Les avancées de la négociation PACTE Auchan

Pour rappel, le projet, proposé par l'entreprise, prévoit :
+ La suppression de 800 postes d'encadrement,
+ La création d'au moins 500 postes d'employés A VERIFIER
+ une nouvelle organisation de travail au sein des magasins.

Création de 3 nouvelles fonctions :
- Employés Commercial,
- Manager Commerce (avec deux niveau de classification différentes : AM/Cadre)
- Responsable Commerce.
Ces fonctions viennent en remplacement des actuels 2nd de rayon, chefs de rayon et chefs de secteurs.

Une première phase de négociation, qui prévoit le reclassement du personnel d'encadrement, est en voie de se terminer.

Deux autres phases sont entamées:
- l'impact sur les conditions de travail d'un tel projet avec la création d'un instance national
- la négociation des pesée de fonctions au travers de la commission des classifications.

Concernant le reclassement du personnel d'encadrement:
L’entreprise s'engage à ne pas procéder à des départs contraints pour motifs économique.

Commentaire CFDT: nous veillerons à ce qu'il n'y ait pas d'excès PPA et de  zèle pour des départs contraints pour d'autres motifs.

Conseil : Adhérer maintenant et prévenez-nous de tous débordements...

Priorité à la mobilité interne: les  + CFDT :

Au sein du Groupe Auchan et de ses filiales (Auchan France, OIA, Simply, …)
+ Un entretien individuel avec la possibilité de se faire assister lors d'un second entretien.
+ Maintient du salaire (sauf si positionnement sur une fonction supérieure), de la classif, DONT  la RVI (pendant une année)
+ Si besoin, accompagnement pour bâtir un nouveau plan de carrière et effectuer les formations adéquates.
+ Si besoin, prise en charge des frais de mobilité avec ou sans déménagement. La CFDT a cadré les bornes
+ Dans le cas d'une mobilité au sein du Groupe Auchan, celle-ci sera considérée comme une mutation, l'ancienneté sera maintenue.
+ Droit au retour en mobilité interne aussi avec les autres entreprises du groupe. Au-delà voir L’ANI EMPLOI.

Mesures de mobilité externe
+ Départ négociés sous réserve de la présence d'un projet professionnel (CDI, CDD d'au moins 6 mois, projet de reprise ou création d'entreprise)
+ Accompagnement pour les création d'entreprise, aide technique de 2000€ et aide à la création de 3000€
+ départ négociés
+ Priorité à la ré-embauche dans le cas où le projet professionnel ne se passerait pas bien.
Prime de départ: basée sur le salaire et les primes diverses ramenés sur 12 mois.
Acquis CFDT (précédemment cela était défini en forfait/ancienneté) :
    - < 10 ans : 4 mois du montant mensuel brut avec un minimum de 10000€ pour les AM et 15000€ pour les cadres.
    - De 10 à 19 ans : 5 mois du montant mensuel brut avec un minimum de 12500€ pour les AM et 20000€ pour les cadres.
    - De 20 à 24 ans : 7 mois du montant mensuel brut avec un minimum de 17500€ pour les AM et 25000€ pour les cadres.
    - > 25 ans : 9 mois du montant mensuel brut avec un minimum de 25000€ pour les AM et 30000€ pour les cadres.

Pre retraite:
+ Extension du périmètre à la Centrale, SAV et Logistiques (demande CFDT)
+ pension maximum 70% du salaire net (prélèvement sociaux déduits)
+ possibilité de garder ses avoirs dans Valauchan durant 5 ans
+ possibilité de garder la mutuelle d'entreprise (moyennant de payer la part employeur).

DEBAT   création des 500 postes employés ?
CFDT : Nous exigerons un suivi précis sur les créations réelles notamment à périmètre égal et en heure de travail !

DRH : Oui sous réserve que nous soyons en configuration de création.

Commentaire CFDT : La DRH ne veut pas s’engager réellement sur la création des 500 postes !

Courrier envoyé à la DRH dans la foulée

Mme la directrice des affaires sociales

Suite à notre consultation sur l’accord majoritaire,  une question récurrente revient :
La DG  serait-elle prête à s'engager dans l'accord PSE  PACTE, sur la création net des 500 postes annexes 1 annoncés ?

Notre  proposition de rédaction: 
Art 2 ................ en tout état de cause la DG s'engage sur le périmètre et dans la période de cet accord à créer 500 postes d'employés

Ces créations feront l'objet d'un suivi indiquant entre-autres le bénéfice en heures travaillées et a périmètre comparable au 01/04/14.

Dans l'attente de votre réponse, nous vous prions d'agréer, madame, l'expression de nos salutations distinguées.

Nous attendons un engagement de la direction sur la création de 500 postes d'employés qu'elle annonce partout !

Pour plus d'infos, nous contacter : 

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Questions CFDT en réunion DP Auchan Centrale du 14/03/14

CFDT : Cette année le calendrier des RTT sera aligné sur le calendrier des congés. Pouvez-vous nous indiquer comment se passera ce recalage et le nombre de JRTT sur cette période de référence ?

DRH : Les cadres et agents de maîtrise concernés doivent prestés 214 jours. Ce sera donc désormais  le cas du 1^er juin 2014 au 31 mai 2015. Sur la période de transition du 1^er janvier 2014 au 31 mai 2015, il y a 99 jours à prester soit 4 JRTT à prendre.

CFDT : Un salarié se voit refuser le versement de sa RVI (rémunération variable individuelle sur objectif) à hauteur de ses réalisations constatées, au motif qu'il a un PPA (plan personnel d’accompagnement). Légalement, seul l'atteinte ou non des objectifs est à prendre en compte. Comment se fait-il que l'on retrouve régulièrement des critères illégaux dans le versement de la RVI (proratisation pour absences, abattement en cas de problème de tenue de fonction...) et qu'il n'y ait aucun accord d'entreprise qui cadre cela ?

