Revue CFDT Cadres : Lignes de tensions

La CFDT a toujours porté un syndicalisme de réflexion et de créativité sociale.

La revue trimestrielle éditée par la CFDT Cadres, publie des articles de fonds sur des sujets précis. Celle de Mai 2009 est intitulée « Lignes de tension ».

La crise économique est un révélateur des tensions qui traversent le monde du travail. Tensions économiques avec les fermetures et les centaines de milliers de chômeurs supplémentaires depuis six mois. Tensions sur les salaires avec le scandale des rémunérations patronales. Tensions sociales avec les séquestrations de cadres et un dialogue social toujours plus difficile. Le tableau est sombre, même si on peut voir dans ce grand bouleversement les prémisses d’évolutions profondes de nos économies et de nos sociétés en direction de modes de croissance plus durables.

Nous avons sélectionné 5 sujets :

 

1 - « Loué soit le Client » Du recours à l'imaginaire religieux dans le management. Entretien avec Xavier Baron

Ancien directeur d’études et de pôle à Entreprise et Personnel, aujourd’hui consultant, Xavier Baron a vécu deux expériences professionnelles comme responsable RH en entreprise. Il a notamment publié dans notre revue « Les licenciements pour motifs personnels. Un nouvel outil de gestion ? »

Le formidable mouvement normatif porté par le courant de la qualité et le néo management n’est pas seulement le bouquet final d’un taylorisme simplement paré d’habits neufs. Il le dépasse.

Le « scientifiquement correct » est débordé par le « toujours mieux ». Le commandement dans la relation de subordination salariale est relayé (transcendé) par l’injonction de se conformer aux normes. Ces normes ne sont plus édictées  au nom de la science (relative) ou d’un rapport de force dont la légitimité peut toujours être questionnée. Elles sont imposées au nom de l’intérêt supérieur du client érigé en référent ultime du sens. Chacun est même invité à les élaborer tant il est « évident » que le client/Dieu est incarné en chacun de nous, simple salarié/mortel. L’appel au leadership, du coup, revient en force. Le pouvoir légal rationnel du responsable hiérarchique ou l’autorité traditionnelle du chef s’effacent. Priment désormais, l’animation managériale et les conseils du « guide » (le coach), pour respecter les injonctions de tous ceux qui peuvent interpréter les oracles (enquêtes qualité) et les signes (marketing) de la volonté de l’Entité externe à l’entreprise qui donne sens à notre existence : le Client. Loué soit son Nom ! La suite…

2 - Le salarié sous tension. Enquête sur le mal-être français. Francis Karolewicz
Francis Karolewicz est consultant en ressources humaines. Il a publié avec Bernard Calisti RH et développement durable. Une autre vision de la performance (Editions d'Organisation, 2005), et dans le n°429 de notre revue « Vers un écomanagement. Une autre manière de gérer les ressources humaines ».

La France a l’un des taux d’absentéisme et d’utilisation d’antidépresseurs les plus élevés d’Europe. Pourtant les enquêtes auprès des salariés des TPE de moins de 20 salariés montrent une satisfaction supérieure à 80% avec une très forte motivation. D’où provient donc ce mal-être français ? Est-ce une maladie qui se répand plutôt dans les grandes entreprises ? En effet, une partie importante des salariés ne se sent pas reconnu par le management tant sur le plan de la rémunération que sur le plan de l’évolution de carrière. D’autre part, il y a une perte de confiance de plus en plus forte dans la gouvernance de l’entreprise et la fierté d’appartenance n’est plus un vecteur de motivation au travail. Pour finir, la pression du résultat, la schizophrénie des systèmes et l’augmentation croissante de la charge de travail entraînent des troubles somatiques et physiques de plus en plus nombreux chez les salariés de tous niveaux confondus. La suite…

 
3 - Définitions du travail et pouvoir d'organisation. A propos du phénomène « risques psychosociaux ». Francis Ginsbourger

Francis Ginsbourger est intervenant dans les organisations, chercheur associé au Centre de gestion scientifique MinesParisTech. Il a notamment publié Des services publics face aux violences (Anact, 2008), et dans notre revue « Quand dé-localiser fait partie du travail » (n°432), ainsi que « Le concept d’organisation à l’ère des services » (n°428).

