqu’il en soit, l’alerte sera donnée trois jours avant et le management devra s’organiser. C’est le cadre qui décide si le collaborateur reste chez lui ou non. 

CFDT : Avis favorable avec réserves
Le Code du travail cadre bien le sujet en parlant explicitement de cas de force majeure. Or, aujourd’hui, les coupures « prévues » cet hiver ne sont pas encore considérées comme tel. C’est donc sous réserve que nous soyons bien dans la définition du cas de force majeure dans le dispositif EcoWatt, et aussi dans la limite de ne pas avoir des compteurs qui s’affolent.

Questions diverses

CFDT : Lors d'un déménagement de Colibri vers le bâtiment E, le casier d'un salarié a été vidé bien que fermé à clef avec son nom dessus. Il était en congés à ce moment-là, il n'a pas été prévenu (comme le prévoit la loi et le règlement intérieur) et ses affaires ont disparu. Cela ne pouvait-il pas attendre son retour ? Que compte faire l'entreprise concernant la disparition de ses objets personnels ?

DRH : Nous avons en effet été informés de cette situation et nous la déplorons. Le RRH de la DSI a pu faire le point sur la façon dont les choses se sont passées. Lors du déménagement des équipes de Colibri vers le bâtiment E, de nombreux casiers étaient encore pleins à la date donnée aux équipes pour le déménagement. Les casiers ne peuvent être déménagés que vides. Il faut savoir qu'en l'absence d'identification du propriétaire d'un casier ou d'impossibilité de le joindre (cas non prévus par notre règlement intérieur), Grégory ouvre les casiers en présence d'un élu et d'un assistant de direction. Cette procédure a été respectée pour l'ouverture des casiers de cette équipe. Concernant le collaborateur que vous évoquez, nous regrettons que ces affaires aient été égarées. Nous suggérons que si cette situation se renouvelle (ouverture de casier sans présence de la personne concernée si elle n'a pu être jointe), les personnes chargées d'ouvrir les casiers (Direction, élu et assistant de direction) puissent décider ensemble de l'endroit et la durée de conservation des objets du casier. Le collaborateur dont il est question sera remboursé pour les objets perdus par le biais d’une note de frais.
Le collaborateur était tout de même prévenu du déménagement. Il est dommage qu’il n’ait pas pu vider son casier avant de partir en congé.
Aujourd’hui, vu le nombre de casiers, il n’est pas certain que ce casier-là ait été ouvert lors de notre passage. Ensuite, ne croyez pas qu’il est facile d’identifier à qui sont les objets d’un casier simplement en les observant. Dès lors, cela peut représenter une énorme quantité d’affaires à conserver.
Il faudra se mettre d’accord sur le délai de conservation des objets. 

CFDT : Comptez-vous payer le dépassement du forfait jours selon l'arrêt du 6 juillet 2022 : Cass.soc. 06.07.2022, n° 20-15.656 ? 

DRH : La période de référence des forfaits en jours se termine le 31/05. Nous ferons le point à ce moment-là. Nous avons connaissance de cette jurisprudence et nous allons, encore plus dans ce cadre, nous assurer de la réalisation des forfaits jours dans de bonnes conditions. L’idée est de respecter mutuellement ce forfait pour l’équilibre de tous, ce qui inclut également le respect de la pose des jours de non travail et des CP sur la période de référence. Si des jours supplémentaires devaient être effectués au-delà du forfait, ce sera décidé de concert avec les managers et justifié par les tâches à accomplir. Il ne doit pas y avoir d’initiative personnelle au même titre que pour les heures supplémentaires des employés. Les managers devront faire un point en cours de période pour constater et échanger avec les collaborateurs de leur équipe sur l'état de leur compteur. 

CFDT : La réponse porte sur l’année en cours. Quid des années précédentes ? Quid du dépassement du forfait d’un peu plus de 30 ETP travaillant toute l’année acté en mai 2022 ? 

DRH : Chaque cas est particulier. Il faut donc regarder la situation de chaque personne sur la période du 1^er juin au 31 mai pour voir ce qui s’est passé. Normalement, nous sommes censés respecter les 214, sauf exception à la demande de l’entreprise.  

CFDT : Nous l’avons tous vécu. Il est parfois difficile de poser des congés ou des RTT en raison de la charge de travail. D’ailleurs, cela s’est amélioré avec la mise en place du PERCO. Cependant, un problème demeure sur le dépassement du forfait jours. 

DRH : L’amélioration vient aussi du fait que les salariés ne peuvent pas poser des congés dans le PERCO s’ils n’ont pas posé leurs quatre 1^ères semaines. L’autre effet du PERCO est que les collaborateurs se sont mis à déclarer leurs congés pris dans iTempo, un automatisme qu’ils n’avaient pas forcément avant. 

CFDT : Concernant la monétisation des RTT et votre réponse renvoyant à la négociation d'un accord, le ministère a répondu que les salariés en forfait jours ne peuvent être intégrés par accord collectif au dispositif de monétisation des RTT. Que prévoyez-vous ?

DRH : Le dispositif de monétisation des RTT, ouvert par la loi pouvoir d'achat, permet de monétiser les journées ou demi-journées de repos acquises (du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2025) en application d'un accord ou d'une convention collective instituant un dispositif de réduction du temps de travail (maintenu en vigueur après la loi du 20 août 2008) ou en application d'un dispositif de jours de repos conventionnels mis en place dans le cadre des articles L 3121-41 à L 3121-47 du Code du travail : il s'agit des dispositions encadrant l'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine. Ces deux types d'accord peuvent prévoir des jours de repos en contrepartie d'heures de travail effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires. Nous n'avons pas un tel dispositif de RTT dans l'entreprise. En effet les salariés dont l'horaire est annualisé récupèrent leurs heures au-delà de la période. S'ils n'ont pas pu les récupérer avant la fin de la période, elles seront payées (et donc, dores et déjà monétisées finalement). Précisons que tout ARF n’est pas concerné par ce dispositif car nous n’avons pas d’organisation du travail répondant aux critères au sein d'ARF.
Il a fallu un moment avant que nous ayons la bonne réponse. C’est pourquoi, jusqu’à maintenant, nous répondions « accord ». La précision est arrivée ces dernières semaines. Par ailleurs, RTT est un abus de langage car ce sont des repos.

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
      
  Hugues     Anne-Sophie   Thierry      Fabien

Compte rendu CFDT du CSE Auchan ARS/ARA du 23 juin 2021

Formation 

CFDT : Nous notons une baisse importante du nombre de stagiaires et d’heures de formation (normal avec la crise covid), en revanche, l’indicateur 512 relatif au montant global consacré à la formation a doublé, passant de 2 M€ en 2019 à 4 M€ en 2020. Comment expliquez-vous cela ? 

