Questions CFDT au CE du 25/01/08

CFDT : Pouvez-vous nous expliquer ce type de formation ? :

Exemple extrait du catalogue IFE :

FORCES QUI NOURISSENT LE SENS DE MES ACTIONS ET DE MA VIE
Code FRA2992

A l'issue de la formation, les stagiaires seront capables de : 

TROUVER SA LEGENDE PERSONNELLE GRACE A UNE MEILLEURE COMPREHENSION DES FORCES INTERNES ISSUES DE NOUS-MEMES ET DE NOTRE HISTOIRE

 

Déroulé de la formation :
LES BASES FONDAMENTALES (DES CYCLES BIOLOGIQUES, DU PROJET-SENS, DE LA PSYCHOTGÉNÉALOGIE )
APPLICATIONS À NOTRE EXISTENCE :
* ÉTABLISSEMENT POUR CHAQUE PARTICIPANT DE SES CYCLES PERSONNELS, SES ÉLÉMENTS PERSONNELS, SES BASES UTILISABLES DE LA PSYCHOGÉNÉALOGIE ET ORIGINE FAMILIALE
* COMPRÉHENSION DU FIL CONDUCTEUR DE NOTRE ACTION ET DE NOS OBJECTIFS
* APPLICATIONS DES DÉCOUVERTES ET DES PRISES DE CONSCIENCE À LA SITUATION MANAGÉRIALE VÉCUE PAR CHAQUE PARTICIPANT
INTÉRÊT POUR LA SUITE DE NOTRE VIE (UTILISATION CONCRÈTE DE LA COMPRÉHENSION DU PROCESSUS POUR MIEUX CERNER NOS BESOINS ET PRENDRE NOS DÉCISIONS)

DRH : Cette formation a été mise en place en 2002. Il s’agit d’une formation de développement personnel. Or, depuis cette date, aucun collaborateur n’a suivi cette formation. Elle a donc été supprimée du catalogue.

Commentaire CFDT : Cette formation vient tout juste d’être retirée du catalogue IFE, après que nous ayons posé cette question...
Mais nous n’avons pas vraiment eu de réponse sur le fond. Car c’est le fait de proposer des formations avec ce type de contenu qui nous interpelle. Celle-ci était un exemple, il y en a beaucoup d’autres du même genre.
Nous nous interrogeons sur les limites en la matière, surtout lorsqu’il s’agit de « niveaux d’être intérieur » ou de « croyances », comme dans plusieurs autres formations toujours au catalogue IFE.

Pour comprendre comment cela fonctionne, lire l'article d’un sociologue que nous avons repris ici.
Voir également question CE du 25/04/08

CFDT : Les heures passées aux conférences du salon routier qui ont été imputées sur le DIF, ont-elles été restituées ?

DRH : Oui

CFDT : Comment ce fait-il que d'après le bilan formation il n'y ait pas eu de formation de type 1 adaptation au poste de travail ?

DRH : Les actions de type 1 concernent les formations comme la JINE (Journée d’Intégration du Nouvel Embauché), la Sécurité , le Séminaire d’intégration encadrement ou encore les stages magasins.
Sur 2007, ces actions ont représenté 3452 heures.
Pour le plan 2008, nous ne pouvons pas les quantifier, car nous ne connaissons pas les embauches à venir. Rien n’est donc saisi à l’avance.

Commentaire CFDT : Cela n’est pas exact. Plusieurs des formations indiquées dans la réponse DRH ne répondent pas à la définition « type 1 ». Et plusieurs formations rentrant, elles, dans la définition ne sont pas considérées comme tel, avec comme conséquence, entre autres, d'être imputées sur le DIF des salariés alors qu'elles ne le devraient pas.
Nous reviendrons sur ce point lors du prochain CE.

CFDT : Pouvez-vous nous dire précisément où sont affichés les articles du code du travail concernant l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, car nous ne les avons pas vu ?
Sont-ils bien affichés également sur tous nos sites distants ?

