Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 23/10/2024

Point sur les JRTT de la période précédente 

CFDT : Y a-t-il eu écrêtement des JRTT ? Quand un salarié quitte l’entreprise, au niveau de son solde tout compte, comment cela se passe-t-il ? 

DRH : Non. Il n’y a pas de paiement de JRTT. 

CFDT : Il y a une jurisprudence à ce sujet qui porte sur le dépassement du forfait jours. A partir du moment où le salarié n’a pas pris tous ses JRTT, il y a forcément un dépassement du forfait jours. Tous les dépassements de forfait jours doivent être payés.  

DRH : Sur le solde tout compte, pas les JRTT mais je comprends le raisonnement. Aujourd’hui, nous laissons la possibilité aux collaborateurs de prendre ces jours.  

CFDT : Nous avons entendu votre position à ce sujet. Encore une fois, ce n’est pas dans les clous légaux. 

DRH : Je prends note.

CFDT : Sur le site de l’épargne salariale du CIC, il est dit que les JRTT peuvent être mises dans le PERCOL.

DRH : Chez nous, ce ne sont en fait pas des JRTT mais des jours non travaillés (JNT). Il n’est pas possible de requalifier nos JNT en RTT. Il a été décidé de mettre en place un vrai suivi pour les CP et JRTT où, tous les mois, nos RRH ont un relevé des CP et reçoivent des alertes lorsqu’un compteur est trop important. En tant que manager, vous pouvez être challengé sur la prise de CP de vos collaborateurs.  

CFDT : Vu le nombre de JRTT non pris ou le nombre de CP écrêtés, cela fait un sacré nombre d’équivalent temps plein travaillant gratuitement toute l’année ! 

Evolution salariale

CFDT : Sur le nombre de personnes qui ne sont pas conformes aux attentes, combien ont eu un PPA ?

DRH : 8 collaborateurs ont un PPA en cours.

CFDT : Une salariée a changé de niveau de tenue de fonction sans que son montant d'enjeu RVE ait changé. Est-ce normal ?

DRH : Dans l'ancien système cela peut arriver si le montant de la RVE est supérieur à l'enjeu de la tenue fonction. 

CFDT : Généralement, une personne avec une RVE de 1000 € par exemple, en passant au niveau professionnel confirmé, la RVE passe à 1500 €. 

DRH : La règle étant de dire que cela peut arriver. Si la RVE de la nouvelle tenue de fonction est plus importante que l’ancienne, la RVE change. Il peut arriver qu’il y ait déjà un enjeu plus important, surtout lorsqu’il y a eu des changements de poste. À Auchan, il n’y avait pas de rachat de RVE. Maintenant nous le faisons afin que cela corresponde au poste.

CFDT : Une salariée n'a pas eu d'augmentation individuelle alors qu'elle est au-dessus des attentes. Est-ce normal ?

DRH : Lors du CSE de mars 2024 nous vous avons présenté la nouvelle politique de rémunération, nous vous avons aussi rappelé les éléments au dernier CSE. Le niveau d'évaluation des attentes n'a plus de lien avec les augmentations individuelles suite aux NAO 2023. 

CFDT : Vous avez tout de même dit que les augmentations individuelles étaient pour les personnes qui avaient surperformées, qui étaient au-delà des attentes. Or, nous découvrons que ce ne sont pas uniquement les personnes conformes aux attentes qui n’ont pas d’augmentation mais possiblement aussi des collaborateurs qui ont surperformés. Quel est le critère pour avoir une augmentation individuelle ? 

DRH : Il n’y a pas de lien entre la tenue de fonction et les augmentations individuelles qui sont liées à la sur performance. La personne peut avoir surperformé mais avoir dans son équipe, 3 autres collaborateurs qui ont aussi surperformés. C’est au manager de décider et distribuer son enveloppe d’augmentation. Il est possible d’avoir été au-delà des attentes et ne pas avoir d’augmentation. 

CFDT : La fois précédente, en évoquant l’article 5.1, vous avez dit que c’était une augmentation générale et que l’article 5.1 concernait les augmentations individuelles. Nous sommes bien sur ce second cas car la personne est au-delà des attentes. Néanmoins, elle ne reçoit rient alors que l’article 5.1 indique que seules les personnes étant en dessous des attentes pourraient ne pas être augmentées.  

DRH : Dans les NAO il a été dit que si nous accordions une augmentation à l’ensemble de l’encadrement, dans ce cas, c’est la tenue de fonction qu’il faut regarder pour expliquer pourquoi le collaborateur n’a pas eu l’augmentation générale. Si nous décidons de faire une augmentation individuelle, nous ne sommes pas liés à la tenue de fonction. C’est la position qui a été prise. Un accord a été négocié en 2023, de revoir l’accord de 86 sur le point des augmentations générales de l’encadrement. C’est ce qui a été écrit.  

CFDT : Il n’y a pas d’augmentation générale dans l’encadrement. L’accord de 86 démarre avec l’article 1 indiquant que les augmentations collectives sont supprimées pour l’encadrement et qu’il n’y a que des augmentations individuelles.  

DRH : Nous nous appuyons sur les augmentations générales des employés N-1 pour augmenter l’ensemble des encadrements, à l’exception de ceux qui ont un PPA.  

CFDT : Cela génère un mécontentement général vis-à-vis de l’entreprise. De plus, présenter cela comme un processus validé par les organisations syndicales, c’est de la malhonnêteté pure et simple.  

Commentaire CFDT : Nous ne pouvons pas en rester là, nous allons étudier les recours possibles. 

 

Pose CP hiver

CFDT : Consigne a été passée que les salariés DOIVENT poser leurs congés d'hiver (= novembre -> avril) avant le 1er octobre, et ceux d'été (le reste) avant le 1er février. Le délai légal est néanmoins de 1 mois au pire pour poser des congés. Doit-on comprendre que poser ses congés à ces 2 dates au maximum est avant tout une question de bon sens pour organiser au mieux le capacitaire mais que jusqu'à 1 mois avant d'éventuels autres congés imprévus, ça devrait être accepté sauf preuve évidente que ça perturbe considérablement le travail prévu dans cette période. Est-ce bien cela ?

DRH : C'est en effet le cadre légal, la tolérance est respectée.

Nous considérons que c’est validé par le manager, passé ces délais.

Il ne faut pas oublier que certains managers ne vont pas sur iTempo. Il suffit de leur rappeler.

 

Déménagement Avision 

CFDT : Le fait de ne plus déménager dans le CIS ne remet pas en cause l’objectif qui avait été annoncé pour AVISION ? 

DRH : Nous sommes à la recherche de l’agrément C3P. Nous représentons le projet pour obtenir cet agrément avec les nouveaux locaux. Nous sommes en attente de connaître les modifications à apporter pour avoir cet agrément. Nous allons chercher un agrément supérieur. L’objectif reste le même. Il y a un coût pour les travaux qui sont des critères pour obtenir cet agrément.

 

Alliance Intermarché/Auchan/Casino

CFDT : Certains accusent l'alliance AURA d'être une stratégie de contournement de la loi EGAlim. Y a-t-il effectivement, à minima, un paradoxe, et si non, comment la loi EGAlim est-elle respectée au travers de cette alliance ?

DRH : La loi Egalim 1 (2017) concerne tous les produits de marques fournisseurs à base de matières premières agricoles. Elle impose une marge minimum de 10 % sur tous les produits et plafonne le niveau de promotions à une réduction maximale du prix de 34 % et limite leurs volumes à 25 % des quantités totales vendues dans l'année. Que l'on négocie seul ou avec des partenaires, ces dispositions s'appliquent, il s'agit d'une loi de police ! Donc Aura ou pas on respecte. La loi Egalim 2 (2021) oblige les industriels à indiquer la fraction de matières premières dans le prix de revient industriel du produit (selon des modalités plus ou moins complexes et difficilement contrôlables). Ces matières premières étant sanctuarisées et voient leur évolution intégrée de manière automatique dans le prix de cession de l'industriel au distributeur et deviennent non négociables. Les acheteurs n'ont pas attendu 2021 pour intégrer le coût des matières premières comme pilier de la négociation. Maintenant que l'on négocie seul ou avec un partenaire cela ne change pas l'obligation de tenir compte de la variation du coût des matières premières... Les autres paramètres du prix de revient industriel restant parfaitement négociables. Aura respectera aussi Egalim 2. La loi Egalim 3 dite Descrozaille (2023) étend le champ d'application des lois précédentes aux MDD ainsi qu'à d'autres familles de produits... le DPH, encore plus discutable vu du monde agricole, puisque les limitations (marge et promo) sur des produits non agricoles risquent d'accroître la pression sur les produits agricoles, puisque c'était l'objectif de base. Bien entendu Aura ou pas Aura les périmètres et contenus de la loi sont respectés !

 

Délibération et avis sur les possibilités de reclassement existantes pour Madame Sophie A suite à l’avis d’inaptitude dont elle a fait l’objet

CFDT : C’est le profil d’une personne avec des diplômes en marketing, en e-commerce, une personne qui a certainement une capacité d’apprentissage et d’adaptation. Nous sommes sur une centrale d’achats avec un périmètre de plus de 2000 salariés. En ajoutant l’OIA et ARI, nous sommes sur plus de 3000 salariés, avec des secteurs qui ont certainement besoin de personnes ayant des compétences en marketing ou e-commerce.  

DRH : Je vous invite à aller sur Jobconnect. Nous n’avons pas de tels postes. Nous avons également fait un mail aux RRH pour savoir mais il n’y a pas de poste à date dans les compétences de Sophie, lui permettant de garder un statut cadre et un niveau de rémunération équivalent.  

CFDT : Nous avons l’impression qu’à chaque fois, les propositions sont toujours inférieures aux statuts proposés. C’est pour cette raison que le taux de reclassement est mauvais. Les gens ne vont pas accepter une baisse de salaire. Nous avons vu qu’un poste d’assistante était proposé...
Aujourd’hui, des équipes sont en sous-effectif et ont besoin de postes de catman. Nous sommes dans une configuration spéciale qui est celle du reclassement. Nous pouvons peut-être déverrouiller quelque chose quand il y a un réel besoin dans les équipes. Les managers réclament d’ailleurs des ouvertures de poste qui sont bloqués par vos services. 

DRH : Aujourd’hui, il n’y a pas de poste. Chaque poste est pesé. S’il est bloqué, c’est qu’il n’y a pas de poste à pourvoir. 

CFDT : Dans ce cas, n’est-il pas possible de maintenir le statut et le salaire et rapidement lui donner des tâches qui soient compatibles avec sa classification et son salaire ? Sinon elle va avoir l’impression d’être collé à ce poste et que plus rien ne va évoluer pour elle. 

DRH : Non. En cas de reclassement, nous prenons le statut et le salaire correspondant au poste. Nous ne faisons pas de maintien. 

CFDT : Cette manière de procéder manque énormément de souplesse.  

DRH : Nous avons donné de la souplesse à Sophie qui pouvait nous recontacter. Nous faisons des courriers de liaison afin de pouvoir garder de la souplesse. Aujourd’hui, le médecin du travail décide de la déclarer inapte sur son poste et nous fournit des préconisations, nous ne pouvons pas passer outre. 

CFDT : Le médecin ne fait pas de préconisations sur la classification et le salaire. Si vous la mettez sur un poste d’assistante en attendant, vous maintenez le salaire et la classification et, dès qu’il y a une opportunité, elle passe sur un autre poste. D’ailleurs, même en tant qu’assistante, nous pouvons lui confier des tâches au-delà de sa mission car elle a un statut et un salaire qui pourraient le justifier. 

DRH : Elle occupera un poste et fera des missions qui ont été pesées et correspondant à un niveau de salaire. Il ne serait pas égal par rapport à ses collègues qui ont le même poste, d’avoir un salaire plus haut car auparavant elle était cadre.  

CFDT : Sauf si elle fait des missions supplémentaires. Il ne faut pas nous faire croire qu’il n’y a pas de mission supplémentaire en centrale avec le périmètre que nous avons. Cela veut dire que la centrale ne fonctionne plus depuis que nous avons fait l’alliance ? Ce n’est pas ce qui nous a été dit. 