DRH : Nous pennons note de votre question, et reviendrons vers vous avec les éléments. 

CFDT : Concernant la DSI, il nous a été signalé en 2020 que les formations étaient gelées. Nous notons également que le panel de formation e-learning est pauvre, par exemple concernant l’efficacité professionnelle. Ainsi, au regard de cette mise en avant importante de la formation formulée, nous étions surpris que ne soient pas inscrits des contenus relativement standards. Avons-nous eu les bonnes informations, ou est-il nécessaire de communiquer de nouveau à ce sujet ? 

DRH : Les chiffres présentés ce jour reflètent la réalité de ce qui a été effectué, et il est à signaler que nous avons intégré une nouvelle responsable formation. Il nous faut changer notre mode opératoire. En effet, nous avons une offre pléthorique, mais cette dernière n’est pas claire et pas nécessairement adaptée aux besoins de l’entreprise. Il est donc nécessaire de repartir du besoin du collaborateur afin de proposer une offre adaptée, car j’ai constaté que nous n’étions pas partis du besoin au sein des services d’appui. Ainsi, cette année et suite aux people reviews, chaque RRH sera en charge de consolider les besoins et les priorités identifiés au sein de chaque direction et de chaque métier afin de pouvoir établir, par la suite, une consolidation globale. Il nous faudra ensuite traiter les priorités qui auront été identifiées, puis nous battre afin d’obtenir du budget, car nous n’avions plus de budget. En toute transparence, nous sommes relativement contenus en termes de budget et nous ne pourrons donc pas traiter tous les besoins identifiés d’un seul coup, mais il nous faut avancer au fur et à mesure afin de repartir sur des formations priorisées et correspondant bien aux besoins des collaborateurs, des métiers et des directions. 

CFDT : Nous pouvons donc espérer une amélioration concrète dès que possible. 

DRH : Nous mettrons tout en œuvre pour que cela avance de la sorte. En tout état de cause, le plan de développement des compétences de 2021 partira bien des besoins identifiés et priorisés au sein des directions lors des people reviews. Lors de ma prise de fonction, j’ai pris soin de signaler que le contenu de ces formations doit être étudié par le métier lui-même. En effet, si l’Académie de la formation est en charge de la forme, le fond et le contenu doivent provenir du métier, et il sera nécessaire que les RRH s’investissent et fassent preuve de disponibilité afin d’identifier les contenus relatifs aux besoins et aux métiers. 

Egalité professionnelle femmes/hommes 

CFDT : Concernant l’allongement du congé paternité, il serait intéressant d’avoir également une visibilité sur la prise du congé paternité, comme le pourcentage de salariés concernés ayant pris ce congé et le nombre de jours pris par exemple afin de vérifier si cette disposition est, ou non, utilisée. 

DRH : Nous prenons note de ce point. 

CFDT : Nous avons repris le rapport de situation femmes/hommes de 2010, et l’avons comparé avec celui de 2020 pour voir l’évolution sur une décennie. In fine, nous ne notons pas vraiment beaucoup d’évolutions, et notamment concernant la répartition des femmes selon les catégories professionnelles. Ainsi, les femmes étaient à 32 % employées en 2010, et il en est de même en 2020. Le léger changement observé concerne le fait qu’elles étaient 44 % cadres en 2010, et qu’elles sont désormais à 48 % cadres en 2020 (et donc les femmes agents de maitrise sont passées de 24% en 2010 à 20% en 2020), mais nous notons néanmoins qu’à l’échelle d’une décennie ces phénomènes évoluent très peu et que le mécanisme “plafond de verre” se poursuit, car plus nous montons au sein des catégories professionnelles, moins nous avons de femmes, et cet état de fait reste toujours évident. 

DRH : Il s’agit d’une interprétation légèrement rapide, car le bilan social de 2010 concernait les services d’appuis Auchan Hyper. Nous avons donc désormais une société complètement et radicalement différente, soit une société de services d’appui uniquement, où nous avons intégré depuis une retailisation via une “fusion” Hyper, Super, staffs territoires et autres. Ainsi, même si les proportions ont peu évolué, nous n’avons pas néanmoins des éléments strictement comparables, loin de là. 

Commentaires CFDT : Pour nous expliquer pourquoi il y a si peu de différence entre les rapports de situation comparé de 2010 et celui de 2020, la DRH nous dit que le périmètre est complétement et radicalement différent. C’est vraiment pas de chance avec une telle différence de se retrouver avec quasiment la même photo qu’il y a 10 ans…

Rémunérations 

CFDT : L’indicateur 241 sur les avantages sociaux est incomplet, il manque les préavis et l’indemnité de licenciement, les préavis de démission et les primes de départ en retraite qui doivent normalement faire partie de cet indicateur. 

DRH : Nous relaierons votre remarque et allons voir pour l'année prochaine.  

CFDT : Concernant la rémunération et l’indicateur 213 relatif aux grilles de rémunération, nous notons que certains cadres et agents de maîtrise sont en dessous des minimas de la convention collective. Comment l'expliquez-vous ? Par exemple, nous notons un cadre rémunéré entre 17.000 et 20.000 € alors qu’un cadre est rémunéré à minima 32.000 € par an. 

DRH : Il s’agit de temps partiel. 

CFDT : Non, cela ne peut pas être du temps partiel, car l’indicateur précise qu’il s’agit de répartition de l’effectif présent tout au long de l’année, soit l’effectif permanent, en six tranches de rémunération annuelle calculée en équivalent temps plein. 

DRH : Normalement, cela est impossible, mais les chiffres étant ainsi, il convient d’étudier ce point, car nous effectuons une repasse tous les ans afin de recaler les salariés inférieurs aux minimas. 

CFDT : Ce tableau n’est donc pas correct ? 

DRH : Il doit effectivement y avoir une anomalie, mais je n’en connais pas la raison, et il faudrait se renseigner auprès de la business report. Concernant les grilles, nous avons dégagé un budget cette année, car certains salariés étaient positionnés en dessous du minima du pied de grille. Ainsi, au regard du budget dégagé, cela ne doit plus arriver. De plus, je n’accepte plus qu’une embauche soit réalisée en dessous des grilles. En effet, j’ai découvert à mon arrivée certaines pratiques consistant par exemple à ne pas recruter un CDD à la grille, ce qui est selon moi hallucinant. Il en est de même concernant les embauches de salariés en provenance de l’externe, il nous faut donc recruter au bon niveau de la grille, et au minimum acceptable. Cette situation est donc en train d’évoluer, car j’ai posé des règles strictes auxquelles je ne dérogerai pas. 