Ce médecin du travail et psychiatre décrit des cas de tensions dont certaines éclatent en conflits, cependant que d’autres implosent en troubles psychiques et psychosomatiques. « Craquages », crises et dépressions, fatigue et stress, écrit-il, aucun colloque ou table ronde ne manque plus d’évoquer ce qui apparaît comme une pathologie de notre époque. Peut-on accréditer cette idée pernicieuse que ce seraient d’inévitables contreparties « normales » de la vie moderne, que chacun n’aurait qu’à s’en arranger pour trouver son sédatif préféré - qui dans les tranquillisants, qui dans l’alcool, qui dans les programmes de télé ? Ne faut-il pas plutôt tenter d’appréhender les atteintes à la santé secrétées par les organisations et l’idéologie qui les justifie, de décrire les mécanismes individuels ou collectifs qui servent à se défendre de ces atteintes, de cerner les bénéfices primaires ou secondaires qui permettent d’y adhérer ? La suite…

4 - Managers et syndicalistes face au stress. Repères pour l'action. Laurent Mahieu

Laurent Mahieu est secrétaire national de la CFDT Cadres. Cet article reprend une intervention prononcée en octobre 2008 aux États généraux du management, sous l’égide de la Fondation nationale pour l’enseignement de la gestion des entreprises.

 

Depuis 2000, le stress a pris une telle importance que les représentants des employeurs, jusque-là très réticents, ont dû accepter d’importantes négociations interprofessionnelle sur le stress au travail. L’acteur syndical, sur la question du stress comme sur d’autres, intervient à différents niveaux : l’intervention dans les entreprises et la formation de ses militants, l’implication dans les institutions paritaires au sens large, la négociation, à quelque niveau que ce soit, et la concertation dans le champ de l’action publique. Ce sont autant de fenêtres pour observer le lien entre management et stress. Concernant plus particulièrement les cadres que nous représentons, la triple dimension de leur responsabilité professionnelle est interpellée : pour eux-mêmes, pour les projets qu’ils élaborent et les processus qu’ils gèrent, pour leurs collaborateurs. Refusant la logique d’individualisation des problèmes qui voit les entreprises se défausser sur les personnes, une action collective n’est pas seulement possible, elle est nécessaire. La suite…

 

5 - Rémunérations des dirigeants. Un débat tronqué. Hervé Joly

Hervé Joly est chercheur au CNRS (Université Lyon 2). Il a soutenu en 2008 à l’EHESS une habilitation à diriger des recherches avec un dossier intitulé « Dirigeants d’entreprise et élites économiques en France et en Allemagne au XXe siècle. Formation, trajectoires individuelles et stratégies des firmes ».

Les scandales autour des rémunérations ou des indemnités versées aux dirigeants de grandes entreprises se multiplient. L’idée que le patron d’une firme qui fait appel à l’aide publique ou supprime massivement des emplois puisse bénéficier de plusieurs millions d’euros de bonus ou de parachute doré choque. Mais il a fallu une crise grave pour que ces revenus considérables fassent véritablement débat. La connaissance récente de ce qui relevait autrefois du secret des affaires n’avait jusqu’alors guère suscité de réactions. Selon une justification régulièrement donnée, il n’y aurait aucune raison qu’un patron d’une entreprise du CAC 40 gagne moins qu’une vedette du sport, du cinéma et de la chanson ; lui aussi appartiendrait à une élite issue d’une sélection très étroite. Vraiment ? La suite…

Bonne lecture

Stock-options et actions gratuites : Comment les salariés-« actionnaires » perdent de l’argent ?

1.      Le cas des Stock-options.

 

En obtenant des Stock-options, les dirigeants reçoivent de l’entreprise une sorte de bon d’achat à terme sur une action de l’entreprise. La personne qui reçoit des Stock-options aura le droit d’acheter des actions de l’entreprise à une future date fixée, pour un prix fixé (à un tarif préférentiel).