DRH : Aujourd’hui il n’y a pas de mission supplémentaire. Nous avons des postes que nous proposons. Un poste correspond à la mobilité géographique qui est à Villeneuve-d’Ascq. Sur la charge de travail, il faut valider le point avec Sophie. Sur AURA, il y a une période de négociation, avec des horaires durant cette période qui sont assez denses mais cela correspond à une période. Quand nous faisons un reclassement, nous prenons le poste, le niveau, le salaire correspondant au poste et nous ne conservons pas l’ancien statut.
C’est un poste d’assistante acheteur, négociateur lié à l’alliance à l’achat qui est proposé par l’OIA. C’est un CDI à temps complet. Des précisions ont été demandées à Anne RRH du périmètre. Cette dernière indique que c’est un poste d’agent de maîtrise au forfait jours. C’est un poste administratif mais avec de nombreuses relations commerciales avec les fournisseurs et les enseignes partenaires. C’est un poste avec un portefeuille assez large car il y a minimum 2 négociateurs. C’est un type de fonctionnement en mode multi activités. Elle précise aussi que c’est un poste avec une charge mentale très élevée, notamment lors des périodes de négo avec des amplitudes horaires très importantes et des périodes de haute fréquence. Le travail du samedi sera également actionné. Pendant la période de négociation d’octobre à mars, il y aura de grosses variations et les horaires ne seront pas calés sur du 9h-18h. C’est le point qu’il faut voir avec Sophie, afin de voir si c’est un poste qui pourrait potentiellement lui correspondre. 

CFDT : Les fiches de postes proposés mises dans la BDES ne font pas apparaître le niveau de classification. Pourquoi ? 

DRH : Sur les fiches de poste, le niveau de classification n’est jamais indiqué. Sur l’OIA il y a plus de difficulté car ils ne fonctionnent pas comme nous. Comme c’est AURA, nous n’avons pas l’ensemble des éléments de réponse. C’est pour cette raison qu’en commission de reclassement nous n’avons pas pu tout apporter. C’est un point qui est encore à valider. Ce sont des postes nouveaux.  

CFDT : C’est tout de même curieux de transmettre des fiches alors que nous ne savons même pas à quel niveau de classification cela correspond. Ensuite il est dit que c’est très précis ! 

DRH : Je peux vous les fournir pour les prochains CSE en cas d’inaptitude. 

CFDT : Reste que c’est compliqué avec un master en e-commerce et un autre en marketing de se retrouver avec une fonction de niveau 5 ou 6. Elle a quand même demandé à faire un vis ma vie sur le poste et il lui a été répondu qu’il fallait voir les aspects juridiques. On ne comprends pas ce qui peut bloquer juridiquement.  

DRH : Juridiquement, elle est en inaptitude. Si nous l’envoyons sur OIA qui n’est pas le même périmètre, en cas d’accident, il est question d’une faute inexcusable de l’employeur. Je sais que nous le faisons sur Auchan mais j’avais besoin d’avoir une confirmation sur la possibilité que ce soit fait. D’un point de vue légal, ce n’est pas faisable. Nous ferons le vis ma vie mais, juridiquement, nous plaçons l’entreprise en danger car si la collaboratrice se blesse, nous sommes en faute inexcusable car elle n’a pas de raison d’être sur une autre société qu’ARS-ARA. 

CFDT : Cela nous arrive d’aller à l’OIA. Il y a du management croisé. 

DRH : Oui si ton contrat t’amène à le faire. Son contrat à date, ne l’amène pas à aller sur l’OIA. J’ai besoin d’alerter mes dirigeants sur le fait qu’ils engagent leur responsabilité pénale. C’est pour cette raison que nous l’avons précisé. Nous verrons ce qui peut être fait. Nous verrons comment nous couvrir légalement mais il faut savoir que, juridiquement nous ne pouvons pas le faire.
Entre la commission et ce jour, de nouveaux postes sont apparus sur Jobconnect. L’avis du docteur Desormes a été demandé. Elle n’a pas de contrindications médicales à apporter concernant les derniers postes. Ils sont en-deçà des compétences professionnelles de Sophie, nous le savons. Malgré tout, nous lui proposerons. Il est question d’un poste de conseiller de vente poissonnerie sur Sin-le-Noble et un autre sur Roncq. Il est aussi question d’un poste de coordinateur d’équipe drive sur Auchan hypermarché Arras. 
Un poste pourrait être intéressant parmi les propositions, même s’il y a une baisse en rémunération, avec une montée en charge par la suite. Cela permet aussi à la collaboratrice de se positionner dans l’avenir sur d’autres postes. Etes-vous prêts à rendre un avis ? 

CFDT : Que l’avis soit positif ou négatif, les postes seront tout de même proposés ? 

DRH : Tout à fait. En revanche, si vous ne rendez pas d’avis, nous avons l’obligation d’attendre un mois pour pouvoir considérer votre comme défavorable et pour proposer les postes. Dans un mois, le poste à AURA ne sera plus disponible. 

CFDT : Si quelqu’un démissionne, le poste apparaît ou décidez-vous que si chaque poste qui serait quitté aujourd’hui serait automatiquement fermé ? 

DRH : Quand un poste est libéré, à date et aux vues des résultats économiques de l’entreprise, chaque poste est pesé avant d’être proposé pour savoir s’il y a un besoin réel ou si nous pouvons passer outre. A date, la plupart des postes ne sont pas reproposés sur Jobconnect.  

CFDT : Nous ne sommes pas dans le cadre d’un recrutement mais d’un reclassement. Il y a un effort à faire de l’entreprise pour essayer de rechercher le plus possible à reclasser la personne. Quand un poste existe et est libéré, il devrait pouvoir être reproposé à la personne. 

DRH : Si le poste n’est pas proposé sur Jobconnect, nous ne le proposons pas à la collaboratrice.  

CFDT : Ce n’est pas la première fois qu’Auchan est condamné pour non-respect des procédures de reclassement. 

DRH : Sur ARS il n’y a pas de eu condamnation sur les reclassements.  

Commentaire CFDT : Uniquement car les salariés d‘ARS-ARA concernés n’ont pas fait valoir leurs droits devant les tribunaux, contrairement à d’autres périmètres. 

Le CSE reporte son avis d’un mois.

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
      
  Hugues     Anne-Sophie   Thierry      Fabien

La CFDT demande des comptes sur l’utilisation des aides publiques

Un plan social d'ampleur à Auchan !

Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 26/09/2024 (spécial bilan salaires encadrement)

Bilan de la campagne de rémunération 2023-2024

CFDT : Dans ces 50% de salariés de l’encadrement non-augmentés, des personnes tenaient donc leurs fonctions et n’ont pas été augmentées ?! 

DRH : Oui. 

CFDT : Habituellement, nous avions plutôt 1% de salariés qui avaient un PPA. A côté, il était possible d’avoir des salariés qui n’étaient pas augmentés pour diverses raisons (arrivée en cours d’année, longues absences, promotion en cours d’année, etc.). Cela correspondait, au total, PPA inclus, à 5%.
Donc actuellement, environ 45% de personnes tenant leurs fonctions ont eu 0 d’augmentation ?! 

DRH : Il faudrait regarder dans le pourcentage de personnes qui tenaient leurs fonctions, celles qui ont été augmentées ou non. La démonstration se tient car nous sommes sur de l’augmentation individuelle, là où précédemment cela s’appliquait à de l’augmentation générale. 

CFDT : Une augmentation générale concerne tout le monde. A partir du moment où des personnes avaient 0, il n’y avait pas d’augmentation générale. C’est pour cette raison que nous voyons bien la différence avec les employés. Il n’y a jamais eu d’augmentation générale chez les cadres. L’accord de 86 était un accord d’individualisation. Tous les mécanismes à l’intérieur étaient de l’individualisation. 

DRH : L’accord de 86 indiquait que nous avions l’obligation d’augmenter nos membres de l’encadrement de l’augmentation de N-1 des employés. Cette augmentation générale s’appliquait à tout l’encadrement, sauf aux collaborateurs avec un PPA. Lorsque nous avons changé notre politique de rémunération et avons dénoncé les articles dans le cadre des NAO, nous avons dit qu’il n’y avait plus d’augmentation générale de l’encadrement par rapport à l’année N-1. Je confirme que des salariés n’ont pas été revalorisés. Ils ont eu une augmentation individuelle à 0 % alors qu’ils sont aux attentes et non pas en dessous de ces dernières. Le nouvel accord prévoit une enveloppe d’augmentation des salaires de l’encadrement négociée chaque année. Seuls les salariés en dessous des attentes pourraient ne pas être revalorisés. Il s’agit de l’article 5.1. L’extrait de l’accord 5.1 concerne bien les augmentations générales et non l’augmentation individuelle. Cette année, dans le cadre des NAO, nous avons fait une augmentation générale de l’encadrement à 0. Nous n’avons pas été rechercher ceux qui étaient aux attentes ou en dessous. L’augmentation individuelle n’est pas tenue à ce système-là.  

CFDT : Cela me semble spécieux comme raisonnement dans la mesure où nous étions sur un accord d’individualisation des salaires de l’encadrement. A partir du moment où des collaborateurs ont 0, quelle que soit la raison, ce n’est pas une augmentation générale. Il n’y a jamais eu d’augmentation générale dans l’encadrement, à travers l’accord de 86.  

DRH : Si. Le titre de l’accord n’était-il pas bon mais dans l’articulation de l’accord et dans l’article écrit, il était bien question d’une augmentation générale de l’encadrement qui se basait sur l’augmentation des employés N-1 qui s’appliquait à l’ensemble de l’encadrement, sauf les collaborateurs se trouvant en dessous des attentes et qui avaient un PPA. Cette année et dans la dénonciation de l’accord, nous sommes bien venus préciser que s’il y avait augmentation générale de l’encadrement, nous poursuivons cette même logique. Cette année il n’y a pas d’augmentation générale de l’encadrement. Il y a uniquement une augmentation individuelle.  

CFDT : Pourquoi dites-vous toujours qu’il y a une dénonciation de l’accord ? Il n’y a pas eu de dénonciation de ce dernier. 

DRH : Non, seulement la suppression de certains articles de l’accord. 

CFDT : Il est question de la réécriture de certains articles. 

DRH : La réécriture permet de faire cette distinction. Il a été négocié « une enveloppe d’augmentation des salariés de l’encadrement sera négociée chaque année et seuls les salariés étant en dessous des attentes pourraient ne pas être valorisés ». Il s’agit de l’article 5.1 qui concerne les augmentations générales tandis que dans l’article 5.2, ce sont les augmentations individuelles qui sont visées. Dans ce dernier, il n’est pas indiqué que c’est lié à la tenue de fonction. Il est possible de ne pas mettre d’augmentation individuelle. Aux NAO qui arrivent, si une enveloppe d’augmentation générale pour l’encadrement est négociée, nous retomberons dans ce système où un collaborateur aux attentes a automatiquement l’augmentation générale.  

CFDT : L’augmentation individuelle est forcément liée à la tenue de fonction. Sinon, cela voudrait dire qu’en théorie, il serait possible d’avoir un collaborateur qui ne tient pas sa fonction et qui serait augmenté et qu’un collaborateur qui surperforme pourrait ne pas être augmenté. Il y a toujours une corrélation entre la qualité de tenue de fonction et l’augmentation.  

DRH : Il est possible de tenir son poste et ne pas être augmenté. Dans ce cas, l’Augmentation Individuelle vient regarder les surperformances. 

CFDT : Etant présent à la négociation, ce n’est pas du tout cela qui était vu à travers cet accord avec cette réécriture. Personne ne l’a compris ainsi.
Autre point, pourrait-il y avoir une problématique faisant que plus les salariés sont âgés,  moins ils ont d’augmentation, entraînant ainsi une sorte de discrimination liée à l’âge ? 

DRH : L’âge en soi n’est pas le bon critère pour vérifier qu’une augmentation individuelle a été attribuée car il est aussi question d’expérience. Il est possible d’être peu âgé et expérimenté comme très âgé et peu expérimenté dans son poste. Jusqu’à 60 ans, les pourcentages ne sont pas aux antipodes. J’ai donc envie de répondre non à cette question. Il n’y a pas d’écart important en termes de distributivité des augmentations individuelles entre les tranches d’âge moins de 35 ans, de 35 à moins de 45 ans, de 45 à moins de 60 ans. Effectivement, à partir de 60 ans, la sélectivité est plus forte. 
24 % des 60 à 65 ans ont eu une augmentation. 120 collaborateurs sont présents dans cette tranche d’âge. Les populations en dessous de cette tranche concentrent la plus grande population. Ainsi, entre 45 et 60 ans, il y a 1053 collaborateurs. 46 % de ces 1053 personnes ont eu une augmentation. Sur les 65 ans et plus, il est question de 6 collaborateurs uniquement. Sur les 6 personnes, 2 collaborateurs sont encore présents, les autres étant en arrêt. Il est donc question de 0 % d’augmentation sur 2 personnes. Il est possible d’y voir de prime abord une discrimination à travers ce pourcentage mais, lorsque nous regardons les 24 % appliqués aux 120 personnes, de nombreux collaborateurs entre 60 et 65 ans ont eu une augmentation. Les 50 % de collaborateurs qui n’ont pas eu d’augmentation est à relativiser avec la population concernée. 

