Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 23/03/2023

Flex-Office 

CFDT : Un comparatif de l’outil de réservation avait déjà été présenté où il apparaissait que Comeen était mieux que Moffi mais n’était pas tout à fait satisfaisant non plus. Un 3^ème outil devait être recherché. Est-ce toujours le cas ? 

DRH : Un 1^er questionnaire avait été réalisé auprès des deux directions en test. La différence n’était pas flagrante. A l’époque, Comeen avait pris l’engagement de livrer des améliorations dans l’outil, ce qu’il a fait. A la suite de ces engagements livrés, un second questionnaire a été mené. Une évolution significative a été observée. Un point doit encore être livré, à savoir la notion de récurrence. Avec la réservation sur plan, il est possible de réserver un bureau quotidiennement. Nous avons demandé qu’il y ait cinq semaines possibles de réservation. Comeen s’est engagé à livrer cette évolution sous un mois si nous choisissons cet outil.
Nous n’avons pas choisi de 3^ème outil car les améliorations livrées par Comeen et les nouveaux engagements d’amélioration correspondaient plutôt aux besoins émis.
Sur Comeen, les gros irritants consistaient à ne pas pouvoir choisir sa place. L’outil attribuait automatiquement une place dans la zone choisie. De ce fait, nous n’étions pas forcément à proximité des collègues. Moffi permettait quant à lui de choisir sur le plan. Comeen a répondu aux plus gros irritants avec les améliorations. Le dernier qui reste est en effet la réservation qui ne peut pas être récurrente. 

CFDT : Le fait de ne pas valider la place au plus tard 30 minutes le matin, et qu’elle soit réattribuée, existe-t-il encore ? 

Direction : Il y a l’option dans les deux outils. Dans Moffi, si tu ne déclarais pas ta présence, cela annulait la réservation. Dans Comeen, il y a la demande de check-in mais cela n’annule pas la place. Même si la réservation est annulée, peu de collaborateurs regardent à 9h si une place est disponible. 

CFDT : Nous voulons être sûrs que les salariés n’aient pas à se connecter et faire des actions avant d’arriver au travail pour valider leur réservation avec le risque de perdre leur réservation. 

Direction : Avec Comeen, ce n’est pas le cas. Cela avait été le cas au démarrage de Moffi car les demandes de validation étaient paramétrées à 7h du matin.
Il est possible de réserver avec des récurrences sur trois ou quatre semaines. Nous avons bien dit aux collaborateurs que s’ils n’étaient pas là, ils devaient annuler leur réservation. Avec Moffi, la récurrence est validée le premier jour et l’est également pour les semaines suivantes. S’ils sont absents et qu’ils n’annulent pas, la réservation est maintenue. Une personne hier n’a pas pu réserver par manque de place mais est tout de même venue et de nombreuses places étaient libres. Les gens n’annulent pas.

DRH : Des études ont montré que les non pratiquants du flex-office ont un a priori négatif. Par contre, pour les pratiquants, 84 % sont satisfaits de leur nouvel environnement de travail. La courbe du changement va donc être difficile à appréhender avec les phases habituelles de déni, de colère et de frustration, que nous avons aussi connues dans le cadre des tests réalisés, de marchandage, puis de dépression, en espérant que nous n’arriverons pas cliniquement à ce niveau. Finalement, cela se termine par la phase d’acceptation. 

CFDT : Concernant les 84% de satisfaction que vous annoncé, nous ignorons quels types d’entreprises, de métiers, de typologie de personnes interrogées se trouvent dernière ce chiffre. Il est difficile de se baser sur un tel pourcentage. Par contre, nous avons des pratiquants du flex-office sur ARS/ARA. N’aurions-nous pas intérêt à regarder le taux de satisfaction chez nous ? 

DRH : Les questions posées sur l’évolution du niveau de satisfaction ont montré une augmentation de ce niveau en lien avec l’outil. Nous n’avons pas interrogé les collaborateurs sur leur niveau de satisfaction globale concernant le passage en flex-office. Il peut être intéressant de l’envisager. 

CFDT : Cela semble important. La phase de test sert aussi à évaluer et mesurer le chemin parcouru, la satisfaction et l’intérêt d’aller sur cette démarche. Concernant la courbe du changement que vous présentez, faut-il comprendre que tout changement fini par être accepté en tant que tel ? Je n’en suis pas convaincu. D’ailleurs, cette courbe est utilisée en psychologie sous le nom de « courbe du deuil ». Mais il s’agit alors d’une situation pour laquelle on ne peut plus rien changer, d’où une forte phase de dépression, puis une phase d’acceptation. Un changement d’organisation ne passe pas par une telle dépression et tous les changements ne finissent pas par être acceptés. Un changement peut être changé lui-même. 

Direction : En retour des collaborateurs qui s’expriment régulièrement, au départ, lorsque nous avons fait l’annonce, cela a fait l’effet d’une bombe. Cela agaçait et inquiétait tout le monde, moi la première. Nous avons été contraints par le plan de sobriété. Nous n’avons pas eu le choix, car il y avait urgence. Au départ, cela a été mal vécu. L’outil n’était pas facilitant, ce qui n’a pas non plus aidé à l’acceptation. Certaines personnes se sont de suite dit que c’était comme ça, qu’il fallait changer. Mais bien d’autres n’en avaient pas envie. Les améliorations faites dans l’outil ont permis de faire accepter l’idée à la majeure partie des personnes. Les gens se sont adaptés. Le fait de pouvoir travailler auprès de ses collègues facilite les choses. Les irritants ont été levés. L’idée est passée. Si nous reproposions à tout le monde d’avoir un bureau fixe, je pense que tout le monde serait pour, mais il y a une réelle évolution dans les mentalités, une réelle acceptation. Tout le monde s’est adapté. Certains collaborateurs y trouvent même un intérêt, car ils collaborent plus facilement avec les autres équipes, ils ont découvert des personnes de l’ALI LS qui n’étaient pas dans les mêmes bureaux. Il y a aussi plus de collaboration et de maillage entre l’ALI LS et APAW. 

CFDT : Attention de ne pas confondre acceptation et résignation.  

DRH : Dans l’accompagnement de la démarche, il nous a semblé opportun d’identifier les risques professionnels qui seraient liés au déploiement du flex office et de pouvoir poser des axes de prévention correctifs. Ces risques professionnels spécifiques seraient ajoutés au DUERP de manière à pouvoir identifier les axes utiles de prévention. Ce document a été très rapidement présenté en CSSCT. Il fera l’objet d’une présentation par Frédéric Montay. Dans les grandes lignes, nous avons identifié trois risques principaux, à savoir des risques biologiques et hygiène, RPS et TMS avec différentes situations de danger. Nous avons déjà envisagé des axes de prévention pour nous prémunir de ces risques.
Dans le cadre de la démarche, nous allons déployer, de manière échelonnée pour les différentes directions, avec un ratio de suppression de poste de 30 %. Ce pourcentage sera bien sûr adapté au sein de chaque direction et spécificité de métier. L’objectif serait de terminer la mise en flex office sur chaque plateau pour mi-septembre. A partir d’octobre, quand tout le monde sera passé en flex-office sur son plateau, sans déménagement préalable, Grégory pourra avoir une photographie des espaces ainsi libérés. Cela permettra de déterminer les aménagements nécessaires. Ensuite viendra une phase de déménagement, puis d’aménagement afin de mettre le bon nombre de salles de réunion, de box, etc.
En amont, pour chaque direction, soit environ trois semaines à un mois avant le déploiement, à l’initiative de Grégory, un groupe de travail sera mis en place avec le directeur du périmètre, l’assistant de direction, le RRH du périmètre, de toute personne contributive et d’une personne en charge du projet SIRH. L’objectif de ce groupe sera d’identifier les postes fixes (postes aménagés suite à un avis médical, équipe/collaborateur ne pouvant pas passer en flex office), de définir le ratio des postes à supprimer et de définir le plan du plateau et les équipements manquants, notamment, pour commencer, les téléphones portables puisqu’il n’y aura plus de téléphones fixes, mais aussi les bubbles, les casiers et les armoires dont les collaborateurs ont besoin pour pouvoir travailler et qui ne requièrent pas de travaux.
Une fois l’avis du CSE rendu, une communication générale sera faite pour informer les collaborateurs sur le planning de mise en œuvre du flex office avec le calendrier de déploiement. Quinze jours avant le déploiement pour la direction concernée, il y aura une réunion plénière d’information avec les collaborateurs pour expliquer le sens de la démarche, la manière dont cela va se passer et les échéances à venir. Dix jours avant le déploiement, il y aura des webinars SI de formation à l’outil en présence du SIRH et de notre partenaire Comeen. Dans la semaine qui suit le déploiement, il y aura une repasse du webinar avec les RH, le SIRH et le service de santé au travail pour échanger sur la façon dont le passage en flex office s’est passé, les besoins et les remontées éventuelles afin de consolider le passage en flex. Un guide, actuellement en cours de préparation, sera également remis.
Pendant le premier mois du déploiement, il y aura une permanence physique du SIRH qui sera présent deux fois par semaine sur les plateaux. Cela permettra une porte d’entrée pour les collaborateurs ayant des difficultés ou des questions sur l’outil. Puis, en mode run, il y aura une adresse mail support dédiée à l’utilisation de l’outil Comeen et un accompagnement par le management avec l’appui de l’équipe RH. Dans le guide il y aura un édito, une partie sur le mode opératoire de Comeen, les bonnes pratiques à respecter au sein du flex office (nettoyage du poste le soir, les règles de vie dans l’open space...) et les bonnes postures à adopter (réglage de son siège, de l’écran, etc.).
En avril/mai 2023, les directions actuellement en test le seront toujours avec une bascule de la DFPP de Moffi vers Comeen. Les collaborateurs de la DFPP seraient alors formés en avril pour une bascule en mai. Sur juin, juillet et septembre, les autres directions seraient basculées en flex. Sur les aménagements des locaux, en septembre/octobre, une fois tout le monde en flex office, un point global pourra être fait sur les espaces libérés. Un groupe de travail par direction sera constitué pour permettre de déterminer les aménagements nécessaires. Entre octobre et l’année 2024, selon les directions, nous allons pouvoir faire les déménagements et travaux d’aménagement nécessaires. L’objectif est que, courant 2024, nous ayons un espace de travail dynamique, collaboratif et moderne au 200 rue de la recherche.
Concernant le déploiement, la DSI, dans le bâtiment H, sera basculée en juin. Suivront, en juillet, la logistique du bâtiment D, le e-commerce du bâtiment C et le plan commerce du bâtiment D. En septembre, ce serait tout le bâtiment colibri avec le territoire au RDC, la DRH au 1^er étage, la compta au 2^e, Auchan NRJ RMC et la relation client au 3^e et le SAV au 5^e. 
Ce jour, nous sommes en CSE pour avoir votre avis sur le projet de déploiement. 

Les membres du CSE, à l’unanimité des présents et représentés, votent le recours à une expertise.
Voir notre tract.
 