 

Lorsque l’échéance arrive, de deux choses l’une :

- ou bien le cours de l’action est supérieur au prix fixé ; dans ce cas, il est avantageux d’exercer l’option, c'est-à-dire « acheter » les actions au prix fixé, et les « revendre » immédiatement au cours du jour. Il réalise ainsi une plus-value.

- ou bien le cours est inférieur à celui prévu par l’option ; dans ce cas, il n’a aucun intérêt à exercer son option.

 

Dans le premier cas (au terme des quatre années d’indisponibilité, qui représentent le délai minimum légal pour bénéficier du régime social et fiscal de faveur), la personne exerce donc ses options et « revend » immédiatement les titres. Elle n’aura en fait jamais été réellement actionnaire de l’entreprise, et n’aura pris aucun risque financier.

 

La plus-value que fait la personne qui exerce une option ne vient pas des comptes de l’entreprise, puisque cette dernière n’a rien déboursé dans l’affaire. En fait, elle vient des actionnaires de l’entreprise.

Lorsque le détenteur exerce son option, il participe à une augmentation de capital, mais ne débourse que le prix fixé (40 €). Et en revendant au cours supérieur (100 €), il empoche la plus-value (60 €), payée par l’actionnaire qui achète l’action au prix en cours (100 €).

Avec ce système, ce sont en fait les anciens actionnaires qui « perdent » en valeur la somme équivalente au gain réalisé lors de la revente des Stock-options.

 

Le mécanisme est le suivant, en exagérant le nombre de Stock-options par rapport aux actions déjà émises. Supposons une firme qui a émis 1 000 actions, et que le cours boursier de ces titres est de 100 €. La valeur boursière de la firme est donc de 1 000 x 100 = 100 000 €. Elle émet 500 Stock-options de 40 €.  Il y aura donc une augmentation de capital de 500 x 40 € = 20 000 €. La valeur de la firme n’a bougé que de 20 000 €. Elle sera donc de 100 000 + 20 000 = 120 000 €, mais pour 1 500 titres. Chaque titre ne vaut plus que : 120 000 / 1 500 = 80 €. La plus-value réalisable (le cours boursier va prendre acte qu’il y a maintenant 1 500 titres sur le marché) sera donc de 80 € - 40 € = 40 € ; et chaque actionnaire ancien aura perdu 100 - 80 € = 20 €.

 

Cette mécanique joue de la même manière lorsque les « petits actionnaires » sont des salariés-« actionnaires » de l’entreprise, par le biais de leur plan d’épargne. Puisque le plan d’épargne investit dans les titres de l’entreprise, mais au « prix fort », et non au tarif préférentiel des « Stock-options ». Ils sont donc floués de la même manière que tous les autres petits actionnaires ; ils auront payé 100 €, quelque chose qui ne vaut plus que 80 €.

 

 

2.      L’Attribution Gratuite d'Actions.

 

D’une part, l’heureux bénéficiaire de ces actions n’aura même pas à débourser les 40 € (de notre exemple) contrairement à celui qui bénéficie des Stock-options. Un dirigeant qui bénéficie d’actions gratuites ne met donc jamais la main à la poche. Il évite toute perte par définition, même si l’action perd de la valeur. En outre, il ne sera imposé qu’au moment de la vente de ces actions.

 

D’autre part, l’entreprise a l’obligation de « se couvrir », en achetant un nombre au moins équivalent de ses propres titres. Elle va donc acheter à la valeur en cours (100 €) les titres qu’elle va attribuer à l’heureux bénéficiaire. C’est donc l’entreprise qui paie. Puis ces titres (actions propres achetées par la firme) sont affectés en valeurs mobilières de placement ; et en fin d’année, l’entreprise doit calculer les « pertes de valeur » sur ces valeurs mobilières de placement.

Les pertes sont égales à la différence entre le cours d’achat (100 €) et le cours d’attribution (ici 0 €) ; soit 100 € par titre ; ces pertes font l’objet de provisions pour risques, qui impactent donc le résultat de l’entreprise.

 

Par exemple, l’entreprise a réalisé un résultat avant ces provisions pour risques de 25 000 € ; elle décide d’attribuer 100 actions gratuites achetées au cours de 100 € par titre, soit 10 000 €uros. Alors le bénéfice comptable « perd » une valeur de 10 000 € avec la constitution d’une provision pour risques (au moins un an avant de lever l’attribution de l’action gratuite), et passe de 25 000 à (25 000 - 10 000) = 15 000 €.

