NAO Auchan : Pétition nationale pour la mise en place de tickets resto

Négociation Annuelle Obligatoire

En plus de l’augmentation de salaire annuelle, la CFDT Auchan demande la mise en place de tickets resto pour les salariés des sociétés (tout sites) GROUPE AUCHAN, AUCHANHYPER, AUCHAN France, IMMOCHAN, OIA…
Cela ne doit pas se faire au détriment de la ristourne personnelle.
La remise perso à 10% + les « tickets resto » doivent devenir des acquis. Il faut les garantir dans un accord d’entreprise.

Les revendications CFDT Auchan NAO 2010

Les hommes et l’égalité professionnelle à Auchan

Les hommes restent encore trop souvent en retrait sur le sujet de l’égalité professionnel, comme si la question n’était intéressante que sous un prisme féminin. Se faisant, ne sous-estiment-ils pas les enjeux et bénéfices qu’ils pourraient en tirer ?
«L’égalité autorise chacune et chacun, femme et homme à avoir une vie plus complète», indique le Conseil de l’Europe.

L’entreprise aussi se trouve pénalisée par des logiques d’enfermement des sexes dans des rôles stéréotypés, et ne peuvent ainsi bénéficier des atouts de la mixité.

Elle leur permet pourtant de moderniser leur culture d’entreprise, de rendre plus efficace l’ensemble de leurs processus (recrutement, organisation du travail, gestion des trajectoires professionnelles) et de s’inscrire dans une démarche de responsabilité sociale vecteur de justice sociale, d’attractivité, de fidélisation et de performance.

L’identité masculine est essentiellement construite autour de l’investissement dans la carrière et la réussite professionnelle (encore plus chez les cadres). L’entreprise s’est donc construite sur un model mettant en avant des qualités et/ou des valeurs attribués plus généralement aux hommes, délaissant ainsi des pans entiers d’autres aspects.

L’entreprise qui se veut moderne se doit donc de « muter » pour passer d’une culture masculine à une culture humaine.

Les hommes ayant de nouvelles aspirations se heurtent souvent à des stéréotypes persistant. Exemple à Auchan : l’inégalité de traitement pour la prise du congé « enfants malades ». Depuis 1992 Auchan avait décrété que c’était les femmes qui devaient en priorité garder les enfants à la maison !
Cela pénalisait les hommes qui demandaient un congé enfant malade, et cela enfermait les femmes dans un rôle stéréotypé. Pendant des années nous avons alerté sur cette situation. La HALDE (Haute Autorité de Lutte Contre les Discriminations et pour L’Egalité), que nous avions consultée, nous a répondu : « une disposition de cette nature est discriminatoire en raison du sexe et doit à ce titre être considérée comme nulle ».
Il aura fallu à Auchan 18 ans pour corriger cela par l’accord Egalité professionnelle en cours de finalisation !

Les actions en faveurs de l’égalité doivent bénéficier à TOUS
On remarque en général que les actions mises en place pour favoriser les carrières féminines bénéficient finalement tout autant aux hommes, ainsi que les services qui permettent une meilleure articulation vie professionnelle et personnelle.

L’égalité professionnelle ne pourra réellement progresser que si la parentalité est mieux équilibrée entre homme et femme, mieux intégrée par les entreprises avec par exemple des congés paternités plus attractifs, des congés parentaux s’adressant tant aux hommes qu’aux femmes, en mettant en place des programmes spécifiques de promotion de la conciliation vie professionnelle et vie privée et de la parentalité notamment auprès des salariés masculins.

Mais Auchan ne souhaite pas aller sur ce thème. Peut-être que dans quelques années…

A lire, le guide Promouvoir la parentalité auprès des salariés masculins, un enjeu d’égalité professionnelle

Auchan France : un résultat meilleur que prévu

Après un 1^er semestre difficile en 2009, l’année s’est quand même terminée avec un résultat meilleur que prévu.

Le partage devrait donc aussi être meilleur que prévu.

Le 16 février prochain nous aurons un premier aperçu avec l’annonce du taux de la participation 2009.

 

En 2010,  il faudra être vigilant face à l’augmentation du nombre de personnes en fin de droit et du chômage qui aura des répercussions sur la consommation.

A Auchan il y a déjà 1500 salariés de moins que l’année précédente !