CFDT : Nous nous en réjouissions, car cela fait longtemps que nous dénonçons ce genre de pratique, et notamment la mécanique consistant à opérer en plusieurs étapes pour aligner les salariés promus sur le mini de leur grille. Si un salarié tient bien son niveau de tenue de fonction, il doit bénéficier de la rémunération minimum associée. 

DRH : Le principe de procéder par étape concernant la promotion interne est révolu. Ainsi, si un salarié exerce correctement son métier, il doit bénéficier du minimum de la grille. De plus, je me refuse à embaucher à l’externe en dessous de la grille. N’étant pas omniprésente, si vous constatez ce genre de pratique, je vous demande de me remonter le problème, car cette règle est, selon moi, extrêmement claire et non négociable. 

CFDT : Nous sommes heureux de vous l’entendre dire, et nous pouvons peut-être également être transparents concernant les grilles de salaire ? 

DRH : Les RRH n’avaient pas toutes les grilles, mais ils les ont désormais, et j’ai demandé à ce que ces dernières soient communiquées. Il est à noter qu’un collaborateur doit avoir connaissance de sa grille, mais il n’a pas à avoir connaissance de la grille des autres salariés. Si un collaborateur n’a pas accès à sa grille, il doit la demander à son manager, voire à son RRH. 

Commentaire CFDT : Il est malheureusement évident que la majorité des agents de maitrise et des cadres n’ont pas connaissance de leur fourchette de salaire alors que c’est prévu dans l’accord. Nous avons lancé un sondage à ce sujet : https://tinyurl.com/3cwuh3bm

Par ailleurs, pour la CFDT, il faut aller plus loin en étant parfaitement transparent sur les différentes grilles métier. Pourquoi faire des cachoteries à ce sujet ? 

CFDT : L’indicateur 222 relatif aux dix plus hautes rémunérations au sein d’ARS-ARA a augmenté de 31 %, et cela interpelle beaucoup. 

DRH : Il s’agit d’une erreur qui m’a été signalée en Comité ARF. Il s’avère que la business report a commis une erreur concernant le périmètre de cet indicateur en prenant en compte des rémunérations variables qui n’ont jamais été incluses au sein de cet indicateur relatif uniquement aux salaires. Ainsi, cet indicateur évolue de 7,8 %, et cela est uniquement lié au fait que la composition des dix plus hautes rémunérations a varié. En effet, nos directeurs de territoire ne sont plus inclus au sein du Comité de Direction, mais ils sont désormais inclus au sein des effectifs ARS-ARA. Le bilan social a donc été corrigé, et il a dû vous être envoyé. 

CFDT : Les indicateurs 221 et 222 sur la hiérarchies des rémunérations, doivent prendre en compte toute la rémunération (bonus, stock option, actions gratuites, etc.) pas seulement le salaire. 

DRH : Les indicateurs 221 et 222 en 2019 ne tenaient compte que du salaire. Pour être comparables en 2020, et que ces indicateurs aient du sens, nous avons repris la même définition de la rémunération.

Commentaire CFDT : La DRH pourrait faire la correction sur les années précédentes afin de permettre le comparatif, car là, de fait, les infos sont incomplètes ! 

CFDT : L'indicateur 251 Ratio frais de perso sur revenu HT est vide. Toutes les entreprises ont normalement un compte de résultat donc on devrait pouvoir également indiquer un revenu et faire le ratio. 

DRH : Sur ARS/ARA, en tant que structure d'appuis, nous n'avons pas de revenu au sens revenus d'exploitation. Cet indicateur ne nous concerne donc pas. De la même façon, il n'existe pas dans le Bilan d'ARL. 

CFDT : A date, les retours aux salariés concernant les augmentations de salaire ne sont toujours pas faits. Quand cela est-il prévu ? 

DRH : La campagne de revalorisation a été clôturée le 15 juin, et le feu vert concernant les retours a été donné le jeudi 17 juin. Ainsi, avant le 17 juin, aucun retour n’a été effectué. En effet, le 15 juin, j’ai effectué les contrôles de cohérence sur la campagne salaires et vérifié que les budgets de rattrapage dégagés sur les problématiques de pieds de grille et d’égalité homme-femme avaient été utilisés, et à bon escient. Depuis le 17 juin, les retours se font progressivement, et ce, jusqu’au 27 juin, car il s’agit d’un acte managérial et un moment important où le manager doit consacrer du temps à son collaborateur. 

Conditions de travail 

CFDT : Il manque l'indicateur 353 en matière de sécurité : Taux de réalisation du programme présenté l'année précédente. Et l’indicateur 452 : Taux de réalisation du programme d’amélioration des conditions de travail présenté l'année précédente. 

DRH : Ces taux ne sont pas suivi au national donc ils ne rentrent pas dans le bilan social. En revanche, toutes les informations liées au programme de sécurité ont été présentées en CSSCT puis en CSE. 

Commentaire CFDT : C'est dommage de ne pas avoir ces taux qui seraient plus facilement lisibles et comparables d’une année sur l’autre. 

CFDT : Il manque l’indicateur 441 : Expériences de transformation de l'organisation du travail améliorant son contenu. Explicitation de ces expériences d'amélioration du contenu du travail, donner le nombre de salariés concernés. 

DRH : Nous ne menons pas d' "expériences" sur la transformation de l'organisation du travail. En revanche, toutes les décisions de l'entreprise ayant un impact sur les conditions de travail sont passées en CSSCT et en CSE.  

Commentaire CFDT : Il y a pourtant déjà eu des expérimentations menées par le passé et qui n’apparaissaient pas dans cet indicateur.
A surveiller, notamment avec les tentatives de faire du flex-desk sauvage (même avant la crise covid). 

CFDT : Y a-t-il un projet de flex-desk ? 

DRH : Le flex-desk n’est pas d’actualité et il est urgent de ne pas se presser concernant ce sujet. Ainsi, nous allons dans un premier temps constater comment se déroule ce retour à la “normale”, ce que donnera ce nouvel accord télétravail et comment ce dernier fonctionnera. Seulement ensuite, nous pourrons peut-être éventuellement nous interroger, mais je rappelle clairement que le flex-desk n’est pas d’actualité. 

CFDT : Le sujet était pourtant déjà évoqué comme mode de fonctionnement avant la crise sanitaire, en DSI notamment. 

DRH : En tout état de cause, aujourd’hui, ce n’est pas un sujet et nous avons suffisamment de place pour tous les collaborateurs au sein de la Centrale. Même si certains souhaitent réorganiser les locaux, j’affirme de nouveau que le flex-desk n’est ni un sujet ni un projet à ce jour. Je m’interdis d’aborder ce sujet tant que nous n’aurons pas de visibilité concernant le nouvel accord télétravail et sa mise en place. 

