Salariés d’Auchan mobilisés le 1er Mai !

Après les 29 janvier et 19 mars, le 1er Mai doit être un nouveau temps fort de mobilisation pour obtenir de nouvelles avancées concrètes pour les salariés.

Dans le contexte de crise économique actuelle, la Fête du travail prend cette année une dimension inédite !

 

Manifestation Régionale le 1er Mai à 10h30
Porte de Paris à LILLE

Salariés d’Auchan vous êtes directement concernés

La baisse du pouvoir d’achat, l’augmentation massive du chômage (240 000 demandeurs d’emploi supplémentaires depuis le début de l’année !) impacteront forcément la consommation donc vos primes, l’intéressement, la participation, les augmentations de salaires…

Alors vous aussi participez aux manifestations, pour l'emploi, la revalorisation des salaires, des retraites, des minima sociaux...

SOYONS ENCORE PLUS NOMBREUX LE 1er MAI !

Plus d’infos dans le tract national  + la déclaration des organisations syndicales régionales, à diffuser largement.

Stock-options et actions gratuites : Comment les salariés-« actionnaires » perdent de l’argent ?

1.      Le cas des Stock-options.

 

En obtenant des Stock-options, les dirigeants reçoivent de l’entreprise une sorte de bon d’achat à terme sur une action de l’entreprise. La personne qui reçoit des Stock-options aura le droit d’acheter des actions de l’entreprise à une future date fixée, pour un prix fixé (à un tarif préférentiel).

 

Lorsque l’échéance arrive, de deux choses l’une :

- ou bien le cours de l’action est supérieur au prix fixé ; dans ce cas, il est avantageux d’exercer l’option, c'est-à-dire « acheter » les actions au prix fixé, et les « revendre » immédiatement au cours du jour. Il réalise ainsi une plus-value.

- ou bien le cours est inférieur à celui prévu par l’option ; dans ce cas, il n’a aucun intérêt à exercer son option.

 

Dans le premier cas (au terme des quatre années d’indisponibilité, qui représentent le délai minimum légal pour bénéficier du régime social et fiscal de faveur), la personne exerce donc ses options et « revend » immédiatement les titres. Elle n’aura en fait jamais été réellement actionnaire de l’entreprise, et n’aura pris aucun risque financier.

 

La plus-value que fait la personne qui exerce une option ne vient pas des comptes de l’entreprise, puisque cette dernière n’a rien déboursé dans l’affaire. En fait, elle vient des actionnaires de l’entreprise.

Lorsque le détenteur exerce son option, il participe à une augmentation de capital, mais ne débourse que le prix fixé (40 €). Et en revendant au cours supérieur (100 €), il empoche la plus-value (60 €), payée par l’actionnaire qui achète l’action au prix en cours (100 €).

Avec ce système, ce sont en fait les anciens actionnaires qui « perdent » en valeur la somme équivalente au gain réalisé lors de la revente des Stock-options.

 

Le mécanisme est le suivant, en exagérant le nombre de Stock-options par rapport aux actions déjà émises. Supposons une firme qui a émis 1 000 actions, et que le cours boursier de ces titres est de 100 €. La valeur boursière de la firme est donc de 1 000 x 100 = 100 000 €. Elle émet 500 Stock-options de 40 €.  Il y aura donc une augmentation de capital de 500 x 40 € = 20 000 €. La valeur de la firme n’a bougé que de 20 000 €. Elle sera donc de 100 000 + 20 000 = 120 000 €, mais pour 1 500 titres. Chaque titre ne vaut plus que : 120 000 / 1 500 = 80 €. La plus-value réalisable (le cours boursier va prendre acte qu’il y a maintenant 1 500 titres sur le marché) sera donc de 80 € - 40 € = 40 € ; et chaque actionnaire ancien aura perdu 100 - 80 € = 20 €.

 

Cette mécanique joue de la même manière lorsque les « petits actionnaires » sont des salariés-« actionnaires » de l’entreprise, par le biais de leur plan d’épargne. Puisque le plan d’épargne investit dans les titres de l’entreprise, mais au « prix fort », et non au tarif préférentiel des « Stock-options ». Ils sont donc floués de la même manière que tous les autres petits actionnaires ; ils auront payé 100 €, quelque chose qui ne vaut plus que 80 €.

