La CFDT demande des comptes sur l’utilisation des aides publiques

Un plan social d'ampleur à Auchan !

Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 25/07/2024

Diversification fermetures

CFDT : Sur les Auchan Piétons, nous sommes toujours sur une philosophie de fermeture ?  

DRH : Oui car ce n’est pas rentable. Nous sommes plus dans une philosophie de développer les relais chez les commerçants. A ma connaissance, il n’y aura plus d’ouverture de piéton.

CFDT : Il a été dit qu’un seul Deliveroo fonctionne et que les autres sont fermés. 

DRH : J’avais en tête qu’au moins un avait fermé mais c’est peut-être plus. Ils sont dans les Auchan piéton et si ce n’est pas rentable, cela fait partie du plan d’arrêter.
 

Réduction de surface magasin

CFDT : Comment ont été déterminés les 4 modèles de sites pour ces réductions de surface ?  

DRH : Ils ont été déterminés pour pouvoir avoir la rentabilité cible des 9 à 10 K€ par m². Cela a été fait entre le commerce et le contrôle de gestion. Pour savoir quoi mettre pour que ce soit rentable. 
La modélisation est en cours avec la modélisation et l’identification des surfaces non commerciales, des sites plateforme de leur zone de vie, de l’intégration des drives dans les réserves et d’adresser le modèle de l’hyper de 5 000 m² qui doit encore être travaillé. Il convient aussi de travailler une vision de site avec Nhood sur chaque magasin car que faire de ces surfaces ? Parfois, nous allons pouvoir intégrer un drive mais à certains endroits, ce ne sera pas possible ou ça ne suffira pas. Il faudra alors commercialiser ces surfaces d’où le travail avec Nhood.  

CFDT : Le CA va forcément baisser.  

DRH : Pas obligatoirement. Il n’y a pas que le paramètre de baisse de surface. Il y a celui du prix aussi.  

CFDT : Il y aura un effet mécanique. L’équivalent de 18 hypers vont être supprimés en termes de mètres carrés. Avez-vous une estimation de l’impact sur le CA et quelle est la compensation pour retrouver l’équivalent ou plus ?  

DRH : Je ne l’ai pas. N’oublions pas qu’il va y avoir un pilote au plus tard au premier trimestre 2025. C’est là que les réglages vont se faire. Il y a aussi la baisse de prix. Il faut mettre en œuvre et tester pour caler le bon modèle. 

CFDT : Si nous pouvions avoir des éléments de projection, ce serait bien.  

DRH : Nous prenons le point.  

CFDT : Il est contre intuitif de se dire que l’équivalent de 18 hypers disparaîtrait sans avoir d’impact sur l’emploi. 

DRH : Il y a tout un volant d’heures supplémentaires qui est le premier volet. Il y en a un autre sur les intérims et CDD avant qu’il y ait des impacts sur les emplois CDI. Nous avons un turn over important sur l’exploitation.  

CFDT : Il n’y aurait pas de licenciement mais il y aurait quand même un impact sur l’emploi. Des postes disparaîtraient quand même.  

DRH : Nous pouvons le voir comme cela mais en faisant plus de chiffre, il y a aussi un impact sur l’emploi car nous allons chercher plus de monde. La structure magasin est évolutive à la hausse ou à la baisse selon le CA du magasin. 
 

Projet « task mining qualité » 

CFDT : Y a-t-il de l’Intelligence Artificielle derrière ? 

Chef de projet : Oui justement pour tout ce qui est adresse mail, matricule, nom, prénom. C’est l’IA qui identifie ces éléments pour les flouter automatiquement. L’outil est fait pour être le plus simple possible pour les data analystes et être très anonyme. UiPath dispose de la certification DPF. C’est comme la RGPD en France.  

CFDT : Avons-nous déjà une idée de ce que cela représente en termes de charges qui devraient baisser pour les personnes concernées car elles vont être délestées de toutes ces actions. 

Chef de projet : Matthieu et ses équipes ont travaillé pour identifier 20 process d’automatisation. Pour le moment, nous n’en n’avons travaillé qu’un qui permettrait d’améliorer leur confort de travail. Il est question de 10 minutes tous les lundis par responsable qualité. L’idée de ce test est de permettre à la qualité de faire plus son travail de fond plutôt que des audits assez simples à valider et qui n’apportent pas forcément d’amélioration dans le travail de la qualité.  