 

Ici le bénéfice est complet pour le dirigeant : il touche les 10 000 € pour les titres : la valeur de l’entreprise n’a pas bougé, puisqu’il n’y a pas de nouveaux titres.

Et le « salarié-actionnaire » est pénalisé si sa participation est impactée par la provision pour risques. Car sa participation ne sera plus calculée sur 25 000 €, mais sur 15 000 €.

 

A Auchan, les dirigeants ont des Stock-options et des actions gratuites. (voir Le partage Auchan en prend un coup)

 

Que les salariés d’une même entreprise voient leurs rémunérations majorées d’une partie des résultats est assez légitime, puisque cela représente une forme de participation à la rentabilité dégagée par le travail de tous.

 

Cette participation devrait être proportionnelle aux mérites de chacun, et donc suivre les indices de la grille des salaires, qui est censée représenter ce que chacun mérite en fonction de son travail.

 

La première anomalie des Stock-options et surtout des actions gratuites, c’est la disproportion entre ce que touchent les bénéficiaires dirigeants et les autres salariés du groupe.

 

Ainsi, pour ne prendre que les seules actions gratuites de l’année 2008 à Auchan, soit 30 167 actions acquises en 2007 à 321,56 € par titre, le groupe a dépensé 30 167 x 321,56 = environ 9,7 M€.

Si ces 9,7 M€ étaient plutôt utilisés pour les salariés, une somme annuelle de plus  de 180 € pourrait être distribuée à chacun. Alors que la direction a accordé 0,5% d’augmentation soit 45 € annuel pour un salarié 2B -exemple caissier(e) à temps plein- soit 4 fois moins !

 

La seconde anomalie des Stock-options et surtout des actions gratuites, c’est l’impact sur la valeur des titres du groupe. La création de Stock-options dilue un peu la valeur du titre de « Groupe Auchan » ; ce qui pénalise la valeur investie par les autres salariés-« actionnaires » dans leur plan d’épargne.

 

En d’autres termes, avec les Stock-options et surtout les actions gratuites, les gains sont privatisés, tandis que les pertes sont socialisées.

A lire également : http://ecofi.blog.lemonde.fr/2009/04/19/la-deformation-du...

Valauchan, du jamais vu : -1,13% !

Malgré de bons résultats en 2008, la valorisation de la part Valauchan est à -1,13% !

Beaucoup de salariés n'imaginaient même pas que la valorisation pourrait être en négatif.
Cela va être un choc et un coup dur pour beaucoup.
Avec la proposition d'augmentation de salaire de seulement 0,5%, les salariés auront pas mal perdu cette année...
Voir le communiqué de presse de la CFDT Auchan

Voir Stock-options et actions gratuites : Comment les salariés-« actionnaires » perdent de l’argent ?

Congés payés et temps partiel

Suite à un passage à temps partiel, de nombreux salariés sont surpris du mode de décompte des CP posés.

Voici un rappel des règles pour le calcul des CP et application aux temps partiels :

 

Les règles d’acquisition du droit aux congés payés sont les mêmes pour les salariés à temps partiel que pour les salariés à temps plein. Il n’y a pas proratisation. Chaque salarié a droit à 2,5 jours de congés payés par mois de travail.

Les salariés à temps partiel ont donc droit également à 30 jours de CP équivalent à 5 semaines.

 

Le décompte des jours de CP posés est également identique car la règle de décompte des congés payés se fait en jours ouvrables et non en jours travaillés dans la semaine par le salarié.

- Les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine sauf le dimanche et les jours fériés.

 

Donc, quelque soit le nombre de jours habituellemment travaillés dans la semaine (exemple temps partiel 4 jours) il sera décompté 6 jours de CP par semaine (si pas de jours férié).

 

Concernant la rémunération du congé, l’employeur verse au salarié durant ses congés un salaire identique à celui qu’il aurait perçu s’il avait travaillé durant cette période, calculé sur la base de l’horaire moyen accompli au cours des 12 mois précédant le congé.