CFDT : Le critère d’âge est aussi pertinent que de faire une comparaison entre les hommes et les femmes. Vos tranches ne sont pas identiques et n’ont pas la même durée. On voit tout de même une tendance à donner moins d’augmentation aux salariés les plus âgés. Il serait également intéressant de recroiser ces données avec l’ancienneté.  

DRH : En l’état de nos systèmes d’information, c’est compliqué car il faut retraiter l’ancienneté. Actuellement, nous avons seulement l’ancienneté dans l’entreprise et non pas l’expérience sur un poste et ce, même en dehors d’Auchan. 

CFDT : Aujourd’hui, aucun salarié de l’encadrement ne connaît son grade.  

DRH : Oui. Cela fait partie des chantiers de communication pour le début de l’année 2025. Le grade n’est pas un secret, il est communicable. Le repère de chacun est aussi communicable. Les managers doivent encore prendre de l’assurance pour la communication de ces informations. Nous allons déployer des dispositifs pour que les collaborateurs aient accès à leurs informations. 

CFDT : Les typologies telles que présentées par vos équipes jouent sur la dynamique de progression salariale. Le salarié doit savoir à quelle typologie il appartient. 

DRH : Il aura son repère avec son mini, sa médiane et son maxi. L’objectif est de donner, en euros et pour chacun, les repères de salaire. La communication qui convient sera faite pour que les collaborateurs comprennent comment les dispositifs de rémunération et d’évolution fonctionnement. 

CFDT : Sur la nouvelle RVE, nous devions avoir les informations en juin puis en septembre, quelle est la prochaine échéance pour avoir ces informations ? Nous trouvons inquiétant que cela prenne autant de temps pour déterminer une nouvelle RVE. Cela crée de l’inquiétude. 

DRH : En novembre. Nous travaillons et affinons le contenu de la RVE 2025. 

CFDT : Sur les personnes qui ne sont pas conformes aux attentes, il y a combien de PPA et combien n’ont pas de PPA ?  

DRH : Nous n’avons pas le suivi des PPA. Les RRH suivent leurs PPA mais nous n’avons pas sortis cet élément.  

Commentaire CFDT : C’était pourtant un des indicateurs classiques de la commission de suivi… 

CFDT : Je voulais revenir sur le distinguo au sujet des salaires entre l’augmentation collective et l’augmentation individuelle. L’article 1 de l’accord de 86, qui n’a pas été révisé, précise « les augmentations collectives ne s’appliquent plus à l’encadrement ». Il n’y a donc jamais eu d’augmentation collective pour l’encadrement depuis 1987. Ce ne sont que des augmentations individuelles.  

DRH : C’est ton interprétation. En NAO, il est bien dit une augmentation générale de l’encadrement. 

CFDT : Ce n’est pas une interprétation, c’est écrit dans l’article 1 de l’accord de 86. C’est pour cette raison que chaque personne est évaluée individuellement afin de savoir si elle tient ou non sa fonction.  

DRH : Il faut reprendre les NAO et la façon dont nous avons rédigé les nouveaux articles. Il est bien indiqué que s’il y a augmentation générale, dans ce cas, c’est l’ensemble de l’encadrement qui l’a, sauf ceux qui se trouvent en dessous des attentes. Par contre, pour l’individualisation, nous ne nous référons pas aux attentes.  

CFDT : Il n’y a rien qui est écrit comme tel dans l’accord des NAO. 

Commentaire CFDT : La DRH n'a pas respecté l'article 5.1 de l'accord sur l'individualisation des salaires de l'encadrement, qui dit que seuls ceux qui ne tiennent pas leur fonction pourraient ne pas être augmentés. La situation est choquante. Nous allons étudier les recours possibles.

 

Information consultation sur le projet de signature d’une convention Agefiph

CFDT : Pour l’AST (Adaptation des Situations de Travail), c’est l’Agefiph qui octroie un budget ? Nous ne prenons pas l’AST malgré le budget donné par l’Agefiph parce qu’il y a des contre parties ?

DRH : Les contre parties consistent à prendre en charge toutes les modalités de l’Agefiph, dont l’internalisation de ce que fait l’Agefiph. Nous n’avons pas les compétences en interne pour pouvoir le faire. Il y a aussi un risque de déperdition au niveau d’ARF car nous ne sommes pas assez équipés pour accompagner tous les magasins. L’Agefiph, même si nous avons un grand compte, continue d’avoir ce réseau en local pour pouvoir intervenir. Si nous prenons l’option AST, il n’y aura plus cette possibilité d’intervenir au local. Ce n’est pas une option qui nous permet de faire avancer notre accord handicap.  

CFDT : Est-ce que des entreprises prennent l’option AST ?  

DRH : C’est souvent le cas pour ceux qui sont sortis d’un accord agréé et qui ont encore une contribution importante. Ils vont devoir payer une amende. Cela permet donc d’amortir l’amende à verser. Ce n’est pas notre cas sur ARF. 

La CFDT donne un avis favorable

Point CP au 31 mai 2024

CFDT : Tous les repos antérieurs au 31 août qui n’étaient pas positionnés ont-ils été effacés ? Lorsqu’il y a un dépassement du forfait jour, cela devient des repos encadrement antérieur. Est-ce qu’au 31 août, les compteurs ont été écrêtés ? 

DRH : Ils sont toujours dans les outils. 
2155 collaborateurs avaient un droit à CP au 1^er juin 2023. Cela se répartie à 20.9% entre 1 et 30 jours, 55.3% entre 31 et 42 jours et 23.7% pour plus de 42 jours. En 2023, 21.9% de la population avait entre 0.5 et 30 CP et 78.1% avec plus de 30 jours de CP contre 79% en 2024. Nous sommes stables. 
1703 collaborateurs avaient un droit à CP au 1^er juin 2023, supérieur à 30 jours. 70% d’entre eux ont entre 30.5 et 42 CP, 28.4% entre 42.5 et 46 CP et 1.6% avec plus de 46 CP.
1192 collaborateurs avaient entre 30.5 et 42 CP. 483 collaborateurs avaient entre 42 et 46 jours de CP et 28 collaborateurs avaient plus de 46 jours de CP. 

CFDT : Au total, combien de jours de CP ont-ils été écrêtés ? 

DRH : Je n’ai pas calculé le nombre de jours mais le nombre de personnes ayant subi un écrêtage. Ainsi, 119 collaborateurs ont eu un écrêtage.
Je le note et vous l’enverrai. -> Nombre de jours écrêté sur 2024 : 743 jours (soit 3,5 équivalents temps plein travaillant gratuitement toute l’année)

 

Questions diverses

CFDT : Reclassement de Monsieur Salim B : vous nous aviez indiqué par mail en juillet qu'une nouvelle proposition allait lui être faite (manager vente appro). Pouvez-vous nous informer de la situation ? Est-ce que cela lui convient, a-t-il accepté ? Et sinon qu'en est-il ?

DRH : Le recrutement sur ce poste a été annulé. Nous avons notifié à Monsieur B son licenciement pour inaptitude le 09/09/2024. 

Commentaire CFDT : On est censé être sur du reclassement, pas sur une simple procédure de recrutement. La DRH ne fait guère d’effort, et le taux de reclassement est très mauvais…

CFDT : Déménagement des équipes AVISION en Centrale : vous nous aviez présenté ce projet en CSE du 4 octobre 2023, avec un planning prévisionnel courant 2024 (6 mois de travaux d'aménagement dans le CIS de la Centrale pour réaliser ce déplacement de l'équipe). Pouvez-vous nous informer de l'avancement ?

DRH : Le point a été abordé lors de la CSSCT de ce mois. Il a été décidé de déménager l'équipe au bâtiment H RDC à côté de CGMA. Cet emplacement permet de bénéficier de toutes les conditions requises par la CNPP ainsi que de lumière naturelle. Une livraison après travaux est prévue pour le deuxième semestre 2025.

CFDT : Yves Claude laisse la main à Guillaume Darrasse, et va prendre sa retraite.
Il semblerait qu'il souhaite une prime de départ de 2 années de salaires pour ses 3 ans en tant que PDG d'AUCHAN.
Or :
- le bilan d'AUCHAN ne s'est pas vraiment amélioré ces 3 dernières années
- AUCHAN est financièrement en mauvaise situation
- de nombreux projets et investissements qui seraient utiles ont été gelés
- une partie des salariés ayant tenu leur fonction, se sont pourtant vu n'avoir aucune augmentation de salaire en 2024
==> si les parachutes dorés ne sont pas une nouveauté, est-ce normal de demander une telle prime dans ce contexte ?
==> ne pensez-vous pas que cela va encore davantage dégrader le ressenti et la confiance des salariés envers leur entreprise ? (et le redressement d'AUCHAN nécessite une forte adhérence, une forte motivation de ses salariés, ce qui ne va pas aller en ce sens si cette prime est avérée)
==> quelle suite l'entreprise compte-t-elle donner à sa demande ?

DRH: Nous ne commenterons pas la presse. 

Commentaire CFDT : On ne demande pas un commentaire mais des réponses à nos questions. Par ailleurs, Auchan sait parfaitement démentir si besoin (exemple : https://www.lineaires.com/la-distribution/auchan-dement-d...).
Ici il n’y a pas eu de démenti concernant ces infos. Chacun se fera son avis.

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Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 25/07/2024

Diversification fermetures

CFDT : Sur les Auchan Piétons, nous sommes toujours sur une philosophie de fermeture ?  

DRH : Oui car ce n’est pas rentable. Nous sommes plus dans une philosophie de développer les relais chez les commerçants. A ma connaissance, il n’y aura plus d’ouverture de piéton.

CFDT : Il a été dit qu’un seul Deliveroo fonctionne et que les autres sont fermés. 

DRH : J’avais en tête qu’au moins un avait fermé mais c’est peut-être plus. Ils sont dans les Auchan piéton et si ce n’est pas rentable, cela fait partie du plan d’arrêter.
 

Réduction de surface magasin

CFDT : Comment ont été déterminés les 4 modèles de sites pour ces réductions de surface ?  

DRH : Ils ont été déterminés pour pouvoir avoir la rentabilité cible des 9 à 10 K€ par m². Cela a été fait entre le commerce et le contrôle de gestion. Pour savoir quoi mettre pour que ce soit rentable. 
La modélisation est en cours avec la modélisation et l’identification des surfaces non commerciales, des sites plateforme de leur zone de vie, de l’intégration des drives dans les réserves et d’adresser le modèle de l’hyper de 5 000 m² qui doit encore être travaillé. Il convient aussi de travailler une vision de site avec Nhood sur chaque magasin car que faire de ces surfaces ? Parfois, nous allons pouvoir intégrer un drive mais à certains endroits, ce ne sera pas possible ou ça ne suffira pas. Il faudra alors commercialiser ces surfaces d’où le travail avec Nhood.  

CFDT : Le CA va forcément baisser.  

DRH : Pas obligatoirement. Il n’y a pas que le paramètre de baisse de surface. Il y a celui du prix aussi.  

CFDT : Il y aura un effet mécanique. L’équivalent de 18 hypers vont être supprimés en termes de mètres carrés. Avez-vous une estimation de l’impact sur le CA et quelle est la compensation pour retrouver l’équivalent ou plus ?  

DRH : Je ne l’ai pas. N’oublions pas qu’il va y avoir un pilote au plus tard au premier trimestre 2025. C’est là que les réglages vont se faire. Il y a aussi la baisse de prix. Il faut mettre en œuvre et tester pour caler le bon modèle. 

CFDT : Si nous pouvions avoir des éléments de projection, ce serait bien.  

DRH : Nous prenons le point.  

CFDT : Il est contre intuitif de se dire que l’équivalent de 18 hypers disparaîtrait sans avoir d’impact sur l’emploi. 

DRH : Il y a tout un volant d’heures supplémentaires qui est le premier volet. Il y en a un autre sur les intérims et CDD avant qu’il y ait des impacts sur les emplois CDI. Nous avons un turn over important sur l’exploitation.  

CFDT : Il n’y aurait pas de licenciement mais il y aurait quand même un impact sur l’emploi. Des postes disparaîtraient quand même.  

DRH : Nous pouvons le voir comme cela mais en faisant plus de chiffre, il y a aussi un impact sur l’emploi car nous allons chercher plus de monde. La structure magasin est évolutive à la hausse ou à la baisse selon le CA du magasin. 
 

Projet « task mining qualité » 

CFDT : Y a-t-il de l’Intelligence Artificielle derrière ? 