CFDT : Pour les RH, il n’y a pas d’impact sur l’emploi ?  

DRH : A date, non. Cela doit faire plus d’un an qu’ils utilisent l’outil. 
 

RVE 

CFDT : Concernant les RVE et l’acompte d’août, des managers ont demandé s’il était possible que ce ne soit pas 25 % d’acompte mais moins. Qu’en est-il ? 

DRH : C’est maximum 25 % mais, comme d’habitude, le manager doit évaluer la performance du collaborateur. Il est possible de verser moins d’acompte en fonction de l’atteinte des objectifs.  

CFDT : Dans le document Excel, ce n’est pas indiqué ainsi. Il est noté 25 % d’acompte.  

DRH : En fonction de l’absence des collaborateurs, du temps partiel ou si le collaborateur n’est pas à l’attendu des objectifs fixés, il y a une proratisation.
Je n’ai pas encore entendu d’agitation sur les acomptes. La consigne a été donnée comme l’année dernière et d’avant. Si le collaborateur n’est pas au rendez-vous, il n’aura pas 25 %. J’ai déjà vu lors du contrôle, des acomptes qui ne sont pas à 25.  

CFDT : Il n’y aurait donc pas de différence avec les années précédentes ?

DRH : Non, je ne vois pas pourquoi. La même consigne a été donnée.
 

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
      
  Hugues     Anne-Sophie   Thierry      Fabien

Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA extra du 05/03/2024

Lecture de la déclaration intersyndicale : 

Reporter au lendemain n’est plus une option aujourd’hui. Les salariés d’Auchan France doivent recevoir, par le salaire, les fruits de leur travail quotidien. Vouloir être la marque préférée de ses salariés ne peut faire abstraction des besoins essentiels. Les propositions NAO du 8 février 2024 méprisent les attentes légitimes de tous.

Les salaires doivent répondre aux besoins essentiels : se loger, se nourrir et vivre. Ceci n’est pas un choix mais est une véritable nécessité. Plus la qualité de vie offerte augmente, plus le bénéfice se retrouve dans le travail. 

Rien ne va plus chez Auchan : instabilité managériale récurrente de nos dirigeants, régression sociale de nos accords d’entreprise, orientations stratégiques sans perspectives. L’entreprise doit revoir sa copie et considérer son personnel par un soutien financier dans la politique salariale, à la hauteur des attentes. 

C’est avec l’aide de ses salariés, par le respect et le partage, que l’actionnaire a construit son empire et sa fortune ! Investir est aujourd’hui indispensable pour regagner de la part de marché, mais les rémunérations salariales ne doivent pas être tirées vers le bas, alors même (il est bon de rappeler) que le rachat de Casino peut se faire grâce à la fidélité des salariés qui ont construit et accompagné l’enseigne au rouge gorge. 

Trop c'est trop ! Les salariés ne doivent plus supporter des stratégies hasardeuses qui coûtent plus qu'elles ne rapportent...et d’en payer toujours la note ! Par exemple : mise en place de caisses automatiques générant des millions d’euros de démarque, désorganisation du travail pour ne citer que quelques exemples parlants. 

Les dividendes captés par les actionnaires durant plusieurs années pèsent lourds aujourd’hui ! L’intersyndicale CFTC, CFDT, CGT, FO, inédite à Auchan, doit-être entendue.

Rester sourd à la demande de revenir à la table des négociations risque d’avoir des conséquences économiques et sociales dont l’entreprise n’a pas besoin. 

Impact du projet « Casino » sur l’organisation ARS-ARA et sur la mise à disposition de personnel ARS-ARA en Task Force

CFDT : Le comité central de Casino a voté une expertise. Est-ce que le CSE pourrait avoir une restitution de ce qu’il en ressort ? 

DRH : Nous pouvons demander mais l’expertise demandée par Casino ne porte pas sur la vente des magasins mais, notamment, sur le PSE qu’ils vont faire au niveau des services d’appui et au niveau de l’ensemble de leurs magasins. Il n’y a pas de focus fait des magasins dédiés à Auchan.  