DRH : Ces articles sont affichés sur les panneaux « blancs » où figure notamment le règlement intérieur.
Ils ont été envoyés sur les sites excentrés pour affichage.

CFDT : Nous n'avons toujours aucun compte rendu du CCE. Quand pourrons-nous les avoirs ?

DRH : Ces comptes rendus doivent être transmis par la secrétaire du CE.

Commentaire CFDT : Soit, mais nous ne les avons toujours pas, et la secrétaire du CE à qui s’adresse également cette demande récurrente depuis longtemps, ne nous les transmet pas. Nous referons la demande à chaque CE.

Formations "développement personnel"

Stéphane Haefliger
Sociologue, chargé de cours MBA-HEC, université de Lausanne

De leurs salariés, les entreprises attendaient autrefois qu’ils soient tout simplement présents. Désormais, elles exigent d’eux qu’ils se montrent transparents. Hier, c’étaient les corps et les mouvements dans les usines que Frédéric Winslow Taylor et Henry Ford traquaient. Dorénavant, ce sont les valeurs des collaborateurs, leurs croyances, leur intériorité, leur personnalité qui sont convoitées. Une évolution sociologique majeure. Sous l’influence du management postmoderne, la frontière entre la sphère privée et la sphère publique devient un enjeu de lutte historique (…)

Lors d’entretiens spécifiques (d’embauche, d’évaluation, de correction, de licenciement), les entreprises s’autorisent ce qui était interdit autrefois : interroger pseudo scientifiquement le collaborateur sur ses valeurs personnelles, son psychisme, son intimité. (…)

Le « soi » n’est plus uniquement à soi. Il est devenu terrain de conquête de l’entreprise. (…)

L’analyse transactionnelle (AT), la programmation neurolinguistique (PNL), le coaching centré sur la personne, l’ennéagramme (modèle empirique de la structure de la personnalité humaine articulé en neuf types) meublent tous les catalogues de formation des entreprises, même les plus conservatrices et les plus frileuses. (…)

Sont également légion les stages de psychologie de la réussite, de méditation, de libération d’énergie positive, de futurisation, de management de soi-même, d’assertivité (affirmation de soi), de gestion des conflits, d’identification des croyances " limitantes ".

Le management postmoderne est résolument un " psy-management ". Il est devenu évangélique.

Les cours proposés ne poursuivent donc plus de banals objectifs de formation, mais bien des objectifs de transformation de l’individu. Rappelons pour mémoire – cum grano salis – que formation et performance partagent la même racine étymologique. " Enrichir le vécu des collaborateurs, développer leur écoute, stimuler leur créativité "... autant de nobles objectifs poursuivis par les managers contemporains.

Les salariés ne sont évidemment pas dupes de ce mouvement pervers. Ils comprennent aisément que ce management relève d’une stratégie destinée à “ mettre les individus au travail, les contrôler, les prendre au piège de leurs propres désirs, les manipuler, les séduire ”. La plupart savent très bien déjouer les stratagèmes et opposer des tactiques résistantes à cette transparence nécessaire et à ce dévoilement obligé. Ils sentent intuitivement que ce management vise à abolir la distance entre le travailleur et l’entreprise et tente d’engendrer l’adhésion aux valeurs des organisations. Ils ne désirent  pas suivre des cours de management de soi-même, ni enfin être psychanalysés sur leur lieu de travail. Ils savent pertinemment que l’entreprise ne leur offre pas un cadre de protection suffisant pour tout dire, tout montrer, tout dévoiler et donner accès à leur employeur au plus précieux d’eux-mêmes : leur identité de femme ou d’homme.

Origine : Le monde diplomatique

Voir également la question CFDT au CE du 25/01/08 concernant des contenus de formations quelque peu particuliers

Et la question au CE du 25/04/08

La réponse au courrier de Norbert est arrivée...

Norbert avait adressé un courrier à Arnaud Mulliez le 22 janvier (voir ici).
Il vient de recevoir, ce jour même, la réponse (publiée ici).

