Questions CFDT au CE du 16/10/09

CFDT : Comment se fait-il que, dans le tableau des rémunérations moyennes du rapport égalité professionnelle, certains niveaux soient plus bas que l'année précédente ? C'est la première année que l'on observe cela.

 

DRH : les bases prises sont identiques aux années précédentes et les différences peuvent s’expliquer par le jeu des entrées et sorties et les résultats de variables RVI et GDI.

 

Commentaire CFDT : C’est un peu court comme explication… 8 moyennes sur 16 ont baissées sur 6 niveaux (et pas qu’un peu) alors que depuis au moins 4 ans il y avait toujours une progression sur tous les niveaux aussi bien pour les hommes que pour les femmes.

Il n’y a pas d’entrées et sorties suffisamment conséquentes pour justifier cela sur autant de niveaux. Si c’est les parties variables qui expliquent ce phénomène, ça signifie qu’il y a de sérieuses restrictions…
Nous avons demandé que le rapport de la Centrale distingue la rémunération fixe et les variables RVI/GDI comme cela a été mis en place dans le rapport d'Auchan France.

 

CFDT : Lors du CE de décembre 2008 vous nous aviez annoncé la mise en place du comité élargi de la diversité en "février ou mars 2009". Nous sommes fin septembre 2009, et toujours rien !

Quand sera mis en place ce comité (que nous réclamons depuis août 2007) ?

 

DRH : Le Comité Elargi « Diversité » se tiendra lors du CE du 20/11/09 de 11h30 à 12h30.

 

CFDT : Combien de personnes n'ont-elles pas eu de formation depuis plus de 3 ans ?

 

DRH : il y a eu 25 personnes aux Services Centraux qui n’ont pas eu de formation entre 2008 et 2009.

GPEC Auchan

Un accord sur la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences a été signé à Auchan par CFDT, CFTC, CGC et FO.

Cette négociation s'est déroulée avec en toile de fond de nouveaux déploiements d'automates de caisses (Rapid'Auchan pistolet scanner couplé au système Spidde pour l'encaissement, avec en cible 20 à 30 magasins installés par an dès 2009).

La recherche de réduction des frais de personnel à tout prix faisant craindre des baisses d'emploi, la CFDT a été particulièrement active sur ce sujet en menant les opérations SBAM sur l'emploi en caisses (80 000 signatures de soutient).

Nous avons obtenu une clause de sécurisation primordiale : Article 3 : ...Une veille particulière sera exercée à propos des nouvelles technologies,..... Un bilan précis des perspectives sociales sera présenté au préalable à tout déploiement généralisé de nouvelles technologies pouvant impacter l'emploi.

Nous souhaitions que toute confusion soit écartée entre GPEC et plan social (PSE).
En effet, trop souvent les employeurs ont mélangés GPEC et plan social lors de licenciement collectif (PSE). Il était impératif de dissocier les deux. La GPEC n'a rien à voir avec la gestion des licenciements. C'est au contraire un outil d'anticipation pour éviter d'en arriver à un PSE.

Il s'agit principalement d'anticiper les évolutions métiers - l'ensemble des métiers (employés et encadrement) - au plan quantitatif et qualitatif.

Une commission GPEC est mise en place et tiendra lieu d'observatoire des métiers. Une veille particulière doit être exercée sur les métiers sensibles et les nouvelles technologies.
Une liste d'indicateurs a été définie.

Quelques exemples de mesures sur les métiers sensibles :

Des primes de mobilité sur un site différent sont prévues, variant selon les charges de famille de 3 250 à 7 050 euros.

Le salarié volontaire pour bénéficier d'un temps partiel sur un métier sensible percevra durant un an une indemnité compensant la moitié de sa perte de rémunération.

L'accord contient des mesures en faveur des séniors
Le dispositif sur le temps partiel est amélioré pour les seniors. Une indemnité complémentaire compense la seconde moitié de la perte de rémunération due au passage à temps partiel :
- pendant 18 mois s'il a de 45 à 55 ans
- pendant 24 mois s'il a de 55 à 57 ans
Si le senior a au moins 57 ans à son entrée dans ce dispositif elle est versée sans limitation de durée, jusqu'à la retraite. De plus, les salariés de 57 ans optant pour le temps partiel et souhaitant cotiser, pour la retraite, sur la base d'un salaire reconstitué à temps plein, bénéficient du maintien par l'entreprise de sa part de cotisation.