CFDT : Une partie concernera quand même Auchan comme le transfert de contrats, etc. ? 

DRH : La lettre portait sur les magasins qui restent dans leur parc et sur le projet de PSE.  

CFDT : Concernant les besoins task force, votre tableau indique un nombre de personnes sur une charge à moins de 50 % ou à plus de 50%. C’est vague. Quel est le besoin en charge de travail en  équivalent temps plein ? 

DRH : Nous ne l’avons pas calculé. En RH, c’est très peu mais il y aura une montée en charge. Nous sommes restés larges car il y aura des variations dans le temps.

Commentaires CFDT : Les infos sont beaucoup trop imprécises.

CSE : Au vu des documents qui nous ont été présentés, le CSE a du mal à se positionner et n’est donc pas capable de rendre un avis éclairé sur ce sujet. Il souhaite reporter son avis au CSE d’avril. Pour autant, pour pouvoir avancer sur le sujet et donner un avis, il faut que la CSSCT soit missionnée pour travailler sur le sujet et que nous ayons des éléments plus précis, même si ce sont que des hypothèses de travail qui seraient peut-être valables à 80 % pour comprendre quel est le réel impact sur la structure ARS-ARA. Au travers de ce document, nous sommes incapables de le dire. Il faudrait avoir plus de précisions sur le détachement, le remplacement des gens et comment cela va se passer administrativement.
De nombreuses choses sont déjà enclenchées. Nous ne voulons pas casser le projet, nous donnons donc un peu de souplesse. En revanche, nous nous attendons à avoir en retour, des éléments un peu plus factuels que ce qui nous a été présenté afin de pouvoir travailler. 

DRH : Nous en aurons. L’accompagnement de la mobilité et la partie booster de rémunération sont discutés en DG ce matin. Pour le CSE d’avril, nous serons largement dans les temps pour vous les présenter.

  

Nouvelle politique de rémunération de l’encadrement

CFDT : Que signifie décorrélation du professionnalisme et de la rémunération ?
Ce n’est pas la logique de l’accord de 86. 

DRH : Il y a 3 raisons d’être de la démarche. La première porte sur la rémunération. C’est un pilier stratégique. La pyramide représente un système avec de nombreuses couches. Le socle de base est la rémunération directe avec la partie de salaire fixe et la partie de salaire variable. La seconde raison concerne le fait que les fourchettes de rémunération actuelles étaient fondées sur une logique où toutes les fonctions avaient les mêmes facteurs de pondération sans personnalisation ni différenciation en fonction du métier. Par ailleurs, ces facteurs de pondération n’avaient pas été réévalués depuis plusieurs années. La conséquence a été de nous rendre peu attractif et peu compétitif par rapport au marché extérieur. Quand il est question de marché, 2 sont possibles, à savoir le marché retail, à savoir le marché de comparaison principal mais aussi le marché général. Aujourd’hui, le turn over de l’encadrement est élevé par rapport à des benchmark extérieurs. Il est plutôt en dégradation. Nous avons des difficultés de recrutement sur certaines fonctions. Au-delà du taux de turn over, c’est aussi le taux de stabilité, c’est-à-dire le pourcentage de personnes qui sont toujours présentes 3 ans après leur embauche qui est également en dégradation. Cela illustre le manque d’attractivité et de compétitivité qui nous a engagé à revoir nos repères de rémunération et notre dynamique salariale. 

CFDT : Vous introduisez une notion de grade, est-ce que celui-ci apparaîtra sur la fiche de paie ? 

DRH : Il n’apparaîtra pas sur la fiche de paie mais apparaîtra à titre indicatif, en plus du niveau de classification conventionnelle, sur le contrat de travail ou les avenants. Chaque salarié pourra savoir sur quel grade son poste a été côté. C’est une préconisation donnée aux managers que de le communiquer aux salariés.  

CFDT : A partir du moment où vous avez annoncé que c’est une notion devient centrale, il faut qu’elle soit connue, que ce soit par avenant, dans Phare ou éventuellement dans la fiche de paie.  

