Mixité et égalité professionnelle, les bonnes intentions ne suffisent pas !

A la veille de la journée internationale des femmes, la CFDT a organisé une journée de débats intitulée "la mixité, on a tous à y gagner" à laquelle a participé Fabien, délégué CFDT Auchan Centrale. Les participants ont échangé sur la nécessité de lutter contre les stéréotypes de genre et la manière de rendre effectives les mesures qui permettent aux femmes d'être reconnues, au même titre que les hommes, dans toutes les sphères de la société.

« Les femmes auraient une tendance naturelle à la bienveillance et au sacrifice. Ca n’aide pas beaucoup pour faire une carrière professionnelle ! » Ce n’est pas sans humour que la psychanalyste Sophie Cadalen s’est prêtée à l’exercice de déconstruction des stéréotypes de genre lors du rassemblement organisé par la CFDT le 7 mars 2013. La veille de la journée internationale des femmes, la Confédération a convié 200 militant(e)s à participer à des débats portant sur la place des femmes, non seulement au travail, mais aussi au sein de la CFDT en tant que responsables syndicales. Sophie Cadalen, ainsi que la chercheuse en sciences politiques Réjane Sénac et le DRH de Bayer HealthCare, Luc Derache, ont ouvert les discussions sur la persistance des stéréotypes. Des archétypes que nous véhiculons tous bon gré mal gré et qui contribuent à ce que les femmes ne soient pas reconnues au même titre que les hommes dans de nombreuses sphères de la société. Ancrées dès le plus jeune âge, ces représentations peuvent évoluer grâce à l’éducation. C’est ce que le gouvernement entend expérimenter avec le programme « ABCD de l’égalité » qui sera lancé à la rentrée 2013 dans dix académies auprès d’élèves en dernière section de maternelle jusqu’à la fin du primaire, avant d’être généralisé à la rentrée 2014.

De bonnes intentions pavées de différenciation

Quoi qu’en dise le fameux best-seller, les hommes ne viennent pas de Mars, pas plus que les femmes ne viennent de Vénus ! Prenant le contre-pied du livre de John Gray, Sophie Cadalen s’est appuyée sur un exemple : « tous les hommes ne souhaitent pas être conformes à « l’obligation » d’être ambitieux. Nous sommes tous des exceptions à ces stéréotypes ». La politiste Réjane Sénac a souligné combien ces mythes avaient abouti à l’édification d’une République non mixte. Et aujourd’hui, « on a tendance à justifier la présence des femmes dans les sphères du pouvoir pour les mêmes raisons qu’on les en a exclues, a mis en garde la chercheuse. On met en avant comme facteur de performance leur genre, leur différence, au lieu de prendre pour base le principe d’égalité. »

L’argument de la performance est pourtant revendiqué par le DRH de Bayer HealthCare, Luc Derache. « Il est au cœur de nos accords spécifiques sur l’égalité hommes/femmes ou sur la diversité », a-t-il expliqué, donnant l’exemple dans son entreprise de « jeunes salariées d’origine maghrébine qui s’investissent davantage dans leur travail et qui ont beaucoup plus le souci de réussir que d’autres qui sortent des grandes écoles. C’est un stéréotype, mais cette réalité permet de changer la structure de l’entreprise et d’en augmenter la performance. » L’accord signé en 2009 par les partenaires sociaux au sein de Bayer HealthCare contient en grande partie des mesures pour faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie privée : pas de réunion après 17 heures, prise en charge des frais de garde d’enfants lors de déplacements professionnels, rémunération à 100% du congé paternité au-delà du plafond de la Sécurité sociale, etc.

Mais beaucoup d’accords sur l’égalité professionnelle entre femmes et hommes sont en deçà de la loi.

Fini les paroles, place aux actes !

« Le cadre juridique est relativement complet. Une dizaine de lois ont été votées en l’espace de quarante ans. Elles sont de plus en plus précises, mais pour autant les outils ne sont pas mis en place, a fait remarquer la ministre des Droits des femmes, Najat Vallaud-Belkacem. A peine 50 % des entreprises ont réalisé le rapport de situation comparée, par exemple. Nous avons établi un décret en décembre 2012 pour que les contrôles soient plus systématiques. Désormais les entreprises d’au moins 50 salariés doivent envoyer aux Direccte leurs accords et plans d’action relatifs à l’égalité professionnelle. Un bilan sera réalisé au second semestre 2013 et les sanctions seront mises en œuvre à partir de la fin de l’année. »

Laurent Berger a cependant déploré que ce pouvoir de sanction soit insuffisant, faute de moyens dévolus à l’Inspection du Travail. Mais le secrétaire général a aussi souligné que le dialogue social apportait des résultats, présentant la négociation sur la sécurisation de l’emploi et celle qui vient de débuter sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle, comme étant « les deux faces d’une même pièce de monnaie. » Ainsi, grâce à l’accord national interprofessionnel sur la sécurisation de l’emploi, les temps partiels subis, qui touchent à 80 % des femmes, ne pourront plus être inférieurs à 24 heures hebdomadaires. Cet accord met en place une base de données socio-économiques sur les entreprises accessibles à toutes les instances représentatives du personnel. « Cette base favorisera l’approche intégrée des sujets de négociation et évitera ainsi que l’égalité professionnelle ne soit traitée de manière annexe. Elle favorisera par exemple la prise en compte de l’égalité salariale dans la négociation annuelle obligatoire », a précisé Laurent Berger. Une des grandes avancées que pourra apporter la négociation en cours sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle sera d’inscrire l’organisation du travail comme sujet de négociation. Mais il faudra pour cela que le patronat accepte de s’engager sur ce sujet déterminant pour la place des femmes au travail.