Premier accord Auchan sur l’emploi des séniors

Nous venons de signer il y a quelques jours un premier accord d’entreprise sur l’emploi des séniors. Une signature qui marque l’aboutissement de négociation ayant permis d’aboutir à de vraies avancées :

 

- Un engagement en termes d’effectif + 10%

- Des entretiens séniors avec de meilleurs, délais 3 ans au lieu de 5, et cadrés autour de notions comme les conditions de travail ;

 

- Des contreparties en temps de travail :

 + de vrais Week-end

 moins de coupures

 moins de nocturnes

 moins d’implantations de nuit

 

- Le calcul de la pension de retraite sur un temps plein suite à un passage à temps partiel ou pour les temps partiels existant (55 ans et +) ;

 

- Bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée dans la limite de 4 heures pour le bilan de santé gratuit.

 

En regrettant cependant que certaines de nos propositions ne soient pas retenues comme un congé d’ancienneté abondé, ou un meilleur salaire assuré pour les tuteurs.

 

La CFDT c’est pour gagner avec vous et pour vous

 

Pour lire l’accord séniors

Questions CFDT en paritaire Egalité professionnelle Auchan France 26/11/09

CFDT : Les entretiens de recrutement seront-ils menés autant par des hommes que par des femmes ?

DRH France : Chez Auchan, avant une embauche, le candidat peut avoir plusieurs entretiens. Nous souhaitons que, dans la mesure du possible, ces entretiens soient conduits par des femmes et des hommes. Tout dépendra ensuite du nombre d’entretiens que le candidat aura avant que la décision soit prise.

CFDT : Serait-il possible que les formations soient organisées en tenant compte des horaires de travail habituels des salariés, notamment lorsque les salariés sont à temps partiel et ont aménagé leurs horaires en fonction de leurs obligations familiales ?

DRH France : Nous le ferons dans la mesure du possible. Mais si la formation est planifiée et demandée par le collaborateur, celui-ci peut s’organiser puisqu’il disposera d’assez de temps à l’avance pour se rendre disponible.

Commentaire CFDT : Il faut veiller à ce qu’il n’y ait pas de renoncement à une formation à cause d'un problème d'organisation.

CFDT : Pourrait-on prévoir une indemnisation des frais de garde d’enfant engagés pendant la durée de la formation en dégageant un budget dans le plan de formation, notamment lorsque les horaires de formation diffèrent des horaires de travail habituels des salariés ?

DRH : Ce budget serait considéré comme un avantage en nature et pourrait donner lieu à un contrôle URSSAF. De plus, il ne pourra pas non plus être pris en charge par l’OPCA.
Il serait également très difficile à gérer notamment quant à la justification des frais. C’est pour cela que nous privilégions la planification des formations afin que chacun puisse s’organiser.

CFDT : L'entreprise doit reconnaître et appliquer pleinement le principe légal de 2006 qui fait du congé maternité un temps de travail effectif avec tout ce que cela suppose. C'est à dire ne plus proratiser les primes en déduisant ces temps d'absences. Cela sera-t-il fait ?

DRH France : Aucune prime n’est proratisée. Le congé est neutralisé.

Commentaire CFDT : En début d'année nous sommes encore intervenus pour des RVI qui avaient été proratisées suite à des congés maternité ! Nous réclamons toujours la restitution de ces sommes aux salariées concernées…

Conclusion CFDT : A ce niveau de la négociation il y a quelques avancées, dommage toutefois que la parentalité ne soit pas suffisamment traitée. Nous considérons notamment que l’égalité professionnelle ne pourra progresser que si la parentalité est mieux intégrée dans l’entreprise, en créant par exemple une rallonge au congé paternité avec une prise en charge de la rémunération à 100%, et en mettant en place des programmes spécifiques de promotion de la parentalité auprès des salariés masculins.
Il but étant de rééquilibrer les rôles au niveau de l’éducation des enfants, des tâches familiales et des impératifs de la vie professionnelle entre les femmes et les hommes. Cela passe forcément par une remise en cause des stéréotypes sur les hommes et des femmes.
L’équilibre entre vie professionnelle et vie privée est un des éléments qui contribuera directement et indirectement à la performance du collaborateur concerné et au bon fonctionnement des services et organisations de l’entreprise.
Il est important de faire en sorte que la vie de famille ne porte pas atteinte à la vie professionnelle, et vice versa.

A suivre...