Cette réponse ne concerne pas du tout la requête initiale de Norbert.
Mais ce qui est le plus navrant c’est que ce courrier, qui est en fait une fin de non recevoir, se retranche derrière des éléments que la direction était dans l’obligation légale de lui attribuer alors qu’elle avait « omis » de l’en informer, et que nous avons dû réclamer ! (voir compte rendu DP ici et l’autre courrier de Norbert là)

Encore une fois nous constatons tout le talent de la direction Auchan pour faire passer certaines de leurs obligations envers les salariés, pour des efforts généreusement consentis. Les autres étant purement et simplement passées par « pertes et profits » comme on dit...

En effet, la liste des infractions aux droits du salarié (code du travail + accords d’entreprise) est tristement chargée dans ce dossier.

Dernier détail, lors de son entretient avec la DRH de la Centrale, Norbert a essayé d’évoquer les possibilités de postes qui existent en Centrale. La réponse de la DRH a été : « On n’en parlera plus, on en a déjà assez parlé ».

Malheureusement on reparlera encore, ce sera devant les Prud’hommes.

Questions des élus CFDT réunion DP du 08/02/08

CFDT : Dans la lettre de licenciement, l'employeur doit informer le salarié de ses droits en matière de DIF, et notamment de la possibilité de demander pendant le préavis à bénéficier de telles actions (CdT L.933-6).
Pourquoi la lettre de licenciement de Norbert n'est-elle pas conforme en la matière ?
Quand pourra-t-il bénéficier de ces dispositions qui figurent aussi dans l'accord Auchan sur la formation (comme un bilan de compétence par exemple) ?

DRH : En effet, la lettre de licenciement de Norbert ne comportait pas la précision des heures acquises au titre du DIF. Néanmoins, Norbert en a fait la demande et sera reçu prochainement afin d’organiser la mise en place de ces mesures (DIF et Bilan de compétences).

Commentaire CFDT : Nous sommes satisfaits que Norbert soit reçu par la DRH de la Centrale et qu’il puisse bénéficier de ses droits à la formation. Néanmoins, heureusement qu’il les a réclamé…

(Voir son courrier)

Avant cela, il avait adressé un courrier à Arnaud Mulliez le 22 janvier pour demander un rendez-vous  afin d'expliquer sa situation.
(Voir son courrier et la réponse...)

CFDT : Depuis plusieurs années certains agents de maîtrise en DSIO ne pointaient plus sur demande de leur hiérarchique. Ils n'avaient jamais eu d'explication. Maintenant on leur demande de pointer de nouveau, toujours sans explication.
Pouvez-vous nous apporter des éclaircissements sur le sujet ?

DRH : En 2005, des notes établies par la DRH avaient été diffusées aux managers et collaborateurs précisant l'obligation de pointage pour les agents de maîtrise.
On constate aujourd’hui certaines dérives.
Suite aux évolutions législatives récentes, nous réinsistons donc sur la nécessité de fiabilité des pointages, permettant une meilleure gestion des temps.

CFDT : Des collaborateurs se voient inscrits à des formations sans jamais avoir été concertés. Il nous semble qu'il doit y avoir un échange annuel entre les collaborateurs et leur hiérarchique afin d’échanger sur le plan de formation.
Que comptez-vous faire afin de rectifier ces anomalies ?

DRH : Un entretien est bien prévu afin de construire le plan de formation pour l’année suivante. Une formation est en cours d’élaboration afin de sensibiliser l’ensemble des managers sur l’ensemble des dispositifs Ressources Humaines dans l’entreprise et leurs impacts managériaux. Par ailleurs, le support d’entretien professionnel sera en ligne, en accès direct pour les managers, dès octobre 2008 pour l’élaboration du prochain plan de formation.