A Auchan, l'équipe CFDT avait été particulièrement moteur depuis plusieurs années pour réclamer un accord et le négocier. Malheureusement cet accord de 2010 était accès sur de bonnes intentions et des déclarations de principes, mais ne comportait pas grand-chose sur le « comment faire ».
Beaucoup de points mentionnés dans cet accord de 2010 n’étaient en fait que de simples reprises de la loi, de l'accord national interprofessionnel, de la convention collective de branche, ou déjà présents dans d’autres accords Auchan…

Il vient d'expirer et un nouvel accord est en cours de négociation.
Nous espérons que ce deuxième accord contiendra plus d’engagements. Nous avons adressé il y a quelques mois de nombreuses propositions à la DRH Auchan France. 

Bilan des révisions de salaires 2012 Agents de maitrise et Cadres des Services Centraux Auchan

Tract à télécharger

76 personnes en CDI de moins que l’an passé
(1531 en 2011 ; 1455 en 2012)

Taux d’augmentation moyen Cadre : 2,45% (2,46% en 2011)

Taux d’augmentation moyen AM : 2,30% (2,51% en 2011) soit -8%.

La DSI a le plus faible taux d’augmentation des Services Centraux, aussi bien pour les agents de maitrise (2,09%) que pour les cadres (2,30%). Elle a le plus grand  taux et le plus grand nombre de collaborateurs (113) sur l’augmentation minimum de 1,5%. Et aussi le plus grand taux de 0 et PPA (voir ci-dessous)...
 

Des salariés encore payés en dessous de leur tenue de fonction !!!

Exemple en Direction commerciale (Acheteur, Manager de catégorie, Chef de produit) 28% sont en dessous du salaire minimum de tenue de fonction !!! (alors même que les grilles n’ont pas augmentées par rapport à 2011 !)
Et cela se dégrade : 20% en 2010 ; 24% en 2011…

Pas d’augmentation de salaire et PPA (plan personnel d’accompagnement)
C’est en DSI qu’il y a eu le plus de 0 et PPA (3,3% de l’effectif) soit environ 3 fois plus que dans les autres Directions.
Au total 2 fois plus de 0 et PPA que l’an dernier, qui était lui même supérieure de 30% à l’année précédente…

Minimum de base (+1,5%)
Pourcentage de l’effectif ayant eu le minimum de base : 

Direction commerciale	9,8%
Direction ressources et développement	7,5%
DSI	30,8% !
Autres services*	11,2%

     * DRH, IFE, Marketing, Communication, DG, Nouveaux concepts, Organisation

Et rappelons que la plupart des grilles de salaires de l’encadrement n’ont pas été augmentées cette année…  

Nous avons fait depuis longtemps des propositions concernant l'accord sur les salaires de l'encadrement qui date de... 1986 !

L’accord sur les salaires des agents de maitrise et des cadres n’offre pas les garanties suffisantes sur les minima, et n’a pas suivi les évolutions législatives…

La direction a annoncé qu’il n’y aurait pas d’avenant sur l’accord salaires des agents de maitrise et des cadres car le SEGA-CFE-CGC s’y oppose !

Ce syndicat ne voit pas ce qui pourrait améliorer cet accord datant de 1986 et qui n’a jamais été revu depuis, alors que notamment :

- des agents de maitrise ont un taux horaire inférieur à la convention collective ; que la majoration des heures supp du contingent n’est pas payée ; que les heures au-delà des 1705h annuelles ne sont ni payées ni récupérées !

- 10% des cadres étaient payés en dessous du salaire minimum garanti par la convention collective (ce qui serait encore le cas sans les multiples interventions de la CFDT, et qui pourrait se reproduire de nouveau si on ne fixe pas les choses par écrit !) ; de nombreux cadres payés en dessous du minimum de leur tenue de fonction…

Et curieusement la CFTC vient de signer cet accord, 26 ans après, sans aucune modification…

Pour info : Nos actions concernant le temps de travail et la rémunération des agents de maitrise sont toujours en cours. A suivre.

 

Nous réclamons toujours un avenant pour fixer, entre autres :

- Qu’il n’y ait plus aucun salarié en dessous du minima de sa tenue de fonction ;

- Que le taux de l’augmentation collective soit appliqué sur les minima des grilles de salaire, le barème RVI et les forfaits astreinte (soit 1,5% cette année) ;

- Que chaque salarié ait connaissance de sa grille de salaire.

Pour toutes questions ou remarques, contacter-nous :

06-22-14-02-01
[e-mail] 

Questions CFDT au CE Auchan Centrale du 12/02/13

CFDT : Pouvez-vous nous indiquer le montant total enregistré sous le compte 641 pour les années 2010, 2011 et 2012 ?

DRH : Nous avons bien noté votre demande, qui est également évoqué sur d’autres sites magasins. C’est la raison pour laquelle la DRH France travaille sur ce sujet actuellement pour pouvoir répondre aux demandes faites par les partenaires sociaux sur les sites Auchan. Comme cela a été indiqué en CCE, la cotisation du CE est bien calculée selon les règles en vigueur soit sur le compte comptable 641.100 (compte de rémunération) qui est dans le 641. Le détail chiffré sera transmis prochainement dès finalisation du dossier par le national.
Actuellement, les montants ont été calculés sur la base déplafonnée. Une régularisation sera faite par la DRH France entre le 641.100 et la base déplafonnée.