Accords d'entreprise 2008 signés par la CFDT Auchan

La CFDT Auchan a fait progresser par la négociation, et a signé les accords 2008 suivants :

Intéressement :
- Prime de progrès 2008 – 2010
- Avenant n°1 (intégration de la société Auchan Carburant)
- Avenant n°2 (intégration de Citania et modification du calcul du T1 à 14,5%)

Mutuelle
- Avenant n°4 Frais de santé (prolongation du délai d’adhésion obligatoire)

Participation
- Avenant aux accords de participation (déblocage exceptionnel de la participation)
- Participation (renouvellement)
- Accord relatif à la disponibilité des droits à participation (maintien de la partie dérogatoire)

Plan d’épargne d’entreprise
- Avenant n°4 au PPE (intégration de la société Auchan Carburant)
- Avenant n°5 au PPE (Abondement 2009 et intégration de la société Citania)

Faute d'avancée réelle, la CFDT Auchan n’a pas signé les accords suivants :

Contrat salarial 2008 (voir détail)

Temps de travail
- Lundi de Pentecôte férié et travaillé
- Journée de solidarité (une journée supplémentaire de travail au-delà de la base contractuelle hebdo)
- Lundi de Pâques férié et travaillé

Projet de restructuration Auchan

-1400 POSTES !

+2500     …  ????

 

Suite à la réunion du CCE du 7 juillet, la CFDT Auchan ne cautionne pas le plan de transformation et ses projets associés EN L’ETAT.

 

Sur la méthode, il semble que la pratique qui consiste à faire les annonces difficiles en période de congès soit aussi de mise à AUCHAN.
 

De plus nous déplorons la maladresse ou l‘indélicatesse qui met en avant un accord paritaire de GPEC comme l’élément déclenchant de ce projet. 

 

L’accord Gestion Prévisionnelle Emplois et des Compétences (GPEC) signé en mars 2009 se décline en permanence avec ou sans restructuration, même s’il prend plus de sens dans ces périodes « agitées ».

 

Il est évident que l’engagement des 4 organisations syndicales signataires de l’accord GPEC, dont la CFDT, visait et vise avant tout à éviter la mise en place de plan de licenciement collectif PSE bien plus redoutable socialement.

 

Sur le fond nous ne contestons pas le fait que l’entreprise doive s’adapter pour perdurer, mais cela doit se faire de façon équitable et avec de vraies garanties sociales surtout dans ces périodes de poussées massives du chômage.

 

De fait la perte de 1400 postes est acquise mais l’annonce de la création des 2500 postes qui compenseraient cette perte reste floue et incertaine. Elle est d’ailleurs tempérée par des réserves sur l’activité économique à venir du groupe.

 

Force est de constater aussi que la fuite en avant des gains de productivité relatifs à ce plan, induit la taylorisation des taches et la pressurisation des salariés par une intensification du travail.

 

En l’absence d’expertise indépendante ne se limitant pas à une simple approche économique permettant de faire des propositions alternatives, aucun avis ne sera donné par la CFDT.

 

La CFDT  entre autres a donc demandé une expertise qui devrait être rendu au prochain CCE du 9 septembre.

Lire également :

Notre article sur la négo GPEC Auchan
Voir l’accord complet GPEC Auchan que nous avons signé 

Négociation Participation Auchan

Lors des négociations salariales du 31 mars, la CFDT avait soulevé l’iniquité des stock-options, et démontré l’impact négatif sur la Participation (entre autre). 

 

Négociation Participation 2009 du 6 mai

Après des échanges animés, la Direction accepte de restituer 2M€ et de neutraliser les contrecoups financiers de ces bonus aux dirigeants, sur la Participation.

 

Pour rappel, l’année dernière la CFDT avait déjà obtenu l’intégration des avoirs fiscaux relatifs aux dons aux associations. Ce qui avait déjà permis une bonification supplémentaire de 2M€ selon les derniers chiffres indiqués par la Direction lors de cette réunion.

Nous réclamons toujours l’arrêt du système des stock-options et actions gratuites en place depuis 2003. Car contrairement aux devoirs de l’actionnaire indiqués sur le site Valauchan : « investir c’est prendre un risque »,  les détenteurs avec ce système n’investissent pas et ne prennent aucun risque. Par contre, le bénéfice assuré de ces stock-options et actions gratuites est payé par les actionnaires-salariés. Ce sont eux qui payent la différence de valeur au profit des ayants droits de ce système…

 

Une dérive financière et éthique en contradiction avec le discours Auchan.

Lire nos articles Stock-options et actions gratuites : Comment les salariés-« actionnaires » perdent de l’argent ? et Le partage Auchan en prend un coup

Les questions de la répartition des richesses, de la rémunération des dirigeants, de l’attribution de stock-options ne peuvent pas être réglées sans qu’il soit donné une place plus importante à la négociation sociale. 

 

Les salaires traduisent les compétences et l’évolution des qualifications des salariés, c’est bien le partage de la valeur ajoutée entre salaires et profits qui est la véritable question pour la CFDT. 

Télécharger le tract

Stock-options et actions gratuites : Comment les salariés-« actionnaires » perdent de l’argent ?