 

 

2.      L’Attribution Gratuite d'Actions.

 

D’une part, l’heureux bénéficiaire de ces actions n’aura même pas à débourser les 40 € (de notre exemple) contrairement à celui qui bénéficie des Stock-options. Un dirigeant qui bénéficie d’actions gratuites ne met donc jamais la main à la poche. Il évite toute perte par définition, même si l’action perd de la valeur. En outre, il ne sera imposé qu’au moment de la vente de ces actions.

 

D’autre part, l’entreprise a l’obligation de « se couvrir », en achetant un nombre au moins équivalent de ses propres titres. Elle va donc acheter à la valeur en cours (100 €) les titres qu’elle va attribuer à l’heureux bénéficiaire. C’est donc l’entreprise qui paie. Puis ces titres (actions propres achetées par la firme) sont affectés en valeurs mobilières de placement ; et en fin d’année, l’entreprise doit calculer les « pertes de valeur » sur ces valeurs mobilières de placement.

Les pertes sont égales à la différence entre le cours d’achat (100 €) et le cours d’attribution (ici 0 €) ; soit 100 € par titre ; ces pertes font l’objet de provisions pour risques, qui impactent donc le résultat de l’entreprise.

 

Par exemple, l’entreprise a réalisé un résultat avant ces provisions pour risques de 25 000 € ; elle décide d’attribuer 100 actions gratuites achetées au cours de 100 € par titre, soit 10 000 €uros. Alors le bénéfice comptable « perd » une valeur de 10 000 € avec la constitution d’une provision pour risques (au moins un an avant de lever l’attribution de l’action gratuite), et passe de 25 000 à (25 000 - 10 000) = 15 000 €.

 

Ici le bénéfice est complet pour le dirigeant : il touche les 10 000 € pour les titres : la valeur de l’entreprise n’a pas bougé, puisqu’il n’y a pas de nouveaux titres.

Et le « salarié-actionnaire » est pénalisé si sa participation est impactée par la provision pour risques. Car sa participation ne sera plus calculée sur 25 000 €, mais sur 15 000 €.

 

A Auchan, les dirigeants ont des Stock-options et des actions gratuites. (voir Le partage Auchan en prend un coup)

 

Que les salariés d’une même entreprise voient leurs rémunérations majorées d’une partie des résultats est assez légitime, puisque cela représente une forme de participation à la rentabilité dégagée par le travail de tous.

 

Cette participation devrait être proportionnelle aux mérites de chacun, et donc suivre les indices de la grille des salaires, qui est censée représenter ce que chacun mérite en fonction de son travail.

 

La première anomalie des Stock-options et surtout des actions gratuites, c’est la disproportion entre ce que touchent les bénéficiaires dirigeants et les autres salariés du groupe.

 

Ainsi, pour ne prendre que les seules actions gratuites de l’année 2008 à Auchan, soit 30 167 actions acquises en 2007 à 321,56 € par titre, le groupe a dépensé 30 167 x 321,56 = environ 9,7 M€.

Si ces 9,7 M€ étaient plutôt utilisés pour les salariés, une somme annuelle de plus  de 180 € pourrait être distribuée à chacun. Alors que la direction a accordé 0,5% d’augmentation soit 45 € annuel pour un salarié 2B -exemple caissier(e) à temps plein- soit 4 fois moins !

 

La seconde anomalie des Stock-options et surtout des actions gratuites, c’est l’impact sur la valeur des titres du groupe. La création de Stock-options dilue un peu la valeur du titre de « Groupe Auchan » ; ce qui pénalise la valeur investie par les autres salariés-« actionnaires » dans leur plan d’épargne.

 

En d’autres termes, avec les Stock-options et surtout les actions gratuites, les gains sont privatisés, tandis que les pertes sont socialisées.

A lire également : http://ecofi.blog.lemonde.fr/2009/04/19/la-deformation-du...

Questions en réunion DP du 10/04/09

CFDT : Concernant la journée RTT des agents de maitrise en forfait horaire annuel décomptées pour 7H, vous deviez vérifier auprès du service juridique. Qu’en est-il ?

 

DRH : La journée dite de RTT est une journée de repos, il n’y a donc pas de comptabilisation d’heures.