Formation
Les CIF sont favorisés. L'entreprise prendra en charge en complément du FONGECIF :
- jusqu'à 100% des frais de formation (inscription et frais pédagogiques)
- jusqu'à 80% des salaires perçus habituellement pendant toute la durée de la formation suivie.

Nous notons la distinction entre « adaptation au poste de travail », « évolution dans l'emploi » et « développement des compétences ». Mais si le bilan et le plan de formation présenté dans les CE n'est pas adapté pour suivre distinctement ces 3 domaines, on ne verra rien de la politique réelle, comme nous l'avons mainte foi signalé !

La CFDT est satisfaite des avancées obtenues, mais restera vigilante sur le respect et l'application de l'accord.

Il nous faudra utiliser tous les leviers du paritarisme d'entreprise existant :
- Pour les volets formation et âge/travail il faudra insister aussi sur les suivis de commission accord paritaires, CCE et CE
- La commission Grand projet qui se réunit tous les trimestres devient plus que jamais primordiale, et servira à déclencher les mesures si nécessaires
- La commission classification elle aussi doit être reliée à cet accord  

Cet accord d'entreprise n'est pas parfait, notamment sur les volets formations et sur l'aspect âge et travail. Cependant il constitue en 1^er lieu un support d'analyse partagée de l'évolution des métiers.
Son intérêt réside aussi dans la formation et dans les contres partis proposées aux salariés en cas de changement de poste.

Voir l’accord GPEC Auchan

Questions CFDT au CE du 29/08/08

CFDT : Une décision de la direction ramenant l’acompte RVI de 30% à 25% a été prise.
- Comment ce fait-il qu’une information touchant à la rémunération des collaborateurs n’est pas été donnée au CE ?
- Est-il normal qu’aucune information officielle, aucune note, n’est été diffusée aux salariés (de nombreux salariés ne sont toujours pas au courant) ?

DRH : Le niveau de l’acompte de RVI versé au mois d’Août est reconsidéré chaque année, au vu des résultats du 1er semestre. Cette année, compte tenu des résultats difficiles du 1er semestre  et du contexte économique général peu favorable, une mesure de prudence s’est imposée et la Direction Générale a donc décidé de porter l’acompte de RVI à 25%.
Une communication a été de nouveau adressée à chaque manager afin que tout collaborateur soit bien informé de cette mesure.

Commentaire CFDT : Le CE aurait dû être informé de cette modification entrainant une certaine baisse de rémunération. Le versement de l’acompte RVI de 30% depuis plusieurs années constituait un usage.

L’usage est une règle qui s’impose par le fait qu’elle résulte d’une pratique d’application :
- générale : elle s’applique à l’ensemble du personnel ou à toute une catégorie bien identifiée ;
- constante : elle s’applique de manière systématique et répétée selon une antériorité significative ;
- fixe : elle correspond à l’application d’une même règle identique d’une période à l’autre.

Si l’usage s’impose à l’employeur, celui-ci peut néanmoins le modifier selon certaines modalités :
Cela doit faire l’objet :
- d’une information des institutions représentatives du personnel (comité d’entreprise, délégués du personnel),
- d’une information individuelle de chaque salarié concerné,
- d’un délai de préavis suffisant pour permettre une éventuelle négociation collective. La durée de ce préavis dépend de l’importance et de la périodicité de l’usage mis en cause ; la durée de trois mois étant un minimum préconisé.