Commentaire CFDT : Comme nous l’avions déjà souligné depuis de nombreuses années, le compte n’y était pas (et ni le SEGA ni la CFTC n’ont jamais rien dit, pire ils se sont toujours opposé à une expertise) ! Il y a d’ailleurs toujours le problème concernant le budget de fonctionnement…

CFDT : Lors de la réunion du CE d’août 2012, nous avions demandé de prévoir « information et consultation annuelle sur les recours aux conventions de forfait ainsi que les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés » (article L2323-29 du Code du travail). Vous nous aviez indiqué que cela serait tenu dans les 2 ou 3 mois suivants. Pouvez-vous la faire ?           

DRH : Effectivement, la question a été posée précédemment. Nous allons organiser sur le 2ème trimestre 2013, la commission « temps de travail de l’encadrement » issue de l’accord du 17 juillet 2003 et nous reviendrons vers cette instance pour présenter le bilan et les conclusions de cette commission. Nous vous rappelons les organisations syndicales signataires de cet accord sont la CFTC et SEGA CFE-CGC.

Commentaire CFDT : Le code du travail précise que c’est le CE qui doit être consulté et non une commission réservée aux signataires d’un accord déclaré contraire au droit et aux intérêts des salariés par le tribunal de grande instance de Lille.

CFDT : Dans le cadre du test concernant le télétravail, pourrions-nous avoir une présentation des modalités de mise en œuvre de cette expérimentation ?

DRH : A ce jour, les réunions de travail ne sont pas finalisées et le dossier est toujours en cours. Une présentation du dossier sera faite au CE et au CHSCT de mars prochain par le DRH de la DSI.

Commentaire CFDT : Expérimentation intéressante, à suivre.

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués au CE:

        

Marcelino   Grégory   Fabien   

Questions CFDT en réunion DP Auchan Centrale du 15/02/13

CFDT : Y a-t-il une date limite pour donner aux salariés leurs objectifs de RVI ?

DRH : Il n’y a pas de date limite. Bien entendu, ils sont à donner le plus tôt possible en début d’année. S’ils sont donnés tardivement, le manager doit ajuster les objectifs au temps restant pour les réaliser.

CFDT : Les objectifs de RVI sont-ils modifiables pendant la période en cours ?

DRH : Les objectifs ne sont pas modifiables. Néanmoins, lorsqu’un projet ou une mission majeure disparaît durant l’année, le bon sens est de rigueur. Le manager peut rencontrer son collaborateur pour trouver une nouvelle possibilité d’évaluation.  Au final, des principes garantissent ces situations :
-        En cas de Changement de lieu de travail ou promotion (sauf cas des nouveaux entrants et des mobilités pour convenance personnelle), on procèdera au paiement de 100% de l’enjeu RVI ou du taux d’atteinte de l’année précédente si celui-ci est supérieur à 100%.
-        En cas de changement d’affectation sans changement de lieu de travail et sans promotion, il y aura paiement en fin de période de l’ancien enjeu sur la base du taux d’atteinte de l’année précédente.

CFDT : Auchan bénéficie de prime pour l’embauche de travailleur handicapé. Donc, Auchan accepte que cet employé soit éventuellement absent pour raison de santé. Cependant, Auchan récupère de l'argent sur la GDI puisque systématiquement, après arrêt maladie (même de quelques jours), la date d’entretient GDI est décalée d'un mois. Et ce décalage ce maintient l’année suivante.
- Pourquoi décaler d’un mois la GDI pour quelques jours d’absence ?
- Pourquoi maintenir ce décalage l’année suivante (sachant que s’il y a à nouveau un arrêt maladie, cela fera 2 mois de décalage, etc…) ? 

DRH : Auchan ne perçoit pas de primes pour l’embauche de travailleurs handicapés. Ce sont des salariés de droit commun. Pour tout collaborateur qui accumule trente jours d’absences, on décale le cycle d’entretien définitivement. On le fait car on évalue le salarié sur 12 mois et non sur 11 mois.

CFDT : La fiche de paye de décembre indique une date d’édition à 2011 au lieu de 2012. Quels problèmes cela peut-il occasionner (des salariés on eu des soucis avec des organismes de crédit), que prévoyez-vous de faire ?

DRH : Nous avons informé sur cette erreur. Elle ne doit pas avoir de conséquences, les dates de période de paie indiquées sont correctes. Nous pouvons faire une attestation annexe ou la rééditer à la demande.

CFDT : Des salariés au statut Employé travaillant habituellement sur Villeneuve sont parfois amené à intervenir sur Réaumur. Le temps de trajet est-il bien pris en compte dans leur temps de travail effectif ?

DRH : Le contrat social 2010 indique que lorsque le temps de déplacement (en formation ou synergie par exemple) d’un collaborateur, quel que soit son statut (cadre ou non cadre), amène à dépasser le temps de trajet habituel, la contrepartie en temps est réévaluée et est de 10% du temps de dépassement (soit 6 minutes par heure de temps de trajet supplémentaire), au lieu de 5% depuis 2007. Ces temps cumulés générèrent des ½ journées de repos de 3h30 ou journées de 7h.

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués du personnel :
         
   David     Jean-Luc   Marcelino   Grégory   

Questions CFDT en réunion DP Auchan Centrale du 25/01/13

CFDT : Plusieurs salariés dont le poste est supprimé dans le cadre du plan de transformation nous ont indiqué que la DRH leur avait dit qu'ils seraient dans l'obligation de démissionner s'ils ne trouvaient pas à se reclasser ou à utiliser une des mesures de l'accord de méthode.
Vous savez qu'il est illégal de contraindre un salarié à la démission ?  

DRH : Vous nous avez indiqué lors de la réunion des délégués du personnel, qu’il s’agissait d’une RRH des services Centraux qui aurait tenu ces propos aux services comptables de Rungis. Après vérification, elle nous a expliqué avoir présenté l’accord GPEC aux collaborateurs concernés sur le site. Elle a insisté sur les mesures d’accompagnement valables jusqu’au 31 mars 2013. Elle a ajouté qu’ensuite, l’on continuerait à leur proposer des postes, mais que la situation deviendra plus difficile à gérer quand leur activité s’arrêtera. En aucun cas, elle n’a incité les collaborateurs à démissionner.