Transfert Nhood

CFDT : Un transfert vers la société Nhood des activités patrimoine et d'une partie de l'activité juridique immobilier, s'est amorcé (consultation en CSE de décembre 2022). A date pouvez-vous nous faire un état des lieux ? Quel est le taux de réponse des salariés pour les transferts ? Ce transfert se passe-t-il bien, en regard du planning prévisionnel et du travail et du ressenti des salariés ?

DRH : Seules deux personnes n'ont pas signé leur convention de transfert car elles ont candidaté et ont été retenues sur des postes ARS/ARA (au sein de la direction immobilier nouvellement créée, pour la partie mandat). 
Concernant l'équipe juridique, la totalité des juristes a choisi de transférer six personnes, ce qui était possible au vu du nombre de postes disponibles chez Nhood. Pour rappel le nombre de postes transférés était de cinq dont deux vacants. Nous devions garder trois postes occupés chez nous. Aujourd'hui nous avons donc trois postes avec des recrutements en cours chez nous. 

Réorganisation DSI

CFDT : Pouvons-nous connaitre les résultats du sondage suite à la présentation de la réorganisation de la DSI ? Quel pourcentage de réponses global, quel pourcentage de "motivés" ?

DRH : Nous avons eu 274 répondants. 144 ont annoncé être motivés soit 52,6 %. 117 annoncent avoir besoin de précisions pour mieux se projeter soit 42,7 % et 13 répondent « je n’y crois pas » soit 4,7 %. 
 

Tickets restaurant

CFDT : Les salariés d'ARS-ARA qui travaillent sur des sites distants sans restaurant d'entreprise sur place ont-ils bien droit aux tickets restaurant ? Pouvez-vous nous indiquer les sites, le nombre de salariés concernés, le pourcentage de salariés qui ont demandé́ des tickets restaurant ? 

DRH : 33 sites sont éligibles ce qui représente 339 collaborateurs.
Les sites non-éligibles sont : VILLENEUVE / OKABE / AUCHAN BAGNOLET / BATIMENT COLIBRI - VILLENEUVE / LA HAUTE BORNE. Les demandes doivent être remontées dans HR4you du 10 mars au 31 mars. Nous n'avons donc pas encore les résultats du nombre de demandes. Il y a un global à 20 000 demandes lundi. 
 

Augmentation salaires 

CFDT : Par rapport à l’enveloppe « augmentation salaires », il nous a été remonté que les revalorisations n’étaient pas à la hauteur car il n’y avait plus de budget, lié à la rehausse de certains salariés dans les grilles de salaires.  

DRH : C’est totalement faux. Quand un métier est concerné par un repositionnement de grille et donc, par ricochet, les salariés, il y a le budget nécessaire pour faire les bons repositionnements. Nous suivons tous les cas par individu. Il faudrait me donner les noms car pour moi, c’est impossible. J’irai regarder précisément.  

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
      
  Hugues     Anne-Sophie   Thierry      Fabien

Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 28/02/2023

CFDT : Concernant le classement des fonctions Employés par typologie, nous sommes étonnés, au vu du nombre important de fonctions et leurs variétés chez ARS-ARA (à ce propos pouvez-vous nous rappeler le nombre par statut ?) qu'il n'y ait que 4 fonctions (comptable auxiliaire, gestionnaire de paie, opérateur de surveillance ou SD, Technicien de maintenance) qui ne soient pas en typologie 1. Est-ce bien le cas ou y a-t-il des oublis ? 

DRH : Les typologies 1, 2 et 3 posées lors des NAO ont pour but la compétitivité et l’attractivité sur le marché de l'emploi. Ces typologies ne concernent que les métiers d'employés. Sur ARS/ARA, seuls les métiers cités ont été identifiés comme faisant partie de ces fonctions d'employés en "tension" par rapport au marché. Il n'y a pas d'oubli. Il faut par contre y ajouter les techniciens appro transférés d'ARL à ARS et les assistants appro. Pour info, concernant le nombre de fonctions par statut : 

• 36 pour les employés (environ 1/3 des employés sont en T2) 
• 70 pour les AGM 
• 299 pour les cadres 

CFDT : Où en est la vérification concernant les dépassements du forfait jours à mai 2022 ? 

DRH : Comme évoqué lors du CSE du 22 novembre 2022, nous mettons en œuvre sur l'année 2022/2023 un suivi spécifique avec les RRH au fil de l'eau afin d'éviter les dépassements de forfaits jours au 31/05/2023. Ce respect du forfait dépend essentiellement de la rigueur des collaborateurs dans la bonne déclaration de leurs CP et jours de repos. A ce titre, afin de renforcer cette rigueur, une montée de version d'Itempo va être mise en œuvre dans laquelle toute prise de CP devra obligatoirement être validée par le N+1, quel que soit le statut ou niveau du collaborateur. Pour les compteurs arrêtés à mai 2023, nous allons avoir un suivi au fil de l’eau pour permettre d’identifier les collaborateurs qui sont dans l’impossibilité, du fait de l’entreprise, de pouvoir poser leurs jours de repos avec un contrôle accru sur la pose des CP et jours de repos et le déclaratif dans Itempo.
Dans la montée de version d’Itempo, un tableau récapitulatif comprenant l’ensemble des compteurs du collaborateur pour l’ensemble de l’équipe sera présent. L’ensemble du compteur du collaborateur était consultable collaborateur par collaborateur pour un manager. Avec cette montée de version, le tableau récapitulatif permet de voir l’ensemble des compteurs de chaque collaborateur pour l’ensemble de l’équipe. Cela permet une visualisation plus claire et va permettre au manager plus de facilité à faire son travail.
Pour les compteurs arrêtés à mai 2022, la simple donnée issue du compteur de jours de repos antérieurs ne permettrait pas d'en tirer des conclusions puisqu'il conviendrait de vérifier manuellement et individuellement pour chaque compteur dépassé si le collaborateur a bien déclaré ses jours de congés et de repos, est-ce qu'il n'y a pas eu des absences particulières dans l'année impactant la prise de congés et de repos ... C’est pour cette raison que nous réalisons des extractions en cours d’année afin que les RRH dans leur périmètre puissent voir ce qu’il se passe. C’est plus simple de le faire ainsi plutôt que de le faire de manière rétroactive. 

CFDT : Cette visualisation à mai 2022, nous ne l’aurons donc pas. 

DRH : Nous allons vous donner un chiffre qui ne veut rien dire.
La problématique est que cela est titanesque car cela peut être fait individu par individu par une personne manuellement, ce qui est ingérable. 

Commentaire : En clair, la DRH a décidé de ne pas respecter l'arrêt du 6 juillet 2022 : Cass.soc. 06.07.2022, n° 20-15.656 en ne payant pas le dépassement du forfait jours. Aux salariés concernés d’aller aux Prud’hommes s’ils veulent récupérer leur dû. N'hésitez pas à nous contacter. 

CFDT : Concernant le nombre de RTT pouvant être reportés, existe-t-il une limite ? 

DRH : Il n’y a pas de limite. Toutefois, l’objectif n’est pas de les reporter mais de les prendre, comme les congés. 

CFDT : On est d’accord, mais comme le report est possible, il n’y a pas de notion de limite.                       

DRH : Nous allons y retravailler car les salariés doivent prendre leurs RTT et leurs congés.
 

Ouvertures des dimanches et des jours fériés en 2023 des plateformes fleg-fp et l’agréage

CFDT : En termes d’organisation, comment cela se passe s’il n’y a pas assez de volontaires ? L’opération est maintenue même si la charge de travail des salariés n’est pas tenable ? 

DRH : Historiquement, il y a toujours eu assez de volontaires. Même s’il s’agit d’une forte contrainte, les majorations payées en conséquence sont assez attractives. Nous mettons un point d’honneur à respecter le volontariat. Nous n’excluons pas de faire appel à des volontaires d’autres SCOFEL qui pourraient accompagner sur ces périodes, à distance. Pour l’agréage, s’il n’y a pas assez de volontaires, nous ne pourrons pas faire déplacer nos agréeurs volontaires sur une autre SCOFEL. Malheureusement, nous devrions renoncer à cette partie d’agréage sur ces journées. 

CFDT : Les équipes sont motivées dans cette même mesure de par l’attraction financière ? 

DRH : Ce sont les majorations habituelles. Les quatre premiers dimanches sont payés à 100 % plus une majoration à 150 %. Au-delà, les dimanches sont déduits du forfait avec une majoration à 150 %. Il ne s’agit que de la population encadrement. 

CFDT : L’an dernier cela s’est-il bien passé ? 

DRH : Il n’y a pas eu de souci. Nous avons toujours eu des volontaires. 

Au vu des éléments fournis, la CFDT rend un avis favorable.
 

Organisation de la franchise

CFDT : Les équipes qui changent de périmètre continueront de travailler de manière fonctionnelle avec leurs anciennes entités. Cela ne va-t-il pas entrainer une surcharge de travail ? 

Direction : Ce sera en bonne intelligence et cela ne change pas de ce qu’elles faisaient aujourd’hui. Nous remettons ces personnes en lien direct avec les territoires pour mieux accompagner les franchisés. 

CFDT : Est-ce qu’il y aura des avenants au contrat de travail ? 

DRH : Non, nous ne modifions pas la fonction, la classification ni la rémunération. C’est juste un changement d’affectation dans les organigrammes. 

CFDT : Si certains salariés ne sont pas en phase avec les changements, comment envisager vous la situation ? 

Direction : Ce que nous présentons ne va rien changer pour eux dans leur quotidien.
DRH : Nous ne sommes pas sur un transfert. 

Au vu des éléments fournis, la CFDT rend un avis favorable. 
 

Pour info sur l’Egalité professionnelle 

Auchan perd 5 points sur l’indicateur des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
À compter de 2023, les entreprises doivent publier et déclarer leurs écarts de représentation femme/homme pour les cadres dirigeants et les instances dirigeantes de l’entreprise et ce, au 28 février. 
 

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
      
  Hugues     Anne-Sophie   Thierry      Fabien

Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA des 23/01 et 03/02/2023

Bilan plan de départs volontaires (PDV) 

CFDT : L’accompagnement est-il terminé ? 

Direction : Il est totalement terminé depuis le 16 septembre 2022 pour ARS-ARA et terminé depuis le 20 décembre 2022 pour OIA. Il n’y a plus d’accompagnement en cours sur aucune entité. 

 

Renforcement en comptabilité achats marchands par un prestataire externe 

CFDT : La présentation indique que les salariés en ont assez de former les nouveaux arrivants. Qui va réaliser cette formation de mars ? 

Direction : Ils n’en n’ont pas assez de faire la formation, mais ils en ont assez de faire la formation de manière répétitive. Ils le feront une seule fois pour entraîner le formateur. 

Avis CFDT : La CFDT est favorable avec des réserves afin d’avoir une amélioration immédiate. Nous constatons qu’hier pour les frais généraux et aujourd’hui pour la livraison directe, ce sujet est récurrent. Nous sommes régulièrement consultés pour mettre en place ce genre de chose. La réserve est qu’il faut traiter le fond pour avoir une visualisation de la charge de travail. Il faut une solution pérenne.

Pourrions-nous avoir un retour dans quelque temps sur la charge de travail ? 

DRH : Sébastien évoquait le traitement des causes racines, je pense que cela peut aussi être intégré dans le cadre du point trimestriel.  

