Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 22/09/2022

CFDT : Combien y a-t-il eu de CP non pris et non reportés pour la dernière période ? Combien de personnes sont-elles concernées ?

DRH : 167 personnes ont été concernées par l’écrêtage de ces CP pour 648 CP écrêtés. 

CFDT : Combien y a-t-il eu de dépassement en nombre de jours du forfait convenu durant la dernière période ? Combien de personnes sont concernées ? 

DRH : 1105 collaborateurs ont des repos antérieurs au 1^er juin pour un total de 6555 jours. 

Commentaire CFDT : Cela représente plus de 30 salariés travaillant toute l’année gratuitement !

CFDT : Comment va être mis en place le paiement de JRTT et CP non pris ?

DRH : Cela relève d’un cadre de négociation. A date, il n’est pas possible de vous fournir une réponse.

CFDT : Est-ce que vous nous invitez à négocier ? Quelle est la forme ? Devons-nous vous solliciter pour une négociation ? 

DRH : Les prochaines négociations sont les NAO mais je ne peux pas m’engager pour le directeur des affaires sociales. 

CFDT : Vous êtes au fait de la loi nouvellement passée ? 

DRH : Oui, mais cela est soumis à négociation. 

Commentaire CFDT : Pas forcément, il y a une obligation légale de payer le dépassement du forfait jours défini : https://www.cfdt.fr/portail/vos-droits/duree-du-travail-conges-et-jours-feries/conventions-de-forfait/convention-de-forfait-jours-son-depassement-doit-etre-paye-malgre-l-absence-d-accord-ecrit-srv2_1248412

Transfo DSI 

CFDT : Concernant la transformation DSI, comment se passe le suivi et la progression ? 

DRH : Nous sommes dans la continuité de service, avec beaucoup d’énergie mise depuis 6 à 9 mois, avec ce projet identifié comme prioritaire pour la DSI. Le nouveau directeur doit continuer à accompagner cette équipe et à la structurer pour atteindre le niveau de qualité de service attendu pour la DSI. Sur le projet, des personnes nous accompagnent afin d’apporter de la méthodologie. Nous avons perdu en qualité de suivi des projets ces dernières années. Nous devons restructurer les choses, avoir des KPI en commun. Des réunions ont eu lieu avec les responsables de services pour réaligner et partager les indicateurs attendus. Pour la montée en autonomie des produits au sein des chaînes de valeur, un gros travail a été fait sur les 18 derniers mois, ce n’est pas encore parfait. L’idée est d’être en amélioration continue sur le sujet et de pouvoir, si besoin, faire des modifications. Nous sommes structurés aujourd’hui, mais nous ne voulons pas être sur un modèle statique pour faire évoluer nos produits si nécessaire. Le partenariat Google est en court. Nous nous maillons avec le corporate. Nous avons une équipe dédiée en ITaaS qui accompagne les chaînes de valeur pour identifier les produits ou applications prioritaires à aller faire héberger sur GCP. Sur ITaaS, nous continuons d’accompagner les chaînes de valeur pour qu’elles continuent de monter en autonomie et de donner les outils pour professionnaliser les collaborateurs directement au sein de ces chaînes de valeur. Des chantiers sont en cours. Sur la partie Change/RH, je vous ai parlé d’accompagnement et de formation de nos collaborateurs, les PO, etc., ont été formés et certifiés sur les 12 derniers mois. Il reste des sujets comme le poste de business analyst sur lesquels il faut monter en compétence pour qu’ils puissent appliquer les modèles du marché et être reconnus, puisque certifiés en tant que business analyst. Sur la communication, Naïma a mis en place un nouvel intranet. Enfin, il convient de continuer d’alimenter les communautés de métiers, que ce soit sur les postes de chefs de projets, de PO, RA, etc. L’idée reste de mettre en commun les pratiques, d’échanger et de s’aligner sur les évolutions du marché dans l’idée d’aller vers une plus grande qualité de service et de garantir l’employabilité de nos collaborateurs.  

CFDT : Il faudrait une communication auprès des salariés avec une synthèse régulière.  

DRH : Très bien, je remonte le point.  

CFDT : Nous ne nous rendons pas compte de la progression et du niveau actuel de transformation. Par exemple, sur des équipes concernées par la transformation en mode produit, il y avait lquatre phases, puis une remise symbolique des clés. Sur toutes les équipes concernées, quel est le taux de transformation à date ?  

DRH : Nous sommes plutôt sur la phase quatre. Le modèle est perfectible, il y a encore des axes d’amélioration sur certaines chaînes de valeur. L’idée est de continuer d’accompagner nos collaborateurs. 

CFDT : Au vu des effets de la réorganisation de la direction Offre et Supply (une des suites du départ forcé de 4 directeurs), celle-ci aurait dû passer par le CSE au préalable. Pourquoi cela n'a-t-il pas été fait ? La précipitation de mise en œuvre a créé un sentiment d'insécurité en DSI. Des salariés se retrouvent déclassés, ce qui signifie une modification du contrat de travail sans leur accord ! Dans une autre équipe, un salarié en arrêt maladie a vu sa fonction attribuée à quelqu'un d'autre juste avant son retour. Il n'a actuellement plus de travail ! Les départs se multiplient. Les recrutements sont difficiles... Que se passe-t-il en DSI ? D'autres changements sont-ils prévus ?

DRH : Ce point a été évoqué lors du point sur la transformation de la DSI. 

CFDT : Pas tout à fait. Cela mérite d’aller plus loin et notamment de savoir si nous devions être ou non consultés au CSE vu l’impact que cela a sur les salariés. Il va y avoir des effets sur l’emploi. D’autres réorganisations vont arriver. Certains sont très inquiets à ce propos et pensent qu’ils vont subir le même sort que les collègues qui se sont retrouvés déclassés dans la réorganisation première qui est arrivée. Pour ceux qui ne le savent pas, la veille de l’annonce faite à la DSI, il a été dit à 3 responsables de service qu’ils n’avaient plus de service, qu’il n’étaient plus rattachés au directeur et qu’il ne faisaient donc plus partie du CODIR mais rattachés à un autre responsable de service. Cela est mal vécu. Les autres directions ne sont pas optimistes sur ce qui va leur arriver. De telles déclassifications modifiant clairement la fonction des personnes impactent l’emploi. Dès lors que cela impacte l’emploi, cela doit passer au CSE. 

DRH : Ce qui est appelé réorganisation concerne plutôt les changements de managers, de responsables ou de directeurs. Cela n’a pas à passer en consultation en CSE. C’est une information. Pour les conséquences de ces changements de patrons qui impactent potentiellement les conditions de travail, un questionnaire est mis en place par la CSSCT. Nous allons attendre le retour de ce questionnaire. Concernant les modifications des contrats de travail, c’est un autre sujet. Ce n’est pas les changements de patrons qui entraînent des modifications de contrat de travail. Je ne sais pas de quelle situation il est question. 

CFDT : Il s’agit de l’offre et supply. Je ne parle pas des directeurs mais des responsables de services qui, aujourd’hui, n’ont plus de service. Nous sommes bien sur une modification. Leur métier était d’être responsable de service hors, ils n’ont plus d’équipe. Il n’est pas possible de dire que ce n’est pas une modification du contrat de travail.  

DRH : Hélène s’est exprimée sur ce sujet à plusieurs reprises au niveau des CSE. 

CFDT : L’ambiance en DSI est vraiment très morose. Nous l’avons déjà signalé mais cela s’aggrave. Les salariés sont très inquiets sur l’évolution, le manque de visibilité, les décisions qui sont prises et que nous ne comprenons pas. Nous avons besoin de plus d’explications de la Direction. 

DRH : Il y a eu un changement de patron. Il y a déjà eu une réunion avec une équipe où du sens a été redonné et où Samir a tenté de redonner de la perspective et de « rassurer les équipes ». Il a en effet perçu cette inquiétude. La réunion a eu lieu la semaine précédente sur le périmètre e-commerce notamment. Laissons Samir s’installer et faire le nécessaire. Il n’y a pas de hasard sur un changement de direction. Nous avons aussi conscience de cette inquiétude en DSI et qu’il faut faire bouger certaines choses. Nous avons remercié un des directeurs en management de transition par rapport à des problèmes de posture qui se sont confirmés au moment de son départ où il a eu des propos malveillants par rapport aux équipes, ce qui rend les équipes extrêmement inquiètes, d’où cette réunion pour les remettre en perspective et les rassurer. Un gros travail doit être mené à ce sujet en DSI. Il faut laisser le temps à Samir d’avancer sur ces sujets.  