CFDT : Comme tous les ans, la convention collective n’est plus accessible sur Planet. Pouvez-vous rétablir ?

DRH : Elle est de nouveau en ligne. Il y a une programmation des droits d’accès qui était arrivée à échéance. Elle est réactivée.

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués du personnel :
         
   David     Jean-Luc   Marcelino   Grégory  

Management Auchan CSP Compta fournisseurs : des sanctions ont été prises

Suite à nos signalements concernant les pratiques abusives de l’équipe managériale du CSP comptabilité fournisseurs des sanctions et des mesures ont été prises.

Il est important que chacun prenne conscience que le lien de subordination n’est pas un lien de soumission.
Les salariés ne sont pas tenus de se plier à tous les désidératas ne relevant pas du contrat de travail.

Les méthodes du genre : chantage affectif et autres entretiens « individuels » face à plusieurs managers, n’ont pas lieu d’être.

La seule évaluation valable du salarié ne peut être que le résultat du travail fourni, et non la participation à des activités annexes ne faisant pas partie de la fonction.

Cela aura permis à certains de ces managers de prendre conscience qu’ils étaient allés trop loin. Quelques uns se sont excusés.

La situation semble globalement s’être améliorée, et les pressions se sont relâchées (nous contacter si problème).

Il n’en reste pas moins que nous avons pu constater des inégalités dans le traitement de cette affaire.

Il est important aussi de rappeler qu’il est illégal de faire pression sur un salarié pour le contraindre à la démission, même s’il a commis une faute.

A suivre…

Questions CFDT au CE Auchan Centrale du 20/12/12

CFDT : Qu’en est-il des reclassements pour les salariés de la compta de nos sites distants ?

DRH : Nous  n’avons pas la réponse pour chacune des personnes. Des démarches actives sont menées, nous devons faire un point pour répondre à la question.

CFDT : Des salariés concernés indiquent ne pas avoir suffisamment d’information.

DRH : Je suis au courant de certaines situations. Les personnes concernées ont été toutes reçues, les informations ont été passées. Je note votre remarque. On fera un zoom sur les reclassements mobilité de ces personnes. Si une personne se sent mal informée ou en difficulté, je vous invite à nous remettre son nom et on fera le nécessaire pour répondre à ses attentes.

Commentaire CFDT : Nous ne donnerons aucun nom sans l’accord des salariés.

CFDT : Sous quel n° du plan comptable est enregistrée la prime de progrès ?

DRH : La provision est passée sur le compte 681.545. Le réel payé est versé sur le 641.300 pour les chèques et le 641.315 pour Valprime.

Réorganisation Centrale d’Achats :
CFDT : Le projet de Management de l’Offre en Magasin au travers de deux chantiers Négoce LS et le changement de nomenclature impacte fortement les métiers d’Achats, d’Approvisionnement et de Vente :
-    Passage de 55 rayons à 96 marchés,
-    L’ensemble des secteurs sont dans l’obligation de repenser leurs processus métiers et leurs organisations afin de s’adapter aux outils informatiques (seules des modifications mineures, simples et peu couteuses, seront effectuées).
-    Planning de mise en œuvre intensif : les secteurs M&L, MBA, VE, HBB doivent être terminés en 2013.
Est-il prévu que le CHSCT et le CE soient consultés (et pas seulement informés) sur ce plan qui a déjà commencé ?
Quelle est votre évaluation des impacts sur les manières de travailler (contenu du travail, nombre de postes, organisation entre les différentes entités, cohabitation entre les différentes phases de migration du fonctionnement …) ?
Comment l'évolution des métiers et des postes en Centrale est-elle menée ?
Quel est votre plan d’accompagnement des personnes (formation aux nouveaux outils, formations aux nouveaux processus, …) ?

DRH : Les nouvelles nomenclatures ne sont pas encore finalisées et seront opérationnelles en magasin en 2014. Ce projet fera l’objet d’une présentation en CCE en son temps.
La mise en place de cette nouvelle direction client résulte d’une politique d’entreprise. Il s’agit de retrouver une relation avec le client et plus largement avec l’habitant. En effet depuis 3 ans, Auchan perd des clients.
Elle se met en place à iso structure, il n’y a aucune suppression de poste, aucun changement de contenu de métier.
Elle sera mise en place progressivement  sur l’année 2013 (après la fin des négociations fournisseurs).
Nous avons depuis le début informé régulièrement  le CE et le CHSCT du projet de la mise en place de la direction client.
Il y a eu au cours de ces derniers mois, auprès des diverses instantes représentatives du personnels, de nombreuses informations, échanges  et séances de questions/réponses.

Je vous en rappelle les différentes étapes :
- A compter d’avril 2012, mise en place de groupe de travail et écoute de tous les salariés de l’ancienne « Direction Produits » soit 1038 personnes en 3 phases.

·     La première réunion expliqua le sens de la démarche et de la méthode.

·     La seconde réunion a permis de travailler sur la fondation de l’organisation. Nous avons posé les bases du fonctionnement de demain.

·     La troisième réunion orientée sur le métier. Nous avons traité les relations entre les métiers.

·     Nous avons réfléchi ensemble sur les interactions les uns entre les autres.

·     L’ensemble des collaborateurs a eu un entretien et un accompagnement adapté avec pour objectif de mettre en adéquation son envie avec son niveau de professionnalisme. Tous les comptes rendus de ces réunions ont été publiées sur EUREKA.