Voir notre article : Rémunération : Baisse de l’acompte RVI

CFDT : Nous constatons toujours une différence de traitement entre les hommes et les femmes dans l’attribution des autorisations d’absences pour enfant malade.
Nous l’avons signalé depuis fort longtemps et à mainte reprise, mais la situation persiste.
Contrairement à ce qui nous a déjà été répondu, cette « règle » ne figure dans aucun accord d’entreprise, et n’a donc pas été signée par la CFDT, ni par les autres syndicats.
Quoiqu’il en soit, l’entreprise n’a pas à fixer qui des deux parents selon leur sexe, doit prioritairement garder les enfants.
La HALDE (Haute Autorité de Lutte Contre les Discriminations et pour L’Egalité), que nous avons consultée, nous a répondu « qu’une disposition de cette nature est discriminatoire en raison du sexe et doit à ce titre être considérée comme nulle ».
- Ce problème va-t-il être définitivement réglé ?

DRH : Cette disposition figure dans un contrat salarial appelé « Plan Social 1992 » qui effectivement n’a pas été signé par la CFDT mais par deux autres syndicats.
Toute évolution de cette mesure doit être abordée au niveau national.

Commentaire CFDT : Ça fait longtemps que nous avons remonté ce point à la direction nationale…
Le petit jeu qui consiste à renvoyer du local au national, et du national au local, est consternant.
Comme le stipule la HALDE, cette mesure est illégale et n’a donc pas à s’appliquer (même signée par des syndicats).

CFDT : La première réunion concernant le plan de formation (présentation des bilans N-1 et N) a été avancée par le législateur au plus tard le 1er octobre avec envoi des documents 3 semaines avant (soit le 10 septembre).
Au vu des lacunes des années précédentes, comment cela va-t-il se passer ?
Nous rappelons que l’objectif de cette procédure de consultation est de permettre aux représentants du personnel de faire des propositions pour améliorer le plan de formation envisagé par l’employeur.

DRH : Pour pallier aux délais de réception des éléments chiffrés puis de la transmission des documents aux membres du CE, le CE pourra être éventuellement décalé.
Il est néanmoins décidé de maintenir la date du 19/9 initialement prévue si les éléments sont transmis aux membres avant le 9/9. Sinon, le CE sera décalé au 25/9.

Questions CFDT au CE du 25/04/08

CFDT : Cette année l’Ascension tombe le 1^er mai.
Notre convention collective prévoit l'Ascension comme jour férié payé. Donc, 2 cas :
- Si le salarié ne travaille pas ce 1^er mai 2008, il devra bénéficier d’un autre jour de repos supplémentaire dans l’année au titre du jeudi de l’Ascension.
- Si le salarié travaille ce 1^er mai 2008, il devra percevoir le salaire et la majoration pour avoir travaillé le 1^er mai et bénéficiera d’un autre jour de repos en compensation du jour de l’Ascension qui aurait dû être chômé.
Vous avez néanmoins déclaré qu’il n’y avait pas de récupération prévue (réunion DP).
Comptez-vous respecter notre convention collective ?

DRH : A titre exceptionnel et pour l’année 2008, étant donné que le 1^er mai et le jeudi de l’Ascension tombent le même jour, une journée de récupération sera à prendre avant le 30/09/08 pour tous les collaborateurs (employés, agents de maîtrise et cadres).
Cette journée sera perdue si elle n’est pas récupérée avant cette date et ne pourra en aucun cas être payée.
Comme toute journée de récupération, elle sera à indiquer sur TTSurf.

CFDT : Vous ne nous avez pas expliqué le contenu de cette formation :

PAROLES DE FEMMES

A l'issue de la formation, les stagiaires seront capables de :
- PRENDRE CONSCIENCE QUE LA FAÇON DE SE SITUER, D'AGIR, DE S'INSCRIRE DANS LA VIE EST ÉTROITEMENT LIÉE À NOTRE "HISTOIRE DE FAMILLE".
- SE LIBÉRER DE CES PREMIERS CONDITIONNEMENTS ET DEVENIR CRÉATRICES DE LEUR PROPRE VIE

Déroulé de la formation :
FAIRE LE POINT DE MA VIE D'AUJOURD'HUI AVEC SES JOIES ET SES FRUSTRATIONS
- EXPLORER MON HÉRITAGE MATERNEL (AFFECTIF, CORPOREL, RELATIONNEL)
- EXPLORER MON HÉRITAGE PATERNEL (AFFECTIF, CORPOREL, RELATIONNEL)
- OSER SORTIR DU MYTHE FAMILIAL POUR ALLER À LA RENCONTRE DE MA "LÉGENDE PERSONNELLE"
- EXPÉRIMENTER COMMENT ETRE CRÉATRICE DE MA PROPRE HISTOIRE

