Réponses aux questions CFDT en réunion DP Auchan Centrale du 20/11/15

CFDT : Pourquoi les salariés ne peuvent-ils pas poser de CP après le 30 avril alors que l'accord d'entreprise indique que les CP sont à prendre du 1er Mai de l'année N au 31 Mai de l'année N+1. ?
L'accord de 2013 dit : "Les CP acquis au 31 mai de l'année N doivent être pris du 1er Mai de l'année N au  31 Mai de l'année N+1."
D'où vient cette règle, que la DRH France a communiquée, et qui oblige à poser jusqu'au 30 avril, en refusant les poses de CP après cette date (du coup il manque un mois pour solder ses CP) ?

DRH : Les collaborateurs peuvent poser des congés payés jusqu'au 30 mai. L’attribution des congés payés relève du pouvoir de l'employeur. Ce dernier a la possibilité d'accorder ou pas des congés payés en fonction des impératifs de service (ex: pas de CP en décembre dans les magasins).

Commentaire CFDT : Donc erreur de la DRH France concernant la limite au 30 avril. Les managers ne sont pas tenus de suivre cette note.
Petit détail : c’est bien jusqu’au 31 mai, et non au 30 mai comme a répondu le DRH.

CFDT : Un manager refuse le vendredi et le lundi en télétravail au motif que cela fait un long week-end ! Ce genre de motif, qui sous-entend que le télétravail serait du repos, va à l'encontre de l'accord d'entreprise. Pouvez-vous rappeler que ce type de motif n'est pas admissible ?

DRH : Le refus du lundi et du vendredi en télétravail peut se justifier par diverses raisons d’organisation légitimes (missions, tâches, organisation de l’équipe, présence nécessaire…). Si le motif est celui du long week-end, il n’est pas compréhensible puisque la personne travaille. Si un manager sous-entend que le télétravail est du temps de repos, merci de nous indiquer le service concerné pour comprendre sa position et lui expliquer le télétravail.

CFDT : Le prestataire Proservia a décidé d’instaurer un système d’écoute aléatoire, procédé classique de démarche qualité. Ce nouveau process a-t-il bien été soumis à toutes les équipes partie prenante pour sa mise en place (équipes juridiques, tous les CE concernés) ?

DRH : Prosevia décide de contrôler la qualité de ses équipes support par ce système d’écoute en effet classique. Nous subissons cette décision et avons décidé d’informer les collaborateurs de l’entreprise pour éviter l’effet de surprise. En aucun cas, les Comités d’Etablissement de l’entreprise ne doivent être informés ou consultés. Les services juridiques ont bien sûr été consultés.

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués du personnel : 

              
Marcelino      David        Hugues   Jean-Luc    Saïda

Réponses aux questions CFDT en réunion DP Auchan Centrale du 23/10/15

CFDT : Le télétravail se met progressivement en place, des dates de présentation viennent à priori d'être prises avec une nouvelle vague de collaborateurs volontaires.
Quel est le planning prévisionnel global ?
La mise en place est-elle prévue par lots (1 ou 2 par an ?), fonction du nombre de personnes intéressées ?

DRH : Aux services Centraux, les demandes sont traitées au « au fil de l’eau ».
En DSI, nous avons près de la moitié de l’effectif en télétravail. De fait, dès qu’il y a une dizaine de nouveaux candidats, nous faisons des vagues pour leur permettre de faire du télétravail.

CFDT : Des salariés se sont vu refuser le télétravail, pour des raisons techniques (les outils en place ne leur permettant pas tous les travaux distants).
Nous savons que les solutions existent. Est-il prévu d’améliorer les moyens techniques actuels, afin de réellement ouvrir le télétravail au sein de l’entreprise ?