DRH : On ne peut pas ne pas verser le montant de sa RVI à un collaborateur sous le motif qu’il a un plan personnalisé d’amélioration. La variable peut être abattue en totalité ou en partie, dans le cas où un ou plusieurs éléments de tenue de fonction jugés inadmissibles ont été décelés (C'est la sanction du hors-jeu).

Commentaire CFDT : Un collègue qui avait obtenu un taux de réalisation de 65% (soit 1173 €) s’est vu purement et simplement supprimer sa prime au motif qu’il n’avait pas mis en œuvre certains axes de son PPA. Nous sommes intervenu pour faire rectifier cela, le salarié touchera bien sa prime. Si vous êtes dans une situation similaire, n’hésitez pas à nous contacter.
Il est plus que temps d’avoir un accord d’entreprise négocié qui cadre cela !

CFDT : Est-il possible d'assouplir la règle sur les congés d'été suivante : Rappel des règles : 3 semaines de congés à prendre au minimum dont 15 jours entre le 14 juillet et le 15 août.

DRH : Ce n’est pas une règle. Les congés payés d’été se pose entre le 1er mai et 31 octobre, entre deux semaines consécutives et 4 semaines. Le manager a la latitude de traiter la répartition des congés payés en respectant le cadre légal. L’activité de certains services conduisent le management a répartir les congés des collaborateurs en fonction de la charge de travail. Des exceptions peuvent toujours être évoquées auprès de la hiérarchie.

CFDT : Quel est le besoin d’avoir deux niveaux d’accès au bâtiment Colibri (il n’y en a qu’un au CIS et sur les entrées en Centrale), sachant que le portique « hachoir » est régulièrement défectueux et donc dangereux ?

DRH : Il y a plusieurs accès à Colibri du fait de la taille du bâtiment et donc pour simplifier la circulation des équipes avec le bâtiment de l’autre côté de la rue et vers la Rotonde. Bien entendu, les dispositions légales en termes de sécurité nous imposent aussi plusieurs entrées. En qui concerne les accès par badges aux portiques, puis aux étages, ils sont préconisés par l’audit pour permettre des accès privatifs à des bureau nécessitant de la confidentialité. Enfin, les portiques sont parfois déréglés par des collaborateurs qui passent à deux. Il faut alors faire intervenir une société pour les réparer.

CFDT : L’outil MIRA semble faire doublon avec Athéna, pourquoi mettre en place des outils différents pour faire la même chose ?

DRH : Athéna est un outil de gestion des incidents destiné au support. L’outil Mira est un cahier de liaison entre les utilisateurs magasins et le service informatique. Il concerne les problèmes locaux (téléphones qui ne fonctionnent plus, tim en panne, …). Il permet la traçabilité et la résolution de ces problèmes, souvent pris charges par les correspondants informatiques locaux.

Commentaire CFDT : L’outil MIRA n’est pas un outil référencé. Athéna (outil référencé) permet également de gérer les demandes de service et de pouvoir refacturer les interventions.

CFDT : Concernant un départ en cours d'année comme une démission ou une rupture conventionnelle, comment se calcule la prime annuelle ? Quel est le texte de référence ?

DRH : Si un salarié part pour un de ces motifs entre le 1^er janvier et le 30 juin, il percevra un prorata de l’acompte de juin (en 1/6 ème). S’il quitte la société entre le 1^er juillet et le 31 décembre, il percevra un prorata du solde de la prime annuelle (en 1/6^ème).
Le texte de référence est le contrat social 2010.

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués du personnel :
         
  David      Jean-Luc   Marcelino   Grégory   

PACTE Auchan : la CFDT obtient la mise en place d'une coordination nationale des CHSCT

Nous avons constaté que les précédents plans de transformation n'ont jamais fait l'objet d'une expertise sur les impacts sur les conditions de travail et la santé.

 

Cette instance est montée principalement pour étudier les impacts du projet PACTE au niveau national. Les membres auront le pouvoir d'effectuer une expertise sur les risques psychosociaux et les conditions de travail.

Cette expertise permettrait d'avoir une vue globale des impacts en fonction des tailles des sites (très différentes), des données sociologiques, et permettrai d'influer sur les modalités de mise en œuvre du projet.

Nous assurons pour les CHSCT locaux, qu'aucune de leur prérogative ne leur sera retirée. Ils seront consultés localement pour donner leur avis sur l'application de ce projet sur leur établissement et pourront monter leur propre commission de suivi.

Ils pourront également missionner une expertise mais en prenant un angle différent ou en se basant sur des effets particuliers qu’ils auront constaté localement.

Deux grandes premières (inhabituelles pour les instances CHSCT) : nous avons obtenu qu'il y ait des suppléants et que le RS ait des heures de délégation.

Conseil : Adhérer et solliciter vos élus CFDT dans les instances CE et CHSCT…

Pour plus d'infos, nous contacter : 

 

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Les preuves de l'existence du Groupe Mulliez

Dans le cadre de l'action juridique pour faire reconnaître l’existence du Groupe Mulliez, le greffe du tribunal vient de contraindre les sociétés "faîtières" de la famille Mulliez à publier leurs comptes.

Ils ont visiblement beaucoup à cacher vu les montages complexes et l’énergie qu’ils mettent à nier une évidence (en premier lieu au détriment des salariés) : Le Groupe Mulliez existe !

Benoit Boussemart, économiste et spécialiste des Mulliez, en fait la démonstration :

Le groupe Mulliez – Les preuves.