Pour les autres absences (CP, maladie…), 1/5ème de l’horaire moyen de référence hebdomadaire est comptabilisé conformément aux Accords de 2003 et 2007 sur le temps de travail, soit 7H pour un temps complet.

 

Pour la réponse sur la journée de RTT, voilà qui diffère de ce qui avait été dit aux salariés et à nous (voir ici 5^e réponse).  

 

CFDT : En cas d’arrêt maladie d’une semaine d’un agent de maitrise en forfait horaire annuel, combien d’heures sont-elles décomptées ?

Idem pour une semaine de CP ?

 

DRH : Pour un temps complet, il est décompté 35H (5 fois 1/5^ème du contrat hebdomadaire) pour une semaine de maladie ou de CP.

On en revient au même problème : l’impact sur les compteurs entre ce qui est demandé en horaire moyen hebdo (39,70h) et le décompte de 35h sur les semaines d’absence, donc un écart hebdo d’environ 5h à rattraper d’après les salariés concernés.

Voir la suite en réunion DP du 15 mai 2009

Valauchan, du jamais vu : -1,13% !

Malgré de bons résultats en 2008, la valorisation de la part Valauchan est à -1,13% !

Beaucoup de salariés n'imaginaient même pas que la valorisation pourrait être en négatif.
Cela va être un choc et un coup dur pour beaucoup.
Avec la proposition d'augmentation de salaire de seulement 0,5%, les salariés auront pas mal perdu cette année...
Voir le communiqué de presse de la CFDT Auchan

Voir Stock-options et actions gratuites : Comment les salariés-« actionnaires » perdent de l’argent ?

Stock-options, le partage Auchan en prend un coup

Suite à cette affaire de provisionnement des Stock-options révélée par la CFDT lors de la négociation salariale du 31 mars, la direction a jugé opportun de fournir enfin quelques informations sur le système, lors du dernier CCE.

En effet la direction aurait dû depuis longtemps informer les membres du CCE sur cette pratique datant de 2003 (c'est aussi en 2003 qu'Auchan a mis en place officiellement le tour de passe-passe avec le temps de pause, qui lui a permis de payer de nombreux employés en dessous du SMIC...). 

On apprend donc que c’est une centaine de dirigeants qui en bénéficient, et non les seuls 13 membres de la holding, selon des règles d’attribution encore imprécises…

 

Cette provision a bien été faite pour couvrir la perte de valeur, et a bien impacté le périmètre de participation comme nous le disions !

 

De plus on apprend qu’il y a également distribution d’actions par le directoire, qui les offrent gratuitement à qui il veut !

 

Alors que les règles de rémunération nous ont toujours étaient présentées comme reposant sur le même principe et comme étant le même système pour tous, on apprend qu’il y a (au moins depuis 2003) des différences…

 

On peut comprendre que les dirigeants aient des bonus, le problème n’est pas là.

- Mais pourquoi ce manque de transparence ?

- Et en cette période, pourquoi la direction fait-elle aussi facilement pour les uns (provisionnement de la perte de valeur) ce qu’elle refuse de faire pour les autres ?

 

- L’entreprise provisionnent-elle la perte de pouvoir d’achat de ses salariés ?

A l’évidence NON quand on voit la proposition de 0,5% d’augmentation…
 

Le discours sur le partage vient de prendre un sacré coup dans l’aile. (voir Comment les salariés-actionnaires perdent de l'argent)

 

« Partage de l’avoir mais aussi partage des difficultés quand celles-ci sont présentes. »

Pour la CFDT pas question que ce soient les salariés qui en fassent les frais.

 

Nous réclamons la même attention POUR TOUS.

 

Allons un petit effort !
Carrefour et Casino on proposé une augmentation des salaires entre 2 et 2,5%. Nous sommes certains qu’à Auchan il y a moyen de faire mieux que 0,5% !

GPEC Auchan

Un accord sur la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences a été signé à Auchan par CFDT, CFTC, CGC et FO.

Cette négociation s'est déroulée avec en toile de fond de nouveaux déploiements d'automates de caisses (Rapid'Auchan pistolet scanner couplé au système Spidde pour l'encaissement, avec en cible 20 à 30 magasins installés par an dès 2009).