- Pourquoi l’entreprise monte-t-elle des formations dans lesquelles il est particulièrement question de la vie personnelle et familiale des salariés ?
- Pourquoi cette formation est-elle réservée aux femmes ?
- Y a-t-il des formations réservées aux hommes ?
- Est-il légitime que l’entreprise propose ce type de psycho-généalogie ?
- Quelles sont les limites pour ne pas aller trop loin dans la vie personnelle des salariés ?
- Puisque ces formations traitent de la personnalité et de « l’intériorité » des salariés, quels contrôles y a-t-il pour éviter les dérives potentielles ?
Nous souhaitons des réponses à chaque question, pas seulement la  justification par le volontariat des stagiaires.

DRH : Comme déjà précisé, cette formation est une formation de développement personnel.
Comme dans toute formation de ce type, notre préoccupation est toujours de nous centrer sur la personne, pour qu’elle soit davantage actrice et efficace dans son environnement.
Nos stages de développement personnel s’inscrivent donc dans ce cadre, où l’homme se centre d’abord sur ses ressources humaines comme une véritable énergie vitale toujours mieux appropriée.
Pour cela, susciter le stagiaire à son autonomie et à la prise en main de son évolution personnelle et professionnelle est au cœur des actions de formation de développement personnel.

Commentaire CFDT : Nous ne saurons donc pas pourquoi cette formation est réservée aux femmes, ni les limites et les contrôles garantissant le respect de la vie personnelle et privée des salariés.
Les formations dites de « développement personnel » développent-elles la personnalité ou la crédulité ?
L’objectif semble surtout de rendre le salarié plus perméable au discours de l’entreprise, mais également de le renvoyer à lui-même.
A lire : l’article d’un sociologue que nous avons repris ici.
Voir également question au CE du 25/01/08

Questions CFDT au CE du 21/03/08

CFDT : Pouvez-vous nous expliquer le contenu de cette formation ?
 

PAROLES DE FEMMES

A l'issue de la formation, les stagiaires seront capables de :
- PRENDRE CONSCIENCE QUE LA FAÇON DE SE SITUER, D'AGIR, DE S'INSCRIRE DANS LA VIE EST ÉTROITEMENT LIÉE À NOTRE "HISTOIRE DE FAMILLE".
- SE LIBÉRER DE CES PREMIERS CONDITIONNEMENTS ET DEVENIR CRÉATRICES DE LEUR PROPRE VIE

Déroulé de la formation :
FAIRE LE POINT DE MA VIE D'AUJOURD'HUI AVEC SES JOIES ET SES FRUSTRATIONS
- EXPLORER MON HÉRITAGE MATERNEL (AFFECTIF, CORPOREL, RELATIONNEL)
- EXPLORER MON HÉRITAGE PATERNEL (AFFECTIF, CORPOREL, RELATIONNEL)
- OSER SORTIR DU MYTHE FAMILIAL POUR ALLER À LA RENCONTRE DE MA "LÉGENDE PERSONNELLE"
- EXPÉRIMENTER COMMENT ETRE CRÉATRICE DE MA PROPRE HISTOIRE

DRH : Il s’agit d’une formation de développement personnel. Plusieurs personnes l’ont déjà suivi, notamment en région Sud et l’ont beaucoup apprécié.

Commentaire CFDT : Soit, mais cela ne répond pas à la question.
Nous préciserons nos interrogations au prochain CE.
Voir question au CE du 25/04/08

CFDT : En 2007, dans l’ensemble des services centraux, combien de personnes (cadres) ont eu un plan personnel d'amélioration (PPA) et donc aucune augmentation de salaire ?
Quelles ont été les suites de ces PPA ?

DRH : 12 personnes ont fait l’objet d’un Plan Personnel d’Amélioration en 2007 : 7 sont toujours en poste, 2 ont pris de nouvelles orientations au sein de l’entreprise en lien avec leur projet personnel, 2 ont démissionné et 1 est décédé.