Direction : Au niveau du pilotage et des indicateurs, il est possible de fournir ces éléments.
Pour le ressenti des conditions de travail, le meilleur indicateur est le BES. A titre personnel, il ne m’est pas possible de lancer des BES pour la comptabilité fournisseur. 

CFDT : Le BES englobe de nombreuses choses. N’est-il pas possible de faire un questionnaire pour connaître la charge de travail avant et après ? Il suffit ensuite de mesurer et de regarder les effets produits. 

DRH : Nous réfléchirons, avec Christophe, à la meilleure manière pour essayer de jauger la partie conditions de travail. Nous reviendrons vers vous dans le cadre du premier point trimestriel. 

 

Flex-Office 

CFDT : De nombreux salariés participent au test. Leur insatisfaction vis-à-vis des outils est bien plus forte que ce que fait apparaître votre présentation. De nombreuses personnes nous ont demandé pourquoi ne pas simplement gérer par équipe, par zone et les laisser gérer avec un Google sheet. Certains ont laissé tomber les outils et font ainsi. Ils se sont réparti le plateau par équipe. Les outils sont trop complexes et il y a trop de problèmes. 

DRH : C’est un sujet qui a été abordé dès le démarrage des tests. Les demandes fortes, notamment celle de pouvoir se regrouper en équipe, je ne vois pas comment faire avec un Google sheet. 

CFDT : Il faut leur laisser des zones dédiées au sein desquelles ils s’organisent entre eux. 

Direction SG : Aujourd’hui, nous faisons ainsi, car l’outil ne répond pas à ces attentes. L’idée est de trouver l’outil qui permette de le faire. C’est une frustration de ne pas l’utiliser. Il faut être certain qu’il réponde aux attentes de l’utilisateur et de l’organisation. C’est indispensable de travailler en équipe et que l’outil puisse le permettre. Il est important de faire des concessions. Google sheet a ses limites. 

CFDT : L’outil aura aussi ses limites. Il est aussi possible de comparer le Google sheet en le mettant dans le benchmark afin de voir ce que les équipes préfèrent. 

Direction SG: Le Google sheet a été utilisé lors du Covid pour suivre les effectifs, mais c’était trop complexe. Le but est d’avoir un pilotage qui permet de voir comment les surfaces vivent. 

DRH : Adapter les locaux aux besoins, permet de savoir comment est utilisé l’espace afin de le réadapter si besoin. Si nous allons vers le déploiement du flex, l’outil serait peut-être utilisé sur une période donnée. Pour optimiser les espaces et les moderniser, les services généraux ont besoin d’un outil qui leur donne de la visu. 

CFDT : Si l’outil ne répond pas aux besoins des équipes, elles trouveront une stratégie de contournement. 

DRH : C’est pour cela que nous ne présentons pas un choix d’outil, car nous sommes conscients que ce dernier doit être adapté aux besoins de l’utilisateur.

Direction SG: Aujourd’hui, je comptabilise les collaborateurs afin de savoir l’espace occupé mais l’idée est que, demain, l’outil soit capable de le faire. Le but est d’avoir un outil pour être capable de savoir s’il y a un besoin de mètres carrés supplémentaires ou non, s’il est possible d’optimiser l’espace, de créer des espaces supplémentaires ou non et de connaître réellement le taux d’occupation des espaces. L’attente première est de répondre aux attentes clients. 

 

Télétravail/préconisation médicale 

CFDT : Lorsque le médecin du travail préconise un nombre de jour de télétravail au-delà de 3 jours par semaine, le forfait annuel (100 jours) est-il bien revu à la hausse ?

DRH : Le médecin du travail peut en effet préconiser une organisation du travail au-delà de 2 jours de TTV par semaine. Dans ce cas, sa préconisation est soumise au manager qui l'accepte ou non, si elle est compatible avec les aptitudes du salariés, les besoins de l'activité et l'organisation de l'équipe. Si elle est acceptée, le compteur des 100 jours ne s'applique plus. Il n’est pas revu à la hausse, le compteur affichera toujours 100 dans les outils, mais s’il est dépassé, lorsqu’une extraction sera réalisée, nous serons capables de l’expliquer, car il y a une préconisation du médecin qui aura été suivie sur une organisation au-delà de 100 jours. 

 

Communication des fourchettes de salaires 

CFDT : Nous avions un point dans le process phare qui concernait le fait d’indiquer la remise de la fourchette de salaire aux salariés. Le salarié devait pouvoir cocher une case indiquant avoir bien eu l’information. Cela permet d’avoir des statistiques précises et d’avoir une trace. 

DRH : Nous n’avions pas indiqué que c’était une case à cocher, mais un rappel. Cela est effectivement embarqué par le développement des hommes. Nous l’avions restitué au moment où nous nous l’étions dit en CSE l’an passé. Nous reprenons le point pour voir si c’est encore possible. J’ai fait un entretien d’activité et je ne l’ai pas vu. Je n’ai pas vérifié. Nous avions bien dit de mettre, à minima, un rappel.
Nous sommes sur la structure « entretien d’activité ». L’objectif est d’intégrer davantage de feedback et surtout d’avoir des points plus réguliers. L’entretien se déroule en trois temps. Ce ne sont pas trois entretiens, ni une charge de travail qui est ajoutée. Nous simplifions et découpons tout ce qui se trouvait précédemment dans l’entretien d’activité en le réorganisant différemment. L’entretien annuel habituel a été simplifié pour cette année. C’est la dernière année où il n’y aura qu’un seul entretien. Nous sommes sur la dernière phase, celle de la campagne des entretiens d’activité janvier-mars 2023 où se déroule l’entretien simplifié avec l’entretien professionnel qui y est intégré. Nous fermons la campagne le 4 avril pour passer sur la nouvelle formule, c’est-à-dire sur un entretien en trois temps, avec trois périodes pour réaliser ces différents temps. Le premier temps se produira entre avril et juillet. Evidemment, le collaborateur ayant eu son entretien d’activité le 30 mars, n’aura pas son premier feedback le 3 avril. Les collaborateurs ayant eu leur entretien en janvier pourront avoir leur feedback en avril. L’objectif de ces trois temps est de découper l’année en imposant des rendez-vous incontournables et de mettre en place le feedback. Le premier aura donc lieu entre avril et juillet. Le second se tiendra entre septembre et novembre. Enfin, la dernière étape se situera entre janvier et mars de l’année suivante. Il s’agit du bilan annuel. Au fur et à mesure que les temps s’enchaînent, il est toujours possible d’avoir accès aux données du temps précédent. Ce ne sont pas trois entretiens différents, mais bien une première étape avec une première partie du formulaire d’entretien. Lors de l’étape suivante, il est toujours possible de visualiser le temps précédent. Cela permet, si besoin, de voir les liens, les enchaînements et d’avoir le suivi. Ensuite, lors de la troisième étape, il est possible d’avoir accès aux étapes précédentes, ce qui permet de voir l’entièreté de l’entretien. 

Commentaire CFDT : Nous restons sur notre demande que le salarié puisse acter, lors de l'entretien d'activité, avoir reçu sa fourchette de salaire. 

 

Réorganisation DSI 

CFDT : Nous souhaitons tous que la qualité des outils en magasin soit bonne. En revanche, il faut aller vite, nos budgets DSI diminuent, nous savons que tout cela a un coût. Comment réussir à être au Top dans ces conditions ? 

Direction : Nous ne sommes pas à la page. Cela devient un facteur clé de succès. Nous avons des efforts à faire. Certains seront très difficiles pour concurrencer, par exemple, Amazon. Il y a quelques années, Auchan était l’un des meilleurs distributeurs au monde. Dans les années 90, il fallait déjà beaucoup d’informatique. Aujourd’hui, c’est encore plus déterminant. Qu’il s’agisse de parcours d’encaissement, de e-commerce, de descente de prix, etc., l’IT conditionne beaucoup de choses. Je pense que, au fond, nos actionnaires et dirigeants en ont conscience. Nous avons eu des sujets de gouvernance qui ont fait que nous n’investissions pas assez. Il faut aller vers les nouveaux modes de fonctionnement tout en assumant cet héritage, ce n’est pas facile. Nous avons encore des sujets autour de la gouvernance avec la part d’investissement qui est faite au niveau du CORP. Ces questions sont posées. L’investissement est là, en numéraire, mais n’est peut-être par réparti et attribué correctement. Nous avons un gros travail à faire pour le mettre là où il faut et se doter des moyens dont nous avons besoin. Vous connaissez l’histoire d’Auchan France. C’est le pays qui a le plus de legacy et donc d’outils vieillissants. C’est en même temps celui qui génère le plus de chiffre dans l’entreprise. La matrice d’analyse de l’attribution des investissements doit se faire en fonction de cette réalité. L’entreprise dépend de la survie d’Auchan France. Nous avons besoin d’arbitrer les investissements. 

CFDT : Nous souhaitons une précision sur l’articulation avec les métiers. Nous sommes dans une présentation de la réorganisation de la DSI, mais il manque la vision côté métier. Qu’est-ce qui va être fait de ce côté pour pouvoir arriver de l’autre côté du guet ? La réorganisation de la DSI ne va pas suffire. 