Chef de projet : Oui justement pour tout ce qui est adresse mail, matricule, nom, prénom. C’est l’IA qui identifie ces éléments pour les flouter automatiquement. L’outil est fait pour être le plus simple possible pour les data analystes et être très anonyme. UiPath dispose de la certification DPF. C’est comme la RGPD en France.  

CFDT : Avons-nous déjà une idée de ce que cela représente en termes de charges qui devraient baisser pour les personnes concernées car elles vont être délestées de toutes ces actions. 

Chef de projet : Matthieu et ses équipes ont travaillé pour identifier 20 process d’automatisation. Pour le moment, nous n’en n’avons travaillé qu’un qui permettrait d’améliorer leur confort de travail. Il est question de 10 minutes tous les lundis par responsable qualité. L’idée de ce test est de permettre à la qualité de faire plus son travail de fond plutôt que des audits assez simples à valider et qui n’apportent pas forcément d’amélioration dans le travail de la qualité.  

CFDT : Pour les RH, il n’y a pas d’impact sur l’emploi ?  

DRH : A date, non. Cela doit faire plus d’un an qu’ils utilisent l’outil. 
 

RVE 

CFDT : Concernant les RVE et l’acompte d’août, des managers ont demandé s’il était possible que ce ne soit pas 25 % d’acompte mais moins. Qu’en est-il ? 

DRH : C’est maximum 25 % mais, comme d’habitude, le manager doit évaluer la performance du collaborateur. Il est possible de verser moins d’acompte en fonction de l’atteinte des objectifs.  

CFDT : Dans le document Excel, ce n’est pas indiqué ainsi. Il est noté 25 % d’acompte.  

DRH : En fonction de l’absence des collaborateurs, du temps partiel ou si le collaborateur n’est pas à l’attendu des objectifs fixés, il y a une proratisation.
Je n’ai pas encore entendu d’agitation sur les acomptes. La consigne a été donnée comme l’année dernière et d’avant. Si le collaborateur n’est pas au rendez-vous, il n’aura pas 25 %. J’ai déjà vu lors du contrôle, des acomptes qui ne sont pas à 25.  

CFDT : Il n’y aurait donc pas de différence avec les années précédentes ?

DRH : Non, je ne vois pas pourquoi. La même consigne a été donnée.
 

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Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA extra du 11/07/2024

Consultation sur le projet d’organisation de la direction digitale – kairos – suite de la réunion du 26 juin 2024

Lire le compte rendu du 26/06 (projet Kairos)

CFDT : La business line correspond à la direction métier que nous connaissons de notre côté. Ce n’est pas curieux que cela n’existait pas déjà côté ARI ? Est-ce la notion de mode produit qui est intégrée à travers cela ? 

DRH : Sur la partie mode produit chez ARI, ce n’est pas quelque chose de développé mais qui va l’être.  

CFDT : C’est ce que nous entendons par business line ou bien c’est parce qu’il n’y avait pas du tout de direction métier ? 

DRH : L’organisation de la DSI actuellement, chaque responsable d’un département a en face de lui un directeur métier. Pour la partie DFPPRH, le responsable de département va parfois intégrer le comité de direction de Christophe Carreyre sur certains points. Ce sera le même principe à l’avenir. Nous aurons un directeur métier qui sera au cœur des sujets concernant son périmètre et non plus uniquement des responsables IT qui prennent des décisions pour le métier.  

CFDT : Il n’y avait pas du tout de relation avec le métier ? 

DRH : Il y en avait mais ce sera plus clair d’un point de vue organisationnel demain.  

CFDT : Nous n’avons plus de RVE pour le moment, contrairement à ARI. Est-ce que c’est le manager fonctionnel ARS qui va fixer les objectifs du salarié ARI et faire son évaluation (et vice versa selon les cas) ?  

DRH : Il n’est pas possible de dire que nous n’avons plus de RVE. Nous avons dénoncé un usage. Nous n’avons pas indiqué que nous allions supprimer la RVE. Ce n’est pas du tout l’objectif. De plus, ce n’est pas du tout l’état de nos réflexions. Nous sommes sur une évolution du système et non pas sur une suppression de la RVE. Nous reviendrons vers vous à la rentrée avec des éléments plus précis. Il existe 2 systèmes différents à date. Il y a des objectifs RVE à fixer. Ils seront fixés par la personne qui managera l’équipe pour des objectifs communs. Cela se fait depuis de nombreuses années sur nombre de fonctions dans l’entreprise. Lorsque j’étais RRH en magasin, mon patron hiérarchique était le directeur de magasin, non fonctionnel avec lequel je n’avais pas de lien hiérarchique ou juridique était le DRH région. Mes objectifs étaient fixés par mon directeur de magasin hiérarchique, en accord avec mon fonctionnel. Lorsque j’étais DRH pays, c’était pareil. Mon DG me fixait mes objectifs, en accord avec le DRH groupe. Cela fonctionne. Ce n’est pas une révolution ni une nouveauté. C’est un système que nous connaissons et pratiquons dans l’entreprise.
Sur l’accompagnement, nous savons qu’il y a un vrai travail à faire pour les collaborateurs. 4 étapes sont identifiées. Pour l’étape « donner du sens », nous avons déjà commencé car nous avons réuni les équipes après le CSE du 26 juin. Il faut rythmer, communiquer, embarquer et pérenniser. Il y a l’accompagnement au changement. Une équipe y est dédiée et va aussi pouvoir toper les besoins de nos équipes pour travailler ensemble. Le « favoriser le travail ensemble » consiste à partager, se réunir, uniformiser. C’est tout ce qu’il faut mettre en place pour faire travailler des équipes ARI et ARS sur comment nous fonctionnons actuellement car ils sont sur des lieux différents. Un chantier est ouvert sur ce sujet. Enfin, il est question du suivi de la charge de travail. Nous avons indiqué qu’il n’y avait pas d’impact sur la charge de travail. Pour autant, nous allons le suivre dans le temps. Ces 4 chantiers sont communs avec ARI car nous travaillons ensemble pour la suite. Des chantiers ont plus d’impact sur ARI comme le suivi de la charge de travail notamment. Pour autant, nous le ferons sur l’ensemble du périmètre ARI et ARS-ARA. Suite au 26 juin, nous nous étions mis d’accord pour travailler sur des questions. Vous nous avez partagé ces questions. 

CFDT : Vous indiquez une baisse des effectifs externes. Quand des externes sont là depuis longtemps, nous perdons des compétences et de la connaissance.  

DRH : Cela concerne ARI. Les arrêts vont aussi se faire en fonction des projets arrêtés. Il y a peut-être des compétences dont nous n'aurons plus besoin car nous n’aurons plus le projet. De nombreux projets vont être arrêtés. ARI va arrêter de penser aux besoins des pays à leur place.  

CFDT : Concernant le mode produit et la méthode Scrum, il est prévu qu’ARI aille dans cette direction, ou bien c’est ARS qui prend un autre axe? 

DRH : Lors de la transformation DSI 2021, le mode produit a été mis dans tous les périmètres de la DSI. Nous avons fait entrer des solutions dans un mode produit là où ce n’était pas adapté. Aujourd’hui nous nous rendons compte où il y a des endroits où le mode produit n’est plus nécessaire et où une autre approche sera préférable. Côté France, il y a des endroits où le mode produit ne sera plus utilisé. A l’inverse, sur ARI, ils se rendent compte que le mode agile va porter ses fruits sur la France et que c’est bien de s’y mettre et vont donc démultiplier le mode agile qui est assez peu pratiqué de leur côté. 
Un accompagnement en plusieurs étapes est prévu pour soutenir les salariés pendant la transition. Aurore a présenté les slides sur la partie accompagnement. Une équipe s’occupe du change et de la communication et est en train d’écrire ce plan. Nous n’avons pas la copie finalisée. Il sera prêt pour la rentrée. C’est à ce moment que nous pourrons le détailler. 
Pour les nouveaux managers qui seraient promus, le parcours de formation Be manager sera mis en place sur ARS. Pour les formations "métier" elles seront identifiées au fil de l'eau et les besoins seront remontés en people review comme les autres années. 

CFDT : Un exemple : si nous allons vers la disparition du système Yoda, et qu’ARI prend Synapse, seront-ce les mêmes environnements ou est-ce que chacun aura ses systèmes distincts et, dans ce cas y aura-t-il 2 équipes systèmes, 2 équipes admin ? Qu’est-il prévu ? 

DRH : La copie prévue ne me permet pas de répondre à cette question de manière pertinente. Je ne pourrais pas dire ce qui est prévu en termes d’harmonisation des pratiques. 
Les instances de gouvernances ARI gèrent les sujets avec les pays. ARS n'a pas de droit de regard sur ce point.
Les gains attendus sont de l'ordre de 70 à 100 M€ à l'échelle du groupe, cela à horizon 2026.
Avec des équipes qui travaillent + en proximité, des modes de travail alignés entre les pays, des instances de gouvernances rationnalisées, le temps de réalisation des projets sera plus rapide. C’est là que se fera le gain. Nous avons aussi évoqué le départ de prestataires externes, des mutualisations de bonnes pratiques et de solutions moins coûteuses et plus efficientes. C’est là où des gains seront associés. 

CFDT : Avez-vous chiffré le coût de la conduite de changement ?

DRH : Dans le cadre du programme Kairos, un budget est alloué à la conduite du changement mais je n’ai pas le montant. Cela est porté par Kairos au niveau du corporate.  

CFDT : Le périmètre de la direction delivery n’est pas dans le scope. Pour autant, il y a une équipe de qualification au niveau de l’encaissement qui disparaît au fur et à mesure des mois. Il y a que des externes. Pour autant, le rôle de l’équipe disparait. A priori, ce lead serait repris par l’équipe ARI. Pourquoi ce n’est pas identifié comme un impact de Kairos ? Est-ce parce que ce n’est pas une équipe qualif en tant que telle ? Ce sont des membres du service encaissement qui faisaient de la qualification. Est-ce pour cette raison que ce n’est pas identifié comme faisant partie de Kairos ? Est-ce que cela existe ailleurs, dans d’autres services ?  

DRH : Je répondrais que sur la partie Extenda c’est une solution portée par le corporate et qui n’est pas une solution purement France. Si des tests doivent être faits, ce doit être fait au niveau du corporate pour s’assurer de la pérennité des tests au niveau global. Nous pouvons prendre la question et amener une réponse plus détaillée.  

CFDT : Il y a quand même un impact côté delivery.  

DRH : Qui n’est pas lié à Kairos. C’est uniquement organisationnel. Les tests vont être mutualisés au niveau de corporate sur la partie Extenda. C’est l’activité liée à Extenda en tant que tel.  

Avis CFDT sur ce projet pour la partie ARS-ARA :
Un suivi rigoureux et précis va devoir être mené, nous attendons les KPI basés sur les facteurs clé de réussite, voire l'existence d'une commission pour ce suivi, ainsi qu'une description plus précise sur la manière de trouver les gains financiers présentés.
Points d'attention sur les impacts côté ARI (qui auront un impact sur ARS), car ça ne va pas être simple, même s'il existe aussi des aspects favorables, par exemple :
- avantage de liens avec le Métier
- ré-équilibrage externes/internes
- pas d'impact emploi (au moins à courts termes)
- pas de changement de contrat
- mise en œuvre du mode agile
Comme déjà dit c'est un bouleversement culturel, et même si ici nous sommes sur un positionnement côté ARS, la bonne réussite globale entend que cela se passe bien côté ARI.
Avis favorable avec ces réserves.

Lire l’avis CFDT ARI

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Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 15/05/2024

Modification des horaires de travail de l’équipe comptabilité le samedi 06/07/2024

CFDT : Pour les conventions de forfaits annuels en heure, il est noté qu’ils peuvent le choisir dans le forfait ou en plus du forfait. Si c’est hors forfait, ils touchent bien la majoration pour heure supplémentaire ? 

DRH : Tout à fait.
Si la journée de solidarité est faite, c’est payé. Le premier compteur impacté est la journée de solidarité. Si les personnes n’ont pas fait la JDS, le samedi 6 juillet viendra alimenter le compteur de JDS. Pour ceux qui l’ont déjà faite, ils pourront obtenir directement le paiement et le paiement majoré si c’est au-delà du forfait. 

CFDT : Il faut le préciser car ça n’est pas dans le document. C’est donc paiement en heures majorées s’ils choisissent en dehors du forfait.
Les 1575 heures du forfait horaire annualisé, c’est journée de solidarité incluse. Quand ils dépassent les 1575h, ils commencent à toucher les heures majorées. Quand nous parlons de cela, c’est au-delà des 1575 heures. 

DRH : Tout à fait. Pour les forfaits, c’est à la fin de la période de référence que nous pourrons constater les majorations. 