CFDT : Suite à la charte d’usage des moyens d’information et de communication, nous avions demandé une présentation des outils de contrôle et d’analyse. Vous aviez refusé au motif que ces outils sont du ressort des professionnels de l’informatique. Mais en quoi cela empêche-t-il de faire une présentation aux membres du CE ?

DRH : La réponse a effectivement déjà été apportée : elle reste toujours la même.

Commentaire CFDT : Apparemment il n’y a pas de volonté de transparence sur les outils utilisés et comment ils sont utilisés, contrairement à d’autres entreprises qui n’hésitent pas à présenter leurs outils de contrôle aux représentants du personnel. C’est dommage, notamment au vu des dérives qui se sont déjà passées chez nous.

CFDT : Nous avions demandé à connaitre la liste des personnes autorisées à analyser et à contrôler l’utilisation des moyens d’information et de communication, et le cadre précis de leur intervention. Vous nous aviez répondu il y a 5 mois qu’elle était en cours d’élaboration. Est-elle maintenant fixée ?
Pourrions-nous avoir connaissance de cette liste et du cadre précis de leur intervention ?

DRH : Les personnes habilitées à faire les contrôles sont réparties dans tous les services et compte tenu de la multiplicité des outils et des compétences requises, de nombreuses personnes sont concernées. Il n’est donc pas envisageable d’établir une liste nominative précise.
La procédure de demande de contrôle doit être précisée.

Questions CFDT au CE du 29/02/08

CFDT : Le CE n’a jamais eu la présentation du bilan 2006 de l’emploi des travailleurs handicapés.
Quand pourrons-nous avoir au moins celui de 2007 ?

DRH : Le Bilan Travailleurs Handicapés 2007 sera présenté au CE de Mars.

CFDT : Lors du dernier CE vous nous avez indiqué que : "Les actions de type 1 concernent les formations comme la JINE (Journée d’Intégration du Nouvel Embauché), la Sécurité , le Séminaire d’intégration encadrement ou encore les stages magasins."
Cela n'est pas exact. Ce que l'on appel les "actions de type 1" sont les formations "adaptation au poste de travail".
Pour savoir si une formation entre dans cette catégorie, il faut :
- analyser le poste de travail (quelles sont les taches qui le caractérisent, les moyens qu'il requiert,...)
- s'interroger sur la capacité du salarié à occuper ce poste.
Il s'agit donc de formations visant l'adéquation du salarié avec sa fonction, celles qui lui sont nécessaires pour remplir les missions et les taches liées à son poste de travail.
Plusieurs des formations que vous indiquez ne répondent pas à cette définition, et plusieurs formations rentrant dans cette définition ne sont pas considérées comme tel, avec comme conséquence, entre autres, d'être imputées sur le DIF alors qu'elles ne le devraient pas.
Comptez-vous remettre les choses en conformité ?

DRH : les formations de « type 1 » sont les formations telles que la JINE (Journée d’Intégration du Nouvel Embauché), Sécurité, le Séminaire d’intégration encadrement ou les stages « magasin ». Ces formations ne sont pas imputées sur le DIF.
Toutes les autres formations sont imputées sur le DIF.
Pour rappel, si un collaborateur souhaite exercer son DIF en dehors du plan de formation prévu, alors l’entreprise s’engage à lui restituer les heures de formation métiers/produits et transverses suivies dans l’année de demande, au titre du plan de formation.

Commentaire CFDT : Nous réaffirmons que cela n’est pas conforme et ne correspond pas à ce qui est écrit dans l’accord formation, dans lequel il est bien précisé que les formations de type 1 sont des formations « adaptation au poste de travail ». La définition légale des formations « adaptation au poste de travail » est celle que nous avons donnée ci-dessus. Elles ne devraient donc pas être imputées sur le DIF des salariés…

CFDT : Il y a un peu plus d’un an, lors d’un CE, vous nous aviez répondu qu'une commission sur l'égalité homme/femme était mise en place au niveau national.
Quand a-t-elle été créée ?
Pouvez-vous nous indiquer quels en sont les membres ?
Pouvons-nous avoir une information sur l’état actuel de leurs travaux ?