CFDT : Concernant les sanitaires, des travaux sont nécessaires, car bon nombre d’entre eux sont condamnés, notamment à Colibri et DSI. De plus, le nombre de toilettes n’est pas conforme au nombre de salariés accueillis au sein de la Centrale. Il serait donc opportun de régler ce problème. 

Direction des Services Généraux : Concernant Colibri, nous avons découvert que des pans de mur de carrelage s’effondrent, et ayant passé la décennale, nous n’avons donc pas de recours possible. Un investissement a d’ailleurs été inscrit afin de refaire des pans de mur de carrelage prêts à tomber, et c’est la raison pour laquelle certains sanitaires sont en effet condamnés. Nous essayons de ne pas condamner l’ensemble des sanitaires, et nous demandons aux sociétés de traiter deux niveaux par deux niveaux, et de les remettre en fonction au fur et à mesure. De plus, lors de chaque remodeling de sanitaire, nous augmentons le nombre de sanitaires et d’urinoirs, et nous en profitons également pour ajouter des toilettes PMR, notamment à l’accueil. 

Avis CFDT concernant le bilan CSSCT de l’année 2020 :

Nous constatons que des actions ont été réalisées, mais il nous est relativement difficile d’en avoir une bonne évaluation dans la mesure où nous avons été beaucoup en télétravail en 2020 et que la situation actuelle fait que les conditions de travail ne sont pas nécessairement optimums. Nous notons qu’il reste du travail, et que des actions ont été prévues afin d’améliorer les conditions de travail. Néanmoins, en l’état actuel, nous constatons plutôt une dégradation des conditions de travail qui ne sont d’ailleurs pas nécessairement liées aux chantiers en cours. Ainsi, il est relativement difficile d’apprécier ces différents points à ce jour. 

Astreinte 

CFDT : Les salariés en astreinte sont-ils intégrés dans la surveillance médicale renforcée ? 

Médecin du travail : Non, car concernant le travail de nuit, nous n’avons les informations que de manière rétrospective puisqu’il s’agit d’un nombre d’heures annuel au sein de la tranche 22h-5h. Ainsi, les astreintes ne sont pas incluses. 

CFDT : Depuis quand les heures d’intervention sous astreinte des salariés en forfait jour ne sont-elles plus payées, mais considérées comme faisant partie du forfait jour ?  

DRH : Il s’agit d’une règle qui existe depuis l’accord astreinte d’août 2019.
Dans le cadre des échanges paritaires lors de la négociation, puis en Commission de suivi, il a bien été précisé au sein de cet accord que le temps de travail effectué en intervention au cours d’une astreinte est payé comme du temps de travail effectif, et concernant les cadres au forfait jour, le temps de travail effectif est payé par déduction de jours ou demi-journées du forfait jour du salarié. Par exemple, lorsqu’un collaborateur intervient trois heures un samedi dans le cadre d’une intervention, une demi-journée est décomptée de son forfait jour. 

CFDT : Ca n’est pas vraiment précisé dans l’accord. 

DRH : Il est vrai que nous n’avions pas précisé ce point. En effet, partant du principe qu’il est inscrit que cela est payé comme du temps de travail effectif, il n’y a tout simplement pas de règles dérogatoires aux règles de l’accord temps de travail. 

CFDT : En DSI, il y a une antériorité. Les heures d’intervention étaient rémunérées en sus du forfait jour, et comme le message passé avec l’accord d’astreinte concernait une revalorisation des astreintes, cela devient légèrement contradictoire, car ne plus rémunérer les heures n’apparaît pas véritablement comme une revalorisation. Au-delà de ça, il est à noter que le mécanisme d’astreinte est un système qui fonctionne de manière très précise, très “rigide”, mesuré en heures et en minutes, et il n’est pas totalement compatible avec le système de forfait jour qui réclame de l’auto-organisation dans le temps de travail. Ainsi, la situation devient légèrement complexe lorsqu’un système qui repose essentiellement sur un système horaire est mélangé avec un système en jours, et donc de la perte d’un certain niveau de rémunération pour les salariés qui effectuaient de l’astreinte auparavant et qui en effectuent maintenant avec cet accord. 

DRH : L’accord astreinte étant à durée déterminée, soit jusqu’en novembre 2022 de mémoire, ce sujet sera probablement de nouveau évoqué. Il est à noter que la prorogation de l’accord est disponible au sein du portail Birdy. 

Commentaire CFDT : Les organisations syndicales signataires de cet accord n’ont pas été très regardantes… 

Restauration 

CFDT : Sur l'indicateur 711 « répartition des dépenses de l'entreprise », il manque la restauration.

DRH : L'indicateur 711 concerne les œuvres sociales "directement supportées" par l'entreprise. La restauration d'entreprise est prise en charge par le CSE et non par l'entreprise. 

CFDT : Concernant la problématique de fonctionnement du restaurant d’entreprise avec la baisse de fréquentation : beaucoup d’externes n’y vont pas car API n’accepte pas les tickets restaurant, ils vont donc déjeuner ailleurs. Le fait d’accepter les tickets restaurant pourrait constituer une possibilité d’augmenter le nombre de convives. 

Direction des Services Généraux : Je vais me renseigner concernant ce point, et vous tiendrai informés.
Nous avons aujourd’hui un site que nous entretenons et qui ne peut servir que pour de la restauration. Nous sommes donc également acteurs afin d’inciter les salariés à aller déjeuner à la Rotonde. Si nous n’y parvenons pas, le restaurant d’entreprise fermera. Ces mêmes difficultés sont également vécues au sein du Corporate qui fonctionne avec un partenaire leader du marché. 

CFDT : Avant dans arriver là, serait-il envisageable d’ouvrir la Rotonde à des entreprises extérieures aux alentours ? 

Direction des Services Généraux : Il s’agirait alors d’un RIE, avec les complexités ad hoc. L’aspect sécurité devrait alors être repensé. Un RIE est intéressant lorsqu’il est situé au sein d’un bâtiment regroupant plusieurs sociétés. Nous concernant, la difficulté reposerait également sur les places de stationnement. Ainsi, selon moi et d’un point de sécuritaire, il serait maladroit de l’exclure, mais il s’agirait de la dernière alternative à mettre en place. En effet, nous hébergeons déjà Orange, et la gestion et le stationnement sont déjà complexes. 

RTT 

CFDT : Concernant le nombre de jours de RTT, un rappel pourrait-il être fait et publié, peut-être dans HR4You ? 