1. L’organigramme du groupe Mulliez.

Le contrôle du groupe Mulliez passe par 5 sociétés : les Sociétés en Commandite par Actions (SCA) « Acanthe », « Cimofat » et « Valorest », la société civile « Soderec » et la société anonyme néerlandaise (NV) Claris. Les 3 SCA contrôlent une 4^ème SCA « Valma ». Ce qui donne l’organigramme suivant :

Les 4 SCA contrôlent l’essentiel du groupe Mulliez (en valeur, ce contrôle représente 93% du total du groupe), via les surholdings. Nous renvoyons à notre ouvrage pour le détail de ces surholdings, qui détiennent les participations dans les holdings intermédiaires, jusqu’aux sociétés opérationnelles.

Par exemple, « Suraumarché » contrôle à 100% la société « Aumarché », cette dernière contrôlant 62,16% de « Groupe Auchan » et 12,39% de « Samauchan ».

Samauchan est également détenu à 5,08% par « Fipar », filiale à 100% du surholding « Surfipar » ; le solde du contrôle de « Samauchan » est assuré par « Claris NV », via sa principale filiale, la société luxembourgeoise « Austell Financière ». Or « Samauchan » contrôle environ 7% de « Groupe Auchan » ; il faut ajouter 8,22% de « Groupe Auchan » détenu par « Soparfil », société filiale à 100% de « Sursoparfil ».

Au total le contrôle des 3 SCA et de « Claris NV » via les surholdings et « Austell Financière » est de 79%. Les salariés détiennent quant à eux environ 11% de « Groupe Auchan », et Gérard Mulliez 10% en propre, via son holding personnel Ausspar.

Le schéma est le même pour les principales composantes du groupe. Avec une remarque fondamentale : les données reprises dans les SCA ne concernent que la partie détenue par le groupe Mulliez, hors éléments liés aux salariés et aux autres membres de la famille à titre personnel.

La valorisation des SCA « Acanthe », « Cimofat » et « Valorest », de la SC « Soderec » et de la NV « Claris » sont donc la partie exclusive du patrimoine commun Mulliez, hors ce qui est détenu par les salariés. Il faudra donc, pour estimer le patrimoine complet de la famille Mulliez, ajouter les parties personnelles des fondateurs (voir notre ouvrage cité). 

Taux de détention par les SCA des filiales de contrôle du groupe Mulliez

2. Quelques sociétés mieux explicitées. Le cas de Happychic.

Dans la demande de reconnaissance du groupe Mulliez, une avocate a qualifié comme suit nos travaux : « l’ouvrage d’un dénommé Monsieur BOUSSEMART, ouvrage sans aucun caractère scientifique … éminemment subjectif et partial, et à ce titre évidemment insusceptible de constituer une (sic) quelconque élément de preuve des allégations des requérants ».

Afin de répondre de manière scientifique à une avocate dont l’analyse financière semble très approximative (mais qu’il nous faut remercier, puisque son « argumentation » nous a permis de faire intervenir le greffe, avec à la clé la publication des comptes), un peu d’histoire est indispensable. Car la famille Mulliez a une pratique courante afin de brouiller les pistes de ses sociétés : changer de noms des sociétés au fur et à mesure des apports d’un holding vers un autre.

Preuve n° 1. Rapport du Commissaire aux apports sur la valeur de l’apport en nature de titres de la société civile « Horatio » à la constitution de la société « GH SAS », en date du 5 décembre 2008 (rapport publié au greffe ; je tiens à disposition de l’avocate ce document, comme les autres données du greffe ci-après).

Que dit ce rapport ? Que la SC « Soderec » fait apport à la société « GH » de titres « Horatio », cette société Horatio détenant en portefeuille financier 92,47% de la société « Jules ». La société « GH » émet donc en contrepartie de cet apport 542 070 titres « GH », ces titres devenant la propriété de la SC Soderec. Ainsi, la SC Soderec contrôle à pratiquement 100% la société « GH ».

Preuve n°2. Soderec apporte ensuite les titres de « GH » à une nouvelle société « Texo », et reçoit en échange 100% du capital de « Texo ». Cette opération a lieu le 16 décembre 2008, et le premier exercice de « Texo » va couvrir l’année 2008 à fin janvier 2010. La SC Soderec détient donc 100% de « Texo ». Et le 13 octobre 2009, « GH » change de nom pour devenir « Happychic ». Par suite, « Texo » contrôle désormais 100% de Happychic. Pour l’instant, Happychic a un capital de 542 070 titres.

Preuve n° 3. Le 17 décembre 2009, Happychic procède à une augmentation de capital  en numéraire réalisée par la société « Holmet », équivalente à 142 565 actions nouvelles. « Holmet » est une société créée en juillet 2009, et fin décembre 2009 détient donc 20,74% du capital de « Happychic » suite aux apports ci-dessus. En conséquence, Texo ne détient plus que 79,26% du capital de Happychic. Il faut en outre noter que les apports initiaux pour créer Holmet ont été faits par Acanthe, Valma et Cimoflu (Cimoflu qui va ensuite fusionner avec « Valma »). Nous sommes donc d’un côté avec les SCA du groupe Mulliez pour Holmet, et de l’autre avec la SC Soderec du groupe Mulliez pour Texo. Mais la totalité des titres Happychic est bien détenue par le groupe Mulliez.