CFDT : Est-il possible de préciser de quelle direction il s’agissait ? 

DRH : Sur le e-commerce. 

CFDT : Nous avions également eu des remontées sur ce directeur qui, effectivement, tenait des propos assez méprisants vis-à-vis de ses équipes.  

DRH : Il faut laisser Samir arriver et faire le travail pour lequel il a été positionné sur ce périmètre. Il a vite vu et a très vite pris une décision. Je peux simplement m’exprimer sur ce que Samir a fait.  

CFDT : L’urgence va être de recevoir rapidement les 3 responsables de service sans équipe. 

Qualité de vie au travail 

CFDT : Que fait Humania des appels et signalements ? 

DRH : Les situations sont anonymisées. Nous avons un retour quantitatif avec des types de situations. Selon la situation, Humania peut apporter une assistance psychologique par téléphone, voire en proximité avec un psychologue. Sur le volet social, cela va jusqu’à l’accompagnement sur les démarches administratives pour une RQTH, un surendettement, etc. Dans des situations extrêmes, nous pouvons être sollicités pour aller encore plus loin avec le fonds de secours qui est doté de 80 K€ en début d’année. Ce fonds est géré de manière anonyme par Humania qui fait un retour sur le nombre de nuitées, de bons d’alimentation, etc.  

CFDT : Quels lien est fait, avec la DRH par exemple, dans le cas de souffrance au travail ? 

DRH : Il n’y a pas de lien. Humania est extérieur à l’entreprise. C’est pourquoi nous avons fait figurer les deux dispositifs. Speak Up permet d’alerter anonymement l’entreprise sur une situation, que ce soit sa propre situation ou celle d’un tiers. 

CFDT : Les salariés tendent à se tourner vers les élus ou leurs supérieurs et n’ont pas forcément le réflexe Humania ou Speak Up. Souvent, côté RH, il leur est expliqué qu’ils ont mal compris, et ils restent avec leur situation. 

DRH : C’est le travail de la DRH que d’instruire et d’analyser ces situations. Quoi qu’il en soit, le but de ce dispositif de prévention est de prendre en charge ces situations, c’est pourquoi nous mentionnons à la fois tout l’entourage du collaborateur concerné et les dispositifs à disposition. Cette démarche est valable pour l’ensemble des établissements et entités juridiques de l’entreprise.
Nous suivons les indicateurs d’appel d’Humania.

CFDT : Au CSE de février, vous nous aviez indiqué que des solutions étaient à l’étude pour recueillir plus régulièrement le ressenti et l’engagement des salariés. Où cela en est-il ? 

DRH : Il y a eu, fin 2021, pendant trois mois, sur deux hypers, deux supers et la DRH, des expériences de NPS collaborateur qui n’ont pas été concluantes. Je me souviens que c’était trop souvent. L’objectif était d’avoir un NPS mensuel. Cela ne remportait pas une adhésion. Pour pouvoir mesurer, les questions restaient les mêmes, ce qui provoquait une certaine lassitude. L’outil qui nous permet de répondre au BES permet d’aller faire des focus sur certaines populations, ce que nous avons fait au printemps avec le BES manager. Si nous voulons que les gens répondent, il ne faut pas que ce soit tout le temps. Nous devons aussi nous assurer que les restitutions sont bien faites. Je suis en train de « mettre la pression » pour que ces restitutions soient bien faites, car il semble que ce ne soit pas descendu de la même façon dans toutes les directions, au moins concernant le BES manager. A date, nous en sommes là. Nous avons un outil. Mais cela a aussi un coût quand nous l’utilisons. Il faut trouver l’équilibre entre le fait d’aller sonder, de bien utiliser ce qui est restitué et bien restituer à ceux qui ont participé. Nous avons encore des progrès à faire sur cet équilibre.  

Transfert ARL 

CFDT : Le message passé dans les situations similaires précédentes disait que le métier était transféré. Soit le salarié suivait son métier soit il n’avait plus de travail, ce qui entraînait un PSE. 

DRH : Dans le cas présent, la personne conservera son métier. Il ne faut pas croire que le fait de refuser de signer la convention de transfert entraînera un licenciement pour motif économique comme cela a pu être le cas dans le passé. Il n’y aura aucune conséquence du refus de signature. 

CFDT : S’il y a des refus, le métier et la personne restent côté ARL, et donc pas de sortis de la problématique de départ.  

DRH : Nous sommes optimistes car rien ne change, notamment du point de vue du salarié. Au niveau œuvres sociales et culturelles, l’intérêt est même plutôt de se rendre sur ARS. Nous pensons ne pas avoir de refus. Un message est tout de même important. En cas de refus, le salarié reste sur ARL. Nous gérerons à la marge cette population fermée.
L’intérêt pour un salarié est bien de signer la convention. 

CFDT : Vu les délais, il serait bien de faire un point sur les transferts et les non signatures lors du prochain CSE. 

DRH : C’est noté. Nous passons à la consultation. 

CFDT : Avis favorable 

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Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 30/06/2022

CFDT : Le montant de la formation est en baisse alors que le nombre de stagiaires et le nombre d’heures de stage sont en hausse, comment expliquer cela ?  

DRH : Certaines formations comme le e-learning ou les formations internes ne rentrent pas dans le budget « formations ». Nous ne faisons, à ce moment-là, pas appel à des prestataires extérieurs.  

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CFDT : Le PDV (plan de départs volontaires) n’est pas compté dans les licenciements économiques ?  

DRH : Non c’est Sphinx dans les 5 licenciements économiques, et les 128 PDV sont comptés dans les licenciements autres parce que c’est leur fin de congé de reclassement. 

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CFDT : Combien y a-t-il eu de CP non pris et perdus sur 2021 ? 

DRH : Pour l'instant nous n'avons pas la visibilité sur les CP perdus, car les retraitements de reports des CP des personnes notamment en congé maternité/maladie est en cours. Il y aura une meilleure visibilité le mois prochain.  

CFDT : Combien y a-t-il eu de JRTT non pris et perdus sur 2021 ? 

DRH : Aucun jour non presté n'a été perdu à date conformément aux règles relative à la gestion des jours non prestés. 

CFDT : Une certaine quantité de jours sont basculables d'une année à l'autre, CP comme RTT. Si pour les 1ers CP pris en année N, cela est automatiquement pris dans le solde N-1, ce n'est pas le cas pour les RTT. La conséquence : des salariés pensant que l'automatisme est le même pour ces 2 types d'absence, perdent les RTT basculés (dans la limite du seuil toléré). ==> cet automatisme peut-il être mis en place aussi pour les RTT ? ==> dans l'immédiat, un rappel peut-il être fait sur la manière dont le salarié doit taguer ses RTT "solde N-1" dans sa saisie iTempo ? 

DRH : Les jours non prestés non pris pendant la période sont transformés automatiquement en « repos antérieur ». De ce fait, pour positionner un jour non presté de la période antérieure, le collaborateur doit aller sur « profil absence » et saisir « repos antérieur ». Nous allons re-sensibiliser les managers sur le sujet. 

CFDT : Il n’y a pas de compteur de RTT. Donc les gens ne pensent forcément à faire l’opération. Il peut y avoir un dépassement de jours prestés par rapport au nombre de jours à prester. Si la personne ne se positionne pas sur l’année suivante, elle les perd, vu qu’il n’y a pas de compteur et que ce n’est pas automatiquement repositionné, comme peuvent l’être les CP. 

DRH : D’un côté ce sont des congés et de l’autre des jours non prestés correspondant à un forfait jour. La méthode de report n’est pas la même et les intitulés sont différents. La règle officielle est de poser tous les RTT avant le 31 mai avec une tolérance jusque fin août. Des rappels réguliers seront faits. 

CFDT : Il s’agit quand même d’un dépassement du temps de travail prévu. Le Code du travail prévoit une compensation dans ce cas. 

DRH : Il faut que les gens apprennent à positionner correctement leur CP. C’est un vrai problème sur les services d’appui. Un rappel des règles est prévu à la rentrée et les collaborateurs vont devoir se prendre en main. 