DRH : Tous les outils sont en place depuis plusieurs mois. Les collaborateurs peuvent utiliser quasiment toutes les applications dont ils ont besoin. L’accès au disque réseau fait partie des chantiers 2016.
Le sens du télétravail est de permettre à chacun de s’isoler une journée chez lui pour travailler sur des dossiers de fond. De fait, il ne s’agit pas de retrouver chez soit le même environnement de travail, les mêmes applications. Le télétravail est donc réellement ouvert dans l’entreprise depuis la mise ne place de l’accord, en revanche, toutes les fonctions ne sont pas éligibles.

CFDT : Un manager peut-il refuser le télétravail (sur 1 jour) avec comme seul motif que la personne est à temps partiel 80%, alors qu'il est possible d'avoir 2 jours de télétravail pour un temps complet ?

DRH : En soit, le motif n’est pas suffisant, en revanche le situation décrite peut être en lien avec des critères d’éligibilité (la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance, la configuration et le fonctionnement de l’équipe, la performance et l’autonomie du salarié dans son poste…).

Commentaire CFDT : Il n’est pas admissible qu’un salarié ne puisse pas bénéficier du télétravail au motif qu’il est à temps partiel !

CFDT : Au CSP compta fournisseurs, des salariés ont demandé à bénéficier d'un aménagement d'horaire par rapport aux bouchons routiers occasionnés par les travaux en cours.
Un manager a utilisé des données personnelles (adresse des employés) pour vérifier sur une carte s'ils étaient réellement concernés.
Par ailleurs, lors d’une réunion au CSP le management en avait appelé à la "confiance".
La confiance ne devrait-elle pas être réciproque pour être effective ?
Soupçonner d'emblée semble toujours d'usage au CSP.
Cela apparait aux employés comme étant du mépris à leur encontre.

DRH : Le management a proposé aux équipes de bénéficier d’un aménagement d’horaires. Ils ont demandé aux collaborateurs qui souhaitaient en bénéficier. La liste a été établie de cette façon. A priori, aucun manager n’a été vérifié les adresses des collaborateurs. Nous avons convenu que vous nous donnerez des informations complémentaires sur le problème que vous soulevez.

CFDT : Les personnes ayant démarré tôt leur carrière se retrouvent lésées dans le cadre de la pré-retraite. En effet il y a une clause, qui affecte sans doute peu de personnes, mais qui a un impact non négligeable pour la suite.
Celle-ci fait qu'un salarié ayant une carrière longue sera en retraite à 60 au lieu des 62 ans prévu par la loi. Cela a pour effet une différence de cotisation retraite cadre de 2 ans, avec une différence qui peut être de 80 €/mois sur la future retraite.
Ce qui est désagréable pour les personnes concernées, c'est de découvrir cette clause "après" le choix, et que jamais une information écrite claire sur ce point ne leur a été transmise, alors qu'on leur a fait signer : "nous avons bien été informé des conditions d'applications..."
Pourquoi cette situation n'a-t-elle pas été prise en compte afin de neutraliser cet effet, et pourquoi tous les impacts ne sont-ils pas clairement expliqués ?