Preuve n° 4. Après diverses opérations sur le capital de Happychic, « Holmet » fin 2012 détient 16,38% de « Happychic » et 66,57% de « Soparhappychic » ; et « Texo » détient 73,38% de « Happychic » et 11,04% de « Soparhappychic » ; en sachant que « Soparhappychic » (qui gère la détention des titres « Happychic » pour les salariés méritants) détient des titres « Happychic ». Le capital de « Texo » n’a pas bougé depuis sa création (il est de 271 035 K€) ; et le capital de Holmet n’a pratiquement pas bougé depuis sa création (il est de 36 050 K€ à la création en 2009, ajusté rapidement à 36 020 K€). Sauf à être de totale mauvaise foi, de 2009 à 2012 le groupe Mulliez contrôle donc la presque totalité (sauf partie détenue par les salariés indirectement) des titres « Happychic », et donc les sociétés Jules International et Brice International.

Ces deux sociétés vont ensuite fusionner le 6 mai 2011 avec leurs sociétés françaises d’origine, respectivement « Jules » et « Brice ». Preuve n° 5. Fin décembre 2011, les comptes publiés par « Happychic » montrent que cette société contrôle 100% de « Jules », de « Brice », de « Happychic Services » et de « Happychic Logistique ». Les comptes 2012 de « Happychic » n’ont pas été publiés, et pas davantage ceux de « Jules » et de « Brice ». Nous comptons bien évidemment sur l’avocate pour faire publier ces comptes 2012.

3. Le cas de HTM Groupe avec les SCA et la SC Soderec.

La SC Soderec détient non seulement des titres « Happychic », mais également des titres « Bolem » ; ces titres ont été acquis par apports de titres Boulanger à la société « Holem » par la SC « Soderec » le 24 octobre 2001. La société « Holem » deviendra ensuite la société « Bolem ». Lors de l’apport, la SC « Soderec » a reçu 3 117 446 titres « Bolem » ; elle ne participe pas ensuite à l’évolution du capital de « Bolem ». Ce dernier est composé actuellement de 10 811 012 titres. Ce qui signifie que la SC « Soderec » contrôle environ 28,85% du capital de « Bolem ». Le solde du capital de « Bolem » est contrôlé à 71,15% par le surholding « Surbolem », lui-même détenu par les SCA du groupe Mulliez (voir tableau ci-dessus).

4. L’évaluation financière du groupe Mulliez.

Avec la publication des comptes des SCA Acanthe, Cimofat et Valorest, de Claris NV et les publications sur le capital de la SC Soderec, il est possible de valider nos évaluations de la fortune du groupe Mulliez, et plus largement du patrimoine familial Mulliez.

Nous disposons en effet du nombre de titres de chaque société, et de la valeur unitaire des titres, via les publications de certaines sociétés civiles de la famille. Ces sociétés civiles ne reprennent plus depuis fin 2009 que les titres des 5 sociétés en question.

Nous confirmons à début 2014 la valorisation du patrimoine familial Mulliez à un peu plus de 26 milliards d’euros.

Nous pouvons prouver cette somme, chiffres à l’appui pour chaque composante. N’en déplaise à « Challenges », magazine qui valorisait en juillet 2013 le groupe familial à 19 milliards d’euros. Une petite « erreur » de 30% environ, par rapport à notre estimation à la même époque de 24,55 milliards d’euros. Que nous maintenons.

B. Boussemart
Economiste
Maître de conférence à l’université Paris-X Nanterre,
Expert chez Syndex
Auteur de plusieurs ouvrages, entre autres : La richesse des Mulliez, Le groupe Mulliez
http://richessem.eklablog.com

Infos négociation PACTE Auchan (réunion du 20 mars)

Intervention en début de séance
Dans leur communication la direction met en avant les organisations syndicales CFTC et SEGA auprès des magasins, violant clairement le principe d’impartialité.

Nous constatons également de la part de la direction une différence de traitement entre le SEGA et nous pour l’utilisation des moyens de communication.

Positionnement des syndicats
- SEGA et CFTC proches de la direction négocient et se font promouvoir.
- CFDT négocie, mais la DRH prend soin de le masquer en mettant en avant les syndicats qu’elle a mis en place.
- FO et CGT plutôt sur la défensive, restent sur un clivage cadre/employé.

Concernant les points généraux de l’accord
- CFDT : Comme demandé par courrier concernant les mesures de mobilités externes (préretraite, création d’entreprise,..) pouvez-vous les étendre à l’ensemble de l’entreprise ? 
La DRH semble accepter le point mais veut vérifier que les postes libérés permettent des reclassements.
     / Pour la préretraite : oui
     / Pour les départs volontaires : non
     / Pour les créations d’entreprise : à réfléchir

- CFDT : Vous indiquez une volonté de ne pas procéder à des départs contraints économiques. Nous demandons un suivi particulier sur les « autres » départs, avec un degré de finesse suffisant qui permette d’éviter les effets de moyenne.
La DRH sera vigilante aussi sur ce point qui pourrait-être révélateur d’une dérive.

- CFDT demande que la possibilité d’accompagnement lors de l’entretien individuel soit inscrite dans l’accord.
Le SEGA et la DRH ne sont pas favorables. La DRH décide au final de l’inscrire quand même.

Concernant la mobilité interne
- CFDT : Vous indiquez le maintient des salaires sur l’évolution des cadres vers une nouvelle fonction, mais qu’en est-il de la RVI alors qu’il n’y a aucun accord qui encadre son usage ?
DRH : La RVI sera maintenue et l’augmentation du taux collectif sera garantie, même si le salaire est hors-grilles.

- CFDT : Dans le cadre des mesures d’accompagnement des frais de déplacements, vous indiquez les seuils de prise en charge : 70km ou 1h00 pour IDF ou 1h30 pour province. Cela fait donc 140 kms aller/retour ?
DRH : Non, ces seuils s’entendent déjà aller et retour. Nous le préciserons dans l’accord.