Courrier de Norbert à La DRH de la Centrale concernant son droit au DIF

Nous avons constaté que la lettre de licenciement de Norbert comportait quelques lacunes. En effet Auchan a omis d'informer Norbert de ses droits en matière de DIF, et notamment de la possibilité de demander pendant son préavis à bénéficier de telles actions (CdT L.933-6).
Norbert a sollicité cette possibilité dans un courrier adressé à la DRH de la Centrale, en date du 05/02/08 (voir ci-dessous).
Il a été reçu le 13 février pour faire le point sur ce sujet.

Objet : Demande de Bilan de Compétences et restitution des heures DIF

               Madame,

Je souhaite pouvoir bénéficier d'un bilan de compétences comme prévu à l'article 4 de l'accord Auchan pour l'emploi des travailleurs handicapés.     

Je demande également la restitution de mes heures D.I.F. (Droit Individuel à la Formation ).

Dans l’attente d’une réponse diligente de votre part car vous connaissez l’importance de ce dispositif pour m’aider à retrouver un emploi.

Courrier de Norbert à Arnaud Mulliez

Norbert a adressé le courrier ci-dessous à Arnaud Mulliez (LR/AR) le 22 janvier pour évoquer sa situation.
Il a également envoyé le courrier à Jean André Laffitte le 5 février.
Il n’a eu aucune réponse à ce jour.

Objet : Licenciement dû à un handicap de naissance

              Monsieur,

Je suis salarié d’Auchan depuis 16 ans sans arrêt ni faute. Néanmoins, il est prévu qu’on me licencie de la Centrale d’Achats de Villeneuve d’Ascq fin février, pour un handicap de naissance (inaptitude de 20 %).

Mon poste a été redéfini et je n’ai eu aucune proposition de reclassement sérieuse depuis (notamment, en désaccord avec les recommandations médicales). J’ai été mis en congés payés forcés, privé d’un mois de salaire, privé d’emploi depuis six mois et subi une dépression réactionnelle. Ma femme est mère au foyer et nous avons un enfant en bas âge.

Je souhaiterai obtenir un entretien avec vous, afin de pouvoir évoquer d’éventuelles solutions qui existent en Centrale. C’est en effet, mon plus gand désir de pouvoir y retravailler, bienqu’on tente à présent de faire douter de ma volonté. Je m’adresse donc à vous, pour éviter d’en arriver là et mettre à jour toute la réalité des faits.

Dans cette attente, veuillez, Monsieur, croire en ma plus haute considération.

Au magasin Carrefour de Marseille, la grève sur les salaires dure toujours

C'est un cas unique en France. L'hypermarché Carrefour du centre commercial Grand Littoral à Marseille, le plus grand de la cité phocéenne, est toujours en grève depuis la journée nationale d'action dans la grande distribution du 1er février. Les revendications portent entre autres sur les salaires. Les discussions avec la direction sont dans l'impasse.

Les salariés en grève, caissières mais aussi employés de rayon et manutentionnaires, réclament une revalorisation de leurs salaires, qui est actuellement à "950 euros ou moins mensuels".

Le personnel de Carrefour Grand Littoral veut que ses conditions de travail et de salaire rejoignent celles des autres magasins Carrefour, alors que la direction invoque le fait que ce magasin était, il y a quelques années, un magasin Continent, pour leur imposer des conditions inférieures.
Beaucoup ont un sentiment d’injustice. «Ce magasin a ouvert en 1996 sous enseigne Continent, avant de passer chez Carrefour en 2000», rappelle Jean-Claude, militant CGT. Or, seuls les employés Carrefour embauchés avant 1998 touchent une prime d’ancienneté ; ceux de Continent n’en n’ont pas.
Selon le délégué CFDT, cette prime peut aller jusqu’à 400 euros par mois.

Après avoir réclamés une prime exceptionnelle, les salariés sont prêts à accepter une augmentation des tickets restaurant et d'autres points de revalorisation. "On ne demande pas la lune, on veut au moins que le ticket restaurant qu'on nous donne pour déjeuner passe de 3,05 à 4,50 euros. C'est abordable non ?".