La recherche de réduction des frais de personnel à tout prix faisant craindre des baisses d'emploi, la CFDT a été particulièrement active sur ce sujet en menant les opérations SBAM sur l'emploi en caisses (80 000 signatures de soutient).

Nous avons obtenu une clause de sécurisation primordiale : Article 3 : ...Une veille particulière sera exercée à propos des nouvelles technologies,..... Un bilan précis des perspectives sociales sera présenté au préalable à tout déploiement généralisé de nouvelles technologies pouvant impacter l'emploi.

Nous souhaitions que toute confusion soit écartée entre GPEC et plan social (PSE).
En effet, trop souvent les employeurs ont mélangés GPEC et plan social lors de licenciement collectif (PSE). Il était impératif de dissocier les deux. La GPEC n'a rien à voir avec la gestion des licenciements. C'est au contraire un outil d'anticipation pour éviter d'en arriver à un PSE.

Il s'agit principalement d'anticiper les évolutions métiers - l'ensemble des métiers (employés et encadrement) - au plan quantitatif et qualitatif.

Une commission GPEC est mise en place et tiendra lieu d'observatoire des métiers. Une veille particulière doit être exercée sur les métiers sensibles et les nouvelles technologies.
Une liste d'indicateurs a été définie.

Quelques exemples de mesures sur les métiers sensibles :

Des primes de mobilité sur un site différent sont prévues, variant selon les charges de famille de 3 250 à 7 050 euros.

Le salarié volontaire pour bénéficier d'un temps partiel sur un métier sensible percevra durant un an une indemnité compensant la moitié de sa perte de rémunération.

L'accord contient des mesures en faveur des séniors
Le dispositif sur le temps partiel est amélioré pour les seniors. Une indemnité complémentaire compense la seconde moitié de la perte de rémunération due au passage à temps partiel :
- pendant 18 mois s'il a de 45 à 55 ans
- pendant 24 mois s'il a de 55 à 57 ans
Si le senior a au moins 57 ans à son entrée dans ce dispositif elle est versée sans limitation de durée, jusqu'à la retraite. De plus, les salariés de 57 ans optant pour le temps partiel et souhaitant cotiser, pour la retraite, sur la base d'un salaire reconstitué à temps plein, bénéficient du maintien par l'entreprise de sa part de cotisation.

Formation
Les CIF sont favorisés. L'entreprise prendra en charge en complément du FONGECIF :
- jusqu'à 100% des frais de formation (inscription et frais pédagogiques)
- jusqu'à 80% des salaires perçus habituellement pendant toute la durée de la formation suivie.

Nous notons la distinction entre « adaptation au poste de travail », « évolution dans l'emploi » et « développement des compétences ». Mais si le bilan et le plan de formation présenté dans les CE n'est pas adapté pour suivre distinctement ces 3 domaines, on ne verra rien de la politique réelle, comme nous l'avons mainte foi signalé !

La CFDT est satisfaite des avancées obtenues, mais restera vigilante sur le respect et l'application de l'accord.

Il nous faudra utiliser tous les leviers du paritarisme d'entreprise existant :
- Pour les volets formation et âge/travail il faudra insister aussi sur les suivis de commission accord paritaires, CCE et CE
- La commission Grand projet qui se réunit tous les trimestres devient plus que jamais primordiale, et servira à déclencher les mesures si nécessaires
- La commission classification elle aussi doit être reliée à cet accord  

Cet accord d'entreprise n'est pas parfait, notamment sur les volets formations et sur l'aspect âge et travail. Cependant il constitue en 1^er lieu un support d'analyse partagée de l'évolution des métiers.
Son intérêt réside aussi dans la formation et dans les contres partis proposées aux salariés en cas de changement de poste.

Voir l’accord GPEC Auchan

Questions CFDT au CHSCT du 13/03/09

CFDT : Bureaux sous les lignes haute tension
Suite à votre réponse lors du dernier CHSCT, effectivement les études se contredisent, et les seuils des normes ont été fixée tellement hautes que les mesures ne peuvent être considérées comme probantes. Nous pensons qu'il faudrait faire une enquête pour mesurer les effets (céphalées, etc...) plutôt que les causes (ondes).
- Serait-il possible de faire un sondage sur le nombre et la fréquence des maux dans les services concernés en comparaison avec des services plus éloignés des lignes HT ?