DRH : Nous n’en sommes pas à ce stade dans le projet mais nous l’envisagerons. Au sujet de la transparence, nous donnerons l’information du grade qui permet de voir à quel niveau de responsabilité est le poste. À l’avenir, nous envisageons de donner plus de transparence sur les fourchettes de rémunération de chacun dans le sens où nous voudrons aussi les indiquer sur le BSI. 

CFDT : Cela fait longtemps que nous réclamons et insistons tous les ans. Au titre de la CFDT, nous demandons à aller plus loin que la simple fourchette. Il faut une transparence complète des grilles de salaire. Il faut une transparence totale sur tous les niveaux de la grille.  

DRH : Nous allons être obligés d’être transparents sur plus de données qu’actuellement car il existe une directive européenne.
Il n’est pas possible de faire des avenants à tous pour indiquer les grades. Ce sera une communication. Concernant la transparence sur la rémunération, ce sont des fourchettes indicatives. Notre obligation reste la convention collective. Ce que nous pouvons donner à la fois aux élus et aux collaborateurs, c’est la CCN. Nous pourrons communiquer cette fourchette indicative dans le BSI. Dès lors que nous sommes au-dessus du minimum conventionnel, les obligations légales sont respectées.  

CFDT : Nous le répétons : A partir du moment où vous fixez un minima sur une tenue de fonction, il n’est pas possible de payer le collaborateur en-dessous du minimum que vous avez fixé.  

DRH : Ce n’est pas un minimum mais une fourchette indicative. Le minimum de la grille que nous devons respecter est celui de la convention collective.  

Commentaire CFDT : Nous ne sommes pas d’accord. Les minimas a respecter à Auchan ce sont ceux fixés  par Auchan.

DRH : Le grade est important car c’est grâce à lui que nous allons chercher le salaire médian autour duquel nous allons construire les fourchettes. La notion de typologie de métier est aussi importante. Tous les repères indicatifs sont construits selon la même logique, quel que soit le poste. Or, sur le marché, ce n’est pas ainsi que ça fonctionne. Nous avons déterminé 4 typologies de métiers dans les métiers d’encadrants chez Auchan. Ces familles de métiers ont été établies pour pouvoir répondre à 4 dynamiques de salaire différentes et 4 positionnements de salaire différents. Les critères différenciant les métiers et leur appartenance sont des critères de recrutement, de sourcing mais aussi des critères d’expertise ou de technicité. L’impact pour l’entreprise du départ dans le cadre de ce poste doit aussi être pris en considération. Enfin, la temporalité de maîtrise du standard de la fonction est importante. Les postes d'encadrement ont donc été répartis en fonction de ces critères, selon 4 typologies. Chaque typologie aura une logique d’entrée de grille différente. Il y aura aussi un impact sur les maximums et sur la dynamique de construction de repères intermédiaires entre le minimum et le maximum, c’est-à-dire le parcours du salaire dans la carrière du collaborateur. 

CFDT : Combien y a-t-il de typologie précisément ?

DRH : Il y a 4 typologies. La verte et la jaune sont différentes même si elles sont proches. 4 logiques de salaire et 4 dynamiques salariales ont bien été construites même s’il y a des points communs entre la verte et la jaune. 

CFDT : Aurons-nous une liste exhaustive de tous les métiers et leur classement dans les typologies ? 

DRH : Ce n’est pas prévu. Nous n’avons pas pensé qu’il serait utile pour vous d’avoir ce détail. 

CFDT : Au-delà de la consultation, pourrions-nous avoir un classement précis ?  

DRH : Il n’y a pas de logique de classement entre ces 4 couleurs. Les métiers d’avenir ne sont pas le sujet. Il est question de dynamique de rémunération par rapport à un constat marché, une pénurie marché ou des spécificités liées à des observations marché. 

CFDT : Nous voyons l’intérêt de fixer des minimums de grille. En revanche, quel est l’intérêt de fixer un maximum ? Ces plafonds sont pour bloquer les salariés dans leur augmentation de salaire ? Est-ce qu’une augmentation sera refusée à un salarié sur la base de ce critère ? 