"Avec 3 euros, on n'a pas assez pour s'acheter un sandwich à la pause. Cela m'étonnerait que mon directeur mange pour 3 euros à midi", explique une caissière, qui perçoit 840 euros par mois pour 30 heures de travail par semaine. Ils ont bloqué lundi, avec des chariots vides, les entrées du parking du centre commercial, sous l'oeil compréhensif des clients.

Les clients présents disent "comprendre les grévistes". "Je suis solidaire. Ma fille gagne 1.000 euros par mois, je sais combien c'est difficile de s'en sortir", commente un client venu faire ses courses à pied.

Carrefour a assigné les représentants des grévistes au tribunal pour "entrave au travail", et a demandé l'expulsion des salariés présents aux entrées du centre commercial sous peine d'astreintes.
Rappelant que Carrefour a été débouté d'une même demande en début de semaine dernière, l'avocat des délégués CFDT, Me Dany Cohen, a demandé aux juges la nomination d'un "facilitateur" afin que salariés et direction "puissent sortir de ce conflit de manière honorable".

Carrefour Grand Littoral emploie 571 salariés et réalise un chiffre d'affaires annuel de 140 millions d'euros.

"On en a marre d'être les Rmistes de la grande distribution", commente un des quelque vingt salariés venu soutenir ses représentants. "Vivre avec 800 € par mois, ce n'est plus possible, on pète les plombs" lâche une caissière. "Loyers trop hauts, salaires trop bas, on ne s'en sort pas !", renchérit une autre.

Les sections CFDT d'Auchan sont solidaires des salariés grévistes du Carrefour de Marseille. Ce n'est pas facile d'oser faire grève dans ce secteur et de perdre des journées de travail quand on a des salaires aussi bas.
Une souscription a été ouverte.

Une réponse de la FCD qui ne trompera pas grand monde !

En annonçant la signature d’un avenant sur les salaires minima de branche, la FCD (organisation patronale de la grande distribution) apporte une réponse marketing à l’expression des salariés de la grande distribution qui se sont massivement mobilisés le 1er février 2008.

Une réponse sans surprise dans la mesure où la FCD était déjà dans l’obligation de rendre compte au ministère du Travail de la non revalorisation des salaires minima de branche.

Pour autant, chacun le sait dans le secteur, et les salariés en premier lieu, que cet accord ne permet pas à tous de bénéficier d’un taux horaire situé au dessus du SMIC. Un revenu minimum appelé à progresser dès le mois de mai d’au moins 2%.

L’accueil de cette signature ne règle donc pas la question du pouvoir d’achat. Elle permettra aux entreprises du secteur de faire des propositions dans le cadre des négociations d’entreprises qui pourront apparaître avantageusement supérieures aux minima de branche tout en restant proche du SMIC. Un habillage un peu court qui laisse les salariés des Franchisés et des TPE PME face à des minima salariaux inopérants.

De ce point de vue, la FCD réussit un « bon » positionnement médiatique en obtenant la signature de trois organisations syndicales et en récupérant sans engagement formel les thématiques du mouvement du 1er Février.

L’absence d’engagement sur la transformation réelle des situations vécues par les salariés, loin de réduire l’expression, risque de provoquer des mouvements qui auraient pu être évités par le dialogue social.

La Fédération des Services CFDT maintient donc le rendez-vous qu’elle a pris avec d’autres pour une journée de mobilisation et d’expression des salariés de la grande distribution.

Elle reste prête au dialogue et ouverte à la négociation pour faire avancer réellement le secteur sur le terrain du social. Cela implique d’aller manifestement plus loin que les engagements proclamés et non formalisés de la FCD.

Pour la première fois dans la grande distribution, plusieurs syndicats font front commun.

Jamais, jusqu’à ce 1er février, les syndicats du commerce n’étaient parvenus à s’entendre pour construire main dans la main une action commune dans le secteur.
C’est désormais chose faite.