CFDT : Avis favorable de la CFDT, sous réserve du respect des conditions tel que cela nous a été présenté. 

Reprise Casino

CFDT : Nous avons appris récemment qu’il a été demandé à des équipes en DSI de travailler des jours fériés. Comment se fait-il que nous n’ayons pas été consultés ?

DRH : Nous avons fait l’information consultation sur le projet Casino où nous avions évoqué quelques possibilités d’organisation du temps de travail différentes. Nous n’avions pas connaissance à date du travail de certains jours fériés. C’est pour cela que vous n’avez pas été consultés sur des jours fériés spécifiques même si la présentation faite lors de la consultation évoquait des aménagements de temps de travail. 

CFDT : Nous n’allons pas forcément refaire de CSE extraordinaire pour parler des jours fériés travaillés mais il serait bien que nous en soyons au moins informé par mail.  

DRH : Nous sommes d’accord. Nous le ferons la prochaine fois si nous sommes informés. 
Nous avons aussi découvert a posteriori. Ils ont géré l’urgence et la priorisation des bascules magasin. Je l’ai découvert hier. 
Les messages ont été repassés sur les équipes. Nous savions que le projet Casino pouvait avoir quelques dérives. Nous avions indiqué que nous ne travaillerions pas les jours fériés. Il y a eu des urgences et ils ont décidé de faire travailler les équipes sur volontariat. Il n’y a pas eu de contrainte pour les équipes.  

 

Projet d’alliance à l’achat entre Auchan, Intermarché et Casino 

CFDT : A combien évaluez-vous la réduction de charge de travail ? 

Direction : Nous l’avons évalué en jours et c’est moins de 10 jours en moyenne sur l’année.  

CFDT : 10 jours par acheteur donc, mais sur un total de combien d’acheteurs ?  

Direction : Ces 10 jours seront largement réemployés sur la préparation des dossiers de négo.  

CFDT : Ce n’est pas un solde net ? 

Direction : Ce sera un solde nul.  

CFDT : 10 jours multipliés par X personnes peut faire des postes en moins.  

DRH : C’est compensé par le fait de devoir formaliser de manière claire et précise le mandat.  

CFDT : C’est fait une seule fois ou est-ce quelque chose qui se réitère ?  

DRH : A chaque campagne de négociation, il y a un mandat à réécrire selon des inputs différents.  

Commentaire CFDT : Il y a une erreur dans ce qui nous a été répondu. Il ne s’agit pas de 10 jours mais de 20 jours par personne concernée, soit 10% de la durée du travail individuel.

CFDT : Il est précisé une durée de l’alliance à minima de 10 ans. S’il y a une rupture du contrat, il y a des pénalités derrière ? La situation est bloquée pendant 10 ans, quel que soit ce qui va se passer ?  

DRH : C’est un vrai engagement. C’est l’objectif. Les précédentes alliances étaient sur une durée de 3 ans. Quand ça n’a pas donné les résultats attendus, les contrats n’ont pas été rompus. Nous sommes sur 10 ans avec une vraie volonté d’avancer ensemble et de travailler l’optimisation de nos achats. Normalement, dans ce genre de contrat, ce sont des pénalités qui sont suffisamment dissuasives pour qu’aucune des deux parties ne se retire.  

CFDT : Qui peut prédire ce qui va se passer en 10 ans ? Même si ça ne fonctionne pas, nous continuerons donc pendant 10 ans ?

DRH : L’objectif n’est pas que ça ne marche pas. Cela nous engage et nous oblige à faire en sorte que ça fonctionne.

CFDT : Le cumul des synergies lié à l’alliance attendu en millions d’euros est à 10 M€ en 2024 et nous visons à faire fois 10 pour 2025. En 2029, c’est fois 38. C’est ambitieux ? Atteignable ? Quel est le poids de ces chiffres pour le résultat ? Quand nous voyons le niveau de progression, cela semble énorme.  

DRH : C’est atteignable. Cela a été posé par rapport à ce que peut dégager une alliance et ce qu’ont déjà dégagé les précédentes. 

CFDT : Concernant l’engagement des magasins où certains font des négociations propres, comment allons-nous vérifier que cet engagement est effectif ?  

DRH : Les négos au local sont sur des petits fournisseurs de produits locaux. Il n’y a pas de raisons que cela s’arrête. C’est la spécificité de l’offre adaptée à la clientèle locale. 

CFDT : Jean-Denis Deweine, nous laissait entendre que ça allait au-delà des codes locaux.

DRH : Je pense que vous entendrez parler de qualité d’exécution. Guillaume porte ce sujet. La qualité d’exécution est déjà d’exécuter le cadre. Il y a une réciprocité. Il faut une qualité de livrable produit en centrale et, tous services confondus, une qualité importante mais derrière, il faut aussi une qualité d’exécution en magasin. C’est un mandat gagnant-gagnant. 

CFDT : La qualité d’exécution se veut être une démarche pédagogique ou il y a un volet plus coercitif ? Jusqu’où ça va ?  

Chef de groupe achat : Je ne connais pas les lignes de cet accord. Je pense qu’une sanction est envisagée. Un fournisseur attend de nous que, quand nous nous engageons, que ce soit exécuté. 

La CFDT vote pour une expertise indépendante par un cabinet conseil sur les impacts socio-organisationnels concernant la modification du périmètre et des tâches du personnel de la direction produit achat alimentaire.

Problème dans la BU Promo

Suite à plusieurs arrêts maladie et des signalements de mal être au travail dans la BU Promo, la CFDT vote pour missionner la CSSCT sur les conditions de travail dans cette BU.

Mesure d’accompagnement maternité

CFDT : Dans le cas d'une grossesse pour laquelle une salariée n'a pas eu d'arrêt pathologique, peut-elle bénéficier du crédit des 4 jours prévu dans l'accord égalité pro ? (car on lui a répondu non, qu’il était trop tard et que la CAF n'avait pas envoyé le planning du congé maternité.)

DRH : Notre accord égalité professionnelle prévoit : de permettre à toute salariée, à l’expiration du 5ème mois de grossesse, de prendre son poste ½ heure après le reste du personnel ou à le quitter ½ heure avant le reste du personnel sans perte de salaire. Il sera également possible d’opter pour une prise de poste 15 minutes après le reste du personnel et de le quitter 15 minutes avant le reste du personnel, sans perte de salaire. En remplacement de la ½ heure quotidienne, la salariée aura la possibilité de bénéficier d’un crédit global de 30 heures au prorata de l’horaire effectué pour les temps partiels ou concernant les forfaits jours, d’un crédit de 4 journées au prorata du forfait pour les temps partiels sans perte de salaire. Ce crédit sera utilisé en accord avec la hiérarchie.
L’objectif est bien de permettre à la collaboratrice de partir avant le début de son congé maternité. Si la personne a décidé de décaler son congé maternité de son initiative avec accord de son médecin, il n’est pas possible de prendre ces 4 jours à ce moment-là car ce n’est plus l’objectif de l’accord mis en place il y a 2 ans.  

CFDT : Elle a déjà accouché, elle ne peut donc plus en bénéficier ?  

DRH : Ce n’est pas rétroactif. L’objectif est bien de préserver la santé de nos collaboratrices et de leur permettre de partir de manière anticipée. La mesure des 4 jours n’existait pas dans l’ancien accord. Cela a été mis en place dans le dernier accord signé en 2022 car il n’y avait pas de dispositif pour les cadres au forfait jour. Nous avons traduit les 30 heures en 4 jours mais c’est bien pour partir avant le début de congé maternité. Si ce n’est pas pris, il n’est pas possible d’en bénéficier après.  

 

Suivi de la rentabilité de l’entreprise

CFDT : Nous vous avons transmis la formule de calcul, pouvez-vous nous indiquer la progression du taux de rentabilité sur les 10 dernières années ?

DRH : La question était initialement « Lors du dernier CSE nous avions demandé de connaître la progression du taux de rentabilité sur les 10 dernières années et la formule envoyée était : taux de rentabilité économique = (résultat d’exploitation – impôts sur les bénéfices) / (capitaux propres + dette financière).
Nous ne pouvons pas transmettre cette formule. En revanche, nous pouvons vous présenter une autre formule qui est le ROCE = EBITDA / capitaux utilisés. Ce qui donne :
2014, 7 %
2015, 6.9 % 
2016, 6.9 % 
2017, 4.8 % 
2018, 2.4 % 
2019, 4.6 % 
2020, 6.6 % 
2021, 5.6 % 
2022, 4 %
2023, 1.9 %.
 

Grilles de salaire

CFDT : Vous aviez indiqué que la fourchette de salaire pour chacun serait dans le BSI, nous ne l'avons pas vue. Pouvez-vous nous dire où la trouver ?

DRH : Nous avions indiqué lors de la consultation sur la politique de rémunération que nous projetions pour le prochain BSI (année 2025) d'indiquer les fourchettes. En effet, lors de la consultation, le BSI 2024 était déjà finalisé et nous ne pouvions pas intégrer cette nouvelle donnée. A date, le collaborateur doit demander à son manager la fourchette de salaire.

Compte épargne temps

CFDT : Un Accord National Interprofessionnel concernant le compte épargne temps vient d'être signé. Comment ça va se passer à Auchan ?

DRH : L'ANI a été signé par l'U2P et les partenaires sociaux, une loi doit encore promulguer cet accord pour en connaitre les modalités d'application. Dans tous les cas, l'U2P a un champ de compétence limité (TPE et PME) et par conséquent la signature de cette ANI n'a pas vocation à être appliqué sur Auchan sauf à ce que l'ANI soit étendue à l'ensemble des entreprises. Il convient donc d'attendre pour connaitre les conséquences de cette ANI.

Flex-desk

CFDT : Quand est-il prévu de ne plus avoir de salariés au 2e étage du CIS ?

DRH : Au final, il n'est pas prévu de fermer la totalité du CIS 2ème étage mais juste de réduire le nombre de place disponible dans le cadre du flex office vers le mois de septembre.

Franchisés

CFDT : D’après une présentation que nous avons eue, il y a 107 sites franchisés Auchan. On suppose que sur ces 107, nous avons toujours les Schiever. Combien en restera-t-il ? Combien de sites Schiever étaient franchisés au total ?

DRH : Nous avons 16 hypermarchés franchisés dont 13 Schiever, 2 drives, 2 piétons, 15 points de vente en outre-mer, 40 supermarchés, 31 ultra-proximités, soit 106 points de contact dont les 13 hypers Schiever. Les autres formats Schiever ne sont pas comptabilisés.  

 

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Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 18/04/2024

Valauchan Valfrance

CFDT : Historiquement, nous avions la grande assemblée, et il était possible de poser des questions aux experts. L’évaluation de la part dans le contexte actuel est importante. La règle du FCP Valauchan concernant l’évolution de la valeur de part se base sur les perspectives futures.
La règle est la suivante : « L’évolution de la part Auchan est étroitement dépendante de la situation financière future de la société groupe Auchan. » 

DRH : Pas seulement. Nous regardons les résultats de l’année précédente. Nous faisons un point au premier trimestre et nous voyons les perspectives de l’année. L’évaluation de la valeur de part ne se résume pas uniquement aux perspectives de développement.  

CFDT : Oui mais il aurait été intéressant d’avoir la position des experts par rapport à cette évolution future, notamment la confiance qu’ils pouvaient mettre dans cette évolution par rapport au rachat des magasins Casino et de la création d’une centrale commune avec Intermarché. Pour le moment, nous avons l’impression que la confiance des experts sur l’évolution du groupe n’est pas vraiment optimiste. 

DRH : Je pense que c’est extrêmement factuel. La valeur de la France a régressé de plus de 47 %.  

CFDT : Mais la règle d’évaluation est censé prendre en compte les perspectives financières futures. Donc, les experts ne semblent pas être confiants, malgré les rachats de magasins Casino et de Centralisation des achats avec Intermarché… 

DRH : La réponse se trouve dans l’évaluation des parts qui régresse à 47 %. Dans la situation à l’instant, pour évaluer la France, ils ont pris en compte les résultats 2023, le point à la fin du premier trimestre sur comment cela se passe sur 2024 et les perspectives 2024. En prenant l’ensemble, la valeur de la France régresse à plus de 47 %. La valeur de part est évaluée de cette manière. 