DRH : Cela permet d’avoir un repère indicatif afin que les managers et collaborateurs aient bien cette vision de la pratique extérieure et que ce ne soit pas quelque chose qui monte sans cesse et qu’il n’y ait pas de visibilité sur la manière dont, à l’externe, nous sommes rémunérés pour ce métier.
Pour un salarié performant, quel que soit son positionnement par rapport à ces repères, je ne vois pas comment il serait possible de lui refuser une augmentation individuelle. Effectivement, s’il s’approche du maximum, le manager devra modérer la façon de faire évoluer la rémunération de ce salarié. Nous avons un rituel où nous revoyons régulièrement les typologies de métier et la répartition des fonctions dans les couleurs. Il existe aussi un rituel annuel pour regarder si la médiane a évolué. Chaque année, si la médiane bouge, le maximum aussi.  

CFDT : Nous avons connu des salariés qui tenaient leur fonction mais comme ils étaient « trop élevés » par rapport à la grille, l’augmentation leur était refusée. Quelqu’un qui tient sa fonction doit aussi pouvoir avoir une progression de salaire, quel que soit son positionnement.

DRH : Dans l’outil préconisé, tenir sa fonction est attendue pour avoir le salaire. 

Le point a été suspendu et reporté à la réunion CSE du 15/03. A suivre...

 

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  Hugues     Anne-Sophie   Thierry      Fabien

Avis CFDT sur la nouvelle réorganisation d'ARS/ARA

Une nouvelle organisation, une de plus.

Celle-ci a l'air aussi pertinente que pouvaient l'être les précédentes. Les mêmes formules utilisées pour la présenter, le même champs lexical, mais visiblement cela n'avait pas été suffisant pour reprendre de la part de marché et retrouver de la progression de CA.

Nous restons donc dubitatifs sur les résultats à venir.

Le problème est-il vraiment dans ces organisations de grandes directions ou alors plutôt à chercher dans les affaiblissements successifs des effectifs, notamment dans les magasins, que ce soit chez les employés ou dans l'encadrement depuis 10 ans (PSE, PACTE, PDV, ect...) ?

Le principal à ce stade, c'est qu'il n'y ait pas d'impact négatif sur l'emploi et que les salariés soient bien accompagnés dans les mouvements que cela va entrainer. Mais nous n'avons eu que très peu d'information à ce niveau.

C'est donc un avis défavorable, mais on ne demande qu'à y croire. 

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Plan de départ volontaire Auchan : pour vous la CFDT revendique

Tract à télécharger

 

Plan de départ volontaire Auchan -Balbutiement-

Plusieurs points nous ont interpellé à l'issu du CSE du 28 janvier, notamment :

• le périmètre Auchan Retail Logistique n'est pas concerné par le PDV présenté, pourtant il sera forcément impacté. Pourquoi ne pas avoir poussé plus loin l'étude permettant d'estimer la situation au même titre que ce qui a été fait pour les autres entités (avoir une réorganisation globale, en cohérence d'un projet global et construit, et non des réorganisations morcelées) ?
• des inquiétudes tout de suite remontées par certaines équipes, sur l'impact dans leur périmètre (ex. : pour la Relation Clients E-Commerce) : il semble y avoir des « nuances » entre les fiches de postes et la réalité du terrain, donc la réorganisation envisagée se pose-t-elle sur une bonne analyse ?
• le projet Renaissance doit porter ses fruits en 2020, c'est important dans le cadre du renouveau de l'entreprise et la vision Auchan 2022 : mais comment peut-on envisager une performance des équipes et donc le résultat attendu dans le contexte compliqué de cette réorganisation et de PDV ?

Sur ces points et sur l'ensemble de ce PDV, nous restons donc d'autant plus vigilants !

Par ailleurs :

• les conditions de départ posées par la Direction ne sont bien qu'une base, les négociations ayant débuté le 5 février doivent retravailler ces conditions pour trouver le meilleur contexte de départ
• et rappel très important : ce PDV est bien construit sur le VOLONTARIAT, en rien vous ne devez être contraints !
  