Après trois ans de travail de rapprochement, les trois syndicats de la grande distribution – CFDT, CGT et FO - ont appelé les 635 000 salariés à une journée nationale de grève contre la précarité dans toutes les enseignes.

"80 % des hypermarchés ont été touchés dans toute la France, entre 65 % et 70 % des supermarchés et 50 % dans la logistique", a déclaré Aline Levron, secrétaire nationale du pôle commerce à la CFDT Services.
Le mouvement s'est souvent décliné en débrayages de plusieurs heures, ponctués de distributions de tracts, de rassemblements et de manifestations.

Chez Auchan, nous avons eu des débrayages ponctuels, affirme Jean-André Laffitte, directeur des ressources humaines, le mouvement a touché 1 800 personnes sur 50 000 salariés et 60 sites (logistique et hypermarchés confondus) sur 150."

Le patronat de la branche, la Fédération des entreprises du commerce et de la distribution (FCD) a fait état d'un taux de grévistes de 4,5%, mais avec 40% des 1.400 hypermarchés touchés, et 8,5% de l'ensemble des 11.000 magasins. Le fonctionnement d'une vingtaine a été bloqué.
"C'est la première fois qu'il y a une manifestation de cette ampleur", a quand même fini par reconnaitre le président de la FCD, Jérôme Bédier.

Même s’il s’est agi de débrayages d’une à deux heures, cette grève est doublement historique. Car comme l’a noté le secrétaire général de la CFDT François Chérèque, "Il est difficile de s'arrêter de travailler quand on a la pression du chef (…) et perdre de l'argent pose de graves problèmes lorsqu'on est imposé en dessous du SMIC".

La pression patronale est forte dans ce secteur où les syndicats ont été souvent pourchassés et ne sont implantés qu’avec peine.

La grande distribution "cumule tous les problèmes" que l'on peut rencontrer lorsqu'on est salarié, a estimé François Chérèque, venu apporter son soutien aux salariés d'un magasin parisien. Dans la grande distribution, "en premier lieu, on a un problème de pouvoir d'achat, il s'agit de très bas salaires alors que la moitié des salariés sont à temps partiel", a expliqué à l'AFP François Chérèque devant l’enseigne de distribution. "Ensuite, il faut noter que les conditions de travail sont très difficiles, avec des pressions très fortes de la part des employeurs", a-t-il ajouté soulignant "que l'on commençait à avoir des problèmes d'emploi dans ce secteur avec la mécanisation des caisses".

La grande distribution n'est pas vraiment une habituée des mouvements sociaux. Guy Laplatine, délégué syndical central CFDT chez Auchan, le reconnaît : «  On ne fait pas ça brutalement. On n'est pas des grands grévistes. À Boulogne, nous avons utilisé le temps de pause, pendant une demi-heure, pour nous réunir au même moment. C'est surtout le moyen de nous exprimer. »

Mais le premier motif de grogne, ce sont les salaires. Des magasins ont d'ailleurs été verbalisés "pour infraction à la réglementation relative au smic". Plusieurs procédures devant les prud'hommes ont même été engagées, notamment à l'encontre d'Auchan. D'autres enseignes seraient visées, précise Jean-Louis Bienvenu, secrétaire fédéral à la CFDT Services.

Au menu des revendications, forcément, la liste se fait longue. Un écrasement des salaires au niveau SMIC, près de 40 % de temps partiel imposé, un temps de travail annualisé, qui réduit la possibilité de réaliser des heures supplémentaires majorées, des horaires éclatés jusqu’à tard le soir et le week-end, des postes parmi les plus exposés aux troubles musculo-squelettiques, un sous-effectif chronique, des exigences de rentabilité qui, liées à la faible présence syndicale, poussent les directions à utiliser des moyens de pression plus ou moins légaux…

Il fallait beaucoup de courage pour quitter sa caisse et aller tracter à l’entrée du magasin «La direction a essayé de nous intimider, ils vont noter les noms…» a souligné une salariée.