Pour un salarié ayant acquis ses jours de congés sur une période à temps plein et passant ensuite à temps partiel, l'employeur régularisera le salaire sur les jours de congés pris la première année de son temps partiel.
Pour un salarié à temps partiel qui passe à temps plein, il n’y a pas de perte de salaire grâce à la règle du maintien du salaire, ce qui est un peu plus avantageux dans ce cas.

Expertise et démocratie

La CFDT a toujours été réputée pour porter un syndicalisme de réflexion et de créativité sociale.
La revue éditée par la CFDT Cadres, publie des articles de fonds sur des sujets précis. Celle de janvier est intitulée « Expertise et démocratie ». Nous avons sélectionné 2 sujets :

 

1 - Le conseil est-il facteur d'innovation ? Les angles morts de la pensée consulting. Entretien avec François David
François David est secrétaire national de la CFDT Cadres. Il a travaillé au CNRS, à l’Agence spatiale européenne aux Pays-Bas, à Aérospatiale et dans différents cabinets de conseil en stratégie et en management.

Apparu autour des thèmes du management et de l’informatique, avant d’investir le champ de la stratégie, le recours au conseil s’est généralisé depuis une trentaine d’années, sans qu’on s’interroge vraiment sur les enjeux et les conséquences de la diffusion des bonnes pratiques et du recours généralisé au benchmarking. L’homogénéité de cette pensée, sa docilité aux effets de mode, sa dimension essentiellement technique suggèrent pourtant qu’aussi bien chez les praticiens du conseil que chez leurs clients, une prise de champ serait salutaire. Mais de puissants mécanismes, dont le ressort est à la fois culturel et sociologique, empêchent cette prise de distance. Les effets de ce phénomène sur la capacité d’innovation et donc la vitalité de l’économie sont bien réels, même si le conseil n’est à cet égard que l’un des éléments du système. L’ensemble des acteurs gagnerait à une approche sociologiquement et intellectuellement plus ouverte et plus distanciée. La suite...

2 - Le syndicalisme cadres est-il un laboratoire d'idées ? Expertise, contestation, proposition. Guy Groux
Guy Groux est directeur de recherche au Centre de recherche politique de Sciences Po (Cevipof). Il a publié de nombreux ouvrages, dont récemment La Grève (avec Jean-Marie Pernot, Presses de Sciences Po, 2007).

Le syndicalisme de proposition faisant appel à des capacités d’expertise de plus en plus manifestes, la question a été posée de savoir si un syndicalisme tourné vers l’expertise reste réellement compatible avec un syndicalisme de contestation. L’expertise syndicale n’a-t-elle pas tendance à développer une forme de technostructure éloignée du domaine traditionnel des luttes revendicatives ? Ne constitue-t-elle pas un détournement ou une neutralisation de l’action syndicale ?
Guy Groux répond à ces questions mais montre aussi qu’elles se déplacent. L’expertise est elle-même est un champ de luttes, qui incorpore des enjeux et des modes revendicatifs particuliers, un champ composé de luttes non traditionnelles mais d’autant plus nécessaires dans le contexte d’une modernité avancée où l’action sur les régulations et les règles du jeu est devenue cruciale. Le syndicalisme de propositions et d’expertises répond souvent aux enjeux d’aujourd’hui et à ceux du futur. La suite...

Bonne lecture

Participation 2008

Le taux de participation pour l’année 2008 est de 8,50%.

Pour mémoire, il était de 8,07% sur 2007. 

La nouvelle loi sur les revenus du travail permet à ceux qui le souhaitent de demander le versement de leur participation sans attendre les 5 ans, mais les sommes ainsi remboursées seront soumises à l’impôt sur le revenu.

A Auchan, seule la partie légale est concernée par cette nouvelle loi. La partie dérogatoire (40% de la participation 2008) sera bloquée 5ans (et exonéré d’impôt sur le revenu).
Ce point sera revu chaque année avec les organisations syndicales.

Voir notre article

Prise en charge par Auchan des frais de transport publics domicile-lieu de travail

Principe

Depuis le 1^er janvier 2009 tout employeur a désormais l’obligation de prendre en charge 50% du coût des abonnements souscrits par ses collaborateurs pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail. 