DRH : Le sujet a été évoqué lors du dernier CHSCT. Les enquêtes menées ont montré que les ondes sont inférieures aux normes définies.
Il avait été évoqué lors CHSCT du mois de novembre de demander à un expert en la matière d'intervenir en CHSCT en vue d'apporter des explications.
Un courrier a été adressé en ce sens à la CRAM. La direction n'ayant eu aucun retour à ce jour, nous relancerons.

Ceci ne répond pas vraiment à notre question.

CFDT : Droit d'alerte des salariés (discrimination, harcèlement, corruption,...)
Nous avons pris acte de votre réponse lors du dernier CHSCT concernant notre demande sur les moyens et la procédure mise à disposition, mais cela nous semble trop succinct, et il n'y a rien de prévu pour informer les salariés pourtant les premiers concernés.
- Quelle information sera-t-elle prévue aux salariés concernant ce droit d'alerte spécifique ?

DRH : Le CHSCT a validé la procédure mise en place. Une affiche est en cours de réalisation et sera posée dès que possible.

Nous sommes satisfaits de la validation de la procédure. Nous veillerons à sa bonne communication.

CFDT : Information des travailleurs en matière de santé et de sécurité au travail
L'employeur est tenu d'informer ces derniers d'une manière compréhensible pour chacun.
Cette information doit porter sur (C.trav., art. R4141-2) :
. les modalités d'accès au document d'évaluation des risques
. les mesures de prévention des risques identifiés dans ce document
. le rôle du service de santé au travail, et des représentants du personnel en matière de prévention des risques professionnels
. le cas échéant, les dispositions du règlement intérieur sur l'application de la réglementation (C.trav., art. L1321-1 al.1 et 2)
. De plus, le document unique d'évaluation des risques est désormais tenu à la disposition des travailleurs (C.trav., art. R4121-4).
Un avis indiquant les modalités d'accès à ce document doit être affiché dans les lieux de travail. L'information à la sécurité est dispensée lors de l'embauche et chaque fois que nécessaire. Le médecin du travail est associé par l'employeur à l'élaboration des actions de formation à la sécurité et à la détermination du contenu de l'information qui doit être dispensée.
- L'ensemble de ces dispositions sont-elles prévues et sous quels délais ?

DRH : Tout nouvel embauché bénéficie d'une formation portant sur la sécurité au travail intitulée « journée d'intégration » avec une visite du site. Cette formation est étendue aux externes de la DSIO. Il y a également une session de rattrape pour les anciens embauchés.
En cas de nécessité, de nouvelles sessions peuvent être mises en place.
Par ailleurs, il existe le « document unique prévention des risques ». Ce document est remis aux membres du CHSCT lors des visites effectuées dans le cadre de la prévention des risques.
Toute personne souhaitant consulter le document unique, peut se rapprocher du service DRH.

En clair, les dispositions légales ne sont pas tout à fait respectées...
Espérons que ce rappel produise quelque chose.

Salaire Auchan 2009 : Des gros bonus pour les dirigeants et un cadeau Bonux pour les salariés !?

L'affiche

Le 31 mars a eu lieu la négociation salariale.
L’année 2008 a été bonne pour Auchan avec un cash flow brut HYPERS de 934 millions d’euros, soit une progression de +4,07% ; 1,6 millions de plus que le plan prévu.

Nous sommes conscients que les difficultés vont être accrues du fait de la crise et de la LME. Le climat concurrentiel s'intensifie. Mais Auchan, par le travail de ses salariés, résiste mieux que ses concurrents.

Il y a suffisamment d’argent pour augmenter les salaires, mais…

Même rentables, des entreprises comme Auchan prennent prétexte de la crise pour chercher une réduction de leurs coûts salariaux (voir notre article : Les résultats d'Auchan sont-ils vraiment pénalisés par la France et les frais de personnel ?!) alors qu’en 2008 le ratio de productivité de la masse salariale sur le résultat net s'améliore de 2,5% ce qui est plutôt pas mal compte tenu de la conjoncture !

L'essentiel des réductions d'effectifs et de stagnation du pouvoir d'achat sont le résultat des politiques de directions. La période actuelle montre que cette stratégie, au final, fragilise l’économie.