DRH : Le gouvernement,  pour certaines catégories de salariés ayant commencé à travailler tôt, a donné la possibilité d’obtenir le taux plein plus tôt  et donc de partir en retraite avant l’âge légal de 62 ans et souvent à partir de 60 ans. Cet âge légal n’est cependant pas un dispositif « couperet ».
C’est un choix donné et non une obligation, chaque salarié ayant la possibilité de travailler plus longtemps sans « limite ». Néanmoins, la bonification n’intervient qu’après 62 ans.
Le dispositif  de préretraite proposé par Auchan, va dans ce sens car il est également basé sur le volontariat.
Il n’avait que  pour seul but de donner la possibilité à certain collaborateurs d’anticiper leur départ à la retraite avant l’âge a partir duquel ils pouvaient prétendre à bénéficier du taux plein.
Un avantage significatif car  le droit  de cesser toute activité était ouvert à partir de 58 ans alors qu’un départ à la retraite est fixé au minimum à partir de 60 ans.
Ainsi le dispositif n’avait pas pour vocation de compenser des droits à hauteur de l’âge de départ souhaité par le salarié mais bien l’âge à partir duquel il pouvait prétendre à liquider sa pension, donc l’âge du taux plein et d’arrêter son activité plus tôt tout en percevant une rente de préretraite.
Chaque collaborateur a été bien informé de ses droits à retraite. D’une part l’entreprise propose des formations pour sensibiliser les collaborateurs au sujet ( Préparer sa retraite à 50 ans, Atout âge, etc….
D’autre part, lors de la mise en place du dispositif, des réunions d’information ont été dispensées et des documents complets ont été distribués. Enfin,  chaque collaborateur a été reçu individuellement, et des simulations leur ont été présentées. Les collaborateurs concernés pouvaient en plus, contacter par téléphone le service de gestion SIACI.
Notons que nous n’avons pas connaissance des situations individuelles et n’y avons pas accès. C’est aussi pour ces raisons que chaque collaborateur devait contacter sa caisse de retraite ( CARSAT)  pour obtenir un relevé de carrière et connaitre son âge de départ à taux plein.
Au final, tous les éléments ont été largement communiqués pour que chaque collaborateur prenne sa décision en toute connaissance.

CFDT : De nouveaux téléphones portables "Smartphone" avaient été annoncés pour tous les collaborateurs, pour la fin 2015. Ce point est-il toujours d’actualité ?

DRH : S’il s’agit du périmètre de la DSI, le dossier est en cours. Le choix des nouveaux Smartphones pour l’entreprise a été différé à janvier 2016.

CFDT : Les plateaux récemment réaménagés (au rez de chaussée du CIS) sont conçus dans la "nouvelle optique" : pas de place attitrée, plus de caisson mais des casiers, ...
Cependant les tables n'ont pas de trou permettant le passage du câble antivol (or même en en positionnement à la journée il convient de sécuriser son poste à l'emplacement choisi), et les casiers n'ont pas de serrures.
Un cadenas pour le casier va-t-il être fourni à chaque salarié arrivant sur ces plateaux ?
Un aménagement des tables est-il prévu ? (en l'état il conviendrait de ranger son poste à chaque pause méridienne)

DRH : Les collaborateurs travaillant sur le plateau auront des cadenas à leur disposition.
Le problème des câbles de sécurité a été traité en fixant des attaches sous les tables.

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués du personnel : 

              
Marcelino      David         Hugues   Jean-Luc    Saïda

La CFDT signe l’accord de télétravail à Auchan

Evolution des conditions de travail : le télétravail est maintenant une réalité à Auchan (à compter du 1^er janvier 2015)

 Et pas n’importe comment !


Télécharger l'affiche

Issu d’une demande des salariés de la direction informatique, nous avons suivi les deux phases de l'expérimentation.
Nous avons obtenu que cette expérimentation soit prolongée le temps de négocier l'accord.

LE TELETRAVAIL EST DONC MAINTENANT ETENDU A TOUTE L'ENTREPRISE

Lors de cette négociation que nous avons eu plaisir a mener, nous avons veillé :
- à la simplicité et la lisibilité de l'accord
- au respect de l'équité entre les salariés
- la protection du salarié au regard de sa vie privé et des conditions de réalisation de ce mode de travail
- au respect de l'équilibre entre les engagements du salarié et de l'entreprise.

Nous avons été entendus par la direction sur :
- distinction entre télétravail et les autres formes de travail à distance ou nomade
- respect de la vie privée
- l'activité partielle et régulière dans les critères d’éligibilité
- motivation objective du refus et liée aux critères d'éligibilité
- réversibilité : sans préavis pour le salarié ; avec préavis d'un mois pour l'entreprise
- managers et collègues directs recevront une formation sur cette forme d'organisation
- entretien bilan inclus dans les entretiens individuels normaux (notamment sur les conditions et la charge de travail)
- droit à la déconnexion et respect des durées légales et conventionnelles du travail
- prises en compte des temps de pause dans les périodes de joignabilité
- l'employeur ne peut pas imposer l'utilisation de matériel personnel
- information du médecin du travail
- possibilité du salarié de désigner la personne de son choix pour la visite du domicile.