- Présentation du projet « management de l’offre en magasin » lors de la commission grand projet du 21 juin 2012.

- Au CE du 22 juin 2012 : point « mise en place de la nouvelle direction clients » à l’ordre du jour avec présentation du support présentant les fondations, les principes directeurs, les synthèses des phases 0-1-2, la méthodologie et enfin le planning. Lors de cette présentation nous avons réaffirmé qu’aucun poste ne serait supprimé et que cela serait plutôt l’inverse, que tous les collaborateurs concernés seraient écoutés et leurs demandes prises en compte.

- Les équipes ont été intégrées dans la phase de réflexion et de construction du projet. Une réunion générale d’information a été faite en septembre à destination des Directeurs de Magasin et des équipes services centraux ex DP (le 13/09/2012)

- Lors du CHSCT du 6 septembre 2012 : le dossier « point sur la mise en place de la direction clients » a été présenté et une présentation détaillée a été faite.

- Quatre directions sont créées

·     Direction des achats

·     Direction de l’offre permanente et saisonnière

·     Direction de l’animation commerciale

·     Direction des données des études

- Au CE du 18 septembre 2012 : « Point à date de la nouvelle direction clients » est à l’ordre du jour. Information du passage de 52 rayons à 93 marchés répartis selon 4 besoins : se nourrir – s’occuper de son habitat – s’occuper de soi – s’occuper de son temps et ce, dans 4 métiers : le négoce LS, l’artisan, la confection et la vente assistée.

- Depuis début décembre, une réflexion est en cours sur les éventuels déménagements découlant du projet. Pour cela l’équipe organisation est missionné pour faire des propositions. Un groupe de travail est constitué pour travailler sur le dossier avec lui.

Nous prévoyons une consultation du CHSCT (éventuellement extraordinaire) pour les éventuels déménagements des équipes. Cette consultation fera ensuite l’objet d’une information au CE dans la foulée.

Forfaitisation en DSI :
CFDT : Quelle est votre estimation de l'autonomie de la société Steria début janvier et son plan de prise d'autonomie ?

DRH : Un tableau de bord  mesurant « l’exploitabilité » est commenté par domaine et avec les référents (Auchan et Stéria) tous les jeudis (comité de transition) et publié ensuite.
A ce jour, nous sommes à 69 % au niveau global, ce pourcentage pouvant varier suivant les domaines, l’objectif étant 95% au 2 janvier
La prise en charge par Stéria d’un domaine reste conditionnée à notre validation et nous avons anticipé d’éventuelles difficultés par le maintien d’externes en régie sur les premiers mois de l’année.

CFDT : Les collègues impactés par le plan de transformation de la DSI devront travailler avec une composante « projet » plus importante et  par conséquent avec une insistance sur le suivi des charges et des actions, la capacité à anticiper et déléguer les travaux. Comment ces aspects sont ils gérés ?

DRH : Il n’y a pas de composante projet plus importante qui apparaîtra. Chaque besoin en formation est géré individuellement.

CFDT : Pour quelles raisons les travaux de forfaitisation des pôles Opérations et Projet, n’ont pas été intégrés dans le plan de transformation de la DTI ?
De telles transformations prises indépendamment et le manque de synchronisation entre elles peuvent être sources d’oubli de prise en charge des interactions entre ces activités et par la suite des tensions entre les services. Que prévoyez-vous pour vous en prémunir ?
Pouvez-vous nous expliquer ce qu’est le projet ESOP ?

DRH : Il n’y a pas de travaux de forfaitisation des pôles opérations et projets qui soient lancés. Le projet Esope est une analyse du sujet qui n’a pas encore abouti. Si la décision de forfaitisation était prise, elle ferait l’objet d’une démarche séparée. Bien entendu, il y aurait nécessité de faire un travail de cohérence avec la DTI.
Ce risque a d'ailleurs été identifié dès le début du projet. Pour y faire face, le CODIR a souhaité modifier le planning ESOPE pour qu'aucune décision structurante ne soit prise tant que le projet "forfaitisation de l'exploitation" n'aura pas abouti à la mise en place d'une structure maîtrisée.
A noter également que le responsable du département « production informatique » est membre du COPIL ESOPE.

ESOPE : Engagement de Service pour les Opérations et les Projets des Etudes.
Le projet consiste en la mise en place d’un ou plusieurs centres de services permettant la sous-traitance en mode engagement de résultat de certaines activités de support et de développement en phase avec la politique de sous-traitance d'Auchan.

Ce changement est principalement motivé par une volonté de la DSI Auchan de :
-  Limiter / réduire les coûts tout en garantissant la qualité des composants.
-  Garantir les niveaux de service de la DSI.
-  Assurer la réactivité et les variations de charge.

Un RFI (Request For Information) a été lancé le 30/11/2012. Ce dernier a pour but d'interroger le marché afin, notamment, de :
-  Vérifier la capacité du marché à prendre les engagements attendus par Auchan.
-  Mesurer la capacité des acteurs à couvrir tout ou partie du périmètre.
-  Obtenir des éléments de coûts pour confirmer l’intérêt économique du projet.
-  Maintenir la compétence technique et applicative.
Les réponses sont attendues le 18/01/2013. Suivra une étape de "réorientation" du projet (04/2013) qui débouchera ou non sur une phase de RFP.

CFDT : Quelle est la valeur ajoutée escomptée de la mise en place du wifi sur l’organisation du travail ? Nous rappelons à ce sujet que suite à une précédente expérimentation, le précédent DSI n’avait pas validé cette implantation car elle ne présentait pas une amélioration significative de la productivité.