DRH : Juridiquement, ce ne sont pas des jours de RTT, mais des jours de repos versus le nombre de jours à prester pour un collaborateur au forfait jour. Les cadres au forfait jour ont un nombre de jours à prester, et le nombre de jours de repos va dépendre du nombre de jours fériés ouvrés de l’année. Si le collaborateur travaille, ou non, un samedi cela va également modifier la façon dont nous allons calculer le nombre de jours à retirer, soit le nombre de jours de repos à enlever de son forfait jour. Ainsi, il est impossible de généraliser un document qui serait valable pour l’ensemble des situations des collaborateurs et pour toutes les années. Il est à noter qu’il est possible de connaître le nombre de jours de repos au sein de l’outil en planifiant les cinq semaines de congé entre le 1 er juin et le 31 mai, et en se positionnant au 31 mai de l’année suivante afin de voir la différence entre le nombre de jours à prester et le nombre de jours prestés, soit le nombre de jours de repos à poser sur l’année. Ainsi, l’outil permet de trouver cette information qui est individuelle, car chaque situation est particulière. 

Avis CFDT sur le projet de déménagement de la plateforme Fruits et légumes de Samazan vers Beychac

CFDT : Comment pourrons-nous suivre, au sein de ce CSE, le bon déroulement des formations et des accompagnements ? 

Direction : Nous pouvons vous proposer de procéder à un point d’étape dans six mois.
Nous sommes au sein d’une projection à un an, et les formations auront lieu juste avant la bascule. Ainsi, elles devraient débuter à compter d’avril 2022. Cependant, nous pouvons effectivement communiquer les dates de formation et le programme de formation par exemple. 

CFDT : Oui, et nous pourrions également savoir si cela se passe bien. 

Direction : Nous pourrons vous faire un retour. Il nous faut dans un premier temps savoir qui sera mobile, puis nous pourrons vous communiquer ces informations. Suite aux différentes bascules déjà opérées, nous sommes relativement bien organisés et les formations se sont améliorées, même vis-à-vis des magasins, car nous avons également mis en place des formations au sein des Supers. Ainsi, nous avons désormais une certaine visibilité concernant ces sujets. 

La CFDT rend un avis favorable, mais avec une réserve.
Nous espérons bien évidemment que ce déplacement géographique ne soit pas un bouleversement insurmontable pour ces familles. Potentiellement, le télétravail peut également s’envisager, comme cela a déjà été partiellement mis en place lors de cette crise sanitaire. Il conviendra également de s’appuyer sur la GPEC si cela s’avère nécessaire concernant les salariés qui ne seraient pas mobiles. 

DRH : Nous avons bien pris note d’inscrire ce point à l’ordre du jour du CSE de décembre afin de présenter les retours des collaborateurs.

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
      
  Hugues     Anne-Sophie   Thierry      Fabien

Questions CFDT au CE Auchan Centrale du 15/10/13

CFDT : Pouvez-vous nous communiquer précisément le nombre de salariés de plus de 50 ans ayant fait l'objet d'un PPA cette année ainsi que le nombre de l'année dernière ?

DRH : En 2012, 23 collaborateurs ont eu un PPA dont 10 collaborateurs de plus de 50 ans.  En 2013, 18 collaborateurs ont eu un PPA dont 7 collaborateurs de plus de 50.  A noter une personne ayant eu un PPA sur les deux années et ayant 50 ans et plus.

CFDT : Qu’en est-il des astreintes dans certaines Directions, pour lesquelles les salariés ne sont pas payés ?

DRH : les personnes en gestion de crise répondent à des sollicitations téléphoniques bien particulières. Au cours de ces dernières semaines, nous avons recensé les équipes concernées par les astreintes. Nous allons appliquer les éléments de l’accord temps de travail du 10 avril 2013. Les salariés concernés signeront un avenant à leur contrat de travail.

Commentaire CFDT : Nous sommes arrivés à faire respecter les droits des salariés en astreinte. Dorénavant ceux-ci seront payés pour l’astreinte, pour leurs interventions, et pour leurs déplacements éventuels.

CFDT : Nous renouvelons notre demande :
Pouvez-vous prévoir « information et consultation annuelle du CE sur les recours aux conventions de forfait ainsi que les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés » (article L2323-29 du Code du travail) ?
Et nous indiquer sur quelle réunion du CE vous la prévoyez ?

DRH : Effectivement nous avions évoqué lors du CE de février 2013 la tenue de la commission « temps de travail de encadrement » issue de l’accord du 17 juillet sur le 2ème trimestre 2013.  Cette commission en présence des délégués syndicaux des OS signataires de l’accord, accompagnés de deux membres par Organisations Syndicales, se réunira d’ici le 31 décembre 2013. La date sera transmise aux intéressés ultérieurement. Nous reviendrons vers cette instance pour présenter le bilan et les conclusions de cette commission.

Commentaire CFDT : Attention, à ne pas confondre la commission issue de l’accord Auchan qui n’a rien à voir avec l’article du code du travail dont nous parlons.

Pour toute questions ou remarques, contacter vos délégués au CE :

      
Marcelino   Grégory    Fabien 

Questions CFDT au CHSCT Auchan Centrale du 26/03/13

Télétravail :

CFDT : Comment vous assurez vous que le télétravail ne sera pas utilisé durant les arrêts de travail, maladie ou durant les congés maternité ?

 

DRH : Les collaborateurs en télétravail ont les mêmes droits et devoirs que les autres collaborateurs de l’entreprise. De fait, ils posent un arrêt maladie ou partent en maternité selon les mêmes règles. Le fait que des travailleurs travaillent chez eux en dehors du cadre légal du télétravail aujourd’hui ou demain est une autre problématique inhérente aux cadres de toutes les entreprises. La sensibilisation est le levier majeur pour l’éviter.

 

Commentaire CFDT : Il existe d’autres leviers : travailler sur les charges de travail, les priorisations des sujets, le traitement des alertes de surcharges…

Que propose l’entreprise pour traiter ce point (sans se défausser de sa responsabilité) ?

 

CFDT : Comment allez vous vous assurez que la journée de travail n’excédera pas 10h, par les télétravailleurs ?

 

DRH : Les employés et agents de maitrise en télétravail pointeront par téléphone. Les cadres qui eux, peuvent travailler plus de 10 heures, ne seront pas contrôlables sur ce point. Nous appliquerons les mêmes règles pour tous les collaborateurs, qu’ils soient ou pas en télétravail.

 

Commentaire CFDT : Pour les salariés en forfait jours, l’amplitude de repos obligatoire doit être au minimum de 12H.

 

CFDT : Comment allez vous gérer l’isolement des télétravailleurs, et l’alerte en cas de problème ?

 

DRH : L’isolement est relatif, puisque les collaborateurs en télétravail, ne le sont qu’une journée par semaine. La formation préalable sensibilise sur ce point. Par ailleurs, une période d’adaptation puis une règle de réversibilité permettent de mettre fin au télétravail dans des délais brefs.

 

Commentaire CFDT : La question visée d’avantage l’isolement en cas de problème physique et non l’isolement social (qui est effectivement très relatif). Le salarié en télétravail reste sous la responsabilité de l’entreprise et n’est pas dans la même situation que s’il était seul chez lui à titre privé. Y a-t-il un système de Protection Travailleur Isolé (PTI) ? Non reposerons la question plus précisément.