- CFDT : Qu’en est-il des mesures d’accompagnement dans le cadre de l’expatriation ?
DRH : Elles existent, nous les rajouterons en annexe.

- CFDT : Au-delà du PSE nous demandons d’appliquer le droit au retour après un essai dans une entreprise extérieure (cf ANI  emploi, CdT L1222-12 et 13).
DRH : Nous allons l’inscrire.

Concernant la mobilité externe
CFDT : Pourquoi ne pas en profiter pour monter une gestion des mobilités externes au niveau des entreprises de toute la galaxie Mulliez ?
DRH : Nous n’avons pas de mandat pour effectuer cette action. Par contre, les actions locales seront menées par bassin d’emploi pour recueillir et proposer les offres des autres enseignes dont nous aurons connaissances.

CFDT : Cela risque d’être limité. Faut-il interpeller les actionnaires de l’AFM ?
DRH : pas de commentaire

CFDT : Vous prévoyez d’octroyer une aide technique et une aide à la création d’entreprise. Nous demandons une revalorisation de ces aides dans le cas d’initiatives permettant la création d’emploi.
DRH : Nous allons réfléchir au point.

CFDT : Nous demandons d’intéresser d’avantage les candidats à la mobilité géographique qui font le choix d’aller dans des régions ayant plus de contraintes (turn-over plus important, augmentation du coût de la vie).
La CFTC n’est pas favorable. La DRH va y réfléchir…

CFDT : Les salaires bruts évoqués dans les calculs de prime de départs s’entendent elles variables incluses ? Pourriez-vous le préciser dans l’accord ?
DRH : Oui le salaire mensuel servant de base de calcul sera RVI incluse, et nous inscrirons cette précision dans l’accord.

CFDT : Le taux envisagé pour l’indemnité de préretraite ne semble pas suffisant pour inciter au départ.

Propositions CFDT reprise par la DRH :
Sur la base d'un montant mensuel basée sur l'ensemble des salaires et primes diverses ramenées sur 12 mois.
- < 10 ans, 4 mois du montant mensuel avec un minimum de 10 000€ pour AM et 15 000€ pour cadres
- De 10 à 19 ans, 5 mois du montant mensuel avec un minimum de 12 500€ pour AM et 20 000€ pour cadres
- De 20 à 24 ans, 7 mois du montant mensuel avec un minimum de 17 500€ pour AM et 25 000€ pour cadres
- >  25 ans, 9 mois du montant mensuel avec un minimum de 25 000€ pour AM et 30 000€ pour cadres.

Concernant la définition de l’employé commercial :
- Les candidats niveau 2C et 2D seront provisoirement positionnés sur un niveau 3B. Ils passeront éventuellement 3C après une période de probation de 6 mois et sous réserve que le niveau soit atteint.
- La vérification de l’atteinte du niveau 3C sera effectuée par un entretien de GDI (il faudra alors atteindre un nombre de 42 points). Si le nombre n’est pas atteint, un accompagnement sera organisé sur une nouvelle période de 6 mois à l’issue duquel un nouvel entretien de GDI sera fait.
- Le montant de PVI obtenu l’année précédant la promotion sera maintenu.

A retenir :
Le cout estimé des aides à la reconversion et les préretraites sont inférieures aux gains escomptés sur les frais de personnel (65m€/an).

Etude des impacts sur les conditions de travail (ANI emploi article 12) :
La proposition de la CFDT (seule) du CCE du 12/03 a été entendue. 
- Il s’agit d’effectuer une analyse CHSCT (nationale pas uniquement locale) d’impact sur les conditions de travail et notamment les risques psychosociaux relatif au PACTE sur le périmètre de l’entreprise.
- La DRH déclare avoir la volonté de créer un comité de coordination national temporaire pour évoquer les impacts sur les conditions de travail. Ce comité ne viendrait pas modifier les prérogatives des CHSCT.
- La DRH précise que si cette structure souhaite missionné une expertise pour évaluer les impacts du projet sur les conditions de travail, elle annihilera la capacité des CHSCT locaux de faire leur propre expertise sur le projet PACTE.
Précision CFDT :Il restera toujours la possibilité aux CHSCT locaux d’effectuer une expertise sur les risques psychosociaux en générale ou d’autres causes en particulier. Nous y veillerons.
Ce nouveau mécanisme CHSCT est identique à l’exercice d'expertise économique sur le CCE.

A noter le retournement de la CFTC et du SEGA qui s’y étaient opposés, et qui depuis que la DRH y adhère, trouvent cela très bien…

FO et la CGT restent sur leur position de départ.

Prochaine réunion : le 28 mars

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Courrier des demandes CFDT pour la négociation du PACTE Auchan

Courrier CFDT du 18 mars 2014 a l’attention de la DRH Auchan France

Pour faire suite à notre courrier du 03 mars et à nos interventions sur la négociation PACTE, nous insistons sur le fait que la mobilité interne doit être la priorité. Pour cela il faut étendre les mesures de mobilités externes (préretraites, création d’entreprise...) aux périmètres hors champ magasins afin de créer un effet  cascade qui libérera des postes.

Il faut optimiser la GPEC et l'étendre au groupe Mulliez sur les offres et la bourse d’emploi. Nous demandons un suivi précis de cette bourse d’emplois.

Négociation de la classification des nouvelles fonctions
Pour la CFDT des pesées de poste devront être effectuées.
Nous désirons signer à posteriori l'accord classification afin d'être acteur de cette classification.

RVI
Le vide paritaire de la RVI nous interroge. Effectivement quid du devenir de la  RVI sur les  nouvelles  fonctions ?  Pouvez-vous nous préciser comment cela sera articulé ?
Nous demandons la réouverture des négociations sur l’accord des salaires de l’encadrement, et un accord sur la RVI.