Le problème n'est pas le coût du travail mais l'acceptation de ce coût par les entreprises…  

Auchan a proposé une augmentation collective pour 2009
 de 0,5% au 1^er juillet !

Pour comparaison, Carrefour et Casino ont proposé une augmentation de 2 à 2,5 %.
Pour rappel, l’année dernière Casino avait proposé 3,1% et Carrefour 3,2%.
Auchan c’était 2,26 %. (voir notre article sur l’augmentation 2008)

La DRH déclare :
« L’augmentation cumulée des prix en 2008 (+1%) a été inférieure au niveau retenu. De ce fait, cette situation ne permet pas le déclenchement de la clause de réajustement. »

Sauf que les prix dans la grande distribution ont augmenté de 4,76% pas de 1% !
Et les salariés dépensent jusque 35% de leur revenu annuel dans l'entreprise (chiffre moyen à partir de la remise 10% reconstituée), l'appréciation à 1% n'est pas valable.

Lors de cette réunion du 31 mars, la CFDT a soulevé un problème :

Le 0,5% d’augmentation aux 50 000 salariés devrait s'estimer à +- 8M€ pour 2009. 
Cette année pour sécuriser les Stock-options des 13 plus gros salaires du groupe Auchan, la holding a provisionné 9,77M€ !

Une véritable iniquité sur la répartition surtout quand on sait que cette provision a plombé le résultat de la Participation pour 3,3M€ (1/3 résultat courant).

La CFDT dénonce cette pratique inacceptable et choquante en cette période.

L’entreprise doit participer à l’effort de relance économique en garantissant le pouvoir d’achat de ses salariés plus que la rente de ses plus hauts dirigeants.

La CFDT restera vigilante afin que ce ne soit pas les seuls employés qui supportent la crise.

Le pouvoir d'achat, cela passe d'abord par le maintien de l'emploi et l'évolution des salaires. Le pouvoir d'achat c'est un droit, celui d'être reconnu à sa juste valeur, surtout quand ce travail a permis à certains de s'enrichir jusqu'à un seuil jamais atteint auparavant.
(A savoir par exemple qu’un cousin ou petit neveu Mulliez lambda peut recevoir 1 Millions d'euros par an, rien qu’ « en dormant », juste parce qu’il est né là, sur la base du stock de richesse de plus de 40 M€ que possède en moyenne chacun des membres de l'AFM…)

Pour les cadres

Cette augmentation de 0,5% constituera l’augmentation de base des cadres l’année prochaine, selon les règles en vigueur :
- Les cadres qui ne tiennent pas suffisamment leur fonction auront 0.
- Ceux qui tiennent normalement leur fonction auront 0,5%.
- Ceux qui font mieux auront un pourcentage variable selon appréciation de leur responsable.

Rappelons que les grilles de salaires des cadres ont été tirées vers le bas jusqu’à démarrer largement en dessus du minimum garanti par l’accord de branche.

Pour les employés, pendant des années Auchan n’a pas respecté le SMIC, et nous craignons que cela recommence.

Concernant les autres mesures proposées par la DRH, ce n’est guère mieux.

Le nettoyage des tenues est une obligation pour l’employeur, qui a été rappelée plusieurs fois par la jurisprudence, mais qu’Auchan a toujours refusé d’appliquer complètement. Et ça continu puisque la direction propose une remise de 20% sur le baril de lessive !

Idem concernant la prise en charge du transport public domicile - travail. C’est une obligation légale, même pour les salariés à temps partiel à partir de la moitié du temps plein. Auchan ne rajoute qu’une prise en charge complète que pour les temps partiel en dessous de 17,5 h. Le contrat minimum à Auchan est de 30H. Cette mesure ne concerne que peu de monde.

Nous réclamons toujours une véritable négociation sur les transports (publics + perso) et les temps de déplacement professionnel.

Nous avons fait plusieurs propositions concernant le contrat salarial 2009.
Nous attendons de la DRH, un retour à la table des négociations.

Vous pouvez participer aux 2 sondages :

Questions en réunion DP du 19/03/09 (spéciales Agent de Maitrise)

CFDT : Depuis quelques semaines, le suivi des heures des agents de maîtrise semble faire l’objet d’une surveillance accrue et d’une application plus stricte des règles de l’accord de 2003. A quoi cela est-il dû ?