Direction : Merci pour cette question qui était l’essentiel de ma présentation au CODIR lors de la présentation de mon organisation IT. J’ai plutôt expliqué pourquoi cette organisation allait s’interfacer avec un certain nombre de prérequis métiers que nous allions devoir mettre en place. Cela tourne essentiellement autour de la responsabilité autour des produits. C’est pour cela que la notion de product owner est importante. Dans de nombreux métiers, il y a déjà des product owner et d’autres métiers où il n’y en a pas. Je suis parfois embêté lorsqu’on me dit d’arbitrer telle ou telle fonctionnalité. En réalité, c’est le product owner qui doit indiquer quelle fonctionnalité est la plus importante, car nous sommes dans un nombre de ressources limitées. Même en augmentant nos moyens, nous ne pourrions pas faire des listes de nouvelles fonctionnalités ni tout faire en même temps. Il faut parfois jalonner. Il faut arbitrer la séquence dans laquelle nous allons délivrer ces fonctionnalités. Cette notion de product owner est très importante pour nous et nous allons demander à nommer progressivement des personnes chargées de piloter cette solution. Au CODIR, j’ai indiqué qu’un product owner n’est pas un chef de produit. Le product owner de Photoshop n’est pas un expert de l’informatique, mais de la photo. Celui qui décide quelle fonctionnalité l’éditeur de logiciel va ajouter dans Photoshop est un expert de la photo. L’informatique va développer ces fonctionnalités. Nous avons parfois besoin d’avoir de l’interface. Il en est de même pour le process owner. Parfois, nous nous rendons compte que la solution que nous voulons acheter sur le marché n’est pas adaptée à Auchan, car nous avons des processus qui nous sont propres, adossés à des solutions que nous avons nous-mêmes développées. Les solutions de marché ne sont pas adaptées à nos process. Nous ne pouvons pas amender ces process, car personne n’en est propriétaire. Le process est discontinu. Il n’est pas entre les mains d’un seul métier. Il recouvre parfois plusieurs métiers. Personne ne va prendre la responsabilité d’amender le processus. Il faut être capable d’avoir des gens qui ont le pouvoir de décider et à qui on donne le pouvoir de s’approprier certaines solutions afin de décider des priorités, des fonctionnalités pour bien faire le métier.
Sur la fiabilisation et l’industrialisation de l’exploitation, une fois qu’une solution est mise en place et qu’elle est mise entre les mains des métiers, cette solution ne doit pas tomber en panne régulièrement. Il faut mesurer les incidents et faire en sorte d’avoir un engagement de disponibilité de la solution en fonction de sa criticité. Si une solution mise en place peut faire perdre du chiffre d’affaires à l’entreprise, la criticité sera très élevée et nous allons nous engager sur un taux de disponibilité très élevé. Nous allons garantir aux métiers un faible taux de panne. Nous avons vocation à mettre en place ce genre de chose et nous assurer de cet engagement. C’est pour cela qu’il est question d’exploitation. Pour ce faire, il y a des méthodes. Nous voulons nous doter d’une équipe en charge de l’harmonisation et de la mise en place de ces méthodes. Le suivi et la transparence sont un engagement par rapport à ces fonctionnalités. Quand il est dit que nous allons délivrer une fonctionnalité dans un produit, nous voulons pouvoir tenir cet engagement. Pour cela, il y a également des méthodes qui ne sont pas harmonisées et parfois pas appliquées. Nous avons beaucoup de mal à nous engager, car nous n’avons pas appliqué les bonnes méthodes et ne connaissons pas bien notre capacitaire. Nous mesurons mal notre capacité à anticiper les incidents, car nous n’avons pas d’engagement à propos de l’intervention à mener. Nous ne tenons pas forcément nos engagements. Il nous semble donc important d’harmoniser nos méthodes et de faire en sorte d’être capables de délivrer ces fonctionnalités et ces engagements. La maîtrise de l’externalisation est aussi un critère important. Malheureusement, à l’heure actuelle, dès que nous en avons besoin, le réflexe est d’externaliser. Parfois, ce sont des postes qui pourraient être stratégiques pour l’entreprise. Nous devons être capables de gérer suffisamment bien notre capacitaire, notre engagement, pour prendre le temps d’internaliser certaines ressources. 

CFDT : Quelle est la perspective par rapport aux nominations qui vont se faire ? Quelles personnes côté métier vont devenir des product owner ? Le PO métier intègre bien l’équipe scrum (plutôt typée IT) avec tous les rituels qui vont avec ? Cela signifie que cette personne va devoir être formée au framework scrum ? Combien de temps cela va-t-il prendre ? S’agit-il d’une transformation comme nous avons pu connaître côté IT avec les différentes phases pour atteindre le niveau attendu ? Combien de temps cela va-t-il prendre pour nommer et former ces PO ?

Direction : Suite aux discussions avec le CODIR, nous avons souhaité utiliser un prototype. Nous avons beaucoup de solutions et de produits qui ne sont pas encore tout à fait adaptés à cette méthode. L’idée consistait à identifier, dans quelques directions, des produits suffisamment matures pour pouvoir s’inscrire dans ce modèle, de manière à se créer un cadre de fonctionnement, un cahier des charges. Sur la base de ces quelques produits mis en place, nous prendrons la décision de le généraliser ou non. Je pense que ce serait souhaitable. L’idée n’est pas de l’imposer, mais de le prouver avec quelques produits, en construisant un cahier des charges permettant de trouver les bonnes méthodes et celles qui conviennent le mieux à Auchan. L’idée n’est pas de faire une révolution trop brutale, mais plutôt d’être capable de répondre à certains de nos prérequis, car ce n’est pas le point principal de l’organisation IT. En parallèle, il faut être capable de mener ces prototypes de produits qui seraient ensuite un point de départ pour généraliser une pratique si elle paraît efficace. 

CFDT : Il a été dit que des produits étaient déjà bien partis. Quels sont-ils ? 

Direction : En logistique, le fonctionnement n’est pas loin de la cible. La logistique dispose de produits qui ne fonctionnent pas très bien. Côté métier, des choses se sont mises en place. Côté digital, à certains endroits, le métier peut être prêt. Sur le produit, nous travaillons sur un sujet autour de l’élasticité prix en data. Nous commençons à voir les effets d’une maturité. A certains endroits, il est possible d’aller au bout de la démarche. Côté DP, Edouard fixe toutes les fonctionnalités dont il a besoin. Il a construit sa solution et se l’est fortement appropriée. Cela a créé un fort rapprochement avec les équipes Data. 

CFDT : Le métier de qualif est un métier à part entière. Un environnement doit être cadré. 

Direction : Nous souhaiterions que, à l’intérieur de l’équipe exploitation, ce métier soit vraiment pris en charge sérieusement. La première vertu est la réduction des incidents. De plus, cela améliore la qualité de ce qui est mis en place. Cela rassure aussi l’IT et les métiers. Cela permet de mieux maintenir la solution une fois en production. Parfois, ce sont des tests unitaires et parfois des tests de bout en bout. Le versioning est très important, car nous devons pouvoir revenir en arrière. Tout un dispositif doit être mis en place. 

CFDT : Un produit « froid » serait-il plutôt du côté exploitation et un produit chaud du côté delivery ? Toutefois, un produit froid qui est mêlé à un projet d’entreprise, serait-il plutôt côté delivery ? 

Direction : Un produit froid est surtout un produit qui n’évolue presque plus. Dans le décommissionnement de notre dette, nous n’allons pas pouvoir tout décommissionner en même temps. Même si, un jour, nous aurons vocation à nous séparer de produits, il faut continuer de les faire vivre comme des produits chauds. Ce n’est pas parce qu’un produit est obsolète qu’il est froid. Il est uniquement froid si nous le conservons et que nous ne le faisons plus évoluer. 

DRH : Suite à la restitution du questionnaire CSSCT, nous avons souhaité faire cette présentation afin de reprendre point par point les propositions de la CSSCT et voir en quoi elles étaient embarquées dans la nouvelle organisation.
Une des premières propositions était de positionner, à court terme, un management issu d’Auchan à tous les niveaux. L’engagement a été pris par la DSI sur une cible de 100 % des managers internes lors de la nouvelle organisation. Actuellement, il reste un manager de transition. Dès que nous aurons l’opportunité d’annoncer la nouvelle organisation, ce manager de transition perdra son rôle.
La CSSCT souhaite prendre le temps d’expliquer le changement d’organisation et de personnes pour que ce soit compris par l’ensemble des équipes et redonner du sens. Cela a été embarqué par le projet de nouvelle organisation.
Pour ce qui est du fait de rassurer sur les choix managériaux Auchan et l’importance du responsable de service, 20 promotions sont identifiées à l’issue des People review sur des postes de management créés, responsable de service et responsable de département. Le job dating est prévu pour les autres promotions de managers et pour les autres postes à pourvoir.
En ce qui concerne le fait de remonter la proportion d’internes, c’est un sujet embarqué qui est au cœur de la stratégie IT 2023.
Concernant le fait de ne plus prendre de manager de transition en prestation, c’est une volonté de la DSI.
Au sujet de la simplification du SI de la DSI, la nouvelle organisation aura pour but de clarifier les rôles de l’entreprise et de la DSI en rassemblant les collaborateurs autour de pratiques communes et standards du marché.
Le fait de remettre le produit au cœur des priorités, le pilotage budgétaire n’étant pas la finalité de la DSI, est également un point embarqué par le projet de nouvelle organisation.
A propos de la visibilité sur le devenir de la DSI, mais aussi sur les possibilités d’évolution, cela fait partie du projet de nouvelle organisation à travers le job dating pour les évolutions internes notamment.
L’axe de travail commun avec les autres directions est embarqué par le projet flex office et transcende la transformation de la DSI.
Inclure les métiers dans la transformation de la DSI est le cœur de la transformation de la DSI.
Sur le fait de ne pas imposer un modèle administratif à la transformation et gagner en souplesse, nous avons précisé que ce serait un point sur lequel discuter lors de la restitution du questionnaire CSSCT, car nous avons besoin de plus de précisions sur ce qui était entendu derrière cette proposition.
Prendre en compte la pérennité de l’existant pour transformer a bien été embarqué par le projet, car cette nouvelle transformation est une continuité.
La favorisation de la collaboration et de l’entraide est dans le projet, car cela casse les silos et renforce la transversalité à travers les directions du delivery et de l’exploitation.
Garder les consultants constructifs a été embarqué et traité depuis le mois de novembre.
Pour la visibilité sur les carrières, cela revient au job dating avec la volonté de mettre en œuvre la mobilité interne. 100 % des fiches de poste seront accessibles via la box RH.
La politique de rémunération transcende la DSI et est un sujet transverse ARF.
Concernant les moyens pour se transformer, se moderniser, gérer l’obsolescence, simplifier et gagner en efficacité pour les utilisateurs, c’est tout l’objet de cette nouvelle organisation.
Concernant l’accompagnement dans la mise en œuvre, nous avons prévu de faire, dès que possible, des ateliers sur le sens, un temps d’échange autour de thématiques particulières liées aux changements structurants pour permettre aux collaborateurs d’exprimer leurs ressentis, leurs incompréhensions. Chaque direction organisera ces ateliers pour chacun puisse venir dire s’il a compris le sens de la transformation. En cas de questions, ce sera le moment d’y répondre. Des tables rondes par direction seront organisées pour identifier les freins et les axes d’amélioration pour réussir la mise en œuvre de la nouvelle organisation. Enfin, une communication régulière, adaptée, proche du terrain et à l’écoute des collaborateurs, sera possible grâce à la mise en place du service communication.
Le planning prévisionnel reste le même avec un live le 6 avec des ateliers sur le sens, des petits déjeuners collaborateurs, les plénières, les déjeuners avec les promus et la présentation aux différentes directions métier dès le mois de mars ainsi que la mise en place des tables rondes et, tout au long de l’année, l’accompagnement par la formation et le parrainage des collaborateurs. 

Avis CFDT : Adapter l’organisation suite aux constats des difficultés pour parachever la transformation en mode produit va dans le bon sens, à condition que le métier soit pleinement partie prenante de ce fonctionnement.
Nous partageons les principes affichés. Et nous notons que cela ne doit pas avoir d’impact négatif sur l’emploi, et que la promotion sera à l’œuvre.
On peut saluer l’ambition d’être au niveau de l’IT des grandes entreprises du commerce actuel mais le budget et l’investissement doivent être en conséquence.
Nous partageons le constat du déséquilibre important entre l’effectif interne et externe, et nous sommes favorable à ré-internaliser une partie. Néanmoins nous devons rester vigilants par rapport aux départs (dont un certain nombre par dépit), qui ont engendré de la perte de connaissance et de la morosité, lié également au manque de perspectives et aux doutes sur la DSI. La gestion documentaire et des connaissances restent à parfaire.
Nous avons envie de faire confiance à la nouvelle direction pour penser et mettre en œuvre cette énième réorganisation. Reste à voir les détails pour bien appréhender les effets concrets que cette réorganisation pourrait avoir sur les équipes et les personnes.
Nous rendons un avis favorable en l’état actuel des éléments qui nous ont été communiqués, et nous demandons un suivi lors des prochains CSE.