DRH : Deux réunions paritaires se sont tenues au niveau National le 22 mars et le 17 octobre 2007.
Les commissions proprement dites Egalité Hommes/Femmes se tiennent au niveau des sites.

CFDT : La CFDT avait sollicité, lors des CE d’Aout et de Septembre 2007, la mise en place du comité élargi de la diversité (DP, CE, DS).
Quand cela pourra-t-il être effectif ?

DRH : Ce comité se réunira au cours du 2^ème semestre.

CFDT : Les membres du CE sont sensé être destinataires des comptes rendus (PV) du CCE via la secrétaire du CE.
Depuis des années et malgré nos relances réitérées, nous n'avons toujours aucun de ces comptes rendus.
Quand pourrons-nous les avoirs ?

Les comptes-rendus ont été distribués par la secrétaire au cours de la réunion.

Questions CFDT au CE du 25/01/08

CFDT : Pouvez-vous nous expliquer ce type de formation ? :

Exemple extrait du catalogue IFE :

FORCES QUI NOURISSENT LE SENS DE MES ACTIONS ET DE MA VIE
Code FRA2992

A l'issue de la formation, les stagiaires seront capables de : 

TROUVER SA LEGENDE PERSONNELLE GRACE A UNE MEILLEURE COMPREHENSION DES FORCES INTERNES ISSUES DE NOUS-MEMES ET DE NOTRE HISTOIRE

 

Déroulé de la formation :
LES BASES FONDAMENTALES (DES CYCLES BIOLOGIQUES, DU PROJET-SENS, DE LA PSYCHOTGÉNÉALOGIE )
APPLICATIONS À NOTRE EXISTENCE :
* ÉTABLISSEMENT POUR CHAQUE PARTICIPANT DE SES CYCLES PERSONNELS, SES ÉLÉMENTS PERSONNELS, SES BASES UTILISABLES DE LA PSYCHOGÉNÉALOGIE ET ORIGINE FAMILIALE
* COMPRÉHENSION DU FIL CONDUCTEUR DE NOTRE ACTION ET DE NOS OBJECTIFS
* APPLICATIONS DES DÉCOUVERTES ET DES PRISES DE CONSCIENCE À LA SITUATION MANAGÉRIALE VÉCUE PAR CHAQUE PARTICIPANT
INTÉRÊT POUR LA SUITE DE NOTRE VIE (UTILISATION CONCRÈTE DE LA COMPRÉHENSION DU PROCESSUS POUR MIEUX CERNER NOS BESOINS ET PRENDRE NOS DÉCISIONS)

DRH : Cette formation a été mise en place en 2002. Il s’agit d’une formation de développement personnel. Or, depuis cette date, aucun collaborateur n’a suivi cette formation. Elle a donc été supprimée du catalogue.

Commentaire CFDT : Cette formation vient tout juste d’être retirée du catalogue IFE, après que nous ayons posé cette question...
Mais nous n’avons pas vraiment eu de réponse sur le fond. Car c’est le fait de proposer des formations avec ce type de contenu qui nous interpelle. Celle-ci était un exemple, il y en a beaucoup d’autres du même genre.
Nous nous interrogeons sur les limites en la matière, surtout lorsqu’il s’agit de « niveaux d’être intérieur » ou de « croyances », comme dans plusieurs autres formations toujours au catalogue IFE.

Pour comprendre comment cela fonctionne, lire l'article d’un sociologue que nous avons repris ici.
Voir également question CE du 25/04/08

CFDT : Les heures passées aux conférences du salon routier qui ont été imputées sur le DIF, ont-elles été restituées ?

DRH : Oui

CFDT : Comment ce fait-il que d'après le bilan formation il n'y ait pas eu de formation de type 1 adaptation au poste de travail ?

DRH : Les actions de type 1 concernent les formations comme la JINE (Journée d’Intégration du Nouvel Embauché), la Sécurité , le Séminaire d’intégration encadrement ou encore les stages magasins.
Sur 2007, ces actions ont représenté 3452 heures.
Pour le plan 2008, nous ne pouvons pas les quantifier, car nous ne connaissons pas les embauches à venir. Rien n’est donc saisi à l’avance.