DRH : Une communication est régulièrement faite aux responsables de service et aux collaborateurs agents de maîtrise, afin qu’ils aient le bon niveau d’information et de compréhension de ce statut spécifique.
Pour garantir un bon suivi du temps de travail annuel, il faut par exemple rappeler régulièrement que les agents de maitrise doivent pointer systématiquement 4 fois par jour.

CFDT : Les agents de maîtrise sont sur un forfait horaire annuel maximum. Pour suivre leurs heures, ils n'ont qu'un récapitulatif hebdomadaire sans cumul. Pourraient-ils avoir un cumul mensuel et un récapitulatif annuel ?

DRH : Il est prévu dans une prochaine évolution de l’outil de pointage des employés et agents de maitrise d’avoir le cumul des heures en lecture directe.

CFDT : Les heures effectuées au-delà des 1705h annuel donnent-elles lieu à récupération ou à paiement ?

DRH : Les collaborateurs doivent travailler le temps correspondant au volume d’heures définies dans leur statut. Ainsi, dans la mesure où les pointages de l’année ont été conformes aux dispositions donc fiables, s’il y a des heures travaillées au-delà du contingent, elles doivent être récupérées.
Les heures au-delà du contingent peuvent d’ailleurs être dues à des jours de repos supplémentaires liés à l’Accord sur la Réduction du Temps de Travail ou à des jours de récupération non encore pris ; si c’est le cas ces jours peuvent être positionnés pendant le premier trimestre de l’année suivante.

CFDT : Certains agents de maîtrise ne sont pas au forfait horaire annualisé et souhaiteraient l’être. Ce forfait étant prévu pour cette catégorie de salariés, pourquoi ne pas leur laisser le choix ?

DRH : L’attribution du forfait horaire, en lieu et place du forfait usuel agent de maitrise d’horaire annualisé, est décidée par la hiérarchie en fonction de la nature de l’activité et des conditions d’exercice de la mission du collaborateur concerné.

CFDT : Pour les agents de maîtrise en forfait horaire annualisé, la journée RTT est décomptée pour 7H. Cela semble avoir un effet désavantageux sur les compteurs car il faut ensuite rattraper 1H.
Pourquoi n’est-elle pas décomptée 8H ?

DRH : Depuis les Accords de 2003 et 2007 sur le temps de travail, la base de contrat théorique journalière est calculée sur 1/5ème de l’horaire moyen de référence hebdomadaire.
Le décompte des heures théoriques des jours fériés et des journées de repos prises au titre de l’ARTT est donc de 7H pour un temps complet.

Commentaire CFDT : Si on demande aux agents de maitrise une semaine de 39h70 de travail effectif, la journée de travail est donc réputée à 8h. La journée de RTT devrait également être décomptée pour 8h (ce qui est cohérent avec l’info sur la journée non badgée ci-dessous).
La DRH doit revoir ce point avec le service juridique.

Voir le complément lors de la réunion DP suivante.

CFDT : Idem la journée de déplacement serait décomptée pour 7H, hors l’accord d’entreprise sur le temps de travail indique : « la journée non badgée est réputée représenter 8H, pauses et déplacement compris. ».
Quel est la règle ?
Lorsque la journée de déplacement dépasse 8H (souvent jusque 11H et au-delà) comment sont comptabilisées ces heures ?

DRH : Il est précisé dans l’Accord de 2003 sur le temps de travail que « en cas d'absence de l'établissement d'affectation (formation, synergie, collection, réunion, …), la journée non badgée est réputée représenter 8 H, pauses et déplacement compris ».
Cela concerne les employés et agents de maîtrise en cas de déplacement hors site.
Par ailleurs et comme précisé dans le dernier compte rendu de la réunion Délégué du Personnel, Il est possible pour le collaborateur en déplacement professionnel de déclarer le temps de travail effectivement réalisé. Il appartient au responsable de le valider.

CFDT : Pouvez-vous faire une communication aux salariés concernés, la plus claire possible au sujet du temps de travail des agents de maîtrise ?

DRH : Une communication a été faite à nouveau en début d’année soit par le management, soit directement aux collaborateurs.