Abonnements de transport donnant droit à prise en charge

 

Les abonnements concernés sont les suivants :

 

§        abonnements multimodaux à nombre de voyage illimité, les abonnements annuels, mensuels, hebdomadaires ou à renouvellement tacite à nombre de voyages illimités émis par la SNCF, les entreprises de transport public, les régies et les autres personnes mentionnées à l’article 7 II de la loi du 31 décembre 1982,

§        cartes et abonnements mensuels, hebdomadaires ou à renouvellement tacite à nombre de voyages illimités émis par la RATP et la SNCF, les entreprises de l’organisation professionnelle des transports d’Ile de France ainsi que les entreprises de transport public, les régies et les autres personnes mentionnées à l’article 7 II de la loi du 31 décembre 1982,

§        les abonnements à un service public de vélos.

 

La prise en charge s’effectue sur la base des tarifs de seconde classe.

 

Les billets à l’unité n’ouvrent pas droit à prise en charge.

 

 

Cas des collaborateurs à temps partiel

 

Deux cas de figure :

 

1. Le collaborateur employé pour une durée égale ou supérieure à la moitié de la durée légale du travail bénéficie d’une prise en charge de son abonnement dans les mêmes conditions qu’un collaborateur à temps complet
     
2. Le collaborateur employé pour une durée inférieure à la moitié de la durée légale du travail bénéficie d’une prise en charge de son abonnement calculée a due proportion du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.

Exemple pour un abonnement mensuel de 50€ :

 

Durée du travail du collaborateur	Montant de la prise en charge
Supérieure ou égale à 17 h 30	25 €
15 heures	25 € x (15 / 17 h 30) = 21,42 €

 

Modalités de remboursement

 

La prise en charge des titres de transport est subordonnée à leur remise ou, à défaut, leur présentation au service du personnel par le collaborateur.

 

Pour être admis à la prise en charge, les titres de transport doivent permettre d’identifier le titulaire et être conformes aux règles de validité définies par les établissements les ayant émis.

 

Une prochaine circulaire est attendue et devrait préciser les incidences des absences du collaborateur sur le calcul de la prise en charge.

 

Périodicité de remboursement

 

L’employeur procède au remboursement du ou des titres achetés par le collaborateur dans les meilleurs délais et, au plus tard, dans la paie du mois suivant celui pour lequel ils ont été validés.

 

Les titres dont la période de validité est annuelle font l’objet d’une prise en charge répartie mensuellement pendant la période d’utilisation.

 

Règle de non-cumul

 

L’employeur peut refuser de prendre en charge les titres de transport lorsque le collaborateur perçoit déjà des indemnités représentatives de frais pour ses déplacements entre son domicile habituel et son lieu de travail d’un montant égal ou supérieur.

 

Régime social et fiscal de la prise en charge

 

Le montant obligatoirement pris en charge par l’employeur est exonéré de l’ensemble des charges sociales, patronales et salariales, y compris la CGS et CDRS, ainsi que de l’impôt sur le revenu. 

Commentaire CFDT :

Nous restons en attente d’une négociation pour la prise en charge des frais en transports personnels.

Voir notre article. Nous revendiquons un accord de déplacement d'entreprise, prenant en compte également les temps de déplacement professionnel, pour compléter ces mesures.

Association nationale ASSECO-CFDT

Association nationale de consommateurs agréée en 1981, l’Asseco-CFDT est l’outil d’étude et d’expertise de la confédération CFDT dans les domaines de la consommation.

Elle exerce donc une fonction de veille sur les questions de consommation et d’interface avec l’action syndicale.

Au service de ses adhérents et des organisations de la CFDT, l’Asseco-CFDT les a toujours aidés à intégrer la dimension consommation dans leur action syndicale en lien avec la production de l’entreprise, l’organisation et les conditions de travail, l’emploi, le cadre de vie, l’environnement, la santé, le développement durable, la mondialisation...

L’Asseco-CFDT est également engagée dans le collectif De l’éthique sur l’étiquette depuis sa création. Elle est membre du groupe qui assure la conduite et l’animation de la campagne ainsi que du comité de pilotage.