DRH : La mise en place du wifi a été demandée par les collaborateurs de la DSI lors des journées Vision et à d’autres occasions. Elle rend plus pratique le travail en réunion pour les collaborateurs et leur facilite la vie au travail. Il n’y a pas de gain de productivité attendu.

Pour toutes questions ou remarques, contacter vos délégués au CE:

        

Marcelino   Grégory   Fabien  

Questions CFDT en réunion DP Auchan Centrale du 21/12/12

CFDT : Récupération des heures supplémentaires (des employés) : dans quelles mesures est-ce le manager qui impose le moment de la récupération ?

DRH : Le manager planifie les récupérations de ses collaborateurs en toute autonomie.

CFDT : La rémunération stipulée dans la convention de forfait annuel en heures doit intégrer les majorations pour les heures supplémentaires accomplies durant l’année au-delà de la durée annuelle moyenne de travail correspondant à la durée légale de 35 heures soit 1607 heures par an. Les agents de maitrise à Auchan doivent faire 1705 heures par an. Les calculs sur la base du taux horaire minimum de la convention collective comparé aux forfaits mensuel des agents de maitrise Auchan font apparaitre qu'il n'y a aucune majoration sur les heures au delà des 1607H. Pouvez-vous y remédier ?

DRH : Les heures sont récupérées, majorations incluses. Il n’y a donc pas de paiement des  majorations.

Commentaire CFDT : C’est complètement faux, ces heures ne sont pas récupérées. Les agents de maitrise en forfait horaire annualisé font 1705H TTE en ayant pris la totalité de leur jours de RTT (sinon ça ferait encore plus). Il y a donc 98H supp (au-delà des 1605h) pour lesquelles on constate que la majoration qui aurait du être prévue à la base dans la rémunération forfaitaire, ne l’a pas été (et dont une partie de ces heures n’est même pas payées) ce qui abouti a avoir un taux horaire inférieur au mini de la convention collective.
Encore une arnaque d’Auchan dans la même ligne que celle des temps de pause et du SMIC.

CFDT : Nous constatons de plus en plus de non-respect des amplitudes légales de repos notamment pour les personnes en astreinte (moins de 12h de repos entre deux journées de travail). Cela concerne aussi bien des internes que des externes. Certains sont réveillés jusqu'à 5 fois par nuit (dernier réveil vers 5h, et au travail à 10h...) et ce tous les jours de la semaine. Cela est préjudiciable à leur santé et peut entrainer une augmentation du stress. Même si c'est de la propre initiative du salarié de reprendre le travail alors qu'il n'a pas son quota de sommeil depuis plusieurs jours, c'est l'entreprise qui restera responsable en cas d'accident. Sans compter les erreurs que ces salariés pourraient faire dans leur travail par manque de sommeil, et qui leur seraient reprochés...  
Que comptez-vous faire pour suivre cela et y remédier ?

DRH : Nous devons respecter la convention collective. Il s’agit donc de faire respecter 12h d’amplitude pour toute intervention de plus de 3 heures entre 22h et 5h.

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   David     Jean-Luc   Marcelino   Grégory 

Questions CFDT au CHSCT Auchan Centrale du 06/12/12

Conditions de Travail :
CFDT : Pourriez-vous nous communiquer et nous présenter les résultats du BOI d’Auchan Prod, pour les comparer avec les résultats de votre enquête ?

DRH : Nous rappelons que l’enquête menée auprès des salariés a été faite par des binômes (membres CHSCT et Ressources Humaines). La procédure d’écoute menée auprès des collaborateurs d’Auchan Production a été menée par les membres du CHSCT désignés en binôme avec un RRH. Je vous rappelle le process défini :

-  décision au CHSCT du 28 juin dernier de constituer une commission d’écoute des collaborateurs d’Auchan Production alimentaire suite à un courrier d’alerte d’une organisation syndicale

-  réalisation de l’enquête du 2 au 10 juillet 2012

-  réunion de la commission d’écoute le 10 septembre 2012 avec restitution de la synthèse par la Secrétaire de la commission aux membres désignés de la commission

-  restitution au CHSCT le 13 septembre 2012

Commentaire CFDT : Cette enquête a été faite par la DRH et des membres du CHSCT sans aucune formation et compétence sur ce sujet (voir notamment 8eme question ci-dessous). Rappelons que FO et nous, avions demandé une enquête par un cabinet extérieur spécialisé (l’inspection du travail l’a également rappelé en séance). De plus qu’est-ce qui empêche de croiser les conclusions de cette  enquête, qui dit que tout va bien, avec les résultats du BOI ?! A ce propos, la restitution du BOI n’a jamais été faite dans ce service !!!

CFDT : A partir des données du BOI, nous demandons la communication de la liste des services, concernés par le CHSCT, dont l’un des indicateurs suivants est défavorable pour au moins 1/3 tiers de l’effectif du service.

Indicateurs :

-  la confiance envers sa hiérarchie directe / d’établissement / la DG

-  la cohérence des projets, les rythmes et les effets de ces changements

-  la présence de la culture Auchan au quotidien

-  la dégradation des conditions de travail, de la considération

-  les discriminations

-  l’implication au travail et la fierté de travailler pour Auchan

DRH : Chaque périmètre présente avec ses équipes les résultats du BOI. Il n’est pas pertinent de faire une étude comparative entre services. Les résultats du BOI des services centraux ainsi que ceux d’Auchan France ont été présentés au CE. De plus ressortir des analyses de ce type ne correspond pas à la finalité du BOI.