Commentaire CFDT : Cela n’est pas exact. Plusieurs des formations indiquées dans la réponse DRH ne répondent pas à la définition « type 1 ». Et plusieurs formations rentrant, elles, dans la définition ne sont pas considérées comme tel, avec comme conséquence, entre autres, d'être imputées sur le DIF des salariés alors qu'elles ne le devraient pas.
Nous reviendrons sur ce point lors du prochain CE.

CFDT : Pouvez-vous nous dire précisément où sont affichés les articles du code du travail concernant l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, car nous ne les avons pas vu ?
Sont-ils bien affichés également sur tous nos sites distants ?

DRH : Ces articles sont affichés sur les panneaux « blancs » où figure notamment le règlement intérieur.
Ils ont été envoyés sur les sites excentrés pour affichage.

CFDT : Nous n'avons toujours aucun compte rendu du CCE. Quand pourrons-nous les avoirs ?

DRH : Ces comptes rendus doivent être transmis par la secrétaire du CE.

Commentaire CFDT : Soit, mais nous ne les avons toujours pas, et la secrétaire du CE à qui s’adresse également cette demande récurrente depuis longtemps, ne nous les transmet pas. Nous referons la demande à chaque CE.

Formations "développement personnel"

Stéphane Haefliger
Sociologue, chargé de cours MBA-HEC, université de Lausanne

De leurs salariés, les entreprises attendaient autrefois qu’ils soient tout simplement présents. Désormais, elles exigent d’eux qu’ils se montrent transparents. Hier, c’étaient les corps et les mouvements dans les usines que Frédéric Winslow Taylor et Henry Ford traquaient. Dorénavant, ce sont les valeurs des collaborateurs, leurs croyances, leur intériorité, leur personnalité qui sont convoitées. Une évolution sociologique majeure. Sous l’influence du management postmoderne, la frontière entre la sphère privée et la sphère publique devient un enjeu de lutte historique (…)

Lors d’entretiens spécifiques (d’embauche, d’évaluation, de correction, de licenciement), les entreprises s’autorisent ce qui était interdit autrefois : interroger pseudo scientifiquement le collaborateur sur ses valeurs personnelles, son psychisme, son intimité. (…)

Le « soi » n’est plus uniquement à soi. Il est devenu terrain de conquête de l’entreprise. (…)

L’analyse transactionnelle (AT), la programmation neurolinguistique (PNL), le coaching centré sur la personne, l’ennéagramme (modèle empirique de la structure de la personnalité humaine articulé en neuf types) meublent tous les catalogues de formation des entreprises, même les plus conservatrices et les plus frileuses. (…)

Sont également légion les stages de psychologie de la réussite, de méditation, de libération d’énergie positive, de futurisation, de management de soi-même, d’assertivité (affirmation de soi), de gestion des conflits, d’identification des croyances " limitantes ".

Le management postmoderne est résolument un " psy-management ". Il est devenu évangélique.

Les cours proposés ne poursuivent donc plus de banals objectifs de formation, mais bien des objectifs de transformation de l’individu. Rappelons pour mémoire – cum grano salis – que formation et performance partagent la même racine étymologique. " Enrichir le vécu des collaborateurs, développer leur écoute, stimuler leur créativité "... autant de nobles objectifs poursuivis par les managers contemporains.

Les salariés ne sont évidemment pas dupes de ce mouvement pervers. Ils comprennent aisément que ce management relève d’une stratégie destinée à “ mettre les individus au travail, les contrôler, les prendre au piège de leurs propres désirs, les manipuler, les séduire ”. La plupart savent très bien déjouer les stratagèmes et opposer des tactiques résistantes à cette transparence nécessaire et à ce dévoilement obligé. Ils sentent intuitivement que ce management vise à abolir la distance entre le travailleur et l’entreprise et tente d’engendrer l’adhésion aux valeurs des organisations. Ils ne désirent  pas suivre des cours de management de soi-même, ni enfin être psychanalysés sur leur lieu de travail. Ils savent pertinemment que l’entreprise ne leur offre pas un cadre de protection suffisant pour tout dire, tout montrer, tout dévoiler et donner accès à leur employeur au plus précieux d’eux-mêmes : leur identité de femme ou d’homme.