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
      
  Hugues     Anne-Sophie   Thierry      Fabien

La CFDT Auchan signe les NAO 2023, les salariés obtiennent !

Après 3 semaines de consultation des sections et salariés, en toute responsabilité et dans l'intérêt de la majorité, la CFDT #Auchan signe l'accord NAO 2023 qui n'est pas encore à la hauteur espérée mais qui garantit de vraies avancées au niveau salarial et pouvoir d'achat.

Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 24/11/2022

Télétravail 

CFDT : À combien estimez-vous la moyenne de télétravail ?  

DRH : Nous ne l’estimons pas, c’est bien le problème. À chaque contrôle, nous constatons des anomalies dans itempo. Nous sommes en train de faire le travail avec les RRH. En faisant les contrôles de manière basique, de telle à telle date, en partant du principe qu’il y a trois semaines de CP et X jours de télétravail, nous calculons la moyenne, puis nous regardons si la personne a signé une charte, s’il y a deux jours de télétravail par semaine, si elle en a déclaré plus ou non, s’il y a surconsommation. Nous repointons toutes ces anomalies visibles, ce qui permet de réexpliquer le cadre de l’accord. Nous allons d’abord repasser par les RRH et les managers pour réexpliquer l’accord. Après, s’il faut repointer individu par individu, nous le ferons, mais cela représente beaucoup de travail. Nous avons remarqué que des personnes déclaraient deux jours et en prenait un troisième. Des personnes déclarent du travail hors site et non du télétravail. Mais c’est difficile de donner des chiffres.  

CFDT : Le fait que quelqu’un ait trois jours de télétravail n’est pas une anomalie.  

DRH : En effet, il n’y a pas de problème dans la limite du quota des 100 jours. C’est une anomalie quand il y a deux jours déclarés dans itempo et que le troisième jour n’est pas déclaré. 

CFDT : Aucun salarié n’est revenu sur sa volonté de pratiquer le télétravail ? Il n’y a pas de télétravail imposé ?  

DRH : Si des collaborateurs se rendent compte que le télétravail ne leur convient pas, ils arrêtent de pointer en télétravail, mais il n’y a pas d’acte de réversibilité ou du moins nous n’en sommes pas informés. Nous ne sommes pas censés imposer du télétravail. C’est une demande du salarié.  

CFDT : Dans l’accord télétravail, des formations étaient prévues pour les managers. Un guide devait aussi être fait. Au vu des situations rapportées, le manager n’a eu aucun des deux. Il serait bien qu’il les ait. 

DRH : Le module est disponible lorsque nous faisons la demande de charte sur HR4YOU. Le manager y a donc accès. Des rappels ont été faits. Brièvement, des points de réglages restent à faire sur le test du flex-office car, typiquement, la DAI souhaite son équipe au complet tous les lundis. En flex, ce n’est pas possible, à moins d’une concertation entre les managers des différentes équipes. 

CFDT : Le flex-office a été présenté comme étant la contrepartie du télétravail. Ceux qui ne font pas de télétravail ne comprennent pas pourquoi ils devraient se soumettre au flex-office.

DRH : Nous en reparlerons, mais le flex-office fait partie des points d’amélioration que j’ai demandé. Je ne suis pas choquée qu’une personne présente 5/5 jours s’installe toujours au même bureau. D’autres estiment que ce n’est pas équitable par rapport aux autres. 

Externalisation partielle et temporaire d’une partie des activités compta clients et fournisseurs 

CFDT : Concernant la comparaison de performance, ça ne sera pas vraiment pertinent vu qu’ils traiteront des dossiers simples et nous des dossiers complexes. 

Direction : Il y a du sens à comparer, mais il faut préciser le contexte. L’objectif premier est de faire décroître le backlog.  

CFDT : Vous dites que ça sera en mode Lean. L’un des principes du mode Lean est que l’équipe s’auto-améliore. Ce n’est pas quelque chose qui est imposé par un système d’amélioration de la performance venant du haut. Si nous sommes sur un mode Lean qui met la pression aux salariés, car ce n’est pas eux qui ont la main sur l’auto amélioration et l’amélioration de la qualité, cela peut poser problème, notamment sur leur santé.

Direction : Ils sont accompagnés par des managers Lean et sont dans un service d’amélioration continue, donc ils possèdent toutes les compétences pour appliquer la méthodologie du Lean. 

CFDT : Avez-vous une idée de la durée de l’externalisation ? 

Direction : Nous nous sommes engagés avec Armatis jusqu’au 31/03. Nous pensons être en phase avec cette date. Mais cela ne fait qu’un mois, donc nous avons peu de recul.

 

Modification horaire en compta du samedi 07/01/2023 

CFDT : Si le salarié choisit la possibilité d’être payés des heures prestées, il s’agit bien d’heures supplémentaires majorées ?  

DRH : Oui. Le principe des horaires annualisés est que, normalement, on récupère, mais le collaborateur a la possibilité de demander à être payé. Dans ce cas, ce sont des heures majorées. 

CFDT : Pour que ce travail soit possible le 7 janvier, cela demande un travail d’équipe un peu plus tendu au préalable. Cela correspond peut-être à des périodes qui tombent pendant les congés.  

Direction : Il y a très peu de congés pour des personnes comptables sur une clôture annuelle, depuis toujours. C’est notre période la plus tendue. Nous leur permettons deux jours de congés. C’est le cas de toutes les sociétés dans le monde entier.  

CFDT : Avis favorable
  

Info sur le transfert activité patrimoine d’ARS-ARA vers NHOOD.

CFDT : Vous dites que les salariés qui refuseraient le transfert garderaient leurs métiers avec une mise à disposition, comment le pourront-ils vu que ceux-ci vont changer ? 

DRH : Par exemple, sur les métiers de l’asset, ils vont rester asset managers, mais c’est plutôt le SCOP du patrimoine qui le gèrerait qui serait amené à évoluer. Un asset qui gère hyper, super, etc., serait amené demain à gérer la galerie commerciale en plus. Mais nous ne modifierons pas le fond de son métier d’asset manager.
 

Consultation sur la décision unilatérale de la Direction de proroger les dispositions relatives aux astreintes issues de l’accord du 05/08/2019. 

CFDT : Nous avions un point sur lequel nous n’étions pas d’accord. Les temps d’intervention se retrouvent dans les forfaits jours au lieu d’être payés en sus. Nous avions aussi noté les jours de repos supplémentaires à partir de quinze interventions sans rien au-delà. 

DRH : Effectivement, tout cela concerne les propositions faites et communiquées dans les négociations ARF. La DUE reprend les modalités d’application initiales. 

CFDT : Pourquoi appliquer une décision unilatérale plutôt que passer par un accord spécifique ARS sachant que nous avons bien débroussaillé le sujet lors de la négociation ARF, que nous avons presque tous les éléments concernant ARS-ARA ? Nous aurions un meilleur accord que cette DUE. Nous pourrions fixer un délai jusqu’à la signature de l’accord ARF.  

DRH : Vous venez de préciser que l’accord ARF contient des avancées dont les autres périmètres ne pourraient bénéficier. Ce ne serait pas juste et pertinent de les inclure pour ARS-ARA en décalage. Il est souhaitable que l’accord ARF soit applicable pour toutes les entités simultanément. 

CFDT : Il me semble que c’était déjà le cas avec l’accord ARS précédent, donc nous étions déjà dans un système inégalitaire par rapport aux autres entités. 

DRH : L’ambition passée n’a jamais été de passer un accord ARF, les accords correspondaient à des ambitions distinctes. Ce n’est plus le cas. Depuis que nous avons ouvert le dialogue sur le thème des astreintes au mois de juin, nous cherchons à trouver un terrain commun entre les organisations syndicales et les directions. Le premier flou ne peut pas être l’occasion de se séparer du groupe, nos amis des hypers et supers ne seraient pas satisfaits.

CFDT : Avis défavorable
L'accord ARS-ARA, et donc vos mesures unilatérales, contiennent une régression par rapport à ce qui était pratiqué avant, notamment les temps d'interventions qui se retrouvent dans le forfait jours au lieu d'être payés en sus, ainsi que le jour de repos supplémentaire à partir de 15 interventions et plus rien au-delà (qu'on fasse 30 ou 45 interventions), ce qui ne satisfait pas les salariés concernés. La CFDT n'est pas favorable à des dispositions unilatérales moins-disantes pour les salariés que les points prévus dans la négociation en cours sur ARF, et nous demandons à la place un accord sur ARS-ARA dont les éléments sont déjà pratiquement bouclés en attendant que celle d'ARF aboutisse.

 

Plan de continuité si coupures électriques 

CFDT : Les datacenters ne sont pas concernés ? Pour rebondir au sujet des services de secours, nous ne sommes pas du tout assurés que les groupes électrogènes fonctionnent. 

DRH : De notre côté, nous avons une vision très claire des sites disposant d’un groupe ou non. Mais effectivement, nous ne savons pas exactement s’il va fonctionner. 

CFDT : Je fais partie des groupes de réflexion sur ce que nous devrons faire autour du DSI en cas de coupure. Il nous a été dit que tout ce qui était relié à une boucle d’hôpitaux ou de santé n’était pas concerné et que n’étaient pas concernés non plus les datacenters.  

Direction : Je doute que le datacenter de la centrale ait été identifié comme un datacenter comme ceux d’OVH, Paris ou Lyon, auprès d’EDF. Je préfère rester prudent et mettre le maximum de sécurité en place pour que nous ayons de la ressource suffisante, même si nous nous trouvons dans une boucle d’hôpital.  

CFDT : Ces coupures vont surtout peser sur les collaborateurs en forfait heures. Il est possible de se rassurer en misant sur le peu de fréquence et la courte durée de ces coupures, mais nous ne savons pas ce qui va arriver. Si les compteurs d’heures perdues devenaient trop importants, pourrions-nous imaginer un plafond au-delà duquel les salariés ne seraient plus tenus de récupérer ces heures ?  

CFDT : A date, ce n’est pas prévu parce que nous n’y sommes pas confrontés et qu’il faudrait un volume vraiment très important pour ne pas pouvoir les rattraper dans les douze mois qui suivent. En espérant que cela n’arrive pas, nous n’envisageons pas ce scénario. 

CFDT : Ce n’est qu’à l’annonce de la veille que nous aurons la géolocalisation. Donc, même avec une annonce trois jours avant, nous ne saurons pas si nous sommes concernés avant la veille au soir.  

DRH : L’alerte permet tout de même d’anticiper des modifications potentielles. Quoiqu’il en soit, l’alerte sera donnée trois jours avant et le management devra s’organiser. C’est le cadre qui décide si le collaborateur reste chez lui ou non. 

CFDT : Avis favorable avec réserves
Le Code du travail cadre bien le sujet en parlant explicitement de cas de force majeure. Or, aujourd’hui, les coupures « prévues » cet hiver ne sont pas encore considérées comme tel. C’est donc sous réserve que nous soyons bien dans la définition du cas de force majeure dans le dispositif EcoWatt, et aussi dans la limite de ne pas avoir des compteurs qui s’affolent.