Commentaire CFDT : La règle du FCP Valauchan, dans son article 3, indique : « L’évolution de la part Auchan est étroitement dépendante de la situation financière future de la société groupe Auchan. ». Une fois de plus, on constate que les réponses sont à géométries variables afin d’esquiver les questions gênantes. Il aurait été intéressant d’entendre les experts, et de croiser avec le positionnement de Standart and Poor’s qui «  doute de la capacité d'Auchan à redresser la rentabilité de la centaine de supers et hypers déficitaires rachetés à Casino … »

 

CSP Compta

CFDT : Concernant le BES, le mois dernier, nous avions demandé si un retour avait été fait aux équipes. Vous aviez dit "pas encore". A-t-il été fait depuis ? 

Direction : Oui, il a été fait pour l’ensemble des équipes P2P.  

CFDT : Quels sont les retours ? Il y avait un étonnement par rapport aux résultats que nous pouvions avoir des salariés.  

Direction : Le BES a été présenté à l’ensemble des équipes. Il y a des points sur lesquels nous avons été nous-même étonnés. Notamment la faible implication des collaborateurs aux changements et différents projets. Il y a énormément de choses en chantier et nous étions étonnés qu’un collaborateur sur deux se soit senti concerné. Nous leur avons dit que nous allions leur présenter une série de plans d’action pour essayer de remédier à cela. Il y a donc des sujets sur lesquels nous devons travailler. Nous reconnaissons qu’il y a une amélioration.  

CFDT : Un plan d’action est donc prévu ?  

Direction : Il sera présenté. Nous ne voulons pas qu’ils redescendent seulement mais les rendre participants.  

 

Equipe SAP

CFDT : Les commandes Ariba vont être passées directement par les chefs de projets ou RA etc, via l'outil Iterop et non plus par l'équipe SAP. Quel impact dans ce service ? Les chefs de projets ont-ils été informés de cette charge supplémentaire pour eux ? Quelle charge supplémentaire cela représente-t-il pour les chefs de projet concernés ?

DRH : Une automatisation des saisies des commandes a été mise en place et est en cours de déploiement, afin notamment de permettre à l’équipe d’être missionnée sur des missions à plus forte valeur ajoutée (analyse des factures par exemple). En parallèle, des échanges sont en cours avec les collaboratrices sur leur projet professionnel. Le sujet a été présenté au comité de direction de la DSI et est en cours de présentation auprès des différentes directions de la DSI. Cela devrait être finalisé le 23 avril. Là où les équipes de la DSI renseignaient jusqu’à maintenant un fichier Excel et donnaient les informations par mail à l’équipe SAP, désormais, elles les saisiront directement sur un webform. Si toutes les données sont bien complétées c’est l’outil qui passe la commande directement dans Ariba. Cela a été testé et validé par des interlocuteurs internes de la DSI. 

CFDT : Vous reviendrez vers nous au prochain CSE pour nous présenter les impacts sur l’organisation du travail ?  

DRH : Il n’y a pas d’impact actuel puisque nous les accompagnons dans des projets professionnels comme la GEPP. Dans tous les cas, nous les recentrons sur des taches à plus forte valeur ajoutée. Une personne a fait une formation externe. 

CFDT : Il n’y a pas d’insistance à demander quand la personne s’en va ?  

DRH : Non car il y a encore du travail. Les postes ne sont pas supprimés.  

CFDT : Ca n’est pas ce que nous percevons concernant la personne et donc sur l’emploi.

DRH : Je vais voir. 

Nouvelle politique rémunération

CFDT : Concernant le changement de politique de rémunération que vous avez annoncé en mars, les 3M d'euros indiqués font ils partie de l'enveloppe des NAO (1,2% de la masse salariale encadrement) ou est-ce en plus ?

DRH : Non c'est en plus. C'est du budget spécifique.

 

Franchise vs Casino

CFDT : Nous voulons développer la franchise et nous perdons notre Master franchisé qui préfère aller chez Système U. C'est une erreur stratégique de ne pas l'avoir vu venir. Quid maintenant du bilan en termes de parts de marché par rapport à l'opération Casino ?

DRH : Ce sont 2 sujets différents. Nous sommes en discussion sur d'autres master franchises. La franchise est un environnement volatile, les contrats sont à durée déterminée. Nous regrettons le choix de Schiever mais d'autres opportunités se présentent à nous. 

CFDT : Nous comprenons que ce sont des sujets différents. Néanmoins, nous faisons deux pas en avant avec Casino pour en faire trois en arrière avec Schiever ? Quel est le ratio ? Nous visons un nombre de parts de marché à travers cette action. Avons-nous plus perdu avec le départ de Schiever ? 

DRH : Non, nous avons moins perdu. Nous n’avons pas de ratio.  

 

Commentaire CFDT sur la mise à disposition de personnel ARS-ARA en Task Force Casino

Nous avons eu des infos partielles avec des éléments qui vont évoluer, ne permettant pas d'avoir une vision claire et précise, néanmoins il faut évidemment mener et réussir cette bascule.
Nous demandons une gratification au mieux disant pour les personnes qui y participent.
Faire attention à la charge de travail des personnes impliquées, mais également à celles qui récupérerait la charge actuelles de ces personnes.
Faire attention aussi à bien respecter les CP déjà posés de tous, les amplitudes de repos, le retour du week-end pris en charge, et le droit à la déconnexion.
Et évidement avoir un bilan complet à la suite.

 

Renfort en magasin le jour de la grève

CFDT : Concernant l’appel fait aux salariés d’ARS-ARA pour un renfort en magasins après un appel à la grève, ne sommes-nous pas là en train de frôler l’entrave au droit de grève ? Par exemple, il est illégal de faire appel à des intérimaires pour remplacer des salariés grévistes. 

DRH : Nous ne pouvions pas ignorer la grève. Il y avait des rumeurs. Légalement, je peux remplacer des collaborateurs grévistes par des collaborateurs d’un même groupe. Nous avons vérifié juridiquement pour ne pas être en délit. Même s’il n’y avait pas eu de grève, il y avait eu des demandes en amont. Nous avons aussi répondu à ces demandes. Juridiquement, nous ne sommes pas en délit. Ce ne sont pas des intérimaires qui ont été envoyés. De plus, cette campagne sera faite comme pour Noël. 

 

Parking voitures électriques

CFDT : Quel est le taux d’utilisation ?  

DRH : Le taux est très faible. Je n’ai pas le chiffre. Il y a environ 50 voitures par mois. Nous répondons strictement à notre obligation légale de mettre à disposition. En fonction du nombre de collaborateurs, nous avons un nombre de places à mettre que nous avons respecté. Nous savons que c’est peu utilisé mais nous n’avons pas le choix de le faire.  

 

Formations Retraite

CFDT : Concernant les formations "retraite", le catalogue indique que les formations "Atout âge" et "Préparer sa retraite" sont réservées aux employés. Qu'est-il prévu pour les agents de maitrise et cadres ?

DRH : Pour les formations retraite il y en a 4. Pour les formations techniques, préparer sa retraite à 50 ans est pour les employés et les agents de maitrise. CAP50 est pour les cadres pour les formations de préparation à la nouvelle période de vie. Atout Age est pour l'ensemble des collaborateurs, sauf qu'elle est animée de manière séparée : Atout Age employés / Atout Age encadrement (cadres et agents de maitrise).  

CFDT : Sur le site, c’est écrit uniquement "employés". Donc quand des salariés de l’encadrement s’inscrivent, le manager dit « non, uniquement réservé aux employés ».  

DRH : Il faut choisir la session Atout Age encadrement.  

CFDT : Nous nous sommes connectés, et il n’y a pas de session encadrement. Ceux qui essayent de s’inscrire sont refusés. De mémoire, Atout Age était pour les agents de maîtrise et les cadres. Préparer sa retraite était pour les employés. Il y avait deux noms différents. Désormais, les deux apparaissent uniquement comme réservées aux employés.  

DRH : L’historique sur ARS-ARA n’a pas encore été repris, ça devrait arriver bientôt. Les catalogues ne sont pas encore tous présents et c’est peut-être la raison qu’Atout Age encadrement ne soit pas encore présent. Normalement, nous devrions arriver à un outil au niveau de performance attendu en juin. Si des collaborateurs n’arrivent pas à y accéder, il faut envoyer un mail à Antoinette.  

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
      
  Hugues     Anne-Sophie   Thierry      Fabien

Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 15/03/2024

PAPRIPACT (Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d'Amélioration des Conditions de Travail)

CFDT : Dans le document, il n’y a pas grand-chose sur les Risques Psycho-Sociaux. Il n’est question, à aucun moment, de burn-out, alors qu’il y en a de manière récurrente sur ARS-ARA. C’est généralement ce qui occasionne le plus les inaptitudes sans que l’origine soit indiqué comme « professionnelle » car il n’y a pas de reconnaissance administrative enclenchée. De ce fait, c’est classé comme étant d’origine non professionnelle. Tout ce qui a trait au burn-out passe sous les radars et il n’y a pas vraiment de prévention à ce sujet. C’est un gros manque.

DRH : Le sujet des RPS est important, également sur les services d’appui. Il est pris en compte par l’entreprise. Dans le PAPRIPACT, en dernière ligne, il y a la volonté de l’entreprise d’aller sur une action de prévention autour de tous les changements d’organisation dans l’entreprise. L’appréhension des RPS en fait partie. Le statut est en cours car, pour le moment, l’idée est de faire un état des lieux des collaborateurs qui ont pu être formés ou avoir une sensibilisation aux RPS. La prévention des RPS va forcément être développée au cours de l’année. D’un côté au regard de ce qui est en cours de construction au niveau du pôle QVCT d’ARF sur la prévention des RPS qui sera diffusée à l’ensemble des formats. Nous allons forcément nous en inspirer et nous mettre dans cette même veine pour travailler ces sujets. Forts de ce que nous allons pouvoir déflorer dans les semaines ou mois à venir sur d’éventuels changements d’organisation ou autres, nous ferons des focus particuliers sur ce qu’il y a à mettre, en lien avec la prévention des RPS. C’est quelque chose qui est clairement identifié par l’entreprise et sera précisé au fil des semaines. Il y a bien une volonté d’accompagner au mieux les changements d’organisation.  

CFDT : Si nous ne mesurons pas correctement le burn-out, comment suivre son évolution et voir s’il y a une amélioration ou non ? Il n’est pas identifié comme tel et n’est pas réellement suivi. C’est complétement invisible. Nous ne savons pas combien il y en a, ni quelle est leur évolution. Il est possible de faire de la prévention et tant mieux si cela s’améliore, mais nous ne le verrons pas car ce n’est pas identifié et nous ne pouvons pas avoir de suivi à ce sujet.  

DRH : Ce n’est pas clairement identifié. L’entreprise est très vigilante avec la restitution de la médecine du travail, notamment sur le questionnaire EVREST qui peut soulever des RPS sous-jacents, que ce soit lié à la charge de travail, à des difficultés relationnelles managériales ou autres. Nous avons ces outils. Nous partons du risque mais, effectivement, la conséquence qui peut être l’épuisement professionnel n’est pas mesurable. Nous n’avons pas d’indicateur. Quelle que soit la pathologie de la personne, l’entreprise ne la connaît pas. Le lien qu’il serait possible de faire consiste à se dire que, dans les AT, des malaises peuvent avoir des origines professionnelles. Au regard des descriptifs des AT et que nous menons des enquêtes, il est parfois possible de déceler des signaux qui nous poussent à travailler avec l’équipe managériale mais c’est très difficile. L’entreprise ne peut pas indiquer le nombre de collaborateurs victimes d’épuisement professionnel ou autres. 

CFDT : Il faut écouter les gens tout simplement. Sur la base d’un déclaratif, si la personne se déclare en burn-out à cause d’un épuisement professionnel, il faut l’enregistrer comme tel. La question est de savoir si nous avons envie de le voir ou non.  