Cette belle réussite vous appartient

Tout est possible lorsque nous unissons nos efforts !

A vous maintenant de vous approprier cette nouvelle forme d'organisation du travail.
-> Le télétravail est à l’initiative du salarié.

Nous restons à vos côtés pour vous accompagner et faire valoir vos droits :

[e-mail]

06 22 14 02 01

06 09 09 10 29 

La CFDT en négociation sur le télétravail à Auchan

Suite à l'expérimentation du télétravail en DSI (Direction des Systèmes d'Informations), et à notre interpellation pour ouvrir les négociation en vu d'un accord, la direction a invité les partenaires sociaux à une paritaire de négociation qui s'est tenue ce matin.

Cet accord couvrira l'ensemble de l'entreprise. Il est donc important de regarder de près l'exercice de chaque fonction à Auchan. 

 

Nous avons insisté sur les points suivants devant figurer dans l'accord :

1) le télétravail se fera sur le volontariat

2) l'éligibilité au télétravail s'effectuera en fonctions de critères objectifs (il est exclu de lister des catégories professionnels et les métiers éligible à ce mode de travail)

3) les refus du manager devront être motivés objectivement

4) réversibilité à tous moments

5) droit à la déconnexion

6) prise en charge des frais occasionnés

7) santé et sécurité

 

La CFDT est favorable à la mise en oeuvre de ce mode de travail, car générateur d'amélioration des conditions de travail et d'une meilleure conciliation vie pro/vie privé.

 

Nous allons veiller à:

- ce que l'accord distingue clairement le télétravail du nomadisme ou du travail exceptionnel hors site

- la simplicité de l'accord dans ces critères d’éligibilité (lisibilité et objectivité dans les refus éventuels)

- la formation des télétravailleurs et de leurs managers

- le respect des conditions de sécurité et de santé

- bien définir les limites du télétravail par rapport à la vie privé et par rapport à l'astreinte

- le respect de la consultation des CE/CHSCT et du suivi de ce mode de travail par les représentants du personnel.

 

Définition du télétravail : le télétravail désigne, au sens de l'article L1222-9 du code du travail, toute forme d'organisation du travail, utilisant les technologies de l'information dans le cadre d'un avenant au contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière.

 

Définition du nomadisme : le nomadisme désigne une catégorie de travailleurs amener à se déplacer pour répondre aux besoins de sa fonction. Durant ses déplacements il peut arriver que le nomade traite des informations à distance.

 

Détail de l'expérimentation, en DSI :

- à ce jour 100 collaborateurs sur 450 en DSI effectuent du télétravail

- aucune perturbation de service n'a été constaté

- 100% des collègues en sont satisfaits:

          - 100% sont moins interrompus

          - 67.6% sont moins stressés

          - 93% sont plus productifs

          - 97.8% concilient mieux la vie professionnelle et personnelle.

- 1 employé effectue du télétravail (cela semble peu, mais il n'y a que 4 employés en DSI).

- des managers effectuent du télétravail.

Pour la CFDT, le télétravail est une question de confiance et d'organisation, il ne s'improvise pas.

A lire : le rapport de l'observatoire du télétravail en partenariat avec la CFDT Cadres

Pour plus d'infos, nous contacter : 

[e-mail]

06 22 14 02 01

06 09 09 10 29 

Le test télétravail se poursuit en DSI Auchan

Suite à notre sollicitation en CE pour la poursuite du test télétravail, décision a été prise de le reconduire jusqu’au 31 décembre 2014.

Pour la CFDT, il est important que cette prolongation soit mise à profit pour tester d’autres points (par exemple 2 jours de télétravail par semaine, d’autres secteurs ?...).