  
• en l'état nous n'avons pas de vue sur le taux de prestations et de CDD dans l'ensemble des services touchés ==> il faudra l'avoir pour pouvoir estimer l'impact en charge de travail pour les équipes concernées. 

• exemple sur la relation client eCommerce avec le constat manifeste de nuances entre les fiches de postes, la réalité du terrain, ce qui est fait et le besoin : (sentiment en prise de hauteur suite à ce constat : comment l'analyse a été faite pour cette réorganisation, sur la réalité ?)   ==>  la DG en prend note comme une alerte. 

• les conditions générales du PDV tel que présentées ("mesures de base") rentre dans la négo' donc peuvent bouger (que les salariés qui auraient vent de ce contenu ne le prennent pas pour acté et définitif).

Déclaration CFDT :

La CFDT sera à l'écoute et vigilante sur plusieurs points :

• 1- la motivation de chaque suppression de postes.
• 2- la description des postes créés ainsi que les compétences et connaissances nécessaires à leur réalisation.
• 3- lorsque des mouvements d'équipes vont être opérés, le plan d'actions pour opérer les rapprochements d'équipe (attention notamment aux différences de statut social qui pourraient générer des tensions)
• 4- sur le coût global de ce projet, le retour sur investissement et la création de richesses escomptés.

La direction n’a pas suffisamment donné d’infos aux salariés (notamment quels sont les postes supprimés par service), cela entraîne des inquiétudes dans certaines équipes.

En parallèle des mesures d'accompagnement en cours de négociation et de l’expertise externe pour estimer le bien fondé et le contenu de ce PDV, nous sommes disponibles directement, n'hésitez surtout pas à nous contacter si vous souhaitez des détails.

               
         Fabien             Christophe       Hugues      
   ARS/ARA      ARI/AIT(OIA)    ARS/ARA 

[e-mail]

06-22-14-02-01

06-09-09-10-29

06-61-62-40-11

Suppression de 677 postes à Auchan services d'appui : une coupe sombre !

Télécharger le tract

Le projet de plan de départs volontaires a été expliqué ce 14/01/2020, confirmant le périmètre des services d’appuis France et Corporate précisant, au regard de la nouvelle stratégie commerciale, la quantité des suppressions de poste par entité.

677 postes supprimés !

Les prochaines étapes: 28 janvier : présentation détaillée des postes supprimés et des réorganisations sur chacun des 3 CSE, suivront des travaux de négociations des mesures d’accompagnement et une étude approfondie du projet, enfin une consultation finale des CSE devrait être faite courant mai. Le plan sera alors mis en oeuvre.

L'expérience vécue sur les autres plans sociaux nous laisse sceptique quant à la réalité des créations de postes annoncées…

Nous demandons une expertise à la fois économique et sur les conditions de mise en oeuvre des nouvelles organisations sur la globalité du projet (pour les 3 périmètres). Ces expertises doivent nous permettre de nous aider à négocier et proposer des mesures destinées à protéger les salariés restant, notamment ceux qui devront prendre en charge des nouveaux périmètres avec des pertes de connaissances dus aux départs volontaires.

A ce jour, les périmètres Corporate ne disposent pas d’accord pour anticiper les changements de métiers ! 

Nous demandons également que des passerelles entre les entreprises de l’AFM soient mises en œuvre pour favoriser la mobilité entre enseignes.

Nous veillerons à ce que 

• les départs restent volontaires et non contraints
• des mesures permettant de gérer la charge de travail suite aux départs soient réelles et fonctionnelles
• que les suppressions de poste soient vraiment cohérentes

Notre ligne de conduite: s’assurer de la garantie de l’emploi pour tous dans de bonnes conditions.

 Alertez nous si des pressions sont faites pour partir.

          
         Fabien        Christophe    Hugues      
   ARS/ARA  ARI/AIT(OIA)  ARS/ARA 

La CFDT à vos côtés pour vous accompagner et faire valoir vos droits. N’hésitez pas.