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CFDT : Plus de descente d'info' du CODIR dans beaucoup d'équipes, mais pas toutes : pourquoi cette nuance ? (en ces temps compliqués, les salariés s'inquiètent de ce constat, du manque de communication et de visibilité). 

DRH : Nous avons besoin de plus de précisions concernant les équipes où il n'y a pas ou peu de redescente d'informations afin de re-sensibiliser les équipes CODIR concernées. 

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CFDT : Pourquoi les salariés en forfait jours de la Centrale n'avaient-ils pas un jour de congé supplémentaire au titre du lundi de braderie comme c'était semble-t-il le cas en magasin ? 

DRH : Nous avons déjà répondu à cette question lors du CSE du 28/04/2022. « Lors de l'élaboration du contrat salarial de 98, le dispositif de forfait jour n'existait pas. A partir du moment où ce dispositif a été mis en place un forfait de jour à presté a été déterminé. Ce forfait est le même pour tous les collaborateurs adhérant à l'organisation de travail en forfait jours. Pour les collaborateurs bénéficiant d'une "fête locale" la journée est prise en compte dans le forfait. 

CFDT : Ce n’est pas ça la question. Pourquoi y a-t-il une différence de traitement entre les salariés en forfait jours en magasin et les salariés en forfait jours en centrale, notamment lorsque nous appartenions tous à la même entreprise (Auchan France) ? 

DRH : Parfois, des magasins dérivent dans l’interprétation et l’application des accords. C’est parfois simplement une mauvaise compréhension. Il peut malheureusement y avoir un écart. Cela arrive sur certains magasins, sur d’autres items. Nous intervenons lorsque nous en sommes informés. 

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CFDT : Nous devions avoir un bilan par rapport au télétravail. Le 3^ème jour est utilisé dans combien d’équipes, sur combien de salariés, etc. ? Il semble que peu peuvent en bénéficier. 

DRH : Je n’ai pas de retour quant à des refus sur le 3^ème jour. Le télétravail est suivi dans iTempo. A date, c’est une usine à gaz. L’outil de Flex office permettra de suivre les jours et d’avoir plus d’éléments pour répondre concrètement. 

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CFDT : Des salariés ont reçu leurs objectifs RVE fin mai / début juin, donc loin après la date limite de février. Que se passe-t-il dans ce cas ? 

DRH : Les managers avaient pour consigne de communiquer les enjeux RVE au plus tard pour Février. Dans l'hypothèse où cela n'a pas pu être fait, les objectifs fixés par les managers prennent en compte le temps restant pour les accomplir. Un rappel aux managers sera effectué sur le sujet pour l'année prochaine. Il serait opportun de nous préciser à quel endroit cela s'est produit pour nous permettre de cibler nos actions à très court terme. 

CFDT : Il n’y avait pas une règle lorsqu’ils n’étaient pas donnés assez tôt ? En cas de dépassement du délai, 100% était donné ? 

DRH : Selon la note de cadrage RVE faite en début d’année, la règle a été écrite en sens inverse depuis. Le collaborateur doit alerter son manager ou le RRH. Il est facile, sinon, pour le collaborateur d’attendre volontairement pour avoir un 100 %. Désormais, chacun doit avoir ses objectifs en février ou au moins les différentes rubriques.

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Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 19/05/2022

CFDT : Etempo est parfois en "site inaccessible". L'outil qui permet de pointer le temps de travail doit être fiable. Dans l'immédiat d'un tel constat, que doivent faire les salariés ? Que comptez-vous faire pour éviter que les salariés ne finissent par avoir une partie importante de leur temps de travail en dehors du pointage ?

DRH : Depuis avril plusieurs coupures ont, en effet, été détectées d'une durée allant de 5 à 15 min. Le 05/04 il y a eu une coupure de 6 minutes et le 20/04 de 15 minutes. Ces coupures étaient liées à un problème technique chez OVH suite à une intervention de maintenance. Un point avec l'hébergeur afin de clarifier l'organisation autour de la communication amont a été fait. Le 22/04, une coupure de 10 minutes a été détectée. Elle était liée à une problématique de chaîne de nuit (traitement entre les divers outils). Une étude d'ajout de surveillance, concernant les flux qui peuvent rester bloqués, est en cours. Du 22/04 au 02/05, il y a eu plusieurs coupures d'environ 5 minutes. Elles étaient liées à l'antivirus. La solution trouvée a été de désinstaller l'antivirus et un travail avec l'équipe sécurité afin d'apporter une solution pérenne est en cours. Les 07/05 et 10/05, les coupures étaient liées aux environnements Etempo suite à une non mise à jour depuis plus de 200 jours. Ce dysfonctionnement provoque un accès à l'application impossible depuis l'un des serveurs (impacte 1/4 des personnes qui essaient de s'authentifier). Il y a eu un redémarrage des environnements lors de la MEP (Mise En Production) du 11/05 et un redémarrage mensuel est fait lors des MEP planifiées afin de ne pas reproduire l'anomalie. En cas d'impossibilité de badger, le collaborateur alerte son manager qui pointera à sa place. Pour rappel, le manager peut revenir 4 semaines en arrière.

CFDT : Un salarié a son PC qui met 20 minutes pour lui permettre de pointer le matin : que comptez-vous faire ?

DRH : Tout d'abord, il est utile de rappeler que pour le bon fonctionnement d'un ordinateur, chaque collaborateur doit fermer son ordinateur tous les soirs afin de permettre aux mises à jour de s'installer. Dans le cas où l'ordinateur d'un salarié met, de manière régulière, longtemps à s'ouvrir, ce dernier doit ouvrir un incident auprès du support informatique afin d'avoir une prise en charge de l'ordinateur et le cas échéant en référer à son manager pour envisager un éventuel remplacement du matériel. Dans le cas exceptionnel où l'ordinateur met du temps à s'ouvrir, le manager peut pointer à la place de son collaborateur. Pour rappel, le manager peut revenir 4 semaines en arrière. 

CFDT : Lors du dernier CSE, nous avions évoqué la nécessité de faire une négociation pour trouver une compensation à tous les temps perdus de ce type qui représente une à deux journées sur l’année. Nous attendons une réponse.  

DRH : Le CSE n’est pas l’instance pour demander une ouverture de négociation. 

Commentaire CFDT : Après, avoir temporisé notre demande lors du dernier CSE, la DRH indique maintenant que ce n’est pas le lieu. Nous avons donc refait notre demande directement en DRH :
«  Avec la suppression des badgeuses, une partie du temps de travail effectif n'est plus pris en compte. Cela représente environ un jour et demi de travail par an de temps de travail non compté. Nous demandons qu’une négociation soit ouverte pour trouver une compensation à ce phénomène. Nous devons essayer de trouver un moyen de régler cette situation qui pose problème. Nous avons une déperdition de temps de travail effectif au détriment des salariés, et nous devons essayer de trouver une solution. »
Réponse DRH : Nous prenons bonne note de votre demande d'ouverture de négociations suite à la suppression des badgeuses.
Nous vous informons que nous n'entendons pas ouvrir de négociation sur le sujet.
En parallèle, nous réaffirmons notre désaccord avec votre analyse et les conséquences que vous soulevez quant à la suppression des badgeuses.

Il aura fallu faire 3 demandes pour avoir cette réponse…

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Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 28/04/2022

CFDT : L’Alsace Moselle bénéficie d’un régime particulier de Sécurité sociale. Les montants de la mutuelle sont donc différents. Dans le dernier livret Vivinter Auchan concernant la mutuelle des retraités, les montants sont identiques pour le régime général et le régime Alsace Moselle. Est-ce une erreur ?

DRH : Le nouveau régime des retraités vient d’être mis en place et nous avons lancé la communication pour les anciens retraités couverts par Vivinter. Une large communication a été faite directement sur le régime général, et une information spécifique aux retraités Alsace Moselle va être faite directement par Vivinter. Nous modifions le livret des retraités en incluant les tarifs Alsace Moselle qui va être communiqué aux prochains retraités. 

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CFDT : Sur le nouvel avenant concernant le changement de fonction, beaucoup de choses sont indiquées pour juste changer l’intitulé de fonction. Un avenant avec juste le changement de fonction était utilisé en centrale l’année dernière. Pourquoi ne pas faire de même ? Si la plupart des éléments indiqués sont classiques, beaucoup de personnes concernées sont gênées par la clause de mobilité sur la région administrative. Celle-ci n’était pas présente dans la convention de transfert en 2018. Pouvez-vous préciser les limites de ce périmètre ? Est-il possible de limiter au bassin d’emploi ? Le salarié a-t-il le choix de ne signer que les éléments qui conviennent mutuellement ? 