Mais surtout la DRH doit en parallèle ouvrir la négociation en vu d’un accord.

Il est important qu’un accord vienne cadrer les choses et protéger les salariés. Notre démarche est d’éviter une coupure avant la signature éventuelle d’un accord. Mais il faut bien garder en tête que rien n’est encore fixé, rien n’est acquis. Cela reste un test qui pourra s’arrêter sans rien derrière.

La CFDT Auchan enverra un courrier en DRH France pour demander la programmation de cette négociation au plus vite afin d’avoir le temps nécessaire pour travailler au mieux le contenu de cet accord. 

Pour avoir plus d’infos, pour soutenir les actions, pour être entendu...

Pour plus d'infos, nous contacter : 

 

[e-mail]

06 22 14 02 01

06 09 09 10 29 

Déclaration CFDT au CE Auchan Centrale concernant le prolongement du test télétravail

"Suite à l'annonce de fin du test télétravail au 31 mai 2014 et au retard de démarrage de la négociation en vu d'un accord, les salariés concernés souhaiteraient prolonger l'expérimentation.

Ce test a été démarré il y a un an et reçoit un fort plébiscite de la part des collaborateurs.

Pour la CFDT il n'y a pas de point de blocage sur ce sujet même si la vigilance reste évidement de mise sur des sujets de ce type.

Nous sollicitons  la poursuite de cette expérimentation qui permettrait notamment de vérifier la montée en charge de la solution technique.

Pour ce faire, nous demandons que soit mise à l'ordre du jour du prochain CE une consultation pour la poursuite du test télétravail.

Et nous demandons à la DRH l'ouverture rapide de la négociation."


Le point a bien été mis à l'ordre du jour du CE du 16 mai.

A noter la demande incongrue de la CFTC qui réclame un test mais avec des personnes qui ne seraient pas volontaires !
Pour la CFDT et conformément à la législation, le télétravail ne doit pas être imposé. Il ne doit être proposé qu'à des salariés volontaires. De plus un salarié qui désire arrêter le télétravail ne doit rencontrer aucune difficulté.

la Cfdt avec vous et pour vous

Pour plus d'infos, nous contacter : 

[e-mail]

06 22 14 02 01

06 09 09 10 29 

 

Questions CFDT au CHSCT Auchan Centrale du 26/03/13

Télétravail :

CFDT : Comment vous assurez vous que le télétravail ne sera pas utilisé durant les arrêts de travail, maladie ou durant les congés maternité ?

 

DRH : Les collaborateurs en télétravail ont les mêmes droits et devoirs que les autres collaborateurs de l’entreprise. De fait, ils posent un arrêt maladie ou partent en maternité selon les mêmes règles. Le fait que des travailleurs travaillent chez eux en dehors du cadre légal du télétravail aujourd’hui ou demain est une autre problématique inhérente aux cadres de toutes les entreprises. La sensibilisation est le levier majeur pour l’éviter.

 

Commentaire CFDT : Il existe d’autres leviers : travailler sur les charges de travail, les priorisations des sujets, le traitement des alertes de surcharges…

Que propose l’entreprise pour traiter ce point (sans se défausser de sa responsabilité) ?

 

CFDT : Comment allez vous vous assurez que la journée de travail n’excédera pas 10h, par les télétravailleurs ?

 

DRH : Les employés et agents de maitrise en télétravail pointeront par téléphone. Les cadres qui eux, peuvent travailler plus de 10 heures, ne seront pas contrôlables sur ce point. Nous appliquerons les mêmes règles pour tous les collaborateurs, qu’ils soient ou pas en télétravail.

 

Commentaire CFDT : Pour les salariés en forfait jours, l’amplitude de repos obligatoire doit être au minimum de 12H.

 

CFDT : Comment allez vous gérer l’isolement des télétravailleurs, et l’alerte en cas de problème ?