Questions diverses

CFDT : Lors d'un déménagement de Colibri vers le bâtiment E, le casier d'un salarié a été vidé bien que fermé à clef avec son nom dessus. Il était en congés à ce moment-là, il n'a pas été prévenu (comme le prévoit la loi et le règlement intérieur) et ses affaires ont disparu. Cela ne pouvait-il pas attendre son retour ? Que compte faire l'entreprise concernant la disparition de ses objets personnels ?

DRH : Nous avons en effet été informés de cette situation et nous la déplorons. Le RRH de la DSI a pu faire le point sur la façon dont les choses se sont passées. Lors du déménagement des équipes de Colibri vers le bâtiment E, de nombreux casiers étaient encore pleins à la date donnée aux équipes pour le déménagement. Les casiers ne peuvent être déménagés que vides. Il faut savoir qu'en l'absence d'identification du propriétaire d'un casier ou d'impossibilité de le joindre (cas non prévus par notre règlement intérieur), Grégory ouvre les casiers en présence d'un élu et d'un assistant de direction. Cette procédure a été respectée pour l'ouverture des casiers de cette équipe. Concernant le collaborateur que vous évoquez, nous regrettons que ces affaires aient été égarées. Nous suggérons que si cette situation se renouvelle (ouverture de casier sans présence de la personne concernée si elle n'a pu être jointe), les personnes chargées d'ouvrir les casiers (Direction, élu et assistant de direction) puissent décider ensemble de l'endroit et la durée de conservation des objets du casier. Le collaborateur dont il est question sera remboursé pour les objets perdus par le biais d’une note de frais.
Le collaborateur était tout de même prévenu du déménagement. Il est dommage qu’il n’ait pas pu vider son casier avant de partir en congé.
Aujourd’hui, vu le nombre de casiers, il n’est pas certain que ce casier-là ait été ouvert lors de notre passage. Ensuite, ne croyez pas qu’il est facile d’identifier à qui sont les objets d’un casier simplement en les observant. Dès lors, cela peut représenter une énorme quantité d’affaires à conserver.
Il faudra se mettre d’accord sur le délai de conservation des objets. 

CFDT : Comptez-vous payer le dépassement du forfait jours selon l'arrêt du 6 juillet 2022 : Cass.soc. 06.07.2022, n° 20-15.656 ? 

DRH : La période de référence des forfaits en jours se termine le 31/05. Nous ferons le point à ce moment-là. Nous avons connaissance de cette jurisprudence et nous allons, encore plus dans ce cadre, nous assurer de la réalisation des forfaits jours dans de bonnes conditions. L’idée est de respecter mutuellement ce forfait pour l’équilibre de tous, ce qui inclut également le respect de la pose des jours de non travail et des CP sur la période de référence. Si des jours supplémentaires devaient être effectués au-delà du forfait, ce sera décidé de concert avec les managers et justifié par les tâches à accomplir. Il ne doit pas y avoir d’initiative personnelle au même titre que pour les heures supplémentaires des employés. Les managers devront faire un point en cours de période pour constater et échanger avec les collaborateurs de leur équipe sur l'état de leur compteur. 

CFDT : La réponse porte sur l’année en cours. Quid des années précédentes ? Quid du dépassement du forfait d’un peu plus de 30 ETP travaillant toute l’année acté en mai 2022 ? 

DRH : Chaque cas est particulier. Il faut donc regarder la situation de chaque personne sur la période du 1^er juin au 31 mai pour voir ce qui s’est passé. Normalement, nous sommes censés respecter les 214, sauf exception à la demande de l’entreprise.  

CFDT : Nous l’avons tous vécu. Il est parfois difficile de poser des congés ou des RTT en raison de la charge de travail. D’ailleurs, cela s’est amélioré avec la mise en place du PERCO. Cependant, un problème demeure sur le dépassement du forfait jours. 

DRH : L’amélioration vient aussi du fait que les salariés ne peuvent pas poser des congés dans le PERCO s’ils n’ont pas posé leurs quatre 1^ères semaines. L’autre effet du PERCO est que les collaborateurs se sont mis à déclarer leurs congés pris dans iTempo, un automatisme qu’ils n’avaient pas forcément avant. 

CFDT : Concernant la monétisation des RTT et votre réponse renvoyant à la négociation d'un accord, le ministère a répondu que les salariés en forfait jours ne peuvent être intégrés par accord collectif au dispositif de monétisation des RTT. Que prévoyez-vous ?

DRH : Le dispositif de monétisation des RTT, ouvert par la loi pouvoir d'achat, permet de monétiser les journées ou demi-journées de repos acquises (du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2025) en application d'un accord ou d'une convention collective instituant un dispositif de réduction du temps de travail (maintenu en vigueur après la loi du 20 août 2008) ou en application d'un dispositif de jours de repos conventionnels mis en place dans le cadre des articles L 3121-41 à L 3121-47 du Code du travail : il s'agit des dispositions encadrant l'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine. Ces deux types d'accord peuvent prévoir des jours de repos en contrepartie d'heures de travail effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires. Nous n'avons pas un tel dispositif de RTT dans l'entreprise. En effet les salariés dont l'horaire est annualisé récupèrent leurs heures au-delà de la période. S'ils n'ont pas pu les récupérer avant la fin de la période, elles seront payées (et donc, dores et déjà monétisées finalement). Précisons que tout ARF n’est pas concerné par ce dispositif car nous n’avons pas d’organisation du travail répondant aux critères au sein d'ARF.
Il a fallu un moment avant que nous ayons la bonne réponse. C’est pourquoi, jusqu’à maintenant, nous répondions « accord ». La précision est arrivée ces dernières semaines. Par ailleurs, RTT est un abus de langage car ce sont des repos.

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Grille des salaires employés Auchan : 5 niveaux au SMIC !

Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 24/03/2022

Suite de la consultation sur la dénonciation de l’usage relatif à la gestion du temps de travail du « lundi de braderie » (voir le précédent échange sur ce lien, en bas)

CFDT : Quelles étaient les modalités choisies par les salariés pour cette journée ?

DRH : Une extraction en paie rapporte qu’environ 50% des collaborateurs ont décidé de ne pas travailler ce jour-là. Sur les 384 collaborateurs ayant décidé de travailler, 237 (61,72%) ont choisi de récupérer leurs heures et 40 % ont choisi d’être rémunérés.  

CFDT : Cette suppression va avoir pour conséquence de modifier la durée du travail annuelle pour les salariés en forfait horaire. Depuis 2021, la Loi Climat et Résilience indique que nous devrions avoir l’information sur l’impact environnemental de ce type de décision. Avez-vous des informations à ce sujet ? Il va y avoir un impact environnemental, ne serait-ce que sur le trajet, et le fonctionnement modifié aura des conséquences sur les émissions de gaz à effet de serre.  

DRH : Globalement, l’impact est totalement neutralisé par le télétravail.  

CFDT : Tous les salariés seront-ils en télétravail ce jour-là ?  

DRH : Non. Mais vu le nombre de jours de télétravail, cette journée est neutralisée. Cette année, la mise en place de l’accord télétravail neutralise cette journée.  

CFDT : Le télétravail est déjà mis en place. Il s’agit là une journée supplémentaire. Ces sujets ne sont pas directement liés. Vous utilisez un biais.  

Commentaire CFDT : La DRH tente de faire croire que son obligation vis-à-vis de la loi de 2021 disparait au prétexte qu’il y a un accord télétravail. Consternant. 

CFDT : La CFDT se prononce contre la suppression du congé payé au titre du lundi de braderie, qui n’a aucun sens dans le contexte actuel, et qui fait peser encore une fois sur les salariés toutes les velléités de la Direction de gratter tout ce qui est possible sur le dos des salariés les plus démunis, dans un contexte de grille de salaires dont les deux premiers échelons sont en-dessous du Smic, avec une inflation à 3,6%.
Ce n’est vraiment pas un bon signal. 

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CFDT : Le compteur des jours de télétravail ne semble pas représentatif de la situation réelle pour certains salariés. Ce constat vous a-t-il déjà été remonté ? Comment cela va-t-il se passer ? Est-ce que chacun doit bien vérifier et remonter toute situation anormale à son manager ? Par rapport à ce dysfonctionnement, la prise d'un 3ème jour de télétravail dans le quota envisagé pourra-t-il bien se faire ? (Rappel : 50 jours au total sur cette période décembre à mai. En cas de souci technique, faut-il voir directement avec le manager ?) 

DRH : Le compteur télétravail ne distingue pas les jours de travail à distance et les jours de TTV posés dans le cadre de l'accord. Le compteur a repris toutes les journées planifiées ou badgées en "TTV" depuis juin 2021. Donc effectivement, il ne faut pas se fier au compteur pour la période juin 2021/mai 2022. Le suivi doit être effectué avec le manager, qui connaît la planification des jours TTV "accord d'entreprise" de son équipe. 

CFDT : L’utilisation du 3^ème jour de télétravail n’est pas très répandue. Dans ce contexte de hausse du prix du carburant, pourrions-nous le généraliser davantage, quitte à nous baser sur la distance ? Est-il possible de demander aux managers d’être plus ouverts à son autorisation ? Les salariés ont l’impression qu’il est difficile d’être autorisé à prendre ce 3^ème jour. 

DRH: Nous n’avons pas ce retour des RRH. Les managers appliquent l’accord tel qu’il a été signé. Nous en parlerons lors du point trimestriel du prochain CSE. 

CFDT : La hausse des prix de carburant, pour laquelle nous n'avons pas de visibilité sinon qu'elle va continuer, Auchan prévoit-il de faire quelque chose pour les salariés n'ayant pas d'autre choix que la voiture pour venir travailler, notamment pour un long trajet ? 

DRH : Il n'y a pas de décision à l’heure actuelle sur ce sujet. La revoyure des NAO sera l’occasion d’échanges et de prises de décision le cas échéant à ce sujet. Concernant le pouvoir d'achat de nos collaborateurs, nous rappelons l'existence de la ristourne à 15% qui, à défaut d’augmenter le pouvoir d’achat, le maintien, et du doublement de la prime inflation. Ces deux mesures négociées et obtenues lors des NAO soutiennent le pouvoir d'achat de nos collaborateurs. De même, la possibilité pour les postes télétravaillables de bénéficier de 2 voire 3 jours de télétravail par semaine permet également de limiter l'impact de ces hausses de prix. 

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CFDT : Pouvez-vous nous indiquer la moyenne des RVE versées par Direction ? 

DRH : Nous n'avons aucune obligation de communiquer sur ce sujet. Nous pouvons indiquer un taux moyen de perception sur ARS/ARA de 53 %. Nous ne pouvons pas détailler par Direction. Nous ne sortons pas cette statistique dans nos outils et nous n'avons pas l’intention de le faire. 

CFDT : Combien de salariés ont-ils eu 0 sur la partie économique (70%) de la RVE ? 

DRH : Nous ne sortons pas de statistiques sur le détail des critères de RVE. 

Commentaire CFDT : Ce n’est pas seulement un manque de transparence, une fois de plus, il s’agit clairement de cacher des pratiques pas très nettes. 