DRH : Le modèle d’avenant repris est une trame qui existe dans la base RH. Il prévoit en effet une clause de mobilité sur la région administrative. Cette référence à une région administrative équivaut en fait au bassin d’emploi. Or, pour une mobilité au sein du bassin d’emploi, il n’y a pas besoin qu’une clause existe. Les remontées faites en DSI sur ce sujet sont l’occasion de re-challenger la rédaction de nos avenants. 

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CFDT : Les personnes en situation de handicap ont-elles bien droit à trois jours de télétravail ?

DRH : Conformément à l’accord les personnes en situation de handicap ou dont l’état de santé nécessite un aménagement particulier peuvent bénéficier de jours supplémentaires de télétravail après échanges avec le médecin du travail. 

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PROBLEMES SUITE A LA SUPPRESSION DES POINTEUSES

DRH : Le temps d’allumage du PC et de connexion à e-Tempo pour pointer n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Le temps de travail effectif commence au moment où le collaborateur badge sur son ordinateur. 

CFDT : Ce n’est quand même pas normal. Le salarié est à son poste de travail, soumis aux directives de son employeur. C’est du temps de travail effectif, mais qui n’est pas compté. Il y a donc un problème par rapport à cela. Que ce ne soit pas compté comme du temps de travail effectif, parce que cela se produit comme cela mécaniquement ou techniquement, c’est une chose, mais la réalité est que c’est du temps de travail effectif qui n’est pas compté. Il y a donc un problème. 

DRH : Lors du dernier CSE, la question s’était posée de savoir si le manager pouvait interpeller le collaborateur avant qu’il badge, mais nous avions dit que non. Normalement, le collaborateur badge, et ensuite, il commence sa journée de travail, et peut éventuellement être interpellé par son manager. 

CFDT : Oui, mais le fait d’être à son poste de travail, de démarrer son PC, de lancer les applications pour aller renseigner son début de journée est du temps de travail effectif. D’ailleurs, nous pourrions faire un parallèle avec les personnes qui arrivent en magasin, et qui s’habillent. Le temps d’habillage est un temps de travail effectif.  

DRH : C’est parce que c’est prévu dans nos accords. Quand il est sur son ordinateur, il n’est pas soumis à la subordination de l’employeur. 

CFDT : Première nouvelle ! 

DRH : Pas dans la première minute, en tout cas. D’où le fait que le manager n’a pas à l’interpeller à ce moment-là.

CFDT : Ca c'est du théorique. En réalité, c’est du temps de travail effectif. Nous ne voyons pas comment cela pourrait être considéré autrement.
C’est du temps de travail perdu pour le salarié. Cela représente environ un jour et demi de travail par an de temps de travail non compté. Pour notre part, nous voudrions qu’une négociation soit ouverte pour trouver une compensation à ce phénomène. Nous devons essayer de trouver un moyen de régler cette situation qui pose quand même problème. Nous avons une déperdition de temps de travail effectif au détriment des salariés, et nous devons essayer de trouver une solution.
Il y a une solution de pointage par téléphone, mais une communication managériale disait de ne pas l’utiliser. Ce système est déjà techniquement en place. Si cela permet de régler le problème, il faut le généraliser ou mettre en place une compensation.

DRH : Ce système n’a pas vocation à être utilisé de façon pérenne, il n’est là que pour traiter les débords et les problématiques, quand le collaborateur ne peut pas badger sur ordinateur. Ce n’est pas un système de badge par téléphone. Nous avons pris note de votre demande, mais nous ne répondrons pas aujourd’hui.

Commentaire CFDT : Nous sommes donc en attente de la réponse de la DRH et nous reviendrons sur le sujet au prochain CSE.

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Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 24/03/2022

Suite de la consultation sur la dénonciation de l’usage relatif à la gestion du temps de travail du « lundi de braderie » (voir le précédent échange sur ce lien, en bas)

CFDT : Quelles étaient les modalités choisies par les salariés pour cette journée ?

DRH : Une extraction en paie rapporte qu’environ 50% des collaborateurs ont décidé de ne pas travailler ce jour-là. Sur les 384 collaborateurs ayant décidé de travailler, 237 (61,72%) ont choisi de récupérer leurs heures et 40 % ont choisi d’être rémunérés.  

CFDT : Cette suppression va avoir pour conséquence de modifier la durée du travail annuelle pour les salariés en forfait horaire. Depuis 2021, la Loi Climat et Résilience indique que nous devrions avoir l’information sur l’impact environnemental de ce type de décision. Avez-vous des informations à ce sujet ? Il va y avoir un impact environnemental, ne serait-ce que sur le trajet, et le fonctionnement modifié aura des conséquences sur les émissions de gaz à effet de serre.  

DRH : Globalement, l’impact est totalement neutralisé par le télétravail.  

CFDT : Tous les salariés seront-ils en télétravail ce jour-là ?  

DRH : Non. Mais vu le nombre de jours de télétravail, cette journée est neutralisée. Cette année, la mise en place de l’accord télétravail neutralise cette journée.  

CFDT : Le télétravail est déjà mis en place. Il s’agit là une journée supplémentaire. Ces sujets ne sont pas directement liés. Vous utilisez un biais.  

Commentaire CFDT : La DRH tente de faire croire que son obligation vis-à-vis de la loi de 2021 disparait au prétexte qu’il y a un accord télétravail. Consternant. 

CFDT : La CFDT se prononce contre la suppression du congé payé au titre du lundi de braderie, qui n’a aucun sens dans le contexte actuel, et qui fait peser encore une fois sur les salariés toutes les velléités de la Direction de gratter tout ce qui est possible sur le dos des salariés les plus démunis, dans un contexte de grille de salaires dont les deux premiers échelons sont en-dessous du Smic, avec une inflation à 3,6%.
Ce n’est vraiment pas un bon signal. 

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CFDT : Le compteur des jours de télétravail ne semble pas représentatif de la situation réelle pour certains salariés. Ce constat vous a-t-il déjà été remonté ? Comment cela va-t-il se passer ? Est-ce que chacun doit bien vérifier et remonter toute situation anormale à son manager ? Par rapport à ce dysfonctionnement, la prise d'un 3ème jour de télétravail dans le quota envisagé pourra-t-il bien se faire ? (Rappel : 50 jours au total sur cette période décembre à mai. En cas de souci technique, faut-il voir directement avec le manager ?) 

DRH : Le compteur télétravail ne distingue pas les jours de travail à distance et les jours de TTV posés dans le cadre de l'accord. Le compteur a repris toutes les journées planifiées ou badgées en "TTV" depuis juin 2021. Donc effectivement, il ne faut pas se fier au compteur pour la période juin 2021/mai 2022. Le suivi doit être effectué avec le manager, qui connaît la planification des jours TTV "accord d'entreprise" de son équipe. 

CFDT : L’utilisation du 3^ème jour de télétravail n’est pas très répandue. Dans ce contexte de hausse du prix du carburant, pourrions-nous le généraliser davantage, quitte à nous baser sur la distance ? Est-il possible de demander aux managers d’être plus ouverts à son autorisation ? Les salariés ont l’impression qu’il est difficile d’être autorisé à prendre ce 3^ème jour. 

DRH: Nous n’avons pas ce retour des RRH. Les managers appliquent l’accord tel qu’il a été signé. Nous en parlerons lors du point trimestriel du prochain CSE. 

CFDT : La hausse des prix de carburant, pour laquelle nous n'avons pas de visibilité sinon qu'elle va continuer, Auchan prévoit-il de faire quelque chose pour les salariés n'ayant pas d'autre choix que la voiture pour venir travailler, notamment pour un long trajet ? 

DRH : Il n'y a pas de décision à l’heure actuelle sur ce sujet. La revoyure des NAO sera l’occasion d’échanges et de prises de décision le cas échéant à ce sujet. Concernant le pouvoir d'achat de nos collaborateurs, nous rappelons l'existence de la ristourne à 15% qui, à défaut d’augmenter le pouvoir d’achat, le maintien, et du doublement de la prime inflation. Ces deux mesures négociées et obtenues lors des NAO soutiennent le pouvoir d'achat de nos collaborateurs. De même, la possibilité pour les postes télétravaillables de bénéficier de 2 voire 3 jours de télétravail par semaine permet également de limiter l'impact de ces hausses de prix. 