 

DRH : L’isolement est relatif, puisque les collaborateurs en télétravail, ne le sont qu’une journée par semaine. La formation préalable sensibilise sur ce point. Par ailleurs, une période d’adaptation puis une règle de réversibilité permettent de mettre fin au télétravail dans des délais brefs.

 

Commentaire CFDT : La question visée d’avantage l’isolement en cas de problème physique et non l’isolement social (qui est effectivement très relatif). Le salarié en télétravail reste sous la responsabilité de l’entreprise et n’est pas dans la même situation que s’il était seul chez lui à titre privé. Y a-t-il un système de Protection Travailleur Isolé (PTI) ? Non reposerons la question plus précisément.

 

La présentation de la nouvelle nomenclature :

CFDT : Pourriez vous nous dire quand allez-vous consulter le CHSCT sur les modifications dans l’organisation du travail engendré par cette nouvelle nomenclature, ajouté au projet Négoce LS et la mise en place d’une nouvelle organisation de la Centrale d’Achats ?

Nous vous rappelons qu’une consultation éclairée ne peut être effectuée avec qu’avec les éléments minimum suivants :

-          La description des fiches de postes (acheteurs, des chefs de produits, des managers de catégories, des ingénieurs qualité,...) et les adaptations qui sont nécessaires pour réaliser les nouvelles tâches,

-          Une évaluation entre le travail prescrit et le travail réel,

-          Une comparaison entre les manières de travailler avant, pendant la période de transition et après le changement.

-          Une étude chiffrée de la charge de travail qu’induisent ces transformations avec l’impact sur les effectifs, comparaison chiffrée entre les effectifs actuels et futurs.

-          Les moyens prévus pour accompagner les collègues à leur nouveau contenu de travail.

o        comment sera géré le changement de périmètre des acheteurs, des chefs de produits, des managers de catégories, des ingénieurs qualité,...

o        quels sont les plans de formation pour accompagner ce changement?

o        quels sont les plans de transfert d'activités entre les différents acteurs?

o        avez vous définit des paliers, des jalons, pour arriver vers l'organisation finale? Quels sont-ils ?

o        qulles sont les indicateurs qui valideront le passage d'un palier vers un autre?

-          Les moyens de communication vers les collègues :

-          Une description des modifications des relations entre la Centrale et le magasin et comment est géré la transition ?

 

DRH : Tant au CHSCT qu’au CE, nous avons fait des points d’étapes entre avril 2012 et maintenant, et nous sommes revenus vers vous régulièrement sur le sujet en toute transparence. La mise en place de la nouvelle nomenclature résulte d’une orientation politique de l’entreprise et de la direction générale. Nous ne sommes pas dans une réorganisation, une GPEC, mais sur des rattachements hiérarchiques différents. On ne va pas faire de pesées de postes, cela se fait à iso structure, sans suppression de postes. Des modifications, effectivement, il y en aura lors de la répartition entre l’offre et l’achat. Cela va consister en une professionnalisation des métiers. Pour cela l’université offre/achat a été mise en place et les modules de formation sont en cours. Le plan de formation relatif à la Direction Client est pris en compte de manière très sérieuse. Sur la description de la fiche de poste, on est en train d’écrire les définitions de fonction. Cette démarche est indépendante de la mise en place des nomenclatures car, en Centrale, vu le nombre de métiers exercés, très peu de fiches de poste avaient été écrites précédemment. Par le maillage entre les magasins et la Centrale, un groupe de travail s’est constitué.

 

Commentaire CFDT : Ce n’est pas une réorganisation, mais

1)       les métiers sont revus

2)       les méthodes de travail changent

3)       les relations entre salariés de la Centrale et des Magasins changent

4)       des nouveaux outils sont mis en place

Malgré tout ces changements impactant les 1000 salariés de la Centrale d’Achats et tous les salariés des magasins (des directeurs, aux employés), nous nous étonnons qu’une consultation du CHSCT soit écartée. La loi est pourtant claire et prévoit pour ce genre de transformations (puisqu’il ne faut surtout pas utiliser le mot « réorganisation ») une consultation.