Mobilité Externe:
/ Bien qu'il ait été exclu de mettre en œuvre dans l'immédiat une GPEC territorial, il semble important que chaque RRH s'appuie sur toutes les ressources locales de leur bassin d'emploi pour permettre de donner une visibilité à tous des possibilités d'emplois locales possibles. Pourquoi ne pas organiser des rencontres avec l'APEC, la CCI ?

/ Octroyer du temps pour le personnel d'encadrement de rechercher un nouvel emploi externe (1/2 journée par semaine).

/ Montant de départ dans le cadre d'une rupture amiable :
    - Sur la base d'un montant mensuel basée sur l'ensemble des salaires et primes diverses ramenées sur 12 mois.
    -< 10 ans : 4 mois du montant mensuel avec un minimum de 10000€ pour les AM et 15000€ pour les cadres.
    - De 10 à 19 ans : 5 mois du montant mensuel avec un minimum de 12500€ pour les AM et 20000€ pour les cadres.
    - De 20 à 24 ans : 7 mois du montant mensuel avec un minimum de 17500€ pour les AM et 25000€ pour les cadres.
    - > 25 ans : 9 mois du montant mensuel avec un minimum de 25000€ pour les AM et 30000€ pour les cadres.

Cordialement

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Infos négociation PACTE Auchan (réunion du 13 mars)

Présentation des projets de définition de fonctions:

/Base de travail:
   - Convention collective (cf. plus bas les extraits des fonctions repères)
   - Accord classification

/Employé Commercial  à négocier
   - Un certain nombre d'activités optionnelles en plus
   - Capable de distribuer du travail
   - Hiérarchique direct: manager de commerce

/Manager de commerce agent de maitrise (niveau 6)
/Manager de commerce cadre (niveau 7)
   - Différenciations:
        Taille des marchés et impact en termes de CA, sur les résultats du magasin
        Forte disparité dans le nombre de rendez-vous commerciaux et leur fréquence
        Forte disparité dans les outils utilisés pour piloter le commerce.
   - Niveau bac +2/3

/Responsable Commerce restent tous niveau 8

Points de débat :
Passage 2C et 2D à 3B pas suffisamment attractif du fait de la perte des enjeux de GDI.
Le passage du 2B au 3B se fera sur un grand nombre, mais l'accès sera négocié individuellement.

Il y a 1200 gestionnaires de sous-rayon, métier qui se rapproche fortement de celui d'employé commercial. 

Il y a environ 3800 salariés de niveau 4 sur la société, dont 1000 sur la partie commerce.

Pour la CFDT, la fonction d’employé commercial est une fonction de niveau 4, nous demanderons une pesée de fonction selon la méthode des classifications.

Pour les managers commerciaux idem. L’écart entre 6 et 7 se fait essentiellement sur l’élaboration ou pas des objectifs, mais aussi sur les périmètres économiques.

Point sur le lean management
Mis en débat par la CFDT    

DRH Auchan déclare ne pas faire de lean management, parce que:
   - l'activité n'est pas industrielle
   Sauf que l'hyper est une immense usine qui traite:
      des produits (industrialisation du traitement des produits qui doivent être réceptionnés et mis en rayon)
      des gens, qu'il faut attirer pour qu'ils remplissent leur caddie
     des produits choisi par les gens, qu'il faut faire passer le plus rapidement possible et qu'il faut faire payer.
   - Elle n'est pas montante mais descendante
   - Elle n'est pas orientée en priorité chasse au gaspi / gain de productivité, mais service client
   - Il n'y a pas de mesure de temps au sens propre
   Sauf que l'on vise un gain de productivité de nombre d'articles / heures travaillées de X%
   - Volonté d'élargissement de la responsabilisation, prise d'initiative, prise de décision
   - Élargissement qui vise le bien-être au travail.

Pour la CFDT, nous sommes dans un  autre niveau de Lean management par rapport à efficacité opérationnelle.

Gestion territoriale prévisionnelle des emplois :
La DRH ne fera pas parce que trop de maillage à faire au niveau national et dans le cadre du projet, et de sa volonté d'aller vite !

Pour la CFDT, il faut étendre le périmètre de reclassement à l’ensemble de la galaxie Mulliez.

Présentation du projet d'accord de réalisation des suppressions des 800 postes d'encadrement magasin.
- Pas de départ contraint (pour motif économique)
- Priorité à la mobilité interne
- Possibilité de mobilité externe (notamment dispositif de préretraite totale)

Pour la CFDT, il faut étendre ces mesures aux services centraux et aux services d’appuis (logistique, SAV) pour faciliter la démarche de reclassement en interne.

La direction ne s'appuiera pas sur le développement des Cœur de Nature et Socobio, trop anecdotiques à ses yeux.

Voir en exemple un  accord précédent des mesures d’accompagnement: 

Rappel Convention collective :
Employé Commercial - N4:
Assure les travaux comportant une part d’initiative et de responsabilité, dans un magasin, un secteur de celui-ci ou de ses annexes. Il peut, selon le cas, seconder un responsable de petit magasin ou un manageur de rayon.
Il/elle coordonne le travail de quelques employés.
Il/elle est à même de suppléer son supérieur hiérarchique en cas d’absence occasionnelle de celui-ci.

Employé Commercial - N3:
Veille à la bonne tenue d’un ensemble de rayons ou d’un secteur du magasin (balisage, propreté, hygiène, fonctionnement...), étudie, propose et réalise l’adaptation des présentations et implantation des produits, distribue le travail de quelques employés, accueille et conseille le client dans les rayons concernés.