1.      Le cas des Stock-options.

 

En obtenant des Stock-options, les dirigeants reçoivent de l’entreprise une sorte de bon d’achat à terme sur une action de l’entreprise. La personne qui reçoit des Stock-options aura le droit d’acheter des actions de l’entreprise à une future date fixée, pour un prix fixé (à un tarif préférentiel).

 

Lorsque l’échéance arrive, de deux choses l’une :

- ou bien le cours de l’action est supérieur au prix fixé ; dans ce cas, il est avantageux d’exercer l’option, c'est-à-dire « acheter » les actions au prix fixé, et les « revendre » immédiatement au cours du jour. Il réalise ainsi une plus-value.

- ou bien le cours est inférieur à celui prévu par l’option ; dans ce cas, il n’a aucun intérêt à exercer son option.

 

Dans le premier cas (au terme des quatre années d’indisponibilité, qui représentent le délai minimum légal pour bénéficier du régime social et fiscal de faveur), la personne exerce donc ses options et « revend » immédiatement les titres. Elle n’aura en fait jamais été réellement actionnaire de l’entreprise, et n’aura pris aucun risque financier.

 

La plus-value que fait la personne qui exerce une option ne vient pas des comptes de l’entreprise, puisque cette dernière n’a rien déboursé dans l’affaire. En fait, elle vient des actionnaires de l’entreprise.

Lorsque le détenteur exerce son option, il participe à une augmentation de capital, mais ne débourse que le prix fixé (40 €). Et en revendant au cours supérieur (100 €), il empoche la plus-value (60 €), payée par l’actionnaire qui achète l’action au prix en cours (100 €).

Avec ce système, ce sont en fait les anciens actionnaires qui « perdent » en valeur la somme équivalente au gain réalisé lors de la revente des Stock-options.

 

Le mécanisme est le suivant, en exagérant le nombre de Stock-options par rapport aux actions déjà émises. Supposons une firme qui a émis 1 000 actions, et que le cours boursier de ces titres est de 100 €. La valeur boursière de la firme est donc de 1 000 x 100 = 100 000 €. Elle émet 500 Stock-options de 40 €.  Il y aura donc une augmentation de capital de 500 x 40 € = 20 000 €. La valeur de la firme n’a bougé que de 20 000 €. Elle sera donc de 100 000 + 20 000 = 120 000 €, mais pour 1 500 titres. Chaque titre ne vaut plus que : 120 000 / 1 500 = 80 €. La plus-value réalisable (le cours boursier va prendre acte qu’il y a maintenant 1 500 titres sur le marché) sera donc de 80 € - 40 € = 40 € ; et chaque actionnaire ancien aura perdu 100 - 80 € = 20 €.

 

Cette mécanique joue de la même manière lorsque les « petits actionnaires » sont des salariés-« actionnaires » de l’entreprise, par le biais de leur plan d’épargne. Puisque le plan d’épargne investit dans les titres de l’entreprise, mais au « prix fort », et non au tarif préférentiel des « Stock-options ». Ils sont donc floués de la même manière que tous les autres petits actionnaires ; ils auront payé 100 €, quelque chose qui ne vaut plus que 80 €.

 

 

2.      L’Attribution Gratuite d'Actions.

 

D’une part, l’heureux bénéficiaire de ces actions n’aura même pas à débourser les 40 € (de notre exemple) contrairement à celui qui bénéficie des Stock-options. Un dirigeant qui bénéficie d’actions gratuites ne met donc jamais la main à la poche. Il évite toute perte par définition, même si l’action perd de la valeur. En outre, il ne sera imposé qu’au moment de la vente de ces actions.

 

D’autre part, l’entreprise a l’obligation de « se couvrir », en achetant un nombre au moins équivalent de ses propres titres. Elle va donc acheter à la valeur en cours (100 €) les titres qu’elle va attribuer à l’heureux bénéficiaire. C’est donc l’entreprise qui paie. Puis ces titres (actions propres achetées par la firme) sont affectés en valeurs mobilières de placement ; et en fin d’année, l’entreprise doit calculer les « pertes de valeur » sur ces valeurs mobilières de placement.

Les pertes sont égales à la différence entre le cours d’achat (100 €) et le cours d’attribution (ici 0 €) ; soit 100 € par titre ; ces pertes font l’objet de provisions pour risques, qui impactent donc le résultat de l’entreprise.

 

Par exemple, l’entreprise a réalisé un résultat avant ces provisions pour risques de 25 000 € ; elle décide d’attribuer 100 actions gratuites achetées au cours de 100 € par titre, soit 10 000 €uros. Alors le bénéfice comptable « perd » une valeur de 10 000 € avec la constitution d’une provision pour risques (au moins un an avant de lever l’attribution de l’action gratuite), et passe de 25 000 à (25 000 - 10 000) = 15 000 €.