DRH : Une feuille de route va présenter toutes les actions dans lesquelles l’entreprise va s’engager pour le bien être des collaborateurs. Ce n’est ni du réglementaire ni des choses sur lesquelles nous avons décidé de travailler entre employeur, CSSCT et collaborateur mais c’est tout ce que nous pouvions avoir par le passé. Il est question des actions de don du sang, les actions en faveur du handicap, les visites de site avec les membres de la CSSCT. Cette feuille de route sera toujours construite en lien avec les travaux menés. Nous aurons, chaque année, les 2 documents.
Ce PAPRIPACT n’a de pertinence que s’il est en lien avec l’évaluation des risques. Avec la CSSCT, il est prévu, pour l’année 2024, pour actualiser le document unique d’évaluation des risques, de le faire en groupe de travail avec les membres, des collaborateurs, des managers des services, le service de prévention au travail et le chargé de prévention. Un planning des visites va être fixé pour l’année. La proposition est de faire 1 à 2 visites trimestrielles durant lesquelles nous mettrons à jour une unité de travail, c’est-à-dire un environnement de travail sur le site de Villeneuve ou bien sur un site excentré. Fort de ces visites, les modifications seront apportées dans l’outil Prévention sur le DUERP. Ces visites seront l’objet de remarques sur des moyens de prévention qui ne sont pas forcément en place ou qu’il faudrait développer. Cela viendra alimenter le programme annuel de prévention qui sera présenté lors des CSSCT trimestrielles. La proposition de planning sur laquelle nous avons pu avoir un échange a été retranscrite hier. Quand nous avons décidé de faire la mise à jour du DUER, nous avons privilégié d’aller faire l’évaluation des risques des populations les plus importantes. Finalement, il reste certaines unités de travail qui n’ont pas été actualisées depuis 2021 comme les collaborateurs de l’infirmerie, de la salle de collection, du labo R&D, de la direction territoire nord. Nous allons le challenger car nous n’avons pas été à la rencontre de ces collaborateurs pour mettre à jour les risques auxquels ils sont exposés au quotidien. Nous allons le prioriser sur T2, T3. Pour les sites excentrés, nous prévoyons d’aller sur la direction de territoire ouest. Nous irons donc à Bordeaux et la SCOFEL de Samazan. Sur le T4, la direction du territoire est prévue ainsi que la SCOFEL de Vendenheim. La CSSCT aura fait le tour de l’ensemble des directions de territoire du périmètre.  

Avis CFDT : L’existence de ce PAPRIPACT est une bonne chose (en même temps, c’est une obligation légal) et son contenu qui vient de nous être présenté est riche, sa construction est faite avec un sérieux avéré. MAIS il passe quand même à côté d’un point fondamental : les risques psychosociaux. C’est pourtant un risque bien réel, connu, à fort impact pour le salarié et pour lequel des mesures de prévention doivent exister, notamment pour les burn-out (qui occasionnent régulièrement des licenciements pour inaptitude). En ce sens, malgré le reste du contenu du PAPRIPACT, la CFDT ne peut pas donner un avis favorable tant que ce risque n’est pas, lui aussi, assurément mesuré et couvert.
 

Résultats économiques 

CFDT : Par rapport aux baisses de prix pratiquées par Auchan récemment, qu’y a-t-il eu comme publicité ? 

Direction : En décembre il y a eu une grande publicité, campagne de 4 x 3 sur site et communication interne. Sur la partie prix, une autre campagne doit être active ce jour. 3000 prix doivent baisser ce week-end pour une nouvelle campagne de pub qui va être lancée dans la foulée.  

CFDT : Les impacts publicitaires à ce sujet sont-ils mesurés ?  

Direction : La publicité est systématiquement mesurée. Par rapport au nombre de clients qui viennent, tout est suivi mais je n’ai pas toujours les résultats. Tout est analysé afin de voir quelles sont les campagnes qui permettent le plus de réactivité de la part des clients. 

CFDT : Il y avait une déception sur le fait de ne pas avoir eu autant de clients souhaités avec cette baisse de prix. Avons-nous fait suffisamment de publicité ? 

Direction : Les baisses de prix prennent un certain temps avant qu’il y ait un retour durable des clients. Ce n’est pas instantané. C’est pourquoi il y a une nouvelle campagne en mars, afin de relancer ce qui a déjà été fait en décembre.
 

Index égalité professionnel 

CFDT : Quelle est l’évolution de cet index par rapport aux notes précédentes ? Quel bilan pouvons-nous en tirer ? Est-ce que cela produit des effets ? Dans quel sens ?

DRH : Nous n’avons pas d’évolution par rapport aux années précédentes. Des points sont perdus sur les 10 plus hautes rémunérations car nous avons 0 femme. Il n’y a pas de plan derrière. Nous avons notre accord égalité professionnelle. Comparé aux autres entreprises, 85 points, c’est la moyenne. 

CFDT : L’index existe depuis combien d’années ?

DRH : Depuis 2018. Nous avions eu 85 sur les 3 dernières années et nous avions un peu plus sur la première année car il y avait plus de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations. La première année, nous avions 100 points. 

CFDT : Depuis 2018, cet outil en lui-même ne permet pas de produire une avancée particulière.  

DRH : C’est un outil purement déclaratif pour comparer les sociétés auprès de l’administration et de mettre en œuvre un plan d’action si nous sommes en dessous de 75. Nous avons un accord égalité professionnelle qui a été négocié en 2021. Il dispose d’indicateurs plus poussés. 

CFDT : Nous ne voyons quand même pas d’amélioration.
 

Nouvelle politique de rémunération de l’encadrement et dénonciation de l’usage relatif à la Rémunération Variable de l’Encadrement (suite de la présentation du 5 mars)

CFDT : Concernant les différentes typologies, y aurait-il la même scalabilité entre les typologies, à savoir des mini de grille, comme pour les typologies de grilles des employés, avec un +3% pour la typologie 2, un +5% pour la typologie 3 ? 

DRH : Ce ne sont pas des typologies au sens typologie Employé. Nous pointons sur une médiane, une famille par rapport au grade. 
Pour les employés, il y a une typologie de base et les autres sont construites par rapport à cette base. Ce n’est pas le même schéma. Ici, les 4 typologies ont la même logique contrairement à celles des employés. Seuls les critères vont différer. 
Sur la slide le mini et maxi sont à nouveau représentés. Le chemin pour arriver au maxi et donc, les niveaux intermédiaires que nous allons avoir pour construire les repères salariaux ne sont pas les mêmes en fonction de la typologie. Le minimum actuel est repéré grâce à la ligne en pointillés rouge. Pour les métiers en violet, une évolution jusqu’à la médiane marché est relativement rapide (12-18 mois maximum). Dans nos repères salariaux, dans une temporalité assez courte, la médiane sera rapidement franchie. Une fois la médiane passée, la construction des repères se fera de manière plus linéaire jusqu’au maxi car ce sont des fonctions où la temporalité pour atteindre les standards est plus courte que sur d’autres. A l’inverse, sur les métiers bleus, comme nous sommes bien positionnés sur les mini et que la temporalité est plus longue (24-36 mois), la pente sera plus douce jusqu’au moment de franchir la médiane. Elle prendra plus de temps à être atteinte. Au moment où elle sera atteinte, une accélération sera visible pour avoir une dynamique salariale plus soutenue afin de fidéliser les collaborateurs qui seront dans ces fonctions, au standard de leurs missions. Au milieu se trouvent les fonctions transverses et cœur de métier qui partent du même mini, qui arrivent au même maxi mais en prenant des chemins totalement différents. Les jaunes atteignent rapidement la médiane marché pour être plus compétitif rapidement dans le temps et plus linéaire ensuite. Les métiers transverses sont plus linéaires jusqu’à 24-36 mois et la dynamique salariale plus soutenue redémarre à 24-36 mois pour ensuite repartir sur une pente linéaire. 

CFDT : Pouvez-vous nous indiquer le coût de cette nouvelle politique et son impact sur la masse salariale de l’encadrement ? 

DRH : Sur l’ensemble d’ARF, cette année, nous dédions un budget spécifique de 3 M€.  

CFDT : Nous ne connaissons pas l’impact sur la masse salariale de l’encadrement ? L’intérêt est de savoir ce que cela va produire pour les salariés concernés. 

DRH : Je vais regarder pour le calculer.
Cela ne peut pas produire d’économies à partir du moment où nous commençons nos grilles beaucoup plus haut qu’à date. Les grilles commencent à 80 % de la médiane et vont maintenant commencer à plus de 90 % de la médiane. C’est impossible de tirer vers le bas. 

CFDT : Pour tout le monde où va-t-il y avoir des gagnants et des perdants ? Entre ce qui est expliqué et ce que sera la réalité, il peut y avoir un monde.  

DRH : Nous ne sommes pas honnêtes et n’appliquons pas ce que nous présentons en CSE ? 

CFDT : Quand nous dénoncions des situations où des salariés étaient payés 300 € en-dessous des mini de la convention collective, nous avons été envoyés sur les roses. Nous ne faisons pas aveuglément confiance car nous avons connaissance d’un historique. Ce qui nous intéresse, c’est de savoir ce que cela va produire en réalité et non pas en théorie. 

DRH : Cette année, il est question de 3 M€ de plus dans la masse salariale de l’encadrement.

CFDT : A un moment donné, nous avions entendu des remarques sur le fait que le modèle social coûtait trop cher, que nos frais de personnel étaient trop élevés. La position de la DRH est-elle différente ? Cela semble contradictoire avec certains messages donnés. Où en sommes-nous réellement ? La position de la DRH est-elle de faire des économies ? 

DRH : La position n’a pas évolué. Force est de constater que nous avons de plus en plus de mal à recruter l’encadrement. À force de ne plus avoir d’encadrement, ce n’est plus une question de modèle social mais une question de fonctionnement de l’entreprise. 

CFDT : Donc vous êtes face à un principe de réalité.  

DRH : Oui, il y a un équilibre nécessaire. Le socle représenté dans le cadre de la politique de rémunération de l’encadrement par le salaire de base est un socle sur lequel nous avons tout de même nécessité de retravailler pour la raison indiquée.  

CFDT : Il devrait donc y avoir des gagnants mais ce qui nous inquiète, ce sont ceux qui pourraient être les perdants de cette affaire. 

DRH : Il n’y a pas de perdant car nous n’allons pas diminuer les salaires. 

Avis CFDT concernant la nouvelle politique salariale de l’encadrement : Nous demandons de la transparence sur les grilles de salaires, il faut arrêter de les cacher et de prétendre qu'elles sont indicatives pour ne pas les respecter. Et nous demandons également un vrai dialogue social sur la négociation des augmentations salariales et des minima de grilles pour l'encadrement (cela n'empêche pas l'individualisation). Vous n'êtes toujours pas dans cette démarche.
Pour les NAO 2024, vous n’avez pas respecté le nouvel article 5.1 de l'accord de 1986 introduit l’an dernier. C’est un très mauvais signal...
Dans ce contexte, l'avis CFDT est défavorable.

Avis CFDT concernant la suppression de la RVE : Vous nous proposez une suppression sans intégration (contrairement à la GDI) et ne donnez aucune info sur un hypothétique nouveau dispositif !
Concernant la RVI/RVE nous avons toujours réclamé un accord négocié (comme il existait pour la GDI) face au manque de transparence et aux règles changeantes et parfois incohérentes de « l’usage » actuel pour lequel vous décidez seul sans même une commission de suivi. C’est tout juste si on obtient la note de cadrage annuelle…
Nous demandons à ce que le futur dispositif soit négocié et mis par accord d'entreprise.
Le CFDT ne peut pas rendre un avis favorable quand on ne sait pas ce qui va être mis en place pour remplacer.
Voir le tract CFDT

Point de suivi Docapost

CFDT : Vu les problèmes de turn-over et de disponibilité des intérimaires, la question est de savoir si le travail est suffisamment pérenne dans la durée pour que ce soit un poste interne. 

Direction compta : Ce sont des renforts temporaires. Les intérimaires n’étaient pas là pour cela.  

CFDT : C’est du temporaire qui dure. Ne faut-il pas considérer à un moment, que c’est pérenne ? 

Direction compta : A un moment il sera possible de se poser la question. 

CFDT : Il y a un étonnement sur les résultats du BES, ont-ils été présentés en réunion de service ? Cela a-t-il été commenté ?

Direction compta : Cela n’a pas encore été redescendu au niveau des briefs équipe.

Plan sobriété

CFDT : Nous faisons des économies en termes d’énergie, ce qui est très bien. Sauf erreur, lors des aménagements des bureaux pour le flex-desk et la remise en conformité des écrans, certains écrans ont été jetés. 

DSG : Une alerte a été émise et nous avons agi par rapport à une incompréhension. La note a été mal interprétée par des collaborateurs. Certains collaborateurs ont eu la main légère sur certains matériels. Dès que j’ai eu l’alerte, j’ai été voir la personne pour que la note soit plus précise. 

Questions diverses

CFDT : Pouvez-vous nous indiquer la progression du taux de rentabilité sur les 10 dernières années ?

DRH : Pour le moment, nous n’avons pas de retour sur la question. Il faut des précisions sur ce qui est entendu par taux de rentabilité. Est-ce l’EBITDA ou autre chose ? Elle m’indique que le taux de rentabilité peut se calculer de différentes façons, avec différents critères. Elle a besoin de précision. Envoyez-nous un mail, et soit nous apportons les éléments de réponse par écrit ou bien au prochain CSE.

CFDT : Suite au recul de l’âge de départ en retraite, les mesures séniors de l'accord GPEC (qui s'arrête au 31 mars 2024) se retrouvent en décalage par rapport à la situation des salariés ayant pris le dispositif de réduction du temps de travail. Comment vont-être traités les différents cas en attendant le nouvel accord GEPP ?