"C'est la troisième année consécutive sans augmentation de salaire sur la branche", se désole Aline Levron, secrétaire national en charge du commerce à la CFDT.

Le rapport de branche de 2006 révèle que 37% des employés sont à temps partiel, ce taux montant à 70% dans le hard discount. Ces salariés précaires sont des femmes majoritairement. "Quand vous faites 22 heures à temps partiel, vous vous situez au niveau du seuil de pauvreté. Dans cette situation, difficile de boucler les fins de mois, d'autant plus quand vous êtes une familles monoparentale...", explique Aline Levron.

Les syndicats réclament aussi l'ouverture de négociation pour anticiper les suppressions d'emplois liés au développement des nouvelles technologies. "Toute la chaîne va être touchée, explique la syndicaliste de la CFDT. Demain, par exemple, les caisses seront automatiques. Le client passera son caddie sous un tunnel, les produits équipés de puce et le ticket de caisse sortira tout seul... Que vont devenir les caissières ?" Elles sont 200.000, soit 50% des postes de la grande distribution." Et d'expliquer que la question de la reconversion doit se poser maintenant.

Rapport égalité Homme/Femme dans les Services Centraux : Déclaration de la CFDT au CE

CE du 25 janvier 2008

Comme les années précédentes, le rapport est incomplet malgré la prise en compte de certaines de nos demandes.
Il est présenté extrêmement tard (décembre 2007 pour le bilan de l’année 2006 !).

Il manque toujours l'indicateur sur le nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations.
Il manque tous les indicateurs concernant l'articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.
Nous déplorons la disparition du tableau comparatif des salaires moyens par annexe.

Le plus grave est le refus catégorique de la DRH , malgré la loi, de "recenser les mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle, les objectifs prévus pour l'année avenir et la définition qualitative et quantitative des actions à mener à ce titre, ainsi que l'évaluation de leur coût" (C. trav., art L.432-3-1), qui sont sensé être présentés dans ce rapport !

La situation est pourtant préoccupante :
Les femmes occupent les contrats les plus précaires et les moins rémunérés.
-          82% des CDD
-          96% des temps partiels
-          77% de la modulation

La répartition par catégorie est particulièrement déséquilibrée :
-          86% de femme en annexe 1 (employé)
-          78% de femme en annexe 2 (agent de maîtrise)
-          et seulement  31% de femme en annexe 3 (cadre), en terminant à 11% au niveau 9.

Le "plafond de verre" est flagrant !

Il y a eu 26% plus d'homme que de femme promu cadre, et cela malgré 71% de femme au niveau 6…

Au niveau cadre, nous avons un écart de 29% sur la moyenne des rémunérations entre Homme et Femme.

La CFDT réclame un vrai plan de réduction des inégalités.      Cela devient urgent !
 
Et comme demandé tous les ans (mais jamais obtenu) nous aimerions avoir les infos suivantes :
-          moyenne des salaires par métier type et par tranche d'âge (femme, homme, global)
-          durée moyenne pour passer d'un niveau à un autre (1 à 9) (femme, homme, global).

Outre le salaire moyen nous souhaiterions connaître le salaire médian (homme, femme, global).
(Salaire médian = seuil ou 50% des salariés sont au dessus et 50% au dessous)

Nous voudrions pouvoir comparer les parts variables de la rémunération en fonction du sexe, par niveaux de coefficients.
Et aussi mesurer s'il y a des écarts de salaires, à l’embauche de femmes et d’hommes au même niveau de diplôme et de qualification, puis à partir d'une charge familiale.
Nous voudrions connaître précisément les incidences d'un congé de plus de 6 mois sur l'avancement, la promotion, la rémunération.

FORMATION : Pouvoir comparer les taux d’accès à la formation d’hommes et de femmes occupant des emplois de valeur égale, aux mêmes horaires, sous le même type de contrat.
Il faudrait pouvoir distinguer les types de formations effectuées par les femmes et par les hommes.