 

La présentation de la nouvelle nomenclature :

CFDT : Pourriez vous nous dire quand allez-vous consulter le CHSCT sur les modifications dans l’organisation du travail engendré par cette nouvelle nomenclature, ajouté au projet Négoce LS et la mise en place d’une nouvelle organisation de la Centrale d’Achats ?

Nous vous rappelons qu’une consultation éclairée ne peut être effectuée avec qu’avec les éléments minimum suivants :

-          La description des fiches de postes (acheteurs, des chefs de produits, des managers de catégories, des ingénieurs qualité,...) et les adaptations qui sont nécessaires pour réaliser les nouvelles tâches,

-          Une évaluation entre le travail prescrit et le travail réel,

-          Une comparaison entre les manières de travailler avant, pendant la période de transition et après le changement.

-          Une étude chiffrée de la charge de travail qu’induisent ces transformations avec l’impact sur les effectifs, comparaison chiffrée entre les effectifs actuels et futurs.

-          Les moyens prévus pour accompagner les collègues à leur nouveau contenu de travail.

o        comment sera géré le changement de périmètre des acheteurs, des chefs de produits, des managers de catégories, des ingénieurs qualité,...

o        quels sont les plans de formation pour accompagner ce changement?

o        quels sont les plans de transfert d'activités entre les différents acteurs?

o        avez vous définit des paliers, des jalons, pour arriver vers l'organisation finale? Quels sont-ils ?

o        qulles sont les indicateurs qui valideront le passage d'un palier vers un autre?

-          Les moyens de communication vers les collègues :

-          Une description des modifications des relations entre la Centrale et le magasin et comment est géré la transition ?

 

DRH : Tant au CHSCT qu’au CE, nous avons fait des points d’étapes entre avril 2012 et maintenant, et nous sommes revenus vers vous régulièrement sur le sujet en toute transparence. La mise en place de la nouvelle nomenclature résulte d’une orientation politique de l’entreprise et de la direction générale. Nous ne sommes pas dans une réorganisation, une GPEC, mais sur des rattachements hiérarchiques différents. On ne va pas faire de pesées de postes, cela se fait à iso structure, sans suppression de postes. Des modifications, effectivement, il y en aura lors de la répartition entre l’offre et l’achat. Cela va consister en une professionnalisation des métiers. Pour cela l’université offre/achat a été mise en place et les modules de formation sont en cours. Le plan de formation relatif à la Direction Client est pris en compte de manière très sérieuse. Sur la description de la fiche de poste, on est en train d’écrire les définitions de fonction. Cette démarche est indépendante de la mise en place des nomenclatures car, en Centrale, vu le nombre de métiers exercés, très peu de fiches de poste avaient été écrites précédemment. Par le maillage entre les magasins et la Centrale, un groupe de travail s’est constitué.

 

Commentaire CFDT : Ce n’est pas une réorganisation, mais

1)       les métiers sont revus

2)       les méthodes de travail changent

3)       les relations entre salariés de la Centrale et des Magasins changent

4)       des nouveaux outils sont mis en place

Malgré tout ces changements impactant les 1000 salariés de la Centrale d’Achats et tous les salariés des magasins (des directeurs, aux employés), nous nous étonnons qu’une consultation du CHSCT soit écartée. La loi est pourtant claire et prévoit pour ce genre de transformations (puisqu’il ne faut surtout pas utiliser le mot « réorganisation ») une consultation.

Le CHSCT d’Auchan Centrale n’est pas respecté, avec l’accord passif de ses membres.

Concernant la non description des fiches métiers : nous nous étonnons et nous nous demandons sur quel base pouvaient être faits les entretiens d’activité ou de tenu de fonction ?!

Concernant le planning ambitieux de migration, (non approuvé par le CHSCT) : nous notons qu’il est extrêmement rapide. Au-delà de l’université offre/achat, quels sont les moyens mis en œuvre pour éviter les pressions sur les résultats que risquent de subir les salariés ? Quels sont les moyens mis en œuvre pour capter et résoudre les difficultés que vont rencontrer les salariés ? Comment est gérée la transition pour chaque métier de la Centrale ?

 

 

Divers

CFDT : Les dispositions de la surveillance médicale renforcée (SMR) pour les salariés en astreintes ne semble pas être respectées, pouvez-vous y remédier ?

 

DRH : L’astreinte n’est pas un motif de SMR. Un point sera fait sur le sujet avec le médecin du travail pour voir si la surveillance médicale renforcée est prévue pour les collaborateurs en astreintes.

 

CFDT : Nous constatons encore régulièrement, notamment dans le cadre de travaux exceptionnels et d'astreintes, que les amplitudes de repos ne sont pas respectés. Ajouté à la charge de travail que supportent certaines de ces personnes, cela entraîne des risques sur la santé. Nous vous demandons de veiller à ne pas surcharger les salariés (internes et externes), et à faire respecter la législation sur le respect des amplitudes de repos.

 

DRH : Nous faisons respecter la législation. En l’occurrence, le problème majeur est le contrôle des arrivées et des départs des collaborateurs, le badgeage n’étant pas mis en œuvre.

 

Commentaire CFDT : Le badgeage n’est pas forcément la bonne réponse car le problème vient surtout de la charge de travail, de la pression sur les délais et de la réduction des effectifs…

 

CFDT : Vous deviez vérifier la conformité réglementaire suite au réaménagement du bâtiment informatique pour y placer jusqu’à 517 personnes. Compte tenu de la répartition Hommes / Femmes du personnel informatique, comprenant beaucoup plus d’hommes que de femmes, pourriez vous vous assurer que l’article R232-2-5 du code du travail soit bien respecté ? Cet article spécifie qu’il faut au moins un urinoir et un cabinet pour 20 hommes, et d’après la configuration du bâtiment celui-ci semble insuffisamment adapté. Ou cela en est-il ?

 

DRH : Le code du travail indique qu’il doit y avoir au moins un cabinet et deux urinoirs pour vingt hommes et deux cabinets pour vingt femmes. L’effectif pris en compte est le nombre maximum de travailleurs présents simultanément dans l’établissement. Sur le bâtiment CIS, il y a seize sanitaires femmes et 26 sanitaires hommes (urinoirs et toilettes). Nous pouvons donc accueillir 420 personnes (160 femmes et 260 hommes). Or sur le bâtiment, il y a 41 femmes et 203 homes (plus 126 externes), soit un total de 380 personnes.

 

Commentaire CFDT : La DRH ne précise volontairement pas le nombre d’hommes chez les externes car le total hommes (internes + externes) dépasse en réalité la capacité légale.