DRH : Le dispositif sénior a vocation à être renégocié lors de la paritaire GEPP. Dans l'attente, pour les collaborateurs impactés par la réforme retraite, un accompagnement sera réalisé. Soit le collaborateur décide de repasser à temps plein à la fin de son avenant soit il décide de rester sur un temps partiel. Dans ce cas, il n'y aura pas de poursuite de l'indemnité. En GEPP, un autre axe a été abordé. Cela serait la poursuite de l’indemnité, mais pour le moment, cela n’est pas acté de façon définitive, il faut attendre les suites de l’accord.
Il est question de permettre aux collaborateurs de poursuivre dans les mêmes conditions pour ceux ayant signés leur avenant avant septembre 2021.  

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
      
  Hugues     Anne-Sophie   Thierry      Fabien

Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA extra du 05/03/2024

Lecture de la déclaration intersyndicale : 

Reporter au lendemain n’est plus une option aujourd’hui. Les salariés d’Auchan France doivent recevoir, par le salaire, les fruits de leur travail quotidien. Vouloir être la marque préférée de ses salariés ne peut faire abstraction des besoins essentiels. Les propositions NAO du 8 février 2024 méprisent les attentes légitimes de tous.

Les salaires doivent répondre aux besoins essentiels : se loger, se nourrir et vivre. Ceci n’est pas un choix mais est une véritable nécessité. Plus la qualité de vie offerte augmente, plus le bénéfice se retrouve dans le travail. 

Rien ne va plus chez Auchan : instabilité managériale récurrente de nos dirigeants, régression sociale de nos accords d’entreprise, orientations stratégiques sans perspectives. L’entreprise doit revoir sa copie et considérer son personnel par un soutien financier dans la politique salariale, à la hauteur des attentes. 

C’est avec l’aide de ses salariés, par le respect et le partage, que l’actionnaire a construit son empire et sa fortune ! Investir est aujourd’hui indispensable pour regagner de la part de marché, mais les rémunérations salariales ne doivent pas être tirées vers le bas, alors même (il est bon de rappeler) que le rachat de Casino peut se faire grâce à la fidélité des salariés qui ont construit et accompagné l’enseigne au rouge gorge. 

Trop c'est trop ! Les salariés ne doivent plus supporter des stratégies hasardeuses qui coûtent plus qu'elles ne rapportent...et d’en payer toujours la note ! Par exemple : mise en place de caisses automatiques générant des millions d’euros de démarque, désorganisation du travail pour ne citer que quelques exemples parlants. 

Les dividendes captés par les actionnaires durant plusieurs années pèsent lourds aujourd’hui ! L’intersyndicale CFTC, CFDT, CGT, FO, inédite à Auchan, doit-être entendue.

Rester sourd à la demande de revenir à la table des négociations risque d’avoir des conséquences économiques et sociales dont l’entreprise n’a pas besoin. 

Impact du projet « Casino » sur l’organisation ARS-ARA et sur la mise à disposition de personnel ARS-ARA en Task Force

CFDT : Le comité central de Casino a voté une expertise. Est-ce que le CSE pourrait avoir une restitution de ce qu’il en ressort ? 

DRH : Nous pouvons demander mais l’expertise demandée par Casino ne porte pas sur la vente des magasins mais, notamment, sur le PSE qu’ils vont faire au niveau des services d’appui et au niveau de l’ensemble de leurs magasins. Il n’y a pas de focus fait des magasins dédiés à Auchan.  

CFDT : Une partie concernera quand même Auchan comme le transfert de contrats, etc. ? 

DRH : La lettre portait sur les magasins qui restent dans leur parc et sur le projet de PSE.  

CFDT : Concernant les besoins task force, votre tableau indique un nombre de personnes sur une charge à moins de 50 % ou à plus de 50%. C’est vague. Quel est le besoin en charge de travail en  équivalent temps plein ? 

DRH : Nous ne l’avons pas calculé. En RH, c’est très peu mais il y aura une montée en charge. Nous sommes restés larges car il y aura des variations dans le temps.

Commentaires CFDT : Les infos sont beaucoup trop imprécises.

CSE : Au vu des documents qui nous ont été présentés, le CSE a du mal à se positionner et n’est donc pas capable de rendre un avis éclairé sur ce sujet. Il souhaite reporter son avis au CSE d’avril. Pour autant, pour pouvoir avancer sur le sujet et donner un avis, il faut que la CSSCT soit missionnée pour travailler sur le sujet et que nous ayons des éléments plus précis, même si ce sont que des hypothèses de travail qui seraient peut-être valables à 80 % pour comprendre quel est le réel impact sur la structure ARS-ARA. Au travers de ce document, nous sommes incapables de le dire. Il faudrait avoir plus de précisions sur le détachement, le remplacement des gens et comment cela va se passer administrativement.
De nombreuses choses sont déjà enclenchées. Nous ne voulons pas casser le projet, nous donnons donc un peu de souplesse. En revanche, nous nous attendons à avoir en retour, des éléments un peu plus factuels que ce qui nous a été présenté afin de pouvoir travailler. 

DRH : Nous en aurons. L’accompagnement de la mobilité et la partie booster de rémunération sont discutés en DG ce matin. Pour le CSE d’avril, nous serons largement dans les temps pour vous les présenter.

  

Nouvelle politique de rémunération de l’encadrement

CFDT : Que signifie décorrélation du professionnalisme et de la rémunération ?
Ce n’est pas la logique de l’accord de 86. 

DRH : Il y a 3 raisons d’être de la démarche. La première porte sur la rémunération. C’est un pilier stratégique. La pyramide représente un système avec de nombreuses couches. Le socle de base est la rémunération directe avec la partie de salaire fixe et la partie de salaire variable. La seconde raison concerne le fait que les fourchettes de rémunération actuelles étaient fondées sur une logique où toutes les fonctions avaient les mêmes facteurs de pondération sans personnalisation ni différenciation en fonction du métier. Par ailleurs, ces facteurs de pondération n’avaient pas été réévalués depuis plusieurs années. La conséquence a été de nous rendre peu attractif et peu compétitif par rapport au marché extérieur. Quand il est question de marché, 2 sont possibles, à savoir le marché retail, à savoir le marché de comparaison principal mais aussi le marché général. Aujourd’hui, le turn over de l’encadrement est élevé par rapport à des benchmark extérieurs. Il est plutôt en dégradation. Nous avons des difficultés de recrutement sur certaines fonctions. Au-delà du taux de turn over, c’est aussi le taux de stabilité, c’est-à-dire le pourcentage de personnes qui sont toujours présentes 3 ans après leur embauche qui est également en dégradation. Cela illustre le manque d’attractivité et de compétitivité qui nous a engagé à revoir nos repères de rémunération et notre dynamique salariale. 

CFDT : Vous introduisez une notion de grade, est-ce que celui-ci apparaîtra sur la fiche de paie ? 

DRH : Il n’apparaîtra pas sur la fiche de paie mais apparaîtra à titre indicatif, en plus du niveau de classification conventionnelle, sur le contrat de travail ou les avenants. Chaque salarié pourra savoir sur quel grade son poste a été côté. C’est une préconisation donnée aux managers que de le communiquer aux salariés.  

CFDT : A partir du moment où vous avez annoncé que c’est une notion devient centrale, il faut qu’elle soit connue, que ce soit par avenant, dans Phare ou éventuellement dans la fiche de paie.  

DRH : Nous n’en sommes pas à ce stade dans le projet mais nous l’envisagerons. Au sujet de la transparence, nous donnerons l’information du grade qui permet de voir à quel niveau de responsabilité est le poste. À l’avenir, nous envisageons de donner plus de transparence sur les fourchettes de rémunération de chacun dans le sens où nous voudrons aussi les indiquer sur le BSI. 

CFDT : Cela fait longtemps que nous réclamons et insistons tous les ans. Au titre de la CFDT, nous demandons à aller plus loin que la simple fourchette. Il faut une transparence complète des grilles de salaire. Il faut une transparence totale sur tous les niveaux de la grille.  

DRH : Nous allons être obligés d’être transparents sur plus de données qu’actuellement car il existe une directive européenne.
Il n’est pas possible de faire des avenants à tous pour indiquer les grades. Ce sera une communication. Concernant la transparence sur la rémunération, ce sont des fourchettes indicatives. Notre obligation reste la convention collective. Ce que nous pouvons donner à la fois aux élus et aux collaborateurs, c’est la CCN. Nous pourrons communiquer cette fourchette indicative dans le BSI. Dès lors que nous sommes au-dessus du minimum conventionnel, les obligations légales sont respectées.  

CFDT : Nous le répétons : A partir du moment où vous fixez un minima sur une tenue de fonction, il n’est pas possible de payer le collaborateur en-dessous du minimum que vous avez fixé.  

DRH : Ce n’est pas un minimum mais une fourchette indicative. Le minimum de la grille que nous devons respecter est celui de la convention collective.  

Commentaire CFDT : Nous ne sommes pas d’accord. Les minimas a respecter à Auchan ce sont ceux fixés  par Auchan.

DRH : Le grade est important car c’est grâce à lui que nous allons chercher le salaire médian autour duquel nous allons construire les fourchettes. La notion de typologie de métier est aussi importante. Tous les repères indicatifs sont construits selon la même logique, quel que soit le poste. Or, sur le marché, ce n’est pas ainsi que ça fonctionne. Nous avons déterminé 4 typologies de métiers dans les métiers d’encadrants chez Auchan. Ces familles de métiers ont été établies pour pouvoir répondre à 4 dynamiques de salaire différentes et 4 positionnements de salaire différents. Les critères différenciant les métiers et leur appartenance sont des critères de recrutement, de sourcing mais aussi des critères d’expertise ou de technicité. L’impact pour l’entreprise du départ dans le cadre de ce poste doit aussi être pris en considération. Enfin, la temporalité de maîtrise du standard de la fonction est importante. Les postes d'encadrement ont donc été répartis en fonction de ces critères, selon 4 typologies. Chaque typologie aura une logique d’entrée de grille différente. Il y aura aussi un impact sur les maximums et sur la dynamique de construction de repères intermédiaires entre le minimum et le maximum, c’est-à-dire le parcours du salaire dans la carrière du collaborateur. 

CFDT : Combien y a-t-il de typologie précisément ?

DRH : Il y a 4 typologies. La verte et la jaune sont différentes même si elles sont proches. 4 logiques de salaire et 4 dynamiques salariales ont bien été construites même s’il y a des points communs entre la verte et la jaune. 

CFDT : Aurons-nous une liste exhaustive de tous les métiers et leur classement dans les typologies ? 

DRH : Ce n’est pas prévu. Nous n’avons pas pensé qu’il serait utile pour vous d’avoir ce détail. 

CFDT : Au-delà de la consultation, pourrions-nous avoir un classement précis ?  

DRH : Il n’y a pas de logique de classement entre ces 4 couleurs. Les métiers d’avenir ne sont pas le sujet. Il est question de dynamique de rémunération par rapport à un constat marché, une pénurie marché ou des spécificités liées à des observations marché. 

CFDT : Nous voyons l’intérêt de fixer des minimums de grille. En revanche, quel est l’intérêt de fixer un maximum ? Ces plafonds sont pour bloquer les salariés dans leur augmentation de salaire ? Est-ce qu’une augmentation sera refusée à un salarié sur la base de ce critère ? 

DRH : Cela permet d’avoir un repère indicatif afin que les managers et collaborateurs aient bien cette vision de la pratique extérieure et que ce ne soit pas quelque chose qui monte sans cesse et qu’il n’y ait pas de visibilité sur la manière dont, à l’externe, nous sommes rémunérés pour ce métier.
Pour un salarié performant, quel que soit son positionnement par rapport à ces repères, je ne vois pas comment il serait possible de lui refuser une augmentation individuelle. Effectivement, s’il s’approche du maximum, le manager devra modérer la façon de faire évoluer la rémunération de ce salarié. Nous avons un rituel où nous revoyons régulièrement les typologies de métier et la répartition des fonctions dans les couleurs. Il existe aussi un rituel annuel pour regarder si la médiane a évolué. Chaque année, si la médiane bouge, le maximum aussi.  

CFDT : Nous avons connu des salariés qui tenaient leur fonction mais comme ils étaient « trop élevés » par rapport à la grille, l’augmentation leur était refusée. Quelqu’un qui tient sa fonction doit aussi pouvoir avoir une progression de salaire, quel que soit son positionnement.

DRH : Dans l’outil préconisé, tenir sa fonction est attendue pour avoir le salaire. 

Le point a été suspendu et reporté à la réunion CSE du 15/03. A suivre...

 

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