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CFDT : Pouvez-vous nous indiquer la moyenne des RVE versées par Direction ? 

DRH : Nous n'avons aucune obligation de communiquer sur ce sujet. Nous pouvons indiquer un taux moyen de perception sur ARS/ARA de 53 %. Nous ne pouvons pas détailler par Direction. Nous ne sortons pas cette statistique dans nos outils et nous n'avons pas l’intention de le faire. 

CFDT : Combien de salariés ont-ils eu 0 sur la partie économique (70%) de la RVE ? 

DRH : Nous ne sortons pas de statistiques sur le détail des critères de RVE. 

Commentaire CFDT : Ce n’est pas seulement un manque de transparence, une fois de plus, il s’agit clairement de cacher des pratiques pas très nettes. 

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CFDT : Lors du CSE du 23 septembre 2021, suite à l'échange que nous avions eu sur le problème de non-communication des fourchettes de salaire aux salariés, nous avions proposé que ce point soit inscrit dans Phare afin d'en faire un point de passage obligé. Vous nous aviez indiqué que cela ne vous posait aucune difficulté. Nous constatons que ce point ne fait toujours pas parti de l'entretien. Pourquoi ?
(les managers ont l'information en rouge dans leur notification Phare de pousser l'information de la grille, mais côté salarié aucune notification qu'ils doivent légitimement avoir cette information de leur manager). 

DRH : Nous nous étions engagés à rappeler aux managers d’informer le collaborateur de son entrée et de sa sortie de grille dans le déroulé de l'entretien Phare, ce que nous avons fait. 

CFDT : (Pas vraiment, voir ici). Le problème reste identique, l’information n’est pas communiquée…  

DRH : Nous prenons le point. Cette année, nous ne pouvons pas modifier l’entretien. Mais nous ne voyons pas de problème à ce que les salariés soient notifiés aussi. 

Commentaire CFDT : C’est visiblement très laborieux pour la DRH de respecter son obligation à ce sujet...

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
      
  Hugues     Anne-Sophie   Thierry      Fabien

L'accord de 1986 est inopposable aux salariés de l'encadrement d'Auchan

2eme déclaration CFDT au CSE concernant l’augmentation des salaires de l’encadrement et l’accord de 1986

Le 24 mars 2022 

Suite à notre saisine de l’inspection du travail concernant l’accord de 1986 (voir notre précédente déclaration au CSE du 23 février) l’inspection du travail vous a écrit : « Vous voudrez donc bien informer les élus du personnel et les délégués syndicaux de la réelle portée de l’accord de 1986 pour les sociétés non signataires de cet accord et nous en justifier. » 

Vos réponses du 4 et du 7 mars indiquent que vous n’avez pas pris acte que cet accord ne peut pas être opposable aux salariés car il n’a jamais été négocié dans l’entreprise. Vous entretenez une confusion par un raisonnement biaisé, qui ne correspond pas à ce que vous a dit l’inspecteur du travail. 

Un engagement unilatéral (comme l’accord de 86) ne peut avoir pour effet de déroger, d’une manière défavorable, à une disposition prévue par un accord collectif négocié dans l’entreprise (comme l’augmentation collective).

Autrement dit, ne peuvent s’appliquer aux salariés que les mesures qui leur sont favorables. 

Comme nous l’a réaffirmé l’inspecteur du travail les 8 et 9 mars : « Votre employeur n'est pas signataire de l'accord de 1986. Il applique ce dernier en tant qu'engagement unilatéral. Comme indiqué précédemment, un engagement unilatéral ne lie que la partie qui s'en prévaut et ce jusqu'à la conclusion d'un accord portant sur le même objet.
Les clauses de cet accord ne sont pas opposables aux salariés.» 

Pour la CFDT, la première conséquence est que les salariés agents de maitrise et cadres d’ARS/ARA doivent avoir 2,2% d’augmentation minimale de salaire et non 1,8%.

La deuxième est qu’aucun salarié ne doit avoir 0. L’augmentation minimale collective de 2,2% doit s’appliquer. 

    La CFDT à vos côtés pour vous accompagner

et faire valoir vos droits. N’hésitez pas.

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Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 23/02/2022

CFDT : Quand un salarié prend une mission en plus de sa fonction, l'évaluation de tenue de fonction se fera-t-elle uniquement sur la fonction ou aussi sur la mission ?

DRH : L'évaluation doit se faire sur sa fonction. 

CFDT : Donc cette mission n'est pas prise en compte au sein de la pesée de poste, alors que certaines responsabilités ou compétences de la mission pourraient induire un éventuel niveau de classification supérieur. Il faut prendre en compte l’ensemble de la réalité du travail. 

DRH : La règle générale repose sur l’évaluation d’un collaborateur sur sa fonction. En revanche, si la mission vient perturber l'évaluation, il est nécessaire d’étudier ce point.
Si la mission est permanente et vient modifier la pesée de poste, il faut rechallenger la définition de fonction ou refaire la pesée de poste afin de s'assurer que le positionnement marché du “nouveau métier” est correct ou non.  

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CFDT : Concernant les RVE, sur certains critères, si la cible n'est pas atteinte à 100 % alors c'est zéro pour le salarié sur des objectifs très difficilement réalisables. Pourquoi n'y a-t-il pas de versement proportionnel au niveau d'atteinte ? Y a-t-il une volonté cette année de verser le moins de RVE possible ?

DRH : Il n'y a, en aucun cas, une volonté de verser le moins possible. Les résultats ne sont malheureusement pas au rendez-vous et de façon générale au sein de l'entreprise. Certains critères de résultats font l'objet d'un seuil, et en deçà du seuil, il n'y a pas de versement. Ce n'est pas la première fois que les critères sont établis de cette façon, notamment concernant l’Ebitda. 

CFDT : Ici il ne s’agissait pas d’une question de seuil mais de cible. Ainsi, c'est soit 100, ou soit zéro car la cible n’est pas atteinte (même si on est arrivé à 80). 

DRH : Dans le cadre des objectifs, soit il est atteint en totalité, soit il n’est pas atteint, et il arrive parfois que certains critères soient fixés de la sorte. 

CFDT : Il est impératif de fixer des objectifs atteignables. Or, certains salariés ont œuvré pour s’approcher au mieux des objectifs, mais n’ayant pas franchi l’objectif posé, il leur est signalé que ce sera zéro, ce qui leur est difficile à entendre.

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CFDT : Il y a eu un problème sur le salaire des personnes en congé de reclassement : base de cotisation supérieure au brut. Cela concerne-t-il tous les salariés en congé de reclassement ou une partie ? Quel est le nombre de personnes concernées ? L'origine du problème a-t-il été identifié ? Tous les salariés concernés ont-ils bien été régularisés ? 

DRH : Le point a bien été identifié et traité, et une correction sera effectuée sur la paie de février. Cela a concerné uniquement les salariés en congé de reclassement au-delà de douze mois et au statut encadrement, soit agents de maîtrise et cadres, puisque cela est lié à la retraite supplémentaire. Cette anomalie a été causée par une modification du paramétrage suite à une évolution règlementaire de l'activité partielle et la retraite supplémentaire. Cette anomalie a eu pour conséquence une assiette de cotisation trop importante et donc un net à payer plus faible que prévu. Il y a eu 71 salariés concernés, dont sept sortis en janvier.

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CFDT : Des managers disent qu'il faut prendre trois semaines minimum de CP, entre le 1^er juin et 31 octobre. D'où vient cette règle ? 

DRH : Pour rappel concernant le cadre légal et conventionnel, "la durée du congé principal doit être impérativement comprise entre 12 jours consécutifs et 24 jours maximum entre le 1^er mai et le 31 octobre." Il appartient au manager d’organiser la prise des congés au sein de son équipe et de partager le planning d’activité du service avec son équipe, soit CP, RTT, contraintes obligatoires, synergies, salon, etc. Dans ce cadre, un manager peut, pour les besoins du service, demander à ses collaborateurs de prendre trois semaines de CP sur la période dite d'été. 