Manageur/Manageuse de rayon 2 - N6 (équivalent manager rayon N1 pour le projet Auchan)
Dans le cadre de la politique de la société, est responsable de l’atteinte des objectifs de chiffre d’affaires et de résultats de gestion de son rayon et dispose d’une certaine autonomie sur assortiment et/ou les achats et/ou la fixation des prix de vente et/ou la gestion humaine et sociale de son équipe.

Manageur(se) d’unité commerciale ou Manageur(se) d’unité de rayon III - N7
Propose des objectifs de chiffre d’affaires et de résultats dont il (ou elle) assure la réalisation.
Propose les actions préventives et correctives nécessaires pour les atteindre. Dispose au sein de son unité d’une large autonomie dans la gestion humaine et sociale du personnel et/ou dans la politique commerciale.

Lors du CCE de la veille (12 mars) la CFDT, vu le contexte et la précipitation de l’expertise menée sur ce projet de restructuration, demandent dans le cadre de l'ANI la mise en place d’un CHSCT national (sans impacts sur les prérogatives des CHSCT locaux) et une expertise sur  les risques psychosociaux. 

Pour plus d'infos, nous contacter :

[e-mail]

06 22 14 02 01

06 09 09 10 29 

Questions CFDT au CE Auchan Centrale du 19/12/13

CFDT : Concernant l'incident informatique du 27/11, pouvez-vous nous préciser l'impact et le cout ?

 

DRH : L'incident TWS dont vous parler a été provoque par une erreur d'un collaborateur. Les équipes concernées sont restées tard le soir pour résoudre l'incident, et y sont finalement parvenu. Il est difficile de chiffrer cette engagement, ce sont des cadres en forfait jour. Au final, il n'y a pas eu d'impact métier.

 

Commentaire CFDT : En réalité l’erreur ne vient pas d’un collaborateur, et il y a eu des impacts métier…

 

CFDT : Au-delà des chiffres du rapport de situation comparée Femmes/Hommes, quelles sont les objectifs et le plan d'actions spécifiques pour les services centraux, et le bilan des actions menées ?

 

DRH : Voir la présentation du dossier.

 

Commentaire CFDT : Le dossier est vide sur ces points !

 

CFDT : Le temps de formation des effectifs féminins annexe1 est de 5 heures inférieur à celui des hommes. Quelle en est l’explication ?

 

DRH : Pour l'année 2012, sur le périmètre Services Centraux, les effectifs formés « féminins employés » sont 765 participantes pour 4713h soit 6h10 par participantes. Pour les effectifs formés « masculins employés » nous avons 100 participants pour 753h soit 7h30 par participants.

 

CFDT : Les jeunes de moins de 25 ans représentent 1% de l'effectif global des CDI. Comment va être mené dans les services centraux l’objectif de recrutement de jeunes en CDI à hauteur de 65% des embauches annuelles prévu dans l’accord relatif au contrat de génération ?

 

DRH : Le taux de 65% est un objectif Société. A noter que sur les services centraux ont a actuellement un taux moyen :

100 embauches en CDI en 2010 avec 23 salariés de moins de 25 ans (23%)

160 embauches en CDI en 2011 avec 33 salariés de moins de 25 ans (21%)

87 embauches en CDI en 2012 avec 20 salariés de moins de 25 ans (23%)

Bien évidemment, les Services Centraux participeront à cet objectif national commun.

 

CFDT : La garde des enfants est une demande récurrente, serait-il possible de trouver une solution de garde à proximité de la Centrale d'Achats (partenariat avec la Municipalité, ou d'autres enseignes -exemple: société Happychic, groupe Mulliez, qui possède sa propre crèche) ?

Gain escompté: moins de temps partiel, moins d'absentéisme.

 

DRH : A ce jour, l’entreprise ne souhaite pas partir dans cette direction. A noter, suite au forum social, la possibilité d’une aide par la mairie de Villeneuve d’Ascq pour les enfants (crèches …) et les inscriptions à l’école.

 

CFDT : Dans les métiers de l'Offre, de l'Achat, de l'Appro, quelles sont les passerelles Employés vers Agent de Maîtrise et Agent de Maîtrise vers Encadrement ?

 

DRH : Pour les passerelles pour employés vers agent de maîtrise: métier de gestionnaire d'approvisionnement ou gestionnaire import, métier de manager du pole référencement multi canal. Je pense qu'il faut avoir une vision société pour évoluer et non restreinte à 3 services. Cela diminue les possibilités.  Métier agent de maîtrise vers cadre: un passage magasin est souvent envisagé car les métiers de l'offre et de l'achat nécessite de connaitre le client.

 

CFDT : Quelles sont les organismes principaux qui nous accompagnent dans la mise en œuvre de la politique de formation Auchan ?

 

DRH : Le parc des prestataires de formation est composé à la fois de fournisseurs de produits, de services ou des spécialistes du marché de formation pour professionnaliser nos métiers de distribution tout en étant très vigilant pour éviter toute position dominante au sein de l'activité du prestataire.

 

CFDT : Quelle place a l'IFE dans la politique de formation Auchan ?

 

DRH : L'IFE est un institut, donc un centre de formation national qui produit et organise des sessions de formation sur un site, comme les CSP formation des régions.

 

CFDT : Quelles sont les notes de satisfaction de l'IFE et des autres organismes ?

 

DRH : l'IFE n'anime que quelques formations via Côme, Henri et Nicole et les évaluations de satisfaction sont équivalentes aux organismes de formation externes. Les animateurs internes qui opèrent sur tous les sites sont évalués manuellement.

 

CFDT : Concernant la nouvelle organisation des visites médicales, le CHSCT n’a pas été consulté (ni informé). Cette instance a-t-elle encore été oubliée ?