Le CHSCT d’Auchan Centrale n’est pas respecté, avec l’accord passif de ses membres.

Concernant la non description des fiches métiers : nous nous étonnons et nous nous demandons sur quel base pouvaient être faits les entretiens d’activité ou de tenu de fonction ?!

Concernant le planning ambitieux de migration, (non approuvé par le CHSCT) : nous notons qu’il est extrêmement rapide. Au-delà de l’université offre/achat, quels sont les moyens mis en œuvre pour éviter les pressions sur les résultats que risquent de subir les salariés ? Quels sont les moyens mis en œuvre pour capter et résoudre les difficultés que vont rencontrer les salariés ? Comment est gérée la transition pour chaque métier de la Centrale ?

 

 

Divers

CFDT : Les dispositions de la surveillance médicale renforcée (SMR) pour les salariés en astreintes ne semble pas être respectées, pouvez-vous y remédier ?

 

DRH : L’astreinte n’est pas un motif de SMR. Un point sera fait sur le sujet avec le médecin du travail pour voir si la surveillance médicale renforcée est prévue pour les collaborateurs en astreintes.

 

CFDT : Nous constatons encore régulièrement, notamment dans le cadre de travaux exceptionnels et d'astreintes, que les amplitudes de repos ne sont pas respectés. Ajouté à la charge de travail que supportent certaines de ces personnes, cela entraîne des risques sur la santé. Nous vous demandons de veiller à ne pas surcharger les salariés (internes et externes), et à faire respecter la législation sur le respect des amplitudes de repos.

 

DRH : Nous faisons respecter la législation. En l’occurrence, le problème majeur est le contrôle des arrivées et des départs des collaborateurs, le badgeage n’étant pas mis en œuvre.

 

Commentaire CFDT : Le badgeage n’est pas forcément la bonne réponse car le problème vient surtout de la charge de travail, de la pression sur les délais et de la réduction des effectifs…

 

CFDT : Vous deviez vérifier la conformité réglementaire suite au réaménagement du bâtiment informatique pour y placer jusqu’à 517 personnes. Compte tenu de la répartition Hommes / Femmes du personnel informatique, comprenant beaucoup plus d’hommes que de femmes, pourriez vous vous assurer que l’article R232-2-5 du code du travail soit bien respecté ? Cet article spécifie qu’il faut au moins un urinoir et un cabinet pour 20 hommes, et d’après la configuration du bâtiment celui-ci semble insuffisamment adapté. Ou cela en est-il ?

 

DRH : Le code du travail indique qu’il doit y avoir au moins un cabinet et deux urinoirs pour vingt hommes et deux cabinets pour vingt femmes. L’effectif pris en compte est le nombre maximum de travailleurs présents simultanément dans l’établissement. Sur le bâtiment CIS, il y a seize sanitaires femmes et 26 sanitaires hommes (urinoirs et toilettes). Nous pouvons donc accueillir 420 personnes (160 femmes et 260 hommes). Or sur le bâtiment, il y a 41 femmes et 203 homes (plus 126 externes), soit un total de 380 personnes.

 

Commentaire CFDT : La DRH ne précise volontairement pas le nombre d’hommes chez les externes car le total hommes (internes + externes) dépasse en réalité la capacité légale.

 

CFDT : N'ayant toujours pas eu de réponse claire, nous reposons la question : 

Au CSP compta fournisseur, il existe une fonction de « coordinateur » tenue par des salariés au statut Employé. Ceux-ci reçoivent des employés en entretient individuel ou en doublon avec le manager, les réprimandent éventuellement sur la qualité de leur travail, leurs charges, leurs conversations ou leur temps de travail… Cette situation perdure et pose problème.

Cela relève-t-il bien de la fonction ?

Si oui, ne devraient-ils pas passer agent de maîtrise ?

Si non, pourquoi cette part de management a-t-elle été mise en place ?