CFDT : Ici, il ne s’agit pas véritablement de besoin du service. En effet, l'affirmation est formulée au niveau d’Auchan que nous devons obligatoirement prendre trois semaines, alors que cette règle n’est pas dans le Code du travail, ni de la convention collective, ni dans les accords Auchan. 

DRH : Les managers n’ont pas à signaler qu’il s’agit d’une règle d’Auchan, mais ils peuvent en revanche demander que soient posées trois semaines en raison de la baisse d’activité ou des contraintes de l’année. 

CFDT : Nous sommes en phase, mais il est nécessaire que ces contraintes soient une réalité.

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CFDT : De combien de voitures de fonction disposons-nous ? 

DRH : De mémoire, nous disposons de moins de 300 voitures de fonction.

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CFDT : L'accord GPEC a officiellement démarré le 01/04/2021, et mentionne l'existence d'un Observatoire des métiers et des compétences avec notamment une synthèse des décisions sur "mon site RH". Une réponse avait été donnée au CSE du 16/12/2021 que cela commençait précisément ce jour-là, mais à date, sauf erreur, on ne trouve toujours rien sur "mon site RH". Pouvez-vous nous dire ce qu'il en est ?

DRH : En effet, l'accord GPEC prévoit "une synthèse des décisions prises lors de l'Observatoire des métiers communiquée via "mon site RH" et auprès de la file RH". Or, lors de l'Observatoire des métiers du 16 décembre, aucune décision n'a été prise quant à la typologie des métiers présentés. Aucun métier n'a été déclaré sensible. L'objectif de cette réunion était davantage de se "cultiver" concernant les évolutions potentielles de certains métiers liés aux transports, les assistants commerciaux, Auchan Piéton et autres. Aucune décision n’ayant été prise par l’Observatoire des métiers, c’est la raison pour laquelle nous ne trouvons pas de relevé de décision sur mon site RH. 

CFDT : Comment pouvons-nous alors avoir connaissance des informations et des échanges au sein de l’Observatoire des métiers ?

DRH : Dans le cadre de l'accord, il n'y a pas de transmission particulière, et je ne sais pas s’il est prévu de rédiger un compte rendu de l'Observatoire des métiers. Il s’agit d’échanges, et seules les décisions prises sont publiées.

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CFDT : L'objectif de la DSI Auchan de se rapprocher du "Best Place To Work", induit un besoin de recueillir régulièrement le ressenti des salariés. Est-ce que "Smarty" mis en place en 2020 est encore d'actualité ? Si oui, une communication pourrait-elle être refaite, en précisant le principe ? (Exemple : une réponse quotidienne maximum par salarié, sans obligation de la faire, mais souhait d'au moins une par semaine, consolidation au mois et communication via un flash, etc.) Si non, que pensez-vous de ce besoin ? Dans les deux cas, pourrions-nous avoir une communication (un rappel ?) des résultats d'alors ? Le recueil fin janvier d'irritants/incidents a été un focus à un moment précis, et a priori il n'est pas prévu de réitérer régulièrement et aussi précisément cela, d'où l'intérêt d'un autre suivi plus fréquent.

DRH : Smarty a été testé en DSI en 2020 pendant quelques mois, mais le process n’étant pas suffisamment rodé, le projet a été mis en stand-by. La DSI s’inscrit dans le projet humain d’Auchan et des solutions sont à l’étude pour recueillir plus régulièrement le ressenti et l’engagement des collaborateurs. Il ne semble pas opportun de faire une communication sur un projet arrêté il y a plus d’un an, tant que nous n’avons pas de visibilité sur la façon dont l’entreprise souhaite traiter le sujet. Il existe en effet des réflexions, mais rien n’a été décidé ou acté à ce jour. Un test concernant un NPS collaborateur n’a pas été probant et n’a pas remporté l’adhésion, et cette piste est donc stoppée à ce jour. Nous ne pouvons pas signaler qu’elle l’est définitivement, car nous attendons également quelques entrants de la nouvelle gouvernance afin de connaître l’axe qu’elle souhaite développer à ce niveau et avec quelle fréquence.  

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CFDT : Concernant les salariés en forfait jour, comment le travail du dimanche est-il comptabilisé ?

DRH : Nous prenons le même système qu’en magasin. Ainsi, en forfait jour, les quatre premiers dimanches ne sont pas décomptés du forfait jour, mais la journée est payée, et une majoration est versée en lien avec le dimanche.

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CFDT : Concernant le travail des plateformes produits frais sur les jours fériés en volontariat, qu’en serait-il si vous n’aviez pas suffisamment de volontaires ? Avez-vous prévu de passer en mode dégradé, avec du coup une qualité moindre ? Allez-vous maintenir cet objectif qui représenterait une charge de travail supplémentaire si vous n’aviez pas suffisamment de volontaires ?

Responsable logistique : Le cas de figure avec aucun volontaire par plateforme ne s’est encore jamais produit. De plus, grâce à nos outils, il est possible pour un MVA de lancer une autre plateforme à distance et d’effectuer des ajustements de commande. Si aucun MVA n’était volontaire, il est possible qu’un agréeur puisse effectuer ces différentes tâches seul, il n’y aurait alors pas d’échanges avec les magasins, mais il pourrait néanmoins lancer la journée. Il s’agirait de cas extrêmes, mais si nous n’avions aucun volontaire, certains responsables pourraient effectuer ces tâches, et le mode dégradé correspondrait alors à une impossibilité d’effectuer les derniers ajustements de commande.

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CFDT : Comment fonctionne l'articulation pour le repositionnement de salaire, d’un niveau 7 vers un niveau 8 par exemple ?

DRH : Cela dépendra des situations. Dans le cadre d'une promotion, nous respectons les règles d’ARS-ARA, soit 5 % d’augmentation. A minima, nous positionnons les collaborateurs au moins dans la grille “professionnel” en tout état de cause.

CFDT : Au regard de l’augmentation collective, comment cela va-t-il s’articuler avec les 5 % ? En effet, il existe l'augmentation générale minimum de tenue de fonction annuelle et le changement de tenue de fonction, et il semblerait que l'augmentation générale annuelle disparaisse au sein de ces 5 %, venant ainsi “gommer” l’augmentation générale annuelle.

DRH : L'augmentation générale est liée à la tenue de fonction, et il s’agit ici d’une promotion relative à la nouvelle fonction.  

CFDT : Lors de l’entretien annuel, la tenue de fonction est constatée sur l’année écoulée, et non sur l’année à venir. Ainsi, lors d’un passage vers un niveau supérieur, il existe l'application d'une règle avec les 5 %, mais faire disparaître l'augmentation générale et l'intégrer automatiquement dans les 5 % représente un problème, car il s’agit de deux sujets différents, soit la promotion et l'augmentation générale.

DRH : Nous allons étudier cela au cas par cas.

CFDT : Il s’agit d’une règle qui s'applique à l’ensemble des collaborateurs. 

DRH : Il existe en effet un cadrage général à respecter en fonction de différents critères, et cela dépendra également des dates de nomination.
Lorsqu’un collaborateur est nommé en décembre, il a eu les 5 %, et il n’est pas à nouveau revalorisé au mois de mars, car il s’agit d’une fonction où il n’a pas encore produit. Nous allons donc étudier les différentes situations en fonction des dates de nomination. Si une nomination a eu lieu avant, les 5 % priment, et si la nomination a eu lieu après, cela se fera en effet différemment, soit l’augmentation de 1,8 %, et en cas de promotion à la suite, ce sera 5 %.

CFDT : Cela posera néanmoins un problème, car dans certains cas de figure, un collaborateur peut avoir l’impression que l’année passée n’est pas prise en compte.

DRH : C’est pour cette raison que nous allons étudier les différentes situations. La règle habituelle est toujours appliquée au sein de l’entreprise, et elle n’est pas remise en cause.  

CFDT : Dans ce cas un salarié a qui l'on propose une promotion au 1er décembre doit-il demander d'attendre le 1er mars pour avoir sa nomination ? 

DRH : La nomination est soit acceptée lors de la proposition, soit refusée. 

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CFDT : Nous notons une responsabilité qui était dévolue aux catmans et qui a été transférée sur une autre fonction. Ainsi, en pesée de poste, cela induit le passage à un niveau 7, contre un niveau 8 auparavant. Quelle est la position des catmans au niveau de la branche chez les concurrents ? Un catman est-il toujours positionné au niveau 8 ? Si nous positionnons ce métier en niveau 7, nous aurons un problème d'attraction et de recrutement à terme.