Commentaire CFDT : Nous ne demandons pas une étude comparative entre services (ce qui n’a pas de sens) mais une cartographie des signalements de type « risques psychosociaux » (ce qui est tout à fait légitime) sur la base des indicateurs du BOI qui traitent de ce sujet.
Par ailleurs la DRH fait le contraire de ce qu’elle affirme à la fin de sa réponse, en n’hésitant pas à utiliser le BOI pour faire passer le message qu’Auchan est une entreprise qui ne produit pas de problèmes psycho-sociaux !
Visiblement il y a pas mal de chose à cacher…

Dossier Unique d’Evaluation des Risques :
CFDT : Il manque l'affichage concernant les modalités d'accès au document unique d'évaluation des risques (DUER). Pouvez-vous faire le nécessaire pour l’ensemble des sites concernés par le CHSCT ? De plus, comment un salarié d’un site distant peut-il faire pour consulter ce document ?

DRH : Effectivement actuellement le document unique est à disposition en DRH sur RDV, conformément à la décision prise lors du CHSCT de mars 2010. Nous allons faire une note d’information à destination des managers des sites distants pour affichage sur les panneaux de direction informant les collaborateurs que le DUER est consultable sur site auprès du responsable de site.

CFDT : Il n'y a rien dans le document unique d'évaluation des risques (DUER) concernant les risques psychosociaux. Cela nous semble être une très grosse lacune, surtout au vu des différents problèmes actuels. Quand comptez-vous y remédier ?

DRH : Une présentation a été fait au CHSCT sur la gestion du bien être au travail et des risques psychosociaux (cf. PV du 2/12/2011 point 6). Lors de ce CHSCT, les membres ont été informés de la mise en place de la formation « gestion du bien être au travail » destinée aux managers sur 2012.
Certes cette présentation s’appuyait sur les résultats de 2010, et évoque le stress et les risques psychosociaux. Une nouvelle présentation sera réalisée sur les résultats BOI de 2012 par la DRH France.
Avec le nouvel outil d’évaluation des risques, mis en œuvre avec la commission santé et conditions de travail de la FCD, nous nous orientons vers une évaluation des facteurs générateurs des risques psychosociaux. Les facteurs ayant obtenu le consensus après étude de l’INRS sont :

-          contenu du travail

-          l’organisation du travail

-          relation de travail

-          environnement physique

-          environnement sociologique

-          environnement macro économique

Commentaire CFDT : Bref, il va falloir encore un bon bout de temps pour se mettre en conformité avec la loi.
Les 2 premiers paragraphes de la réponse n’ont absolument rien à voir avec une quelconque évaluation des risques psychosociaux mais ça permet de faire du vent.

CFDT : Concernant le contenu, les partenaires sociaux peuvent-ils en débattre ?

DRH : C’est une réflexion nationale. Nous pouvons vous montrer ce qui est prévu au niveau Auchan.

Inspection du travail : Effectivement, les risques psychosociaux (RPS) doivent se faire par unité de travail et certes au niveau national. Cependant rien n’empêche d’en débattre avec les partenaires sociaux.

Commentaire CFDT : Il y a malheureusement des évidences qui doivent être rappelées…

CFDT : Dans le cas d’une alerte RPS, que se passe-t-il si un salarié alerte mais que l’employeur fait un déni ?

Inspection du travail : Si quelqu’un alerte et qu’un accident arrive, on va rechercher les responsabilités. L’employeur à une obligation de sécurité de résultat.

DRH : Chacun est responsable de sa sécurité et de celle des autres. J’indique juste que l’employeur n’est pas toujours celui qui « harcèle ». Quels que soient les niveaux hiérarchiques, on a toujours tous la possibilité d’agir sur les RPS.

Commentaire CFDT : Oui, et cela est bien pratique pour se défausser, mais la loi est claire : c’est sur l’employeur que pèse l’obligation de sécurité de résultat. Il n’a donc aucune excuse, lorsqu’il est informé, pour ne pas régler le problème.

Fonctionnement du CHSCT :
CFDT : Pourquoi le secrétaire du CHSCT n'est-il pas co-signataire des ordres du jour comme le prévoit l'article L4614-8 du code du travail ? Les ordres du jour sont-ils établis uniquement par le président ?

DRH : Les ordres du jour sont réalisés conjointement et émargés par le secrétaire et le président.

Commentaire CFDT : Oui, juste depuis que nous avons transmis notre question ;-)

CFDT : Les membres du CHSCT ont eu 1 jour de formation.
Pour info, 1 jour correspond à une formation « CHSCT » pour des DP dans les entreprises de moins de 50 salariés qui n'ont pas de CHSCT !
C'est 5 jours minimum de formation initiale pour un membre du CHSCT dans les établissements de plus de 300 salariés (et nous sommes un établissement comptant plus de 2500 salariés !).
Tout cela est-il bien sérieux ?

DRH : La décision de la prise de formation incombe aux membres concernés, l’employeur n’a pas à l’organiser.

Commentaire CFDT : Cette pseudo formation de 1 jour a été organisée par l’IFE (l’institut de formation interne à l’entreprise)… Cela en dit déjà long sur le niveau d’indépendance et de compétences de certaines organisations syndicales.
Nous rappelons que cette formation est obligatoire.

Numéro d’alerte :
CFDT : Lors du CHSCT de juin, vous nous avez informés que la mise en place d’un numéro d’alerte était en réflexion. Pourriez-vous nous dire qui travaille sur ce sujet ? Où en sont vos réflexions ? Quand les représentants du personnel seront-ils associés à cette réflexion ?

DRH : Ce numéro d’alerte n’est qu’un élément de toute la démarche de bien être au travail. C’est en cours, la DRH France est chargé du dossier. A ce jour, nous n’avons pas plus d’information. C’est une action mise an place au national et à l’initiative de l’employeur. Eventuellement en cas de réflexion avec les partenaires sociaux, cela pourrait se faire dans le cadre de la commission santé et conditions de travail d’Auchan. L’objectif est qu’il soit en place pour le 1^er semestre 2013.