 

CFDT : N'ayant toujours pas eu de réponse claire, nous reposons la question : 

Au CSP compta fournisseur, il existe une fonction de « coordinateur » tenue par des salariés au statut Employé. Ceux-ci reçoivent des employés en entretient individuel ou en doublon avec le manager, les réprimandent éventuellement sur la qualité de leur travail, leurs charges, leurs conversations ou leur temps de travail… Cette situation perdure et pose problème.

Cela relève-t-il bien de la fonction ?

Si oui, ne devraient-ils pas passer agent de maîtrise ?

Si non, pourquoi cette part de management a-t-elle été mise en place ?

 

DRH : Suite à votre courrier du 19/02, une première réponse avait été apportée le 27 février qui précisait que nous travaillions sur le contenu de fonctions des coordinatrices. Nous avons effectivement travaillé avec les managers du CSP sur le rôle de coordinatrice/coordinateur. Ensemble, ils ont posé un cadre de fonctionnement : les managers ont pour mission de fixer le cap, d’accompagner les collaborateurs dans leur projet, de les faire progresser, de les motiver, de les évaluer et c’est bien eux qui réalisent les entretiens quels qu’ils soient. Les coordinatrices répartissent les charges de travail, forment, compilent des résultats, des indicateurs et sont un soutient métier pour les équipes. Elles n’assurent aucun rôle hiérarchique sur les équipes.

Cette démarche, qui a permis de clarifier le rôle de chacun, a été partagée avec les coordinatrices afin que chacun puisse remplir la mission attendue.

Si des entretiens individuels ont pu se produire, il s’agissait d’un dysfonctionnement, car cela ne fait pas partie de la mission confiée aux coordinatrices.

 

Commentaire CFDT : Il était nécessaire que les choses soient précisées,    au vu des dérives que nous avions constatées.

Pour toutes questions ou remarques, contacter Christophe ou [e-mail] 

Questions CFDT en réunion DP Auchan Centrale du 21/12/12

CFDT : Récupération des heures supplémentaires (des employés) : dans quelles mesures est-ce le manager qui impose le moment de la récupération ?

DRH : Le manager planifie les récupérations de ses collaborateurs en toute autonomie.

CFDT : La rémunération stipulée dans la convention de forfait annuel en heures doit intégrer les majorations pour les heures supplémentaires accomplies durant l’année au-delà de la durée annuelle moyenne de travail correspondant à la durée légale de 35 heures soit 1607 heures par an. Les agents de maitrise à Auchan doivent faire 1705 heures par an. Les calculs sur la base du taux horaire minimum de la convention collective comparé aux forfaits mensuel des agents de maitrise Auchan font apparaitre qu'il n'y a aucune majoration sur les heures au delà des 1607H. Pouvez-vous y remédier ?

DRH : Les heures sont récupérées, majorations incluses. Il n’y a donc pas de paiement des  majorations.

Commentaire CFDT : C’est complètement faux, ces heures ne sont pas récupérées. Les agents de maitrise en forfait horaire annualisé font 1705H TTE en ayant pris la totalité de leur jours de RTT (sinon ça ferait encore plus). Il y a donc 98H supp (au-delà des 1605h) pour lesquelles on constate que la majoration qui aurait du être prévue à la base dans la rémunération forfaitaire, ne l’a pas été (et dont une partie de ces heures n’est même pas payées) ce qui abouti a avoir un taux horaire inférieur au mini de la convention collective.
Encore une arnaque d’Auchan dans la même ligne que celle des temps de pause et du SMIC.

CFDT : Nous constatons de plus en plus de non-respect des amplitudes légales de repos notamment pour les personnes en astreinte (moins de 12h de repos entre deux journées de travail). Cela concerne aussi bien des internes que des externes. Certains sont réveillés jusqu'à 5 fois par nuit (dernier réveil vers 5h, et au travail à 10h...) et ce tous les jours de la semaine. Cela est préjudiciable à leur santé et peut entrainer une augmentation du stress. Même si c'est de la propre initiative du salarié de reprendre le travail alors qu'il n'a pas son quota de sommeil depuis plusieurs jours, c'est l'entreprise qui restera responsable en cas d'accident. Sans compter les erreurs que ces salariés pourraient faire dans leur travail par manque de sommeil, et qui leur seraient reprochés...  
Que comptez-vous faire pour suivre cela et y remédier ?

DRH : Nous devons respecter la convention collective. Il s’agit donc de faire respecter 12h d’amplitude pour toute intervention de plus de 3 heures entre 22h et 5h.

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués du personnel :
         
   David     Jean-Luc   Marcelino   Grégory 

Questions CFDT en réunion DP du 10/12/10

CFDT : N'ayant pas eu de réponse précise nous reposons la question concernant le forfait annuel des agents de maîtrise : Comment sont pris en compte les jours de fractionnement et les CP d’ancienneté sur le total annuel demandé ? Comment le salarié peut-il vérifier cela ?

Nous souhaitons connaître les mécanismes exacts, ainsi que la façon dont les managers peuvent suivre les différences d'heures TTE annuelles demandées selon les différences du nombre de droit à CP.

 

DRH : Tous les jours de Congés Payés sont comptabilisés de la même manière, à savoir 1/5ème du temps de travail.

Comme évoqué à de nombreuses réunions Délégué du Personnel, dont celle de novembre dernier, un suivi régulier du temps hebdomadaire presté -via les récapitulatifs hebdomadaires- et de la planification en cours d’année des jours de repos au titre de la RTT permet au manager comme au collaborateur de suivre le temps de travail et les éventuels écarts.

 

Commentaire CFDT : Le forfait « horaire annualisé » des agents de maitrise est source de nombreux problèmes.

Il est demandé aux salariés sur ce forfait de faire environ 42H TTP par semaine. Lorsqu’ils prennent une semaine de CP ou s’ils sont absents une semaine pour maladie, cette semaine leur est décomptée pour 35H. Cela engendre un écart de 5H TTE qu’on leur demande de rattraper les semaines suivantes !  

Cela est lié au contingent de 130H TTE supplémentaires (soit 136,5H TTP) que la direction oblige les agents de maitrise à prester dans sa totalité. Il est à noter que pour eux avoir droit à 84H de JRTT (12 X 7H) ils doivent faire 130H de plus que les salariés en forfait horaire précis. Ca n’est pas très équitable !

De plus, il est incroyable qu’une entreprise comme Auchan ne soient pas en mesure de fournir un suivi des heures sur l’année pour ce type de forfait, indiquant le cumul des heures effectuées et le reste à faire sur l’année.

Nous demandons la mise en place d’un outil de suivi spécifique pour ces salariés, et la possibilité pour eux de ne pas prester dans sa totalité le contingent d’heures supplémentaires, sans perte de salaire ni de JRTT. 