[e-mail]

06-22-14-02-01

06-09-09-10-29

06-61-62-40-11

Avis CFDT au CCE Auchan du 13/09/18 (PSE + Centralisation appro Drive)

Avis des élus CFDT : 

PSE
Sur la mise en œuvre du Plan de Sauvegarde pour l’Emploi du 3 juillet 2017, nous restons cohérents par rapport à nos positions précédentes sur le principe du PSE avec un avis défavorable.
Sur le dossier, les chiffres sont plutôt corrects, ça avance clairement, on est à 69% de mobilité réalisée sur le total du PSE. Nous notons qu'il n'y a pas encore eu de critères d'ordre activés.
Il y a 31 personnes notifiées comme étant dans la phase 2, mais toujours en accompagnement.
Nous allons certainement rentrer dans la tranche la plus difficile. Le PSE s'étire sur une durée trop longue, des situations locales deviennent difficiles (surtout côté Simply et AECF).
La bascule en octobre des CSP compta va être un point à suivre en particulier, et nous serons présents.
Nous craignons d'autres PSE dans le périmètre RETAIL sur la Sodec et Auchan Direct...

Projet de centralisation de l’appro Auchan Drive
Ce projet de centralisation de l’approvisionnement des drives semble effectivement nécessaire au vu du nombre de ruptures constatées dans l’ensemble des drives.
Les besoins en termes de ruptures ou d’approvisionnement ne doivent pas être l’arbre qui cache la forêt : l’humain !
C’est souvent plus de Qualité de Vie au Travail dont il faudrait parler sur les périmètres drive, que des ruptures !
Ce secteur d’activité doit particulièrement retenir, et capter l’attention des IRP ainsi que des directions, où l’on constate souvent une mise à l’écart des salariés travaillant au drive par rapport aux activités des hypers auxquels ils sont rattachés.
Sur la présentation, nous émettons des réserves car les éventuels impacts sociaux ne sont pas inscrits dans la présentation, en équivalent temps plein.
Si le coté SLIM semble émerveiller les collègues l’utilisant, il ne faut pas que le côté face de l’outil prenne le relais sur l’humain, il doit venir en appui et non le remplacer.
Se doter d’un outil permettant de gagner en efficacité, qui aura pour conséquence de diminuer les ruptures et redonner, non pas la main, mais le temps aux salariés nous parait une bonne chose.
Les élus CFDT Auchan émettent un avis favorable sous réserve qu’il n’y ait pas d’impact sur l’emploi et demande un comparatif du bilan social drive à n+1 comportant les heures travaillées sur le périmètre Auchan Drive.

 

Réponses aux questions CFDT au CE Auchan Centrale du 20/02/18

CFDT : Suppression de postes : Combien de services ou d’équipes ont-ils déjà atteint leurs cibles ?

DRH : Sur les 1ers jalons tout le monde va être dans l’organisation en mars 2018 et on a 8 collaborateurs à accompagner.
Sur les 1ers jalons, les catégories sont désormais fermées. Les personnes dont les catégories sont fermées, passent du statut « éligible » à celui de « transféré » et vont recevoir leurs courriers.

CFDT : Projet d’évolution des missions des assistant(e)s commerciaux en Direction alimentaire LS : y aura-t-il une pesée de poste ? Y-a-t-il une modification de la mission et/ou de la classification ?

DRH : On est sur la fonction « assistant(e) commercial(e)» de niveau 4. Quand on aura mis les organisations en place, on pourra refaire alors une pesée de poste. Pour qu’une pesée de poste soit cohérente, il faut pouvoir observer concrètement l’exercice de la fonction.

Commentaire CFDT : Si on ne fait pas évoluer le niveau, il faudra revoir la formulation de la fiche de poste pour être en phase avec le niveau fixé.

CFDT : Projet de déménagement des équipes « produits non alimentaires » vers le site d'Héron Park : va-t-on avoir un planning, qui, quand comment ?

DRH : Je vous propose de faire intervenir T VAN DOORNE lors d’un prochain CE.

CFDT : Convention de transfert : si la personne signe au-delà des 15 jours de délai, que se passe-t-il ?

DRH : On fera les choses avec intelligence, on a plutôt des personnes qui nous demandent pourquoi elles n’ont pas encore reçues leur courrier ! Vu le taux de retour, on répond aux questions. On verra de combien de personnes on parle et où, à la fin du processus.

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués au CE :
  
  Francis      Fabien