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CFDT : Lors du CSE du 23 septembre 2021, suite à l'échange que nous avions eu sur le problème de non-communication des fourchettes de salaire aux salariés, nous avions proposé que ce point soit inscrit dans Phare afin d'en faire un point de passage obligé. Vous nous aviez indiqué que cela ne vous posait aucune difficulté. Nous constatons que ce point ne fait toujours pas parti de l'entretien. Pourquoi ?
(les managers ont l'information en rouge dans leur notification Phare de pousser l'information de la grille, mais côté salarié aucune notification qu'ils doivent légitimement avoir cette information de leur manager). 

DRH : Nous nous étions engagés à rappeler aux managers d’informer le collaborateur de son entrée et de sa sortie de grille dans le déroulé de l'entretien Phare, ce que nous avons fait. 

CFDT : (Pas vraiment, voir ici). Le problème reste identique, l’information n’est pas communiquée…  

DRH : Nous prenons le point. Cette année, nous ne pouvons pas modifier l’entretien. Mais nous ne voyons pas de problème à ce que les salariés soient notifiés aussi. 

Commentaire CFDT : C’est visiblement très laborieux pour la DRH de respecter son obligation à ce sujet...

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
      
  Hugues     Anne-Sophie   Thierry      Fabien

L'accord de 1986 est inopposable aux salariés de l'encadrement d'Auchan

2eme déclaration CFDT au CSE concernant l’augmentation des salaires de l’encadrement et l’accord de 1986

Le 24 mars 2022 

Suite à notre saisine de l’inspection du travail concernant l’accord de 1986 (voir notre précédente déclaration au CSE du 23 février) l’inspection du travail vous a écrit : « Vous voudrez donc bien informer les élus du personnel et les délégués syndicaux de la réelle portée de l’accord de 1986 pour les sociétés non signataires de cet accord et nous en justifier. » 

Vos réponses du 4 et du 7 mars indiquent que vous n’avez pas pris acte que cet accord ne peut pas être opposable aux salariés car il n’a jamais été négocié dans l’entreprise. Vous entretenez une confusion par un raisonnement biaisé, qui ne correspond pas à ce que vous a dit l’inspecteur du travail. 

Un engagement unilatéral (comme l’accord de 86) ne peut avoir pour effet de déroger, d’une manière défavorable, à une disposition prévue par un accord collectif négocié dans l’entreprise (comme l’augmentation collective).

Autrement dit, ne peuvent s’appliquer aux salariés que les mesures qui leur sont favorables. 

Comme nous l’a réaffirmé l’inspecteur du travail les 8 et 9 mars : « Votre employeur n'est pas signataire de l'accord de 1986. Il applique ce dernier en tant qu'engagement unilatéral. Comme indiqué précédemment, un engagement unilatéral ne lie que la partie qui s'en prévaut et ce jusqu'à la conclusion d'un accord portant sur le même objet.
Les clauses de cet accord ne sont pas opposables aux salariés.» 

Pour la CFDT, la première conséquence est que les salariés agents de maitrise et cadres d’ARS/ARA doivent avoir 2,2% d’augmentation minimale de salaire et non 1,8%.

La deuxième est qu’aucun salarié ne doit avoir 0. L’augmentation minimale collective de 2,2% doit s’appliquer. 

    La CFDT à vos côtés pour vous accompagner

et faire valoir vos droits. N’hésitez pas.

[e-mail]

06 22 14 02 01

 

Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 23/02/2022

CFDT : Quand un salarié prend une mission en plus de sa fonction, l'évaluation de tenue de fonction se fera-t-elle uniquement sur la fonction ou aussi sur la mission ?

DRH : L'évaluation doit se faire sur sa fonction. 

CFDT : Donc cette mission n'est pas prise en compte au sein de la pesée de poste, alors que certaines responsabilités ou compétences de la mission pourraient induire un éventuel niveau de classification supérieur. Il faut prendre en compte l’ensemble de la réalité du travail. 

DRH : La règle générale repose sur l’évaluation d’un collaborateur sur sa fonction. En revanche, si la mission vient perturber l'évaluation, il est nécessaire d’étudier ce point.
Si la mission est permanente et vient modifier la pesée de poste, il faut rechallenger la définition de fonction ou refaire la pesée de poste afin de s'assurer que le positionnement marché du “nouveau métier” est correct ou non.  

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CFDT : Concernant les RVE, sur certains critères, si la cible n'est pas atteinte à 100 % alors c'est zéro pour le salarié sur des objectifs très difficilement réalisables. Pourquoi n'y a-t-il pas de versement proportionnel au niveau d'atteinte ? Y a-t-il une volonté cette année de verser le moins de RVE possible ?

DRH : Il n'y a, en aucun cas, une volonté de verser le moins possible. Les résultats ne sont malheureusement pas au rendez-vous et de façon générale au sein de l'entreprise. Certains critères de résultats font l'objet d'un seuil, et en deçà du seuil, il n'y a pas de versement. Ce n'est pas la première fois que les critères sont établis de cette façon, notamment concernant l’Ebitda. 

CFDT : Ici il ne s’agissait pas d’une question de seuil mais de cible. Ainsi, c'est soit 100, ou soit zéro car la cible n’est pas atteinte (même si on est arrivé à 80). 

DRH : Dans le cadre des objectifs, soit il est atteint en totalité, soit il n’est pas atteint, et il arrive parfois que certains critères soient fixés de la sorte. 

CFDT : Il est impératif de fixer des objectifs atteignables. Or, certains salariés ont œuvré pour s’approcher au mieux des objectifs, mais n’ayant pas franchi l’objectif posé, il leur est signalé que ce sera zéro, ce qui leur est difficile à entendre.

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CFDT : Il y a eu un problème sur le salaire des personnes en congé de reclassement : base de cotisation supérieure au brut. Cela concerne-t-il tous les salariés en congé de reclassement ou une partie ? Quel est le nombre de personnes concernées ? L'origine du problème a-t-il été identifié ? Tous les salariés concernés ont-ils bien été régularisés ? 

DRH : Le point a bien été identifié et traité, et une correction sera effectuée sur la paie de février. Cela a concerné uniquement les salariés en congé de reclassement au-delà de douze mois et au statut encadrement, soit agents de maîtrise et cadres, puisque cela est lié à la retraite supplémentaire. Cette anomalie a été causée par une modification du paramétrage suite à une évolution règlementaire de l'activité partielle et la retraite supplémentaire. Cette anomalie a eu pour conséquence une assiette de cotisation trop importante et donc un net à payer plus faible que prévu. Il y a eu 71 salariés concernés, dont sept sortis en janvier.

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CFDT : Des managers disent qu'il faut prendre trois semaines minimum de CP, entre le 1^er juin et 31 octobre. D'où vient cette règle ? 

DRH : Pour rappel concernant le cadre légal et conventionnel, "la durée du congé principal doit être impérativement comprise entre 12 jours consécutifs et 24 jours maximum entre le 1^er mai et le 31 octobre." Il appartient au manager d’organiser la prise des congés au sein de son équipe et de partager le planning d’activité du service avec son équipe, soit CP, RTT, contraintes obligatoires, synergies, salon, etc. Dans ce cadre, un manager peut, pour les besoins du service, demander à ses collaborateurs de prendre trois semaines de CP sur la période dite d'été. 

CFDT : Ici, il ne s’agit pas véritablement de besoin du service. En effet, l'affirmation est formulée au niveau d’Auchan que nous devons obligatoirement prendre trois semaines, alors que cette règle n’est pas dans le Code du travail, ni de la convention collective, ni dans les accords Auchan. 

DRH : Les managers n’ont pas à signaler qu’il s’agit d’une règle d’Auchan, mais ils peuvent en revanche demander que soient posées trois semaines en raison de la baisse d’activité ou des contraintes de l’année. 

CFDT : Nous sommes en phase, mais il est nécessaire que ces contraintes soient une réalité.

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CFDT : De combien de voitures de fonction disposons-nous ? 

DRH : De mémoire, nous disposons de moins de 300 voitures de fonction.

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CFDT : L'accord GPEC a officiellement démarré le 01/04/2021, et mentionne l'existence d'un Observatoire des métiers et des compétences avec notamment une synthèse des décisions sur "mon site RH". Une réponse avait été donnée au CSE du 16/12/2021 que cela commençait précisément ce jour-là, mais à date, sauf erreur, on ne trouve toujours rien sur "mon site RH". Pouvez-vous nous dire ce qu'il en est ?

DRH : En effet, l'accord GPEC prévoit "une synthèse des décisions prises lors de l'Observatoire des métiers communiquée via "mon site RH" et auprès de la file RH". Or, lors de l'Observatoire des métiers du 16 décembre, aucune décision n'a été prise quant à la typologie des métiers présentés. Aucun métier n'a été déclaré sensible. L'objectif de cette réunion était davantage de se "cultiver" concernant les évolutions potentielles de certains métiers liés aux transports, les assistants commerciaux, Auchan Piéton et autres. Aucune décision n’ayant été prise par l’Observatoire des métiers, c’est la raison pour laquelle nous ne trouvons pas de relevé de décision sur mon site RH. 

CFDT : Comment pouvons-nous alors avoir connaissance des informations et des échanges au sein de l’Observatoire des métiers ?

DRH : Dans le cadre de l'accord, il n'y a pas de transmission particulière, et je ne sais pas s’il est prévu de rédiger un compte rendu de l'Observatoire des métiers. Il s’agit d’échanges, et seules les décisions prises sont publiées.

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CFDT : L'objectif de la DSI Auchan de se rapprocher du "Best Place To Work", induit un besoin de recueillir régulièrement le ressenti des salariés. Est-ce que "Smarty" mis en place en 2020 est encore d'actualité ? Si oui, une communication pourrait-elle être refaite, en précisant le principe ? (Exemple : une réponse quotidienne maximum par salarié, sans obligation de la faire, mais souhait d'au moins une par semaine, consolidation au mois et communication via un flash, etc.) Si non, que pensez-vous de ce besoin ? Dans les deux cas, pourrions-nous avoir une communication (un rappel ?) des résultats d'alors ? Le recueil fin janvier d'irritants/incidents a été un focus à un moment précis, et a priori il n'est pas prévu de réitérer régulièrement et aussi précisément cela, d'où l'intérêt d'un autre suivi plus fréquent.

DRH : Smarty a été testé en DSI en 2020 pendant quelques mois, mais le process n’étant pas suffisamment rodé, le projet a été mis en stand-by. La DSI s’inscrit dans le projet humain d’Auchan et des solutions sont à l’étude pour recueillir plus régulièrement le ressenti et l’engagement des collaborateurs. Il ne semble pas opportun de faire une communication sur un projet arrêté il y a plus d’un an, tant que nous n’avons pas de visibilité sur la façon dont l’entreprise souhaite traiter le sujet. Il existe en effet des réflexions, mais rien n’a été décidé ou acté à ce jour. Un test concernant un NPS collaborateur n’a pas été probant et n’a pas remporté l’adhésion, et cette piste est donc stoppée à ce jour. Nous ne pouvons pas signaler qu’elle l’est définitivement, car nous attendons également quelques entrants de la nouvelle gouvernance afin de connaître l’axe qu’elle souhaite développer à ce niveau et avec quelle fréquence.  