 

DRH : La consultation du CE n’était pas nécessaire sur la mise en place des entretiens infirmiers. En effet, le CE est consulté sur la nomination du Médecin du travail, le choix du service de santé au travail par exemple. La présentation de ce jour touche à l’organisation. Ce sera donc une information du CE qui sera également faite au prochain CHSCT avec un 1er bilan à 3 mois.

 

Commentaire : Ils mettent à l’ordre du jour du CE une consultation qui « n’était pas nécessaire » mais avaient oublié une foi de plus le CHSCT…

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués au CE :

      
Marcelino    Grégory   Fabien  

DSI Auchan : Un problème, un coupable ?!

Berthelot, externe de l'admin prod, a été sorti pour des raisons discutables.

Suite à un important dysfonctionnement sur le drive du Luxembourg, Berthelot a été sollicité. Il a effectué une action qui lui a été demandée et qui a posé problème.

Il a travaillé jeudi jusqu'à 3H du matin. Il est rentré chez lui 2h, et est revenu travailler vendredi à 5H ! Samedi, il est revenu contrôler les traitements.
(Où est le respect des amplitudes de repos et de la charge de travail ? Qui s'en est préoccupé ?)

Il a donc été décidé de le sortir, comme si cela réglait les choses !
Par contre dans une autre affaire (gros plantage informatique en novembre), tout avait été fait pour minimiser la responsabilité du prestataire en Pologne à l’origine du plantage. On ne veut voir aucun élément qui pourrait faire apparaitre que le choix de cette externalisation serait une mauvaise idée. Et comme la phase de forfaitisation de l’admin prod vers la Pologne va bientôt démarrer, tout événement sera utilisé pour justifier cette délocalisation…

Résultat de tout cela, grosse tension, plus de stress, une direction qui réclame des bouc-émissaires, mais aucune remise en cause des éléments qui aboutissent (et qui aboutiront de plus en plus) à des problèmes informatiques :
-  Une vision mécanique de la réalisation des tâches ; le morcellement des activités ; la mise en place d’outil de contrôle aboutissant toujours à la surveillance et à la pression ;  à l’externalisation comme utopie d’un meilleur contrôle.
-  Des activités de reporting représentant jusqu’à 30% de l’activité des métiers mais dont la masse d'information générée n'est pas forcément pertinente et efficace.
-  La sous-estimation systématique de l’impact des modifications d’organisation sur les salariés, et des efforts qu’ils doivent produire pour se réapproprier les changements.
-  L’absence de réflexion sur les moyens de la performance, et la non-implication des salariés.

Cette sur-organisation a rigidifié les relations entre équipes et entre collaborateurs.

Ce sont ces choix organisationnels et ces méthodes qui dégradent le travail de la DSI et aboutissent à ce qu'il n'y ait pas une journée sans qu'on entende quelqu'un exprimer sa consternation devant les rouages et la manière de travailler en DSI...

Nous refusons que des collègues (même externes) paient les pots cassés.

la Cfdt avec vous et pour vous

 

[e-mail]

Questions CFDT en réunion DP Auchan Centrale du 17/01/14

CFDT : Il semblerait que le reste positif du compteur d'heure 2013 ait été utilisé pour alimenter la journée de solidarité 2014. Est-ce normal ?

DRH : Oui, c’est le cas pour les collaborateurs qui ne veulent pas être payés. Leur compteur n’est pas payé à fin décembre, donc les heures effectuées en 2013 alimentent, dès janvier 2014, la journée de solidarité. Les collaborateurs qui rencontreraient des problèmes par rapport à cette situation peuvent bien sûr se rendre au service du personnel qui est à leur disposition.

CFDT : Certains salariés sont appelés à voyager en France comme à l'étranger, avec des temps de trajet longs. D'après la note de service de pointage, le salarié qui quitte le site distant doit pointer sa fin de journée avant de prendre la route.
- Si un accident survient après ce pointage (alors qu’il n’est pas sur son trajet travail-domicile habituel) son accident sera-t-il classé comme accident de trajet ou accident du travail ?
- Ce temps de trajet « inhabituel » peut ce terminer tard. Pour respecter la durée de repos, ne faudrait-il pas préciser que le pointage (lorsque l’on quitte un site de travail qui n’est pas celui habituel) devrait se faire par téléphone à l’arrivée ?

DRH : -  Si un accident survient après le pointage, même s’il n’est pas le trajet habituel, est un accident de trajet indemnisé de la même manière qu’un accident de travail.
- Le pointage se fait à la fin du poste, même si un trajet inhabituel est long et se termine tard. Le temps de trajet n’est pas du temps de travail. Cela ne pose pas de problèmes car les cadres prestent des jours et non des heures. Si le trajet a été long et pénible, ils peuvent revenir plus tard sur site. Dans tous les cas, l’organisation avec la hiérarchie est essentielle.

Commentaire CFDT : La partie soulignée ci-dessus est erronée. Il faut distinguer le trajet domicile/lieu de travail habituel du déplacement entre deux sites de travail, qui lui est considéré comme du temps de travail effectif. C’est également du temps de travail effectif si le salarié se déplace de chez lui vers un lieu "inhabituel" de travail (et vice versa). Un régime particulier s'applique aux trajets "anormaux", c'est-à-dire à ceux qui dépassent le temps de déplacement normal entre le domicile du salarié et son lieu de travail habituel. Lorsqu'il se rend de son domicile à un lieu de travail temporaire, ce trajet peut être plus long que celui normalement accompli. On décompte alors ce temps de trajet dit excédentaire comme temps de travail effectif. Donc à prendre en compte notamment pour vérifier le respect des amplitudes de repos.

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués du personnel :
         
  David      Jean-Luc   Marcelino   Grégory