Directeur : Je n’ai pas connaissance de l'organisation précise de nos concurrents et des différents positionnements. De manière générale, la plupart des distributeurs ont souvent deux, voire trois niveaux et ils peuvent avoir ce que nous nommons des managers de catégorie. Il existe souvent trois fonctions que nous retrouvons chez les distributeurs, soit des managers de catégorie senior, des managers de catégorie junior et des chargés d'études et dans certains cas de figure, l’offre et l’achat sont séparés au sein de certaines organisations. Concernant Auchan, il est selon moi pertinent de positionner ces métiers et de les structurer ainsi au sein de l’organisation. Concernant Carrefour, à une époque, l’équipe offre Carrefour correspondait à peu près à l'effectif de la Centrale PGC. Concernant Leclerc, il me semble qu’ils sont relativement proches de cette classification, avec un peu plus de renforts concernant la partie chargé d’études. Nous ne disposons pas nécessairement de cela au sein de l'alimentaire et nous retrouvons un peu cette organisation en DPW en raison de la difficulté à trouver des informations de marché, ce qui est légèrement plus facile au sein de l’alimentaire LS.

DRH : Lorsque nous effectuons un recrutement, nous n’avons pas connaissance du niveau et de l’intitulé de poste du candidat au sein de sa précédente entreprise, et nous étudions les missions réellement exercées, l’expérience et les compétences.  

CFDT : Lorsque vous diffusez une annonce afin de recruter, vous affichez une rémunération dédiée. Ainsi, si la rémunération est de niveau 7, votre offre sera moins attractive qu’une autre offre proposant une rémunération de niveau 8.

DRH : Cela n’aura pas d’incidence, car nos grilles sont internes, et elles ne sont pas identiques au regard de métiers différents. Lors de recrutement pour l’ensemble des deux directions, je n’observe pas de décalage entre les prétentions des candidats et nos offres. Concernant ces métiers, nous n’avons pas de difficulté en raison d’un marché de l’emploi tendu actuellement.

SUPPRESSION DES POINTEUSES :

CFDT : Concernant la suppression des pointeuses, ce système est toujours en place dans les magasins, ce qui induit que le système de pointage par téléphone fonctionne toujours également. Or, il est mentionné au sein du document que cela serait supprimé.

DRH : Nous demandons depuis déjà un certain temps de ne plus utiliser le serveur vocal, mais celui-ci nous sera utile pour certaines situations, et il est donc maintenu et toujours accessible.

CFDT : Par définition, s’il fonctionne, il sera utilisé.
Quelle est l’économie globale envisagée par la suppression des pointeuses ?

DRH : Nous n'avons pas étudié ce point, car il s’agit d’une problématique d'obsolescence de matériel, mais nous pourrons vérifier. En tout état de cause, il conviendra de conserver nos badges actuels pour les accès.

Responsable SG : L’économie s’élève à 6 € par badge, et la pastille pour les accès représente un coût de 45 centimes. Le coût d'une badgeuse s’élève à 1.500 € sans compter la maintenance.

CFDT : Et en plus ce décalage de quelques minutes pour aller à son bureau, démarrer l'ordinateur et lancer l'application de pointage, vient “grignoter” du temps chaque jour et sur chaque employé...

DRH : La problématique repose sur le fait de savoir à partir de quand il est légitime que le collaborateur pointe. Ainsi, je ne sais si l’entreprise fait une économie, mais désormais, un collaborateur doit badger à partir du moment où il est véritablement à son poste de travail. Il sera en effet nécessaire de laisser le temps aux collaborateurs de badger avant de les solliciter.

CFDT : Dès qu'il arrive au bureau, il est à la disposition de l'employeur.  Mais avec le temps de démarrage de son PC, il pointera cinq minutes plus tard...

SUPRESSION DU LUNDI DE BRADERIE :

CFDT : Concernant la suppression du lundi de braderie, il convient de signaler que la braderie de Lille génère dans son sillage des braderies qui se déroulent le lundi, comme à Tourcoing par exemple. Ainsi, cette fête locale ne doit pas être prise en compte uniquement sous l’angle de la ville de Lille.

DRH : Je ne pense pas que la braderie de Tourcoing et autres induisent des fermetures d'entreprises à Villeneuve-d'Ascq. Le lundi de braderie était véritablement lié au fait que les entreprises de la métropole lilloise fermaient, ce qui n’est plus le cas depuis 1996.

CFDT : En tout état de cause, cela représente un avantage en moins pour les employés, alors qu’il leur est demandé toujours plus. Ainsi, je pense qu’il n’est pas nécessairement pertinent de procéder de la sorte à l’heure actuelle. Nous avons une nouvelle gouvernance, et j'espère que cela ne représente pas leurs premières mesures.

DRH : Cela n'est absolument pas lié à la nouvelle gouvernance, car le lundi de braderie n'existe plus depuis 1996. Tous les ans, à chaque fin du mois d’août, nous nous questionnons concernant ce lundi de braderie. En tant que juristes, nous répondons qu’il s’agit d’un usage et qu’il existe un délai de prévenance à respecter, et cette question revient chaque année. Ainsi, nous avons décidé au mois d’août de ne pas le dénoncer pour le mois de septembre 2021. Nous avons noté que ce sujet était finalement relativement inéquitable pour les collaborateurs au sein des autres sites, en dehors de la métropole lilloise, et qui ne bénéficient pas de cet avantage.

CFDT : Il y a des fêtes locales dans chaque région.

DRH : Encore faut-il que l'événement ait réellement lieu. Le lundi de braderie n'existe plus depuis 1996. Cela n’est pas une question d'acquis, mais il s’agit d’un usage.

CFDT : La braderie de Lille a néanmoins lieu, et nous pourrions considérer que cela permet un repos pour les “bradeux”.

DRH : La braderie n'a pas disparu, mais le lundi de braderie a disparu.

CFDT : Pour rappel, le délai de prévenance évoqué sert également à une éventuelle ouverture de négociation afin d’envisager une éventuelle contrepartie pour les salariés concernés.

DRH : Il s’agit d’un avantage ARF, et non par périmètre. Ainsi, je ne m’avancerais pas concernant une décision qui serait prise par la DRH France ou les affaires sociales France, mais en effet, le délai de prévenance peut également être utilisé afin que les organisations syndicales puissent demander l'ouverture de négociations.

CFDT : Nous souhaiterions que soit présenté un bilan afin de visualiser la répartition des choix des salariés, soit de la récupération, du paiement et autres concernant cette journée, ne serait-ce que sur l’année dernière par exemple.

DRH : Nous prenons note de votre demande.

 

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
      
  Hugues     Anne-Sophie   Thierry      Fabien

L'encadrement d'ARS/ARA doit avoir 2,2% d'augmentation, et non 1,8% !

Déclaration CFDT au CSE concernant l’accord de 1986 sur les salaires de l’encadrement

Le 23 février 2022 

Lors du CSE du 16 décembre 2021 nous avons posé la question de l’application de l’accord de 1986 concernant les salaires de l’encadrement sur ARS/ARA sans qu’il y ait eu de négociation à ce sujet contrairement à ce qu’avait annoncé la DRH Auchan France le 17 octobre 2018 à l’époque de la mise en place de ces nouvelles entreprises. 

La réponse faite en séance sur l’application volontaire de cet accord et la situation qui en résulte n’étant pas conforme au droit, nous avons saisi l’inspection du travail. 

L’ensemble des membres du CSE, ainsi que les délégués syndicaux d’ARS/ARA et les DSR ont été en copie. 

Dans un courrier du 6 janvier 2022, dont l’inspection du travail a été en copie, la DRH ARS/ARA a complété sa réponse et communiqué la lettre d’intention du 29 juin 2017 concernant le statut social sur ARS/ARA.

A noter que dans cette lettre d’intention il n’est fait à aucun moment mention de l’accord de 1986, qui n’est ni nommé ni même évoqué par son objet, et qu’elle est antérieure de plus d’un an à la déclaration de la DRH Auchan France quant au fait que l’accord n’avait pas suivi le transfert, et qu’ARS/ARA aurait ça propre négociation. 