 

DRH : Suite à votre courrier du 19/02, une première réponse avait été apportée le 27 février qui précisait que nous travaillions sur le contenu de fonctions des coordinatrices. Nous avons effectivement travaillé avec les managers du CSP sur le rôle de coordinatrice/coordinateur. Ensemble, ils ont posé un cadre de fonctionnement : les managers ont pour mission de fixer le cap, d’accompagner les collaborateurs dans leur projet, de les faire progresser, de les motiver, de les évaluer et c’est bien eux qui réalisent les entretiens quels qu’ils soient. Les coordinatrices répartissent les charges de travail, forment, compilent des résultats, des indicateurs et sont un soutient métier pour les équipes. Elles n’assurent aucun rôle hiérarchique sur les équipes.

Cette démarche, qui a permis de clarifier le rôle de chacun, a été partagée avec les coordinatrices afin que chacun puisse remplir la mission attendue.

Si des entretiens individuels ont pu se produire, il s’agissait d’un dysfonctionnement, car cela ne fait pas partie de la mission confiée aux coordinatrices.

 

Commentaire CFDT : Il était nécessaire que les choses soient précisées,    au vu des dérives que nous avions constatées.

Pour toutes questions ou remarques, contacter Christophe ou [e-mail] 

Questions CFDT au CE Auchan Centrale du 12/02/13

CFDT : Pouvez-vous nous indiquer le montant total enregistré sous le compte 641 pour les années 2010, 2011 et 2012 ?

DRH : Nous avons bien noté votre demande, qui est également évoqué sur d’autres sites magasins. C’est la raison pour laquelle la DRH France travaille sur ce sujet actuellement pour pouvoir répondre aux demandes faites par les partenaires sociaux sur les sites Auchan. Comme cela a été indiqué en CCE, la cotisation du CE est bien calculée selon les règles en vigueur soit sur le compte comptable 641.100 (compte de rémunération) qui est dans le 641. Le détail chiffré sera transmis prochainement dès finalisation du dossier par le national.
Actuellement, les montants ont été calculés sur la base déplafonnée. Une régularisation sera faite par la DRH France entre le 641.100 et la base déplafonnée.

Commentaire CFDT : Comme nous l’avions déjà souligné depuis de nombreuses années, le compte n’y était pas (et ni le SEGA ni la CFTC n’ont jamais rien dit, pire ils se sont toujours opposé à une expertise) ! Il y a d’ailleurs toujours le problème concernant le budget de fonctionnement…

CFDT : Lors de la réunion du CE d’août 2012, nous avions demandé de prévoir « information et consultation annuelle sur les recours aux conventions de forfait ainsi que les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés » (article L2323-29 du Code du travail). Vous nous aviez indiqué que cela serait tenu dans les 2 ou 3 mois suivants. Pouvez-vous la faire ?           

DRH : Effectivement, la question a été posée précédemment. Nous allons organiser sur le 2ème trimestre 2013, la commission « temps de travail de l’encadrement » issue de l’accord du 17 juillet 2003 et nous reviendrons vers cette instance pour présenter le bilan et les conclusions de cette commission. Nous vous rappelons les organisations syndicales signataires de cet accord sont la CFTC et SEGA CFE-CGC.

Commentaire CFDT : Le code du travail précise que c’est le CE qui doit être consulté et non une commission réservée aux signataires d’un accord déclaré contraire au droit et aux intérêts des salariés par le tribunal de grande instance de Lille.

CFDT : Dans le cadre du test concernant le télétravail, pourrions-nous avoir une présentation des modalités de mise en œuvre de cette expérimentation ?

DRH : A ce jour, les réunions de travail ne sont pas finalisées et le dossier est toujours en cours. Une présentation du dossier sera faite au CE et au CHSCT de mars prochain par le DRH de la DSI.

Commentaire CFDT : Expérimentation intéressante, à suivre.

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués au CE:

        

Marcelino   Grégory   Fabien