Origine : Le monde diplomatique

Voir également la question CFDT au CE du 25/01/08 concernant des contenus de formations quelque peu particuliers

Et la question au CE du 25/04/08

Questions des élus CFDT réunion DP du 08/02/08

CFDT : Dans la lettre de licenciement, l'employeur doit informer le salarié de ses droits en matière de DIF, et notamment de la possibilité de demander pendant le préavis à bénéficier de telles actions (CdT L.933-6).
Pourquoi la lettre de licenciement de Norbert n'est-elle pas conforme en la matière ?
Quand pourra-t-il bénéficier de ces dispositions qui figurent aussi dans l'accord Auchan sur la formation (comme un bilan de compétence par exemple) ?

DRH : En effet, la lettre de licenciement de Norbert ne comportait pas la précision des heures acquises au titre du DIF. Néanmoins, Norbert en a fait la demande et sera reçu prochainement afin d’organiser la mise en place de ces mesures (DIF et Bilan de compétences).

Commentaire CFDT : Nous sommes satisfaits que Norbert soit reçu par la DRH de la Centrale et qu’il puisse bénéficier de ses droits à la formation. Néanmoins, heureusement qu’il les a réclamé…

(Voir son courrier)

Avant cela, il avait adressé un courrier à Arnaud Mulliez le 22 janvier pour demander un rendez-vous  afin d'expliquer sa situation.
(Voir son courrier et la réponse...)

CFDT : Depuis plusieurs années certains agents de maîtrise en DSIO ne pointaient plus sur demande de leur hiérarchique. Ils n'avaient jamais eu d'explication. Maintenant on leur demande de pointer de nouveau, toujours sans explication.
Pouvez-vous nous apporter des éclaircissements sur le sujet ?

DRH : En 2005, des notes établies par la DRH avaient été diffusées aux managers et collaborateurs précisant l'obligation de pointage pour les agents de maîtrise.
On constate aujourd’hui certaines dérives.
Suite aux évolutions législatives récentes, nous réinsistons donc sur la nécessité de fiabilité des pointages, permettant une meilleure gestion des temps.

CFDT : Des collaborateurs se voient inscrits à des formations sans jamais avoir été concertés. Il nous semble qu'il doit y avoir un échange annuel entre les collaborateurs et leur hiérarchique afin d’échanger sur le plan de formation.
Que comptez-vous faire afin de rectifier ces anomalies ?

DRH : Un entretien est bien prévu afin de construire le plan de formation pour l’année suivante. Une formation est en cours d’élaboration afin de sensibiliser l’ensemble des managers sur l’ensemble des dispositifs Ressources Humaines dans l’entreprise et leurs impacts managériaux. Par ailleurs, le support d’entretien professionnel sera en ligne, en accès direct pour les managers, dès octobre 2008 pour l’élaboration du prochain plan de formation.

Courrier de Norbert à La DRH de la Centrale concernant son droit au DIF

Nous avons constaté que la lettre de licenciement de Norbert comportait quelques lacunes. En effet Auchan a omis d'informer Norbert de ses droits en matière de DIF, et notamment de la possibilité de demander pendant son préavis à bénéficier de telles actions (CdT L.933-6).
Norbert a sollicité cette possibilité dans un courrier adressé à la DRH de la Centrale, en date du 05/02/08 (voir ci-dessous).
Il a été reçu le 13 février pour faire le point sur ce sujet.

Objet : Demande de Bilan de Compétences et restitution des heures DIF

               Madame,

Je souhaite pouvoir bénéficier d'un bilan de compétences comme prévu à l'article 4 de l'accord Auchan pour l'emploi des travailleurs handicapés.     

Je demande également la restitution de mes heures D.I.F. (Droit Individuel à la Formation ).

Dans l’attente d’une réponse diligente de votre part car vous connaissez l’importance de ce dispositif pour m’aider à retrouver un emploi.