OBJECTIFS

Agir sur les problèmes de la vie quotidienne. Assurer l’information, la formation, la défense de ses adhérents. Les représenter dans les instances ayant à connaître des problèmes entrant dans le cadre de son objet et agir en justice.

Fournir un appui technique aux comités d’entreprise et aux militants CFDT dans le traitement de dossiers relatifs à la consommation ou impactant les droits des consommateurs.

ASSECO-CFDT
4, boulevard de la Villette,
75955 Paris Cedex 19
Tél. : [phone]
Fax : [phone]
Mail : [e-mail] 

Nouveauté pour les prises en charge des frais de transports

Depuis le 1^er janvier 2009 et selon l'article L3261-2 du code du travail  l'employeur doit prendre en charge les frais de transports publics « domicile - lieu de travail ».

Cela comprend notamment, le prix des titres d'abonnements souscrits par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen :

- d’un ou plusieurs service de transports publics de personnes (bus, tram, métro, train) ;
- ou de services publics de location de vélos.

Ceci constituant la prise en charge obligatoire (taux de 50%).
Cette participation de l’employeur sera exonérée de charges fiscales et sociales dans la limite des frais réellement engagés (présentation d’un justificatif par les salariés).

Prise en charge facultative pour les frais de transports personnels (article L3261-3 du code du travail) :
Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives du personnel, la prise en charge des frais de carburant ou d’alimentation électrique (dans la limite de 200 euros par an) pourra être mise en œuvre (obligatoirement) par accord entre l’employeur et les représentants des organisations syndicales.

Un décret du 30 décembre 2008 précise les conditions de prise en charge (justificatifs à fournir par le salarié, les règles applicables aux salariés à temps partiel, le délai de paiement par l'employeur, etc.).

Le bulletin de paie devra mentionner le montant de la prise en charge.

Les  employeurs ont jusqu’au 1er avril 2009 pour se mettre en conformité.

La CFDT Auchan a d’ores et déjà demandé l’ouverture de négociation en vu d’un accord sur ce sujet.

Livre : "Travailler plus pour gagner moins - La menace Wal-Mart"

Parti d’un petit magasin dans les années 1960, en 40 ans Wal-Mart est devenu la plus grosse entreprise du monde. Champion des « prix bas tous les jours », ouvert 24h/24, 7j/7, 365 jours par an, ce modèle ne peut fonctionner que sur des contreparties perverses : salaires très bas, flexibilité à outrance, couverture santé minimum, syndicats étouffés, salariés surveillés de près et discriminés, fournisseurs étranglés…

Wal-Mart écrase tout : les prix, le personnel, les concurrents, les fournisseurs…
On peut se demander jusqu’où cet exemple est suivi à voir ce salarié de l’enseigne mort piétiné lors des soldes !?

Le modèle social de Wal-Mart repose sur un protestantisme évangélique. Une croisade destructrice pour la défense du pouvoir d’achat. Des salariés payés de mots : peu respectés par l’employeur mais appelés « associés » …

Maintenant ce rouleau compresseur se grime en défenseur du citoyen et se lance dans la politique.

Et Wal-Mart cherche toujours à exporter sa guerre des prix et ses victimes collatérales.
En 1999 Wal-Mart avait fait des propositions à presque tous les distributeurs installés en Europe. Il avait proposé 100 milliards de francs aux Mulliez pour avoir Auchan.

Dans un livre intitulé « Travailler plus pour gagner moins - La menace Wal-Mart » les auteurs Lysiane J. Baudu et Gilles Biassette présente dans sa globalité le système Wal-Mart.

 
A voir : Entretien vidéo en six questions avec les deux auteurs du livre sur le site du journal La Croix :

1. Quel est le modèle qui a fait le succès de Wal-Mart ?
2. En quoi le modèle de Wal-Mart est-il lié au protestantisme évangélique ?
3. Qu’appelle-t-on walmartisation de l’économie ?
4. Wal-Mart joue-t-il un rôle dans l’élection présidentielle américaine ?
5. La crise financière profite-t-elle à Wal-Mart ?
6. Wal-Mart peut-il s’installer en France ?