Suite à ces échanges, l’inspecteur du travail nous a fait la réponse suivante, que nous portons à la connaissance des membres du CSE ARS/ARA : 

« L'application volontaire d'un accord  ne lie que celui qui s’en prévaut.
A ce titre, et sous réserve de l’interprétation souveraine des juges du fond, les sociétés ARS et ARA ne semblent pas soumises aux stipulations de l’accord de 1986 précité. »

Pour la CFDT, la première conséquence est que les salariés agents de maitrise et cadres d’ARS/ARA doivent avoir 2,2% d’augmentation minimal de salaire et non 1,8%.

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Questions CFDT au CSE Auchan ARS/ARA du 27/01/2022 concernant les salaires

CFDT : Quel sera le taux d'augmentation du mini de tenue de fonction pour 2022 sur ARS-ARA avec l'accord de 86 ?

DRH : Comme prévu au sein de l'accord NAO, ce taux s’élèvera à 1,8 %.

Remarque CFDT : Il convient de préciser que l’accord de 86 produisait pour cette année un taux d'augmentation de 0,8% pour les agents de maitrise et les cadres, et que face à ce taux scandaleux dénoncé par la CFDT, celui-ci a été repositionné à 1,8% via une décision exceptionnelle.

CFDT : Quel sera ce taux pour les sociétés d'ARF qui n'ont pas l'accord de 86 ?

DRH : Comme prévu au sein de l'accord NAO, ce taux s’élèvera à 2,2 %.

Remarque CFDT : A noter que nous avons saisi l'inspection du travail concernant l'accord de 86 appliqué illégalement sur ARS/ARA. Pour la CFDT les salariés d'ARS/ARA doivent avoir au minimum 2,2% d'augmentation et non 1,8%.
2,2% est déjà trop faible au regard d'une inflation à 2,9% sur un an à fin janvier.

CFDT : Au CSE du 25 novembre, vous nous avez dit ne pas avoir la distinction homme/femme pour les 41 salariés qui étaient payés en dessous du pied de grille salariale. Vous pouvez tout à fait avoir cette information, ne serait-ce qu'avec une extraction spécifique sur la base de données. Merci de nous indiquer la répartition homme/femme par niveau de ces 41 personnes.

DRH : Comme indiqué le 25 novembre, nous n'avons pas cette information dans Phare. Pour plus de détail sur la campagne de revalorisation de salaires de l'encadrement, le point sera abordé en Commission salaires.

CFDT : Comment pouvez-vous réaligner des personnes sans les connaître et sans savoir si ce sont des hommes ou des femmes ?

DRH : Je viens de vous répondre.

CFDT : Non, vous n'avez pas répondu. Ainsi, nous prenons note que vous refusez de répondre à notre question.

DRH : Il s’agit là de votre vision, et je vous ai répondu.

Commentaire CFDT : Il y a visiblement une situation gênante en matière d'égalité salariale que la DRH souhaite cacher.

CFDT : Quel est le nombre de salariés ayant un niveau de tenue de fonction "grand professionnel" payés en dessous du minima correspondant de leur grille de salaire, en distinguant homme/femme par niveau ?

DRH : Il s'agit d'une question du ressort de la Commission salaires, et ce point sera abordé en Commission salaires.

CFDT : Nous notons donc que vous refusez de répondre à cette question également.

DRH : Je viens de vous répondre.

CFDT : Vous ne répondez pas. Cette question est claire, nette et précise, et elle est tout à fait légitime au sein du CSE. Vous ne fournissez pas cette information et vous renvoyez à une commission à laquelle nous ne participons pas. Il s’agit donc d’une volonté délibérée de ne pas nous répondre.

DRH : Absolument pas, il s’agit d’une question du ressort de la Commission salaires.

CFDT : Non, il s’agit d’une question qui concerne les salariés et le CSE.

CFDT : Quel est le nombre de salariés ayant un niveau de tenue de fonction "professionnel confirmé" payés en dessous du minima correspondant de leur grille de salaire, en distinguant homme/femme par niveau ?

DRH : De la même façon, il s'agit ici également d'une question du ressort de la Commission salaires qui sera traitée lors de cette commission.

Remarque CFDT : Après avoir "oublié" de répondre à ces questions au CSE de novembre, puis délibérément répondu à côté pour tromper les membres du CSE en décembre, la DRH adopte une nouvelle stratégie en janvier pour ne pas répondre : renvoyer le sujet dans plusieurs mois à une commission (qui n'est pas une commission du CSE mais issu de l'accord de 86 appliqué illégalement sur ARS/ARA) de laquelle la DRH nous a exclu et dont le contenu ne sera jamais diffusé (le compte rendu de cette commission n'est même pas transmis à la CFDT).  Il s'agit d'une entrave à la mission des élus CFDT du CSE. Nous avons là aussi saisi l'inspection du travail.
Il y a un très gros problème de respect des droits des salariés dont visiblement plusieurs sont payés en dessous du minima de leur tenue de fonction. La CFDT ne peut rester sans réagir.

Voir également notre déclaration au CSE concernant toutes ces atteintes au droit.

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués CFDT au CSE :
      
  Hugues     Anne-Sophie   Thierry      Fabien

Déclaration CFDT concernant le non-respect des minimas de grilles salariales et les atteintes au fonctionnement régulier du CSE ARS/ARA

 Le 27 janvier 2022 - CSE ARS/ARA 

Lors du CSE du 16 décembre 2021, nous avons posé la question pour connaitre le nombre de salariés payés sous les minimas de tenues de fonction de leur grille, par niveau et par sexe.
La présidente du CSE nous a répondu qu’il n’y en avait aucun. 

Or, au CSE du 25 novembre 2021, nous avions évoqué le cas d’une salariée payée, depuis mars 2019, 130 € en dessous de son minimum de tenue de fonction, selon la grille de 2018 (fournie ici en annexe 1).

Nous savons donc que la réponse apportée au CSE est fausse puisse qu’il y a au moins une personne. 

La présidente du CSE avait indiqué que cette salariée était en congé de reclassement, et donc que l’entreprise n’avait plus moyen d’intervenir. 

Cela est faux également. Le bénéficiaire d’un congé de reclassement demeure salarié jusqu’au terme du congé. (Cass. soc., 7 nov. 2018, no 17-18.936).
Cette personne est donc toujours bien salariée d’Auchan Retail Services, et elle reçoit toujours des fiches de paie Auchan, que nous fournissons ici également (en annexe 2), qui montre qu’elle est bien payée en dessous de son niveau de tenue de fonction « grand professionnel » (annexe 3).
Le salaire indiqué est celui qui a été fixé par Auchan, et ce problème date de mars 2019. L’entreprise peut donc tout à fait intervenir. 

La réponse unique et répétitive qui nous est faite est que les grilles de salaires sont indicatives (extrait de l’accord de 1986). 

Mais la situation n’en est pas moins illégale : « L’employeur est obligé d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique. Il ne peut pratiquer au désavantage d’un salarié des conditions de rémunération inférieures à celles d’autres personnes exerçant les mêmes fonctions avec un coefficient de classification identique, sans apporter la preuve que la différence de traitement repose sur un critère objectif tenant à la différence du travail fourni. » 

Malgré notre insistance, l’employeur n’a jamais fourni la moindre explication objective à cet écart. 

Par ailleurs, nous avions également demandé lors du CSE du 25 novembre 2021, la répartition par sexe des 41 personnes qui étaient payés en dessous du pied de leur grille de salaire. La présidente du CSE avait répondu ne pas avoir cette distinction. 

C’est encore faux. Comment l’entreprise saurait-elle les compter et les réaligner sur la grille, sans les identifier ?! 

Tout cela est problématique dans le fonctionnement du CSE. L’employeur est tenu de répondre loyalement aux questions des membres du CSE. 

Autre fait : Les tentatives récurrentes de bloquer la parole du représentant syndical CFDT.
Pour rappel, les représentants syndicaux sont membres du CSE. Ils peuvent participer aux débats, émettre des observations, exprimer leur avis sur les questions abordées en séance.
Il est interdit d'empêcher le représentant syndical de s'exprimer lors des réunions du CSE. Une telle violation des droits des représentants syndicaux est considérée comme une atteinte au fonctionnement régulier du comité. 

Espérons que ces dysfonctionnements ne se reproduiront plus et que nous aurons des réponses honnêtes et loyales à nos questions.

    La CFDT à vos côtés pour vous accompagner
et faire valoir vos droits.
N’hésitez pas.

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