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CFDT : Concernant les salariés en forfait jour, comment le travail du dimanche est-il comptabilisé ?

DRH : Nous prenons le même système qu’en magasin. Ainsi, en forfait jour, les quatre premiers dimanches ne sont pas décomptés du forfait jour, mais la journée est payée, et une majoration est versée en lien avec le dimanche.

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CFDT : Concernant le travail des plateformes produits frais sur les jours fériés en volontariat, qu’en serait-il si vous n’aviez pas suffisamment de volontaires ? Avez-vous prévu de passer en mode dégradé, avec du coup une qualité moindre ? Allez-vous maintenir cet objectif qui représenterait une charge de travail supplémentaire si vous n’aviez pas suffisamment de volontaires ?

Responsable logistique : Le cas de figure avec aucun volontaire par plateforme ne s’est encore jamais produit. De plus, grâce à nos outils, il est possible pour un MVA de lancer une autre plateforme à distance et d’effectuer des ajustements de commande. Si aucun MVA n’était volontaire, il est possible qu’un agréeur puisse effectuer ces différentes tâches seul, il n’y aurait alors pas d’échanges avec les magasins, mais il pourrait néanmoins lancer la journée. Il s’agirait de cas extrêmes, mais si nous n’avions aucun volontaire, certains responsables pourraient effectuer ces tâches, et le mode dégradé correspondrait alors à une impossibilité d’effectuer les derniers ajustements de commande.

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CFDT : Comment fonctionne l'articulation pour le repositionnement de salaire, d’un niveau 7 vers un niveau 8 par exemple ?

DRH : Cela dépendra des situations. Dans le cadre d'une promotion, nous respectons les règles d’ARS-ARA, soit 5 % d’augmentation. A minima, nous positionnons les collaborateurs au moins dans la grille “professionnel” en tout état de cause.

CFDT : Au regard de l’augmentation collective, comment cela va-t-il s’articuler avec les 5 % ? En effet, il existe l'augmentation générale minimum de tenue de fonction annuelle et le changement de tenue de fonction, et il semblerait que l'augmentation générale annuelle disparaisse au sein de ces 5 %, venant ainsi “gommer” l’augmentation générale annuelle.

DRH : L'augmentation générale est liée à la tenue de fonction, et il s’agit ici d’une promotion relative à la nouvelle fonction.  

CFDT : Lors de l’entretien annuel, la tenue de fonction est constatée sur l’année écoulée, et non sur l’année à venir. Ainsi, lors d’un passage vers un niveau supérieur, il existe l'application d'une règle avec les 5 %, mais faire disparaître l'augmentation générale et l'intégrer automatiquement dans les 5 % représente un problème, car il s’agit de deux sujets différents, soit la promotion et l'augmentation générale.

DRH : Nous allons étudier cela au cas par cas.

CFDT : Il s’agit d’une règle qui s'applique à l’ensemble des collaborateurs. 

DRH : Il existe en effet un cadrage général à respecter en fonction de différents critères, et cela dépendra également des dates de nomination.
Lorsqu’un collaborateur est nommé en décembre, il a eu les 5 %, et il n’est pas à nouveau revalorisé au mois de mars, car il s’agit d’une fonction où il n’a pas encore produit. Nous allons donc étudier les différentes situations en fonction des dates de nomination. Si une nomination a eu lieu avant, les 5 % priment, et si la nomination a eu lieu après, cela se fera en effet différemment, soit l’augmentation de 1,8 %, et en cas de promotion à la suite, ce sera 5 %.

CFDT : Cela posera néanmoins un problème, car dans certains cas de figure, un collaborateur peut avoir l’impression que l’année passée n’est pas prise en compte.

DRH : C’est pour cette raison que nous allons étudier les différentes situations. La règle habituelle est toujours appliquée au sein de l’entreprise, et elle n’est pas remise en cause.  

CFDT : Dans ce cas un salarié a qui l'on propose une promotion au 1er décembre doit-il demander d'attendre le 1er mars pour avoir sa nomination ? 

DRH : La nomination est soit acceptée lors de la proposition, soit refusée. 

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CFDT : Nous notons une responsabilité qui était dévolue aux catmans et qui a été transférée sur une autre fonction. Ainsi, en pesée de poste, cela induit le passage à un niveau 7, contre un niveau 8 auparavant. Quelle est la position des catmans au niveau de la branche chez les concurrents ? Un catman est-il toujours positionné au niveau 8 ? Si nous positionnons ce métier en niveau 7, nous aurons un problème d'attraction et de recrutement à terme.

Directeur : Je n’ai pas connaissance de l'organisation précise de nos concurrents et des différents positionnements. De manière générale, la plupart des distributeurs ont souvent deux, voire trois niveaux et ils peuvent avoir ce que nous nommons des managers de catégorie. Il existe souvent trois fonctions que nous retrouvons chez les distributeurs, soit des managers de catégorie senior, des managers de catégorie junior et des chargés d'études et dans certains cas de figure, l’offre et l’achat sont séparés au sein de certaines organisations. Concernant Auchan, il est selon moi pertinent de positionner ces métiers et de les structurer ainsi au sein de l’organisation. Concernant Carrefour, à une époque, l’équipe offre Carrefour correspondait à peu près à l'effectif de la Centrale PGC. Concernant Leclerc, il me semble qu’ils sont relativement proches de cette classification, avec un peu plus de renforts concernant la partie chargé d’études. Nous ne disposons pas nécessairement de cela au sein de l'alimentaire et nous retrouvons un peu cette organisation en DPW en raison de la difficulté à trouver des informations de marché, ce qui est légèrement plus facile au sein de l’alimentaire LS.

DRH : Lorsque nous effectuons un recrutement, nous n’avons pas connaissance du niveau et de l’intitulé de poste du candidat au sein de sa précédente entreprise, et nous étudions les missions réellement exercées, l’expérience et les compétences.  

CFDT : Lorsque vous diffusez une annonce afin de recruter, vous affichez une rémunération dédiée. Ainsi, si la rémunération est de niveau 7, votre offre sera moins attractive qu’une autre offre proposant une rémunération de niveau 8.

DRH : Cela n’aura pas d’incidence, car nos grilles sont internes, et elles ne sont pas identiques au regard de métiers différents. Lors de recrutement pour l’ensemble des deux directions, je n’observe pas de décalage entre les prétentions des candidats et nos offres. Concernant ces métiers, nous n’avons pas de difficulté en raison d’un marché de l’emploi tendu actuellement.

SUPPRESSION DES POINTEUSES :

CFDT : Concernant la suppression des pointeuses, ce système est toujours en place dans les magasins, ce qui induit que le système de pointage par téléphone fonctionne toujours également. Or, il est mentionné au sein du document que cela serait supprimé.

DRH : Nous demandons depuis déjà un certain temps de ne plus utiliser le serveur vocal, mais celui-ci nous sera utile pour certaines situations, et il est donc maintenu et toujours accessible.

CFDT : Par définition, s’il fonctionne, il sera utilisé.
Quelle est l’économie globale envisagée par la suppression des pointeuses ?

DRH : Nous n'avons pas étudié ce point, car il s’agit d’une problématique d'obsolescence de matériel, mais nous pourrons vérifier. En tout état de cause, il conviendra de conserver nos badges actuels pour les accès.

Responsable SG : L’économie s’élève à 6 € par badge, et la pastille pour les accès représente un coût de 45 centimes. Le coût d'une badgeuse s’élève à 1.500 € sans compter la maintenance.

CFDT : Et en plus ce décalage de quelques minutes pour aller à son bureau, démarrer l'ordinateur et lancer l'application de pointage, vient “grignoter” du temps chaque jour et sur chaque employé...

DRH : La problématique repose sur le fait de savoir à partir de quand il est légitime que le collaborateur pointe. Ainsi, je ne sais si l’entreprise fait une économie, mais désormais, un collaborateur doit badger à partir du moment où il est véritablement à son poste de travail. Il sera en effet nécessaire de laisser le temps aux collaborateurs de badger avant de les solliciter.

CFDT : Dès qu'il arrive au bureau, il est à la disposition de l'employeur.  Mais avec le temps de démarrage de son PC, il pointera cinq minutes plus tard...

SUPRESSION DU LUNDI DE BRADERIE :

CFDT : Concernant la suppression du lundi de braderie, il convient de signaler que la braderie de Lille génère dans son sillage des braderies qui se déroulent le lundi, comme à Tourcoing par exemple. Ainsi, cette fête locale ne doit pas être prise en compte uniquement sous l’angle de la ville de Lille.

DRH : Je ne pense pas que la braderie de Tourcoing et autres induisent des fermetures d'entreprises à Villeneuve-d'Ascq. Le lundi de braderie était véritablement lié au fait que les entreprises de la métropole lilloise fermaient, ce qui n’est plus le cas depuis 1996.

CFDT : En tout état de cause, cela représente un avantage en moins pour les employés, alors qu’il leur est demandé toujours plus. Ainsi, je pense qu’il n’est pas nécessairement pertinent de procéder de la sorte à l’heure actuelle. Nous avons une nouvelle gouvernance, et j'espère que cela ne représente pas leurs premières mesures.

DRH : Cela n'est absolument pas lié à la nouvelle gouvernance, car le lundi de braderie n'existe plus depuis 1996. Tous les ans, à chaque fin du mois d’août, nous nous questionnons concernant ce lundi de braderie. En tant que juristes, nous répondons qu’il s’agit d’un usage et qu’il existe un délai de prévenance à respecter, et cette question revient chaque année. Ainsi, nous avons décidé au mois d’août de ne pas le dénoncer pour le mois de septembre 2021. Nous avons noté que ce sujet était finalement relativement inéquitable pour les collaborateurs au sein des autres sites, en dehors de la métropole lilloise, et qui ne bénéficient pas de cet avantage.

CFDT : Il y a des fêtes locales dans chaque région.

DRH : Encore faut-il que l'événement ait réellement lieu. Le lundi de braderie n'existe plus depuis 1996. Cela n’est pas une question d'acquis, mais il s’agit d’un usage.

CFDT : La braderie de Lille a néanmoins lieu, et nous pourrions considérer que cela permet un repos pour les “bradeux”.

DRH : La braderie n'a pas disparu, mais le lundi de braderie a disparu.

CFDT : Pour rappel, le délai de prévenance évoqué sert également à une éventuelle ouverture de négociation afin d’envisager une éventuelle contrepartie pour les salariés concernés.

DRH : Il s’agit d’un avantage ARF, et non par périmètre. Ainsi, je ne m’avancerais pas concernant une décision qui serait prise par la DRH France ou les affaires sociales France, mais en effet, le délai de prévenance peut également être utilisé afin que les organisations syndicales puissent demander l'ouverture de négociations.

CFDT : Nous souhaiterions que soit présenté un bilan afin de visualiser la répartition des choix des salariés, soit de la récupération, du paiement et autres concernant cette journée, ne serait-ce que sur l’année dernière par exemple.

DRH : Nous prenons note de votre demande.

 

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
      
  Hugues     Anne-Sophie   Thierry      Fabien

L’encadrement Auchan France doit au moins avoir 2,2% d’augmentation et non 1,8% !