 

Ici le bénéfice est complet pour le dirigeant : il touche les 10 000 € pour les titres : la valeur de l’entreprise n’a pas bougé, puisqu’il n’y a pas de nouveaux titres.

Et le « salarié-actionnaire » est pénalisé si sa participation est impactée par la provision pour risques. Car sa participation ne sera plus calculée sur 25 000 €, mais sur 15 000 €.

 

A Auchan, les dirigeants ont des Stock-options et des actions gratuites. (voir Le partage Auchan en prend un coup)

 

Que les salariés d’une même entreprise voient leurs rémunérations majorées d’une partie des résultats est assez légitime, puisque cela représente une forme de participation à la rentabilité dégagée par le travail de tous.

 

Cette participation devrait être proportionnelle aux mérites de chacun, et donc suivre les indices de la grille des salaires, qui est censée représenter ce que chacun mérite en fonction de son travail.

 

La première anomalie des Stock-options et surtout des actions gratuites, c’est la disproportion entre ce que touchent les bénéficiaires dirigeants et les autres salariés du groupe.

 

Ainsi, pour ne prendre que les seules actions gratuites de l’année 2008 à Auchan, soit 30 167 actions acquises en 2007 à 321,56 € par titre, le groupe a dépensé 30 167 x 321,56 = environ 9,7 M€.

Si ces 9,7 M€ étaient plutôt utilisés pour les salariés, une somme annuelle de plus  de 180 € pourrait être distribuée à chacun. Alors que la direction a accordé 0,5% d’augmentation soit 45 € annuel pour un salarié 2B -exemple caissier(e) à temps plein- soit 4 fois moins !

 

La seconde anomalie des Stock-options et surtout des actions gratuites, c’est l’impact sur la valeur des titres du groupe. La création de Stock-options dilue un peu la valeur du titre de « Groupe Auchan » ; ce qui pénalise la valeur investie par les autres salariés-« actionnaires » dans leur plan d’épargne.

 

En d’autres termes, avec les Stock-options et surtout les actions gratuites, les gains sont privatisés, tandis que les pertes sont socialisées.

A lire également : http://ecofi.blog.lemonde.fr/2009/04/19/la-deformation-du...

Stock-options, le partage Auchan en prend un coup

Suite à cette affaire de provisionnement des Stock-options révélée par la CFDT lors de la négociation salariale du 31 mars, la direction a jugé opportun de fournir enfin quelques informations sur le système, lors du dernier CCE.

En effet la direction aurait dû depuis longtemps informer les membres du CCE sur cette pratique datant de 2003 (c'est aussi en 2003 qu'Auchan a mis en place officiellement le tour de passe-passe avec le temps de pause, qui lui a permis de payer de nombreux employés en dessous du SMIC...). 

On apprend donc que c’est une centaine de dirigeants qui en bénéficient, et non les seuls 13 membres de la holding, selon des règles d’attribution encore imprécises…

 

Cette provision a bien été faite pour couvrir la perte de valeur, et a bien impacté le périmètre de participation comme nous le disions !

 

De plus on apprend qu’il y a également distribution d’actions par le directoire, qui les offrent gratuitement à qui il veut !

 

Alors que les règles de rémunération nous ont toujours étaient présentées comme reposant sur le même principe et comme étant le même système pour tous, on apprend qu’il y a (au moins depuis 2003) des différences…

 

On peut comprendre que les dirigeants aient des bonus, le problème n’est pas là.

- Mais pourquoi ce manque de transparence ?

- Et en cette période, pourquoi la direction fait-elle aussi facilement pour les uns (provisionnement de la perte de valeur) ce qu’elle refuse de faire pour les autres ?

 

- L’entreprise provisionnent-elle la perte de pouvoir d’achat de ses salariés ?

A l’évidence NON quand on voit la proposition de 0,5% d’augmentation…
 

Le discours sur le partage vient de prendre un sacré coup dans l’aile. (voir Comment les salariés-actionnaires perdent de l'argent)

 

« Partage de l’avoir mais aussi partage des difficultés quand celles-ci sont présentes. »

Pour la CFDT pas question que ce soient les salariés qui en fassent les frais.

 

Nous réclamons la même attention POUR TOUS.

 

Allons un petit effort !
Carrefour et Casino on proposé une augmentation des salaires entre 2 et 2,5%. Nous sommes certains qu’à Auchan il y a moyen de faire mieux que 0,5% !