 

CFDT : Un agent de maîtrise a été en arrêt maladie 5 semaines. Du fait de votre mécanisme sur le forfait horaire annualisé, il doit rattraper 25heures alors qu'il doit déjà faire 42H par semaine. Comment peut-on faire un tel rattrapage avant la fin d'année ?! Cela engendre de la fatigue et du stress, et donc peut avoir des répercussions sur l'état de santé des salariés. On risque d'entrer là dans un cercle vicieux. Que comptez-vous faire pour cela ?

 

DRH : Comme évoqué lors de la réunion Délégués du Personnel du 13 novembre 2009 : « Le contingent d’heures complémentaires doit être presté dans l’année et donc le total de 1705h doit être respecté. En cas d’absence prolongée, le manager pourra tenir compte de cette situation exceptionnelle. »

 

Commentaire CFDT : « pourra » !...  Le problème c’est que ça ne se passe pas comme ça. La direction donne comme consigne aux managers de faire prester le contingent de 130h supplémentaires dans sa totalité (ce qui abouti aux 42H par semaine) sans aucunes restrictions, alors que ce contingent ne devrait pas être utilisé comme cela.

CFDT : Des salariés réclament leur récapitulatif d'heures annuel au service du personnel sans jamais avoir de réponse. Est-ce normal ? Quand pourront-ils avoir les informations qu’ils demandent ?

 

DRH : Comme évoqué lors de nombreuses réunions DP,

-         il n’existe pas d’outil récapitulant les heures prestées dans l’année + les jours pris au titre de la RTT, qui sont les 2 informations impératives pour bien évaluer la situation,

-         les points doivent se faire en cours d’année au fil des semaines, entre le collaborateur et le manager

-         le point des heures réalisées est transmis par les Ressources Humaines pour alerte aux managers en cas de situation particulière.

 

Commentaire CFDT : Il est consternant qu’une entreprise comme Auchan ne soit pas capable de fournir ces informations, mais peut-être est-ce volontaire…

CFDT : Si l'entreprise n'est pas en capacité de donner un récapitulatif précis sur les heures effectuées, n'est-ce pas légalement le pointage des salariés et leurs tableaux de suivi qui fait foi ?

 

DRH : Ce sont les récapitulatifs hebdomadaires qui sont la base formelle du suivi du temps presté.

 

Commentaire CFDT : Alors comment se fait-il que l'entreprise ne soit pas capable de fournir un récapitulatif des heures effectuées dans le mois et sur l'année ?!

 

CFDT : Des bornes de suivi de pointage, qui devraient prochainement être installées en Centrale, sont-elles également prévues pour les sites distants ?

 

DRH : Il n’est pas prévu d’en installer dans les sites distants.

 

Commentaire CFDT : Une foi de plus les sites distants sont les parents pauvres des services centraux.

 

CFDT : Nouvelle société AECF : Plusieurs salariés actuellement à Auchan.fr souhaitent rester à Auchan France. Ceux qui seraient prêt à accepter le transfert, souhaiteraient ne pas perdre leurs avantages actuels. Dans ces 2 cas, quels sont les possibilités ?

 

DRH : Le dispositif juridique et social d’AECF a été présenté en CCE, en CE Services centraux, ainsi qu’aux collaborateurs concernés, collectivement et individuellement.

Les salariés d'Auchan.fr sont, de fait, transférés chez AECF. Il est convenu d'ores et déjà que ceux qui ne souhaiteraient pas rester chez AECF, pourront dès janvier 2011 ou dans les mois qui suivent envisager de revenir chez AUCHAN France. Leur mobilité sera alors traitée prioritairement en fonction des postes à pourvoir.

Les salariés transférés garderont le statut Auchan France pendant 15 mois, avant de passer sous statut AECF. Des mesures d’accompagnement transitoires sont prévues.

Commentaire CFDT : Il n’y a là aucun engagement réel, juste une déclaration de regarder au cas par cas…

Nous continuons d’appuyer pour obtenir des avancées et l’application des modalités de la GPEC.

 

CFDT : Quelles règles devez-vous, en tant qu'employeur, suivre pour modifier la date de prise des JRTT déjà planifiées par les salariés ?

 

DRH : Le jour de repos au titre de la  RTT fait partie de la planification du temps de travail du collaborateur. Un délai de prévenance minimum de 15 jours est à respecter pour tout changement de planification à la demande du manager. En cas de demande de changement moins de 15 jours avant la date planifiée, l’accord du collaborateur est demandé.

En cas d’engagement particulier du collaborateur, il est bien sûr demandé au manager qui souhaite changer la planification de le faire avec discernement, même si la demande se fait plus de 15 jours avant le jour de repos planifié.

 

Commentaire CFDT : A communiquer largement pour qu’il n’y ait plus de salariés à qui l’ont impose de faire sauter sa journée de RTT au dernier moment au prétexte de « nécessité de service ».

 

CFDT : En ce moment, en DTI, de plus en plus de travaux conséquents sont passés sur l'astreinte. Les travaux exceptionnels ne sont pas planifiés et l'on profite de l'astreinte pour leur faire faire le travail en les prévenant 2 jours avant. Outre prendre le salarié d’astreinte comme bon à tout faire, cela engendre un risque de saturation si au même moment un incident survient et sollicite l'astreinte. Ne pourrait-il pas être mis en travaux réellement planifiés, du personnel distinct de celui déjà d'astreinte ? 

 

DRH : L’astreinte est un dispositif permettant à l’entreprise de solliciter un collaborateur sous astreinte pour gérer une situation ou un évènement imprévu.

Ce dispositif n’est en aucun cas prévu pour réaliser des travaux exceptionnels, qui doivent être planifiés.

 

Commentaire CFDT : On est bien d’accord. Il faudrait maintenant qu’on le voit appliqué…

Pour toutes questions ou remarques, contacter :
David  ou Marcelino

Questions des élus CFDT réunion DP du 14/09/07

CFDT : Concernant les salariés payés en dessous du minimum débute, lors de la dernière réunion DP vous indiquez avoir déjà répondu à la question, mais nous ne posions pas de question, nous vous demandions d'appliquer la loi.

DRH : ...

CFDT : Les fiches de paie font apparaître l'intitulé prime d'astreinte et le montant mais ne font plus apparaître les différentes dates et interventions. Comment les salariés peuvent-ils vérifier la bonne prise en compte de l'ensemble de leurs astreintes ?

DRH : Les fiches de paie font apparaître les primes d’astreintes ainsi que les heures effectuées dans le cadre des interventions exceptionnelles ainsi que les majorations éventuelles.
Les données sont consultables en DRH DSIO, qui centralise et cumule les données au vu des documents transmis par les managers.