CSP Compta
CFDT : Encore récemment, vous avez appliqué à un employé des services généraux la procédure de mise à pied conservatoire, le temps de faire votre enquête sur des faits que vous lui reprochiez.
Cette procédure n’a pas été utilisée dans le cadre de l’enquête au CSP compta fournisseurs alors que les faits évoqués sont bien plus graves et dans un contexte plus complexe.
Qu’est-ce qui explique cette différence de traitement ?

DRH : Je ne veux absolument pas rentrer dans la justification des sanctions disciplinaires que l’entreprise est amenée à prendre. Nous n’avons pas à diffuser les éléments des dossiers individuels des collaborateurs.

Commentaire CFDT : En l’occurrence il s’agit ici du traitement et non de la décision finale. Nous comprenons bien l’embarras puisque nous avons là un exemple flagrant de traitement inégalitaire… 

CFDT : Que prévoit l’Entreprise pour protéger les salariés qui révèlent les procédés managériaux non-professionnels qu’ils subissent ?

DRH : Le management, le BOI, le comité éthique, les 3 RRH, les patrons des différentes directions et service, les IRP… sont autant de moyens pour faire remonter les éventuels procédés managériaux non-conformes, pour reprendre votre expression, à la direction.

Commentaire CFDT : Tiens le BOI sert à ça ? (voir réponse DRH à notre 2eme question ci-dessus)

CFDT : Au CSP compta fournisseur, il existe une fonction de « coordinateur » tenue par des salariés au statut Employé. Ceux-ci reçoivent des employés en entretient individuel ou en doublon avec le manager, les réprimandent éventuellement sur la qualité de leur travail, leurs charges, leurs conversations ou leur temps de travail…
Cela relève-t-il bien de la fonction ?
Si oui, ne devraient-ils pas passer agent de maitrise ?
Si non, pourquoi cette part de management a-t-elle été mise en place ?

DRH : Pour ce qui est du rôle des coordinateurs au CSP compta fournisseurs, nous allons analyser le contenu de leur métier.

Commentaire CFDT : Il serait temps, ça fait des mois que nous l’avons signalé au DRH.

Bâtiment Informatique
CFDT : Vous deviez vérifier la conformité réglementaire suite au réaménagement du bâtiment informatique pour y placer jusqu’à 517 personnes. Compte tenu de la répartition Hommes / Femmes du personnel informatique, comprenant beaucoup plus d’hommes que de femmes, pourriez vous vous assurer que l’article R232-2-5 du code du travail soit bien respecté ? Cet article spécifie qu’il faut au moins un urinoir et un cabinet pour 20 hommes, et d’après la configuration du bâtiment celui-ci semble insuffisamment adapté.

Pas de réponse.

Commentaire CFDT : Donc toujours pas d’avis précis de la direction depuis la réunion de septembre où nous avions signalé cette situation.

Les ondes électromagnétiques :
CFDT : Avec le réseau sans fil, les lignes Haute tension et l’antenne relai GSM, ce sont trois sources proches de nos locaux, que l’Entreprise met en œuvre. Même si à ce jour, il n'existe pas de contre indications notoires, les études scientifiques de long terme sur l’impact des ondes sur la santé de la population en général et plus particulièrement sur les personnes hyper sensibles sont rares et contradictoires.
Pouvez-vous référencer la présence d’ondes électromagnétiques dans le Dossier Unique d’Evaluation des Risques, dans le but de vérifier régulièrement l'état des recherches et l'évolution de l'exposition des salariés ?

DRH : A ce jour, les différentes études des lignes à haute tension et téléphoniques sont en dessous des normes réglementaires. Nous proposons de refaire une étude après l’installation du réseau WIFI.

Organisation du CHSCT :
CFDT : Compte tenu d’une actualité riche en événements et en transformations (plans de transformation, réorganisation de la Centrale d’Achats, analyse des BOI, ect…), ne faudrait-il pas mettre en place des réunions ordinaires supplémentaires pour traiter les sujets importants, l’actualité et la transformation de l’entreprise ?

DRH : Cette question n’est pas d’actualité. En cas de besoin, nous mettons en place des réunions extraordinaires du CHSCT.

Commentaire CFDT : La DRH se plaint du nombre de sujet que nous évoquons (et qui sont pourtant en phase avec l’actualité pilotée par la direction) mais estime qu’une seule réunion tous les trois mois est suffisante... Elle préfèrerait bien évidement que nous ne fassions pas notre travail face à la quantité de problèmes que nous constatons.

Pour toutes questions ou remarques, contacter Christophe ou [e-mail] 
 

La CFDT Auchan veut un vrai Comité d'Entreprise Européen

L'accord existant ne permet pas le bon fonctionnement du comité européen d'Auchan : pas de consultation, pas de bureau...

Le syndicat européen UNI-Europa travaille avec l'équipe CFDT Auchan pour faire avancer ce dossier et renégocier un accord en bonne et due forme.

Les sociétés-pays membres du CEE Auchan sont à ce jour : France, Espagne, Italie, Portugal et Luxembourg.

Selon ses prérogatives, le comité d'entreprise européen (CEE) est censé être informé et consulté sur les questions de nature transnationale, c'est-à-dire celles qui concernent tout le groupe ou des établissements présents dans au moins deux pays.
L'information du CEE par l'employeur consiste à lui transmettre des données utiles afin qu'il puisse évaluer en profondeur les conséquences des mesures proposées.
La consultation consiste, pour les représentants dans le CEE, à formuler leur avis sur les mesures proposées.

A lire : Lignes directrices d'UNI-Europa sur les comités d'entreprise européens